demissao humanizada pdf[1]

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<p>HUMANIZADA</p><p>DEMISSÃO</p><p>CONNECTION</p><p>CONSULTING</p><p>HUMANIZED</p><p>Humanização e</p><p>cuidado em cada</p><p>passo</p><p>TIME</p><p>Jairla Ewelyn Juliana Macinelza Luís</p><p>Janáira Thomas</p><p>Matheus</p><p>Yasmin</p><p>Evelin</p><p>Vitória</p><p>OBJETIVOS</p><p>PRINCIPAIS</p><p>Reduzir os impactos negativos</p><p>do processo de rompimento de</p><p>contrato. Diminuir o estresse que</p><p>envolve as demissões</p><p>Criar um processo que</p><p>amenize a insegurança e</p><p>ansiedade do colaborador</p><p>no ambiente</p><p>Propocionar recursos</p><p>informaões necessarias</p><p>durante e após o processo de</p><p>demissão</p><p>HUMANIZADA</p><p>DEMISSÃO</p><p>A demissão humanizada é um processo empático. Ela</p><p>proporciona vantagens para a empresa e para a pessoa</p><p>desligada. Uma delas, por exemplo, é a menor impacto no</p><p>clima organizacional, fortalecendo o sentimento de</p><p>cooperação e solidariedade entre as pessoas.</p><p>SENTIMENTOS AO SER DESLIGADO</p><p>Tristeza Medo Raiva</p><p>Como Lidar com certas situações</p><p>Como falar com a Pessoa que</p><p>está sendo demitida</p><p>A etapa mais importante de um processo de demissão humanizada é o</p><p>treinamento da liderança. Ao comunicar um desligamento, o gestor deve</p><p>explicar, individualmente, o contexto do corte, o motivo de aquela pessoa ter</p><p>sido escolhida, o pacote de benefícios que a organização vai oferecer e os</p><p>próximos passos para o colaborador. Ele precisa também oferecer escuta e</p><p>tirar eventuais dúvidas do ex-funcionário. Ao fim, é fundamental comunicar a</p><p>equipe que ficou.</p><p>Força Fraquezas</p><p>Oprtunidades Ameaças</p><p>Alguns gestores nâo preparados</p><p>Falta de um programa formal de</p><p>Sentimento de insegurança entre</p><p>Foco em valores éticos e respeito</p><p>Entrevista de desligamento para</p><p>Parceria com empresas outplacement</p><p>para recolocação.</p><p>Equipe de RH preparada para lidar</p><p>com situações delicadas.</p><p>Procedimentos bem estrutura-</p><p>dos para demissões.</p><p>ao colaborador</p><p>Feedback construtivo</p><p>para certas situações.</p><p>de recolocação.</p><p>funcionários.</p><p>Uso de feedback das entrevistas para</p><p>melhorar o ambiente organizacional.</p><p>Criação de programas de suporte psi-</p><p>cológico e profissional pós-demissão.</p><p>Impacto negativo no clima organi-</p><p>zacional após a demissão.</p><p>Perda de colaboradores chaves e co-</p><p>nhecimento interno.</p><p>Repercussões negativas nas redes</p><p>sociais por parte de ex funcionario.</p><p>Risco de desmotivação do colaborador</p><p>que permanecem.</p><p>DE AÇÃO</p><p>PLANO</p><p>1. Treinamento de Gestores</p><p>Ação: Desenvolver treinamentos específicos para</p><p>líderes e gestores sobre como conduzir demissões</p><p>com empatia e transparência.</p><p>Responsável: Departamento de RH.</p><p>Prazo: 30 dias.</p><p>Recursos: Cursos de comunicação não-violenta,</p><p>workshops de inteligência emocional.</p><p>Métricas de Sucesso: Todos os gestores participam</p><p>do treinamento e aplicam as boas práticas nas</p><p>demissões.</p><p>2. Parcerias com Empresas de Outplacement</p><p>Ação: Estabelecer parcerias com empresas</p><p>especializadas em recolocação profissional para</p><p>apoiar ex-funcionários.</p><p>Responsável: Departamento de RH.</p><p>Prazo: 60 dias.</p><p>Recursos: Contatos com empresas de outplacement,</p><p>orçamento para serviços.</p><p>Métricas de Sucesso: Percentual de ex-funcionários</p><p>recolocados no mercado após 3 meses.</p><p>3. Comunicação Interna Transparente</p><p>Ação: Melhorar a comunicação interna sobre os</p><p>processos de demissão para evitar boatos e</p><p>inseguranças.</p><p>Responsável: Departamento de Comunicação e RH.</p><p>Prazo: Imediato.</p><p>Recursos: E-mails, reuniões com equipe, comunicados</p><p>claros.</p><p>Métricas de Sucesso: Diminuição de rumores e</p><p>aumento da confiança dos colaboradores na gestão.</p><p>DE AÇÃO</p><p>PLANO</p><p>4. Pós-Demissão</p><p>Ação: Implementar programas de suporte</p><p>psicológico e financeiro para os colaboradores</p><p>desligados, incluindo aconselhamento de carreira.</p><p>Responsável: Departamento de RH.</p><p>Prazo: 45 dias.</p><p>Recursos: Psicólogos, assistentes sociais, consultores</p><p>financeiros.</p><p>Métricas de Sucesso: Feedback positivo dos</p><p>colaboradores sobre o suporte oferecido.</p><p>5. Monitoramento do Clima Organizacional</p><p>Ação: Realizar pesquisas de clima organizacional após</p><p>os desligamentos para medir o impacto entre os</p><p>colaboradores que permanecem.</p><p>Responsável: RH e equipe de pesquisa interna.</p><p>Prazo: 15 dias após cada demissão.</p><p>Recursos: Questionários e ferramentas de pesquisa</p><p>online.</p><p>Métricas de Sucesso: Níveis de satisfação dos</p><p>colaboradores mantidos ou melhorados.</p><p>6. Uso de Feedback das Entrevistas de Desligamento</p><p>Ação: Implementar um processo de coleta e análise</p><p>do feedback obtido nas entrevistas de desligamento</p><p>para identificar áreas de melhoria interna.</p><p>Responsável: Departamento de RH.</p><p>Prazo: Contínuo, após cada desligamento.</p><p>Recursos: Sistema de registro de entrevistas, análise</p><p>de dados.</p><p>Métricas de Sucesso: Ações corretivas</p><p>implementadas com base no feedback.</p><p>Melhoria de desempenho</p><p>para os permanentes</p><p>1. Avaliação de Desempenho</p><p>Contínua</p><p>Prazo: A cada 6 meses.</p><p>Métricas de Sucesso: Melhora</p><p>contínua nas competências dos</p><p>colaboradores.</p><p>2. Programas de</p><p>Treinamento e</p><p>Desenvolvimento</p><p>Prazo: 90 dias.</p><p>Métricas de Sucesso:</p><p>Aumento no desempenho</p><p>das equipes e redução de</p><p>erros.</p><p>3. RECOMPENSAS por</p><p>Desempenho</p><p>Prazo: 60 dias.</p><p>Métricas de Sucesso:</p><p>Aumento da motivação e</p><p>engajamento dos</p><p>colaboradores.</p><p>4. Definição Clara de Metas</p><p>Prazo: Imediato.</p><p>Métricas de Sucesso: Aumento</p><p>da produtividade e alinhamento</p><p>com os objetivos</p><p>organizacionais.</p><p>PESQUISA DE SATIFAÇÃO DO DESLIGADO</p><p>REFLEXÃO</p><p>“Palavras gentis podem ser curtas e fáceis de falar,</p><p>mas seus ecos são verdadeiramente infinitos.”</p><p>(Madre Teresa de Calcutá)</p><p>CONCLUSÃO</p><p>A demissão humanizada tem como objetivo tornar o processo menos</p><p>traumático para o colaborador, oferecendo empatia e suporte. Os gestores</p><p>precisam estar preparados para comunicar a decisão de forma clara e</p><p>respeitosa, explicando os motivos e ouvindo as preocupações do colaborador.</p><p>Além disso, proporcionar apoio psicológico e programas de recolocação</p><p>profissional facilita a transição. Manter uma comunicação interna</p><p>transparente é essencial para evitar inseguranças na equipe, e o feedback</p><p>coletado durante o desligamento pode ajudar a empresa a melhorar o</p><p>ambiente de trabalho e suas práticas.</p><p>AGRADECIMENTOS</p><p>“ Uma pessoa que nunca cometeu um</p><p>erro, nunca tentou nada de novo”</p><p>OBRIGADO!</p>