cultura e clima org

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Cultura e Clima Organizacionais
Prof. Me. Maiango Dias
Fontes: Robbins (1999);
 Wagner III e Hollenbeck (1999); Zanelli e Silva (2004)
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Cultura nas Organizações
Cultura: Colere, cultivo, conhecimento...
Estudo original da antropologia e da sociologia, agora no Comportamento Organizacional
Fator macroorganizacional
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Cultura nas Organizações
Desenvolvimento da cultura:
Tylor: é regular, composta de fases: selvageria, barbárie e civilização
Boas: não-linear, complexa e particularizada
Kroeber: Cultura é mais importante que a genética o comportamento
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Cultura nas Organizações
Interesse em cultura nas ORGs:
Estudos de Hawthorne
Internacionalização das indústrias americanas, pré-globalização
Crescimento da produtividade nas indústrias japonesas no pós-guerra
Fusões, incorporações
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Cultura nas Organizações
Na visão institucional (psicanal.):
Grupos
Organizações
Instituições/Instituição (cultura)
Cultura é tudo ou é uma variável?
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Cultura nas Organizações
Cultura, subcultura e contracultura
Surgimento da cultura: o papel do empreendedor, dos líderes, das experiências de sucesso
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Cultura nas Organizações
Administração Comparativa busca resolver os problemas oriundos da internacionalização
Hofstede (IBM, 1972): classificação das culturas nacionais para entender diferenças de desempenho nas filiais
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Cultura Corporativa
Pode mesmo ser entendida como a estrutura humana da ORG, pois denota a maneira própria de agir, pensar, reconhecer e responder ao ambiente de trabalho.
O modo como as coisas acontecem em uma dada ORG.
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Cultura nas Organizações
Hofstede descreve 5 grandes fatores:
Individualismo X Coletivismo
Distância do poder
Tolerância à incerteza
Masculinidade X Feminilidade
Orientação de Curto Prazo X Longo Prazo
E no Brasil, como é?
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Cultura Corporativa
Visão Sociológica: Conjunto de hábitos e crenças da ORG, estabelecido através das normas, valores, atitudes e expectativas compartilhadas por todos os membros de uma ORG.
Distingue as organizações pelo Capital ou Recurso Humano.
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Cultura Corporativa
É a “ORG informal”, informações compartilhadas.
Para que? Promove associação, pertencimento, laço; promove estabilidade (certezas, verdades); molda (ensina) comportamentos e atitudes esperadas das pessoas, controle.
Fundamental: orienta tomada de decisão!
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Cultura Corporativa
Visão Antropológica: cultura se dá no simbólico, naquilo que é representativo do que se pensa e sente.
Conteúdo significativo... 
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Componentes da Cultura
Histórias
Ritos
Cerimônias
Rituais
Símbolos
Linguagem
Heróis
Mitos
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Componentes da Cultura
Histórias:
“Bem no meio daquela grande crise, o patrão tirou dinheiro do bolso para pagar os salários em dia”
“Ele enfrentou o gerente, afirmou que estava fazendo o certo e acabou sendo recompensado pelo próprio diretor”
“No dia em que descobriram, queimaram a mesa dele no meio do estacionamento!”
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Componentes da Cultura
Ritos e Rituais:
Passagem: Seleção, Socialização, Promoção 
Reprodução: Treinamento
Confirmação: Reforço, Prêmios
Degradação: Punição
Integração: Festas, Comemorações, Convenções
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Componentes da Cultura
Cerimônias:
Reuniões
Premiações
Refeições
Apresentações de membros novos e/ou promovidos
Atos de civismo (bandeiras, hinos, etc.)
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Componentes da Cultura
Símbolos:
Roupas (estilo e marcas)
Marcas de carros
Acessórios, Broches, Bottons, Patches
Edificações
Propaganda, Linguagem visual, Cores
Ambiente físico, Segurança, Limpeza
Religião, Raça, Corpo
Comunicação não-verbal (corporal, espacial)
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Componentes da Cultura
Linguagem:
Verbal escrita e/ou falada
Uso de tecnologia
Jargão, especialização:
171, insight, ad referendum, DARF, habeas corpus, 3 horas, pé direito.
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Componentes da Cultura
Heróis:
Líderes carismáticos
Inventores, descobridores
Pessoas que quebram preconceitos
Pessoas que mudam regras
Pessoas que começaram de baixo
Pessoas de sucesso!
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Componentes da Cultura
Mitos:
“Dizem que o patrão ficou rico com o tráfico, então é perigoso perguntar coisas por aí...”
“Manda quem pode, obedece quem tem juízo”
“A regra é clara: se você não for para a cama com o chefe, nunca vai subir na empresa”
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Mudança Cultural
Crises, Mudanças Tecnológicas
Novos Líderes
Organizações jovens/pequenas
Cultura “fraca” (poucos valores incorporados, baixa coesão)
Planejamento estratégico
Insight, Coaching, Consultorias
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Diagnóstico de Cultura
Níveis de análise:
Pressupostos básicos (esquemas, crenças)
Valores (VRT, VOrgs)
Artefatos visíveis (o que se quer mostrar)
Método: qualitativo ou quantitativo?
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Diagnóstico de Cultura
Método qualitativo:
Entrevistas coletivas e individuais
Observação de rotinas e eventos extraordinários
Método quantitativo:
Questionários e escalas validados
Modelos definidos Hofstede, Handy
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Diagnóstico de Cultura
Modelo de Handy (Deuses da Adm.):
Zeus – Cultura de Clube (patriarcal)
Apolo – Cult. de Função (burocracia)
Atena – Cult. De Tarefa (perícia)
Dionísio – Cult. Existencial (independência, profissionalismo)
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Diagnóstico de Cultura
Exemplo de instrumento na abordagem de Handy:
01. Chefes autoritários estão com tudo nesta organização.
02. Quanto mais perto do diretor, mais se tem poder nesta organização.
03. É tradição, nesta organização, que membros da família do chefe ocupem cargos importantes.
04. Para conseguir um emprego nesta organização , é preciso conhecer alguém aqui dentro que indique. 
05. Nesta organização é importante ser amigo do chefe.
06. Esta organização só consegue colaboração dos empregados através de ameaças.
07. Aqui sempre se respeita a hierarquia.
(continua...)
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Diagnóstico de Cultura
Uso dos resultados:
Informação gera desconforto
Mudança pode ser benéfica ou não
Direcionamento: de cima para baixo
Trabalhar pressupostos dos líderes e empreendedores
Mudança com ou sem ruptura
Auto-gestão da mudança e da cultura
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Estudo de Casos
AMBEV
McDonald`s
Bradesco
Itaú
Microsoft
VARIG
Mag. Luiza
Daiwa
Atac. União
Cer. Eliane
Sider. SEMCO
BOPE/RJ
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Clima Organizacional
Maiango Dias
Adaptado de Martins, M.C.F. et al. (2004). Escala de Medida de Clima Organizacional
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Clima Organizacional
Muitos estudos, poucas conclusões.
“Ambiente psicológico”
Distinções necessárias:
Clima PSI ≠ Clima ORG
Clima ≠ QVT ≠ Cultura ≠ Satisfação
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Clima Organizacional
Clima Psicológico: trata de afeto, sentimentos dos membros sobre a organização
Clima Organizacional: variável cognitiva, baseada em informação, procurando-se isolar os afetos em sua medida.
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Clima Organizacional
Satisfação é, também, de natureza afetiva, uma atitude, um julgamento do homem com relação ao seu trabalho.
“gostar ou não” de determinados aspectos do ambiente ORG.
No Clima, a pessoa avalia existência e adequação destes aspectos (cog.)
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Clima Organizacional
Cultura trata do compartilhamento de normas, valores e crenças sobre a ORG; estudos qualitativos, profundos e descritivos.
Clima: percepções e interpretações das atividades, política e ambiente de trabalho; mais dinâmico.
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Clima Organizacional
Clima é parte da Cultura, mas é mais superficial; estudado por surveys.
Cultura é geral, Clima pode ser diferente em diversos ambientes na mesma ORG.
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Clima Organizacional
Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), por sua vez, compreende o bem-estar do indivíduo com seu trabalho e sua carreira, sendo mais amplo e profundo que o conceito de Clima ORG.
Clima é um conceito dinâmico, bem territorializado, cuja mudança não depende, necessariamente, de mudanças profundas na empresa.
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Clima Organizacional
Definição? Toro (2001):
“ consiste em percepções compartilhadas que os membros desenvolvem através das suas relações com as políticas, práticas e procedimentos ORG, tanto formais quanto informais”
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Clima Organizacional
Porque estudar Clima ORG?
Percepções formam juízos, que alimentam as ações, reações e decisões dos membros da ORG.
É um dos mais importantes fatores de contexto que influenciam os comportamentos organizacionais.
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Clima Organizacional
VD, VI ou variável moderadora?*
Dimensões de Clima ORG
Autoridade (distância do líder, participação do empregado)
Restrição (controle, segurança física)
Interesse pelo Trabalho (orientação prática)
Relações Interpessoais (altruísmo, sociabilidade)
Rotina (convencionalidade, eficiência administrativa)
Orientação para a Comunidade
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Avaliação do Clima ORG
Método Qualitativo:
Muito viés em pesquisas tão dinâmicas
Método Quantitativo:
Escalas validadas, resultados rápidos
Prática X Ciência não é Quali X Quanti!!
Seu objetivo determina o método
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Avaliação do Clima ORG
Instrumento de avaliação de Martins et al (2004, 2008):
Escala de Medida do Clima Organizacional (EMCO)
Fatores avaliados:
Liderança
Suporte/Apoio do Chefe ou da Organização
Relacionamento com Colegas
Clareza da Tarefa
Pressão/Controle 
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Avaliação do Clima ORG
Exemplos de itens da EMCO:
O chefe valoriza a opinião dos funcionários.
Nesta Empresa, os funcionários têm participação nas mudanças.
O chefe tem respeito pelo funcionário.
O chefe colabora com a produtividade dos funcionários.
Nesta Empresa, o chefe ajuda o funcionário quando ele precisa.
A Empresa aceita novas formas do funcionário realizar suas tarefas.
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Avaliação do Clima ORG
Direcionamento dos resultados:
Como a cultura, pode provocar angústia pela necessidade de mudança
Direcionar de cima para baixo
Provocar mudança de gestão
Subsidiar a mudança com propostas de intervenção, pensando nas variáveis antecedentes do Clima ORG
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Avaliação do Clima ORG
Exemplos de pesquisas:
AMBEV
Accor
Itaú
ACS
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