Resumo Psicologia Organizacional e do Trabalho (NP2)

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Resumo: Psicologia Organizacional e do Trabalho (NP2), por Maggie Grande
Psicologia Organizacional e do Trabalho
Fases da psicologia organizacional e do trabalho
A Psicologia Organizacional e do Trabalho (POT) passou por significativas
transformações ao longo do tempo, acompanhando as mudanças no mundo do trabalho e
nas relações entre indivíduo e organização. Podemos traçar um panorama histórico da POT
a partir de três fases principais:
1. Fase Industrial (final do século XIX e início do século XX):
Contexto: Revolução Industrial, produção em massa, ênfase na eficiência e
padronização. O trabalhador era visto como uma peça da engrenagem produtiva,
com pouca atenção às suas necessidades individuais.
Foco: Aumento da produtividade e lucratividade. Seleção de pessoal baseada em
testes psicométricos para identificar aptidões para tarefas específicas. Treinamento
focado no desenvolvimento de habilidades técnicas.
Influências: Frederick Taylor (Administração Científica) e Henry Ford (Fordismo).
Exemplos: Estudos de tempos e movimentos para otimizar tarefas, criação de
testes de inteligência para seleção de funcionários, desenvolvimento de programas
de treinamento para operar máquinas.
Limitações: Visão mecanicista do ser humano, desconsiderando aspectos sociais,
emocionais e motivacionais.
2. Fase Organizacional (meados do século XX):
Contexto: Ascensão da Escola das Relações Humanas, destacando a importância
dos fatores sociais e psicológicos no ambiente de trabalho.
Foco: Compreensão do comportamento humano nas organizações, motivacão,
liderança, comunicação, trabalho em equipe, cultura organizacional.
Influências: Elton Mayo (Experiência de Hawthorne), Abraham Maslow (Hierarquia
das Necessidades), Frederick Herzberg (Teoria dos Dois Fatores).
Exemplos: Programas de desenvolvimento de liderança, pesquisas de clima
organizacional, implementação de sistemas de avaliação de desempenho, estudos
sobre estilos de liderança.
Avanços: Humanização do trabalho, reconhecimento da importância das relações
interpessoais, ênfase na comunicação e motivação.
3. Fase Organizacional e do Trabalho (final do século XX e início do século XXI):
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Contexto: Globalização, avanços tecnológicos, maior complexidade do trabalho,
busca por qualidade de vida e bem-estar.
Foco: Integração do indivíduo, trabalho e organização. Ênfase na saúde mental,
ergonomia, qualidade de vida no trabalho, desenvolvimento humano, ética,
diversidade e inclusão.
Influências: Psicologia Positiva, abordagens socioconstrutivistas, estudos sobre
estresse e burnout.
Exemplos: Programas de promoção da saúde mental, implementação de políticas
de flexibilidade, ações de responsabilidade social, promoção da diversidade e
inclusão no ambiente de trabalho.
Desafios: Lidar com as demandas de um mundo do trabalho em constante
mudança, compreender o impacto das novas tecnologias, promover a saúde mental
e o bem-estar em face das crescentes pressões no ambiente de trabalho.
Psicologia organizacional e do trabalho na contemporaneidade
As novas tecnologias, a globalização, as mudanças demográficas e as crises
socioeconômicas exigem que a POT se reinvente e desenvolva novas formas de
compreender e intervir nas relações entre as pessoas e o trabalho.
Olhando para o presente, podemos destacar alguns pontos importantes da
POT contemporânea:
Bem-estar no centro das atenções: A saúde mental dos trabalhadores tem
ganhado cada vez mais destaque. A POT contemporânea se preocupa em prevenir
e tratar problemas como o burnout, a ansiedade e a depressão, promovendo um
ambiente de trabalho psicologicamente seguro e saudável. Programas de
mindfulness, incentivo à prática de exercícios físicos e a criação de espaços de
descompressão dentro das empresas são alguns exemplos de como isso se aplica
na prática.
Diversidade e inclusão como valores inegociáveis: A POT valoriza a diversidade
em todos os seus aspectos - gênero, raça, etnia, orientação sexual, idade,
deficiência - e busca promover a inclusão de todos os trabalhadores. Isso significa
combater a discriminação, garantir a igualdade de oportunidades e criar um
ambiente de trabalho respeitoso e acolhedor, onde cada pessoa se sinta valorizada
e pertencente.
Tecnologia como aliada e desafio: A inteligência artificial, a automação e o uso de
algoritmos estão transformando o trabalho como o conhecemos. A POT precisa
compreender o impacto dessas tecnologias na saúde mental, na qualidade de vida e
nas relações de trabalho, buscando desenvolver estratégias para que a tecnologia
seja utilizada a favor do bem-estar humano e da produtividade nas organizações.
Trabalho remoto e a busca por equilíbrio: O trabalho remoto e o modelo híbrido
vieram para ficar. A POT auxilia as organizações e os trabalhadores a se adaptarem
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a essa nova realidade, criando estratégias para promover a flexibilidade, a
autonomia e o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal. Definir limites entre o
trabalho e a vida pessoal, garantir o direito à desconexão e promover a interação
social entre os trabalhadores remotos são alguns dos desafios a serem enfrentados.
Desenvolvimento de habilidades para o futuro: A POT se concentra no
desenvolvimento de habilidades essenciais para o futuro do trabalho, como a
criatividade, a capacidade de resolução de problemas, o pensamento crítico, a
comunicação assertiva e a inteligência emocional. As organizações precisam investir
em programas de treinamento e desenvolvimento que preparem seus colaboradores
para as demandas de um mercado de trabalho em constante mudança.
Mas a POT contemporânea também enfrenta grandes desafios:
Manter o ritmo acelerado das mudanças: O mundo do trabalho está em constante
transformação. A POT precisa se manter atualizada, rever seus modelos e buscar
novas abordagens para lidar com os desafios e as oportunidades que surgem a
cada dia.
Compreender a complexidade das organizações: As organizações
contemporâneas são cada vez mais complexas e multifacetadas. A POT precisa
desenvolver uma compreensão profunda dessa complexidade, considerando os
aspectos sociais, culturais, econômicos e políticos que influenciam as relações de
trabalho.
Promover a ética e a responsabilidade social: Em um mundo cada vez mais
globalizado e conectado, a POT tem o papel de promover a ética e a
responsabilidade social nas organizações. Isso significa garantir que o trabalho seja
realizado de forma justa, sustentável e respeitosa com os direitos humanos e o meio
ambiente.
A POT contemporânea vai além das práticas tradicionais de recrutamento, seleção e
treinamento, buscando compreender e intervir nos processos psicossociais que ocorrem no
ambiente de trabalho. Para isso, utiliza diferentes abordagens e ferramentas, como:
Análise do trabalho: Compreender as demandas, os desafios e os recursos
presentes em cada função e como eles impactam a saúde e o bem-estar dos
trabalhadores.
Avaliação psicológica: Utilizar testes e entrevistas para avaliar as características
psicológicas dos indivíduos, como personalidade, habilidades cognitivas e
inteligência emocional.
Pesquisa de clima organizacional: Investigar a percepção dos trabalhadores sobre
o ambiente de trabalho, identificando pontos fortes e fracos da organização.
Intervenções psicossociais: Desenvolver programas de promoção à saúde mental,
prevenção de acidentes de trabalho, gestão de conflitos e desenvolvimento de
equipes.
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A Psicologia Organizacional e do Trabalho na contemporaneidade desempenha um
papel fundamental na construção de um futuro do trabalho mais humano, justo e
sustentável. Ao compreender as complexas relações entre as pessoas e o trabalho, a POT
contribui para o bem-estar dos trabalhadores, o sucesso das organizações e o
desenvolvimento da sociedade como um todo.
A afirmação de Chiavenato de que"A estratégia organizacional constitui o
mecanismo pelo qual a organização interage com o seu contexto ambiental para realizar
sua missão [...] A estratégia é fortemente condicionada pela missão organizacional, pela
visão do futuro e pelos objetivos globais da organização" destaca a importância da
estratégia como um elo entre a empresa e o mundo externo, moldando suas ações e
decisões na busca por seus objetivos. No contexto da Psicologia Organizacional e do
Trabalho, essa visão tem implicações profundas na forma como as organizações gerenciam
seus recursos humanos e garantem o bem-estar de seus colaboradores.
Alinhando Estratégia e Gestão de Pessoas:
Imagine uma empresa que define como estratégia o lançamento de um novo produto
tecnológico inovador. Para que essa estratégia seja bem-sucedida, a área de gestão de
pessoas precisa recrutar profissionais com habilidades específicas em desenvolvimento de
software, design de interface e marketing digital. Além disso, programas de treinamento
devem ser implementados para que os colaboradores desenvolvam competências em
metodologias ágeis e gestão de projetos. A remuneração e os benefícios oferecidos
também devem ser atrativos para reter esses talentos. Perceba como a estratégia
organizacional guia as práticas de gestão de pessoas, garantindo que os colaboradores
tenham as competências e a motivação necessárias para alcançar os objetivos da empresa.
Clima Organizacional e a Influência da Estratégia:
Uma empresa que adota uma estratégia de expansão para novos mercados
internacionais, por exemplo, precisará de uma equipe com perfil inovador, flexível e aberta a
diferentes culturas. Se a estratégia for implementada de forma participativa, com diálogo e
transparência, é provável que o clima organizacional seja positivo, com colaboradores
motivados e engajados com os desafios da expansão. Por outro lado, se a estratégia for
imposta de cima para baixo, sem considerar as necessidades e expectativas dos
colaboradores, pode haver resistência, queda na produtividade e aumento do turnover. A
POT atua nesse cenário para monitorar o clima organizacional, identificar possíveis fontes
de insatisfação e propor intervenções para promover um ambiente de trabalho mais
saudável e produtivo.
Mudanças Organizacionais e seus Impactos:
A implementação de uma nova estratégia pode envolver mudanças significativas na
estrutura organizacional, como fusões, aquisições, reestruturações ou adoção de novas
tecnologias. Essas mudanças podem gerar incertezas e ansiedade nos colaboradores, que
podem temer perder seus empregos ou ter suas rotinas alteradas. A POT desempenha um
papel fundamental nesse processo, oferecendo suporte aos colaboradores, esclarecendo
dúvidas, promovendo programas de requalificação profissional e auxiliando na adaptação
às novas demandas. Por exemplo, uma empresa que decide automatizar seus processos
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produtivos precisa investir em programas de treinamento para que seus colaboradores
desenvolvam novas habilidades e se adaptem às novas funções.
Cultura Organizacional como Alicerce da Estratégia:
A cultura organizacional, com seus valores, crenças e comportamentos
compartilhados, influencia a forma como a estratégia é formulada e implementada. Uma
cultura organizacional que valoriza a inovação, a colaboração e a orientação para
resultados tende a favorecer estratégias mais arrojadas e disruptivas. Por outro lado, uma
cultura mais conservadora e avessa a riscos pode dificultar a implementação de estratégias
de crescimento e expansão. A POT atua no fortalecimento da cultura organizacional,
promovendo valores e comportamentos que estejam alinhados com a estratégia da
empresa. Isso pode ser feito através de programas de integração de novos colaboradores,
eventos internos, campanhas de comunicação e reconhecimento de comportamentos
exemplares.
Missão, Visão e Objetivos:
A missão, a visão e os objetivos da organização devem estar claramente definidos e
comunicados a todos os colaboradores. A POT tem o papel de garantir que esses
elementos sejam compreendidos e internalizados pelas pessoas, criando um senso de
propósito e direcionamento. Por exemplo, uma empresa com a missão de "oferecer
soluções inovadoras em educação" precisa garantir que seus colaboradores estejam
comprometidos com essa missão e que suas ações contribuam para sua realização. A visão
de futuro da empresa, como "ser reconhecida como líder em educação online", deve
inspirar os colaboradores a buscarem a excelência em seu trabalho. Os objetivos
estratégicos, como "aumentar o número de alunos em 20%" ou "lançar uma nova
plataforma de ensino online", devem ser desafiadores, mas alcançáveis, e devem ser
desdobrados em metas individuais para cada colaborador.
Enfim, a estratégia organizacional é um elemento crucial para o sucesso de qualquer
empresa, e a POT desempenha um papel fundamental na sua implementação e no seu
impacto nas pessoas. Ao compreender a estratégia e seus desdobramentos, a POT
contribui para que a organização atinja seus objetivos de forma sustentável, garantindo o
bem-estar e a motivação de seus colaboradores.
No recrutamento e seleção a POT contribui para que o vá além da simples busca
por candidatos, focando na atração e seleção de talentos que estejam alinhados com a
cultura, os valores e as estratégias da organização, impulsionando o crescimento e o
sucesso da empresa.
Diferentes etapas do recrutamento e seleção:
1. Planejamento:
Definição do perfil ideal: A POT auxilia na definição precisa do perfil do profissional
ideal para a vaga, considerando não apenas as habilidades técnicas, mas também
as características comportamentais, como traços de personalidade, valores,
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interesses e competências socioemocionais. Isso garante maior assertividade na
busca por candidatos que realmente se encaixem na vaga e na cultura da empresa.
Atração de talentos: A POT contribui para a criação de estratégias de atração de
talentos mais eficazes, utilizando diferentes canais e ferramentas de divulgação das
vagas, como sites de emprego, redes sociais profissionais, contato com
universidades e participação em eventos do setor. A POT também auxilia na
construção de uma marca empregadora forte e atrativa, que destaque os aspectos
positivos de trabalhar na organização.
2. Triagem de currículos:
Análise criteriosa: A POT orienta os profissionais de RH na análise criteriosa dos
currículos, identificando os candidatos que mais se adequam ao perfil da vaga. A
POT também pode auxiliar na implementação de softwares de gestão de candidatos
que agilizam o processo de triagem e permitem uma análise mais eficiente dos
currículos.
3. Avaliação dos candidatos:
Técnicas e ferramentas: A POT fornece uma variedade de técnicas e ferramentas
para a avaliação dos candidatos, como entrevistas estruturadas, testes psicológicos,
dinâmicas de grupo e provas situacionais. Essas ferramentas permitem uma
avaliação mais completa e objetiva dos candidatos, identificando suas
potencialidades e seus pontos a serem desenvolvidos.
Testes psicológicos: Os testes psicológicos são ferramentas importantes para
avaliar as características de personalidade, as habilidades cognitivas, as aptidões e
os interesses dos candidatos. A POT garante que os testes sejam aplicados e
interpretados de forma ética e responsável, por profissionais qualificados e de
acordo com as normas do Conselho Federal de Psicologia.
Entrevistas: A POT auxilia na elaboração de entrevistas estruturadas, com
perguntas comportamentais que permitam avaliar as competências dos candidatos e
sua adequação à cultura da empresa. A POT também pode treinar os
entrevistadores para conduzir as entrevistas de forma objetiva e profissional,
evitando vieses e discriminação.
4. Decisão final:
Escolha assertiva: A POT auxilia na tomada de decisão final, fornecendo dados e
informações relevantes sobre os candidatos,como resultados de testes, avaliações
de entrevistas e referências profissionais. A POT contribui para que a escolha do
candidato seja feita de forma assertiva, considerando não apenas as qualificações
técnicas, mas também o alinhamento com a cultura e os valores da empresa.
5. Acolhimento e integração:
Processo de onboarding: A POT também atua no processo de acolhimento e
integração dos novos colaboradores, criando um ambiente acolhedor e propício à
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adaptação à nova função e à cultura da empresa. A POT pode desenvolver
programas de integração que incluam apresentação da empresa, treinamento sobre
normas e procedimentos, e atividades de confraternização entre os novos
colaboradores.
Benefícios da POT no recrutamento e seleção:
Redução do turnover: A seleção adequada de candidatos reduz o turnover, ou
seja, a rotatividade de funcionários, gerando economia de tempo e recursos para a
empresa.
Melhoria do clima organizacional: A contratação de profissionais alinhados com a
cultura da empresa contribui para um clima organizacional mais positivo e produtivo.
Aumento da produtividade: A seleção de candidatos com as habilidades e
competências necessárias para a função resulta em maior produtividade e melhores
resultados para a empresa.
Fortalecimento da marca empregadora: Um processo de R&S eficiente e
humanizado fortalece a marca empregadora da empresa, atraindo os melhores
talentos do mercado.
Tipos de Recrutamentos
1. Recrutamento Interno:
Vantagens: Motivação dos colaboradores, menor custo e tempo de seleção,
aproveitamento do potencial interno e conhecimento da cultura organizacional pelos
candidatos.
Desvantagens: Pode gerar competição interna, limitar a entrada de novas ideias e
manter vícios da cultura organizacional.
Papel da POT: Auxiliar na identificação de talentos internos, desenvolver programas
de treinamento e desenvolvimento para preparar os colaboradores para novas
oportunidades, avaliar o potencial de crescimento dos candidatos e garantir a
transparência do processo seletivo interno.
2. Recrutamento Externo:
Vantagens: Renovação de ideias, ampliação do capital humano, busca por novas
competências e experiências e aumento da diversidade na empresa.
Desvantagens: Maior custo e tempo de seleção, risco de contratar pessoas que não
se adaptem à cultura da empresa e necessidade de investir em programas de
integração mais robustos.
Papel da POT: Definir o perfil do candidato ideal, utilizar ferramentas e canais de
divulgação eficazes para atingir o público-alvo, avaliar as competências e o potencial
dos candidatos externos e garantir que o processo seletivo seja justo e equitativo.
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3. Recrutamento Misto:
Combinação de abordagens: Combina o recrutamento interno e externo,
aproveitando as vantagens de ambos.
Vantagens: Equilibra a motivação interna com a busca por novas ideias e talentos,
promove a competitividade saudável entre os colaboradores e amplia as opções de
candidatos.
Papel da POT: Auxiliar na definição da estratégia de recrutamento misto mais
adequada para cada vaga, avaliar os candidatos internos e externos de forma justa
e imparcial e garantir a integração dos novos colaboradores, independentemente de
sua origem.
Outros tipos de recrutamento:
Recrutamento online: Utiliza plataformas online, redes sociais e sites de emprego
para atrair candidatos. A POT contribui para a criação de anúncios atrativos e
eficazes, que destaquem a cultura e os valores da empresa.
Recrutamento por indicação: Incentiva os colaboradores a indicarem pessoas de
sua rede de contatos para vagas na empresa. A POT auxilia na criação de
programas de indicação eficazes e na avaliação dos candidatos indicados.
Headhunting: Busca por profissionais altamente qualificados e especializados,
geralmente em cargos de liderança. A POT pode auxiliar na definição do perfil do
profissional ideal e na avaliação de suas competências e experiências.
Independentemente do tipo de recrutamento adotado, a POT contribui para:
Aumentar a eficiência do processo: Utilizando ferramentas e técnicas que
agilizam a triagem e a avaliação dos candidatos.
Reduzir vieses e discriminação: Garantindo que o processo seletivo seja justo e
equitativo, baseado em critérios objetivos e relevantes para a vaga.
Melhorar a experiência do candidato: Criando um processo seletivo transparente,
acolhedor e que valorize o tempo e o esforço dos candidatos.
Assegurar o alinhamento com a estratégia da empresa: Selecionando
candidatos que possuam as competências e os valores necessários para contribuir
para o sucesso da organização.
A escolha do tipo de recrutamento mais adequado depende de diversos fatores,
como as necessidades da empresa, o tipo de vaga, o mercado de trabalho e os recursos
disponíveis. A POT auxilia na análise desses fatores e na escolha da estratégia de
recrutamento mais eficiente e alinhada com os objetivos da organização.
No processo de Recrutamento e Seleção, buscando otimizar a busca por candidatos
que não apenas atendam às demandas técnicas da vaga, mas também se alinhem à cultura
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e aos valores da organização. Para alcançar esse objetivo, utiliza-se técnicas e métodos,
incluindo as "bases de referência e comparação" e os "incidentes críticos". Essas
ferramentas permitem uma avaliação mais precisa e eficaz dos candidatos, contribuindo
para a construção de equipes de alto desempenho e para o sucesso da empresa.
Bases de Referência e Comparação:
Imagine que uma empresa está buscando um profissional para a área de vendas. A
POT, em conjunto com a equipe de gestão, define as bases de referência e comparação
para essa vaga. Elas podem incluir:
Habilidades de comunicação: Capacidade de se comunicar de forma clara,
persuasiva e assertiva, tanto verbalmente quanto por escrito. A POT pode utilizar
testes de comunicação e simulações de vendas para avaliar essa habilidade.
Orientação para resultados: Forte foco em alcançar metas e superar desafios,
buscando constantemente a excelência em seu desempenho. A POT pode analisar
o histórico profissional do candidato, buscando evidências de seu desempenho em
vendas e sua capacidade de atingir metas.
Resiliência: Capacidade de lidar com a pressão, superar objeções e manter a
motivação mesmo diante de dificuldades. A POT pode aplicar questionários de
personalidade e realizar entrevistas comportamentais para avaliar a resiliência do
candidato.
Trabalho em equipe: Habilidade de colaborar com colegas, compartilhar
informações e contribuir para o sucesso do time. A POT pode utilizar dinâmicas de
grupo para observar como o candidato interage com outras pessoas e se comporta
em situações de trabalho em equipe.
Com essas bases de referência definidas, a POT pode comparar os candidatos de
forma mais objetiva, identificando aqueles que possuem o perfil mais adequado para a
vaga.
Incidentes Críticos:
Para complementar a avaliação, a POT utiliza os incidentes críticos, que são
situações reais vivenciadas pelos colaboradores da empresa. Por exemplo:
Incidente crítico positivo: Um vendedor que, diante da falta de um produto no
estoque, proativamente ofereceu ao cliente uma alternativa similar, conseguindo
fechar a venda e garantir a satisfação do cliente. Esse incidente demonstra a
capacidade de resolução de problemas, a proatividade e o foco no cliente.
Incidente crítico negativo: Um vendedor que, ao receber uma reclamação de um
cliente, reagiu de forma defensiva e não se mostrou disposto a resolver o problema.
Esse incidente demonstra falta de habilidade de gerenciamento de conflitos e de
orientação para o cliente.
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Ao coletar e analisar esses incidentes críticos, pode-se elaborar perguntas de
entrevista mais eficazes, como:
"Conte-me sobre uma situação em que vocêteve que lidar com um cliente
insatisfeito. Como você agiu?"
"Descreva uma situação em que você teve que superar um desafio para alcançar
uma meta de vendas. Quais foram as suas estratégias?"
As respostas dos candidatos a essas perguntas podem ser comparadas com os
incidentes críticos, permitindo uma avaliação mais precisa de suas competências e
comportamentos.
Benefícios da POT na aplicação dessas ferramentas:
Aumento da objetividade: As bases de referência e os incidentes críticos ajudam a
reduzir a subjetividade na avaliação dos candidatos, garantindo que a decisão final
seja baseada em critérios claros e objetivos.
Melhoria da previsibilidade: Ao analisar o comportamento dos candidatos em
situações passadas, pode-se prever seu desempenho futuro na empresa,
aumentando as chances de sucesso na contratação.
Redução de custos: A seleção adequada de candidatos diminui o turnover e os
custos com treinamentos e substituições, gerando economia para a empresa.
Promoção da justiça e da igualdade: A utilização de critérios claros e objetivos no
processo de seleção contribui para a promoção da justiça e da igualdade de
oportunidades entre os candidatos.
Fortalecimento da cultura organizacional: Ao selecionar candidatos que se
encaixam na cultura da empresa, a POT contribui para o fortalecimento dos valores
e crenças compartilhados, criando um ambiente de trabalho mais harmonioso e
produtivo.
A POT utiliza as bases de referência e comparação e os incidentes críticos como
ferramentas estratégicas para garantir a contratação de profissionais talentosos, motivados
e alinhados com os objetivos da organização. Ao investir em um processo de Recrutamento
e Seleção mais preciso e eficaz, a empresa aumenta suas chances de sucesso e garante
um futuro promissor.
A Psicologia Organizacional e do Trabalho também atua, tanto na entrevista de
seleção quanto na entrevista de desligamento, buscando otimizar esses processos e
garantir que sejam conduzidos de forma ética, justa e estratégica, sempre com foco no
bem-estar do colaborador e nos objetivos da empresa.
Entrevista de Seleção:
Objetivo: A entrevista de seleção, conduzida por profissionais de RH ou psicólogos,
visa avaliar a compatibilidade entre o perfil do candidato e as exigências da vaga. A
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POT contribui para que essa avaliação vá além das habilidades técnicas, explorando
também as características comportamentais, os valores e as expectativas do
candidato.
Técnicas e ferramentas: oferece um conjunto de técnicas e ferramentas para tornar
a entrevista mais eficaz, como:
Entrevistas estruturadas: Utilizam perguntas padronizadas para todos os
candidatos, garantindo maior objetividade na avaliação.
Perguntas comportamentais: Investigam como o candidato se comportou
em situações passadas, revelando suas habilidades e competências.
Testes psicológicos: Avaliam aptidões, personalidade e outros traços
relevantes para a vaga.
Dinâmicas de grupo: Observam a interação social e o comportamento do
candidato em situações simuladas.
Contribuições da POT:
Minimizar vieses: ajuda a identificar e minimizar vieses inconscientes que
podem influenciar a decisão dos entrevistadores.
Aumentar a assertividade: auxilia na escolha do candidato mais adequado
à vaga e à cultura da empresa.
Promover a justiça: garante que o processo seletivo seja justo e
transparente, respeitando a diversidade e a igualdade de oportunidades.
Criar uma experiência positiva: contribui para que a entrevista seja uma
experiência positiva para o candidato, reforçando a imagem da empresa.
Entrevista de Desligamento:
Objetivo: A entrevista de desligamento, geralmente conduzida por um profissional
de RH, busca entender os motivos da saída do colaborador e coletar feedback sobre
a experiência de trabalho na empresa.
Importância:
Identificar áreas de melhoria: Permite identificar problemas e áreas de
melhoria na gestão de pessoas, como clima organizacional, liderança,
salários e benefícios.
Reduzir o turnover: Ao entender os motivos do desligamento, a empresa
pode tomar medidas para reduzir a rotatividade de funcionários.
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Manter uma boa imagem: Demonstra preocupação com os colaboradores,
mesmo aqueles que estão saindo, contribuindo para a construção de uma
imagem positiva da empresa.
Contribuições da POT:
Condução ética: garante que a entrevista seja conduzida de forma ética e
respeitosa, criando um ambiente seguro para o colaborador expressar suas
opiniões.
Escuta ativa: incentiva a escuta ativa e a empatia por parte do entrevistador,
permitindo que o colaborador se sinta compreendido e valorizado.
Análise dos dados: auxilia na análise dos dados coletados nas entrevistas
de desligamento, identificando tendências e gerando insights para a tomada
de decisão.
Melhoria das práticas de gestão: utiliza os dados coletados para propor
melhorias nas práticas de gestão de pessoas, contribuindo para a retenção
de talentos e a criação de um ambiente de trabalho mais satisfatório.
Em ambos os tipos de entrevista, a POT destaca a importância do profissionalismo, da ética
e do respeito ao indivíduo. Sejam bem-vindos ou despedidas, esses momentos devem ser
conduzidos com cuidado e atenção, pois refletem a cultura e os valores da organização.
A POT também contribui para que o T&D vá além da simples capacitação técnica, focando
no desenvolvimento integral dos colaboradores, alinhando suas competências com as
estratégias e objetivos da organização.
Etapas do T&D com a lente da POT:
Levantamento de Necessidades de Treinamento (LNT):
Utiliza ferramentas e técnicas para identificar as necessidades de
treinamento, tanto em nível individual quanto organizacional. Isso inclui a análise de
desempenho, observação do trabalho, entrevistas, questionários e avaliação do
clima organizacional. Busca compreender as lacunas entre as competências atuais e
as desejadas, considerando as demandas do cargo, as metas da empresa e as
expectativas dos colaboradores.
Planejamento do Treinamento:
Auxilia na definição dos objetivos de aprendizagem, na escolha das
metodologias mais adequadas e na elaboração de conteúdos relevantes e
engajadores. Considera os diferentes estilos de aprendizagem, as características do
público-alvo e os recursos disponíveis. Também pode contribuir para a criação de
um ambiente de aprendizagem motivador e estimulante.
Execução do Treinamento:
Acompanha a execução do treinamento, observando a participação e o
envolvimento dos colaboradores, e realizando ajustes quando necessário. Também
pode atuar como facilitadora do processo de aprendizagem, utilizando técnicas de
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dinâmica de grupo, jogos e simulações para tornar o treinamento mais interativo e
eficaz.
Avaliação do Treinamento:
Desenvolve métodos para avaliar a efetividade do treinamento, medindo o
aprendizado dos colaboradores, a transferência do conhecimento para o trabalho e o
impacto no desempenho individual e organizacional. Utiliza diferentes instrumentos
de avaliação, como testes de conhecimento, observação do desempenho,
entrevistas e questionários. Também analisa os custos e os benefícios do
treinamento, fornecendo dados para a tomada de decisão sobre futuros
investimentos em T&D.
Benefícios do Treinamento e Desenvolvimento com foco na POT:
Melhoria do desempenho: O Treinamento e Desenvolvimento contribui para o
desenvolvimento de habilidades e competências, resultando em maior produtividade,
qualidade do trabalho e satisfação dos clientes.
Aumento da motivação e engajamento: Oportunidades de aprendizagem e
crescimento profissional aumentam a motivação e o engajamento dos
colaboradores, criando um ambiente de trabalho mais positivo e estimulante.
Redução do turnover: Investir em Treinamento e Desenvolvimento demonstra o
compromisso da empresa com o desenvolvimento de seus colaboradores,o que
contribui para a retenção de talentos e a redução do turnover.
Fortalecimento da cultura organizacional: reforça os valores e comportamentos
desejáveis na empresa, promovendo a integração dos colaboradores e o
alinhamento com a cultura organizacional.
Promoção da saúde mental: busca promover o bem-estar psicossocial dos
colaboradores através do T&D, abordando temas como gestão do estresse,
inteligência emocional, comunicação assertiva e prevenção de acidentes de
trabalho.
Adaptação às mudanças: O Treinamento e Desenvolvimento prepara os
colaboradores para lidar com as mudanças no ambiente de trabalho, como novas
tecnologias, processos e modelos de negócio.
Desenvolvimento de líderes: contribui para a formação de líderes mais eficazes,
desenvolvendo habilidades de comunicação, motivação, delegação, gestão de
conflitos e tomada de decisão.
Melhoria da comunicação interna: O Treinamento e Desenvolvimento promove a
melhoria da comunicação interna, desenvolvendo habilidades de comunicação
interpessoal, feedback e trabalho em equipe.
Assim, POT desempenha um papel fundamental no processo de Treinamento e
Desenvolvimento, garantindo que ele seja estratégico, eficaz e alinhado com as
necessidades da organização e dos colaboradores. Ao investir em Treinamento e
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Resumo: Psicologia Organizacional e do Trabalho (NP2), por Maggie Grande
Desenvolvimento, as empresas promovem o crescimento e o desenvolvimento de seus
colaboradores, contribuindo para o sucesso do negócio e para a construção de um
ambiente de trabalho mais saudável e produtivo.
Avaliação de Desempenho e o Planejamento de Carreira
São processos interligados e essenciais para o desenvolvimento dos colaboradores
e o sucesso de qualquer organização. Devem ser conduzidos de forma justa, ética e
transparente, e que contribuam para o crescimento profissional e pessoal dos
colaboradores, em alinhamento com os objetivos estratégicos da empresa.
Avaliação de Desempenho:
A AD é um processo sistemático que visa analisar o desempenho dos colaboradores
em relação às suas funções, metas e expectativas da organização. A POT contribui para
que a AD seja muito mais do que uma mera ferramenta de controle, tornando-se uma
oportunidade de diálogo, feedback e desenvolvimento.
Etapas:
Definição de critérios: auxilia na definição de critérios claros, objetivos e relevantes
para a avaliação, com base nas competências essenciais para cada cargo e nos
objetivos estratégicos da empresa.
Comunicação e treinamento: garante que o processo de AD seja transparente e
que os colaboradores estejam cientes dos critérios, métodos e objetivos da
avaliação. Treinamento para avaliadores e avaliados pode ser oferecido para
garantir que todos compreendam o processo e participem ativamente.
Coleta de dados: contribui para a escolha de métodos e ferramentas adequadas
para a coleta de dados, como entrevistas, questionários, observação, análise de
resultados e feedback 360 graus.
Análise dos dados: orienta a análise dos dados de forma objetiva e imparcial,
considerando os diferentes pontos de vista e evitando vieses.
Feedback e plano de desenvolvimento: promove uma cultura de feedback
construtivo, com foco no desenvolvimento e aprimoramento do colaborador. O
feedback deve ser claro, específico e focado em ações e comportamentos, com o
objetivo de auxiliar o colaborador a alcançar seu potencial máximo.
Acompanhamento: auxilia no acompanhamento do desenvolvimento do
colaborador, monitorando o progresso e oferecendo suporte para que as metas e
objetivos sejam alcançados.
Planejamento de Carreira:
O Planejamento de Carreira é um processo contínuo que visa auxiliar os colaboradores a
identificarem seus objetivos de carreira, desenvolverem suas habilidades e planejarem seu
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Resumo: Psicologia Organizacional e do Trabalho (NP2), por Maggie Grande
futuro profissional. O processo deve ser personalizado e motivador, que leve em
consideração as aspirações, os valores e as potencialidades de cada colaborador.
Etapas:
Autoconhecimento: oferece ferramentas e técnicas para o autoconhecimento,
como testes de personalidade, inventários de interesses e orientação profissional,
para que o colaborador identifique seus pontos fortes, fracos, valores e aspirações.
Definição de objetivos: Com base no autoconhecimento e nas oportunidades
oferecidas pela empresa, o colaborador define seus objetivos de carreira de curto,
médio e longo prazo.
Plano de desenvolvimento: auxilia na elaboração de um plano de desenvolvimento
individualizado, com ações concretas para o desenvolvimento de habilidades,
aquisição de conhecimentos e busca por novas oportunidades.
Mentoria e coaching: pode oferecer programas de mentoria e coaching para apoiar
os colaboradores no desenvolvimento de suas carreiras, com o acompanhamento de
profissionais experientes que possam oferecer orientação e feedback.
Acompanhamento e revisão: O Planejamento de Carreira é um processo dinâmico
e deve ser revisado periodicamente, para que o colaborador possa ajustar seus
objetivos e planos de acordo com sua evolução e com as mudanças no mercado de
trabalho.
Benefícios da Avaliação de Desempenho e do Planejamento de Carreira:
Motivação e engajamento: A Avaliação de Desempenho e o Planejamento de
Carreira contribuem para aumentar a motivação e o engajamento dos
colaboradores, que se sentem valorizados e reconhecidos pela empresa.
Retenção de talentos: Ao investir no desenvolvimento e na progressão de carreira
dos seus colaboradores, a empresa aumenta a retenção de talentos, reduzindo o
turnover e os custos com recrutamento e seleção.
Melhoria do clima organizacional: A Avaliação de Desempenho e o Planejamento
de Carreira promovem um clima organizacional mais positivo e colaborativo, com
foco no desenvolvimento e crescimento de todos.
Aumento da produtividade: Colaboradores motivados e engajados tendem a ser
mais produtivos e apresentar melhores resultados.
Desenvolvimento de líderes: A Avaliação de Desempenho e o Planejamento de
Carreira contribuem para o desenvolvimento de líderes, preparando os
colaboradores para assumirem cargos de gestão e liderança.
Contribuições da POT:
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Resumo: Psicologia Organizacional e do Trabalho (NP2), por Maggie Grande
Garante que a Avaliação de Desempenho e o Planejamento de Carreira sejam
processos eficazes, justos e alinhados com os objetivos estratégicos da empresa,
contribuindo com:
Criação de uma cultura de feedback: promove uma cultura de feedback constante
e construtivo, que estimula o diálogo e o desenvolvimento.
Desenvolver ferramentas e métodos: desenvolver ferramentas e métodos de
avaliação e planejamento de carreira que sejam adequados à cultura e às
necessidades da empresa.
Treinar avaliadores e gestores: oferece treinamento para que avaliadores e
gestores possam conduzir os processos de forma justa, ética e transparente.
Acompanhar e monitorar os resultados: acompanha e monitora os resultados da
dos processos, para garantir que os objetivos sejam alcançados e que os processos
sejam continuamente aprimorados.
Em resumo, a Avaliação de Desempenho e o Planejamento de Carreira, são
ferramentas poderosas para o desenvolvimento de talentos, a retenção de colaboradores e
o sucesso da organização. Ao investir nesses processos, a empresa demonstra seu
compromisso com o crescimento e o bem-estar dos seus colaboradores, criando um
ambiente de trabalho mais motivador, engajado e produtivo.
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