Comportamento Humano nas Organizações

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AULA 3 
COMPORTAMENTO HUMANO 
NAS ORGANIZAÇÕES 
Prof. Glavio Leal Paura 
 
 
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TEMA 1 – COMPORTAMENTO NAS ADVERSIDADES: TENDÊNCIA 
Com o surgimento da grande crise de saúde mundial, causada pelo 
Coronavírus, algumas tendências que estavam sendo observadas simplesmente 
se tonaram realidade de um dia para o outro, a maior delas foi o que conhecemos 
como home office, que nada mais é do que um modelo de trabalho flexível que 
possui outros nomes mundo afora, mesmo que em um primeiro momento o termo 
traduzido possa parecer universal. Na Europa é conhecido como smart working e 
nos Estados Unidos como workplace flexibility. 
Nesse modelo de trabalho difundido, de uma forma mais intensa, em nossa 
crise pandêmica, a principal característica é o fato de o trabalhador ter a total 
liberdade de onde ele acessará e desenvolverá seu trabalho. 
Antes do fator covid-19 no Brasil, era um modelo de trabalho que estava 
em processo de construção, porém, com a necessidade, passou a ser 
regulamentado e uma realidade muito forte em todas as empresas. 
Nesse instante, antes de continuarmos a questão do home office, chamo a 
atenção do leitor para notar como o comportamento humano, tema de nossa 
disciplina, influencia de forma tão direta o desenvolvimento de necessidades. 
Todos acreditavam que a pandemia duraria um mês no máximo e, em visão 
pessimista, dois meses, porém, a coisa avançou mais, no momento em que 
escrevo esse texto, estamos há sete meses nesse problema mundial, com isso, 
para que vários empregos não fossem perdidos, algo que ainda estava em fase 
de implantação virou uma realidade muito presente. 
O home office já vinha com uma tendência mundial representando, antes 
da pandemia, pouco mais de 32% da população economicamente ativa, com 
cerca de 1 bilhão de pessoas usando esse método de trabalho. Porém, podemos 
estimar que dependendo da categoria de trabalho esse percentual exceda os 
60%. Obviamente que, para muitas profissões, descobrimos uma forma de nos 
desenvolver e não parar organizações até mesmo clínicas médicas uma vez que 
nossa legislação passou a permitir que determinadas consultas passassem a ser 
mediante alguma plataforma na internet. 
Kanaane (2017) nos fala que a tecnologia facilita as tarefas dos 
funcionários que utilizam dispositivos móveis. Vou mais além, vimos nessa 
mudança cultural em uma organização de trabalho que o uso de novas tecnologias 
 
 
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pode proporcionar um desenvolvimento e adaptação que, muitas vezes, vemos 
possível diante de um momento adverso. 
O curioso é que tivemos profissionais que estimavam que até o ano de 
2020 aproximadamente 90% das corporações devessem oferecer aos 
funcionários atividades voltadas ao trabalho a distância. 
O que eles não esperavam é que um problema mundial levasse essa 
previsão para o status de verdade tão rapidamente a ponto que eu me arrisco a 
dizer que mais dessa porcentagem foi atingida agora no último trimestre de 2020. 
É interessante observar que o comportamento humano nas organizações 
diante da adversidade é capaz de transformar um mar de incertezas em uma 
ferramenta eficaz para que a empresa não pare e se molde à realidade que se 
apresenta. 
Isso é interessante notar, pois se questionasse para qualquer brasileiro em 
2019 qual a possibilidade de, em menos de um ano, médicos, escolas, 
universidades e empresas de modo geral aderirem a grande parte de seus 
serviços em home office muito possivelmente quase todos diriam que isso estava 
fora de cogitação. O fato é que por muito tempo o trabalho remoto era uma 
realidade que poucos poderiam alcançar e arrisco-me a dizer que hoje é um 
modelo que veio para ficar. 
Essa metodologia veio para ficar, pois as organizações começaram a notar 
o ganho tanto financeiro quanto de eficiência que isso pode representar e neste 
ponto levanto duas questões: 
• Qual o ganho financeiro? 
• Qual o ganho em eficiência? 
Imaginem uma organização que para o desenvolvimento de suas 
atividades necessitava manter uma estrutura física para abrigar mais de 150 
pessoas, por exemplo, em um ambiente onde suas principais ferramentas, até 
para contato com clientes, eram computadores em um ambiente virtual. Conheço 
uma empresa no ramo do ensino que se encaixa perfeitamente nesse meu 
exemplo que podemos considerar verídico. 
Com o surgimento do cenário atual, a empresa em vez de paralisar suas 
atividades, começou a preparar os funcionários e entender suas necessidades 
para que desenvolvessem suas atividades de casa, começou como algo 
temporário, porém o cenário que se desenvolveu em 2020 e a eficiência que seus 
empregados estavam tendo levaram a essa empresa a entender que o home 
 
 
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office adotado estava superando as expectativas. Com isso, levantou-se outra 
questão: Se está funcionando bem, por que devemos chamar de volta esses 
funcionários? 
Analisem comigo: 150 funcionários que deixam de usar um espaço para 
produzirem de forma remota, temos economias de infraestrutura, como espaço 
físico, contas de luz, água, insumos e outros. Se esses funcionários estavam 
instalados em prédios alugados, simplesmente pode-se devolver esse imóvel. 
Percebem a economia? 
E a eficiência? Quem já teve a oportunidade de trabalhar em casa deve ter 
percebido que apesar do tempo que se economiza sem precisar do deslocamento 
é um trabalho que ficamos atento a ele praticamente o dia todo, mesmo sem essa 
obrigatoriedade, simplesmente pelo instinto de responsabilidade que permeia 
vários profissionais de mercado e, em muitos casos, a dedicação e o trabalho 
aumentam. 
Vem deste ponto o desenvolvimento de eficiência. O leitor deve estar se 
questionando: Mas e aqueles que não se adaptaram ou não produzem de casa? 
Infelizmente entra nesse ponto a capacidade de adaptação, é muito natural do ser 
humano até porque em todo e qualquer ambiente seja ele na residência ou em 
um ambiente formal de trabalho, existirá sempre os que produzem mais, os que 
produzem menos, os que se adaptam e os que não se adaptam. No meu exemplo 
anterior, a empresa notou um crescimento significativo em sua qualidade de 
atendimento, o que a levou a manter de forma definitiva um setor inteiro na 
modalidade remota de trabalho. 
A adversidade formada nesse período desenvolve inclusive culturas 
organizacionais que antes eram impensáveis em alguns países. Esse último 
exemplo evidencia o que muitos profissionais brasileiros viveram, em relação a 
mudanças comportamentais e culturais, nos meses do ano de 2020, a mudança 
abrupta. 
Eu, particularmente, sou contra o termo “novo normal”, que foi muito 
usando ao longo de 2020, para identificar novas realidades, entretanto, no que diz 
respeito a várias organizações, o termo passou a se encaixar perfeitamente. 
 
 
 
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TEMA 2 – A CULTURA E SEUS ELEMENTOS: VALORES E CRENÇAS 
Vimos até esse ponto alguns temas que nos mostram por várias vertentes 
as questões que compõem tanto o comportamento humano, como o 
comportamento organizacional e a interação entre esses dois pontos. Estudamos 
a cultura organizacional e a questão do trabalho. 
A abordagem deste tema nos levará a entender melhor de que forma a 
cultura organizacional é formada e de quais elementos é composta, nos dando 
uma visão mais ampla do que é e, consequentemente, como o comportamento 
humano se encaixa, desenvolve e altera o ambiente organizacional. 
Se pararmos para analisar diferentes autores, veremos elementos em 
maior ou menor quantidade, porém, isso não importará tanto uma vez que o 
objetivo de se estudar este tema é que tenhamos uma visão holística melhor sobre 
o assunto. 
Vamos começar observando um elemento que é um consenso entre os 
estudiosos do assunto que são os valores. Segundo Pérsico (2012), valores 
expressam o que a organização mais valoriza, ou seja, tudo que tenha valor para 
a empresa. O ponto chave que definirá isso, quase sempre, tem origem em quemfundou a empresa e pelos seus dirigentes. Isso se deve ao fato de serem os 
responsáveis diretos de traçar e idealizar os objetivos da organização e, como 
ocupam os maiores cargos de chefia, desenvolvem seus funcionários para que 
tenham a maior sinergia possível com direcionamentos que levem a esses 
objetivos. 
Pérsico (2012) expressa justamente isso quando nos diz que os valores 
devem estar de acordo com esses objetivos e são usados estrategicamente para 
o atingimento da missão e dos resultados. Podemos considerar, portanto, que os 
valores serão a base para todo o comportamento organizacional. 
Contudo, assim como o comportamento organizacional que podemos 
dividir entre aparente e subjacente, assunto que estudamos anteriormente, 
existem valores conhecidos que são expressos abertamente e que são 
comunicados e fazem parte do dia a dia e existem aqueles que não são 
conhecidos nem expressos. 
Esses últimos veremos manifestar-se em atitudes e comportamentos e 
criará algo que não encaixa, pois o que é dito não é praticado. Não tenho dúvidas 
de que a maioria de nós já vivenciou isso na prática, quantas vezes em uma 
 
 
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organização, por exemplo, pregamos que podemos falar abertamente dos 
problemas? Mas quando um o faz, é sumariamente desligado, aos que nunca 
tiveram essa experiência, acreditem, isso existe e muito. 
Pérsico (2012) diz que esses valores frequentemente são aqueles que 
existem, sim, em uma organização, mas não são bem aceitos pelas pessoas em 
geral. 
Em minha opinião, esses valores que ficam subentendidos e não são 
expressos devem ou se tornar oficiais, se assim a organização julgar salutar para 
o atingimento de seus objetivos, ou devem ser erradicados, para que não se crie 
um ambiente de trabalho nocivo. Até porque se entendemos até aqui que os 
valores dão o norte da empresa, imaginem aonde iremos chegar com valores que 
são nocivos no dia a dia de trabalho. 
Agora, um ponto importante que temos que entender são que os valores 
de uma organização podem ser dinâmicos, ou seja, mudados conforme as 
necessidades da organização e o contexto socioeconômico e político da época ou 
mesmo; ou os valores podem ser permanentes, até porque existem valores 
imutáveis com o passar do tempo, como a honestidade. 
Os valores compartilhados, segundo Pérsico (2012), são aqueles os quais 
a pessoa concorda, que fazem parte de seus valores pessoais. O melhor exemplo 
é a empresa que acredita na ética como valor importante, e o funcionário que 
acredita que a ética deva ser parte integrante de seu comportamento, isso é 
importante e este estará em sinergia com a empresa. 
Pérsico (2012) nos fala que quando temos valores organizacionais que 
estão em ressonância com nossos valores pessoais esses se revelam mais forte 
para o atingimento dos objetivos organizacionais e pessoais. As pessoas que 
chegam em um ambiente de trabalho assim para exercer suas atividades encontra 
um local prazeroso que o ajudará a atingir objetivos pessoais. 
Os valores de uma empresa mostram para as pessoas que a compõe o que 
é importante e o que é irrelevante, Pérsico (2012) diz que os valores são de 
extrema importância na determinação do funcionamento de uma organização e 
da condução dos trabalhos. 
Entretanto, temos outros elementos que podem compor os elementos de 
uma cultura organizacional, além dos valores, seguindo Pérsico (2012), temos a 
questão das crenças e pressupostos que dizem respeito àquilo em que se 
acredita, que se é aceito com verdade e por isso não é questionado. 
 
 
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Todos nós, mesmo que não tenhamos trabalhado em uma organização, 
carregamos conosco experiências ao longo da vida que nos levam às nossas 
crenças e quando me refiro a esse ponto não estou me referindo à religião, e sim 
às práticas do dia a dia, por exemplo, suponhamos que trabalhamos em uma 
empresa de serviços e, com o passar dos anos, notamos que toda vez que 
atendemos a um cliente com cordialidade e respeito ele sempre retorna. Com isso, 
desenvolvemos a crença de que um bom atendimento leva a satisfação do cliente, 
esse é um exemplo simples que ilustra bem a questão do desenvolvimento de 
crenças em torno de nossa experiência. 
Segundo Pérsico (2012), as crenças dividem com os valores o espaço 
central da cultura de uma organização, esses elementos compões a base da 
cultura organizacional e estão relacionadas a como a organização percebe seus 
funcionários, clientes, produtos e mercado. 
Uma das coisas que mais observo quando entro, por exemplo, em uma 
grande loja é a forma com que somos tratados, isso pode nos mostrar duas coisas: 
os valores da empresa e como seus funcionários são tratados. Essa simples 
observação pode nos levar a entender um pouco da cultura organizacional do 
lugar. 
Por muitos anos fui cliente de uma grande rede de livrarias da qual tinha 
muito admiração, pois sempre respeitavam prazos de entregas, porém eu tinha 
somente contato com essa rede via seu e-commerce até o momento em que ela 
se instalou na cidade onde moro. Obviamente, por ter uma excelente impressão 
dos serviços prestados por sua vertente no e-commerce fui levado a frequentar a 
loja recém-inaugurada. 
Um ambiente estruturalmente agradável, porém depois de alguns anos, 
comecei a notar que funcionários que comumente me atendiam, simplesmente 
desapareciam da loja, a primeira impressão que temos é que eles podem ter 
conseguido um emprego que os pagassem mais, contudo, em determinada 
ocasião, conheci um dos funcionários que relatou algumas atitudes da empresa 
que me levou a crer que a cultura organizacional era, praticamente, de exploração 
e exposição de seus funcionários. Achei tão absurdo que resolvi não ser mais 
cliente da rede. 
Pouquíssimos anos se passaram e veio à tona na impressa que a rede 
pediu recuperação judicial, tenho certeza de que de uma forma ou de outra essa 
cultura de desvalorização do funcionário contribuiu para chegar a esse ponto. 
 
 
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TEMA 3 – A CULTURA E SEUS ELEMENTOS: PRESSUPOSTOS, HISTÓRIAS E 
MITOS 
Quando levantamos as questões dos pressupostos como elementos que 
compõem a cultura organizacional, é interessante observar as cinco categorias 
apresentadas por Freitas (2022, citado por Pérsico, 2012). 
A natureza dos relacionamentos é o primeiro levantado e trata justamente 
do pressuposto da empresa em que as relações estabelecidas estão baseadas 
na igualdade entre os membros ou na diferença entre eles. 
A natureza humana, quando nos referirmos a esses termos mesmo dentro 
das organizações, estamos nos referindo à percepção da índole, da credibilidade 
e reponsabilidade de cada um para que possamos entender se as pessoas são 
boas ou más. Segundo Freitas (2022, citado por Pérsico, 2012), isso também 
envolve perceber se são confiáveis ou necessitam de controle. Em uma 
organização, é fácil perceber qual o pressuposto em relação às pessoas, pois, 
para uma empresa que pressupõe que as pessoas são confiáveis, há um 
relaxamento natural do controle, em detrimento do ambiente de trabalho; 
enquanto empresas que pressupõem que as pessoas não são confiáveis tendem 
a ter um controle mais rígido. 
A natureza da verdade, ao compreender esse ponto que envolve a maneira 
com que a organização trabalha informações, ou seja, se são verdades 
indiscutíveis e comunicadas ou escondidas e manipuladas. Esse é o ponto que 
envolve a relação da empresa com funcionários e clientes e é caracterizada ou 
pela franqueza ou pela omissão e pela distorção da verdade. Esse ponto é 
interessante, pois podemos entender os valores que os funcionários, por exemplo, 
têm para a empresa. 
Certa vez trabalhei para uma empresa em que a natureza da verdade era 
algo no mínimo curioso quando se tratava da relação entre a organização e os 
funcionários, pois lá a verdade prevaleceria para quem contasse sua versão 
primeiro, em minha opinião, algo completamente incoerente e porque não dizercovarde de tratar alguns fatos. 
O ambiente, quando o tratamos como uma categoria dos pressupostos, 
estamos nos referindo a um todo, ou seja, ao ambiente físico, ao mercado, clientes 
entre outros. A questão que permeia seria a postura adotada pela organização no 
que tange as situações internas e externas. E neste ponto, segundo Freitas (2022, 
 
 
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citado por Pérsico, 2012), a tendência pode ser: domínio, controle e busca pelos 
interesses próprios ou abertura que visa a busca pelo equilíbrio. 
O universalismo é uma crença que se refere ao fato de as regras, as 
normas e os valores serem aplicados a todos, independente do cargo que ocupa. 
As pessoas são tratadas de formas iguais? Me arrisco a dizer que em quase todas 
as organizações isso é uma grande falácia de uma forma ou de outra, 
principalmente em nossa cultura nacional, dependendo do cargo que ocupa, as 
coisas acontecem de forma diferente para você, isso é um fato porém ao meu ver 
uma das formas de corrupção, que infelizmente é uma moléstia que permeia 
nossa sociedade um pouco mais que as demais. 
Como podemos observar ao longo desta aula, até esse ponto, assim como 
os valores, os pressupostos são uma espécie de limites em situações de incerteza 
e ansiedade e serve de referência e orientação para situações que ocorram dentro 
ou fora da organização. Segundo Pérsico (2012), o ser humano tem, em sua 
natureza, uma necessidade natural de referências e estabilidade para estar em 
um ambiente que se sinta seguro. 
Faz parte dessa sensação de segurança alguns rituais de integração, 
bastante presente em nossa cultura e, consequentemente, nas empresas. Por 
exemplo, quanto de vocês já participaram de festas de Natal e final de ano na 
empresa que trabalham? 
O objetivo principal desse tipo de festejo com as pessoas de seu ambiente 
de trabalho é desenvolver um sentimento de pertencimento e comprometimento 
com a organização. A partir do momento que se sente parte integrante do todo, 
há uma natural tendência do comportamento humano a se dedicar mais e a 
abraçar os valores da empresa a qual trabalha. Inclusive, vale a pena ressaltar 
um ritual muito comum em várias culturas organizacionais que são os famosos 
chopes no final do dia que, muitas vezes, servem para aliviar conflitos ou tensões 
ocasionadas pelo momento que a empresa passa, seja por volume de trabalho ou 
mesmo por situações entre setores ou funcionários. Segundo Pérsico (2012) 
podemos chamar isso de rituais de redução de conflitos. 
Outros pontos que Pérsico (2012) trata como elementos da cultura 
organizacional são as histórias e mitos e, antes de prosseguirmos, precisamos 
entender que em um ambiente organizacional quando nos referimos a histórias 
estamos tratando de narrativas que se baseiam em fatos reais, ocorridos dentro 
 
 
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da empresa que servem para divulgar e reforçar condutas, comportamentos que 
são aprovados ou não pela empresa. 
As histórias podem, também, indicar formas de como solucionar problemas 
com base em exemplos que aconteceram de fato, ou mesmo basear decisões que 
precisam serem tomadas e como a empresa se porta diante de alguns dos 
problemas. Observamos em algumas empresas essa cultura da divulgação de 
histórias, principalmente em momentos de treinamento em que se quer passar 
para os funcionários os valores e condutas esperados, possivelmente o leitor, que 
já atuou em alguma empresa, já tenha participados de reuniões em que foram 
apresentados problemas e como a empresa contornou, o objetivo desse tipo de 
atitude é que o funcionário entenda com a empresa pretende lidar com algumas 
situações específicas. 
Agora, quando temos o mito se referindo a situações dentro de um 
ambiente organizacional, segundo Pérsico (2012), temos uma versão que não 
condiz muito com a realidade tanto para um aspecto positivo tanto para um 
aspecto negativo. Podem até usar um fato real, porém há uma distorção do que 
aconteceu. Muitas vezes, a organização usa isso, também, como uma ferramenta 
para atender alguma necessidade organizacional que, geralmente, se dá para 
reforçar algum aspecto comportamental que anteriormente pode não ter sido 
muito alinhado com os valores e a conduta naquele ambiente. 
Neste momento, é interessante notar que as histórias apresentadas pelas 
empresas podem nos servir como um orientador de como se apresenta os valores 
e comportamentos que são desejados ou não pelas organizações e servem, 
portanto, como um modelador de comportamento e controle definindo os limites 
permitidos e aceitos, conforme afirma Pérsico (2012). 
Isso acontece porque as histórias são reais e baseadas em fatos ocorridos 
na empresa e se pensarmos melhor uma vez que esta insiste em trazer esses 
fatos à tona para treinamentos, por exemplo, é o indício que pretende com que os 
funcionários se moldem em torno daquele acontecimento e que sirva de exemplo 
da maneira de se portar diante de uma adversidade. O que ocorre, também, é 
que, muitas vezes, as histórias são de conhecimentos de todos, o que valida ainda 
mais a ideia do uso em torno de um direcionamento para os funcionários e uma 
fixação da postura que se espera. 
 
 
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TEMA 4 – A CULTURA E SEUS ELEMENTOS: TABU, HERÓI, NORMAS E 
COMUNICAÇÃO 
Quando estamos nos aprofundando no conhecimento que envolve a cultura 
organizacional, principalmente quando estamos analisando os elementos que a 
compõe, nos deparamos com assuntos críticos para a organização e que muitas 
vezes está diretamente relacionado com algum fato que aconteceu que de alguma 
forma arranhou os valores e a reputação da empresa a esses acontecimentos, 
Pérsico (2012) chama de tabu. 
Esses fatos ficam, frequentemente, na parte oculta da cultura da empresa 
uma vez que não são tratados abertamente e além de serem poucos comentados 
são, inclusive, evitados pelas organizações por serem motivos, muitas vezes, de 
vergonha. 
Porém, Pérsico (2012) diz que mesmo que não sejam tratados de forma 
clara nos ambientes organizacionais fazem parte e estão presentes nas empresas 
e devem ser tratados como direcionadores de comportamentos que possam 
envolver tomadas de decisão evidenciando, portanto, temáticas que podem 
representar situações de risco. 
Os tabus podem ser um elemento que ajude em treinamentos que visam 
reforçar a questão da disciplina e se é de vontade da empresa não os evidenciar 
aos funcionários de forma geral que sirva de treinamento para a alta gestão, 
evidenciando a postura que deve ser apresentada por parte de seu corpo diretivo. 
Até porque tabus, de forma geral, tratam de assédios, sexismo e preconceitos. 
Ainda sob a ótica dos elementos que compõem a cultura organizacional, 
Pérsico (2012) destaca pessoas que são representativas por seus feitos ou por 
representarem fortemente a organização classificando-as como heróis, 
particularmente não gosto muito desse termo, pois evidencia mais do que deve 
uma pessoa, podendo gerar um sentimento nocivo de ciúmes no ambiente 
empresarial, porém vejo com muito bons olhos que essas pessoas sejam 
evidenciadas de forma positiva e na medida certa. 
Até porque, em quase toda empresa, existe aquela pessoa em que sua 
história praticamente se confunde com a da organização, não somente pelo seu 
tempo de casa, mas pelos feitos desenvolvidos ao longo desse relacionamento. 
Pérsico (2012) explica que essas pessoas personificam a organização, seus 
valores e crenças, servem de modelo, são referências no que fazem. 
 
 
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Podemos pegar um exemplo muito popular no Brasil nos dias de hoje, a 
figura do Sr. Luciano Hang, proprietário da empresa Havan. Não estou aqui 
defendendo ou atacando posições, contudo uma coisa que temos que admitir é 
que para aquela organização, concorde você ou não, ele tem essa figura de herói 
que vimos anteriormente. 
Em muitas organizações, esse exemplo está muito ligado aos fundadores. 
Um outro caso nacional dessa figura do heróié das Casas Bahia, com a figura do 
Sr. Samuel Klein, que por muitos anos, para aquela organização, serviu de 
exemplo a ser seguido. Quero reforçar a ideia de que não estou aqui julgando a 
posição de cada um, e sim o que cada um representa para a sua empresa. 
A organização praticamente desenvolve essa figura do herói muito com o 
intuito de atender o imaginário e desenvolverem uma questão motivacional. Em 
torno dessa figura, são criadas metas, desafios que devem ser alcançados por 
cada funcionário, fazendo com que este assuma esse papel de herói, esse papel 
de vencedor. 
Isso, em algumas organizações, é muito nítido, por exemplo, até pouco 
tempo atrás, as lojas Havan possuíam um sino que, quando a meta da unidade 
era batida, esse sino tocava e sempre próximo a uma imagem do Sr. Hang, 
trazendo o sentimento que o atingimento do objetivo, que leva a tocar o sino, está 
ligado à figura de um vencedor, de uma pessoa que veio de baixo e construiu um 
império. 
Vejam, o nosso objetivo é compreender isso como um dos elementos de 
uma cultura organizacional e não julgar o que é certo ou errado, entretanto, como 
diz o ditado popular, cada um joga com as cartas que possui e, muitas vezes, 
essas cartas influenciam a cultura da empresa. 
Pérsico (2012) nos diz que as organizações trabalham com essa figura de 
heróis criados com o claro objetivo de: 
• fazer com que o sucesso seja algo atingível e humano; 
• ter algo que sirva de modelo; 
• divulgarem um símbolo para o mundo fora da empresa; 
• motivar as pessoas para o sucesso. 
Enquanto esses heróis formados para esses objetivos são temporários, os 
heróis natos se mantêm por muito tempo no imaginário da corporação se não por 
toda a sua existência. 
 
 
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Outro ponto que podemos entender em torno da questão de elementos da 
cultura organizacional está nas normas, que definem os limites entre os 
comportamentos esperados e aceitos e os comportamentos que são passíveis de 
punição e não aceitos. Segundo Pérsico (2012), as normas estão embasadas em 
valores e crenças dos integrantes das organizações e seus dirigentes. 
As normas necessitam serem repassadas por meios formais até porque é 
uma regra estabelecida pela empresa, algo que está presente em seu 
regulamento interno que deve ser aceita pelos empregados no momento de sua 
contratação. 
Outro ponto que podemos destacar em torno dos elementos que 
constituem uma cultura organizacional podemos considerar como um elemento 
crítico em grande maioria das empresas que é a comunicação. 
A comunicação, segundo Pérsico (2012), é um processo de troca de 
informações essencial na vida da organização. Ou seja, a comunicação é algo 
essencial, uma verdadeira variável crítica em qualquer organização. Inclusive 
dependendo da metodologia adotada na linha de produção de uma empresa, a 
comunicação pode representar perdas ou ganhos substanciais pois afeta de forma 
direta a produção. 
A comunicação, segundo Pérsico (2012), acontece em dois níveis: 
• Nível Tático – Que se a forma com que é feita 
• Nível Temático – Que se refere ao conteúdo, ao tema 
E quando o assunto é comunicação, temos várias figuras interessantes 
dentro das organizações. O trágico sempre faz um drama incrível por menor que 
seja a informação; os perspicazes são capazes de percepção aguçada dos fatos 
e sempre são bem informadas; há os padres, que são os defensores dos valores 
da organização; tem os espiões, que tem acesso às pessoas de diferentes níveis 
levando informações para uso interno da organização; e os conspiradores que 
arquitetam fatos em torno de interesse próprio. 
TEMA 5 – ATITUDES 
Um ponto que entendo como importante para avaliar o comportamento 
humano nas organizações são as atitudes, muito de nós já escutaram em suas 
jornadas laborais que fulano foi demitido porque não tinha atitude, não tinha pró-
atividade e, também, já ouvimos que cicrano foi promovido porque tinha atitude 
 
 
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diante de suas atividades. Eu tive um gestor que costumava dizer que as pessoas 
são contratas por seus currículos e demitidas por suas atitudes. 
Afinal o que é atitude? 
Segundo Robbin (2005), atitudes são afirmações avaliadoras tanto no 
sentindo de ajudar o indivíduo, como de atrapalhar, ou seja, ter atitude ou mesmo 
tomar uma atitude no sentindo de agir diante de algo não necessariamente pode 
ser algo que será avaliado como positivo, pois existe alguns fatores em torno 
dessa avaliação. 
Elas refletem como o indivíduo se sente diante de determinada situação ou 
mesmo em relação a alguma coisa. Robbin (2005) dá um exemplo, que gosto 
muito, pois ele diz que quando uma pessoa expressa que gosta muito do trabalho, 
ela expressa a atitude em relação ao trabalho, o sentimento dela em relação ao 
emprego que exerce. 
Precisamos compreender que atitudes são coisas distintas aos valores, 
entretanto estão intimamente conectados, percebemos isso ao examinar o que 
Robbin (2005) classifica como os três componentes da atitude: 
• Cognição 
• Afeto 
• Comportamento 
Quando você tem a convicção, por exemplo, de que “atitudes sexistas são 
erradas”, isso é uma afirmação avaliadora, segundo a ótica de Robbin (2005) essa 
opinião é o componente cognitivo de uma atitude. Estabelecendo, portanto, a base 
mais crítica de uma atitude que vem a ser seu comportamento afetivo que nos 
leva ao segundo componente da atitude. 
O afeto é sem dúvida uma componente da atitude que está diretamente 
conectada com a questão do sentimento e as emoções que traduz a afirmação. 
O componente comportamental está relacionado com o como deve-se 
portar diante de uma determinada maneira em relação a alguém ou a alguma 
coisa. Entender as atitudes como algo composto por cognição, afeto e 
comportamento é algo importante, pois quase sempre, quando falamos em 
atitudes, as pessoas enxergam somente a questão emocional, ou seja, a parte 
afetiva da coisa. 
As atitudes dentro das organizações é algo importante, pois afetam de 
forma direta o relacionamento entre os funcionários e, consequentemente, o 
comportamento no trabalho, por exemplo, se um empregado entende que seus 
 
 
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superiores estão de alguma forma manipulando para que ele trabalhe mais do que 
está acordado em seu contrato pelo mesmo salário, isso é algo que pode afetar 
de forma direta o bom andamento do dia a dia da empresa. Caberá aos gestores 
entender o porquê dessa atitude do trabalhador se justifica ou não e como isso 
pode ser alterado. 
Robbin (2005) nos informa que quando estamos concentrados nos estudos 
das atitudes, dentro do cenário de uma empresa, as possibilidades são limitadas 
diante de uma quantidade grande de atitudes que uma pessoa pode ter. Com isso, 
a maior parte das pesquisas na área de comportamento organizacional tem se 
concentrado basicamente em três tipos de atitudes: 
• Satisfação com o trabalho 
• Envolvimento com o trabalho 
• Comprometimento organizacional 
Como podemos imaginar, nosso primeiro ponto, levantado por Robbin 
(2005), se refere à atitude de uma pessoa perante o trabalho que realiza. Não é 
muito difícil compreender que uma pessoa que esteja satisfeita com seu ambiente 
de trabalho terá atitudes positivas em relação ao seu emprego. 
Quando estudamos esse ponto a fundo, é importante notar que 
principalmente quando falamos em satisfação no local de trabalho e com seu 
emprego é um ponto fundamental, muito mais do que remuneração, que leva um 
funcionário a ficar na empresa e “vestir a camisa”. Conheço vários casos reais de 
pessoas que não aceitaram ganhar mais em outra empresa em detrimento de ter 
um ambiente muito propício ao desenvolvimento de suas atividades. 
Agora quando analisamos o envolvimento com o trabalho, Robbins (2005), 
entende-se como sendo o grau em que a pessoa se identifica psicologicamente 
com seu trabalho, considerando o seu desempenho nele como um elemento de 
satisfação pessoal. Isso é muito comumocorrer com funcionários que tenham um 
nível de comprometimento grande no trabalho, eles possuem sempre atitudes 
positivas e produtivas perante seu dia a dia laboral. 
O comprometimento organizacional é definido, por Robbins (2005), como 
sendo a identificação com a organização na qual se trabalha, mas conseguiu 
perceber que envolvimento de trabalho é diferente disso? O envolvimento é a 
identificação com a tarefa realizada. 
O importante desse ponto de nossa disciplina é perceber o que vem a ser 
atitude e como isso pode ser analisado e percebido dentro de uma organização, 
 
 
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pois com base nessas observações, podem ser tomados certos tipos de ações 
que tenham como objetivo mudar as atitudes de alguns perante a empresa, ao 
seu lugar de trabalho. 
Até porque quando a insatisfação atinge a imagem da empresa em si, há 
maior probabilidade de que as pessoas se demitam e, ao contrário, do que muitos 
possam acreditar que um pedido de demissão não é uma coisa benéfica para a 
empresa, mesmo que o cargo que ficará vago seja cobiçado pelo mercado, isso 
porque se perde um possível talento que para substituir envolve uma série de 
variáveis, inclusive treinamento, ou seja, dependendo do cargo, demorará para a 
empresa repor o talento perdido e, nesse caso, vale pensarmos em torno de uma 
velha máxima: “funcionário bom que sai da empresa fortalece a concorrência.”. 
A observação das atitudes no ambiente de trabalho auxiliará a gestão a 
entender onde está seu ponto fraco e dará tempo de tentar alterar as atitudes 
antes que se perca um talento. 
 
 
 
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REFERÊNCIAS 
BAGATINI, S.; PERSICO, N. Comportamento humano nas organizações. Curitiba: Ed. 
Intersaberes, 2012. 
KANAANE, R. Comportamento humano nas organizações: o desafio dos 
líderes no relacionamento intergeracional. 3. ed. São Paulo: Ed. Atlas, 2017. 
ROBBINS, S. Comportamento organizacional. 11. ed. São Paulo: Editora 
Pearson Prentice Hall, 2005.