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Professor Paulo Lacerda Questões de Gestão Pública e de Pessoas #AprovAFO 
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1.O desempenho humano depende de uma 
complexidade de fatores que atuam interagindo entre 
si de maneira extremamente 
(A)imperativa. 
(B)estática. 
(C)dinâmica. 
(D)emocional. 
(E)racional. 
2.O método de avaliação considerado mais antigo, mais 
simples e mais difundido dentre todos os 
procedimentos de avaliação de desempenho, por meio 
do qual o avaliador procura situar o desempenho da 
pessoa em uma tabela de dupla entrada, sendo que no 
eixo vertical estão os fatores de avaliação e, no eixo 
horizontal, os graus de medição do desempenho em 
cada um desses fatores. 
Trata-se do método 
(A)dos fatores críticos. 
(B)dos objetivos. 
(C)de avaliação preditiva. 
(D)das escalas gráficas. 
(E)de complexidade ponderado. 
3.O método de avaliação de desempenho que se baseia 
nas características extremas que representam 
desempenhos altamente positivos ou altamente 
negativos é denominado de método 
(A)da demonstração. 
(B)da avaliação 360°. 
(C)das listas de verificação. 
(D)misto de avaliação de desempenho. 
(E)dos incidentes críticos. 
4.As classificações usadas para avaliar desempenho são 
denominadas de 
(A)medidas de desempenho. 
(B)padrões de desempenho. 
(C)ações de julgamento. 
(D)descrições subjetivas. 
(E)análises de potencial. 
5.Os testes e observações de desempenho, o método de 
revisão de campo e os métodos de avaliação grupal são 
considerados métodos de avaliação orientados para o 
(A)futuro. 
(B)passado. 
(C)potencial. 
(D)desempenho correto. 
(E)desempenho insatisfatório. 
6.O processo de desenvolvimento envolve três estratos, 
que se superpõem. São eles: 
(A)o grupo de valores da empresa, a pesquisa de clima 
organizacional e os últimos resultados apresentados 
pela empresa. 
(B)o levantamento de necessidades de treinamento, a 
análise de mercado e os resultados das avaliações de 
desempenho. 
(C)a pesquisa de clima organizacional, os valores 
empresariais e o nicho de negócio no qual a empresa 
atua. 
(D)o nicho de negócio onde a empresa atua, o 
levantamento de necessidades e a pesquisa de clima 
organizacional. 
(E)o treinamento, o desenvolvimento de pessoas e o 
desenvolvimento organizacional. 
7.O treinamento é um processo cíclico e contínuo 
composto de quatro etapas, que são: 
(A)identificação dos fatores críticos de desempenho, 
análise da pesquisa de clima organizacional, revisão de 
cargos e salários e indicadores de mercado. 
(B)diagnóstico, desenho, implementação e avaliação. 
(C)análise dos indicadores de desempenho futuro, 
pesquisa de clima organizacional, avaliação de reação 
do treinamento aplicado no período anterior e 
planejamento de técnicas. 
(D)definição de métodos de aprendizagem, análise do 
mercado de treinamento, elaboração do programa de 
cursos a serem oferecidos aos colaboradores e 
avaliação de aprendizagem. 
(E)definição das metodologias de treinamento, 
elaboração do programa de cursos, publicação dos 
cursos no sistema de comunicação interno da empresa 
e validação das metodologias a serem aplicadas. 
8.A transmissão de conhecimento ou informação, como 
a técnica da leitura, os recursos audiovisuais, a instrução 
programada e a instrução assistida por computador, são 
técnicas de treinamento orientadas para 
(A)a aplicação. 
(B)o processo. 
(C)o conteúdo. 
(D)a indução. 
(E)a redução de custos. 
9.O estudo de caso é uma técnica de treinamento em 
grupo baseada em 
(A) discussões organizadas e sistemáticas de casos 
tomados da vida real. 
(B)pressupostos teóricos que se aplicam à realidade 
empresarial. 
(C)aplicação prática de conceitos lógicos e 
predeterminados. 
(D)debates fechados que visam a encontrar várias 
soluções teóricas para problemas práticos do dia-a-dia 
de trabalho. 
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(E)provas de conhecimentos práticos. 
10.O desenho de um treinamento para adultos deve 
considerar como princípios de aprendizagem 
(A)a focalização, a aprendizagem contínua, a suposição, 
a projeção e o impacto das informações. 
(B)a adequação, a iniciação, a colagem, a identificação e 
os recursos audiovisuais. 
(C)o impacto das informações, a adequação de 
linguagem, a colagem, a simulação e a focalização. 
(D)a participação, a repetição, a relevância, a 
transferência e a retroinformação. 
(E)o impacto das informações, os efeitos especiais, a 
focalização e a compatibilização de objetivos. 
 
 
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11.O treinamento, em recursos humanos, deve 
proporcionar resultados, tais como 
(A)o favorecimento no processo de melhoria e 
ampliação das habilidades das pessoas; a ampliação do 
conhecimento das pessoas; as mudanças positivas de 
atitudes e de comportamentos das pessoas. 
(B)a redução no fluxo da produção; a melhoria na 
qualidade dos produtos e serviços; a redução dos 
índices de manutenção das máquinas. 
(C)a redução dos índices de manutenção das máquinas; 
a melhoria no desenvolvimento de novos produtos; a 
redução de custos financeiros e administrativos. 
(D)a melhoria no desenvolvimento de novos serviços; a 
redução dos índices de falha nos equipamentos; a 
redução de custos financeiros gerais. 
(E)a redução de custos financeiros; a redução no fluxo 
da produção; a redução de tempo para o 
desenvolvimento de produtos competitivos no 
mercado. 
12.Um programa de saúde ocupacional requer as 
etapas: 
(A)definição do foco a ser investido; estabelecimento 
dos custos a serem realizados; desenvolvimento de uma 
política de saúde e aplicação da política de saúde. 
(B)definição do foco a ser investido; engajamento dos 
funcionários por meio de programas de treinamento 
anti-stress; desenvolvimento de uma política de saúde 
definida pela empresa e de um sistema de parceria a ser 
assistido pelo sindicato da categoria. 
(C)definição do foco a ser investido; estabelecimento 
dos custos a serem realizados; busca de parcerias junto 
ao estado e aplicação dos programas de prevenção 
indicados. 
(D)estabelecimento de um sistema de indicadores, 
abrangendo estatísticas de afastamentos e 
acompanhamento de doenças; desenvolvimento de 
sistemas de relatórios médicos; desenvolvimento de 
regras e procedimentos para prevenção médica e 
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recompensas aos gerentes e supervisores pela 
administração eficaz da função de saúde ocupacional. 
(E)envolvimento de todos os colaboradores da 
empresa; levantamento dos aspectosque o mercado de 
trabalho indica como fonte a ser investida num 
programa de saúde ocupacional; análise da legislação 
vigente e desenvolvimento do programa de saúde 
ocupacional. 
13.A segurança no trabalho envolve três áreas principais 
de atividades quanto à prevenção de 
(A)mortalidade de terceiros, quebra de equipamentos e 
danos a terceiros. 
(B)doenças mentais, físicas e psicológicas. 
(C)acidentes, incêndios e roubos. 
(D)doenças mentais, quebra de equipamentos e danos 
a terceiros. 
(E)riscos ambientais, gastos com energia e quebra de 
equipamentos. 
14.O caráter profilático dos programas de bem-estar 
dos funcionários parte do reconhecimento de seu efeito 
sobre 
(A)o desempenho dos colaboradores frente aos 
resultados de produção. 
(B)o comportamento dos funcionários e estilo de vida 
fora do trabalho, encorajando as pessoas a melhorar 
seu padrão de saúde. 
(C)o cumprimento dos procedimentos legais que 
atualmente obrigam as empresas a investirem no 
combate ao stress. 
(D)o cumprimento dos procedimentos legais que 
atualmente obrigam as empresas a diminuírem os riscos 
de acidentes no trabalho. 
(E)o comportamento dos consumidores, que 
aumentarão sua percepção positiva sobre a imagem da 
empresa. 
15.Há uma diferença entre treinamento e 
desenvolvimento de pessoas. O desenvolvimento de 
pessoas focaliza, geralmente, 
(A)questões de aprendizagem técnica. 
(B)o presente e os interesses imediatos da empresa 
quanto à produção. 
(C)questões de aprendizagem operacionais. 
(D)os problemas de desempenho presentes. 
(E)os cargos a serem ocupados futuramente na 
organização. 
16.A área de recursos humanos vem modificando sua 
concepção sobre as pessoas a partir da década de 1920, 
partindo de uma visão de homus economicus e homus 
social, para um posicionamento de valorização das 
experiências das pessoas, e, depois, para a valorização 
de suas competências. Os sistemas de recursos 
humanos acompanharam essas alterações, e, seguindo 
uma sequência cronológica, podemos dizer que 
evoluíram considerando três fases que focam 
(A)exigências da empresa, estrutura organizacional e 
vínculo com os funcionários. 
(B)pagamento de salários, tecnologia e vínculo com as 
tendências de mercado. 
(C)controle administrativo, políticas internas e vínculo 
com as atividades da empresa. 
(D)exigências legais, técnicas de administração de 
recursos humanos e vínculo com os objetivos 
estratégicos da empresa. 
(E)exigências governamentais, métodos de trabalho e 
vínculo com o clima organizacional. 
17.A área de recursos humanos é constituída de 
subsistemas interdependentes. Segundo Idalberto 
Chiavenato, esses subsistemas são: 
(A)provisão, aplicação, manutenção, desenvolvimento e 
controle de recursos humanos. 
(B)recrutamento, seleção, treinamento, 
desenvolvimento e avaliação de recursos humanos. 
(C)planejamento, descrição de cargos, avaliação de 
cargos, banco de dados e desenvolvimento 
organizacional. 
(D)pesquisa, atração, carreira, segurança do trabalho e 
registros legais. 
(E)informações gerenciais, planos de trabalho, 
qualificação, remuneração e preparação dos recursos 
humanos. 
18. O método de avaliação de desempenho que é 
baseado em reuniões de um analista em avaliação de 
desempenho com as chefias visando a identificar as 
causas e motivos do desempenho de cada colaborador, 
através da análise de fatos e situações é chamado de 
método de 
(A)escalas de desempenho. 
(B)pesquisa de campo. 
(C)escalas de competência. 
(D)avaliação por objetivos. 
(E)incidentes críticos. 
19.Os principais tipos de reforçadores de culturas 
organizacionais são 
(A)o ambiente democrático, o modelo de participação, as 
práticas adotadas e a integração entre as áreas. 
(B)o aspecto econômico, os resultados consistentes, o 
modelo de tomada de decisão e a solidariedade grupal. 
(C)a coesão interna, a rede informal de comunicação, os 
resultados financeiros e o sindicato predominante. 
(D)o apego aos costumes, a rede formal de comunicação, a 
atividade exercida e o clima de estabilidade. 
(E)o aspecto histórico, a natureza técnica da empresa, o 
modelo de gestão e a osmose geográfica. 
 
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20.É possível identificar quatro principais “modelos 
culturais” nas empresas que são a cultura voltada para 
(A)o mercado; a cultura voltada para sistemas; a cultura 
baseada no cliente e a cultura baseada em objetivos. 
(B)funções; a cultura voltada para processos; a cultura 
baseada no tempo e a cultura baseada em redes. 
(C)a concorrência; a cultura voltada para recursos; a 
cultura baseada na precisão e a cultura baseada na 
autoridade. 
(D)o funcionário; a cultura voltada para metodologias; a 
cultura baseada na segurança e a cultura baseada nas 
equipes. 
(E)a estrutura; a cultura voltada para a criatividade; a 
cultura baseada no risco e a cultura baseada no lucro. 
21.O endomarketing possui como meta 
(A)manter os integrantes de uma empresa alinhados 
para o cumprimento das metas estabelecidas. 
(B)desenvolver esforços para que todos os funcionários 
sintam-se orgulhosos de partilhar dos objetivos da 
empresa. 
(C)desenvolver uma imagem positiva dos funcionários 
da empresa perante o mercado. 
(D)atender os funcionários em suas necessidades 
individuais, para motivá-los. 
(E)equilibrar as necessidades dos funcionários e as da 
empresa, a fim de atingir os resultados definidos. 
22.Um planejamento de carreira deve seguir etapas 
para a construção de um projeto profissional, que são: 
(A)projeto de vida, definição de horizontes, aplicação de 
metodologias, autoconsciência, estrutura de carreira e 
necessidades organizacionais em relação a seus 
profissionais. 
(B)autoanálise, busca de feedback, conhecimento da 
estrutura organizacional, definição de expectativas, 
treinamento e avaliação. 
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(C)definição estratégica, identificação de competências, 
análise das possibilidades, implementação, ascensão e 
revisão da carreira. 
(D)autoconhecimento, conhecimento do mercado, 
objetivos de carreira, estratégias de carreira, plano de 
ação e acompanhamento. 
(E)análise das opções, processo de escolha, 
desenvolvimento de competências, aplicação, 
processamento, busca de novas oportunidades. 
23.Uma entrevista de seleção é padronizada ou dirigida 
quando o entrevistador 
(A)oferece oportunidade para que o candidato conheça 
a empresa. 
(B)conduz a entrevista de maneira informal. 
(C)presta informações sobre a vaga existente. 
(D)verifica cuidadosamenteo estilo de vida do 
candidato. 
(E)segue um roteiro previamente estabelecido. 
24.Para que possam ser utilizados com segurança, os 
testes psicométricos, devidamente aprovados pelo CFP, 
devem possuir pelo menos duas características básicas, 
que são 
(A)rapidez e convergência. 
(B)imparcialidade e mensuração. 
(C)validade e precisão. 
(D)orientação e reação. 
(E)critério e seriedade. 
25.Os testes de personalidade utilizados em processos 
de seleção são classificados em 
(A)expressivos, projetivos e inventários. 
(B)de aptidões, de motivações e de interesses. 
(C)gerais, específicos e práticos. 
(D)orais, escritos e de realização. 
(E)de caráter misto, objetivos e subjetivos. 
26.Os métodos mais utilizados para descrever e analisar 
cargos são: 
(A)estudo de movimentos, pesquisa e coleta de 
informações gerais. 
(B)observação, entrevista indireta e análise do 
ambiente físico. 
(C)levantamento de demandas, análise descritiva e 
testes práticos. 
(D)observação direta, questionário e entrevista direta. 
(E)observação indireta, incidentes críticos e 
amostragem. 
27.Os componentes de um sistema de remuneração 
funcional são: 
(A)descrição de cargos, avaliação de cargos, faixas 
salariais, política salarial e pesquisa salarial. 
(B)levantamento dos cargos, eqüidade interna, 
eqüidade externa, amplitude de ação e pesquisa 
salarial. 
(C)análise de cargos, análise do valor agregado, classes 
salariais, práticas salariais e política de mérito. 
(D)descrição dos processos, revisão de cargos, eqüidade 
externa, política de incentivos e pesquisa interna. 
(E)descrição do valor agregado, avaliação das funções, 
racionalização dos cargos, classes salariais e política de 
remuneração. 
28.O sistema de remuneração por habilidades reforça 
os laços entre dois fatores, que são: 
(A)a formação escolar do indivíduo e sua experiência. 
(B)as aspirações dos indivíduos e sua expectativa de 
pagamentos. 
(C)o tempo que o indivíduo permanece no cargo e sua 
experiência. 
(D)o desenvolvimento da competência gerencial e a 
projeção de carreiras. 
(E)o desenvolvimento dos indivíduos e sua 
remuneração. 
29.Os métodos tradicionais de avaliação de cargos são 
(A)escalonados e pontuados. 
(B)objetivos e subjetivos. 
(C)quantitativos e não quantitativos. 
(D)simples e complexos. 
(E)estruturados e desestruturados. 
30.Pesquisa salarial é o 
(A)levantamento dos salários pagos em uma 
determinada empresa. 
(B)estudo do comportamento salarial praticado por um 
certo setor empresarial. 
(C)estudo das variações salariais existentes entre 
determinados profissionais. 
(D)levantamento dos salários em diferentes níveis 
hierárquicos. 
(E)estudo de uma amostra salarial de funções 
operacionais. 
31.A Gestão de Pessoas é um conjunto integrado de 
processos dinâmicos e interativos. Os seis processos 
básicos de Gestão de Pessoas são os processos de 
agregar; aplicar; recompensar; desenvolver; manter e 
monitorar pessoas. O processo de agregar pessoas é 
utilizado para 
(A) incluir novas pessoas na empresa. Podem ser 
denominados de processos de provisão ou suprimento 
de pessoal. 
(B) acompanhar e controlar as atividades das novas 
pessoas que ingressam na corporação e de verificar seus 
resultados. 
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(C) capacitar e incrementar a adaptação das novas 
pessoas às atividades que deverão exercer. Incluem seu 
treinamento e desenvolvimento, gestão do 
conhecimento e das competências. 
(D) incentivar e satisfazer as necessidades individuais 
mais elevadas de cada novo membro da empresa, por 
meio do qual se garante a retenção de talentos. 
(E) criar condições psicológicas satisfatórias para as 
atividades das pessoas. Incluem pesquisas de clima e 
programas de qualidade de vida. 
32. As tarefas de Administração de Recursos Humanos 
mudaram com o tempo. Hoje, elas são desempenhas 
nas organizações por dois grupos de executivos: de um 
lado, os especialistas em Recursos Humanos que atuam 
como consultores internos, e de outro, os gerentes de 
linha que estão envolvidos diretamente nas atividades 
de Recursos Humanos por serem responsáveis pela 
(A) manutenção de uma ação disciplinadora. 
(B) busca constante de resultados. 
(C) utilização eficaz de seus subordinados. 
(D) aplicação do treinamento em sala de aula. 
(E) administração da carreira de cada subordinado. 
33. A eficácia do processo seletivo se encontra no fato 
de conseguir trazer talentos para a empresa, tornando-
a cada dia melhor com as novas aquisições e/ou 
movimentações internas. No entanto, algumas 
organizações preferem utilizar o quociente de seleção 
para mediar a eficácia dos processos seletivos. À medida 
que o quociente de seleção diminui, 
(A) obtêm-se dados sobre a satisfação dos candidatos 
quanto ao processo seletivo aplicado. 
(B) diminui a eficiência do processo. 
(C) estabiliza-se a eficiência do processo. 
(D) aumenta a eficiência do processo. 
(E) mantém-se a eficácia do processo. 
34. Entre os principais testes de seleção estão os testes 
de conhecimento que normalmente são 
(A) escritos e avaliam conhecimentos específicos ou 
habilidades, como capacidade de articulação do 
pensamento e do raciocínio. 
(B) recomendados para verificar atitudes, como as 
relacionadas aos cargos de natureza operacional ou de 
produção. 
(C) utilizados para avaliar o potencial intelectual, 
comportamentos específicos e certos traços de 
personalidade dos candidatos. 
(D) os únicos que indicam de forma clara e precisa a 
presença de um padrão de comportamento que 
garantirá o sucesso ou não do candidato na execução do 
trabalho que pretende realizar na empresa. 
(E) indicados para identificar aspectos permanentes e 
consistentes do comportamento de uma pessoa. 
35. O método de avaliação de desempenho que consiste 
em quatro etapas: entrevista inicial para avaliar o 
desempenho e os fatores que afetaram positiva ou 
negativamente o resultado final; entrevista de análise 
complementar para obter novas informações 
pertinentes; planejamento das providências necessárias 
e acompanhamento posterior dos resultados; é 
denominado 
(A) escalas gráficas. 
(B) pesquisa de campo. 
(C) listas de verificação. 
(D) escolha forçada. 
(E) método dos incidentes críticos. 
36. A avaliação 360 graus baseia-se no uso de fontes 
múltiplas para fornecer feedback sobre as 
competências de uma pessoa. O desempenho é 
avaliado de maneira circular, por todos que interagem 
com o avaliado, inclusive a autoavaliação efetuada pelo 
próprio empregado, em número ideal de 
(A) doze pessoas, produzindo-se dessa forma distintas 
informações, enriquecendo substancialmente o 
processo avaliativo para vislumbrar as diversas 
demandas que o avaliado recebe do seu ambiente de 
trabalho. 
(B) quatro pessoas, produzindo-se dessa forma distintas 
informações, enriquecendo substancialmente o 
processo avaliativo para vislumbrar as diversas 
demandas que o avaliado recebe do seu ambiente de 
trabalho. 
(C) três pessoas, produzindo-se dessa forma distintas 
informações, enriquecendo substancialmente o 
processo avaliativo para vislumbrar as diversas 
demandas que o avaliado recebe do seu ambiente de 
trabalho. 
(D) dez pessoas, produzindo-se dessa forma distintas 
informações, enriquecendo substancialmente o 
processo avaliativo para vislumbrar as diversas 
demandas que o avaliado recebe do seu ambiente de 
trabalho. 
(E) seis pessoas, produzindo-se dessa forma distintas 
informações, enriquecendo substancialmente o 
processo avaliativo para vislumbrar as diversas 
demandas que o avaliado recebe do seu ambiente de 
trabalho. 
37. O processo de treinamento é composto de quatro 
etapas: 
(A) diagnóstico de necessidades; definição de recursos; 
aplicação e acompanhamento. 
(B) programação; organização dos recursosdisponíveis; 
implantação ou realização do treinamento em si e 
avaliação dos resultados. 
(C) elaboração do conteúdo; escolha de recursos; 
convocação e aplicação. 
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(D) comunicação aos participantes; definição das 
dinâmicas; aplicação e avaliação de reação. 
(E) levantamento de necessidades; análise das 
necessidades; definição de indicadores de 
aprendizagem e implantação da programação de 
treinamento. 
38. Na técnica de instrução programada pode-se utilizar 
de dois sistemas: o linear ou extrínseco e o ramificado 
ou intrínseco. O sistema linear parte da premissa de que 
(A) os erros inibem o aprendizado do aluno. 
(B) os erros são essenciais para a aprendizagem do 
aluno. 
(C) erros não devem ocorrer. 
(D) as questões do programa devem ser sob a forma de 
múltipla escolha. 
(E) as respostas devem ser dissertativas. 
39. Ao definir a estrutura organizacional de uma 
empresa, seus administradores devem considerar seis 
elementos básicos: 
(A) tecnologia; produto/serviço; análise do trabalho; 
agrupamento de funções; custos e número de níveis de 
comando. 
(B) divisão do trabalho; produtividade; segmento de 
negócio; tecnologia; distribuição das equipes e 
localização geográfica. 
(C) mão de obra necessária; características dos clientes; 
amplitude do negócio; concentração do trabalho; 
funções essenciais e agrupamento das tarefas. 
(D) especialização do trabalho; departamentalização; 
cadeia de comando; amplitude de controle; 
centralização/descentralização e formalização. 
(E) foco do negócio; público alvo; mão de obra 
especializada; amplitude de controle; divisão de poder 
e distribuição geográfica. 
40. Indivíduos cuja necessidade principal é a de buscar 
a excelência, de lutar pelo sucesso em suas atividades, 
e que buscam fazer as coisas melhores e situações onde 
possam assumir a responsabilidade de encontrar 
soluções para os problemas, são considerados, de 
acordo com a Teoria das Necessidades Adquiridas de 
McClelland, como pessoas cujo motivo ou necessidade 
básica é a necessidade de 
(A) poder 
(B) afiliação. 
(C) realização. 
(D) autoestima. 
(E) segurança. 
41. O modelo abaixo representa a estrutura de uma 
Organização 
(A) centrada no cliente. 
(B) matricial. 
(C) virtual. 
(D) burocrática. 
(E) centrada em equipes. 
42. A Matriz SWOT é composta por quatro itens de 
análise que auxiliam a identificar 
(A) missão; valores; resultados esperados e 
competências. 
(B) riscos; necessidades; ambiente de negócios e 
soluções. 
(C) deficiências; grade de sucessos; áreas de foco e 
metas. 
(D) resultados obtidos; dificuldades; boas práticas e 
desafios. 
(E) pontos fortes; pontos fracos; oportunidades e 
ameaças. 
43. Além do contrato formal de trabalho, a organização 
e as pessoas que nela trabalham, estabelecem um 
contrato psicológico de trabalho. Pode-se definir este 
último como um 
(A) compromisso de dedicação das pessoas ao trabalho 
que executam, garantindo a plena aplicação do 
potencial individual. 
(B) entendimento tácito entre indivíduo e organização 
que estabelece um conjunto de expectativas que devem 
ser atendidas pelas partes envolvidas. 
(C) acordo em que a empresa se compromete a investir 
nos indivíduos que nela trabalham, garantindo 
oportunidades iguais. 
(D) pacto emocional entre a empresa e seus 
funcionários de buscarem resultados que agregam valor 
para toda a organização. 
(E) ajuste que torna a empresa e funcionários parceiros 
na busca de resultados para a organização e satisfação 
para as pessoas. 
44. As teorias sobre liderança apresentadas por autores 
humanistas podem ser classificadas em três grupos: 
(A) inteligência geral; interesses e atitudinais. 
(B) contingenciais; reforço e motivacionais. 
(C) traços de personalidade; estilos de liderança e 
situacionais. 
(D) traços de caráter; contingenciais e aprendizagem. 
(E) estilos de poder; sistêmicas e comportamentais. 
45. Um profissional deve desenvolver dois tipos de 
competências, a técnica e a interpessoal. O 
desenvolvimento da competência interpessoal exige a 
aquisição de habilidades que facilitem a compreensão 
do conteúdo da comunicação entre duas pessoas. Uma 
dessas habilidades é a verificação da percepção, que 
consiste em 
(A) identificar ou especificar sua percepção sobre os 
seus próprios sentimentos, esclarecendo ao outro como 
ele deve se relacionar em situações de conflito. 
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(B) dizer sua percepção sobre o que o outro está 
sentindo, a fim de verificar a compreensão de seus 
sentimentos, além do conteúdo das palavras. 
(C) dizer aquilo que você intui sobre as consequências 
que seus comportamentos podem ocasionar aos outros. 
(D) identificar ou especificar os sentimentos que a 
equipe possui em relação ao outro. 
(E) relatar ao outro seus próprios sentimentos em 
relação ao comportamento que ele está adotando. 
46. Um líder que conduz e orienta sua equipe, 
incentivando a participação das pessoas e 
desenvolvendo comunicação espontânea, franca e 
cordial, é classificado como um líder com estilo de 
liderança 
(A) liberal. 
(B) autocrática. 
(C) democrática. 
(D) situacional. 
(E) centralizadora. 
47. O processo administrativo possui quatro funções 
básicas − planejamento, organização, direção e 
controle. A função de controle é um processo cíclico 
composto de quatro fases: 
(A) análise dos resultados; definição de metas; ações de 
reforço para aplicação de boas práticas e 
acompanhamento. 
(B) definição de objetivos; acompanhamento da 
execução; avaliação e ações de melhoria. 
(C) acompanhamento da execução; identificação de 
inconformidades; definição de novos processos e 
implantação. 
(D) monitoração dos processos definidos; identificação 
de inconsistências; implantação e avaliação. 
(E) estabelecimento de padrões de desempenho; 
monitoração do desempenho; comparação do 
desempenho com o padrão e ação corretiva. 
48.Na teoria sobre Motivação, Frederick Herzberg 
afirma que a insatisfação no trabalho decorre de dois 
conjuntos diferentes de fatores: higiênicos e 
motivantes. É um fator higiênico na teoria de Frederick 
Herzberg: 
(A)realização; 
(B)reconhecimento; 
(C)responsabilidade; 
(D)progresso; 
(E)salário. 
49.Sobre o princípio da Hierarquia das Necessidades de 
Maslow é correto afirmar: 
A) a necessidade social está no topo das necessidades; 
B) a necessidade fisiológica está logo acima da 
necessidade de segurança; 
C) a necessidade social se encontra no mesmo nível da 
necessidade de segurança; 
D) a necessidade de autoestima está posicionada antes 
da necessidade de autorrealização; 
E) a necessidade de autorrealização é a terceira 
necessidade na hierarquia das necessidades. 
50.Suponha que os integrantes de uma organização 
atingiram o estágio de plena satisfação de suas 
necessidades relacionadas à amizade, inter-
relacionamento humano e interação na família 
organizacional. Segundo a hierarquia das necessidades 
de Maslow, o próximo estágio que os motivará refere-
se às necessidades: 
(A) básicas; 
(B) de realização; 
(C) de segurança; 
(D) de participação; 
(E) de estima e ego. 
51.A afirmação "Ninguém motiva ninguém" parte da 
premissa de que a motivação 
(A) é tarefa indelegável do líder. 
(B)depende da fenotipia. 
(C) depende do atendimento à hierarquia das 
necessidades de Maslow. 
(D) é explicada por fatores hereditários. 
(E) é fenômeno de origem intrapessoal. 
52.processo de Treinamento inicia-se quando 
(A)as necessidades de treinamento são levantadas. 
(B)o cargotem suas tarefas analisadas. 
(C)o funcionário é admitido. 
(D)a unidade de linha solicita o início desse processo. 
(E)está caracterizado que o funcionário não desenvolve 
bem suas funções. 
53.A rotatividade de Pessoal e o absenteísmo dizem 
respeito, respectivamente, a empregados 
(A)que estão em contínuo treinamento e que estão em 
constantes mudanças. 
(B)descompromissados e omissos. 
(C)desmotivados com o trabalho e ausentes ao 
trabalho. 
(D)promovidos com frequência e preocupados com a 
frequência ao serviço. 
(E)que sempre mudam de emprego e que faltam ao 
serviço. 
54.Segundo a teoria de Maslow, as necessidades 
humanas parecem ser hierarquizadas em cinco 
categorias. O que impulsiona um indivíduo a canalizar 
suas energias para satisfazer seus objetivos é uma 
necessidade 
(A)frustrada. 
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(B)satisfeita. 
(C)insatisfeita. 
(D)inconsciente. 
(E)reprimida. 
55.Os recursos humanos nas organizações bem 
sucedidas passaram a ser tratados como parceiros do 
negócio. Uma das características desta nova atitude da 
administração de pessoal em relação ao recurso 
humano é: 
(A)a preocupação com resultados. 
(B)o horário rigidamente estabelecido. 
(C)a subordinação ao chefe. 
(D)a fidelidade à organização. 
(E)a dependência da chefia. 
56.O processo básico de administração de pessoal que 
inclui o recrutamento de pessoas é o processo de: 
(A)aplicar pessoas. 
(B)recompensar pessoas. 
(C)desenvolver pessoas. 
(D)manter pessoas. 
(E)agregar pessoas. 
57.A avaliação da área de Recursos Humanos deve 
considerar as influências ambientais externas sobre os 
Processos de Gestão de Pessoas, como por exemplo: 
(A)missão organizacional. 
(B)cultura organizacional. 
(C)natureza das tarefas. 
(D)condições sociais e culturais. 
(E)estilo de liderança. 
58.A avaliação da área de Recursos Humanos deve 
considerar também as influências organizacionais 
internas sobre os processos de Gestão de Pessoas, como 
por exemplo: 
(A)sindicatos. 
(B)competitividade. 
(C)condições econômicas. 
(D)leis e regulamentos legais. 
(E)visão, objetivos e estratégia. 
59.A empresa Joga de Ladinho registrou, durante o ano 
de 2021, a saída de 65 funcionários. Em primeiro de 
janeiro de 2021 havia 350 funcionários e, em 31 de 
dezembro de 2021, 650 funcionários. O índice de 
rotatividade da empresa gama é 
(A)6,5% 
(B)10% 
(C)13% 
(D)18% 
(E)21% 
60.A empresa Tapioca registrou, durante o ano de 2021, 
a entrada de 105 funcionários. Em primeiro de janeiro 
de 2021 havia 720 funcionários e, em 31 de dezembro 
de 2021, 910 funcionários. O índice de rotatividade da 
empresa gama é 
(A)9,5% 
(B)10,45% 
(C)12,88% 
(D)17,99% 
(E)18,88% 
61.Considere os seguintes dados: Ocorrências no mês 
de julho: 
Número de horas 
Perdidas com faltas justificadas: 600 
Perdidas com faltas injustificadas: 450 
Perdidas com atrasos e saídas antecipadas: 150 
Planejadas: 12 000 
Nesse mês, o índice de absenteísmo foi de 
(A)1,25% 
(B)3,75% 
(C)5,00% 
(D)8,75% 
(E)10,00% 
62.Sobre a diferença ente treinamento e 
desenvolvimento, é correto afirmar que: 
(A)Treinamento é só para o nível operacional e de¬ 
desenvolvimento é só para as gerências médias. 
(B)Treinamento envolve um custo muito alto e 
desenvolvimento não necessita de custos elevados. 
C)Treinamento é orientado para o presente e 
desenvolvimento focaliza os cargos a serem ocupados 
futuramente na organização. 
D)Treinamento é feito dentro da empresa e 
desenvolvimento é feito fora do local de trabalho. 
E)Treinamento é dirigido aos executivos da empresa e 
desenvolvimento é para os funcionários do nível 
operacional. 
63.A Gestão de Pessoas é composta por um conjunto 
integrado de processos dinâmicos e interativos que 
recebem diferentes denominações na literatura 
específica. Com relação aos processos básicos de 
Gestão de Pessoas, numere a coluna da direita de 
acordo com a coluna da esquerda. 
1. Processos de 
agregar pessoas. 
 
( ) Desenho organizacional dos cargos e das 
atividades que as pessoas irão realizar; 
orientação e acompanhamento do 
desempenho. Acompanhamento da adequação 
das pessoas às exigências do posto que ocupam. 
2. Processos de 
aplicar pessoas. 
( ) Gerenciamento das condições ambientais; 
inclui administração da cultura organizacional, 
clima, disciplina, higiene, segurança, qualidade 
de vida e manutenção de relações sindicais. 
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3. Processos de 
desenvolver 
pessoas. 
 
( ) Processos de acompanhamento e controle 
das atividades das pessoas e verificação dos 
resultados. Incluem bancos de dados e sistema 
de informações gerenciais. 
4. Processos de 
manter pessoas. 
( ) Processos utilizados para capacitar e 
incrementar o desenvolvimento profissional e 
pessoal. Incluem programas de mudança, 
desenvolvimento de carreiras, comunicação e 
consonância. 
5. Processos de 
monitorar 
pessoas/carreiras. 
( ) Gerenciamento da carteira de candidatos, 
efetuando buscas sob multicritérios para 
relacioná-las com os postos a preencher. 
Assinale a alternativa que apresenta a numeração 
correta da coluna da direita, de cima para baixo. 
(A) 5 – 4 – 1 – 2 – 3. 
(B) 1 – 5 – 3 – 4 – 2. 
(C) 2 – 4 – 5 – 3 – 1. 
(D) 3 – 2 – 5 – 1 – 4. 
(E) 2 – 1 – 3 – 4 – 5. 
64.Indique a opção que preenche corretamente as 
lacunas a seguir. Os programas de ________________ 
possuem foco no desempenho nas atividades de 
trabalho atuais. Já os programas de _______________ 
possuem foco nas habilidades necessárias para as 
atividades de trabalho futuras. 
(A) desenvolvimento - treinamento 
(B) treinamento - desenvolvimento 
(C) aprendizagem - treinamento 
(D) desenvolvimento - aprendizagem 
(E) aprendizagem - gestão por competências 
65.A respeito da administração de recursos humanos, 
classifique as alternativas a seguir em (E) para aquelas 
que se referem ao nível estratégico e (O) para aquelas 
que se referem ao nível operacional. 
( ) grau de identificação do empregado com a 
organização; 
( ) regras de gestão e política salariais; 
( ) técnicas de recrutamento, seleção e treinamento; 
( ) procedimentos para o registro e controle de 
administração de recursos humanos; 
( ) decisões que visam melhorar o grau de 
relacionamento entre empregado e organização. 
Indique a opção correta. 
(A) E – E – O – O – E. 
(B) O – O – E – O – E 
(C) E – E – O – E – O. 
(D) E – O – E – O – E 
(E) O – E – O – E – O 
66.Indique a opção que completa corretamente a 
lacuna da frase a seguir. Além da escolaridade, devem 
ser incluídos na _______________: o grau de 
complexidade das tarefas, o nível de conhecimento 
prévio do trabalho e o nível de responsabilidade 
(A) pesquisa salarial 
(B) avaliação de desempenho 
(C) descrição de cargos 
(D) pesquisa de clima organizacional 
(E) gestão por competências 
67.Indique a opção que apresenta somente métodos de 
avaliação de desempenho. 
(A) Incidentes críticos – comparações multipessoais – 
escalas gráficas de mensuração. 
(B) Esforços emocionais – personalização de atitudes – 
comparações em pares. 
(C) Processos de reforço – incidentes críticos – rotinas 
programadas. 
(D) Escalas gráficas de mensuração – reforços 
emocionais – rotinas programadas. 
(E) Comparações multipessoais – personalização de 
atitudes – reforços emocionais. 
68.A respeito dos sistemas de informações para 
recursos humanos, classifique as alternativas a seguir 
em (E) para os itens referentes a sistemas estratégicos, 
(T) para os itens referentes a sistemas táticos e (O) para 
os itens referentesa sistemas operacionais. 
( ) recrutamento 
( ) análise de rotatividade 
( ) controle de folha de pagamento 
( ) planejamento de sucessão 
( ) eficácia do treinamento 
Indique a opção correta. 
(A) O – T – O – E – T 
(B) O – O – T – T – E 
(C) T – T – O – E – E 
(D) T – O – T – T – E 
(E) E – E – T – T – O 
69.Observe as afirmativas sobre fontes de 
recrutamento de pessoas e anote: 
A. se as duas afirmativas forem verdadeiras. 
B. se somente uma afirmativa for verdadeira. 
C. se nenhuma afirmativa for verdadeira 
I - ( ) 
• As agências de emprego oferecem serviços de 
recrutamento de profissionais, em geral, de execução 
até o nível intermediário da pirâmide organizacional. 
Normalmente, não aplicam serviços de psicologia 
(entrevistas psicológicas, testes, etc.) e recebem pelas 
indicações realizadas, sempre e quando o candidato 
enviado é admitido, honorários que variam entre 80% e 
120% do salário do profissional contratado. 
• A mídia mais utilizada pelas empresas são os jornais 
de maior circulação ou aqueles que, pelas estatísticas, 
atingem um público específico, em dias determinados 
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da semana, em locais específicos ou categorias 
específicas de trabalhadores. 
II - ( ) 
• Headhunter é o nome que se dá aos profissionais 
“caçadores de cabeça” ou “caçadores de talentos”, que 
agem somente com cargos do topo da pirâmide 
organizacional ou em ocasiões muito especiais, com 
profissionais extremamente difíceis de serem 
identificados no mercado de trabalho. 
• Consultorias de outplacement são consultorias que se 
dedicam especificamente a recolocar profissionais que 
serão desligados ou que estão em processo de 
desligamento nas suas respectivas empresas. 
Geralmente trabalham somente com pessoas jurídicas, 
isto é, têm como clientes somente empresas. 
III - ( ) 
• Consultorias de replacement são consultorias que 
atendem especificamente pessoas físicas. A 
metodologia de trabalho é totalmente diferente das 
consultorias de outplacement e os honorários giram em 
torno de três salários do profissional. 
• Banco de dados interno são formados exclusivamente 
a partir do preenchimento de cadastro no sites da 
empresas, nos links “venha trabalhar conosco”. Quando 
a empresa opta por esse tipo de fonte de recrutamento, 
desconsidera todos os currículos em papel que chegam 
no dia-a-dia. 
As respostas corretas são respectivamente: 
A) IB, IIC, IIIA. 
B) IC, IIA, IIIB. 
C) IA, IIA, IIIC. 
D) IA, IIB, IIIC. 
(E) IB, IIA, IIIB 
70.Com relação à análise ou à descrição do trabalho, 
assinale a opção correta. 
(A)O procedimento de questionário para descrição de 
tarefas é o procedimento mais adequado para 
descrever e classificar comportamentos críticos dos 
trabalhadores. 
(B)Para que a descrição de um trabalho seja adequada, 
é preciso que aquele que o analisa também o execute. 
(C)As tarefas de um trabalho podem ser classificadas em 
uma escala hierárquica, em que os níveis mais altos são 
subdivididos em funções menores. 
(D)Na análise do trabalho, a abordagem orientada às 
pessoas fornece informações sobre a natureza das 
tarefas realizadas no trabalho. 
(E)O questionário é um método de descrição do 
trabalho não indicado para os casos de trabalhos 
mentais de ciclo temporal longo. 
71.Com relação à análise ou à descrição do trabalho, 
assinale a opção correta. 
(A)Dentro de uma organização, a aprendizagem das 
práticas relevantes para o exercício de suas funções por 
um trabalhador só ocorre se esse for submetido a 
situações formais de instrução ou treinamento. 
(B)A avaliação de desempenho do trabalhador no cargo, 
após o treinamento, tem por objetivo avaliar o grau de 
satisfação inicial do treinando com o treinamento e com 
as condições do treinamento. 
(C)O fato dos alunos terem assimilado o conteúdo do 
curso e a qualidade do relacionamento entre professor 
e aluno indicam resultados de treinamento no nível da 
aprendizagem. 
(D)Há vários tipos de treinamento: o técnico-
operacional objetiva adaptar as pessoas à organização; 
o de integração objetiva capacitar o indivíduo a 
desempenhar tarefas específicas e o gerencial objetiva 
desenvolver as competências técnica, administrativa e 
comportamental do treinando. 
(E)A avaliação de treinamento pode ser definida como 
uma coleta sistemática de informações descritivas e 
valorativas necessárias para tornar eficazes as decisões 
relacionadas à seleção, à adoção, à valorização e à 
modificação de várias atividades instrucionais. 
72.Os tipos de recrutamento que uma empresa pode 
realizar são: 
(A)Externo, interno e parcial. 
(B)Interno e externo. 
(C)Temporário e externo. 
(D)Parcial e externo. 
(E)Apenas externo. 
73.O recrutamento pode ser definido como: 
(A)Um processo longo em que são selecionados os 
candidatos à vaga ociosa. 
(B)Um processo de comunicação no mercado visando 
atrair candidatos para uma vacância de cargo na 
empresa. 
(C)O processo pelo qual a empresa usa técnicas para 
avaliar se o funcionário desenvolveu suas habilidades 
técnicas. 
(D)Um processo de mobilidade funcional. 
(E)Uma etapa do processo de modelagem de cargos. 
74.O mercado de RH é composto de um conjunto de 
candidatos que podem estar: 
(A) aplicados ou potenciais 
(B) potenciais ou reais 
(C) reais ou aplicados 
(D) disponíveis ou potenciais 
(E) aplicados ou disponíveis 
75.As atividades relacionadas ao recrutamento e 
seleção são, respectivamente, 
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(A)a identificação de mão-de-obra qualificada e a 
entrevista. 
(B)a triagem e a escolha do candidato pela área de rh. 
(C)as ações de atração e a escolha comparativa de 
candidatos. 
(D)a aplicação de testes e a entrevista. 
(E)a avaliação psicológica e a entrevista. 
76.Considerando a situação do mercado de trabalho em 
oferta ou escassez de vagas de emprego, como devem 
ser as práticas de recursos humanos no processo de 
recrutamento de candidatos, em cada uma dessas 
situações? 
 
 
 
1ª Coluna 2ª Coluna 
( ) Intensifica o 
investimento em 
recrutamento. 
(1) Mercado de trabalho 
com oferta de vagas. 
( ) Maior investimento 
em salários e benefícios. 
(2) Mercado de 
trabalho com escassez. 
( ) Menor investimento 
em treinamento. 
 
( ) Ênfase no 
recrutamento externo. 
 
 
 
 (A)1;1;2;2; 
(B)2;1;1;1; 
(C)1;12;1; 
(D)2;2;11; 
(E)1;2;1;2 
77.A seleção como processo de decisão comporta três 
modelos de comportamento, sendo eles: 
(A)colocação, seleção e classificação. 
(B)colocação, seleção e desenvolvimento. 
(C)seleção, alocação e distribuição. 
(D)distribuição, seleção e colocação. 
(E)colocação, classificação e treinamento. 
78.Na seleção, o processo de comparação ocorre entre: 
(A)três variáveis: o requisito da vaga, o perfil do 
candidato e a decisão do responsável pelo cargo. 
(B)duas variáveis: o requisito da vaga e a decisão do 
responsável pelo cargo. 
(C)duas variáveis: o perfil do candidato e a decisão do 
responsável pelo cargo. 
(D)três variáveis: o requisito da vaga, a técnica de 
seleção e a decisão do responsável pelo cargo. 
(E)duas variáveis: o requisito da vaga e o perfil do 
candidato. 
79.O método de avaliação de desempenho da escala 
gráfica, apesar de reduzir as tendências do avaliador em 
relação a outros métodos, ainda é sujeito a elas, devido 
ao seu alto grau de subjetividade. Uma das propensões 
é o Efeito de Halo que ocorre quando o superior 
(A)tende a ser “bonzinho” ao avaliar o desempenho dos 
colaboradores, ou quando usam de muito rigor. 
(B)não gosta do colaborador e assim o avalia com 
pontuações que giram em torno da mediana. 
(C)avalia o colaborador levando em consideração 
somente o desempenhorecente, contaminando desta 
forma todo o histórico de realizações que tal 
colaborador apresentou durante o período em que está 
sendo avaliado. 
(D)gosta de um colaborador, sua opinião pode ser 
distorcida em relação ao seu desempenho, gerando 
sempre uma opinião boa sobre o desempenho do 
colaborador. 
(E)acredita que não há colaborador que possa vir a 
superar qualquer expectativa de resultado, posto que 
todos têm algo ainda a desenvolver. 
80.O efeito halo é um erro de avaliação que ocorre no 
processo de recrutamento e seleção de um candidato. 
O efeito halo ocorre quando o entrevistador 
(A)assume que todas as características de um candidato 
são boas. 
(B)procura por pessoas com características semelhantes 
às suas. 
(C)assume uma determinada situação como regra 
básica do comportamento do candidato. 
(D)é preconceituoso com o candidato ou um grupo de 
pessoas. 
(E)tira conclusões precipitadas baseadas em 
expectativas anteriores ao processo seletivo. 
81. (TRE/BAHIA) O objetivo fundamental da Avaliação 
de Desempenho do Empregado é 
(A)identificar os empregados problemáticos para 
desligá-los da organização. 
(B)melhorar os resultados dos recursos humanos da 
organização. 
(C)identificar os empregados problemáticos e mesclá-
los nas áreas para não concentrar as ineficiências. 
(D)fornecer à Gerência, e exclusivamente a ela, a 
situação dos empregados na organização. 
(E)definir uma base para reajustar salários. 
82. (TRE/PB) O método de avaliação de desempenho 
que é baseado em reuniões de um analista em avaliação 
de desempenho com as chefias visando a identificar as 
causas e motivos do desempenho de cada colaborador, 
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através da análise de fatos e situações é chamado de 
método de 
(A) escalas de desempenho. 
(B) pesquisa de campo. 
(C) escalas de competência. 
(D) avaliação por objetivos. 
(E) incidentes críticos. 
83. (TRE/PB) O método de avaliação de desempenho da 
escala gráfica, apesar de reduzir as tendências do 
avaliador em relação a outros métodos, ainda é sujeito 
a elas, devido ao seu alto grau de subjetividade. Uma 
das propensões é o Efeito de Halo que ocorre quando o 
superior 
(A)tende a ser “bonzinho” ao avaliar o desempenho dos 
colaboradores, ou quando usam de muito rigor. 
(B)não gosta do colaborador e assim o avalia com 
pontuações que giram em torno da mediana. 
(C)avalia o colaborador levando em consideração 
somente o desempenho recente, contaminando desta 
forma todo o histórico de realizações que tal 
colaborador apresentou durante o período em que está 
sendo avaliado. 
(D)gosta de um colaborador, sua opinião pode ser 
distorcida em relação ao seu desempenho, gerando 
sempre uma opinião boa sobre o desempenho do 
colaborador. 
(E)acredita que não há colaborador que possa vir a 
superar qualquer expectativa de resultado, posto que 
todos têm algo ainda a desenvolver. 
84. O efeito halo é um erro de avaliação que ocorre no 
processo de recrutamento e seleção de um candidato. 
O efeito halo ocorre quando o entrevistador 
(A)assume que todas as características de um candidato 
são boas. 
(B)procura por pessoas com características semelhantes 
às suas. 
(C)assume uma determinada situação como regra 
básica do comportamento do candidato. 
(D)é preconceituoso com o candidato ou um grupo de 
pessoas. 
(E)tira conclusões precipitadas baseadas em 
expectativas anteriores ao processo seletivo. 
85. (UFPR) A Gestão de Pessoas é composta por um 
conjunto integrado de processos dinâmicos e 
interativos que recebem diferentes denominações na 
literatura específica. Com relação aos processos básicos 
de Gestão de Pessoas, numere a coluna as funções da 
direita de acordo com as características coluna da 
esquerda. 
1. Agregar pessoas. 
2. Aplicar pessoas. 
3. Desenvolver pessoas. 
4. Manter pessoas. 
5. Monitorar pessoas. 
( ) Desenho organizacional dos cargos e das atividades 
que as pessoas irão realizar; orientação e 
acompanhamento do desempenho. Acompanhamento 
da adequação das pessoas às exigências do posto que 
ocupam. 
( ) Gerenciamento das condições ambientais; inclui 
administração da cultura organizacional, clima, 
disciplina, higiene, segurança, qualidade de vida e 
manutenção de relações sindicais. 
( ) Processos de acompanhamento e controle das 
atividades das pessoas e verificação dos resultados. 
Incluem bancos de dados e sistema de informações 
gerenciais. 
( ) Processos utilizados para capacitar e incrementar o 
desenvolvimento profissional e pessoal. Incluem 
programas de mudança, desenvolvimento de carreiras, 
comunicação e 
consonância. 
( ) Gerenciamento da carteira de candidatos, efetuando 
buscas sob multicritérios para relacioná-las com os 
postos a preencher. 
Assinale a alternativa que apresenta a numeração 
correta da coluna da direita, de cima para baixo. 
(A) 5 – 4 – 1 – 2 – 3. 
(B) 1 – 5 – 3 – 4 – 2. 
(C) 2 – 4 – 5 – 3 – 1. 
(D) 3 – 2 – 5 – 1 – 4. 
(E) 2 – 1 – 3 – 4 – 5. 
85. (IFMT) Com base em Zarelli, Borges-Andrade e 
Bastos (2004), qual foi o autor de uma das teorias da 
motivação que, ao final da década de 60, afirmou, ao 
contrário de Maslow, que a motivação da conduta 
humana não obedeceria a um sentido apenas 
progressivo, mas também regressivo, ou seja, 
descendente? 
(A) Alderfer. 
(B) Herzberg 
(C) McClelland. 
(D) Mausner 
(E) Snyderman. 
87. (UFPE) A teoria da Hierarquia das Necessidades de 
Maslow é uma das mais difundidas explicações no 
campo da psicologia para a motivação no trabalho. No 
atual cenário de competitividade social e de 
desemprego estrutural no Brasil, analise as proposições 
abaixo que abordam a teoria e essa hierarquia. 
1) Necessidades fisiológicas – de sobrevivência e 
homeostase do organismo. 
2) Necessidades de segurança – tanto física como 
emocional, familiar e social. 
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3) Necessidades sociais – desejo de interagir 
socialmente, ser estimado e aceito, de pertencer a um 
grupo; necessidades de amizade e de amor. 
4) Necessidade de estima – necessidade do indivíduo de 
manter a autoestima e ter a estima de outros; de 
desenvolver sentimentos de confiança, valor, 
capacidade, poder e prestígio; de ser útil e necessário. 
5) Necessidades de autorrealização ou autoatualização, 
autodesenvolvimento; tendência dos indivíduos em 
tornar reais os seus potenciais. 
Está(ão) correta(s): 
(A) 3, apenas. 
(B) 1, apenas. 
(C) 2, apenas. 
(D) 5, apenas. 
(E) 1, 2, 3, 4 e 5. 
88. Segundo Paul Spector (2002), motivação é um 
estado interior que conduz uma pessoa a assumir 
determinados tipos de comportamentos. Motivação 
envolve direção, intensidade e persistência de um 
comportamento, ou seja: Direção: escolha de 
comportamentos específicos entre uma série de 
comportamentos possíveis. Por exemplo: um 
trabalhador pode decidir ir trabalhar, em vez de 
telefonar alegando que está doente e ficar assistindo 
televisão. Intensidade: esforço que uma pessoa gasta na 
realização de uma tarefa. Por exemplo: um trabalhador 
que precisa fazer um levantamento de estoque pode 
empenhar um grande esforço para realizar a tarefa em 
pouco tempo e corretamente, ou não querer se 
esforçar, fazendo a empreitada vagarosamente. 
Persistência: empenho contínuo e engajado no 
desempenho de determinado tipo de comportamento 
ao longo do tempo. A partir dessa compreensão do 
conceito de motivação, responda como se configura o 
modelo clássico de motivação (modelo homeostático) 
proposto por Robbins (2004, p. 46). 
(A) Insatisfação; controle; busca; realização. 
(B) Necessidade não satisfeita; tensão; vontade; 
comportamento de busca; necessidade satisfeita; 
reduçãoda tensão. 
(C) Insatisfação; descontrole; vontade; persistência; 
realização. 
(D) Insatisfação; controle; busca; persistência; 
realização. 
(E) Necessidade não satisfeita; persistência; realização. 
89. Considerando as diversas teorias de motivação, 
analise os itens abaixo: 
I. Segundo Maslow, o conceito de hierarquia abrange 
todos os motivos, do fisiológico à autorrealização. 
II. Segundo Herzberg, o comportamento humano 
origina-se de fatores higiênicos e de fatores 
motivadores. 
III. Segundo McClelland, o comportamento humano se 
explica por três motivos: realização, afiliação e poder. 
IV. Segundo McGregor, a motivação no trabalho pode 
ser algo desagradável (Teoria X) ou agradável (Teoria Y). 
Assinale a alternativa CORRETA. 
(A) Apenas um está correto. 
(B) Apenas dois estão corretos. 
(C) Apenas três estão corretos. 
(D) Todos estão corretos. 
(E) Todos estão incorretos. 
90. São diversos os autores que construíram sólidas 
teorias para explicar a estrutura e o funcionamento da 
motivação humana. Sabe-se, inclusive, que essas teorias 
podem ser divididas em dois grandes grupos: as 
primeiras teorias e as contemporâneas. Assinale a 
alternativa que apresenta incorretamente a relação 
entre as teorias motivacionais e seus respectivos 
elementos de composição. 
(A) Teoria da equidade, que considera a iniquidade 
como uma condição motivadora em busca da justiça. 
(B) Teoria da hierarquia das necessidades, que 
considera a necessidade fisiológica a mais básica em 
comparação a todas as outras propostas por essa 
mesma teoria. 
(C) Teoria dos dois fatores, que se divide em fatores 
motivacionais e fatores higiênicos. 
(D) Teoria X e teoria Y, que considera a concepção 
genética para explicar o direcionamento da motivação 
humana. 
(E) Teoria das necessidades adquiridas, que considera o 
poder como um desejo motivacional de causar impacto, 
ser influente e ter o controle sobre o ambiente de 
alguém. 
91. O processo de escolher o melhor candidato para o 
cargo é definido como 
(A) Recrutamento. 
(B) Seleção. 
(C) Modelagem. 
(D) Orientação. 
(E) Treinamento. 
92. Considerando-se os componentes da remuneração 
total, constitui exemplo de incentivo salarial: 
(A) Seguro de vida. 
(B) Refeições subsidiadas. 
(C) Participação nos resultados. 
(D) Seguro saúde. 
(E) Plano odontológico. 
93. Representa característica do recrutamento externo: 
(A) Oportunidades de melhor emprego são oferecidas 
aos próprios funcionários da organização. 
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(B) Cargos vagos são preenchidos por funcionários, que 
são selecionados e promovidos dentro da organização. 
(C) Candidatos são recrutados dentro dos quadros da 
própria organização. 
(D) Candidatos já são conhecidos pela organização, 
tendo passado por testes de seleção e programas de 
treinamento. 
(E) Candidatos são desconhecidos da organização e 
precisam ser testados e avaliados pelo processo 
seletivo. 
94. Os benefícios sociais, quanto à sua natureza, são 
classificados em: 
(A) Legais e Espontâneos. 
(B) Legais e Assistenciais. 
(C) Monetários e Recreativos. 
(D) Monetários e Não-Monetários. 
(E) Assistenciais e Supletivos. 
95. A elaboração do programa de treinamento para 
atender às necessidades diagnosticadas, representa a 
seguinte etapa do processo de treinamento: 
(A) Desenho. 
(B) Implementação. 
(C) Avaliação. 
(D) Representação. 
(E) Diagnóstico. 
96. Capacitar e incrementar o desenvolvimento 
profissional e pessoal dos indivíduos constitui, dentre os 
processos básicos da gestão de pessoas, o processo de 
(A) agregar pessoas. 
(B) monitorar pessoas. 
(C) desenvolver pessoas. 
(D) aplicar pessoas. 
(E) recompensar pessoas. 
97. A administração da contribuição dos funcionários, 
como um dos principais papéis de Recursos Humanos, 
possui como característica principal o fato de ser 
(A) especialista administrativo para reduzir custos e 
aumentar valor. 
(B) parceira estratégica para ajudar alcançar objetivos 
organizacionais. 
(C) agente de mudança e inovação para melhorar a 
capacidade de aceitar novas ideias. 
(D) defensora dos funcionários para treinar e incentivar 
as pessoas. 
(E) focada no futuro da organização, por meio de novas 
estratégias. 
98. O processo pelo qual o administrador transfere 
autoridade e responsabilidade aos seus subordinados 
na hierarquia, é definido como 
(A) Assessoramento. 
(B) Monitoração. 
(C) Delegação. 
(D) Centralização. 
(E) Independência. 
99. As organizações achatadas e horizontalizadas, com 
poucos níveis administrativos e hierarquia baixa, 
possuem a seguinte característica: 
(A) A comunicação que corre pela organização é mais 
lenta e sofre muitas distorções. 
(B) As pessoas dos níveis mais baixos sentem-se 
afastadas da cúpula. 
(C) Nos níveis mais baixos existem muitas possibilidades 
para promoção. 
(D) Existem vários níveis na escada hierárquica que 
podem ser alcançados pelas pessoas. 
(E) As decisões são tomadas mais prontamente, o que 
permite maior rapidez em responder aos clientes. 
100. No nível organizacional intermediário, o processo 
de guiar as atividades dos membros da organização em 
função dos rumos desejados, possui como 
característica: 
(A) ser detalhado e analítico. 
(B) estar direcionado em curto prazo. 
(C) abordar cada unidade organizacional em separado. 
(D) ser genérico e sintético. 
(E) estar direcionado em longo prazo. 
 
 
1C 2D 3E 4A 5B 6E 7B 8C 9A 10D 
11A 12D 13C 14B 15E 16D 17A 18B 19E 20D 
21B 22D 23E 24C 25A 26D 27A 28E 29C 30B 
31A 32C 33D 34A 35B 36E 37B 38A 39D 40C 
41C 42E 43B 44C 45B 46C 47E 48E 49D 50E 
51E 52A 53E 54C 55C 56E 57D 58E 59C 60C 
61E 62C 63C 64B 65A 66C 67A 68A 69C 70C 
71E 72B 73B 74E 75C 76A 77A 78E 79D 80A 
81B 82B 83D 84A 85C 86A 87E 88B 89D 90D 
91B 92C 93E 94D 95A 96C 97D 98C 99E 100C 
 
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