Projeto Integrador III Gestao RH

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UNIVERSIDADE DE SANTO AMARO 
CURSO DE GESTÃO EM RECURSOS HUMANOS 
 
 
 
PROJETO INTEGRADOR III: 
APRIMORANDO ATRAVÉS DO SISTEMA DE GESTÃO DE PESSOAS O 
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
PRAIA GRANDE/SP 
2015 
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PROJETO INTEGRADOR III: 
APRIMORANDO ATRAVÉS DO SISTEMA DE GESTÃO DE PESSOAS 
O RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
PRAIA GRANDE/ SP 
2015 
Projeto Integrador III do curso de 
Gestão de Recursos Humanos da 
Universidade de Santos Amaro – 
UNISA, como quesito para aprovação 
da disciplina sob a orientação do 
professor Marcus Vinicius Warlet. 
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DEDICATÓRIA 
 
Dedico a todas as pessoas que, estiveram ao meu lado, direta ou indiretamente, em 
todos os momentos durante a trajetória deste curso com interesse, paciência e 
dedicação, contribuindo de modo marcante para a concretização deste sonho 
 
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AGRADECIMENTO 
A Deus, pela vida, e em quem muitas vezes busquei forças para superar os 
obstáculos e desafios no decorrer dessa caminhada. 
A minha família por todo apoio. 
Aos meus amigos, pelas palavras de incentivo e pelo exemplo de vida. 
A todos que me conhecem dedico as palavras de Fernando Pessoa: “O valor das 
coisas não está no tempo em que elas duram, mas na intensidade com que 
acontecem. Por isso existem momentos inesquecíveis, coisas inexplicáveis e 
pessoas incomparáveis” 
Muito obrigado a todos vocês! 
 
 
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Resumo 
 
 
A competitividade no mercado de trabalho a cada dia cresce e exige mais das 
empresas, sobrevive aquela que consegue avançar tecnologicamente e ao mesmo 
tempo agregar os envolvidos na mesma direção. A empresa que aprende a respeitar 
seus colaboradores e os motiva tem em suas mãos verdadeiros talentos, peças 
fundamentais para o sucesso da empresa, contribuindo de forma efetiva para 
alcance dos resultados das organizações. O objetivo deste projeto é aprimorar 
novas formas de recrutamento e seleção para o empório demonstrando através de 
pesquisas, que recrutar a pessoa certa para o cargo certo é necessário para o 
desenvolvimento de qualquer empresa. 
 
 
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SUMÁRIO 
1. INTRODUÇÃO .............................................................................................................................. 7 
2. HISTÓRICO DA EMPRESA ....................................................................................................... 8 
3. CENÁRIO E REALIDADE DA EMPRESA .............................................................................. 10 
5. OBJETIVO ................................................................................................................................... 12 
6. FINALIDADE ............................................................................................................................... 13 
7. PÚBLICO ALVO ......................................................................................................................... 14 
8. SITUAÇÃO ATUAL .................................................................................................................... 15 
9. PROPOSTA ................................................................................................................................. 16 
10. PLANO/PROGRAMA ................................................................................................................. 17 
10.1RECOMENDAÇÕES PESSOAIS ..................................................................................................... 17 
10.2 SELEÇÃO POR COMPETÊNCIAS .................................................................................................. 17 
10.3RECRUTAMENTO INTERNO ........................................................................................................ 17 
10.4 DINÂMICAS DE GRUPO .............................................................................................................. 18 
10.5 INTERNET ................................................................................................................................... 18 
10.6 ESCOLAS ESPECIALIZADAS ......................................................................................................... 19 
10.7 INTERCÂMBIOS ENTRE EMPRESAS ............................................................................................ 19 
11. BENEFÍCIOS ............................................................................................................................... 20 
12. SUSTENTAÇÃO ......................................................................................................................... 20 
13. CRONOGRAMA ......................................................................................................................... 21 
14. RESULTADO .............................................................................................................................. 22 
15. CONCLUSÃO ............................................................................................................................. 23 
16. REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA ............................................................................................. 24 
 
 
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1. INTRODUÇÃO 
A prática pedagógica busca o desenvolvimento, e a capacidade de interação 
das competências, portanto, este projeto tem por finalidade agregar à avaliação dos 
conteúdos a partir das disciplinas. A visão crítica e integrada dos conhecimentos, 
buscando a constante inovação, criatividade, adaptação e identificação de 
oportunidades e alternativas na gestão das organizações, se fazem presentes na 
elaboração deste projeto. 
O modelo de integração de conhecimentos permite o desenvolvimento de 
competências a partir da aprendizagem pessoal e não somente o ensino unilateral. 
Nesse trabalho o desafio será norteado para a elaboração de projeto de intervenção, 
de forma que articule as competências desenvolvidas pelas disciplinas já cursadas e 
em curso, propondo soluções de melhorias e inovação para o ambiente empresarial, 
segundo os conhecimentos adquiridos ao longo do curso. Para tal desafio 
escolhemos a empresa Villa Borghese 
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2. HISTÓRICO DA EMPRESA 
O Empório Villa Borghese não é apenas um supermercado selecionado. É o 
resultado de muitos anos de trabalho de uma família que investiu em sonhos e 
oportunidades. 
O conceito deste ícone de qualidade, bom gosto e ótimo atendimento na 
cidade, nasceu 3 anos antes de sua inauguração. Pois em outubro de 1993, a 
família Diniz Fernandes estabeleceu, na Ponta da Praia, o Mercado Carolina. E a 
ideia do novo negócio era, principalmente, criar um espaço diferenciado, onde os 
clientes pudessem comprar itens mais exclusivos, como uma boa garrafa de vinho, 
um queijo especial ou até mesmo uma geleia importada. 
Trabalhou-se muito, aprendeu-se ainda mais. E a abertura econômica do 
Brasil para produtos importados havia chegado para ficar. Com a junção destes 
fatores e diante do posicionamento inovador da loja, para a região de Santos, o 
sucesso obtido foi grande. A partir deste cenário, entendeu-se então o rumo por 
onde caminhariam os próximos investimentos. Assim, no dia 14 de dezembro de 
1996, foi inaugurada a primeira unidade do Villa Borghese, na Rua Mato Grosso. 
Uma loja de quase 400 metros quadrados, com cerca de 50 funcionários. 
Já em 2001, depois de 4 anos de funcionamento, o Mercado Villa Borghese 
foi reformado. Mais que isso, passou por um processo de consolidação da sua 
identidade de marca. Como resultado, foram reformulados não apenas estrutura e 
fachada, mas também um novo logotipo e nome: ao invés de “Mercado”, agora seria 
Empório Villa Borghese. 
Com a força de novos parceiros comerciais, dedicação de funcionários 
queridos e da implementação da adega e setor de hortifrúti, os negócios foram 
prosperando e evoluindo. Tanto que, com a mudança dos hábitos de consumo dos 
brasileiros, especialmenteno que diz respeito ao vinho, o Villa Borghese passou a 
representar com exclusividade, em todo litoral paulista e Campos de Jordão, os 
vinhos da conceituada Importadora Decanter. Com a inauguração da Enoteca 
Decanter, em 30 de outubro de 2007, abriu-se em Santos um lugar único, 
conciliando bistrô e uma loja de vinhos com mais de mil rótulos exclusivos. 
Diante de uma experiência tão rica e desafiadora, veio à tona o projeto de 
abrir uma nova loja. Desta vez, na Rua Azevedo Sodré, bem no coração de Santos. 
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Um lugar democrático, com localização de fácil acesso, perto da praia e dos centros 
comerciais mais famosos. Finalmente, em maio de 2011, foi aberta a segunda loja 
do Empório Villa Borghese na cidade. 
Nos dias de hoje, centenas de consumidores passaram a contar, cada vez 
mais, com a simpatia, alta qualidade e variedade do Empório Villa Borghese. E eles 
também vêm de outras cidades da Baixada Santista! Afinal de contas, fazer compras 
em um lugar planejado para oferecer o melhor ao cliente, com muito conforto, 
facilidade e preços justos, só poderia mesmo render uma ótima aceitação. Este é o 
Villa Borghese, um empório surpreendente todos os dias. 
 
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3. CENÁRIO E REALIDADE DA EMPRESA 
Na atualidade, o Empório Villa Borghese possui duas lojas, uma Enoteca 
(Decanter) e um depósito, todas na cidade de Santos, empregando 
aproximadamente 100 funcionários. 
O Empório é um estabelecimento de alto padrão, tendo como público alvo 
clientes mais selecionados e com maior porte financeiro, com um grande estoque de 
produtos selecionados e importados, fora a comodidade para realizar as compras, 
fugindo das grandes filas e demora no atendimento das grandes no gênero, 
proporcionando assim um atendimento diferencial aos seus clientes. Para conseguir 
manter o padrão e a cada oportunidade ganhar a preferência de seus clientes, o 
empório precisa de colaboradores que consigam manter tudo funcionando 
perfeitamente, é onde se encontra a maior dificuldade hoje em dia, encontrar perfis 
de colaborador que correspondam ao expectativas tanto da empresa quanto do seu 
público alvo os clientes, se manter na tradição com visão no futuro nem sempre é 
possível, mas para a sobrevivência no mercado de trabalho o empório precisa 
aprimorar sua forma de selecionar as pessoas que vão ajudar no sucesso da 
empresa. 
 
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4. TEMA 
Aprimorando através do sistema de gestão de pessoas o Recrutamento e 
Seleção. 
Segundo Chiavenato (1999) recrutamento é um conjunto de técnicas e 
procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes 
de ocupar cargos dentro da organização. É basicamente um sistema de informação, 
através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos 
oportunidades de emprego que pretende preencher. Chiavenato também afirma que 
a seleção de recursos humanos poderia ser definida singelamente como a escolha 
do homem certo para o cargo certo. Agregar pessoas é o primeiro processo da 
Gestão de pessoas, constitui o ingresso delas na organização, porta de entrada para 
candidatos capazes de ajustar suas características e competências pessoais às 
características predominantes na organização. 
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5. OBJETIVO 
As propostas definidas focam em novas maneiras de recrutamento e seleção 
de pessoas de forma a proporcionar informação para captar, avaliar e contratar 
recursos de forma simples e assertiva. Os objetivos organizacionais podem ser 
atingidos somente com, e através das pessoas, por isso a importância da condução 
do processo de recrutamento e seleção, que visa escolher a pessoa mais adequada 
aos requisitos da vaga. Sendo assim, torna-se essencial saber atrair e reter as 
pessoas que tenham condições para satisfazer as demandas organizacionais. 
Um processo seletivo planejado evita desperdício de tempo, dinheiro e 
recursos. O processo de recrutar e selecionar pessoas são uma atividade de 
metodologia própria de cada empresa e não pode ser visto como sem importância. 
Através desse projeto, procura se justificar a necessidade de identificar novas 
técnicas de recrutamento e seleção que sejam aplicáveis no Empório Villa Borghese, 
uma vez que ainda não existe uma configuração apropriada para contratar 
empregados adequados para o desempenho das funções. 
 
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6. FINALIDADE 
A área de recrutamento e seleção trabalha na busca e atração dos melhores 
talentos do mercado. Atualmente as organizações estão cada vez mais investindo 
empessoas, pois estão descobrindo que as empresas não são feitas somente de 
máquinas e equipamentos. A finalidade deste projeto é elaborar novas estratégias e 
métodos eficientes para captação de candidatos qualificados e capacitados às vagas 
disponíveis. 
 
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7. PÚBLICO ALVO 
O alvo principal das medidas propostas são os profissionais da área 
Administrativa (gestores, recrutadores, selecionadores, assistentes, encarregados 
envolvidos com ARH), é interessante demonstrar como esse processo de 
Recrutamento e Seleção, pode ser rápido, simples e eficaz na contratação de um 
colaborador, e com a implantação desse projeto ganharam novas ferramentas para 
localizar candidatos que melhor se encaixem no perfil da empresa. 
 
 
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8. SITUAÇÃO ATUAL 
O Processo de Recrutamento e Seleção do Villa Borghese é feito de maneira 
tradicional, de forma que realizam a contratação através de envio de currículos e 
indicações, sendo convidados para um processo de seleção. 
O processo de seleção é feito da seguinte forma: 
• Primeiro os candidatos são submetidos a uma avaliação simples de 
conhecimentos básicos, com foco na área de atuação, junto de uma pequena 
apresentação para os avaliadores, normalmente contendo o chefe do setor e 
funcionário do RH. 
• Em seguida, todos participam de um teste prático na loja, 
acompanhados pelos funcionários mais antigos e chefe do setor; 
•. Por último eles são encaminhados ao dono da loja para uma entrevista final. 
Mesmo fazendo todo esse processo de seleção, nem sempre são contratadas 
as melhores opções para cada cargo, por ser uma empresa de pequeno porte, não é 
oferecido o melhor salário para cada função, fazendo boa parte dos profissionais 
desistirem. Para os cargos menores não ocorre muito esse problema, pois é pago o 
piso do comércio, mas mesmo assim quando recebem melhores oportunidades 
saem da empresa fazendo com que esse processo seja repetido e causando 
despesas com rescisão e novas contratações. Esse é o grande problema que 
enfrenta o comércio da Baixada Santista onde todos precisam de emprego, mas 
poucos querem trabalhar no comércio. 
 
 
 
 
 
 
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9. PROPOSTA 
A proposta de solução sugere que sejam implantadas novas estratégias de 
recrutamento e seleção de pessoas. Nos últimos anos, tem sido um desafio aos 
profissionais de recursos humanos atraírem e reter talentos, principalmente devido 
ao apagão de mão de obra na região e forte ritmo do crescimento econômico no 
Brasil, por isso recrutamento e seleção se tornam efetivamente um diferencial 
competitivo nas corporações, diante disso elaboramos nossa proposta com novas 
formas de recrutar e selecionar candidatos. O trabalho de recrutamento começa com 
a solicitação do levantamento da necessidade do cargo da área requisitante a 
descrição do cargo, abertura de vaga, levantamento de cadastro, convite para 
entrevistas, aplicação de testes específicos de conhecimentos gerais, aprovação de 
candidato, processo de admissão, aplicação de integração para conhecimentos de 
normas e condutas da empresa. A solicitação de pessoal poderá mudar de acordo 
com a organização, mais o objetivo é possibilitar que o recrutamento e seleção 
obtenham dados e critérios que servirão de base para trabalhar currículos em função 
da vaga disponível. As informações sobre o perfil do cargo disponível, precisa ser 
verdadeira e exata, uma vez alteradas esse perfil, todoo processo poderá ser 
comprometido, causando desarmonia entre o perfil solicitado e o colaborador 
contratado. 
Segundo Chiavenato (1983) a definição para seleção de Recursos Humanos 
nada mais é que a escolha da pessoa certa para o cargo certo, ou, mais 
amplamente entre os candidatos recrutados para um processo seletivo aqueles que 
mais preenchem os requisitos aos cargos existentes da organização visando manter 
ou aumentar a eficiência e o desempenho no quadro de pessoal. 
Para melhor desenvolvimento do processo de recrutamento e seleção do 
Empório, sugerimos a implantação de novas ferramentas, para a captação de 
candidatos, sendo: Recomendação Pessoal, Escolas Técnicas, Intercâmbio entre 
Empresas, Outplacement, Internet, Dinâmicas em Grupos, Seleção por 
Competências e Recrutamento Interno. 
 
 
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10. PLANO/PROGRAMA 
 10.1RECOMENDAÇÕES PESSOAIS 
Quando não há proibição na empresa, um colaborador indica uma pessoa 
desempregada, de sua confiança para ocupação de um cargo há ser preenchido. 
Leva-se em consideração que o colaborador da empresa deve ter algumas 
informações imprescindíveis como capacidades profissionais e experiências, 
referências e a pessoa indicada passar pelo mesmo processo que todos os outros 
candidatos passaram não tendo regalias. Bohlander (2003) diz que “a 
recomendação (utilização de indicações), além de ter baixo custo, estimula os 
colaboradores ou conhecidos a indicarem pessoas predispostas a 
aceitar o ambiente de trabalho”. 
 
 10.2 SELEÇÃO POR COMPETÊNCIAS 
A seleção por competências tem por finalidade trazer para organização, um 
profissional que possa desenvolver seu potencial de forma contínua, realizando 
funções pertinentes ao cargo com eficiência, eficácia e responsabilidade. Segundo 
Rabaglio (2004),o objetivo deste método é trabalhar com o foco bem definido. 
Selecionadores e requisitantes necessitam se comunicar de forma clara falando a 
mesma língua. Uma das características fundamentais da seleção por competências 
é o fato de não se fundamentar na intuição ao escolher um candidato e sim em fatos 
reais e dimensíveis como a conduta. Com isso se agrega maior segurança na 
assertividade de contratação. 
 
10.3RECRUTAMENTO INTERNO 
O recrutamento interno ocorre quando a empresa procura preencher as vagas 
através do remanejamento de seus funcionários verticalmente ou horizontalmente. 
Chiavenato(2005)o recrutamento interno atua sobre os candidatos que estão dentro 
da organização para promovê-los ou transferi-los para outras atividades mais 
complexas e motivadoras. Para Marras (2009) o recrutamento interno é aquele que 
privilegia os próprios recursos da empresa, utilizando os meios de comunicação 
interno para atrair pessoas que já estão na empresa a concorrer a um novo cargo. O 
recrutamento interno pode também evolver transferência de pessoal, promoção de 
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pessoal, transferências com promoção de pessoal, programas desenvolvimento de 
pessoal e plano de carreiras de pessoal. 
O recrutamento interno é um bom meio de recrutamento, pois os indivíduos já 
são conhecidos e a empresa lhes é familiar. Este tipo de recrutamento constitui, 
ainda, um procedimento bastante econômico e serve para demonstrar que a 
empresa está interessada em promover seus empregados. Com este tipo de 
recrutamento o gestor obtém informações mais precisas, a possibilidade de 
preparação para a promoção e melhoria do moral e das relações internas. 
 
 10.4 DINÂMICAS DE GRUPO 
São técnicas que permitem observar o comportamento do candidato em 
grupos num contexto dramático, são dinâmicas de grupo que avaliam o 
comportamento do candidato numa simulação mais próxima do real. Para 
Chiavenato (2009) as técnicas de simulação são essencialmente técnicas de 
dinâmica de grupo, e o psicodrama é a principal técnica de simulação que se 
fundamenta na teoria geral dos papéis, onde cada pessoa põe em ação os papéis 
que lhes são mais característicos sob forma de comportamento isolado ou com 
interação com outras pessoas. Para Ferreira o uso de instrumentos, especialmente 
os psicrométricos, é considerado um importante apoio nas decisões nos processos 
de seleção. As organizações que não utilizam os processos seletivos, incluindo 
entrevistas e testes, apresentam quedas reais na produtividade, o que sugere a 
necessidade dos empregadores demonstrarem maior acuidade na seleção de seus 
funcionários. 
 
 10.5 INTERNET 
A internet vem ocupando cada vez mais relevância para o recrutamento de 
mão de obra no mercado profissional. Ela também faz propaganda do empregador. 
Nestes sites são colocadas oportunidades de vagas promovendo a divulgação da 
empresa contratante, a publicação de currículos. O grande número de recrutadores 
que acessam esses sites contribui para o aumento de possibilidades de contratação. 
Esses sites possuem canais de entrevistas, matérias, entrevistas relacionadas ao 
processo de recrutamento e seleção, mantendo os leitores atualizados sobre o 
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mercado de trabalho. Esse processo é conhecido como e-recruitment que possibilita 
maiores acessos, facilitando o recrutamento onde o tradicionalismo não alcançaria. 
Considerando a diminuição de custos e o alcance de uma parcela maior da 
sociedade e atingindo um público diferenciado, o e-recruitment também é 
responsável por facilitar a busca de candidatos para perfis já estabelecidos, pois 
contam com um processo de filtragem de informações que agilizam o processo de 
recrutamento. 
 
10.6 ESCOLAS ESPECIALIZADAS 
A empresa que busca, novos colaboradores podem anunciar as vagas em 
escolas técnicas e cursos de especializações, oferecendo assim estágio e 
oportunidade para profissionais que, estão ingressando em aprendizado dentro da 
área que está se qualificando nas instituições de ensino, anunciando vagas 
disponíveis entre os estudantes, tanto para estágios como para contratação 
definitiva. 
 
10.7 INTERCÂMBIOS ENTRE EMPRESAS 
Contato com pessoas de outras empresas responsáveis por Recrutamento e 
Seleção, ajuda a manter um banco de dados atualizados, trocando experiências do 
mercado externo para que possa ser verificado, o quanto a empresa possa 
desenvolver e se atualizar, aplicando conhecimentos em diversas categorias 
empresarias, para melhor desenvolvimento e experiências de outras áreas 
atualizadas, além de se tornar um meio de divulgação de vagas. 
 
 
 
 
 
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11. BENEFÍCIOS 
Com a implantação deste projeto, teremos mais otimização e assertividade no 
preenchimento de posições em aberto, identificando o profissional mais adequado 
internamente ou externamente. O processo de recrutamento e seleção tem papel 
estratégico na organização. Deve estar conectado com as exigências do mercado, 
com a cultura organizacional e estratégia da empresa. Se bem planejado o 
recrutamento e seleção também pode servir como ferramenta de motivação aos 
funcionários da organização. Os principais benefícios desse projeto são: redução da 
rotatividade de pessoas, redução do número de falhas ocorridas por não ter o 
profissional correto exercendo determinada função e aumento na satisfação dos 
clientes. 
 
 
12. SUSTENTAÇÃO 
A sustentação do projeto se dá pela viabilidade e as grandes vantagens que 
trará para a organização, como diminuição com custo de rotatividade de 
funcionários, aumento na produção, pois funcionário certo no lugar certo produz 
mais e melhor, além de uma maior satisfação por conta dos clientes. Empresas não 
são unicamente formadas por seus patrimônios tangíveis (prédios,mobiliário, 
equipamentos) ou patrimônios intangíveis (tecnologia, know- how,produtos,serviços). 
As mais bem sucedidas empresas já perceberam que sua maior riqueza está nos 
seus talentos profissionais. As pessoas que desenvolvem atividades na organização 
é que são verdadeiramente “seu sangue e seu cérebro”. Diante disso depois de 
implantado certamente esse projeto trarábons frutos e abrirá a mente dos diretores 
para a importância do Recrutamento e Seleção de Pessoas. 
 
 
 
 
 
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13. CRONOGRAMA 
Cronograma de Atividades Mês 1 Mês 2 Mês 3 Mês 4 Total CH 
Orientação do Projeto Integrador 6 h 6 h 
Pesquisa de Empresas 6 h 6 h 
Abordagem em Empresa 4 h 4 h 
Coleta de Dados e Informações 6 h 5 h 
Análise de Dados e Informações 8 h 6 h 
Consolidação dos Resultados 6 h 5 h 
Apresentação / Estruturação da Pesquisa 7 h 7 h 
Apresentação Gráfica da Pesquisa 6 h 6 h 
Conclusões 3 h 3 h 
Formatação do Trabalho 4 h 3 h 
Preparação para Entrega 3 h 2 h 
Preenchimento da Ficha de Identificação 1 h 1 h 
Entrega do Projeto Integrador 
 
Total de Horas Destinadas ao Projeto 16 h 20 h 16 h 8 h 60h 
 
 
 
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14. RESULTADO 
Este projeto não afeta diretamente nos resultados do empório no mercado 
atual, consegue apenas mudar a visão em relação ao crescimento dos 
colaboradores e no recrutamento de novos, a ideia da elaboração de novas técnicas 
de recrutamento e seleção, espera-se que os resultados sejam positivos e que 
contribuam para a melhoria dos processos organizacionais do empório, acredita se 
ainda que os cargos sejam preenchidos por pessoas que atendam os requisitos 
desejados e desempenhem bem sua função contribuindo para o alcance dos 
objetivos, mostramos que pode se manter a tradição, adquirindo uma visão melhor 
sobre a importância de fazer a escolha de profissionais certos para comporem o 
quadro de funcionários, que investir em recrutamento e seleção é um diferencial 
competitivo que vale a pena. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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15. CONCLUSÃO 
Na elaboração deste projeto foi utilizado todo conhecimento adquirido ao 
longo do curso e da própria experiência em recursos humanos, mas o que fica em 
evidencia é que com tecnologia ou não, dentro de uma organização são as pessoas 
que conseguem levar uma empresa a existir e por consequência ao sucesso, são 
elas que garantem a qualidade do atendimento, a excelência dos produtos ou 
serviços prestados, e o investimento, a forma de tratamento em relação as pessoas 
que se torna o grande diferencial em um mercado cada vez mais exigente, em que 
as mudanças são constantes e as empresas necessitam angariar mais, além de 
manter o que já conquistaram. Afinal a empresa é feita de pessoas e as pessoas 
necessitam da empresa. A finalidade deste projeto era mostrar aos gestores do 
empório que investir e aprimorar o recrutamento e seleção das pessoas, só 
acrescentaria ao seu legado, mantendo a tradição de forma sustentável, e que de 
fato pudessem ser consideradas como uma possível solução para determinado 
problema dentro de uma empresa, utilizando todos os seus conhecimentos, e 
sabendo disso, procurou-se a todo tempo adotar ideias que tivessem esta 
característica durante a elaboração do projeto. 
 
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16. REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA 
BOHLANDER, G. W.; SNELL, S; SHERMAN, A Administração de Recursos. São 
Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2005. 
BRAND, A.F.; TOLFO, S.R.; PEREIRA, M.F.; ALMEIDA, M.I.R. ATUAÇÃO 
ESTRATÉGICA DA ÁREA DE GESTÃO DE PESSOAS EM ORGANIZAÇÕES DE 
SAÚDE: UM ESTUDO À LUZ DA PERCEPÇÃO DOS PROFISSIONAIS DA ÁREA. 
Gestão e Regionalidade – Semead, 2008. 
Disponível em: 
http://seer.uscs.edu.br/index.php/revista_gestao/article/viewFile/94/57 
Acesso em: 11 de novembro de 2015 às 20h30min 
CAMPOS, Vicente Falconi. O valor dos Recursos Humanos na era do 
conhecimento. 5.ed. Belo Horizonte: INDG, 1995. 
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 7. ed. São Paulo: Atlas, 2002. 
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas. 2. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005