INDUSTRIA DE BEBIDAS PIRA

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FACULDADE ANHANGUERA DE CAMPINAS – UNIDADE 1
ADMINISTRAÇÃO/CIÊNCIAS CONTÁBEIS 
Juliana Fontoura– RA: 2852179523 – Curso Ciências Contábeis
Leandro Dias Correa – RA: 017357024 – Curso Ciências Contábeis
Lilia da Silva Celestino– RA: 2857163815 – Curso Ciências Contábeis
Muller Ribeiro Batista – RA: 2805850056 – Curso Administração
DESAFIO PROFISSIONAL
TEORIAS DA ADMINISTRAÇÃO / ECONOMIA
2°SEMESTRE
TUTOR PRESENCIAL: ANDRÉ TARTARI
CAMPINAS
2015
SUMÁRIO	
Introdução.................................................................................................................................3
Sucessão Familiar da Empresa..................................................................................................4
Análise das competências e habilidades dos sucessores Paulo e Iran ..............................4
Processo de Sucessão - Análise do Perfil dos Sucessores.........................................................5
Competências e habilidades deficitárias identificadas .....................................................5
Tabela das Competências e Habilidades Deficitárias .......................................................5
Plano de Sucessão para Indústria de Bebidas Pira................................................................8
	Análise do Processo de Sucessão da Indústria de Bebidas Pira ...................................... 8
Escolha do Sucessor de acordo com o perfil das habilidades e competências..................9
Nova Função do Sucessor Iran ..................................................................................................9 
Novo Organograma da Indústria de Bebidas Pira ...............................................................10
Considerações Finais.................................................................................................................11
Referências ...............................................................................................................................12
INTRODUÇÃO
Apresentamos nesse projeto plano de sucessão do gestor/presidente da Indústria de Bebidas Pira, produtora de cachaça e conhaque, que passa por uma crise de gestão, após a decisão de seu presidente se aposentar. Abordamos a importância de implantar na empresa ações voltadas para o planejamento em cada passo de seus negócios, em especial no nível instrucional, onde são decididos os planos estratégicos voltados para o alcance dos objetivos globais da empresa. 
O gestor possui dois filhos que o auxiliam na administração da empresa e nossa missão será traçar o perfil dos sucessores e após a análise das competências e habilidades dos sucessores, indicar o perfil daquele que mais se adequa as necessidades da empresa dentro de um cenário proativo ou reativo.
1- SUCESSÃO FAMILIAR DA EMPRESA.
	O processo de sucessão de uma empresa familiar pode ser muito complexo na vida daquele que está sendo sucedido e tem influencia na parte financeira dos negócios e no lado emocional. Dessa forma, foi contratada uma empresa de consultoria para apresentar um plano de sucessão da organização. Durante a consultoria, procurou-se traçar o perfil dos sucessores do Dr. João, fazendo uma análise de suas habilidades e competências. Os dados expostos abaixo revela o perfil dos sucessores e são de extrema relevância para o sucesso da nova gestão.
1.1. Análise das competências e habilidades dos sucessores Paulo e Iran.
	COMPETENCIAS E HABILIDADES GESTORES
	
PAULO
	
IRAN
	CONHECIMENTO / SABER
	
	
	Qualificação profissional
	—
	—
	Ampliar conhecimento - Aprender novos conceitos e tecnologia
	X
	—
	Transmitir conhecimento - Capacidade de transferir conhecimento
	X
	—
	Compartilhar conhecimento
	X
	—
	HABILIDADE / SABER FAZER
	
	
	Aplicar o conhecimento na solução de problemas
	X
	—
	Visão ampla, global e sistêmica da empresa
	X
	X
	Capacidade de trabalhar em equipe
	X
	X
	Liderança, capacidade de gerenciamento, toma decisões
	X
	—
	Motivação, espirito inovador
	X
	X
	Comunicação, articulado, expõe ideias com clareza
	X
	X
	JULGAMENTO / SABER ANALISAR
	
	
	Avaliar a situação
	X
	—
	Obter dados e informação a respeito das situações
	X
	—
	Espirito crítico
	—
	X
	Julgar os fatos
	X
	X
	Ponderar com equilíbrio 
	X
	X
	Definir prioridades
	X
	—
	ATITUDE / SABER FAZER ACONTECER
	
	
	Atitude empreendedora; sai da zona de conforto e assume riscos.
	X
	—
	Inovação com criatividade
	X
	X
	Agente de mudança, convencimento de seu estilo
	X
	—
	Focos e resultados
	X
	X
	Autorealização
	X
	X
Legenda: (X) competência e habilidade identificada /
(—) deficiência de competência e habilidade. 
2 – PROCESSO DE SUCESSÃO - ANÁLISE DO PERFIL DOS SUCESSORES.
2.1. Competências e habilidades deficitárias identificadas
O trabalho do administrado é extremamente contingencial, devido a esse fator é necessário que haja planejamento, organização, capacidade de direção e controle. Exige obrigações regulares e programadas, além de atividades imprevistas e não programáveis, ou seja, trabalha com duas frentes. Conforme análise da tabela de competências e habilidades deficitárias dos sucessores da organização é preciso trabalhar em as dificuldades de cada um deles, além de aprimorar suas habilidades. Veja abaixo as competência e habilidades deficitárias de cada um dos sucessores:
2.2. Tabela das Competências e Habilidades Deficitárias
	COMPETÊNCIAS E HABILIDADESDEFICITÁRIAS
	PAULO
	IRAN
	Qualificação profissional
	(x) Paulo se acomodou e não se qualificou
	(x) Iran a exemplo do irmão também não se qualificou
	Ampliar conhecimento - Aprender novos conceitos e tecnologia
	(-) Apesar de não ter se qualificado Paulo demonstra interesse em ampliar seus conhecimentos
	(x) Iran acha que seu conhecimento é o suficiente para administrar a empresa.
	Transmitir conhecimento - Capacidade de transferir conhecimento
	(-) Paulo é paciente e possui habilidade para ensinar.
	(x) Iran possui dificuldade em transferir seus conhecimentos
	Compartilhar conhecimento
	(-) Paulo não tem medo de compartilhar seus conhecimentos
	(x) Iran entende que se compartilhar seus conhecimentos não será o maioral.
	Aplicar o conhecimento na solução de problemas
	(-) Paulo conhece os problemas do ramo e aplica-os com eficácia
	(x) Iran é precipitado e não analisa o problema para aplicar a solução ideal.
	Visão ampla, global e sistêmica da empresa
	(-) Paulo possui visão ampla dos negócios e atividades da organização.
	(-) Iran também possui visão ampla dos negócios e atividades da organização.
	Capacidade de trabalhar em equipe
	(-) Paulo é sociável, respeita seus colaboradores e possui capacidade em trabalhar em equipe.
	(-)respeita e ouve as ideias de seus colaboradores.
	Liderança, capacidade de gerenciamento, toma decisões
	(-) Paulo analisa os problemas e aplica as soluções adequadas a cada caso, toma decisões coerentes e assertivas.
	(x) Toma decisões por impulso.
	Motivação, espirito inovador
	(-) É positivo, otimista e assume riscos planejados.
	(-) É otimista, assume riscos.
	Comunicação, articulado, expõe ideias com clareza
	(-) Paulo é articulado e expõe suas ideias com clareza
	(x) Iran não se comunica muito bem, tenta transmitir seu pensamento, no entanto não consegue ser claro e objetivo.
	Avaliar a situação
	(-) Paulo avalia as situações antes de tomar decisões
	(x) Iran é precipitado e age por impulso
	Obter dados e informação a respeito das situações
	(-) Paulo obtém informações antes de tomar decisões
	(x) Iran não se informa sobre os detalhes das situações
	Espirito crítico
	(x) Paulo não possui espirito crítico, apresentam dificuldades em contestar as decisões do pai.
	(-) Iran reconhece suas deficiências e que devem ser melhoradas, critica as decisões que acha inadequada.
	Julgar os fatos
	(-) Possuicapacidade de julgar os fatos com coerência.
	(-) Possui capacidade de julgar os fatos com coerência.
	Ponderar com equilíbrio 
	(-) Possui capacidades de agir com ponderação e equilíbrio. 
	(-) Possui capacidades de agir com ponderação.
	Definir prioridades
	(-) define prioridade e é proativo.
	(x) Iran não é proativo, não age antes que aconteça, espera acontecer para depois agir.
	Atitude empreendedora, sai da zona de conforto e assume riscos
	(-) Paulo consegue sair de sua zona de conforto para obter melhores resultados
	(x) Iran se acomoda com o resultado positivo da lucratividade da organização
	Inovação com criatividade
	(-) Possui boas ideias e ouve seus colaboradores e clientes para inovar.
	(-) Possui boas ideias e ouve seus colaboradores e clientes para inovar
	Agente de mudança, convencimento de seu estilo
	(-) É carismático, articulado, comunicativo e expõe ideias coerentes e claras.
	(-) Iran é mais reservado, apesar de ter boas ideias, não possui muita capacidade de negociação.
	Focos e resultados
	(-) Suas ações são voltadas para o sucesso e lucratividade da organização, bem como ao bem estar de seus colaboradores.
	(-) Suas ações são voltadas para o sucesso e lucratividade da organização, bem como ao bem estar de seus colaboradores.
	Autorealização
	(-) É autoconfiante na obtenção dos resultados, busca o sucesso e a excelência dos resultados para atingir a autorealização.
	(-) É autoconfiante na obtenção dos resultados, busca o sucesso e a excelência dos resultados para atingir a autorealização.
3- PLANO DE SUCESSÃO PARA INDÚSTRIA DE BEBIDAS PIRA
3.1. Análise do Processo de Sucessão da Indústria de Bebidas Pira
Com a globalização e o nível de exigência cada vez mais apurada dos consumidores e clientes, bem como as mudanças nas relações dos lideres com seus liderados, as organizações precisam passar constantemente por processos de modernização, capacitação e aperfeiçoamento de suas atividades e ações. A indústria de bebidas Pira não é exceção, está sujeita a força de fatores internos e externos. Com a modernização de seus maquinários, capacitação nos níveis estratégico, intermediário e operacional, buscar novos objetivos a serem alcançados, novos desafios na procura por crescimento, dentro de um planejamento e criação de estratégias. Definir missões dentro da visão da de crescimento e lucratividade da organização, respeitando o bem estar e qualidade de vida de seu capital humano.
Partindo desses princípios, para que haja um processo sucessório eficaz na organização é preciso ponderação e planejamento, considerando que esse é o ponto primordial para o sucesso da ação. Assim sendo será necessário o envolvimento do sucessor, do sucedido, da empresa, seus colaboradores e da família, pois apenas um será o sucessor. Dessa forma, consideramos que o gestor Dr. João deverá dar assistência em conjunto com o suporte de uma consultoria externa de sucessão antes a sua saída definitiva da empresa. Essa medida irá facilitar a transição da gestão, buscando o menor impacto possível nas atividades rotineiras da indústria e dando o suporte técnico e psicológico necessário para a efetivação plena desse processo delicado. O Sucessor será comprometido com a missão, visão e objetivos da indústria de bebidas Pira e deverá ser orientado e capacitado para atuar dentro de valores sólidos com foco na continuidade de sucesso da gestão de seu fundador, sem deixar de buscar aprimoramento e modernização. 
Foi constatado pela empresa de consultoria que os dois candidatos a sucessores possuem muitas habilidades e competências para se tornarem gestores. Ambos possuem deficiências que poderão ser aprimoradas com cursos de capacitação e formação acadêmica. Dessa forma, diante de uma visão global da organização, consideramos que a sucessão deve ser feita de forma reativa e gradual visando o bem estar e perenidade da empresa, bem como o lado emocional do sucedido e preparação dos sucessores para as responsabilidades do novo cargo e eliminar possíveis conflitos entre eles. 
3.2. Escolha do Sucessor de acordo com o perfil das habilidades e competências. 
Diante da análise das habilidades e competências de Paulo e Iran podemos verificar que ambos possuem competências para assumir o cargo, porém Paulo apresentou melhores resultados que são imperativos para a realização de uma boa administração, porém deverá buscar paralelamente ao processo de transição da presidência da indústria uma formação acadêmica voltada para o ramo da empresa. 
	A escolha se justifica pela capacidade de Paulo em detectar, analisar e colocar em ação oportunidades para conservar, inovar, melhorar e renovar os as atividades da empresa, pois um bom administrador deve ter a capacidade de manter a empresa surfando na crista da onda, diante das dificuldades, perigos e ameaças que a ronda. 
4 – NOVA FUNÇÃO DO SUCESSOR IRAN
	A exemplo do irmão, Iran não procurou uma qualificação acadêmica, no entanto, possui muitas habilidades que inclui uma visão ampla das atividades e negócios da organização. Apesar de não ser hábil em negociação, tem boas ideias, ouve e aceita as sugestões de seus colaboradores e clientes. É autoconfiante, tem foco no sucesso e obtenção de resultados da organização, reconhece suas deficiências, se preocupa com o bem estar e qualidade de vida de seus colaboradores. Mesmo sendo impulsivo, detém capacidade de agir com ponderação, no entanto esse aspecto deve ser aprimorado. 
	Diante dessas habilidades e considerando suas deficiências, que deverão ser transformadas em competências, sugerimos a criação do cargo de Superintendente Geral para Iran, que será ligado ao nível institucional, e dará um equilíbrio maior à organização, pois possui conhecimento e visão sistêmica da empresa. Sugerimos ainda a criação de uma Gerência de Comunicação e Marketing, visando otimizar o processo de comunicação interno e externo da empresa, para obter resultados de maior lucratividade e agilidade dos processos e atividades internas da empresa com maior eficiência e consequente crescimento.
Essa importante ferramenta agregará a empresa resultados qualitativos e financeiros, pois diante de inúmeros empreendimentos nacionais e internacionais o mercado está se tornando cada vez mais competitivo e dentro dessa conjuntura é necessário entender como participar desse cenário e destacar-se frente aos demais. 
O mercado é dinâmico e o marketing atua como facilitador na aplicação das táticas planejadas, ademais, o marketing está por toda parte e afeta nossas vidas diariamente. Não adianta realizar um trabalho de contenção de custos perfeito se a empresa não souber qual o produto lançar, em que momento e a que preço, sem compreender o mercado que atua.
5 – NOVO ORGANOGRAMA DA INDÚSTRIA DE BEBIDAS PIRA
Diante das análises expostas nos passos anteriores, elaboramos novo organograma da Indústria de Bebidas Pira, com apresentação dos cargos que serão ocupados por Paulo e Iran, além da nova gerência de marketing, que demandará a contratação de 1 gerente e 3 colaboradores para a elaboração e execução dos expedientes inerentes ao novo setor que será criado na organização, passando a ter em seu quadro funcional o total de 142 funcionários.DIVULGAÇÃO E FORTALECIMENTO DA MARCA E PRODUTOS.
CONTAS A PAGAR E A RECEBER; CUSTOS; CONTABILIDADE.
QUALIDADE E ADMINISTRAÇÃO DE COLABORADORES.
ADMINISTRAÇÃO DE COMPRAS E VENDAS.
PROGRAMAÇÃO E CONTROLE DA PRODUÇÃO; 
MOVIMENTAÇÕES INTERNAS E EXTERNAS.
INDÚSTRIA DE BEBIDAS PIRA
Gerência Marketing
Gerência Financeira
Gerência Administrativa
Gerência Comercial
Gerência Industrial
SUPERINTENDENTE
Geral
(Iran)
PRESIDÊNCIA
(Paulo)
6 - CONSIDERAÇÕES FINAIS 
Mudanças de cenários de mercado e de negócios são cada vez mais constantes, nota-se, no entanto, que se exige muito da dedicação e conhecimento para se manter em mercados com essa dinâmica. Portanto, é importante organizar e preparar a empresa e a equipe para a sucessão de modo a assegurar a suacontinuidade com segurança e sem conflitos. Se esse planejamento não existir, não há como a empresa sobreviver, poisos sistemas tecnológicos são cada vez mais avançados. 
Nessa linha constante de mudanças é preciso ter o perfil gerencial dos gestores alinhados com as tendências modernas para não ficar sempre um passo atrás dos demais concorrentes. É muito importante a busca constante por inovações, qualidade, capacitação, proatividade, sem esquecer o prazer no que se faz. 
Foram analisadas as competências e habilidades de cada sucessor e consequentemente foi sugerido que Paulo fosse o escolhido por possuir competências e habilidades para assumir o cargo, com a escolha, a nova administração da Indústria de Bebidas Pira continuará sendo uma referência no mercado.
7 – REFERÊNCIAS
CHIAVENATO, Idalberto, Administração, Teoria, Processo e Prática; 5ª Edição; ed. Manole 2014 (PLT);
MORAIS, Rodrigo. O poder e a importância do Marketing nas organizações. 2015. Disponível em: <http://empreendedorx.com.br/marketing/poder-e-importancia-do-marketing>. Acesso em: 16 set. 2015;
VASCONCELLOS,M. A.; GARCIA, M. Economia. ed. Saraiva 2011 (PLT).