DESAFIO PROFISSIONAL TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO GESTAO DE DESEMPENHO

Prévia do material em texto

1 
 
 
UNIVERSIDADE ANHANGUERA - UNIDERP POLO DE CAMPO VERDE MT 
CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM RECURSOS HUMANOS 
Treinamento e Desenvolvimento; 
Gestão do Desempenho 
 
 
Elaine Marques Nascimento – RA 9932561582 
Elisangela Gonçalves Barbosa - RA 9385320493 
Josiane Zatta – RA 9653530745 
Laiara Xavier Costa – RA 8520874986 
Valdeildo dos Santos – RA 8520917814 
 
 
 
DESAFIO PROFISSIONAL 
 
 
 
 
 
 
 
 CAMPO VERDE/MT 
 Setembro/2015 
 
2 
 
SUMÁRIO 
INTRODUÇÃO...........................................................................................................3 
PASSO 1....................................................................................................................4 
PASSO 2....................................................................................................................5 
PASSO 3....................................................................................................................6 
PASSO 4....................................................................................................................8 
CONSIDERAÇÕES FINAIS......................................................................................10 
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS..........................................................................11 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
3 
 
INTRODUÇÃO 
O desafio de profissional de treinamento e desenvolvimento e gestão do 
desempenho tem por intuito identificar a capacidade de gestão do administrador do 
posto de saúde do bairro Itamangi. No desafio apresentado é possível visualizar os 
gerenciamentos de pessoas, como se dá o suprimento da mão de obra e como 
funcionam as dinâmicas relações interpessoais além de ampliar as experiências nas 
disciplinas abordadas, o desafio oferece a prerrogativa da empresa em conhecer a 
opinião imparcial dos pesquisadores sobre os métodos que aplica ás informações 
adquiridas através da visita técnica a instituição, permitem concluir e abordar 
soluções que poderão ser úteis ao crescimento organizacional. Estas conclusões 
são somente obtidas através do aprofundamento técnico e práticos relacionadas as 
disciplinas. 
O desafio tem o objetivo de alinhar o papel e o percurso dos colaboradores no 
âmbito da estratégia, objetivos, valores e missão, o desenvolvimento das 
competências, e por consequência, do colaborador, melhorar o desempenho 
individual e organizacional, analisar o desempenho dos colaboradores, de acordo 
com os critérios de avaliação conhecidos e que permitem diferenciar os diferentes 
rendimentos, harmonizar e potenciar a gestão de desempenho como ferramenta de 
gestão, promover o diálogo interativo entre chefias e colaboradores e gerir 
expectativas individuais. 
 
 
 
 
 
 
 
 
4 
 
PASSO 01 
 
Nome e cargo do solicitante 
 
Carlos Roberto Luiz- Secretário de 
Saúde 
Quantidade de pessoas a serem 
treinadas 
09 
Formação da pessoa a ser treinada Graduação em Administração 
Objetivo do treinamento Desenvolver no administrador do 
posto de saúde, a competência de 
gestão de desempenho. 
Informação x Através de uma pesquisa de 
satisfação dos usuários dos Postos de 
Saúde, concluiu-se que o posto do 
bairro Itamangi obteve nota abaixo da 
média. 
Informação y O objetivo desta pesquisa foi analisar 
e verificar a qualidade dos serviços 
prestados pelos funcionários dos 
Postos de Saúde. 
Outras informações Não identificado 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
5 
 
PASSO 02 
AVALIAÇÃO DOS ATENDIMENTOS 
Critérios Notas (0-10) 
Atendimento administrativo (recepção 
e farmácia popular) 
5 
Atendimento portaria e segurança 6 
Atendimento médico – clínica geral 6 
Atendimento médico – ginecologista 6 
Atendimento médico – pediatria 7 
Atendimento da equipe de 
enfermagem (técnicos e enfermeiros) 
5 
 
CRITÉRIOS DE BOM ATENDIMENTO 
Competências 
 
 
Equipes 
Enfermagem Médicos Recepção Segurança Administrativo 
Organizar 
documentos 
X X X 
Realizar 
atendimento 
humanizado 
X X X X X 
Boa 
integração 
com a equipe 
de trabalho 
X X X X X 
Pontualidade X X X X X 
Ética X X X X X 
Conhecimento X X X 
Atitude X X X X X 
 
6 
 
PASSO 3 
GESTÃO DO DESEMPENHO 
A gestão de desempenho inclui processos que comunicam, com eficiência e 
metas alinhadas da empresa, observam o desempenho dos funcionários e os 
recompensam de forma justa. 
O planejamento das metas, o desenvolvimento de competências e uma 
cultura de pagamento por desempenho são praticas de gestão de talentos usados 
por empresas de sucesso para mostrar a seus colaboradores o seu valor. 
É comprovado que a gestão eficiente de desempenho e talentos cresce o 
ânimo dos colaboradores e a produtividades geral. Uma equipe engajada e produtivo 
e essencial para que qualquer empresa supere a concorrência. 
Custo crescentes, aumento da concorrência e o tempo necessário para 
contratar e treinar novos talentos tornaram a retenção dos melhores colaboradores 
essencial para os resultados finais. Reconhecer e desenvolver as habilidades 
permite aos gerentes de forma adequada os planos de sucessão, enquanto os 
funcionários podem desenvolver um plano de carreira. A avaliação de desempenho 
tem o objetivo diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos 
funcionários, promovendo o crescimento pessoal e profissional, só assim melhora o 
desempenho também, fornece à administração informações para tomadas de 
decisões acerca de salários, bonificações, promoções, demissões, treinamento e 
planejamento de carreira, proporcionando o crescimento e o desenvolvimento da 
pessoa avaliada. 
Outro benefício é a possibilidade de descoberta de talentos resultante da 
identificação das qualidades de cada pessoa da organização. Toda organização 
necessita ser avaliada por meio de um sistema para poder rever suas estratégias e 
métodos de trabalho, minimizando os efeitos da tendência à entropia e melhorando 
suas práticas. 
A Gestão de desempenho é um conceito mais amplo que o de avaliação de 
desempenho é o de gestão do desempenho, que apresenta-se atualmente como o 
modelo mais completo para o acompanhamento do desempenho dos colaboradores, 
7 
 
por abranger o planejamento, acompanhamento e avaliação do desempenho, com o 
intuito de melhorar o trabalho, objetivando estimular o alcance de metas 
organizacionais e a promoção do desenvolvimento dos recursos humanos. O 
planejamento, a partir da missão, visão, análise do ambiente interno e externo da 
empresa, identifica as metas a serem alcançadas. Em seguida vem o 
acompanhamento das ações, para verificar se as mesmas estão de acordo com as 
metas estabelecidas, identificar as discrepâncias entre as ações realizadas e 
esperadas e então desenhar as ações de desenvolvimento e capacitação. 
Existem vários sistemas, ou métodos, de avaliação de desempenho. Alguns 
deles citados: 
Escalas gráficas de classificação: é o método mais utilizado nas empresas. Avalia 
o desempenho por meio de indicadores definidos, graduados através da descrição 
de desempenho numa variação de ruim a excepcional. 
Pesquisa de campo: baseado na realização de reuniões entre um especialista em 
avaliação de desempenho da área de Recursos Humanos com cada líder, para 
avaliação do desempenho de cada um dos subordinados, levantando-se os motivos 
de tal desempenho por meio de análise de fatos e situações. Este método permite 
um diagnóstico padronizado do desempenho, minimizando a subjetividade da 
avaliação. 
Relatóriode desempenho: também chamada de avaliação por escrito ou avaliação 
da experiência, trata-se de uma descrição mais livre acerca das características do 
avaliado, seus pontos fortes, fracos, potencialidades e dimensões de 
comportamento. 
Padrões de desempenho: também chamada de padrões de trabalho é quando há 
estabelecimento de metas somente por parte da organização, mas que devem ser 
comunicadas às pessoas que serão avaliadas. 
Avaliação de competências: trata-se da identificação de competências conceituais 
(conhecimento teórico), técnicas (habilidades) e interpessoais (atitudes) necessárias 
para que determinado desempenho seja obtido. 
 
8 
 
PASSO 4 
PROJETO DE T&D 
Antes de qualquer coisa, é necessário que todos os funcionários de uma 
organização entendam qual é a identidade organizacional da empresa em que 
trabalha. Precisa entender qual é a Missão, Visão e Valores desta, para que assim 
possam se identificar com ela. A missão é a razão de a empresa existir. A Visão 
aponta objetivos a serem alcançados em longo prazo. Valores se resumem a ética e 
moral da organização. Portanto, é muito importante que a empresa e até mesmo os 
colaboradores saibam exatamente para onde quer ir, como e porque pretender 
chegar lá. 
Cabe a cada empresa definir as competências que são necessárias e que o 
profissional precisa ter para desempenhar seu papel organizacional. As 
competências são: ser uma pessoa de muitos recursos, sabendo adaptar-se às 
situações, ser capaz de pensar e tomar decisões certas , liderar e adotar condutas 
flexíveis na solução dos problemas, capacidade de trabalhar eficazmente com os 
superiores em problemas complexos de gestão, fazer o que e, saber o que é 
necessário e seguir adiante, ser capaz de trabalhar só e aprender com os demais 
quando preciso, aprender com facilidade e rápido, tiver espirito de decisão, 
administrar equipes com eficácia, ampliar oportunidades e demonstrar justiça ante 
seus feitos, criar um clima propício ao desenvolvimento, saber lidar com 
colaboradores quando apresentam problemas, estar orientado para o trabalho em 
equipe, formar uma equipe de talentos, estabelecer boas relações na empresa, ter 
sensibilidade demostrando interesse pelos demais, enfrentar os desafios do dia a dia 
com tranquilidade e maturidade, manter o equilíbrio entre o trabalho e vida pessoal, 
auto conhecer-se para reforçar os pontos fortes e melhorar os pontos fracos, 
apresentar bom relacionamento com as pessoas em sua volta e atuar com 
flexibilidade. 
Para implantar estas competências é de extrema importância o 
desenvolvimento e a adesão de todos no projeto. Precisamos definir as 
competências essenciais e básicas que são necessárias a cada colaborador. Feito 
isso, partimos para a prática, onde podemos utilizar algumas estratégias para esse 
9 
 
caso, como reuniões orientadas por consultoria externa com diretores, gerentes, 
workshops e seminários com a participação de todos. 
A avaliação de desempenho deve ser constante, feito todos os dias. Porém, 
para que os resultados dos colaboradores sejam positivos, foram criados processos 
de avaliação de desempenho com formalidade e padronização. Este processo 
permite histórico para tomada de decisões, como remanejamento de pessoas para 
outros setores, outros cargos, promoção salarial, treinamentos. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
10 
 
CONSIDERAÇÕES FINAIS 
O projeto procurou mostrar que a imagem atual da avaliação de desempenho 
em muitas empresas precisa ser superada e reposicionada, pois esta técnica 
permite o conhecimento da contribuição de cada funcionário no resultado da 
empresa, identifica as qualificações do funcionário, orienta para programas de 
treinamento, permite o autoconhecimento e desenvolvimento. 
É de extrema importância que a alta gerência se envolva, pois todo o negócio 
só é possível através das pessoas, e estas precisam saber a evolução do seu 
desempenho, saber em que devem e podem melhorar. A avaliação de desempenho 
é uma boa saída para os problemas de comunicação, comum nas organizações, 
pois neste processo deve ser assegurado que todos os pontos estão compreendidos 
por ambas as partes. Para tanto, não pode ser feita cercado de pessoais e 
avaliadores mal treinados. Os critérios de avaliação devem ser claros e alinhados 
como os anseios do funcionário para resultar no sucesso da empresa. 
A avaliação mais do que medir, precisa orientar. É uma ferramenta focada no 
futuro, corrigindo os erros do passado e orientando o presente. O reposicionamento 
deve corresponder a uma real mudança de comportamento organizacional, caso 
contrário, gerará inseguranças em seu público interno. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
11 
 
REFERÊNCIAS BIBLIOGRAFICAS 
TEIXEIRA C.F., PAIM J. S. Políticas de formação de recursos humanos em saúde: 
conjuntura atual e perspectivas. (1996). 
CASTILHO V. Educação continuada em enfermagem a pesquisa como possibilidade 
de Desenvolvimento de pessoal. O Mundo da Saúde de são Paulo 2000. 
ALMEIDA, Walnice. Captação de Talentos: Com Foco em Competências. 2ª ed. São 
Paulo: Atlas, 2009.