Estratégia de Gestão por Competência

Prévia do material em texto

Estratégia de Gestão por
Competência
Bibliografia - Literatura Complementar
Introdução
Gestão de Competências ou também conhecido como Gestão por Competência é um sistema
pertencente a área de Gestão de Recursos Humanos desenvolvido para identificar e gerir perfis
profissionais que propiciem um maior retorno a uma organização. Tem a função de identificar os
pontos de excelência e as oportunidades de melhoramento, preenchendo lacunas e somando
conhecimento.
Um modelo de gestão de competência sempre apresentará um caráter conceitual e pode ser de
difícil determinação, mas conforme o decorrer do processo de identificação dos perfis for
avançando, melhor será a condução do gerenciamento.
A definição de competência é fundamentada na sigla CHA, que vem do (C) de conhecimentos,
do (H) de habilidades e competências técnicas, e do (A) das atitudes e competências
comportamentais que uma pessoa apresenta. O conhecimento é associado com a formação
acadêmica, e diz respeito ao conhecimento teórico. A habilidade está relacionada a prática, a
vivência e ao domínio do conhecimento. A atitude por sua vez representa as emoções, os
valores e sentimentos dos indivíduos, ou seja, o comportamento humano.
A Gestão de Competências traz uma alternativa aos modelos de gerenciamento convencionais
usados pelas organizações. Oferece a orientação e esforços para planejar, captar, desenvolver e
avaliar, nos diferentes níveis de uma organização, seja individual, seja grupal ou organizacional.
Sendo assim, oferece as competências necessárias para se alcançar objetivos.
A proposta de tal modelo de gestão é destacar quais são as competências organizacionais
críticas para o sucesso de uma organização, disponibilizá-las em termos de competências
profissionais e desenvolvê-las junto aos funcionários internos da organização. Refere-se a uma
09/08/2025, 15:49 Plataforma Educacional | UNIFAHE ONLINE
https://unifahe.com.br/student/course/61216e97-f550-ef42df34/modules/8e45e736-54e1-ae8ea83f?conteudo=2ba32cbe-552e-e538c881 1/26
metodologia de gestão nova, direcionada para negócios, tanto no mercado como no
desenvolvimento profissional definitivo.
A gestão de competências foca sua ação principalmente no gerenciamento da lacuna (gap) de
competências eventualmente encontrada em uma organização ou equipe, buscando eliminá-la
ou minimizá-la. A meta é disponibilizar ao máximo as competências existentes na organização
necessárias para a atingir as metas organizacionais.
Diante desta perspectiva, diminuir eventuais lacunas de competências significa conduzir e
estimular os profissionais a banir as incompatibilidades entre o que eles são capazes de
oferecer, que são suas competências atuais, e o que a organização espera que eles executem,
que são as suas competências necessárias para o desempenho satisfatório do cargo.
A gestão de pessoas tem estado sob o desafio de estabelecer uma maior consonância com as
estratégias corporativas. As políticas convencionalmente adotadas nesta área não atendem mais
às necessidades do mundo organizacional dos dias de hoje. Considerando a sua tendência de
condicionar os funcionários a apresentarem uma postura passiva e reativa.
Tal fato é consequência da intenção de ajustamento do funcionário à organização e do
tratamento dispensado aos trabalhadores, tratados como se fossem meros recursos de
produção para a organização, como se pode perceber em diversos aspectos destas políticas.
Em uma sociedade da informação e conhecimento, uma nova atitude é extremamente
necessária, para que as organizações possam utilizar o potencial criativo e inovador de cada
funcionário.
Outro problema confrontado nas concepções convencionais de gestão de pessoas, que
apresenta a necessidade de ser revisado, é a ausência de envolvimento direto dos gerentes
com a formação e o desenvolvimento dos integrantes de suas equipes. Já os funcionários,
também costumavam ser incentivados a aguardar que as ações associadas ao seu crescimento
venham da organização, não apresentando iniciativa de perseguir seu crescimento dentro da
organização.
A abordagem através de uma postura proativa e a divisão da responsabilidade pelo
desenvolvimento do grupo funcional entre os próprios funcionários, os supervisores diretos e as
políticas adotadas pela organização são mais uma necessidade que se mostra. No cenário
contemporâneo, em que outros novos atributos profissionais apresentam cada vez mais
importância, trona-se necessário lançar mão de um novo direcionamento nos empreendimentos
de gestão de pessoas.
A gestão de competências surge para atender esta necessidade, e, portanto, vem sendo
adotada em muitas organizações. A economia é um fator que se apresenta em constante
mudança. Não se encontram mais limites para a concorrência. As organizações que apresentam
maior flexibilidade em seus processos para corresponder às expectativas dos clientes, que se
apresentam cada vez mais exigentes, terão mais vantagem no fator da competitividade.
Diante de uma realidade com rápidos avanços tecnológicos e mercadológicos, as pessoas se
apresentam como peça chave para a eficiência da competitividade das empresas. Portanto,
gerenciar as competências de uma organização é, nos dias atuais, um grande desafio.
Conforme a história do ser humano evolui, outras necessidades e recursos se apresentam para
a sociedade, sendo indispensáveis e essenciais, consequentemente diferenciando as relações
no campo de trabalho. A partir de um momento histórico, a nova tecnologia se apresentou,
possibilitandonegociações e acesso a novos mercados, sendo assim, o início da chamada
globalização.
Independente do ramo da organização, se esta quiser prosperar, haverá a demanda de
profissionais bem formados, com espírito empreendedor, visionário, inovador e com entusiasmo.
Profissionais aptos a resolver problemas, com talento e grande poder de realização, flexíveis e
capazes de encarar novos desafios.
09/08/2025, 15:49 Plataforma Educacional | UNIFAHE ONLINE
https://unifahe.com.br/student/course/61216e97-f550-ef42df34/modules/8e45e736-54e1-ae8ea83f?conteudo=2ba32cbe-552e-e538c881 2/26
São estes profissionais que possibilitarão aos novos negócios enfrentar os obstáculos desta
nova economia globalizada. Para atrair e manter os talentos em uma organização é necessário,
também, que a organização apresente um ambiente de trabalho sadio, motivador, amistoso,
direcionado para o progresso.
A gestão de competências, ao permitir o contínuo desenvolvimento dos profissionais, contribui
assim, para o sucesso deste objetivo. A gestão de competências precisa ser um processo
contínuo e deve estar de acordo com as estratégias da organização. Sua adoção necessita de
um redirecionamento das ações convencionais da área de gestão de pessoas, que são o
recrutamento e seleção dos profissionais, o treinamento, a gestão de carreira, assim como, a
avaliação de desempenho.
Também demanda a formalização de conciliações estratégicas para habilitação e
desenvolvimento das competências essenciais para a realização de seus objetivos.
Nesta nova realidade as organizações contemporâneas precisam de profissionais talentosos,
que sejam capazes de sobreviver nesta economia globalizada. Numa realidade onde as
decisões, os processos e as atitudes necessitam ser dinâmicas e agressivas, a vantagem de
uma organização está no talento, na atitude e na competência das pessoas que lá trabalham.
1. Origem e Evolução do Conceito de Competência
Já no fim da Idade Média, a expressão competência era associada principalmente à linguagem
jurídica. Competência condizia à faculdade atribuída a uma pessoa ou a uma instituição para
apreciar e julgar determinados assuntos.
Os juristas determinavam que certa corte ou pessoa era competente para um julgamento ou
para realizar um ato específico. O termo passou a constituir o reconhecimento social sobre a
competência de um indivíduo em pronunciar-se sobre determinado assunto. Em outro momento
da história o conceito de competência veio a ser utilizado de modo mais genérico, para qualificaruma pessoa habilitada a cumprir determinado trabalho.
09/08/2025, 15:49 Plataforma Educacional | UNIFAHE ONLINE
https://unifahe.com.br/student/course/61216e97-f550-ef42df34/modules/8e45e736-54e1-ae8ea83f?conteudo=2ba32cbe-552e-e538c881 3/26
O cuidado das organizações em agregar profissionais preparados para o desempenho eficiente
de determinada função já é antiga. O engenheiro norte- americano Frederick Taylor (1856-1915),
considerado o pai da administração científica e um dos primeiros sistematizadores da disciplina
científica da administração de empresas já prevenia, no início deste século, para a importância
de as empresas agregarem “homens eficientes”. Taylor ressaltava que a procura pelos
profissionais competentes era maior do que a oferta.
Baseadas no princípio taylorista de seleção e treinamento do trabalhador, as empresas
buscavam aprimorar em seus funcionários as habilidades essenciais para o cumprimento de
atividades específicas, limitando-se às questões técnicas referentes ao trabalho.
Anos depois, em consequência de pressões sociais e do crescimento da complexidade das
relações de trabalho, as organizações passaram a ponderar, no desenvolvimento profissional de
seus funcionários, não só fatores técnicos, mas, também, as questões sociais e
comportamentais existentes no trabalho.
Competência, seria então, definida por alguns autores, como os atributos primordiais para a
prática de um cargo, considerando que o conteúdo do cargo é relativamente constante e
passível de ser prescrito. Portanto, esta definição referia-se a um conjunto de conhecimentos,
habilidades e experiências que habilitavam um profissional a cumprir determinada função. Seria
uma abordagem que parece limitar o conceito às questões técnicas referentes ao trabalho e à
especificação do cargo.
Já outros, autores fizeram referência à metacognição e a ações relacionadas ao trabalho,
oferecendo menor importância às questões técnicas. Sendo assim, competência seria assumir
responsabilidades perante a situações de trabalho complexas junto ao exercício sistemático de
uma flexibilidade no trabalho, que possibilita o profissional lidar com situações inéditas,
inesperadas e com características singulares. Neste caso, o conceito está fundamentado no fato
inicial de que, em um ambiente dinâmico e competitivo, não é possível associar o trabalho,
mesmo abrangendo a dimensão da equipe, com uma gama de tarefas ou atividades pré-
determinadas e estáticas.
Ao lidarem com o mesmo tema, referem-se a um conjunto de atitudes que levam o profissional a
adaptar-se a um ambiente de trabalho cada vez menos estável, a lançar mão do conhecimento,
e adquirir uma orientação para a inovação e aprendizagem permanentes. Competências estão
associadas, portanto, a atitudes ligadas ao ganho de alto desempenho em um trabalho
específico, durante uma carreira profissional, ou em se tratando de uma estratégia corporativa.
Competência não vem a ser apenas uma gama de qualificações que a pessoa detém, mas
também a iniciativa de colocar em prática o que se sabe, impulsionar e aplicar tais qualificações
dentro de um contexto próprio, capacidade do indivíduo gerar resultados esperados pela
09/08/2025, 15:49 Plataforma Educacional | UNIFAHE ONLINE
https://unifahe.com.br/student/course/61216e97-f550-ef42df34/modules/8e45e736-54e1-ae8ea83f?conteudo=2ba32cbe-552e-e538c881 4/26
organização. Um dos aspectos principais da competência é de não poder ser compreendida de
maneira separada da ação.
Seguindo algumas ideias do aprendizado individual, cabeça, mão e coração, construiu-se um
conceito de competência baseado em três dimensões que são conhecimento, habilidade e
atitude, incluindo não só fatores técnicos, mas, também, a cognição e ações associadas ao
trabalho, neste caso, competência está relacionada ao conjunto de conhecimentos, habilidades
e atitudes correlacionadas e necessárias ao sucesso de determinado objetivo.
Estas dimensões são correlacionadas, já que, em algumas situações, a exposição ou escolha de
certo comportamento exige da pessoa a apropriação de conhecimentos e habilidades
específicas, do mesmo modo, para lançar mão de certa habilidade conjectura-se que a pessoa
apresente conhecimento sobre determinado processo.
O desenvolvimento de competências acontece através da aprendizagem individual e coletiva,
englobando ao mesmo tempo as três dimensões do modelo, ou seja, pela obtenção de
conhecimentos, integração de habilidades e escolha de atitudes relevantes para um contexto
organizacional determinado, ou para a aquisição de considerável desempenho no trabalho.
Abordagens como esta, aparentemente apresentam maior aceitação, tanto no meio empresarial
como no ambiente acadêmico, conforme ocorre a busca de integrar aspectos técnicos, sociais e
atitudes associadas ao campo de trabalho.
2. Conceitos Básicos da Gestão de Competências
09/08/2025, 15:49 Plataforma Educacional | UNIFAHE ONLINE
https://unifahe.com.br/student/course/61216e97-f550-ef42df34/modules/8e45e736-54e1-ae8ea83f?conteudo=2ba32cbe-552e-e538c881 5/26
A expressão competência vem sendo usada, na área de administração, desde o início das
primeiras publicações sobre teorias organizacionais, entretanto, era usada um sentido diferente
do atual. Naquela época, esse vocábulo referia-se a uma pessoa competente para
desempenhar, de maneira eficiente, uma certa função.
Desde a década de 1970, com o consequente aumento da competição e da preocupação das
organizações, que passou da simples eficiência produtiva para a eficácia, um sentido diferente
passou a ser formado. A intenção não mais, se concentrou apenas na capacidade, passou então
a dar prioridade ao desempenho, não mais valorizando apenas os comportamentos
apresentados pelo indivíduo, mas também as ações por ele realizadas.
Na década de 1970, houveram alguns enfoques no conceito de competência pela perspectiva do
indivíduo. Conforme esta abordagem, a competência permite que o indivíduo apresente
condições para manter um alto desempenho na efetuação de suas atividades produtivas. Este
enfoque gerou significativa repercussão, estimulando o interesse pela aquisição de mecanismos
capazes de favorecer a obtenção de novas competências pelos funcionários.
O conceito de competência, no sentido como é abordado nas organizações de hoje, apresentou
também uma grande influência da contribuição oferecida por artigos publicados no exterior. A
definição proposta por tais artigos foi que o aprendizado em conjunto dentro da organização é
coordenar as habilidades disponíveis de produção e integrar as inúmeras correntes de
tecnologias.
Há abordagens diferenciadas, que destacam três características do sistema produtivo de hoje,
de considerável importância para a compreensão dos desafios da gestão de competência:
A primeira é a consciência de incidente, que se refere a capacidade de convívio com
eventos imprevistos, cujo acontecimento interfere nas rotinas produtivas. Os incidentes,
que ocorrem cada vez com mais frequência em consequência da complexidade que é
característica da época atual, escapam da possibilidade de previsão e auto regulação dos
sistemas de produção tradicionais. Apresenta-se comprometida, então, a compreensão de
que as competências são suscetíveis de serem pré-determinadas através de estudos a
respeito das necessidades dos ofícios ou das organizações. Ao contrário de executar um
plano de desenvolvimento restrito, no qual seriam previsíveis as competências que
necessitariam ser adquiridas, cada profissional precisa adquirir constantemente recursos
para ambientar-se às constantes exigências de seu cargo.
A segunda característica é o constante aumento da importância adquirida pela
comunicação. Os sistemas de comunicação corporativos oferecem a expansão do
conhecimento a respeito dos objetivos, valores e normas da organização. O aumento da
09/08/2025, 15:49 Plataforma Educacional | UNIFAHE ONLINE
https://unifahe.com.br/student/course/61216e97-f550-ef42df34/modules/8e45e736-54e1-ae8ea83f?conteudo=2ba32cbe-552e-e538c8816/26
frequência e a grande diversidade que têm terminado os processos de comunicação
demandam novas necessidades de capacitação. A consolidação de competências
associadas ao relacionamento interpessoal é a consequência mais aparente desta
situação. Torna-se fundamental, também, o acesso para a constante interação e
intercâmbio de informações com outras pessoas, com os outros setores da organização,
assim como, com o ambiente de fora da organização. Mais do que uma capacidade, tal
acesso representa uma atitude que necessita ser incorporada.
A constatação de que todos os trabalhos representam uma maneira de prestação de
serviço a alguém, vem a ser a terceira característica. Cada funcionário precisa entender
que sua função no trabalho não é apenas efetuar as tarefas que lhe são atribuídas ou
respeitar as normas e rotinas estabelecidas. O que interessa, realmente, é a capacidade
que o indivíduo apresenta para responder às necessidades de seus clientes.
Tal percepção enfatiza, portanto, a necessidade de que as competências a serem adquiridas
não podem ser pré-determinadas baseando-se em simples definições de cargos e
responsabilidades. Considerando que as necessidades dos clientes são mutáveis e complexas,
a capacitação dos trabalhadores deve ser sempre revista e reorientada, em um exercício
dinâmico e complicado. Com base nas três características percebidas nos sistemas produtivos
atuais, é possível definir a competência como sendo a sabedoria prática, adotada na solução
dos problemas que se manifestam constantemente dentro das organizações.
A inteligência precisa estar apoiada nos conhecimentos obtidos, buscando constantemente
analisá-los e atualizá-los, de maneira a adaptá-los aos desafios cotidianos. Não há, na verdade,
um conceito único para o termo. Uma das mais conhecidas definições é a que diz ser
competência um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que credenciam um
indivíduo a exercer uma determinada função.
Pode-se encontrar autores, entretanto, que compreendem a competência não como um conjunto
de qualificações do indivíduo e sim as realizações efetuadas por ele no seu trabalho. Como
pode-se constatar, o foco da primeira definição está concentrado no potencial apresentado, já o
da segunda aponta para o desempenho efetivado. Tais conceitos podem ser exercidos de
maneira complementar, considerando que não são opostos. Pelo contrário, sua união mostra-se
necessária para a compreensão da dinâmica da gestão de competências contemporânea.
Mais do que encontrar uma definição conceitual, mostra-se necessário a conquista de um
entendimento mais abrangente da função das competências dentro das organizações. Conforme
a maneira como é exercida a gestão de competência, esta pode propiciar a aquisição de
09/08/2025, 15:49 Plataforma Educacional | UNIFAHE ONLINE
https://unifahe.com.br/student/course/61216e97-f550-ef42df34/modules/8e45e736-54e1-ae8ea83f?conteudo=2ba32cbe-552e-e538c881 7/26
vantagens competitivas, colaborando para destacar uma organização de suas concorrentes ou
proporcionar maior estabilidade.
A segunda possibilidade, inconveniente, acontece quando a organização apresenta um
determinado conjunto de competências e se acomoda por possuí- lo, esquecendo-se que
apenas o aperfeiçoamento contínuo poderá garantir a consolidação das vantagens adquiridas.
Para um aproveitamento mais eficiente das possibilidades disponíveis, por esta nova filosofia de
gestão, deve-se compreender que as competências são pluridimensionais, evidenciando-se por
apresentarem quatro características básicas, que são:
Dinâmicas – considerando o fato de que demandam uma constante interação entre
indivíduos e grupos internos e externos à organização, buscando à sua permanente
ampliação e atualização;
Sistêmicas – partindo do princípio de que envolvem a procura ordenada de estratégias,
definidas sob a concepção dos sistemas abertos, que procuram a integração e a troca de
influências com o campo externo;
Cognitivas – conforme se relacionam com os conhecimentos gerenciais essenciais para o
reconhecimento das competências fundamentais em cada organização e se diferenciam
conforme os modelos de pensamento adotados;
Holísticas – já que proporcionam à ampliação do objetivo de análise do valor e do
desempenho de uma organização para além dos indicadores financeiros, propiciando, com
isso, a possibilidade de aquisição de uma percepção mais integradora dos fenômenos
organizacionais.
Lançar mão da gestão de competências propicia, entre outras, as vantagens a seguir:
A definição objetiva de perfis profissionais que apresentam o potencial de proporcionar a
elevação da produtividade;
Uma meta clara para os esforços de desenvolvimento das equipes, apresentando como
base as necessidades da organização, assim como, o perfil dos seus funcionários;
Antepor os investimentos em capacitação, visando a obtenção de um retorno mais
consistente;
O gerenciamento do desempenho dos funcionários através de critérios mais acessíveis
para serem observados e avaliados;
A conscientização dos funcionários a respeito da necessidade de que assumam a
corresponsabilidade por seu autodesenvolvimento.
09/08/2025, 15:49 Plataforma Educacional | UNIFAHE ONLINE
https://unifahe.com.br/student/course/61216e97-f550-ef42df34/modules/8e45e736-54e1-ae8ea83f?conteudo=2ba32cbe-552e-e538c881 8/26
3. As Características e Etapas do Modelo de Gestão de Competências
A Gestão de Competências é constituída por alguns subsistemas, tais como: Mapeamento e
descrição de competências
O mapeamento é alicerce de toda a Gestão de Competências. O mapeamento acontece através
descrição das competências profissionais no trabalho. Há essencialmente duas metodologias
complementares de descrição de competências no trabalho, que precisam ser consideradas:
A primeira metodologia é baseada nos recursos ou dimensões da competência, sendo
assim, os conhecimentos, habilidades e atitudes conjecturadas como necessárias para que
o profissional possa exercer determinado desempenho no cargo.
A segunda metodologia lança mão de pautas ou referenciais de desempenho, através dos
quais o funcionário demonstraria apresentar uma certa competência por meio da
abordagem de determinados comportamentos que possam ser observados no trabalho.
Normalmente, a escolha de um ou outro critério para descrição de competências acontece em
detrimento do uso que se pretende dar à descrição. Quando utilizadas em instrumentos de
avaliação do desempenho no trabalho, por exemplo, as competências são descritas sob a forma
de comportamentos possíveis de serem observados, para que o avaliador possa estimar o
desempenho do avaliado através dos comportamentos que este apresenta no trabalho.
Quando utilizadas na produção de ações de treinamento, vem a ser necessário descrever não
somente os comportamentos almejados, que são referenciais de desempenho, e que
estabelecerão os objetivos instrucionais do treinamento, mas também os conhecimentos, as
habilidades e as atitudes relacionados, os quais constituirão o conteúdo educacional a ser
ministrado.
 
09/08/2025, 15:49 Plataforma Educacional | UNIFAHE ONLINE
https://unifahe.com.br/student/course/61216e97-f550-ef42df34/modules/8e45e736-54e1-ae8ea83f?conteudo=2ba32cbe-552e-e538c881 9/26
Mensuração de competências
As competências podem ser mensuradas conforme as habilidades apresentadas pelo
profissional, que podem ser:
Habilidade técnica: corresponde ao entendimento e a capacidade de exercer certa
atividade, exige conhecimento especializado, assim como, capacidade analítica no
desempenho de tarefas, é adquirida por meio de treinamentos e experiência profissional;
Habilidade Humana: também conhecida como inteligência emocional, esta habilidade
permite ao profissional a competência para trabalhar em um grupo coeso, em que os
membros apresentam um objetivo, nos resultados, em comum;
Habilidade Conceitual: que oferece ao profissional a capacidade de visualizar a
organização de maneira holística, ou seja, com uma perspectiva sistêmica, ondeas partes
da empresa formam um conjunto integrado. Sendo assim, cada competência é passível de
ser mensurada por meio das habilidades apresentadas pelo profissional e também o modo
como ele as emprega no desempenho das tarefas.
 
Remuneração por competências
De início para se efetuar a remuneração por competências é preciso identificar quais as
competências que são mais fundamentais para a estratégia da organização. A importância da
competência apresentada pelo profissional influenciará na remuneração recebida pelo mesmo,
considerando que estes dois aspectos são diretamente proporcionais. Portanto, os profissionais
que apresentarem tais competências serão mais bem remunerados.
As análises destas competências são efetuadas através da identificação das habilidades,
conhecimentos e recursos que os funcionários apresentam e que somam valor econômico a
organização.
 
Seleção por competências
Durante um processo de seleção de candidatos para uma organização é sempre interessante
procurar por profissionais que conservem os princípios da organização. O processo deve
apresentar como prioridade a cultura da empresa, assim como, mensurar os valores e crenças
do futuro empregado, portanto, dar prioridade aos que apresentarem tais características, já que
certas habilidades e atitudes não podem ser adquiridas apenas através de treinamento oferecido
pela organização.
09/08/2025, 15:49 Plataforma Educacional | UNIFAHE ONLINE
https://unifahe.com.br/student/course/61216e97-f550-ef42df34/modules/8e45e736-54e1-ae8ea83f?conteudo=2ba32cbe-552e-e538c881 10/26
As competências podem ser avaliadas através de centros de avaliação, onde o candidato é
mensurado por meio de diversas situações correlatas que ele se depararia após o contrato. Em
áreas executivas, habilidades para executar, orientação para equipe, perspectiva de carreira e
experiência são competências que demandam maior consideração.
 
Avaliação de competências
Por meio da avaliação de competências, também denominada como avaliação de desempenho,
poderá ser identificado se o perfil comportamental e técnico dos funcionários de uma corporação
estão de acordo com o perfil ideal requerido pelos cargos.
A avaliação de competências é um modo de estimar o aproveitamento do potencial individual de
cada funcionário dentro de uma organização. O resultado da avaliação possibilitará a
identificação das competências comportamentais e técnicas que necessitam ser melhoradas.
 
Plano de desenvolvimento de competências
Orientado pelo resultado da Avaliação de Competências será elaborado um Plano de
Desenvolvimento para os funcionários, no qual o objetivo será aperfeiçoar e potencializar o perfil
individual de cada funcionário da organização.
Desde o processo de convocação e seleção do candidato, é preciso conferir o seu potencial de
desenvolvimento a longo prazo na organização. Neste panorama, o profissional conhece
consideravelmente a estratégia, a cultura e o clima da organização e se considera imerso neste
ambiente, como parte necessária dele.
A partir deste estabelecimento da função, o profissional pode planejar sua carreira, por meio da
gestão e aprimoramento das competências que já apresenta e do desenvolvimento de outras
habilidades que ele considere como importantes.
Para isso, é preciso, inicialmente, que os gestores de Recursos Humanos elaborem uma meta
que abranja as necessidades individuais do profissional e as da empresa. Cabe ao setor de RH
oferecer um ambiente favorável, oferecendo um contexto de suporte ao funcionário que, a partir
deste contexto, poderá projetar as metas recíprocas. A partir desta situação, o profissional
poderá identificar as oportunidades e os requisitos de carreira, pelas quais ele poderá estar a
par das necessidades necessárias podendo assim comparar com as necessidades que já possui
e, a partir de então, trabalhar com a meta de desenvolver as habilidades que deseja adquirir.
09/08/2025, 15:49 Plataforma Educacional | UNIFAHE ONLINE
https://unifahe.com.br/student/course/61216e97-f550-ef42df34/modules/8e45e736-54e1-ae8ea83f?conteudo=2ba32cbe-552e-e538c881 11/26
A próxima etapa será o subsídio para a efetivação de programas de desenvolvimento que
ofereçam os recursos para o aprimoramento dos profissionais, através de programas de
treinamentos, de aconselhamento de carreira, ou mesmo feedback de desenvolvimento e de
orientações.
A última etapa será a avaliação do potencial do profissional, na qual o setor de Recursos
Humanos poderá lançar mão de planos de avaliação, elaborar inventários de talentos e, então,
projetar planos de sucessão.
4. Gestão de Pessoas
O termo Gestão de Pessoas é empregado para definir as estratégias que objetivam otimizar,
reter, administrar, assim como, atrair o capital humano de uma corporação. As organizações que
possuem essa maestria entre suas políticas internas são aquelas que formam profissionais mais
bem preparados, qualificados e motivados para desempenhar suas funções no ambiente de
trabalho.
A definição de Gestão de Pessoas é muitas vezes confundida com a atuação do setor de
Recursos Humanos (RH). Porém, o RH apenas oferece apoio com as ferramentas e
mecanismos necessários para a atividade dos profissionais em uma organização. Já o gestor de
pessoas utiliza esses e outros recursos e ferramentas em ações que valorizem e apoiem os
profissionais.
Sendo assim, a gestão de pessoas em uma organização deve ser executada pelos próprios
gestores, lançando mão do RH apenas como ferramenta para atingir metas e resultados mais
assertivos e condizentes com os almejados. Como consequência a gestão de pessoas, deve
09/08/2025, 15:49 Plataforma Educacional | UNIFAHE ONLINE
https://unifahe.com.br/student/course/61216e97-f550-ef42df34/modules/8e45e736-54e1-ae8ea83f?conteudo=2ba32cbe-552e-e538c881 12/26
promover não só o desenvolvimento dos profissionais, mas também o crescimento da
organização integralmente.
 
Uma organização é constituída de pessoas e são elas que irão garantir
o bom desempenho ou a falta dele dentro de uma corporação. Diante deste contexto a gestão
de pessoas tem sido muito valorizada e praticada por muitas organizações, pois houve o
reconhecimento da importância de oferecer o suporte necessário aos funcionários para que eles
tenham um bom desempenho e se sintam reconhecidos e naturalmente motivados.
A Gestão de Pessoas é uma tarefa que pode garantir que todas as necessidades dos
funcionários sejam solucionadas e de que os mesmos tenham os recursos e a capacidade para
exercer o seu cargo. Os processos da gestão de pessoas ocorrem de maneira linear, porém
para se avançar uma etapa da série de atividades que compete a gestão, os resultados
anteriores devem ser analisados para que as etapas seguintes possam acontecer de maneira
satisfatória.
Levando em consideração que fatores internos e externos podem influenciar o processo da
gestão como um todo, é necessário que aconteça um equilíbrio entre eles. Os fatores internos
que podem influenciar os processos são a meta, a visão, os objetivos, a cultura, a natureza das
tarefas e principalmente o método de liderança. Os fatores externos que poderiam influenciar na
gestão seriam a leis e seus regulamentos, o sindicato, as condições econômicas e financeira, as
sociais e culturais, além da competitividade.
09/08/2025, 15:49 Plataforma Educacional | UNIFAHE ONLINE
https://unifahe.com.br/student/course/61216e97-f550-ef42df34/modules/8e45e736-54e1-ae8ea83f?conteudo=2ba32cbe-552e-e538c881 13/26
5. Gestão de Pessoas Motivação e Retenção de Talentos
Superar desafios é atributo de uma fase de mudanças tecnológicas ou de transformação de um
empreendimento. A retenção de talentos é um desses desafios. Perante a falta de trabalhadores
qualificados, manter as pessoas talentosas é um ponto de suma importância.
Há pesquisas indicando que, nos próximos anos, a economia brasileira pode atingir um bom
ritmo de crescimento. Consequentemente, a quantidade de empregos e a remuneração
provavelmente vão crescer. Portanto, a tendênciaé haver falta de pessoal em diversos campos
de trabalho, sendo que, principalmente as instituições de ensino, são incapazes de desenvolver
profissionais em quantidade condizente com a demanda, com a qualidade requerida pelos
avanços tecnológicos e pelo mercado de trabalho.
Perante esses fatos, a retenção de mão de obra qualificada e talentosa deve ser encarada como
estratégia de competitividade. A identificação e desenvolvimento de talentos é prioritária para as
organizações que buscam se manter em um mercado cada vez mais competitivo, oferecendo
serviços inovadores e de alto nível.
A implantação de modelos de gestão que cultivem a proximidade do trabalhador talentoso com o
empreendimento, é o principal fato na retenção de talentos, visto que, a permanência em uma
só empresa, não é característica dos trabalhadores de nossa sociedade de mercado
competitiva.
A geração dos “Millenials”, nascidos após o início da década de 1980 e até ao início da década
de 1990, desenvolveu-se numa época de impressionantes avanços tecnológicos e uma razoável
estabilidade econômica, vivendo em ambiente altamente urbanizado e dependente da tecnologia
eletrônica. A forte influência da tecnologia da informática e de rede, ocorre tanto na interação
social e midiática, bem como no nível das relações de trabalho.
Estes fatores sociais e econômicos determinaram uma geração acostumada com a baixa
durabilidade e efemeridade dos produtos. Em vista deste contexto volátil, em que ocorre a
extinção de diversas profissões e a relativização de outras, as condutas de trabalho adequadas
das profissões e carreiras, passaram a ter um significado e grau de comprometimento diferentes
do que havia até então.
No que se refere à procura por profissionais que melhorem os índices de produtividade e
lucratividade das organizações, a “Retenção de Talentos” é um assunto que tem ocupado as
discussões dos gestores, o que torna de grande importância que sejam suscitadas reflexões
sobre o tema.
09/08/2025, 15:49 Plataforma Educacional | UNIFAHE ONLINE
https://unifahe.com.br/student/course/61216e97-f550-ef42df34/modules/8e45e736-54e1-ae8ea83f?conteudo=2ba32cbe-552e-e538c881 14/26
6. Gestão da Qualidade Total
No início, o termo “qualidade” estava ligado apenas aos conceitos técnicos da produção. O
termo foi evoluindo, até que se tornou relacionado a satisfação do cliente, pois com o aumento
da qualidade as empresas obtêm uma maior credibilidade no mercado, podendo reverter em
uma maior rentabilidade e estabilidade futuramente. Assim, todas as áreas da empresa
passaram a ser contempladas para que se atingisse seu potencial máximo, através de uma
sinergia entre todos os setores, envolvendo os consumidores, fornecedores e funcionários.
Portanto, a Gestão da Qualidade Total é o planejamento estratégico articulado para a empresa
que procura aproveitar todo o seu potencial no cenário atual. Este é um tema abrangente. A
gestão que visa a qualidade total não deve se voltar apenas aos aspectos técnicos e
organizacionais, mas também à ética, qualidade de produto, atendimento e segurança. A palavra
“total”, do termo realmente remete a que todos os aspectos devem se comtemplados.
A Gestão de qualidade total também visa criar um ambiente empresarial flexível que, embora
tente prever as mudanças do mercado, procura se estruturar de modo a se adaptar a diferentes
cenários econômicos.
Antes da revolução Industrial os modos de produção eram predominantemente artesanais, ou
seja, o funcionário além de dominar todo ou a maior parte do processo de fabricação, muitas
vezes era dono ou participante ativo da estrutura de seu ambiente de trabalho.
Com a revolução industrial e a implementação de maquinas mais tecnológicas no processo de
produção em massa, surgiram os primeiros modelos recentes organizacionais empresariais: o
Fordismo nos Estados Unidos e o Toyotismo no Japão, que conseguiram consolidar a economia
pós segunda guerra mundial, mesmo após os efeitos devastadores físicos e morais ao povo
japonês provocados pelo bombardeamento atômico em Hiroshima e Nagasaki.
Foi Neste período que surgiu o conceito de Gestão da Qualidade Total em inglês, Total Quality
Management “TQM”, sendo que o Japão foi o primeiro país a adotar a gerência da qualidade em
seus produtos e serviços. Com o passar dos anos, cada vez mais industrias passaram a adotar
esse método de gestão, aumentando o nível de exigência dos consumidores e gerando produtos
com melhores custo/benefícios, tornando assim a concorrência mais acirrada, visto que é
necessário que a indústria possua uma boa organização para que consiga competir no mercado
contra outras corporações que possuam uma gestão eficiente.
09/08/2025, 15:49 Plataforma Educacional | UNIFAHE ONLINE
https://unifahe.com.br/student/course/61216e97-f550-ef42df34/modules/8e45e736-54e1-ae8ea83f?conteudo=2ba32cbe-552e-e538c881 15/26
7. Captação de Talentos
A captação de talentos, conhecida também como recrutamento e seleção, é uma das mais
importantes incumbências da gestão de competências. Quando empregada de maneira
adequada, possibilita a obtenção de vantagens muito importantes, tais como:
Adequação dos funcionários a seus cargos, promovendo maior motivação e a
produtividade;
Consciência das características, do potencial e das limitações pessoais de cada
funcionário;
Manutenção de uma relação permanente entre a organização e os funcionários;
Redução da rotatividade do pessoal e excesso de demissões (turnover);
Diminuição das necessidades de treinamento.
As deficiências encontradas nesta atividade de gestão podem produzir as consequências a
seguir:
Comprometimento de todo o trabalho da área de gestão de pessoas, já que se um
funcionário está ocupando um cargo inadequado às suas capacidades, todo o trabalho de
desenvolvimento e motivação, assim como os programas de gestão de desempenho,
planejamento de carreiras, e outros relacionados poderão ser bastante ineficazes;
Pouca produtividade, em consequência da inaptidão ou desinteresse pelo cargo exercido;
Insatisfação e desmotivação;
Demissões e as suas consequências: despesas com rescisão de contrato, com um novo
processo seletivo, com o treinamento dos novos funcionários e custo psicológico elevado
09/08/2025, 15:49 Plataforma Educacional | UNIFAHE ONLINE
https://unifahe.com.br/student/course/61216e97-f550-ef42df34/modules/8e45e736-54e1-ae8ea83f?conteudo=2ba32cbe-552e-e538c881 16/26
para os funcionários, que tendem a recear pela própria instabilidade na organização, em
situações em que há demissões constantes.
 
O recurso da seleção fundamentada em competências tem como principais vantagens o
crescimento da objetividade do processo de seleção e o objetivo mais preciso que estabelece. O
processo de seleção de competências deve ter seu início pelo mapeamento das competências
que serão almejadas, considerando os requisitos do cargo e do posto de trabalho a ser
preenchido.
O mapeamento deve ser elaborado através da orientação dos indicadores de desempenho
selecionados, os quais são extraídos das metas e prioridades especificadas pela organização. A
partir do perfil mapeado de competências almejadas, são elaborados processos de seleção com
objetivo mais preciso. Estratégias como entrevistas, jogos e dinâmicas situacionais podem ser
usadas como ferramentas para o mapeamento das competências que cada candidato
apresenta.
Para cada tipo de competência deve ser planificada uma entrevista personalizada. Algumas das
perguntas aplicadas com frequência nos processos seletivos convencionais devem ser evitadas.
Muitos dos candidatos seguem para a entrevista com respostas elaboradas para tais perguntas,
impedindo assim, a eficiência da avaliação.
As seguintes questões podem servir como exemplo:
 
Fale três características suas positivas e três negativas.
Como você agiria se fosse seu líder?
O que você faria se tivesse uma incompatibilidade com um liderado?
 
Lançar mão de perguntas comportamentais, concentradas em competências, proporciona
melhores oportunidades de compreendermais profundamente o comportamento da pessoa
entrevistada. O importante é que sejam lançadas perguntas abertas, sendo assim, sem opções
de resposta que possam ser antecipadas pelo candidato. Estas perguntas precisam explorar os
comportamentos que o candidato apresentou em situações profissionais anteriores, permitindo
desta forma, indicar a presença ou ausência das competências específicas desejadas.
Os jogos são outra ferramenta interessante, e devem ser elaborados ou selecionados
criteriosamente para detectar a presença ou ausência das competências desejáveis no
comportamento aparente do candidato. Devem reproduzir comportamentos do cotidiano,
09/08/2025, 15:49 Plataforma Educacional | UNIFAHE ONLINE
https://unifahe.com.br/student/course/61216e97-f550-ef42df34/modules/8e45e736-54e1-ae8ea83f?conteudo=2ba32cbe-552e-e538c881 17/26
permitindo, no entanto, abordá-los de forma indireta, o que contribui para diminuir a
possibilidade de que os candidatos apresentem comportamentos pré-direcionados.
O emprego de procedimentos de seleção direcionados nas competências permite, portanto, uma
maior predisposição para o conhecimento dos candidatos, baseando-se em características de
interesses mais objetivos para a organização.
8. Aplicação da Gestão de Competência no Desenvolvimento de Pessoal
Uma das áreas da gestão de pessoas em que a abordagem da gestão por competência causa
mais impactos é a de desenvolvimento de pessoal. Entre as várias possibilidades para o
desenvolvimento de competências, sobressaem quatro, que têm sido empregadas em muitas
organizações.
A efetuação de um sistema modular de qualificação profissional caracteriza uma escolha
importante neste sentido. Partindo do mapeamento das competências almejadas para um
desempenho eficiente em cada cargo da instituição, é aconselhado uma gama de ações de
desenvolvimento profissional que devem ser disponibilizados aos funcionários que o ocupam.
Os módulos devem acompanhar a evolução do funcionário na carreira exercida na organização
e devem ser considerados não apenas o cargo ocupado como também as principais
informações do currículo de cada pessoa.
Contudo, as diferenças individuais de qualificações já possuídas são levadas relevadas. Uma
das vantagens oferecidas pela adoção desta medida é a transparência que ela disponibiliza em
relação aos critérios para atuação em atividades de desenvolvimento. Quando a organização
09/08/2025, 15:49 Plataforma Educacional | UNIFAHE ONLINE
https://unifahe.com.br/student/course/61216e97-f550-ef42df34/modules/8e45e736-54e1-ae8ea83f?conteudo=2ba32cbe-552e-e538c881 18/26
não apresenta uma gama de atividades pré-definidas para o cargo, ocorre o risco de decisões
arbitrárias sobre quais funcionários serão escolhidos para participar de um determinado evento,
criando insatisfação nos rejeitados.
Tal sistema minimiza, também, a possibilidade de que a participação nos programas de
capacitação promovidos, seja utilizada como dispositivo de premiação ou penalidade. Alguns
gestores designam os profissionais dos quais mais apreciam para participar de treinamentos,
como maneira de premiá-los, não indicando assim os menos produtivos, como forma de
punição. Tal tipo de critério é um erro e pode ser danoso à organização, já que pode causar uma
participação ineficaz de um funcionário em uma atividade que não vai lhe proporcionar
benefícios significativos.
O profissional improdutivo, que permanece distante do processo de desenvolvimento, por sua
vez, tem a punição que lhe é imposta estendida à própria organização, já que se encontra sem
oportunidades de otimizar suas competências, permanecendo com sua produtividade baixa.
A segunda opção seria a efetuação de outras atividades de desenvolvimento além dos cursos
convencionais, como, por exemplo, uma rotação de cargos em que ocorrem indicações para
novos cargos ou novos setores, estágios e atuação em grupos de trabalho e comitês.
Este tipo de iniciativa apresenta a vantagem de proporcionar o desenvolvimento, através de
atividades práticas. Portanto, podem ser mais bem correspondidas as especificidades de
determinadas competências de difícil aquisição, através da participação em cursos e outras
atividades teóricas. Porém, é recomendável, que a adoção dessa opção aconteça juntamente
com a anterior, para que sejam associadas oportunidades de aprendizado tanto teórico como
prático.
A terceira opção é a efetuação de atividades de treinamento orientadas pela experimentação
prática, através de jogos de empresa e estudos de caso focando em problemas organizacionais
reais.
Esta alternativa permite uma junção em um só evento do aprendizado teórico e prático, sendo
assim, muito relevante. O aprendizado teórico se apresenta mais compressível e motivante
quando associado com sua aplicação prática, mesmo que simulada. Já a prática, é assimilada
de maneira mais intensa e significativa quando orientada por teorias que auxiliem na
interpretação.
A quarta opção é a promoção das atividades de extroversão, que são maneiras de disponibilizar
aos profissionais oportunidades para refletirem, de maneira construtiva, sobre os desafios
encontrados no seu cotidiano profissional. Pesquisas de opinião, grupos de discussão e
09/08/2025, 15:49 Plataforma Educacional | UNIFAHE ONLINE
https://unifahe.com.br/student/course/61216e97-f550-ef42df34/modules/8e45e736-54e1-ae8ea83f?conteudo=2ba32cbe-552e-e538c881 19/26
programas de incentivo a apresentação de sugestões são bons exemplos deste tipo de
atividade. Apresenta-se como uma opção de grande mérito, considerando que a reflexão
contribui de maneira significativa para o desenvolvimento de muitas competências.
Também é um relevante agente motivacional para muitos indivíduos, que se sentem valorizados
quando são convocados a opinar as respeito do seu trabalho. As atividades de extroversão
permitem a descoberta pelo profissional de competências que ele não tinha consciência de que
possuía podendo, através do conhecimento de que a possui, expandi-la e também,
compreender como utilizá-la de maneira construtiva.
9. Aplicação da Gestão de Competência na Gestão de Desempenho
A implementação de um sistema eficaz de gestão de desempenho mostra- se ainda como um
desafio para muitas das organizações. O emprego da gestão de competências a esta atividade
pode favorecer a redução dos problemas que podem se apresentar, produzindo resultados mais
satisfatórios.
Uma das principais causas das dificuldades encontradas é a ausência de clareza a respeito dos
objetivos referentes ao processo avaliativo. A gestão por competências permite definições mais
objetivas a respeito das necessidades que demandam ser solucionadas na área de gestão de
pessoas, as quais são resultantes das estratégias corporativas.
Sua implantação possibilita o aparecimento de uma nova visão na organização, permitindo
clareza a sobre a necessidade de que o desempenho dos profissionais esteja continuamente
sendo avaliado e redirecionado. A propensão é que, consequentemente, o clima organizacional
09/08/2025, 15:49 Plataforma Educacional | UNIFAHE ONLINE
https://unifahe.com.br/student/course/61216e97-f550-ef42df34/modules/8e45e736-54e1-ae8ea83f?conteudo=2ba32cbe-552e-e538c881 20/26
seja menos prejudicado pelos receios das consequências geradas pela avaliação de
desempenho.
A gestão de desempenho por competências configura uma maneira eficiente de identificar o
potencial e o estado atual de desenvolvimento dos profissionais, estimulando-os a
responsabilizar-se pela conquista da excelência. Um dos princípios básicos da avaliação do
desempenho por competências é a de que a pessoa apresenta a capacidade de identificar as
competências que apresenta, conferindo seus pontos favoráveis e desfavoráveis,
conscientizando- se de suas necessidades profissionais.
Considerando uma vez que esteja consciente a respeito da relação entre as necessidades
referentes ao cargo que ocupa e as competências que precisa apresentar, o profissional terá
mais facilidade para se auto avaliar e para incorporarconselhos oferecidos por outras pessoas.
Considerando que a avaliação estará focada em fatores mais objetivos.
Entre as deficiências mais encontradas, destaca-se a utilização de indicadores focados apenas
na adequação do comportamento dos profissionais aos padrões estabelecidos pela organização.
Comportamentos como pontualidade e assiduidade, por exemplo, mostram apenas o quanto o
funcionário mostrou ser disciplinado, porém quase não acrescentam à verificação do
desempenho efetivamente obtido.
Portanto, devem ser priorizados os indicadores que determinem o denominado valor agregado,
que representa a contribuição ofertada ao cumprimento dos objetivos da organização. A gestão
por competências contribui para o atendimento desta recomendação.
10. Vantagens da Aplicação da Gestão de Competências
09/08/2025, 15:49 Plataforma Educacional | UNIFAHE ONLINE
https://unifahe.com.br/student/course/61216e97-f550-ef42df34/modules/8e45e736-54e1-ae8ea83f?conteudo=2ba32cbe-552e-e538c881 21/26
Melhora no desempenho dos profissionais
Indivíduos dotados de competências apresentam maior potencial para desempenhar suas
tarefas e concomitantemente estas condições influenciam diretamente no crescimento da
produtividade.
 
Equipara os objetivos e metas da organização com os da equipe
A Gestão der Competências deve manter um esforço contínuo para que aconteça um
alinhamento entre os objetivos pessoais como os da organização. É função da Gestão de
Pessoas assegurar funcionários que apresentem aptidões capazes de contribuir para que a
organização receba vantagem competitiva.
 
Minimiza a subjetividade na seleção e avaliação de profissionais
A gestão de competências minimiza o viés pessoal, considerando que é selecionado o
profissional cujas competências mais se adéquam às estratégias da organização.
 
Analisa o desenvolvimento dos colaboradores e identifica as necessidades de
treinamentos
A Gestão por Competências pode identificar de maneira eficiente, em qual patamar se encontra
certa competência do profissional e constatar a curto, médio e longo prazo, qual estágio o
mesmo pode chegar. Assim, é possível definir a necessidade de treinamentos e qual é o mais
adequado para aperfeiçoar suas capacidades e converter em vantagem competitiva.
 
Enriquece o perfil dos colaboradores, potencializando seus resultados
Com a implementação do modelo de Gestão de Competências nas organizações, o objetivo
para se obter maiores resultados e vantagem competitiva está no funcionário que apresenta
determinada competência. Portanto, o mesmo passa a ter uma determinação diferenciada
dentro da organização, sendo esta uma ferramenta fundamental para alcançar os objetivos
estratégicos.
 
Melhora no relacionamento entre gestores e funcionários
09/08/2025, 15:49 Plataforma Educacional | UNIFAHE ONLINE
https://unifahe.com.br/student/course/61216e97-f550-ef42df34/modules/8e45e736-54e1-ae8ea83f?conteudo=2ba32cbe-552e-e538c881 22/26
De início, é essencial que o profissional saiba identificar quais são as competências que traz
consigo para atender as necessidades profissionais. Isto estando claro, é função do gestor
estimular que o mesmo procure a todo o momento desenvolver tais competências e conferir
quais são os fatores a serem otimizados. Portanto, é importante que haja uma concordância por
parte do profissional dos feedbacks que lhe serão oferecidos, selecionando-os de maneira
positiva como processo de melhoria constante.
 
Preserva a motivação e o compromisso
Quando há uma compressão por parte do profissional do alinhamento entre as competências do
funcionário com as estratégias da empresa, o mesmo consegue entender a sua função dentro
da organização, no entanto, é necessário que sejam oferecidas condições favoráveis para
conservar o profissional motivado, considerando que as competências provêm de pessoas.
11. Implicações Sociais e Dificuldades
A principal dificuldade encontrada na implementação da Gestão de Competência se encontra na
diversidade de conceitos de competência. Os desafios estão ligados a situações como:
a variedade de conceitos de competência, sem uma tendência objetiva para que haja um
conceito relevante e mais definido;
a especificidade das filosofias e maneiras de utilização dos modelos de Gestão de
Competências, e a consequente deficiência de uma terminologia convencional que possa
servir de alicerce para a implantação da Gestão de Competências nas organizações;
a falta de vinculo da Gestão de Competências com as estratégias organizacionais.
09/08/2025, 15:49 Plataforma Educacional | UNIFAHE ONLINE
https://unifahe.com.br/student/course/61216e97-f550-ef42df34/modules/8e45e736-54e1-ae8ea83f?conteudo=2ba32cbe-552e-e538c881 23/26
 
Conclusão
As competências produtivas têm sido foco de atenção da gestão organizacional desde o
surgimento das teorias sistemáticas da administração, desenvolvidas no início do século
passado. No entanto, houve uma ampliação de seu conceito, antes direcionado somente à
capacidade produtiva e, posteriormente, passando a privilegiar o desempenho apresentado pelo
profissional e as realizações por ele conquistadas.
Houveram mudanças, também, nas estratégias para assegurar a aquisição, o desenvolvimento
e a aplicação mais adequados das competências tidas como mais importantes pela organização.
A gestão de competências, da maneira como hoje é assimilada, mostrou um significativo
impacto sobre o conceito de gestão estratégica. No início do século passado, as empresas
procuravam a criação de vantagens competitivas através de seu dinamismo, das capacidades
diferenciadas que apresentavam em se tratando de produção.
Num momento seguinte, as estratégias competitivas vieram a se orientar principalmente na
adaptação da organização sobre as oportunidades, assim como, das ameaças do meio externo
à organização, restando ao ambiente interno um papel secundário. Na nova visão, constata-se o
equilíbrio entre os fatores internos e externos. Sem desconsiderar as exigências e
características recebidas do meio ambiente, as organizações estão percebendo o poder que
suas competências internas podem gerar sobre as vantagens em mercados cada vez mais
competitivos.
09/08/2025, 15:49 Plataforma Educacional | UNIFAHE ONLINE
https://unifahe.com.br/student/course/61216e97-f550-ef42df34/modules/8e45e736-54e1-ae8ea83f?conteudo=2ba32cbe-552e-e538c881 24/26
Esta mudança gerou uma maior valorização dos profissionais, que são os provedores das
competências de que a organização precisa. Como mencionado, a gestão de pessoas veio a ter
uma maior importância estratégica. Importantes mudanças foram constatadas também em suas
principais atividades, como no recrutamento e seleção, no treinamento e também no
desenvolvimento, na gestão de desempenho, assim como, na gestão de carreiras e de
remuneração.
Novos parâmetros para a implantação de políticas e práticas destas áreas apareceram,
colaborando para a maior eficácia de suas ações. Deve-se considerar, no entanto, que o mundo
de hoje em dia é tão complexo que não é viável a implementação de sistemas de gestão que
permitam aos gestores o controle total das organizações. A gestão por competências necessita
levar em conta esta característica para que não seja elaborada sob orientações de suposições
simplistas.
A Gestão de Competência, representa, portanto, um assunto que deve receber grande atenção
por parte dos gestores, por apresentar um potencial de contribuição muito significativo. A gestão
de competências representa uma importante ferramenta para as organizações, possibilitando o
redirecionamento das políticas e práticas de gestão de pessoas, as quais passam a ter um novo
significado através de sua implementação.
Assista o filme no link abaixo, complementando suas reflexões sobre o tema: Gestão de
Competência
https://www.youtube.com/watch?v=yV_0SRUg-4Y
Bibliografia – Literatura Complementar
BRANDÃO, Hugo, et all, Gestão de desempenho por competências: integrando a gestão por
competências, o balanced scorecard e a avaliação 360 graus.FGV, Revista de Administração Pública, Ebape — Rio de Janeiro 42(5):875-98, SET/OUT. 2008
CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando Pessoas. 4. ed. São Paulo: Prentice Hall, 2003.
FLEURY, A.; FLEURY, M. T. L. Estratégias empresariais e formação de competências: um
quebra-cabeça caleidoscópico da indústria brasileira. 3. ed. São Paulo: Atlas, 2004.
GRAMIGNA, M. R. M. Modelo de competência e gestão dos talentos. São Paulo: Pearson
Education, 2002.
09/08/2025, 15:49 Plataforma Educacional | UNIFAHE ONLINE
https://unifahe.com.br/student/course/61216e97-f550-ef42df34/modules/8e45e736-54e1-ae8ea83f?conteudo=2ba32cbe-552e-e538c881 25/26
https://www.youtube.com/watch?v=yV_0SRUg-4Y
RUANO, A. M. Gestão por competências: Uma perspectiva para a consolidação da gestão
estratégica de recursos humanos. Rio de Janeiro: Qualitymark; São Paulo: ABRH-Nacional,
2003.
09/08/2025, 15:49 Plataforma Educacional | UNIFAHE ONLINE
https://unifahe.com.br/student/course/61216e97-f550-ef42df34/modules/8e45e736-54e1-ae8ea83f?conteudo=2ba32cbe-552e-e538c881 26/26