PSICOLOGIA DO TRABALHO

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SUMÁRIO 
1 DIVERSIDADE DE “PSICOLOGIAS” ........................................................ 2 
1.1 Psicologia do trabalho como lente ........................................................ 3 
2 PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO (POT) ................... 5 
2.1 Principais desafios ............................................................................... 8 
2.2 Vias de apropriação do trabalho em teorizações da psicologia social do 
trabalho 10 
2.3 A via da apropriação pelas teorizações da psicologia social do trabalho
 12 
2.4 A via da apropriação pelos construtos da psicologia organizacional .. 15 
2.5 A via de apropriação pelas perspectivas “clinicas” ............................. 16 
3 PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E O DESENVOLVIMENTO DE 
PESSOAS ................................................................................................................. 19 
3.1 O fazer do psicólogo nas organizações de trabalho ........................... 24 
4 A MOTIVAÇÃO, O INDIVIDUO E A ORGANIZAÇÃO ............................. 36 
5 BIBLIOGRAFIA ........................................................................................ 57 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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1 DIVERSIDADE DE “PSICOLOGIAS” 
Não é exagero dizer que podemos encontrar uma variação quase infinita no 
campo da psicologia. Nesse caso, a variação dependerá da filiação da escola ou da 
teoria em questão, pois, a psicologia é uma ciência em movimento e se apresenta 
longe de estar totalmente realizada. Na verdade, existem várias psicologias, uma 
variedade de correntes, abordagens e construções que podem fazer fronteira com a 
biologia, a sociologia, a política, a antropologia ou a medicina. Essa diversidade de 
abordagens se ramifica em uma variedade de práticas e objetivos. Questionar a 
psicanálise sobre a importância ou o papel do trabalho no psiquismo do indivíduo é 
bem diferente de questionar o behaviorismo: duas correntes que se apresentam muito 
distantes uma da outra nesse campo de estudo, mas que contribuem decisivamente 
para o estudo e a intervenção através da psicologia do trabalho (BENDA, 2012). 
No entanto, existe uma psicologia do trabalho, assim como existe uma 
psicologia da aprendizagem, das instituições, da sociedade (ou melhor, social), das 
‘clínicas’ e muitas outras, sejam ou não consideradas independentes das áreas 
temáticas da ciência-mãe. Essa psicologia, em uma definição mais ou menos ampla, 
elege como objetivo o estudo e a intervenção no campo de trabalho. 
Mais especificamente, o estudo do comportamento humano no trabalho, ou, 
mais recentemente, o estudo da subjetividade no trabalho, considerando as condições 
de saúde ou dor/sofrimento dos trabalhadores. Em outras palavras, a psicologia do 
trabalho é o estudo dos processos mentais, que os humanos vivenciam no trabalho e 
com o trabalho e se manifestam através do comportamento e da sua existência. 
Assim como não há unidade na psicologia em geral, o mesmo pode ser dito da 
psicologia aplicada ao trabalho, ou da psicologia do trabalho como é mais conhecida. 
Existem várias abordagens teóricas para este campo, cada uma com a sua 
perspectiva de trabalho única, mesmo que isso não seja explicitamente assumido 
como parte de seus pressupostos subjacentes (BENDA, 2012). 
Em muitos casos, o significado do trabalho que realizam permanece uma 
premissa assumida, quase no nível pré-reflexivo do inconsciente. De fato, pode-se 
dizer que uma disciplina não tem obrigação de escrutinar e formalizar suas premissas 
a cada momento. Em primeiro lugar, porque a prática e a evolução da ciência exigem 
rapidez nas respostas teóricas e soluções metodológicas e uma atitude autorreflexiva 
 
 
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que leva tempo. Em segundo lugar, porque ainda que existam conceitos que 
permaneçam a um nível tácito, isso não impede que a comunidade científica ou 
linguística se comunique eficientemente entre si, desde que tenha sido alcançado um 
nível mínimo de socialização em relação aos ‘cânones’ do sujeito. 
No entanto, se o número de premissas tidas como certas ao nível tácito é muito 
grande, a comunidade científica pode enfrentar os mesmos riscos que aqueles que 
não se “auto refletem”, podendo, assim, cair em atitudes, como um empirismo 
excessivo, fatualidade ingênua ou, pior, reprodução das crenças de outros setores da 
cultura e do senso comum, às vezes no quadro de uma ampla cegueira histórica. Por 
isso, se torna necessário, de tempos em tempos, a uma disciplina como a psicologia 
do trabalho, o esforço por esclarecer alguns de seus conceitos-chave, aqueles sobre 
os quais se baseia parte de sua própria estrutura (BENDA, 2012). 
1.1 Psicologia do trabalho como lente 
Vamos começar fazendo a seguinte pergunta para você: por que a psicologia 
do trabalho é uma lente analítica tão privilegiada? Porque surge depois do campo de 
trabalho, enquanto uma dimensão legítima de preocupação social e científica? Ou 
seja, a disciplina segue uma mudança no trabalho em direção a uma dimensão 
ontológica chave do pensamento ocidental. 
A experiência do trabalho se apresenta na origem da cultura humana. No 
entanto, a forma pela qual o trabalho se manifesta se distingue de sociedade para 
sociedade, conforme o tempo histórico considerado. Na modernidade, o campo do foi 
apropriado e privatizado pelas mudanças mais amplas no significado, valor ou 
importância do trabalho no Ocidente e pelos recursos ou estratégias que a psicologia 
capacita os indivíduos a usar para lidar com isso. Por privatização, entendemos a 
construção de um discurso singular de natureza psíquica, por meio, do qual o trabalho 
era abordado no dialeto da psicologia do trabalho, entendo como dimensão 
subjetividade e social (BENDA, 2012). 
Nesse contexto, além de ocupar o campo de trabalho, a disciplina passa a 
contribuir para sua replicação e a criar novos sentidos à medida que o campo muda, 
como a inovação, em que a disciplina teve papel ativo como agente. Por exemplo, há 
construções psicológicas do trabalho, que partem da premissa de que o trabalho é 
 
 
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central, ou seja, continua sendo um fator psicológico e intersubjetivo fundador e 
determinante da identidade social. Outros construtos que se referem às mudanças 
nos valores e na ponderação do trabalho como determinante psicológico e refletem 
as mudanças sociais e econômicas, nos valores e na institucionalização do trabalho, 
que vêm sendo observadas nos últimos anos, como, se fosse um ato contínuo na 
última metade do século passado. 
No primeiro caso, encontramos algumas teorias sobre a psicologia social do 
trabalho e os métodos clínicos de trabalho, como a clínica da atividade, a 
psicossociologia clínica e, principalmente, a psicodinâmica do trabalho. Em geral, são 
teorias cujo escopo inclui em particular os níveis do indivíduo, seus grupos de 
pertencimento com seus respectivos processos de interação e o nível organizacional 
em sentido mais estrito, ou seja, organizações como instituições com cultura, 
identidade ou poder, capazes de influenciar as aspirações e o destino de seus 
membros, considerando que a própria organização é influenciada pelo ambiente 
externo competitivo mais amplo (BENDA, 2012). 
No segundo caso, há estudos de natureza primordialmente empírica, que se 
baseiam no construto sentido do trabalho, buscando compreender como o trabalho foi 
vivenciado em diferentes épocas e por diferentes populações e ora confirmam a 
manutenção da centralidade do trabalho, ora seu enfraquecimento em relação às 
outras áreas de existência como por exemplo, o tempo livre para lazer. 
Nesse caso, trata-se principalmente de teorias que se concentram no nível 
micro do indivíduo, seguindo uma abordagem metodológica descritiva, ou seja, em 
muitos casos se limitam a certificar-se da realidade da investigação. Eles são 
importantes porque, primeiro, refletem as preconcepções hipotéticas de seus 
pesquisadores,tendem a acender, com consequências 
 
 
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desejáveis para a organização melhorando o desempenho no trabalho. Segundo 
Gondin e Silva (2004), a motivação é derivada do latim motivus, que significa ‘mover’. 
A palavra motivação, tem o significado de ‘tudo o que pode mover’, ‘tudo o que causa 
ou determina algo’ ou ainda coloca o fim ou pode ser uma justificativa para a ação. 
Em relação a essa perspectiva, Gondin e Silva, (2004) afirmam que: 
Em especial se destacam os conceitos de satisfação, envolvimento e 
comprometimento que, embora estejam fortemente relacionados com o de 
motivação, mantém suas especificidades, pois a satisfação no trabalho se 
refere a um nível de contentamento com as relações de chefes e colegas, 
com o sistema de recompensas e remuneração e com o trabalho realizado; o 
envolvimento no trabalho diz respeito ao nível de identificação e de afinidade 
com o trabalho realizado; e o comprometimento organizacional se refere aos 
afetos dirigidos à organização, ao trabalho ou à carreira. (GONDIN; SILVA, 
2004, p. 145). 
Contudo, a motivação pode ser pensada como um processo psicológico básico 
relativamente complexo que ajuda a explicar e compreender diferentes 
comportamentos e escolhas pessoais. Além do mais, a motivação pode ser 
conceituada como um comportamento direcionado a objetivos que é autorregulado, 
biológico ou cognitivo, persiste ao longo do tempo e é ativado por um conjunto de 
necessidades, emoções, valores, objetivos e expectativas. 
Hoje em dia, compreende-se que o trabalho desempenha um papel 
fundamental na constituição do sujeito, pois, ele passa a maior parte do tempo nas 
funções de seu trabalho. De acordo com Zanelli e Bastos (2004) devemos considerar 
o trabalho como objeto de estudo necessário para a compreensão do fenômeno 
psicológico. Porque, por meio do trabalho, as relações e a formação da subjetividade 
do sujeito são construídas através de diversas práticas organizacionais e relações 
interpessoais no trabalho. 
Como afirmado por Heloani e Capitão (2003) as relações pessoais 
decorrentes do trabalho devem ter um valor emocional muito relevante. No entanto, 
as relações de camaradagem e amizade no trabalho são difíceis de construir, porque 
na maioria das vezes são fugazes, imediatas e competitivas e os vínculos são difíceis 
de estabelecer, pois, a cada mudança os vínculos se rompem. 
Heloani e Capitão (2003) destacam ainda que as condições de trabalho, assim 
como as relações entre os colaboradores, influenciam diretamente na qualidade de 
vida, que é uma perspectiva estratégica para a sobrevivência e desenvolvimento 
futuro das organizações. Assim, a experiência depressiva em relação a si mesmo e 
 
 
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ao trabalho, mantida pela sensação de entorpecimento intelectual, esclerose mental, 
paralisia da fantasia e da imaginação, irá impactar fortemente na vida da organização. 
Dessa forma, é gerado o sofrimento, que condiciona diretamente a subjetividade, mas 
mobiliza redes de adoecimento que também comprometem o desenvolvimento da 
organização; por isso, a importância da questão de promover estratégias para a saúde 
mental daqueles que estão envolvidos com uma organização. 
Dentre as diversas complicações da dor no trabalho, o estresse ocupacional e 
a síndrome de burnout são as que mais se destacam nesse cenário atualmente. 
Segundo Rosa (2004), o estresse e o burnout são síndromes psicológicas que podem 
trazer sérias consequências para os indivíduos, tanto na forma de doenças físicas 
como através de transtornos psicológicos emocionais, comportamentais e familiares. 
Para este autor, estresse e burnout incluem os processos adaptativos do 
indivíduo frente às demandas externas que constituem diferentes situações e 
contingências da vida cotidiana, e as demandas internas são entendidas como 
processos cognitivos individuais que levam a graus variados de vulnerabilidade ao 
desenvolvimento dessas condições. 
Embora as duas síndromes compartilhem características semelhantes, elas 
têm algumas condições diferentes. Segundo Lipp (1996), o estresse é definido como 
uma resposta adaptativa de um organismo que se desenvolve em quatro estágios 
específicos: alerta, resistência, quase-exaustão e exaustão. Já conforme o Burnout 
por outro lado, possui três componentes que podem ou não aparecer em sequência: 
exaustão emocional, falta de realização pessoal e despersonalização. Portanto, as 
características básicas do Burnout, incluem sentimentos de insatisfação, desilusão, 
falta de realização, distanciamento emocional, desamparo e apatia. 
Perante estes problemas de doença mental no trabalho, cabe ao psicólogo 
analisar o contexto e os elementos que contribuem para o surgimento deste quadro, 
procurando promover programas que beneficiem a saúde mental das pessoas que 
trabalham, visando a implementação de medidas estratégicas de intervenção nessa 
área. 
 Plantão psicológico: 
 
Entre as várias maneiras de intervenção da psicologia do trabalho, o plantão 
psicológico configura-se, como um trabalho capacitado para atender as necessidades 
 
 
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psicológicas imediatas dos trabalhadores que de alguma forma sofrem ou se sentem 
deprimidos no trabalho. Por esta razão, esta intervenção tem o privilégio de 
responder à multiplicidade e variedade de pedidos de apoio psicológico. 
Segundo Paparelli e Nogueira-Martins (2007), este trabalho tem como foco 
priorizar os indivíduos com histórico de situações críticas e traumáticas, que requerem 
intervenção imediata. Neste contexto, os alunos de plantão estão conectados com 
conteúdos concebidos para lhe permitir intervir em momentos de crise, que para 
Bellak e Small (1980) são as situações críticas que requerem avaliar os recursos dos 
indivíduos que possam prejudicar sua integridade, impondo condições além 
da capacidade de adaptação da pessoa. 
O Plantão Psicológico é determinado por Mahfoud (1987) como "um tipo 
específico de atendimento realizado por profissionais que permanecem à disposição 
de quem deles necessitam, por períodos pré-estabelecidos e ininterruptos" 
(MAHFOUD, 1987, p.75). Conforme o autor, essa forma de intervenção em ‘plantão’ 
mostra particularidades específicas para cada um dos indivíduos envolvidos, portanto, 
é mencionada como a ‘vivência de um desafio’, dada a sua complexidade. 
Tal conceituação é consistente com Schmidt (2004) que afirma que a mudança 
através do plantão psicológico praticado, acontece principalmente, de acordo com o 
método de acolher e responder a pedidos de demandas por ajuda psicológica. Esse 
autor salienta o acolhimento e caracteriza-o por dar uma atenção especial às 
necessidades do cliente na procura de ajuda, o que inclui não só a reclamação em si, 
mas também a forma como o cliente vivencia está reclamação, os recursos subjetivos, 
que estão disponíveis para lidar com seu sofrimento, expectativas e as perspectivas 
que surgem ao procurar ajuda. 
Responder às necessidades, por sua vez, inclui formas de identificar as 
necessidades individuais e suas possíveis consequências. Ou seja, ao acolher os 
clientes, há a oportunidade de se posicionarem frente ao que eles estão passando, ao 
mesmo tempo em que prestam serviço, frente àquilo que pode ou não oferecer, no 
sentido de dar prosseguimento a um primeiro contato. Portanto, para realizar 
atendimentos psicológicos eficazes, é importante ser sensível na forma de responder 
às necessidades, o que também é característico da diversidade, singularidade e 
pluralismo das características inerentes a cada sujeito. 
 
 
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Como você viu, foram apresentadas acima as funções, atividades e as 
habilidades que são de domínio do psicólogo do trabalho. Assim, podemos dizer que 
o conhecimento teórico e prático do funcionamento do comportamento humano em 
contextos organizacionais e a capacidade de incorporá-los em análises estratégicas 
e integradoras da realidade organizacional, tornam-se os profissionaisdessa área 
altamente capacitados para que sejam benéficos na gestão de recursos humanos e 
organização do trabalho, não apenas do ponto de vista operacional, mas também 
como consultivo no apoio à tomada de decisões executivas. 
Dessa forma, o contexto do próximo tópico é de grande importância, você vai 
compreender sobre a importância da motivação no comportamento humano em 
relação ao trabalho. Portanto, discutiremos alguns conceitos da psicologia que podem 
ajudar o gestor a compreender o comportamento das pessoas nas organizações. Os 
tópicos a serem explorados são motivação, percepção e aprendizagem. 
4 A MOTIVAÇÃO, O INDIVÍDUO E A ORGANIZAÇÃO 
A motivação sempre foi um dos temas mais estudados na gestão. Este tema 
também é de grande interesse para os educadores, por causa de sua relação com a 
mobilização e sustentação do comportamento, das pessoas para alcançar seus 
objetivos. É importante ressaltar que a motivação é responsável pela intensidade, 
direção e persistência dos esforços de uma pessoa para atingir determinados 
objetivos. Em um segundo ponto, precisamos lembrar que todo comportamento 
humano é motivado por algum tipo de motivação. Como o próprio termo sugere, 
motivação significa motivo para a ação. Dessa forma, vamos direcionar uma pergunta, 
o que seria motivação para você? 
Conforme Paul Spector (2002), a motivação é um estado interno que orienta 
uma pessoa a assumir determinados tipos de comportamento, envolve direção, força 
e persistência do comportamento, em outras palavras, a motivação contem três 
aspectos importantes: 
Direção: quando dá preferência a uma escolha específica de comportamento 
diante de uma variedade de comportamentos futuros possíveis. Como por exemplo, 
os trabalhadores podem decidir ir trabalhar, ao em vez de justificarem que estão 
passando mal e ficar assistindo televisão. 
 
 
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Intensidade: o esforço que uma pessoa coloca em realizar uma tarefa. Por 
exemplo, um trabalhador que precisa fazer uma pesquisa de estoque pode se esforçar 
muito para fazer a tarefa certa em um curto período de tempo ou não querer se 
esforçar e fazê-lo lentamente. 
Persistência: dedicação contínua e comprometida no desempenho de 
determinado tipo de comportamento ao longo do tempo. 
Agora que sabemos o que é motivação, vamos analisar o modelo clássico de 
motivação proposto por Robbins (2004, p. 46), conforme a figura 1: 
Figura 1. Modelo homeostático 
Fonte: Robins, 2004, p. 46. 
Como você pode compreender, a condição de necessidade estipulada no ser 
humano, produz um estado de tensão na qual é interpretada, como uma vontade que 
mobiliza o comportamento de busca de objetos, para reduzir a tensão, até um novo 
momento em que o organismo, volta a entrar em um estado de emergência e se 
mobilizará para aliviar a tensão. Este esquema retrata o movimento de dimensões que 
são biológicas do homem, contudo, a natureza biológica do indivíduo é insuficiente 
para explicar as motivações complexas, que encontramos no comportamento 
humano. 
Dessa maneira, novamente vamos fazer a seguinte pergunta: o que você acha 
que motiva as pessoas? 
Para uma melhor compreensão, vamos apresentar a teoria de Abraham 
Maslow (1908-1970) a teoria da hierarquia das necessidades que pode ser um 
exemplo sobre o que motiva as pessoas. Essa teoria faz parte da base que sustenta 
os programas para o aumento da motivação, produtividade e a satisfação dos 
trabalhadores. 
 
 
 
 
 
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 A teoria da hierarquia das necessidades: 
 
Para responder a essa pergunta, vários pensadores e cientistas ao longo da 
história desenvolveram conceitos que explicam as motivações do comportamento 
humano. Nesse sentido, uma das teorias clássicas mais descentralizadas é a 
chamada das necessidades, cunhada pelo psicólogo americano Abraham Maslow, 
onde explica o comportamento humano, através do seu próprio esforço para satisfazer 
certas necessidades. 
Por exemplo, Maslow (1943) sugeriu que as pessoas são motivadas a 
satisfazer certas necessidades básicas, antes de passar para necessidades mais 
complexas. O psicólogo estava interessado em entender como e porque as pessoas 
fazem as coisas e quais movimentos elas realizam para alcançar um determinado 
grau de satisfação. Portanto, propôs que pessoas “saudáveis” têm um certo número 
de necessidades, que se apresentam organizadas em hierarquias, algumas das quais 
são estruturais da sobrevivência imediata (como as necessidades fisiológicas e de 
segurança) e outras de caráter estrutural psíquico básico do (como as necessidades 
sociais e de estima). 
A chamada hierarquia de necessidades de Maslow é geralmente representada 
como uma pirâmide de cinco níveis. Dessa maneira, as necessidades mais 
sofisticadas entram cena apenas quando as necessidades mais básicas tiverem sido 
atendidas, conforme mencionam Rasskazova, Ivanova e Sheldon (2016). 
Na figura 2, você pode observar a hierarquia de necessidades desenvolvida por 
Abraham Maslow. Na base, podem ser vistas as necessidades mais básicas, 
relacionadas ao atendimento das necessidades de sustentação da vida biológica e 
social. À medida que essas necessidades forem atendidas, outras necessidades mais 
complexas serão priorizadas e precisarão ser atendidas simultaneamente. 
 
Figura 2. A hierarquia das necessidades de Maslow 
 
 
 
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Fonte: bit.ly/3CIQQAh 
Maslow chamou os quatro níveis inferiores da pirâmide de necessidades de 
deficiência, porque uma pessoa não sente nada se elas forem satisfeitas, mas fica 
ansiosa caso não estejam. Assim, necessidades fisiológicas como comer, beber e 
dormir são necessidades de deficiência, assim como necessidades de segurança 
necessidades sociais, como amizade, intimidade sexual, e necessidades do ego, 
como estima e autorrealização. Elas são necessidades de deficiência porque surgem 
devido a privação. Uma vez que a pessoa tenha satisfeito suas necessidades de 
deficiência, ela pode voltar sua atenção para a autorrealização, conforme descrevem 
Neubauer e Martskvishvili (2018). A auto realização está relacionada ao que Maslow 
chama de necessidades de crescimento. Elas incluem a necessiade de sentimento de 
realização pessoal, aproveitar todo o potencial próprio, ser aquilo que se pode ser, 
fazer o que a pessoa gosta e é capaz de conseguir. Relaciona-se, portanto, com as 
necessidades de estima: a autonomia, a independência e o auto controle. 
De acordo com Maslow (1943), as pessoas possuem um desejo natural por 
alcançar a autorrealização. Contudo, para isso, algumas necessidades básicas, 
devem ser atendidas, por exemplo, as necessidades de comida, segurança, 
pertencimento a um grupo e obtenção de aceitação social. Em outras palavras, as 
necessidades que estão na base da pirâmide são os requisitos biológicos básicos. 
Quando uma necessidade de um nível mais baixo é atendida, é possível passar para 
 
 
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os outros níveis mais sofisticados, conforme apontam Rasskazova, Ivanova e Sheldon 
(2016). 
Ao longo das nossas trajetórias profissionais e no nosso trabalho diário, 
devemos responder a uma série de necessidades, procurando passar das 
consideradas mais básicas, para as mais complexas e que envolvem um conjunto 
sofisticado de fatores. Nesse sentido, ao longo de nossa carreira, fazemos escolhas 
pautadas por algumas dessas necessidades mais do que por outras, dado o contexto 
em que estamos inseridos. 
Por exemplo, uma pessoa pode ter uma função ou até mesmo um trabalho 
específico em uma ONG ou serviço de caridade, como voluntário e esse trabalho 
atende a sua necessidade de estima. No entanto, devido ao tempo que deve ser 
dedicado a esta atividade e à demanda de salários para sustentar a si e sua família, 
é possível que o sujeito deva escolher outro emprego, neste caso um emprego que 
pague um salário melhor e que permite comprar o básico para sua sobrevivência. 
Nessa perspectiva, às vezes de forma sutil e àsvezes menos, as necessidades 
orientam as escolhas que fazemos em nossa jornada profissional. 
Dada a dificuldade de adaptação ao contexto e a essas escolhas, aspirações 
e competências, um profissional como o psicólogo, pode desenvolver estratégias que 
servem de apoio ao desenvolvimento pessoal e profissional dos trabalhadores, pelo 
reconhecimento de suas condições psicológicas e existenciais. Por fim, nem sempre 
é fácil adequar as expectativas subjetivas das condições reais que se impõem, diante 
daquilo que planejamos para as nossas carreiras, conforme o nosso planejamento de 
vida. 
Entretanto, o psicólogo possui habilidades, competências, treinamentos e 
técnicas que podem ajudar na escolha mais alinhada com nossos propósitos. Isso 
porque, embora o número de alternativas seja limitado, é possível escolher 
alternativas que atendam, às nossas necessidades sem deixar que nos leve a 
infelicidade. 
À medida que os indivíduos progridem na pirâmide, as necessidades assumem 
mais aspectos sociais e psicológicos. Portanto, Maslow enfatizou que a 
autorrealização é muito importante para qualquer indivíduo, pois, está relacionada à 
interioridade pessoal, por meio, da integração com o meio social e natural. Embora a 
teoria seja frequentemente descrita como uma hierarquia rígida, Maslow apontou que 
 
 
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a ordem em que essas necessidades são atendidas nem sempre segue um padrão. 
Por exemplo, ele observou que, para alguns indivíduos, a necessidade de estima pode 
ser mais importante do que a necessidade de autorrealização, conforme apontam 
Neubauer e Martskvishvili (2018). 
As necessidades são descritas por Maslow (1943) conforme apresentado a 
seguir, indo da mais básica para a mais complexa: 
 Necessidades fisiológicas: as necessidades fisiológicas, são as mais 
básicas e um fator importante na nossa sobrevivência. Alguns exemplos 
de necessidades fisiológicas incluem: comida, água ou sono. Além de 
nossas necessidades nutricionais básicas, as necessidades fisiológicas 
incluem elementos como abrigo, roupas e muito mais. 
 Necessidades de segurança: neste nível, os requisitos de segurança 
se tornam primordiais, ou seja, primárias. As pessoas estão começando 
a exigir controle e ordem em suas vidas, então a necessidade de 
segurança e proteção é um dos principais contribuintes para 
comportamentos relacionados. Alguns comportamentos relacionados às 
necessidades de segurança incluem: buscar estabilidade financeira, 
saúde e bem-estar ou mudar para um lugar mais seguro. 
 Necessidades sociais: as necessidades sociais na hierarquia de 
Maslow incluem fatores como aceitação social e pertencimento. Nesse 
nível, a necessidade de relacionamentos emocionais impulsiona o 
comportamento humano. Alguns dos fatores que atendem a essa 
necessidade incluem: amizades, família, grupos sociais e comunitários. 
Para que evite problemas como solidão, depressão e ansiedade, é 
importante que as pessoas se sintam aceitas pelos outros. As relações 
pessoais com amigos e familiares desempenham um papel importante 
em nossa motivação, assim como o envolvimento em outros grupos 
sociais. 
 Necessidades de estima: o quarto nível da hierarquia de Maslow é a 
necessidade de respeito e aprovação. Nesse ponto, ganhar o respeito e 
a aprovação dos outros se torna cada vez mais importante. Em outras 
palavras, as pessoas precisam fazer as coisas e depois serem 
reconhecidas por seus esforços. Por exemplo, a participação em 
 
 
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atividades profissionais, desempenho acadêmico e hobbies pessoais 
podem desempenhar um papel na satisfação das necessidades de 
estima. As pessoas que conseguem satisfazer suas necessidades de 
autoestima acabam por obter autoestima e reconhecimento dos outros, 
então tendem a se sentir confiantes em suas próprias habilidades e 
capacidades. 
 Necessidades de autorrealização: o nível superior da hierarquia de 
Maslow é a necessidade de autorrealização. Essa necessidade está 
relacionada com o sentido de que as pessoas são construídas para 
atingir seu pleno potencial humano. As pessoas autorrealizadas são 
autoconscientes, preocupadas com o crescimento pessoal e menos 
preocupadas com o que os outros pensam; isto é, estão interessadas 
em realizar seu potencial. 
Nos espaços de trabalho, como por exemplo, somente quando uma 
necessidade está sendo atendida em um nível inferior ou mais baixa, que o 
funcionário pode ser motivado para uma oportunidade relacionada à satisfação 
da próxima necessidade na hierarquia. Basicamente, uma pessoa faminta 
estaria mais motivada a ganhar um salário para comprar comida do que se 
preocupar com o respeito dos outros. 
Uma empresa deve, portanto, oferecer diferentes incentivos aos trabalhadores 
para ajudá-los a atender a cada uma dessas necessidades e seguir em frente na 
hierarquia. Os gestores também devem reconhecer que nem todos os funcionários 
são motivados da mesma maneira e nem todos são promovidos na mesma proporção, 
ou seja, nem todos ascendem na hierarquia no mesmo ritmo. Portanto, pode ser 
necessário fornecer a cada trabalhador um conjunto ligeiramente diferente de 
incentivos. O Quadro 1 resume e exemplifica a hierarquia das necessidades de 
Maslow. 
Quadro 1. A hierarquia das necessidades de Maslow. 
 
Ordem 
hierárquica 
 
 
Necessidades Descrição 
 
Exemplos 
 
 
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5 
 
 
Autorrealização Realização do 
próprio 
potencial e 
desenvolvimento 
pessoal contínuo. 
É o impulso do 
indivíduo 
dar o melhor de 
si mesmo. 
Desafios e 
criatividade no 
trabalho; 
diversidade e 
autonomia; 
participação nas 
decisões. 
 
4 
 
 
Estima Maneira pela qual 
o indivíduo se vê 
e se avalia. Diz 
respeito ao 
status, à 
consideração. 
Sua frustração 
pode produzir 
desânimo e 
desamparo 
Responsabilidade 
por resultados; 
orgulho e 
reconhecimento; 
promoções; 
autoapreciação; 
autoconfiança; 
aprovação social; 
respeito. 
3 Sociais Necessidades de 
pertença a 
grupos. Quando 
não satisfeitas, o 
indivíduo se torna 
resistente, 
antagônico e 
hostil em relação 
aos que o cercam 
Amizade dos 
colegas; 
interação com 
clientes; gerente 
amigável; 
participação, 
amizade, afeto e 
amor 
 
 
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Fonte: Adaptado de Maslow (1943). 
Embora representada por um modelo piramidal, a teoria da hierarquia das 
necessidades não pode ser compreendida de forma estática ou dogmática. As 
necessidades fluem recursivamente, ou seja, estão em constante movimento, tanto do 
nível mais alto para o mais baixo quanto na direção oposta. Portanto, é necessário 
ver a pirâmide como um fluxo de demandas em constante renovação e movimento. 
Dessa maneira, você consegue compreender que a motivação pode gerar o 
engajamento e comprometimento que são conceitos diretamente relacionados à 
nossa vida social. Em um espaço social pessoal ou profissional, é necessário que as 
pessoas se sintam motivadas para que possam se engajar em suas tarefas e se 
2 Segurança Busca por 
estabilidade, 
segurança contra 
ameaça ou 
privação do 
perigo. Emergem 
após a satisfação 
das 
necessidades 
fisiológicas 
Condições 
seguras de 
trabalho; 
remuneração e 
benefícios; 
estabilidade no 
emprego 
 
 
1 Fisiológicas Relacionadas 
com a 
sobrevivência do 
indivíduo. São 
instintivas e 
nascem com o 
indivíduo. 
Quando não 
satisfeitas, 
dominam a 
direção do 
comportamento 
Comer e dormir; 
intervalos de 
descanso; 
conforto físico; 
horário de 
trabalho razoável. 
 
 
45 
 
comprometer a dar continuidade a elas. Portanto, indivíduos e organizações, por esse 
motivo, investem não apenas em treinamento, mas também em teorias sobre como 
esses três elementos podem ser vinculados, para produzir resultados positivos, seja 
em nível individual ou organizacional. 
O engajamento pode ser definido como a conexão dos membros de uma 
organização com suas funções de trabalho.No engajamento, as pessoas se 
expressam de maneira física, cognitiva, emocional, e mentalmente durante suas 
performances de determinados papéis. Neste contexto, pode ser considerado em um 
constante estado de satisfação persistente e positivo. No espaço de trabalho, pode 
ser descrito como um estado de motivação emocional, caracterizado pela dedicação 
e absorção por uma tarefa específica ou por um conjunto de atividades, de acordo 
com Schaufeli (2013). 
Em termos da relação entre engajamento no trabalho e comprometimento 
organizacional, os funcionários altamente engajados também tendem a ser 
comprometidos com as suas organizações de trabalho, assim as relações entre 
ambas são positivas. Em vista disso, essa característica pode ser entendida como 
pré-requisito para o comprometimento organizacional, conforme Rothmann e Jordan 
(2006). 
Por conseguinte, o comprometimento organizacional pode ser definido como a 
disposição dos funcionários de fazer maiores esforços em nome de sua organização, 
ou de demonstrar um forte desejo de permanecer na organização e alinhar-se com 
seus objetivos e valores primordiais. De uma perspectiva mais tradicional, o 
comprometimento também pode ser caracterizado como o senso de obrigação de um 
funcionário em permanecer em uma organização. Esses sentimentos decorrem das 
pressões regulatórias que os funcionários enfrentam, segundo Viljoen e Rothmann 
(2009). 
O engajamento, por outro lado, pode ser especificado como uma mistura de 
três conceitos, conforme Schaufeli (2013): 
 Satisfação no trabalho; 
 Compromisso com a organização; 
 Comportamento extra função, ou seja, esforço pessoal para ir além da 
descrição do trabalho. 
 
 
46 
 
Em uma abordagem de psicologia positiva, no entanto, engajamento e 
comprometimento não estão relacionados apenas um ao outro, mas também a 
aspectos afetivos no âmbito da positividade. Isso se manifesta em ações dentro e fora 
do trabalho, como sugere Farina, Rodrigues e Hutz (2018). Seligman et al., (2009) 
também propuseram uma combinação de habilidades de enfrentamento baseadas em 
habilidades psicológicas que são positivas, podendo produzir benefícios na forma 
como as pessoas lidam com mudanças drásticas de humor. 
Podemos tomar como exemplo um caso de indivíduos que receberam um 
programa específico para gerar motivação, engajamento e comprometimento 
baseado em uma abordagem de psicologia positiva e passaram a relatar maior 
aproveitamento, apresentando melhor aproveitamento no aprendizado e 
aprimoramento de suas habilidades sociais. Neste contexto, também desenvolvem 
habilidades relacionadas à empatia, cooperação, autoconfiança e autocontrole. Além 
disso, aqueles que receberam o programa, apresentaram menos sintomas de 
depressão e ansiedade, conforme apontam Redzic et al. (2014). 
Para garantir o sucesso de um programa que visa melhorar a motivação, o 
engajamento e o comprometimento dos funcionários nos ambientes organizacionais, 
através do primeiro passo deve assegurar que eles tenham confiança na aquisição de 
determinadas habilidades sociais, por meio, dessa abordagem. Existe também, outros 
pontos importantes tais como, firmar um acordo entre os que vão participar desse tipo 
de programa, há também a necessidade de estabelecer um ambiente em que seu uso 
seja considerado relevante e o programa como um todo seja considerado 
interessante, conforma Redzic et al. (2014). 
Outro passo considerado importante no desenvolvimento da motivação, 
engajamento e comprometimento em ambientes organizacionais, de uma perspectiva 
de psicologia positiva, é observar os comportamentos reais dos funcionários e 
considerar as conexões entre habilidades e comportamentos. Por fim, as atividades 
realizadas devem abranger expressões comportamentais positivas, através de 
atividades que levem em conta um ambiente externo volátil e em rápida mudança, 
como mudanças tecnológicas e econômicas, de acordo orientam Redzic et al. (2014). 
Enfim, até agora apresentamos a você o conceito de motivação relacionado à 
organização e sobre a importância da mesma no comportamento humano. Desse 
modo, vamos tratar no próximo tópico sobre a percepção do indivíduo. Esse assunto 
 
 
47 
 
é um dos desafios mais importantes e abrangentes que as organizações enfrentam, 
pois envolve acomodar as diferenças entre as pessoas, ou seja, a diversidade entre 
os colaboradores. Portanto, podemos dizer que a diversidade envolve a existência 
das características humanas individuais que tornam as pessoas diferentes umas das 
outras e precisam ser consideradas nos ambientes laboral e organizacional 
 Atualmente, diversas organizações, incentivam diferentes profissionais de seu 
quadro organizativo, gestores e gerentes, por exemplo, lidarem com a diversidade e 
desenvolverem as habilidades necessárias para isso. É levado em consideração os 
seguintes tipos de diversidade: cultural, étnica, linguística, religiosidade, sexo, raça, 
idade e a capacidade física, entre outras. Podemos dizer, que até o comportamento 
das pessoas são definidos por sua percepção da realidade, que é diferente em termos 
subjetivos e físicos também. Desse jeito, lidar com a percepção na 
organização significa respeitar essa a diversidade: assim, leva-se em conta que as 
pessoas são diferentes, porque percebem o mundo de uma forma única e tem uma 
perspectiva prática da vida singular. 
Fizemos uma breve colocação, sobre a importância da diversidade nas 
organizações com o intuito de ressaltar que tanto os gestores como os colaboradores, 
precisam ter essa consciência que as pessoas são diferentes e que se deve respeitar 
a individualidade de cada um, esse processo ocorre através da percepção. Porém 
nesse próximo tópico, o foco será a influência da percepção em relação ao indivíduo. 
 
 Percepção: 
 
A percepção é o processamento, organização e interpretação da informação 
sensorial. O produto desse processamento nos fornece conhecimento sobre a 
realidade, ou seja, o que é necessário para viver, ainda que em constante 
atualização. A percepção, portanto, institui um processo fundamental de captação de 
estímulos e transmissão de impulsos, tendo como base a sensação e outros 
processos cognitivos baseados em um fundo cerebral, social e existencial. 
A percepção nos abre para uma experiência concreta e básica do mundo. Por 
isso, ela funda outros processos da experiência humana, como a reflexão, por 
exemplo, onde refletimos e interpretamos sobre os objetos, os eventos e nossas 
relações interperssoais. Portanto, “a percepção começa quando recebemos 
 
 
48 
 
estímulos ambientais, através de nossos sentidos, sendo que a maioria desses 
estímulos é filtrado, e o que passa pelo filtro é organizado e interpretado” Stephen 
Robbins (2004, p.24). 
Baseado nessa afirmação é levado em consideração que os seres humanos 
são quem organiza a leitura do mundo, e conclui-se que o que um indivíduo percebe 
pode diferir significativamente do que outra pessoa percebe. Assim, o que nós 
percebemos também pode se desviar da realidade objetiva, ou seja, nunca é a cópia 
fotográfica da realidade. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
O comportamento das pessoas pode ser estruturado por sua percepção da 
realidade e não pela realidade em si. O fator decisivo para o comportamento é como 
as pessoas percebem o mundo. Perceber, portanto, implica dar sentido ao mundo. “ 
A partir de como o mundo é percebido, torna-se o mundo importante para o 
comportamento”, conclui ainda Stephen Robbins (2004, p.25). 
Dessa maneira, vamos fazer a seguinte pergunta, como você explica, que uma 
pessoa pode olhar para a mesma coisa que outra e ambas perceberem a mesma 
coisa de maneira diferente? 
Quando uma pessoa observar algo, terá o seu ponto de vista sobre aquilo que 
foi observado por ela, ou seja, a pessoa interpreta o que percebe e será fortemente 
influenciada por suas próprias características pessoais,tais como: 
Atitudes: como o indivíduo está acostumado a responder ás situações que lhe 
apresentam em seu dia a dia. 
Motivações: quais seriam as necessidades pessoais insatisfeitas. 
Interesses: o indivíduo tem como foco de atenção voltada por seus interesses. 
 Curiosidade 
 
A percepção é influenciada, por vários fatores que podem distorcê-la 
ou moldá-la. Esses fatores podem estar relacionados com o que é 
percebido, de onde ele é visto ou no contexto da situação em que a 
percepção ocorre. 
 
 
 
49 
 
Experiências: o indivíduo direciona a atenção e pode até anular o interesse, 
pois, tende a se acostumar com o que já se conhece. 
Expectativas: podem influenciar o indivíduo ver o que quer ver. 
 A presença de ilusões perceptivas sugere que o que percebemos em nossos 
órgãos sensoriais, nem sempre é o que compreendemos em nossa mente. Nossa 
mente deve capturar informações sensoriais disponíveis e transformá-las de alguma 
forma para criar representações mentais de objetos, propriedades e relações 
espaciais em nosso ambiente. Então como percebemos? 
Na vida cotidiana, não temos consciência dos processos que determinam 
nossa percepção. Raramente paramos para analisar nossos sentimentos ou 
interpretá-los. Por exemplo, veja se sua sensação atual de conforto, corresponde à 
sua percepção de visão, audição ou tato. Sabemos que vemos, ouvimos e reagimos 
a situações em contextos significativos, certo? 
Dessa forma, tendemos a organizar as coisas em nossas mentes em torno de 
uma forma, figura, melodia ou em algum tipo de cena que compõem um todo 
significativo. Não vemos primeiro as partes e depois o todo. Independente de qual seja 
a percepção, podemos dizer que é uma experiência única, como por exemplo, se 
olharmos para um rosto, não enxergamos primeiramente o nariz, depois boca e olhos 
pelo contrário, vamos perceber o todo e não somente as partes separadamente, 
então, passamos a reconhecer como uma pessoa amiga ou não. 
Podemos dizer, portanto, que o comportamento do ser humano é muito 
importante, pois, envolve a forma como o mundo é percebido, já que perceber implica 
dar sentido ao mundo. 
 
 Percepção e significado pessoal: 
 
Você agora já tem a consciência que os objetivos, interesses, expectativas, 
emoções, valores, motivações pessoais entre outros estados psicológicos influenciam 
em nossas percepções, vejamos algumas das pesquisas que tornam essa questão 
problemática. 
Um estudo clássico que confirma essa hipótese, refere-se à análise de jovens 
estudantes que assistiram a uma partida de futebol. Foram selecionados dois grupos 
de alunos de duas escolas da mesma cidade. Em seguida, foi solicitado que 
 
 
50 
 
assistissem a um vídeo de um jogo entre equipes escolares e, identificassem as falhas 
e as classificassem como ‘leve’ ou ‘flagrante’. Alunos de uma escola viram jogadores 
da outra escola cometerem duas vezes mais faltas, do que jogadores de sua escola e 
chamaram a maioria deles de ‘flagrantes’. Aparentemente, motivações, emoções, 
valores e objetivos, levaram os participantes a destacar incidentes que tiveram 
significado pessoal para eles. 
Geralmente olhamos para fatos, pessoas, acidentes, casos amorosos e 
discussões. Tendemos a enfatizar os aspectos da realidade que correspondem aos 
nossos valores e crenças. Quando observamos as pessoas, tentamos encontrar 
explicações para seu comportamento. Assim, nossas percepções e julgamentos do 
comportamento de um indivíduo serão significativamente influenciados por nossas 
suposições sobre seu estado psicológico (ROBBINS, 2004). 
Em nossa vida diária, como por exemplo, o nosso relacionamento com as 
pessoas, fazemos suposições sobre seus estados emocionais, morais, de 
pensamento e estados internos referente a elas. Porém, o julgamento e as suposições 
que fazemos sobre uma pessoa, afetarão nossa comunicação com ela. Como por 
exemplo, quando encontro uma pessoa amiga, faço um sinal, por meio, de gestos 
corporais e expressões faciais, que estou sociável, ou melhor, disponível, para iniciar 
a comunicação com ela. 
 
 Percepção das pessoas: 
 
O psicólogo austríaco Fritz Heider (1896–1988) realizou um estudo 
interessante sobre como as pessoas percebem as suas relações interpessoais. 
Seguindo os princípios da Gestalt, Heider (1958) destaca que as pessoas tendem a 
perceber seu ambiente de forma organizada, como um todo estruturado. O mesmo 
acontece no caso da percepção de objetos físicos: a pessoa busca coerência e tende 
a perceber certas características como se fossem propriedades permanentes dos 
objetos. 
O estudo da percepção pela Escola da Gestalt mostra que certas 
características de um objeto, como cor, tamanho, são vistas e percebidas como 
propriedades estáveis de um objeto, mesmo quando as condições de luz e distância 
mudam, mas essa constância surge da relação do fenômeno visado e o ambiente, 
 
 
51 
 
conforme a ideia de que a percepção se funda na relação figura sobre o fundo. Assim, 
na perspectiva do estudo de Heider (1958), quando percebemos o outro, visamos não 
apenas seus aspectos físicos de modo invariável, mas também outros traços, como 
crenças, capacidades, movimentos de sua personalidade, entre outros, que também 
aparecem em um determinado contexto. Podemos, portanto, dizer que existe uma 
diferença essencial entre a percepção de objetos físicos e a percepção de pessoas, 
mas que ambas estão ligadas a um movimento relacional que não se reduz a presença 
do percebido em si, mas do percebido que é com outras coisas. No perceber os 
outros, temos a experiência de ‘perceber’ o que consiste seu repertório de ação no 
mundo e tentar entender as causas e as motivações de sua conduta, que se dão como 
sentido. 
A ideia-base de Heider é a de que as pessoas não observam nem armazenam 
mentalmente sucessos e comportamentos como se de autômatos se tratassem, mas 
analisam-nos para entender as suas causas (ROSS E FLETCHER, 1985). Ou seja, o 
contato com os outros se dá pelo esforço de compreensão e organização do que está 
sendo vivenciado. Esse movimento ele chama de organização cognitiva. 
A organização cognitiva é uma forma de estruturação que acontece também 
quando as pessoas se percebem no ambiente social, também formado por outras 
pessoas e as suas ações. Uma pessoa e suas ações constituem uma unidade 
perceptiva, sendo a primeira a causa e a segunda o efeito. Uma das conclusões 
primordiais de Heider (1958), é que ele observou que uma pessoa, ao perceber 
o ambiente social, vai além dos dados comportamentais que observa e tenta 
encontrar relações que possam ajudar a explicar os acontecimentos. Dessa forma, 
você saberia explicar o comportamento das outras pessoas? 
Para definir o comportamento dos outros, geralmente estamos interessados no 
comportamento de fatores internos (personalidade, habilidades, atitudes, etc.) ou 
fatores externos (situação, acaso, etc.). No entanto, é importante notar que nossa 
percepção nem sempre corresponde à realidade. Fique agora com os exemplos dos 
tipos de tarefas que podem ocasionar em fracasso na análise do comportamento. 
Assim, a falta de análise comportamental, pode ser atribuída a falta de 
habilidade, ou a uma característica pessoal, uma suposição de que a tarefa a ser 
executada será muito difícil, ou também uma condição do meio. Não há atribuição 
predominante para explicar o fracasso da análise, pois, tudo dependerá de outros 
 
 
52 
 
fatores, conforme as informações sobre o sucesso ou fracasso de outras pessoas e a 
tendência de adquirir as consequências das ações às pessoas. 
Partindo do pressuposto de que os estudos de percepção levantam questões 
importantes para os processos de mudança nas organizações, é importante ressaltar 
a necessidade de os gestores levarem em conta em suas análises e decisões o fato 
de como os trabalhadores e clientes percebem e ouvem a realidade, pois, estes são 
fatores determinantesdo comportamento humano, para se administrar uma 
organização. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Pessoas de diferentes sociedades sentem, pensam, percebem e interpretam 
as realidades e experiências de suas próprias vidas de diferentes maneiras, e as 
culturas organizam a forma e o conteúdo dos processos mentais, como a percepção. 
De acordo com essa percepção, podemos dizer que para a inserção de mudanças ou 
pequenas alterações, é essencial para a transformação cultural, percebida como um 
desafio para as organizações, já que requer um primeiro passo para a criação de 
novos valores, atitudes, crenças. Portanto, uma mudança de cultura, por meio, da 
incorporação de novos valores, novas qualificações e a manutenção de 
comportamentos, passa necessariamente pela percepção das pessoas que são os 
agentes dessas mudanças. Este é um círculo que destaca a complexidade do 
processo de mudança. 
Você aprendeu que a percepção é influenciada por aspectos pessoais do 
indivíduo que tem capacidade de perceber conforme as configurações dos objetos e 
do meio em que se encontra. Segundo Stephen Robbins (1999, p.24), isso ocorre de 
acordo com “ o processo na qual, os indivíduos se organizam e interpretam as suas 
 Curiosidade 
 
O administrador deve estar ciente de que o modo de perceber, 
assim como o modo de pensar, agir e sentir dos trabalhadores são 
compartilhados nas organizações, pois configuram, como um 
todo, uma cultura da organização. E qualquer mudança na 
organização deve levar em conta essa cultura. 
 
 
53 
 
impressões sensoriais, para que dê sentido ao ambiente em que se vive”. Fique agora 
com a aprendizagem das organizações. 
 
 Aprendizagem: 
 
É perceptível a velocidade com que o conhecimento humano tem evoluído. É 
necessário ressaltar que o aprendizado contínuo é importante para que possa motivar 
a ampliação de diferentes espaços de aprendizagem, que seja fora do meio escolar, 
como por exemplo, a inclusão da aprendizagem em organizações, que de acordo com 
o ambiente pode se desenvolver grande parte do ensino e do aprendizado relacionado 
a questões de qualificações voltadas para o trabalho. Conforme este contexto, 
podemos dizer que em tempos de incerteza, para que as organizações possam 
acompanhar as mudanças rápidas, elas precisam preparar programas para 
aprendizado contínuo. 
O objetivo desses programas é maximizar o capital intelectual da organização 
para que possa viabilizar a entrega de produtos e serviços de alta qualidade aos 
clientes, proporcionando um melhor retorno do investimento para a organização e criar 
as condições para a realização individual dos colaboradores. 
Tendo a aprendizagem como princípio, podemos dizer que as organizações 
desenvolveram uma atitude mais flexível em que os erros são encarados como uma 
experiência positiva e uma oportunidade de aprender. A palavra de ordem nas 
organizações hoje é ‘aprender a aprender’. Dessa forma, você sabe o que a 
aprendizagem tem a ver com as organizações? 
No contexto da aprendizagem organizacional o foco é direcionado para o 
processo de troca de ideias entre os membros da equipe de trabalho, isso se dá a 
partir do diálogo, da participação coletiva, oportunizando aos trabalhadores a 
apresentação de suas ideias, auxiliando para a aprendizagem coletiva. Assim, as 
atividades de aprendizagem executadas favorecem a aquisição do conhecimento 
conforme um processo cognitivo e não mecânico. 
Talvez possamos determinar que o maior problema dos programas de 
aprendizagem organizacional seja o formato, que se assemelha a um treinamento 
onde o orientador assume a posição de um ditador do conhecimento, sem espaço 
para o diálogo nem para a prática do exercício de construção de conhecimento. Por 
 
 
54 
 
outro lado, o ensino dialógico passa pela compreensão da realidade histórico-cultural 
e social do educando, ou seja, o diálogo caminha na direção da valorização da 
realidade das pessoas que são capazes de aprender. Dado que a dimensão social é 
uma tarefa desafiadora para os gestores e que normalmente não enxergam a 
aprendizagem nessa perspectiva. 
Podemos perceber que o termo aprendizagem possui múltiplas definições, 
dependendo da teoria que o insere. Há pouco tempo, a palavra aprendizagem 
começou a ser usada nos livros de administração, para se referir ao processo que 
aconteceu dentro de grupos de trabalho ou organizações, que sugeriram os nomes 
‘aprendizagem organizacional’ e ‘organizações que aprendem’. 
A colaboração de Peter Senge é um exemplo de aplicação da pesquisa de 
aprendizagem de acordo com o modelo cognitivo à administração. O engenheiro 
atribui a importância da tecnologia da informação ao aprendizado organizacional e 
não dá muita ênfase ao treinamento. 
Em relação a essa perspectiva, Senge (1992) afirma que: 
Os seres humanos aprendem realmente quando há mudanças fundamentais 
na sua maneira de ver o mundo e alterações significativas de suas 
capacidades. E ter mais informações não provoca estas alterações. Talvez 
muito, muito raramente [...]. As pessoas aprendem no dia a dia, ao longo do 
tempo (SENGE, p. 58, 1992). 
Além do mais, os programas de aprendizagem podem ser a única fonte 
sustentável de vantagem competitiva, portanto, como afirma Senge para que o 
aprendizado se desenvolva realmente, a liderança mais importante não vem daqueles 
que estão no topo da pirâmide, mas dos “gerentes de linha locais”: líderes de equipe, 
gerentes de desenvolvimento, gerentes de vendas, gerentes de unidades de produção 
e líderes de operações. Enquanto o ponto de partida para se tornar uma “organização 
de aprendizagem” é envolver todos na empresa, o próximo passo, segundo Senge, 
é integrar as cinco disciplinas de aprendizagem. Veja a demonstração na 3 abaixo: 
 
Figura 3. Organizações que aprendem. 
 
 
55 
 
 
Fonte: bit.ly/3D10cb0 
Como demonstrado na imagem acima, você pode perceber que as cincos 
disciplinas são utilizadas como formas de programas permanentes de estudo e prática 
que vai permitir que aconteça o aprendizado organizacional. 
 A primeira disciplina, o domínio pessoal, nos ajuda a aprender e 
desenvolver nossas habilidades pessoais para alcançar os resultados 
desejados e, assim, criar um ambiente de trabalho que estimule todos 
os participantes a alcançar os objetivos escolhidos. 
 A segunda disciplina, podemos direcionar a ela como modelos mentais, 
na qual, ajuda em nossa reflexão e esclarecimento contínuo para 
melhorar nossa imagem do mundo a fim de moldar nossas ações e 
nossas decisões. 
 A terceira disciplina, seria a visão compartilhada, que incentiva o 
compromisso do grupo para o engajamento conforme o futuro, sempre 
na busca de criar e elaborar os princípios e diretrizes que nos 
possibilitam a alcançar o futuro. 
 Quarta disciplina, está relacionada ao aprendizado em equipe, envolve 
a transformação das atitudes coletivas relacionadas ao pensamento e à 
comunicação, para que grupos de pessoas possam desenvolver 
inteligência e habilidades maiores do que a soma dos talentos 
individuais. 
 
 
56 
 
 A quinta disciplina, é voltada para o pensamento sistêmico, cria um 
método de análise e uma linguagem para descrever e compreender as 
forças e inter-relações que moldam o comportamento dos sistemas. É 
esta quinta disciplina que nos dá a possibilidade de mudar os sistemas 
de forma mais eficaz e agir mais em sintonia com os processos do 
mundo natural e econômico (SENGE, 1992). 
É extremamente importante que as cinco disciplinas trabalhem juntas. Embora 
pareça mais fácil falar do que fazer, deve-se reconhecer que o pensamento sistêmico 
fortalece cada uma das outras disciplinas, como ensinam os princípios da Teoria da 
Gestalt, “mostrar que o todo pode ser maior que a soma de suas partes”. Uma 
organização desenvolve continuamente sua capacidade de criar o futuro (SENGE, 
1992). 
A partir do trabalho de Senge, Daniel Kim (1993, 1998) analisoua transição da 
aprendizagem individual para a coletiva. O autor divide o processo de aprendizagem 
em dois níveis, tais como: 
Aprendizagem operacional: ela se desenvolve através da aquisição e durante 
o processo de habilidades físicas para que possa produzir ações (Know-how). 
Aprendizagem conceitual: ela ocorre de acordo com a aquisição e o 
desenvolvimento da capacidade para articular conhecimentos sobre certo tipo de 
experiência (Know-why). 
Apesar do conhecimento operacional ser primordial para o desempenho de 
qualquer organização, deve-se está aliado ao conhecimento conceitual. Ambos 
os processos devem ocorrer em todos os níveis da organização. A velha noção 
taylorista de distinguir trabalhadores com conhecimento apenas operacional daqueles 
com conhecimento conceitual deve mudar, de que não deve haver fronteiras entre 
operacionais e os trabalhadores pertencentes ao quadro conceitual. 
Enfim, você aprendeu sobre a motivação, percepção e aprendizagem e 
percebeu a sua importância para o comportamento humano e para as organizações. 
Informamos que os métodos e técnicas de trabalho, estão sempre atualizando, é 
necessário que os profissionais se mantenham sempre, atualizados para permitir a 
estabilização das organizações competitivas. 
 
 
 
57 
 
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ZANELLI, José Carlos et al. Psicologia, organizações e trabalho no Brasil. Porto 
Alegre: Artes Médicas, 2004.que no que lhe concerne reproduzem o campo em que estão 
implantados e, segundo a resposta empírica dos indivíduos a esses modelos são 
hipotético-dedutivos (BENDA, 2012). 
Dessa forma, você pôde compreender sobre a diversidade das disciplinas, 
teorias e contextos onde surge a partir da psicologia uma área de aplicação como a 
psicologia do trabalho, vinculada ao aspecto social e ao nível organizacional dos 
ambientes de trabalho. Apresentamos para você a psicologia do trabalho como lente, 
que surge depois do campo de trabalho, enquanto uma dimensão legítima de 
preocupação social e científica, ou seja, que segue uma mudança no trabalho em 
 
 
5 
 
direção a uma dimensão ontológica sendo a chave do pensamento ocidental. Pois 
bem! Agora iremos começar a abordar nos próximos tópicos, sobre a psicologia 
organizacional do trabalho. 
2 PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO (POT) 
De acordo com Sampaio (1995), a psicologia do trabalho se baseou em três 
faces, são elas: 
 Psicologia industrial; 
 Psicologia organizacional; 
 Psicologia do trabalho propriamente dita. 
 
A prática da psicologia industrial se baseia na seleção pessoal e colocação 
profissional. Conforme foram surgindo os novos estudos, estes foram acolhidos como 
forma de reduzir os efeitos da organização mecanicista, para que houvesse uma 
melhora no relacionamento com os empregados. No pós-guerra, já existiam temas 
dedicados ao campo da psicologia industrial, como por exemplo: a seleção baseada 
em psicometria, classificação de pessoas, avaliação de desempenho, condições de 
trabalho, treinamento, liderança e engenharia psicológica. 
No Brasil, a psicologia industrial e do trabalho foi uma das primeiras áreas que 
surgiu e passou a ser aplicada. No entanto, na década de 80, ainda eram poucos os 
psicólogos que ocupavam cargos de assessoramento ou de gerência de recursos 
humanos. 
A psicologia organizacional, a segunda faceta da psicologia do trabalho, foi se 
manifestando à medida que os psicólogos deixaram de apenas estudar o trabalho e 
passaram a contribuir para as discussões sobre a estrutura organizacional. Contudo, 
os temas de estudo e demandas colocadas à disciplina se expandiram, embora os 
psicólogos ainda insistissem na questão da produtividade corporativa, ou seja, presos 
ao problema da produtividade das empresas. Conforme a psicologia organizacional, 
existe a ideia de desenvolvimento gerencial (DG), que visa alcançar flexibilidade nas 
relações de trabalho para reduzir e evitar conflitos. 
 
 
 
6 
 
A terceira face da psicologia do trabalho originou-se no início da década de 
1970, quando a administração consolidou uma escola contingencialista, onde 
procurou estudar o impacto do ambiente e da tecnologia no contexto da organização 
do trabalho. Embora o contingencialismo tenha dado origem à escola de 
administração estratégica: é a partir de suas pesquisas que se observa a 
convergência entre a sociologia do trabalho, a administração e a psicologia do 
trabalho. 
O ponto central da psicologia do trabalho é o estudo e a compreensão de todas 
as implicações do trabalho humano. A maior diferença entre a psicologia do trabalho 
e suas antecessoras é que antes de tudo um lugar onde o homem é visto como sujeito 
de seus desejos e seus esforços estão voltados para a saúde e o bem-estar do ser 
humano, independentemente de aumentar ou não a lucratividade e a produtividade 
das organizações. Esta fase, concentra-se em primeiro lugar na compreensão do 
trabalho humano. 
Ao longo dos anos, no entanto, a preocupação dominante das organizações 
concentrou-se na eficácia e na eficiência dos trabalhadores, o que é inconsistente com 
a preocupação dominante desta terceira vertente da psicologia do trabalho, situando 
sua pesquisa no paradigma funcionalista que domina os fundamentos teóricos 
intermediários da gestão organizacional. 
Conforme você pôde compreender, os estudos voltados para a psicologia do 
trabalho, se dividiram em três faces, cada uma delas apresentou a sua 
intencionalidade e sua contribuição para o surgimento da inserção da psicologia da 
organização e do Trabalho (POT). 
Desse modo, podemos dizer que a psicologia da organização e do trabalho 
(POT) é a área que estuda a relação entre as pessoas, trabalho e a sociedade, pois, 
esta é a fonte da existência humana, da realização pessoal e profissional, através de 
técnicas e práticas aplicadas nas organizações do trabalho. A partir disso, podemos 
compreender como acontece o desenvolvimento da POT, conforme a 
contemporaneidade e a profissão que se insere no mercado de trabalho expondo seus 
processos de evolução. Esse contexto levanta a questão de como a psicologia pode 
se adaptar e se aprimorar diante das mudanças da globalização, gerando novas 
demandas no mercado de trabalho. 
 
 
7 
 
Portanto, compreende-se que a psicologia da organização e do trabalho (POT) 
tem como objetivo promover a discussão deste campo sobre a orientação, atuação, 
socialização da prática psicológica e da geração de conhecimento. Dessa maneira, o 
intuito é fortalecer o papel dos psicólogos (a), ou seja, daqueles (as) que atuam no 
campo da psicologia organizacional e do trabalho, para apontar e marcar diferentes 
perspectivas relacionadas à saúde e ao trabalho a partir de uma perspectiva 
interdisciplinar. 
As principais questões que são debatidas na POT são: sua prática profissional, 
a forma como lidam com a interface entre teoria e prática, onde lutam por seu espaço 
no ambiente de trabalho, pois, além de desenvolverem suas próprias funções, 
também são impostas para atuarem em funções administrativas, bem como o seu 
processo de evolução e as ideias que mudam com a chegada de uma nova era na 
sociedade. 
É necessário que você saiba a existência de uma relação entre a psicologia e 
o trabalho. Dito isso, conclui-se que ambas estabelecem ramos de suma importância, 
a qual se torna inquestionável para a formação dos conhecimentos, práticas teóricas 
e profissionais dos psicólogos. Dessa forma, é importante que se conheça os aspectos 
dessa trajetória múltipla, elencando os elementos para compreensão das formas 
como essas relações se estabeleceram, suas dimensões teórico-conceituais, acentos 
práticos profissionais, bem como, evidências de limitações e lacunas. 
Em vista disto, a psicologia do trabalho pode ser definida como um campo de 
compreensão e intervenção no trabalho e nas organizações, com o objetivo de 
analisar a interação das múltiplas dimensões que caracterizam as pessoas, grupos e 
organizações, a fim de desenvolver estratégias e processos que promovam, 
mantenham e possam restaura o bem-estar em ambiente laboral (ZANELLI; 
BASTOS,2004). Na literatura científica existem outros termos para citar o campo, tais 
como: psicologia do trabalho, psicologia organizacional e do trabalho, psicologia do 
trabalho e organizacional, clínica do trabalho, comportamento organizacional, 
psicologia aplicada ao trabalho, entre outros. 
Essa multiplicidade de expressões não apenas aponta para as limitações da 
rotulagem, mas também para a diversidade de teorias e práticas que permeiam as 
relações entre psicologia do trabalho. Portanto, existe uma diversificação desse 
 
 
8 
 
campo que destaca algumas de suas principais abordagens, para fornecer um 
panorama dessa área no Brasil. 
Tendo em vista que as relações entre psicologia e trabalho tomaram contornos, 
direções e ramificações diferentes, diante dos mais diversos cenários geográficos, 
políticos, científicos e econômicos dos séculos XX e XXI: entende-se, que em 
qualquer contexto e período houve mudanças, que trouxeram novidades para a forma 
como a psicologia entende, estuda e intervém no trabalho. 
Cada teoria é uma produção social e, portanto, as mudanças históricas ferem 
mortalmente os conceitos dominantes, e cada época acaba exigindo a reforma dos 
conceitos e de seu modo de produção.Portanto, esse campo está sempre 
evidenciando a trajetória, as abordagens teóricas e algumas lacunas e desafios para 
as pesquisas/intervenções em psicologia do trabalho para que melhore no contexto 
brasileiro. 
Como você viu, uma das principais características da psicologia do trabalho e 
organizacional, como campo de conhecimento e intervenção é sua multi e 
interdisciplinaridade. Dessa forma, iremos tratar no próximo tópico dos principais 
desafios e vias de apropriação psicológicas que são referentes a psicologia do 
trabalho/organizacional. 
2.1 Principais desafios 
A (POT- psicologia organizacional e do trabalho) sofreu alterações ao longo do 
tempo para se adequar aos problemas do mercado de trabalho, sendo necessário 
pensar como o psicólogo enfrenta a pressão, pois, nesse cenário, prevalecem as 
práticas administrativas, o que acaba por ir contra o pensamento da psicologia. 
Bastos (1995) descreve o engajamento ético e social do psicólogo nas 
organizações de trabalho, isto é, como os desafios são enfrentados na prática, pois, 
visa mostrar como a psicologia tem uma responsabilidade social. Segundo o autor, ao 
optar por atuar perante o mundo das organizações de trabalho, o psicólogo estabelece 
um vínculo com os interesses da organização e com os funcionários, sabendo que as 
organizações estão cada vez mais mecanicistas. 
 
 
 
9 
 
Zanelli (2004) estuda a maneira como os profissionais da psicologia 
organizacional e do trabalho lidam com os desafios da relação entre organização e 
sociedade, para autor os profissionais tiveram que se adaptar às mudanças no mundo 
do trabalho, deixando de lidar apenas com o trabalho mecanicista e pensando em 
ações sobre as relações trabalhistas, o ambiente de trabalho, as equipes e a saúde 
psicológica dos funcionários. Conforme sua reflexão sobre o papel do psicólogo como 
provedor da saúde na prática, isso pode apresentar uma contradição, já que, as 
organizações querem que os indivíduos produzam a mais e melhor, mas na maioria 
das vezes, não se preocupam com o sentido de ‘Eu’ trabalho para eles. Desta forma, 
o psicólogo deve desenvolver trabalhadores para bons resultados, mesmo com todas 
as restrições encontradas. 
Para Santos (2006), as organizações estão adotando novas políticas de 
recursos humanos que apontam para a remuneração e desenvolvimento pessoal, 
para que o indivíduo desenvolva iniciativa e estratégias que influenciem na autonomia 
dos colaboradores, recrutamento, definição de critérios para entrevistas de emprego, 
aplicação de testes e segurança do trabalho. As organizações usam o poder da 
sedução, deixando o trabalhador livre, mas, ao mesmo tempo, exigindo bons 
resultados no curto prazo. A pressão do mercado de trabalho cria competitividade nos 
grupos de trabalho, por isso, o psicólogo tem que aplicar estratégias para cuidar da 
saúde mental do indivíduo. 
O psicólogo tem que ter a responsabilidade e compromisso moral com a saúde 
dentro de uma organização, desenvolvendo atividades para lidar com a dor 
psicológica relacionada ao trabalho, transformando-a em dor criativa. A inserção da 
psicologia no campo do trabalho se deu através das vias binômio integração/controle 
(individualismo-positivismo) e emancipação/desenvolvimento (individualismo-
romantismo), como em relação à proposição de outras abordagens que avancem esse 
mesmo binômio, (BENDA, 2012). De acordo com esses binômios, criou-se algumas 
vias para a sua inserção no campo do trabalho. Esses binômios se desenvolvem 
através das seguintes vias: 
 A via da apropriação pelos constructos da psicologia organizacional, 
 A via da apropriação pelas teorizações da psicologia social do trabalho, 
 A via de apropriação pelas perspectivas clínicas sobre o trabalho e da apropriação 
pelos constructos sobre significado e função psicológica do trabalho. 
 
 
10 
 
 Analisaremos agora as apropriações psicológicas do trabalho, citadas 
acima em nível conceitual; ou seja, consideraremos cada uma das vias: elas são 
representativas do estado da arte das abordagens da psicologia do trabalho. 
2.2 Vias de apropriação do trabalho em teorizações da psicologia social do 
trabalho 
A psicologia se apropriou do campo de trabalho e o privatizou. Por privatização, 
entendemos o registro do trabalho segundo uma típica abordagem teórico-psicológica 
e metodológica. Um dos pressupostos que gostaríamos de comentar é a avaliação do 
indivíduo e sua subjetividade ou funcionamento interno de sua vida anímica. A 
psicologia surge no pensamento moderno como um espaço legítimo para o indivíduo 
através da qual sua individualidade é reconhecida, mas esse espaço onde a 
subjetividade se reconhece pode também ser tratada como um fenômeno social. 
Como diria Durkheim (1958 -1917), a noção de um ‘eu’ isolado, autônomo e separado, 
depende de uma construção social em que o mesmo ‘eu’ é assim visto coletivamente 
(BENDA, 2012). 
Assim, o sociólogo francês, fundador da sociologia moderna, desenvolveu sua 
famosa compreensão de que a psicologia depende, antes de tudo, de categorias 
sociológicas. Como ele, outros teóricos têm pensamentos semelhantes. Por exemplo, 
alguns antropólogos argumentam que o conceito de pessoa e identidade está 
relacionado à institucionalização social. Assim, o espaço da psicologia depende da 
construção social, coletiva da área privada interna, para a qual o indivíduo se refugiará 
e para o qual terá o direito de entrar. O fato de pensarmos em nós mesmos como 
pessoas independentes com nossos próprios desejos, sonhos e necessidades é um 
traço típico do Ocidente. 
Esse pressuposto geral da individualidade como base para a construção da 
teoria psicológica foi associado a diferentes matrizes epistemológicas ao longo da 
história da ciência, resultando em diferentes conceitos teóricos e metodológicos. Por 
exemplo, relacionado ao positivismo, produz teorias que reconhecem a soberania da 
razão e do cálculo instrumental. 
Nessa perspectiva, o indivíduo é entendido como uma pessoa com vontade 
própria, guiada por propósitos conscientemente prescritos e assumidos. A metáfora 
do ‘homem’, pode muito bem descrever essa mistura de individualismo e positivismo. 
 
 
11 
 
É um conceito que enfatiza os valores dos interesses racionais na determinação do 
comportamento. Existe também a personificação do Iluminismo, que enfatiza a 
autonomia, a engenhosidade e a capacidade de ser diligente e empreendedor. No 
campo do trabalho, essa posição influencia uma abordagem que é principalmente 
orientada para maximizar a eficiência e a força econômica da empresa. O trabalho é 
a fonte de criação de valor e o indivíduo é a força motriz, considerando a produção 
humana ou trabalho-intensivo (BENDA, 2012). 
Associado à matriz romântica, o individualismo dá origem à noção de que o ser 
humano deve desenvolver todas as suas potencialidades e habilidades. Nessa 
perspectiva, o romantismo é uma força contrária ao positivismo, que, ao invés de 
definir o indivíduo como portador do pensamento racional, considera-o também como 
portador de emoções e afetos, os quais nem sempre respeitam a leis inteligíveis. 
Dessa forma, essa compreensão ajuda a explicar o surgimento de teorias humanistas, 
para as quais os trabalhadores se revelam seres complexos com capacidade de 
simbolizar e construir seu próprio mundo de significados. 
As duas associações individualismo-positivismo e individualismo-romantismo 
nos ajudam a compreender os diferentes interesses envolvidos na apropriação 
psicológica do trabalho e as formas de apropriação que eles implicam. Portanto, ora 
esses interesses têm a ver com o ajuste, disciplina e o controle dos indivíduos para 
garantir a produtividade da empresa, ora com o enriquecimento da experiência das 
mesmas pessoas com o trabalho, seja para aumentar ou não a produtividade e a 
eficiência. De um lado, o objetivo de controle e disciplinamento, de outro, o objetivode emancipação, conforme o empoderamento do indivíduo para que ele possa se 
realizar em seu próprio potencial, dentro ou fora da empresa e também no local de 
trabalho. 
Naturalmente, esse quadro é simplificado. Não esgota as complexidades e 
sutilezas do campo relacionado. É verdade que essas duas associações e 
posicionamentos teóricos, marcaram o campo da psicologia do trabalho, mas outras 
fórmulas existem e certamente evoluíram deste quadro. Para citar apenas alguns, o 
que hoje é conhecido como psicologia construtivista é a antítese do individualismo-
positivismo na psicologia, insistindo em uma dimensão social do conhecimento e da 
experiência, caracterizando-se por abordagens, que valorizam o relativismo teórico, 
os fenômenos culturais e as formas interação social (BENDA, 2012). 
 
 
12 
 
Na psicologia social de inspiração europeia também encontramos uma força de 
oposição às tendências individualizantes, particularmente àquelas da América do 
Norte. Podemos dizer que a chamada psicologia social ou ‘sociológica’ de matriz 
europeia é muito mais eclética que sua congênere norte-americana, pois, nela 
encontramos tendências críticas e sócios históricas, como, orientações interpretativas 
e coletivistas para as quais o indivíduo não é uma entidade isolada de um contexto 
discursivo-linguístico, nem dos grupos de pertencimento social, onde mesmo indivíduo 
compartilha uma identidade social comum. 
Essas perspectivas recentes têm diversificado o leque de construtos, 
teorizações e perspectivas em abordagens psicológicas ao trabalho que 
predominaram desde quando ocorreu formalmente a entrada da psicologia nesse 
campo, isto é, há um pouco mais de um século. Dessa maneira, fique abaixo com a 
via de apropriação sobre as teorizações. 
2.3 A via da apropriação pelas teorizações da psicologia social do trabalho 
As teorias sociais do trabalho integram bases conceituais que permitem 
interpretar o campo do trabalho como um objeto social, que transcende as fronteiras 
organizacionais, pois, inclui um olhar para relações que ultrapassam o campo 
administrativo e produtivo da experiência laboral. 
No campo da psicologia, a abordagem social é multifacetada. De fato, como 
Farr (1998) nos ensina, não existe uma única psicologia social, o autor destaca, assim, 
pelo menos duas das principais psicologias sociais, desenvolvidas no mundo 
contemporâneo: a tendência norte-americana, conhecida como psicologia social 
individualista, influenciada por parâmetros positivistas, cognitivistas, e a tendência 
europeia, conhecida como psicologia social ou sociológica, baseada em métodos 
compreensivos dos fenômenos sociais. 
Partindo do conceito de representações sociais, que é uma importante 
elaboração conceitual da psicologia do trabalho sociológica, nos deparamos com a 
possibilidade de fazer uma leitura compreensiva e não somente explicativa do mundo 
do trabalho. Formalmente, uma representação social, pode ser definida como o 
conjunto organizado de condições relacionadas a um objeto que são compartilhadas 
 
 
13 
 
pelos membros de uma população homogênea, relacionada a esse objeto, 
(BENDASSOLLI 2014). 
Assim, a representação de um objeto em um determinado grupo social, 
equivale ao conjunto de informações, opiniões e crenças relacionadas a ele. Tais 
informações são fruto de experiências individuais e trocas interpessoais, cristalizadas 
posteriormente e utilizadas normativamente para explicar e confrontar a realidade, sua 
complexidade e contradições, fenômenos que se mostram pelo seu sentido e, 
portanto, enquanto formas vividas que constituem a experiência psicológica e 
comportamental do sujeito que trabalha. 
De acordo com Bendassolli (2014), os estudos sobre as representações sociais 
referentes ao trabalho se desenvolveram a partir das investigações de Salmaso e 
Pombeni, Flament, Moliner, Rateau e Cohen-Scali. Um ponto comum entre esses 
estudos é a forma de tratar o trabalho como um fato social, ou seja, como um objeto 
de conhecimento do dia a dia, cujo significado deriva de processos de interação 
interpessoal, pertencentes a grupos específicos, trazendo questões mais amplas 
aos repertórios da época sobre o trabalho e as estruturas sociais que os reproduzem. 
As representações sociais do trabalho podem ser entendidas, assim, tanto 
como preditores de atitudes pessoais, quanto como indicadores de apropriações 
sociais e transformações do trabalho de acordo com grupos sociais específicos. Outro 
conceito importante, oriundo das abordagens do trabalho pela psicologia social, é o 
de identidade é um tema relativamente antigo, e o quadro teórico atual é caracterizado 
por uma rica diversidade de abordagens. 
No entanto, nessas abordagens, alguns aspectos gerais e comuns podem ser 
destacados. Em primeiro lugar, a identidade tem uma dimensão objetiva e uma 
dimensão subjetiva. Objetivamente, quando se fala em identidade, entende-se a um 
conjunto de atribuições sociais impostas aos indivíduos, como data, local de 
nascimento, estado civil e nacionalidade. Subjetivamente, identidade é 
autoconsciência, ou o sentimento de ser único e permanecer a mesma pessoa ao 
longo da vida (BENDASSOLLI 2014). 
Outra maneira de expressar essa dupla dimensão da identidade é dizer que ela 
é tanto social quanto pessoal: no primeiro caso, a identidade depende da consciência 
de um indivíduo quando ele adota o ponto de vista dos outros, especialmente grupos 
de pessoas e condições de pertencimento do indivíduo a uma comunidade. Ainda 
 
 
14 
 
nesta linha, encontramos na abordagem da psicologia social, a associação do 
conceito de identidade com o de papel social, sendo que identidade é definida como 
a soma dos papéis sociais, exercidos pelo indivíduo em um contexto histórico, social, 
política e laboral. 
No caso da identidade pessoal, ela pode ser definida a partir dos processos 
cognitivos de auto atribuição, a capacidade autorreflexiva do indivíduo, as dimensões 
inconscientes de sua experiência e estruturas cognitivas que processam informações 
no nível pessoal, ou também por processos evolutivos e genéticos que marcam 
singularmente sua existência. 
Tendo em vista o conceito de identidade e sua importância para compreensão 
da vida social em seu conjunto, podemos nos colocar a seguinte pergunta: o que dizer 
sobre a apropriação do trabalho na pesquisa de identidade? 
Em primeiro lugar, os estudos sobre identidade no trabalho, são realizados há 
cerca de décadas num contexto de crise marcado por desemprego, precariedade e 
instabilidade dos contratos de trabalho e seu impacto nos processos identitários, crise 
das categorias de identificação coletiva (BENDASSOLLI 2014). 
Mas as crises sempre fizeram parte da modernidade e, como a identidade é um 
fenômeno tipicamente moderno, processos de reconstrução de identidade são 
esperados em vários pontos ao longo dos caminhos de desenvolvimento individual. 
Além disso, o trabalho como emprego remunerado, também é um fenômeno moderno, 
cuja importância central começou no final do século XVIII. 
Podemos dizer que é a partir deste momento, que a identidade está 
intimamente ligada ao trabalho. No entanto, mudanças nas formas de 
institucionalização do trabalho são inevitáveis, dada a dinâmica do sistema produtivo 
em relação à maximização de resultados gera alterações na estrutura de identidade 
em relação ao trabalho. 
A psicologia social, historicamente, se interessou pelas consequências 
psicológicas e sociais, deste desequilíbrio entre trabalho e identidade. A identidade 
social no campo do trabalho, refere-se primeiro ao conceito de ofícios principalmente 
devido à influência da sociologia das ocupações e, por várias décadas, também ao 
conceito de carreira. Na literatura sobre identidade pessoal e trabalho, há referências 
a estratégias identitárias, narrativas pessoais de carreira ou processos de 
personalização (BENDASSOLLI 2014).15 
 
 Em ambos os casos identidade social e pessoal, entendemos que o trabalho é 
reconhecido como uma dimensão chave nos processos de reconstrução identitária. 
Em outras palavras, o trabalho é visto não apenas como trabalho, mas como recurso 
de individualização, uma forma de o indivíduo construir sentido para si e para os 
outros. 
2.4 A via da apropriação pelos construtos da psicologia organizacional 
Conforme essa via, um conceito-chave por trás dos construtos propostos é o 
de desempenho, tanto organizacional quanto individual. O desempenho pode ser 
definido como um conjunto de ações que causam mudanças no ambiente. Essas 
mudanças são sinônimas de resultados econômicos na linguagem da organização. 
De acordo com as investigações desta tendência, quando focada ao nível da 
abordagem micro - organizacional, a psicologia é direcionada para o estudo das 
causas daquelas ações, ou, comportamentos que levam a resultados, considerando, 
ainda, os fatores individuais mais relevantes que afetam a manifestação do 
desempenho e consequentemente apresenta contribuições para constituição de 
formas de prever e controlar o trabalho nas organizações. Com o nível meso-
organizacional, no que lhe concerne à análise, essa via concentra-se no desempenho 
do grupo partindo do fato de que o trabalho tem uma dimensão nitidamente social. As 
organizações são compreendidas e tratadas como sistemas complexos nos quais 
diferentes subsistemas interagem entre si (BENDASSOLLI, 2014). 
Historicamente, o reconhecimento dessa natureza cooperativa e social do 
trabalho foi feito por teóricos da chamada Escola de Relações Humanas, para os quais 
a atenção exclusiva à dimensão instrumental do trabalho, não era mais suficiente 
naquela época do início da década de 1920, para explicar o desempenho 
organizacional. Ao longo das últimas décadas, tem havido um consenso progressivo 
entre os pesquisadores da área de que as organizações dependem de processos de 
interação humana, ou melhor, interpessoal, de estratégias organizacionais e 
coprodução de significados sobre seu contexto interno e externo. 
Para concluir esta seção, vejamos dois outros conceitos dessa forma de 
apropriação referente ao trabalho. A primeira é a motivação para o trabalho. Tomemos 
um único exemplo da conceituação de motivação, dada a amplitude e diversidade de 
 
 
16 
 
abordagens desse tema. De acordo com a teoria de Maslow (1908 – 1970), a 
finalidade do trabalho, está ligada à área de necessidade, o psicólogo propõe, assim, 
uma hierarquia de necessidades, desde as mais simples e básicas, como por 
exemplo, o trabalho que apresenta a necessidade de sobreviver, até as mais elevadas 
que seria ter o trabalho, como meio de se autorrealizar. 
 Conforme os estudos de Maslow (1908 – 1970), uma das tarefas principais do 
trabalho é nos fazer compreender a experiência imediata, por exemplo, a necessidade 
de sobrevivência, através do desenvolvimento de ‘obra’, considerado uma 
necessidade de alto nível. 
Outro conceito importante nessa área é o desenvolvimento profissional, 
principalmente em relação às competências. Nesse caso, o trabalho aparece como 
um contexto em que o indivíduo aprende e adquire os meios para trabalhar 
eficientemente como profissional. Falar que o trabalho é uma junção quer dizer 
assumir que não é necessariamente o objeto primário de atenção, a base está no que 
o trabalho permite que o indivíduo faça, por exemplo: as suas habilidades, aptidões, 
capacidades, desafios e satisfação de necessidades. 
2.5 A via de apropriação pelas perspectivas “clinicas” 
Talvez seja nesta via, que a valorização do trabalho como meio formador do 
sujeito psíquico, possa ser compreendido com maior consistência e transparência, 
pois, o entendimento do trabalho como atividade e ação tende a predominar. A 
expressividade do trabalho, como na tradição humanista, é defendida no plano teórico, 
pelas diferentes abordagens que compõem esse eixo. Mas quais seriam os detalhes 
de uma abordagem do trabalho clínico? 
O termo clínicas do trabalho, criado pela a autora Lhuilier (2006a, 2006b) deu 
origem ao tema central dessas abordagens, como por exemplo, a ação no contexto 
de trabalho, mais diretamente, dos recursos pessoais e sociais mobilizados nesse 
campo. Além disso, como duas dessas abordagens foram influenciadas por 
abordagens ergonômicas ou da história e da psicologia social, como a de Vygotsky 
(1913–1917) na clínica da atividade, o papel das atividades reais ou o contexto real 
de sua atuação também é importante e fortemente destacado. Ou seja, são clínicas 
 
 
17 
 
aplicadas a contextos sociais, e não uma clínica baseada apenas em 
intervenções/interpretações nem arquivos individuais. 
 A prova disso é o uso de métodos qualitativos, como a modalidade de 
pesquisa-ação. Tendo em vista, a importância da compreensão dos conceitos de 
trabalho, podemos mais uma vez nos colocar a seguinte pergunta: a que 
reconstruções está submetido o trabalho dos conceitos desenvolvidos, dentro das 
perspectivas clínicas? 
Um dos trabalhos clínicos mais importantes, está voltado para a psicodinâmica 
do trabalho, trabalhando dois conceitos importantes: a dor e o prazer. No trabalho, o 
sujeito é confrontado com angústias existenciais, pré-existentes e com os 
constrangimentos impostos pela organização do trabalho como a divisão de tarefas e 
sistemas de coordenação. 
A psicodinâmica estuda os sistemas psicológicos mobilizados por esse 
confronto, particularmente nas estratégias de defesa coletiva. Se o sofrimento gerado 
pelo encontro entre o trabalho prescrito e a dinâmica psicológica do sujeito, não for 
adequadamente compensado ou contido, pode evoluir para condições que afetam 
gravemente sua saúde mental (BENDASSOLLI, 2014). 
Todavia, o trabalho também é fundamento de prazer, enquanto permite ao 
indivíduo realizar sua capacidade criadora e sublimadora. Nesse caso, o medo e 
outros desconfortos oriundos do ambiente de trabalho, podem ser transformados pelo 
ato de trabalhar e pelo reconhecimento do outro no trabalho coletivo. O trabalho, 
assim, nunca pode ser reduzido a mera instrumentalidade: seu significado decorre da 
lacuna entre o que a organização do trabalho exige conforme o trabalho prescrito, e o 
que o indivíduo realmente realiza do seu trabalho real, com todas as resistências que 
este processo envolve, como também da mobilização de todo o potencial criativo do 
indivíduo. 
Segundo Bendassolli (2011), na clínica da atividade, a abordagem mais recente 
é a de Yves Clot (2006), a partir da qual o trabalho é reconstruído e pensado a partir 
do conceito de atividade. O autor utiliza o conceito de atividade associado à 
abordagem sócio histórica, particularmente de autores como Vygotsky (1896-1934) e 
Leontiev (1903- 1979), e o relaciona com a tradição francesa da ergonomia e da 
psicopatologia. 
 
 
18 
 
Para Clot (2006), o trabalho é considerado uma atividade com tripla orientação: 
para si mesmo, quando o sujeito traz de volta suas pré-ocupações, motivos, objetivos, 
questões de outras áreas da vida, no âmbito do exercício de sua atividade, quando 
ele espera algo do trabalho, como por exemplo, maestria, qualidade, contribuição para 
um coletivo e orientado para a atividade do outro, já que o trabalho é sempre coletivo, 
compartilhado e orientado para o real, ou seja, para o objeto da atividade e relações 
sociais. 
Do ponto de vista da clínica da atividade, o real tem a ver com o que de fato foi 
realizado, mas também e sobretudo com o que não foi possível ficar em suspenso, 
confrontando-se, nessa oportunidade, como possibilidade para o sujeito enfrentar o 
que está à sua frente. 
Na clínica da atividade, o sentido do trabalho advém do espaço entre a 
atividade exercida, suspensa ou proibida. O trabalho é um centro, em torno do qual 
se constrói a identidade pessoal e graças ao qual o indivíduo entra no campo dasrelações interpessoais e contribui para a construção de um gênero profissional, ou 
seja, de uma cultura profissional. O trabalho também é visto como operador do 
desenvolvimento psicológico, tanto em termos de saúde quanto em termos de poder 
de agir. 
Este último termo refere-se à capacidade do indivíduo de se afirmar em relação 
à realidade do trabalho e às oportunidades de trabalhar os dilemas e contradições que 
o sujeito vivencia no processo laboral, dentro dos grupos de trabalho dos quais 
participa. Observa que o desenvolvimento da experiência laboral, está longe de 
revelar estruturas ou esquemas internos, mas é um caminho aberto e inacabado no 
qual o sujeito é ao mesmo tempo confrontado com restrições de eficiência, como por 
exemplo, a execução de um trabalho bem feito e de importância elaboração 
permanente das razões da atividade. 
Por fim, vejamos a abordagem de trabalho da psicossociologia ou sociologia 
clínica. Trata-se de um campo que elege como questões principais as articulações 
entre os registros psíquicos, sociais ou entre o sujeito e seu meio. Aplicada ao campo 
das organizações e numa perspectiva decididamente crítica, examina a mobilização 
das estruturas psicológicas através dos diversos instrumentos de gestão 
(BENDASSOLLI 2011). 
 
 
19 
 
 Embora a psicossociologia não dê ao trabalho um lugar central em suas 
teorias, ela examina alguns aspectos interessantes que merecem ser destacados. Um 
deles, por exemplo, é o estudo da mobilização psíquica observada atualmente em 
relação ao trabalho, tornando-o parte fundamental dos processos de formação da 
identidade do trabalhador que muitas vezes, tem relação com um sistema discursivo 
e ideológico que transforma os sujeitos em trabalhadores dóceis, isto é, colocando-os 
a serviço da produção da economia, tornando possível discussões políticas em torno 
do tema. 
Outros estudiosos da área sugerem, ainda, analisar o trabalho e seu significado 
diante de novas ideologias de gestão, como aquele que preza pela excelência, 
urgência e realização (BENDASSOLLI 2014). 
Como você observou, as vias de apropriação de trabalho foram criadas a partir 
dos binômios, como forma de inserção da psicologia do trabalho, as mesmas foram 
denominadas de vias organizacional, social clínica e psicológica, e cada uma teve 
uma contribuição importante para o campo da psicologia do trabalho. Pois bem! Agora 
vamos apresentar a você um pouco da psicologia organizacional e o desenvolvimento 
de pessoas, conforme as suas divisões. 
3 PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E O DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS 
Segundo Zanelli (2002), a marca da emancipação da psicologia do trabalho da 
psicologia geral se deu pelo lançamento, na Alemanha, no começo do século XX, da 
psicologia e da eficiência industrial, seguido dos fundamentos básicos da 
psicotécnica, por Hugo Munsterberg (1883–1885), um discípulo de Wundt. 
 Com base na teoria de Munsterberg (1883–1885), Zanelli afirma que ao longo 
da história da psicologia industrial, foram realizados estudos sobre os eventos que 
ocorreram dentro da organização. Hoje, porém, observa-se que se dá mais atenção 
às relações entre a prática do trabalho, a organização e o ambiente externo. 
É possível desenvolver estudos sobre quais fatores estão relacionados ao 
comportamento das pessoas ao redor e ao trabalho da organização. A psicologia 
organizacional contemporânea enfatiza a relevância considerável dos atributos do 
trabalhador: tipo de trabalho, estrutura organizacional e ambiente externo. De acordo 
 
 
20 
 
com a atuação do psicólogo organizacional nas organizações, as áreas se dividem 
nas seguintes dimensões: 
 
 Psicologia de Pessoal: a realização de seleção, avaliação do desempenho e 
treinamento pessoal; 
 
 Comportamento Organizacional: estuda o funcionamento, formação, liderança, 
estilo, o comprometimento com os objetivos da organização e padrões de 
comunicação; 
 
 Ergonomia: visa compreender o desempenho humano em relação a sistemas, 
homem-máquina; 
 
 Aconselhamento de carreira e vocacional: auxilia as pessoas a escolherem 
atividades que correspondem com às suas habilidades e interesses; 
 
 Desenvolvimento organizacional: avaliar o sistema psicossocial, técnico e no 
trabalho; 
 
 Relações Industriais: busque entender a legislação trabalhista, os sindicatos e 
as negociações de mediação. 
 
Outra questão importante é que as funções do psicólogo e da área de Gestão 
de Pessoas, responsável pelo capital humano da empresa, devem estar articuladas 
como um processo multiplicador para garantir o equilíbrio entre as atividades 
coletivas, que geram motivação para os profissionais e para a organização. O registro 
anterior amplia e aprimora o trabalho da psicologia, pois, abrange um amplo campo 
de atuação em relação às organizações (BATTISTI, 2013). 
Com base em alguns estudos teóricos sobre algumas das atividades 
desenvolvidas pelo psicólogo na organização, conclui-se que são as seguintes: 
 
 
 
21 
 
 Seleção de Pessoas: realização de um exercício de precisão tentando prever qual 
candidato terá sucesso quando contratado, mecanismos de seleção, entrevista de 
emprego e análise de ocupação de cargo; 
 
 Treinamento e desenvolvimento: buscar resoluções, técnicas aptidões e 
relacionamentos interpessoais; 
 
 Avaliação de desempenho: avaliação de resultados individuais, comportamentos e 
métodos; 
 
 Desligamento: buscar compreender mais sobre a rescisão definitiva e involuntária 
de contratos de trabalho. 
 
Com base Zanelli (2002), os psicólogos ainda são responsáveis pelas 
seguintes funções e tarefas da organização: 
 
 Contribuir para a produção teórica do comportamento humano em contextos 
organizacionais; 
 
 Diagnosticar questões-problemas que são organizacionais e relacionadas com 
recursos humanos e considerar medidas de implementação; 
 Analisar a atividade intrínseca do trabalho para desenvolver ferramentas de gestão 
de recursos humanos; 
 
 Promover treinamento e desenvolvimento de pessoal; 
 
 Desenvolver equipes multiprofissionais, assistência psicossocial e ações 
integradas, atendimentos terapêuticos, saúde mental e bem-estar. 
 
Conforme Battisti (2013), em termos de desenvolvimento de pessoas, infere-se 
que as emoções e inclinações no trabalho atuam diretamente em conjunto para o 
aprendizado e o bem-estar dos funcionários, bem como para mudanças consideráveis 
ao longo da vida. Em relação à afetividade, é importante ressaltar que o estudo das 
 
 
22 
 
emoções permite identificar pontos fortes e fracos, que integram as habilidades 
humanas do funcionário, as rotinas que mostram a expressividade das habilidades, 
aptidões, competências, ou dificuldades enfrentadas durante a execução da atividade. 
Dessa maneira, procurar entender as emoções que compõem o capital humano 
do funcionário significa promover valores que permeiam a organização e atingem a 
sociedade da qual o colaborador é parte integrante, condicionando, assim, o sistema 
social. Portanto, há uma afetividade a denotar: 
[...] um amplo campo da pesquisa e a teorização em psicologia referente a 
processos subjetivos de estabelecimento de vínculo com pessoas (incluindo 
o próprio indivíduo), com objetos físicos ou sociais, como também às 
manifestações de emoções e sentimentos (GONDIM; SIQUEIRA, 2004, p. 
222). 
A psicologia organizacional parece sugerir um exercício significativo para o ser 
humano com relevância ocupacional e profissional, devido ao fato das emoções se 
apresentarem como estados complexos, que surgem em resposta a experiências 
específicas de natureza afetiva e cultural. Para o autor Atkinson et al. (2002, p. 411), 
as experiências humanas vividas são o combustível que agrega o significado e os 
valores das emoções sentidas ao longo da vida. 
 De acordo com a psicologia organizacional, a ênfase está em uma área 
chamada criatividade, que é a capacidadede criar uma produção nova e adaptada ao 
contexto em que ela ocorre. No termo criatividade, criar que dizer fundar, tirar do nada, 
gerar, cultivar, inventar, transformar, educar, produzir. 
A criatividade não aparece como herança, mas como invenção, pois: "está no 
centro do funcionamento de todo ser humano, que tenta resolver novos problemas ou 
que deve se adaptar com flexibilidade às mudanças ambientais" (TODD, 2007, p. 23). 
Uma das qualidades marcantes do colaborador é a capacidade de agregar 
pressupostos que acabam por conduzir à construção de relações que estimulem a 
ação constante e que lhe permitam reinventar-se, reformular-se. 
Deve-se notar que a competitividade está se tornando algo que estimula a 
construção de coisas novas. Portanto, o colaborador precisa desenvolver crenças e 
valores que favoreçam a interação, através das atividades e relações estabelecidas 
no ambiente de trabalho. 
 
 
 
23 
 
O ambiente de trabalho é descrito como um espaço que possibilita regras que 
podem se enquadrar nos objetivos definidos pela organização, mas que podem mudar 
a qualquer momento, devido às contínuas mudanças do mercado atual. Portanto, os 
profissionais devem estar atentos às oscilações do mercado e aprender a conviver 
com as mudanças bruscas, pois, a falta de certeza acaba gerando níveis de 
ansiedade, angústia, insatisfação e oscilação de humor (BATTISTI, 2013). 
Para entender melhor os conflitos, é fundamental que a Gestão de Pessoas 
promova competências, pois, o contato entre setores e equipes acaba atingindo 
diretamente os níveis de produtividade e desenvolvimento humano, agregando valor 
aos processos da organização. Esse exercício diário pode contribuir 
significativamente para o bem-estar dos profissionais, gerando assim uma abordagem 
mais segura, sincera e eficiente dos negócios da corporação de trabalho. 
 Quando se aprende a ser competitivo, pode –se dizer que significa estar aberto 
às possibilidades que a competição permite, considerando que hoje no século XXI, 
tornar-se, portanto, uma motivação para o alcance de novas aptidões no ambiente de 
trabalho, dessa maneira, a competição tem o seu significado voltado para a 
competência. 
 Atualmente, as organizações oferecem aos seus profissionais maior 
disponibilidade em caso de dificuldades, pois, desta forma o colaborador adquire uma 
atuação diferenciada. É importante ressaltar que ser competitivo, estimula mais 
expectativas dos colaboradores em sua busca pelo melhor desempenho, mas gera a 
prática continuada de aprender e gerenciar suas atividades com maior compreensão, 
gestão (BATTISTI, 2013). 
A capacidade humana de se adaptar às mudanças, podem ajudar a 
desenvolver um nível de excelência pessoal. Entende-se, assim, que a psicodinâmica, 
aplicada ao campo do trabalho, possibilita identificar conflitos, resolver problemas e 
as diferenças que podem existir entre profissionais, setores e ambiente. 
Este exercício de convivência possibilita aos sujeitos do trabalho reflexão sobre 
a atuação de cada um e, consequentemente, tornando possível a avaliação da relação 
de convivencialidade entre os membros da instituição. Conforme Zanelli et al. (2004), 
compreender a funcionalidade e o valor que existe na interação, pode dá um 
significado considerável às mudanças atuais. Preparar significa estar atento. Portanto, 
promover a escuta terapêutica também é uma forma de comunicação. 
 
 
24 
 
Você compreendeu, sobre as áreas que se dividem em relação a atuação do 
psicólogo organizacional nas organizações. De acordo com isso, iremos apresentar 
de forma mais clara, as atribuições do psicólogo nas organizações de trabalho. 
3.1 O fazer do psicólogo nas organizações de trabalho 
Atualmente, os psicólogos inseridos nas organizações, propõem um leque de 
possibilidades de atuação, em que a psicologia organizacional e do trabalho é 
entendida como campo de produção de conhecimento e formação profissional. No 
entanto, esse campo é cercado de muitos mitos, principalmente no que diz respeito à 
relevância social e seu impacto ideológico (ZANELLI e BASTOS, 2004). E, 
considerando cada forma de exercício da profissão instituída hoje pelo profissional da 
área, é fundamental levantar uma discussão sobre como fica evidente que o principal 
campo de atuação no Brasil é voltado para a parte clínica (BASTO, GONDIN e 
BORGES-ANDRADE, 2010). 
O Conselho Federal de Psicologia chegou a essa conclusão ao realizar uma 
pesquisa (CFP; WHO, 2001), buscando investigar algumas características da área 
profissional do psicólogo brasileiro. Quando a pesquisa foi realizada, mais de 50% dos 
entrevistados trabalhavam no setor de saúde, tanto em clínicas particulares quanto 
em consultórios. Contudo, a Psicologia organizacional e do trabalho (POT) vem 
buscando ganhar seu espaço no mercado, justificando a necessidade de uma 
investigação mais concreta sobre essa área. 
Há uma certa evolução quando esse perfil de profissionais passa a lidar 
principalmente com a saúde do trabalhador e a qualidade de vida nas organizações, 
bem como, a atuar em nível estratégico e político e não mais apenas em nível técnico. 
Em outras palavras, na psicologia industrial, o foco está no recrutamento e seleção, 
na psicologia organizacional, o desempenho é baseado no aumento da produção e 
da lucratividade de uma organização e, por meio da análise de processos, a psicologia 
do trabalho volta sua atenção para os trabalhadores. 
Seguindo esse raciocínio, não se deve enquadrar a POT somente nesses 
pontos de atuação profissional, além disso, quem atua na área tem travado uma 
batalha feroz para quebrar essa visão (GONDIM; SOUZA; PEIXOTO, 2013). 
Empenha-se em acompanhar as mudanças neste mundo globalizado que afetam todo 
 
 
25 
 
o contexto laboral, e assim a psicologia no ambiente organizacional, se apoia para 
aplicar seus conhecimentos em diversas áreas que apresentam complicações 
relacionadas ao trabalho. 
O profissional com esse foco atua com grupos dentro da posição de facilitador 
e conscientizador dos papéis, sempre deixando espaço para a subjetividade individual 
e aplicando técnicas psicológicas, que envolvem a díade sujeito X ambiente de 
trabalho. O psicólogo organizacional, pode inserir sua contribuição muito mais 
longe e se orienta por um trabalho concreto e não fragmentado (BORGES; 
OLIVEIRA; MORAIS, 2005). 
Fernandes e Zaneli (2006) já haviam escrito sobre as múltiplas funções e 
tarefas que os profissionais de psicologia podem desempenhar na POT, como focar 
em contribuições teóricas e práticas para o comportamento humano em contextos 
institucionais, para além de diagnosticar alguns dos problemas no âmbito do 
departamento de Recursos Humanos (RH), sempre em nível sistêmico e, com isso, 
elaborar projetos interventivos, subsidiar, bem como, a elaboração 
de planos de cargos e salários, projetos com orientação ergonômica, seleção, 
recrutamento, criação ou extinção de órgão, movimentação de pessoal através das 
descrições de cargos, entre outros. 
Os estudos de Bleger (1984), embora antigos, ainda podem enriquecer a 
discussão, rompendo com a consideração do psicólogo muitas vezes como staff. No 
entanto, pode-se dizer que a atribuição do profissional em instituições é a consultoria. 
Quando um psicólogo se posiciona como consultor, ele não se coloca na posição de 
empregado da pessoa que o emprega, mas um profissional autônomo, pois, se torna 
um facilitador dos processos que se relaciona com a instituição, essencialmente 
direcionados para as relações, baseado na suposição de que as relações 
entre grupos internos de uma instituição que a moldam e ainda a caracterizam. 
Em relação às instituições, vale ressaltar que o escopo desta profissão inclui 
todas as organizações no sentido mais puro da palavra, se são indivíduos organizados 
que alinham seus objetivos e trabalham em grupos ou equipes. Nesse sentido, afirma-
se que quandoa pessoas, há processos, assim como, a necessidade do trabalho de 
um psicólogo organizacional. 
Um exemplo disso é a escola, pois, existem vários sistemas que são 
interdependentes, ou seja, a atuação do psicólogo no ambiente escolar vai muito além 
 
 
26 
 
do que se possa imaginar. Por haver formação para ser psicólogo escolar, a imagem 
do terapeuta é valorizada na escola, embora hoje a situação seja diferente porque 
há psicólogos trabalhando com e em recursos humanos, orientando e fornecendo 
consultorias, capacitações, treinamentos, pesquisas, entre outros, em suma: tudo o 
que é feito em diversas empresas (MARTÍNEZ, 2010). 
Com isso, pode-se perceber o quanto é notória a possibilidade de contribuição 
de um profissional, nessa área da psicologia. O que nos leva a pensar na atuação 
dessa profissão muito além dos subsistemas de RH e a acreditar na possibilidade de 
atuar no nível político da organização, dessa forma, é muito importante a inserção de 
profissionais dessa área, em todas as organizações (ZANELLI, 2002; GONDIM; 
SOUZA; PEIXOTO, 2013). Veja a seguir, o perfil do psicólogo do trabalho e a sua 
importância dentro do campo organizacional: 
 
 O perfil dos psicólogos do trabalho: 
 
O campo de atuação em relação ao psicólogo do trabalho, é amplo e 
diversificado, tendo como foco as organizações públicas e privadas, de todos os 
setores de atividade e todos os seus elementos, tais como, (colaboradores, 
supervisores, gestores, líderes). Dessa forma, tanto em nível organizacional ou 
individual os psicólogos dessa área, poderão intervir com o objetivo maior de melhorar 
o desempenho das pessoas, produtividade laboral, zelando sempre pelo bem-estar 
dos recursos humanos das organizações. 
Os psicólogos do trabalho transferem o conhecimento científico da psicologia, 
construído e acumulado ao longo de mais de um século, ao comportamento 
organizacional e à gestão de recursos humanos, baseando sua atuação em teorias e 
práticas científicas, muito investigadas e de eficácia comprovada. Esse corpo de 
conhecimento e prática, embora antigo, está ganhando importância crescente e 
decisiva na vida contemporânea das empresas. 
Nesse contexto, os psicólogos podem dar uma contribuição fundamental para 
a realidade individual, social e econômica das organizações, com ampla evidência 
científica da eficácia, relação custo-benefício e resultados positivos de sua atuação. 
Entre outros benefícios, a intervenção do psicólogo do trabalho pode promover a 
melhoria de forma contínua da organização, permitindo-lhe atingir os seus objetivos 
 
 
27 
 
ao mesmo tempo que melhora a qualidade de vida dos colaboradores em contexto 
laboral. As habilidades e a variedade de funções dos psicólogos do trabalho agregam 
valor para a empresa, onde contribuem para um bom clima organizacional 
e aumentam a produtividade e volume de negócios. 
Assim, após a compreensão sobre o perfil dos psicólogos do trabalho, veja a 
seguir as determinadas funções, assim como, as atividades realizadas em uma 
organização, considerando o seu perfil de competências. Tendo em vista, que de 
acordo com essas competências e habilidades, os psicólogos podem até enriquecer 
as empresas de várias maneiras. 
 
 Funções e atividades: 
 
Avaliação Psicológica: 
 
A avaliação psicológica, divide-se em: avaliação psicológica dos 
colaboradores, como também, em diagnóstico psicossocial da organização. O objetivo 
dessa avaliação é fazer encaminhamentos relacionados aos serviços de saúde 
mental, a mesma pode ser aplicada quando se constata uma incapacidade laboral, 
gerando perturbações mentais. 
Já o diagnóstico psicossocial da organização, volta-se para parte de 
monitorização, correspondente aos respectivos indicadores de uma organização de 
trabalho, e são eles: 
 Clima organizacional; 
 Riscos psicossociais; 
 Saúde e o bem-estar dos colaboradores. 
 
Através dessas características organizacionais, que se consegue alcançar o 
objetivo cujo o mesmo é a prevenção da ocorrência de acidentes de trabalho, bem 
como, os riscos psicossociais e doenças profissionais. 
Conforme o grande conhecimento e teorias científicas dos psicólogos do 
trabalho, no que se refere nomeadamente a psicometria, investigação e à estatística, 
em outras palavras, são técnicas utilizadas para medir de maneira correta e válida as 
particularidades e comportamentos, através das percepções medidas pelas técnicas 
 
 
28 
 
que os profissionais da área, se tornam especialistas nas avaliações e análises do 
comportamento humano em contexto organizacional. 
 
 Intervenção: 
 
Avaliação, prevenção e intervenção nos riscos psicossociais: os 
psicólogos do trabalho, são responsáveis por verificar os riscos e identificar os fatores 
que contribuem para a ocorrência de situações de risco psicossocial, como por 
exemplo, no caso do estresse no trabalho ou horários de trabalho excessivos. 
Implementar medidas preventivas para que possa prevenir e evitar a existências de 
riscos psicossociais e aplicar a intervenção em riscos identificados, que os permitam 
minorar, direcionada para a organização como um todo, a grupos ou indivíduos. 
Promoção da saúde ocupacional: é de competência profissional do psicólogo 
do trabalho, elaborar, implementar e aplicar a avaliação de programas de saúde 
psicológica, pela promoção da saúde mental e bem-estar no local de trabalho e no 
contexto laboral. Os psicólogos do trabalho, podem participar e contribuir para a 
criação de um ambiente de trabalho mentalmente saudável, ou seja, esforçando-se 
para envolver os colaboradores na organização, aumentando o equilíbrio entre a vida 
pessoal e profissional, garantir o desenvolvimento e crescimento pessoal e 
profissional dos trabalhadores, melhorar a saúde física e psicológica, o bem-estar dos 
trabalhadores e reconhecer sua contribuição para a organização. O psicólogo também 
pode supervisionar a organização de primeiros socorros e atendimento de emergência 
para funcionários feridos ou doentes. 
Organização e desenvolvimento de recursos humanos: desempenham 
uma variedade de funções complexas, incluindo garantir a adequação entre os 
funcionários e suas funções, promover mudanças organizacionais, reajustar a 
estrutura organizacional, conceber e implementar programas relacionados com 
a organização de trabalho que visem, por exemplo, aumentar a eficiência, reduzir 
o absentismo (ausência intencional e/ou habitual do colaborador) e o presentismo 
(perda de produtividade que ocorre quando os funcionários, vão para o local de 
trabalho, mas trabalham abaixo de sua capacidade por doença física ou mental) e 
melhorar a integração psicossocial dos colaboradores, supervisionar o processo de 
 
 
29 
 
redimensionamento das organizações e processos de demissão e reforma de 
colaboradores. 
Seleção, avaliação e orientação de recursos humanos: tem como objetivo 
realizar processos de recrutamento e seleção, dar suporte a decisões de RH, 
programas de gestão de talentos, planejamento e desenvolvimento de carreira. 
Desenvolver tarefas como a realização de avaliações, entrevistas de seleção, 
avaliação, orientação profissional dos colaboradores, aplicação, cotação, 
interpretação e análise de provas de avaliação psicológica. Nesse contexto, pode 
acontecer também, a realização de dinâmicas de grupo, entre outras técnicas 
qualitativas de avaliação, avaliação do desempenho do indivíduo, processos de 
adequação ao posto de trabalho, desenho e a inserção de programas de 
desenvolvimento dos recursos humanos. 
Promoção da motivação e satisfação laborais: tem a tarefa de avaliar e 
melhorar o clima de trabalho e a satisfação, conceber e rever sistemas de 
compensação, por exemplo, salários e reconhecimento dos colaboradores, conceber 
programas de incentivos, criar oportunidades de desenvolvimento pessoal e 
profissional e melhorar o envolvimento dos colaboradores, bem como, oengajamento 
com a organização. 
Melhoria dos canais de comunicação: conforme os seus conhecimentos 
sobre os tipos e processos de comunicação, os fatores que influenciam e as 
competências de persuasão e comunicação eficaz, os psicólogos do trabalho intervêm 
na comunicação interna das organizações, formais e informais, por exemplo, nas 
melhores práticas para a realização de reuniões, comunicações, entre os diferentes 
níveis e comunicações externas dentro da organização, como por exemplo, ações de 
relações públicas ou relações com a imprensa. 
Resolução de conflitos laborais: como especialista em comportamento 
humano e comunicação, o psicólogo do trabalho tem a tarefa de resolver problemas 
individuais com consequências para o trabalho, de intervir na negociação de conflitos, 
de determinar problemas críticos e de analisar necessidades de trabalho, prevenir e 
intervir em casos de assédio e violência no trabalho e laboral. 
Gestão da qualidade: tem como responsabilidade conhecer a psicologia do 
consumidor, por exemplo, comportamentos de usuários de mídia social, natureza 
emocional das marcas, identificação do consumidor com produtos e sua 
 
 
30 
 
personalização, motivações e intenções de compra, padrões de resposta do 
consumidor a diferentes tipos de produtos e serviços. Conforme esse conhecimento 
aplica-se a metodologia de investigação e a intervenção psicológica ao mercado 
consumidor, tentando controlar variáveis de mercado e fatores como satisfação ou 
motivação do consumidor. 
As contribuições dos psicólogos podem desenvolver políticas e planos de ação 
para produzir os efeitos desejados no mercado e implementar produtos de forma 
eficaz, ou serviços que permitam que as metas globais e de negócios da organização 
sejam alcançadas. 
Os psicólogos também podem realizar tarefas como investigação qualitativa e 
quantitativa dos mercados, pesquisas de opinião, questionários sobre comportamento 
e hábitos do consumidor, marketing de produtos e serviços, participação em projetos 
de publicidade, marketing social e online, gestão de marcas e mídias em redes sociais. 
Fomentar a criatividade e a inovação: nessa parte o profissional pode gerar 
e implementar soluções que estimulam a criatividade, a inovação e a melhoria 
contínua dos processos produtivos, operacionais e administrativos de uma 
organização. 
Intervenção em situações de crise e emergência: intervenções 
organizacionais por psicólogos do trabalho, oferecem benefícios únicos. Apenas com 
base em habilidades de comunicação interpessoal e trabalho em equipe, habilidades 
específicas de intervenção psicológica, prevenção e promoção da saúde ocupacional. 
Tem a possibilidade de atender adequadamente às necessidades da organização e 
dos seus elementos, reduzindo o fator de impacto risco e aumentando os fatores de 
proteção e produtividade organizacional. 
 
 Para desempenhar o papel de um psicólogo do trabalho, ainda são 
recomendadas as seguintes habilidades básicas: 
 
Conhecimento científico na área da psicologia: é muito importante que o 
profissional saiba sobre determinados pilares deste conhecimento, como por exemplo, 
biológicas, cognitivas, afetivas, sociais, culturais, desenvolvimento ao longo da vida, 
avaliação, diagnóstico, tratamento, intervenção, prevenção, promoção, métodos e 
 
 
31 
 
estatísticas, bem como, questões relacionadas a assuntos éticos, legais e 
profissionais. 
Conhecimento científico na área da psicologia do trabalho e das 
organizações: como por exemplo, gestão de recursos humanos, recrutamento, 
seleção, testes de avaliação de habilidades e atitudes, orientação profissional e de 
carreira, direito do trabalho, psicologia econômica, estatística, gestão de negócios de 
empresas, segurança e saúde no trabalho. 
Competência cultural e interpessoal: é necessário que tenha domínio em 
aplicação integrada da teoria e comunicação eficaz com indivíduos, famílias, grupos, 
comunidades e organizações, atitudes cooperativas, habilidades de escuta, gestão de 
conflitos e a capacidade de trabalhar em equipe e coordenar grupos de trabalho. 
Avaliação psicológica: uma das formas mais importante de observação e a 
análise da avaliação psicológica, tais como: aplicar padrões baseados em evidências 
na seleção e uso de métodos de avaliação; gerenciar, administração, cotação, 
interpretar, sintetizar resultados de vários métodos de avaliação com base em regras 
e investigações psicométricas e psicológicas, desenvolver diagnósticos, 
recomendações, opiniões profissionais com base nos resultados da avaliação, 
comunicar de forma abrangente o resultado da avaliação de forma integrada. 
Intervenção psicológica, supervisão e consultadoria: ela se dá através 
seleção e aplicação de intervenções que respondam às necessidades 
organizacionais, seleção e aplicação de intervenções para abordar problemas 
específicos, promoção da saúde e bem-estar, melhoria do desempenho individual e 
organizacional, redução dos fatores de risco, aumento dos fatores de proteção e 
recuperação, desenvolvimento de atividades de consultadoria com outros 
profissionais e profissões. 
Raciocínio crítico e tomada de decisão: a sua base se dá conforme os 
métodos e conhecimentos comprovados e validados em evidência científica de 
pesquisas científicas, em diversos campos relevantes para a psicologia e o mundo do 
trabalho. 
Profissionalismo e ética: todo profissional deverá ter o compromisso diante 
do profissionalismo vitalício com características, como competência, excelência, 
valores honrosos, padrões, ética, bom caráter e determinação. 
 
 
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Competências pessoais: um dos principais aspectos depois do 
profissionalismo e a ética seria, a competência pessoal que o profissional apresenta, 
tais como, integridade, responsabilidade, preocupação com o bem-estar dos outros e 
identidade pessoal como psicólogo, que integra conhecimentos científico e a prática; 
capacidade de organização e planificação. 
Saúde do Trabalhador: também dentro das organizações, psicólogos 
analisam o impacto das estruturas psicossociais na saúde dos trabalhadores. 
Segundo Zanelli (2004), a formulação de políticas e diretrizes acaba por levar 
influenciando valores e padrões comportamentais no ambiente de trabalho, resultando 
em maior ou menor desgaste físico e mental. Em outras palavras, a discrepância entre 
as demandas do ambiente de trabalho, expectativas e necessidades dos 
trabalhadores tem causado diversas dificuldades, na vida das organizações com 
evidentes danos à saúde e ainda mais sofrimento. 
Gondin e Silva (2004) argumentaram que o valor organizacional pode ser 
caracterizado por conceitos abstratos relacionados aos benefícios e desejabilidade da 
organização e são expressos sob a forma de princípios hierárquicos básicos que 
orientam o comportamento das pessoas em uma organização. Apontam três aspectos 
essenciais que expressam os valores organizacionais, são eles: 
 A maneira como a organização trata o empregado; 
 A forma com que a organização organiza a sua estrutura e seus 
processos de trabalho; 
 Como a organização lida com o ambiente externo. 
Desse modo, fica claro que quando a organização valoriza seus colaboradores, 
ela tende a adotar políticas que estimulem seu crescimento pessoal ao invés daquelas 
que direcionam ações para o cumprimento de padrões e normas estabelecidas. 
Quando a organização valoriza a estrutura hierárquica, pouco fará para incentivar o 
envolvimento dos funcionários nas decisões internas. Assim, onde os valores pessoais 
entram em conflito com os valores organizacionais, uma das consequências para as 
pessoas pode ser a diminuição da motivação para cooperar e se comprometer com 
os requisitos organizacionais. 
Por outro lado, quando os valores pessoais são semelhantes aos valores 
organizacionais e alinhados às percepções de como deve ser a dinâmica da 
organização, os níveis de motivação