Problemas em Avaliações de Desempenho

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Questão 1/10 - Avaliação de Desempenho 
 
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A empresa Gestus Soluções Empresariais decidiu implementar uma nova ferramenta de 
avaliação de desempenho. No entanto, o processo foi conduzido sem considerar as 
especificidades da organização, como cultura interna, estrutura hierárquica e objetivos 
estratégicos. Os formulários foram padronizados com base em modelos genéricos 
disponíveis na internet, e os gestores não receberam qualquer orientação sobre como 
aplicar os critérios. Após a primeira rodada de avaliações, diversos colaboradores relataram 
sentimento de injustiça e desmotivação, alegando que os critérios não refletiam suas 
funções reais. A área de Recursos Humanos identificou que o problema estava na fase de 
planejamento da ferramenta, que não contemplou os fatores críticos de sucesso. A figura 
abaixo resume os impactos observados: 
 
Diante disso, a empresa decidiu revisar o planejamento da ferramenta e envolver os 
gestores e colaboradores na definição dos critérios. 
Com base no caso apresentado, conclui-se que a falha no processo de avaliação ocorreu 
principalmente por: 
 A Ausência de feedback corretivo após a aplicação da avaliação. 
 B Falta de treinamento dos avaliadores sobre técnicas de comunicação. 
 C Planejamento inadequado da ferramenta, desconsiderando a realidade 
organizacional. 
Você assinalou essa alternativa (C) 
 D Aplicação de critérios excessivamente rigorosos para todos os colaboradores. 
 
Questão 2/10 - Avaliação de Desempenho 
 
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A empresa LíderTech, do setor de tecnologia educacional, está revisando seu processo de 
Avaliação de Desempenho por Competências. Após aplicar o modelo por dois ciclos 
consecutivos, a equipe de Recursos Humanos identificou inconsistências nos critérios 
utilizados pelos gestores para avaliar os colaboradores. Alguns avaliadores utilizavam 
escalas subjetivas, enquanto outros aplicavam critérios próprios, sem alinhamento com os 
objetivos organizacionais. 
Para resolver o problema, a empresa decidiu implementar uma matriz de referência, com 
descritores claros para cada competência avaliada, e realizar a parametrização dos 
indicadores de desempenho. A ideia é garantir que todos os avaliadores utilizem os 
mesmos parâmetros, promovendo justiça, comparabilidade e alinhamento estratégico. 
Durante a implementação, surgiu um debate entre os gestores: alguns defendiam que a 
padronização limitaria a autonomia dos líderes, enquanto outros argumentavam que a 
ausência de parâmetros comprometeria a objetividade da avaliação. 
Com base no caso apresentado, a principal função da matriz de referência e da 
parametrização no processo de avaliação é: 
 A Garantir a liberdade dos gestores para avaliarem conforme sua percepção 
individual. 
 B Estabelecer critérios subjetivos que permitam maior flexibilidade na avaliação. 
 C Padronizar os critérios de avaliação, promovendo objetividade e alinhamento 
estratégico. 
Você assinalou essa alternativa (C) 
 D Substituir a avaliação por competências por um modelo baseado em metas 
operacionais. 
 
Questão 3/10 - Avaliação de Desempenho 
 
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A empresa Syntagma Consultoria implementou um programa de desenvolvimento de 
lideranças com foco em comunicação assertiva e feedback. Durante uma das oficinas, os 
participantes foram convidados a simular situações reais de feedback com seus liderados. 
Um dos gestores, ao tentar aplicar um feedback corretivo, utilizou frases vagas como “você 
precisa melhorar sua postura” e “não está indo bem”, sem especificar comportamentos, 
exemplos ou consequências. O colaborador, ao final da conversa, relatou não ter 
compreendido o que precisava mudar e saiu da reunião mais confuso do que antes. A 
consultora responsável pela oficina destacou que a falta de objetividade e clareza 
compromete a eficácia do feedback e pode gerar insegurança, desmotivação e até conflitos. 
A seguir, a tabela resume os principais erros cometidos pelos gestores durante os 
exercícios: 
 
Com base nos resultados, a empresa decidiu reforçar a capacitação dos gestores em 
técnicas de comunicação eficaz. 
Com base no caso apresentado, conclui-se que a principal falha no feedback foi: 
 A Ausência de objetividade e clareza na comunicação da mensagem. 
Você assinalou essa alternativa (A) 
 B Falta de recompensas associadas ao desempenho do colaborador. 
 C Excesso de elogios que mascararam os pontos de melhoria. 
 D Aplicação do feedback em ambiente coletivo e informal. 
 
4/10 - Avaliação de Desempenho 
 
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A empresa Solidez Engenharia realizou uma Avaliação de Desempenho semestral e 
identificou que diversos colaboradores apresentavam dificuldades em comunicação 
interpessoal e gestão de tempo. A área de Recursos Humanos decidiu utilizar esses dados 
para elaborar um plano de T&D personalizado. Foram aplicadas entrevistas com gestores, 
observações diretas e análise de cargos, mas o principal insumo para o plano foi a 
Avaliação de Desempenho, que revelou lacunas específicas de competências. A empresa 
estruturou dois programas distintos: um de treinamento técnico para melhorar a 
produtividade e outro de desenvolvimento comportamental para preparar os colaboradores 
para futuras posições de liderança. A tabela abaixo resume os objetivos dos programas: 
 
Após seis meses, os indicadores de desempenho mostraram melhora significativa, e os 
colaboradores relataram maior autoconfiança e engajamento. 
Com base no caso apresentado, conclui-se que o plano de T&D foi estruturado para: 
 A Atender às lacunas de desempenho identificadas na avaliação e preparar os 
colaboradores para desafios futuros. 
Você assinalou essa alternativa (A) 
 B Substituir a Avaliação de Desempenho por treinamentos padronizados e 
obrigatórios. 
 C Eliminar a necessidade de observação direta e análise de cargos. 
 D Garantir que todos os colaboradores recebam o mesmo conteúdo, 
independentemente das necessidades individuais. 
 
 
Questão 5/10 - Avaliação de Desempenho 
 
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A empresa Horizonte Corporativo está em fase de expansão e precisa identificar 
colaboradores com potencial para assumir posições de liderança nos próximos dois anos. 
Como ainda não possui um programa formal de avaliação de potencial, a organização 
decidiu utilizar os dados da Avaliação de Desempenho como base para essa análise. Os 
gestores foram orientados a observar, além do desempenho atual, aspectos como 
capacidade de aprendizado, autonomia, relacionamento interpessoal, motivação e interesse 
por novos desafios. A área de RH consolidou essas informações em um banco de talentos, 
que passou a ser utilizado para decisões de promoção, participação em programas de 
desenvolvimento e sucessão. A tabela abaixo mostra os critérios analisados: 
 
Com base no caso apresentado, a Avaliação de Desempenho pode ser utilizada como: 
 A Ferramenta exclusiva para avaliar o desempenho técnico-operacional dos 
colaboradores. 
 B Instrumento de controle disciplinar para justificar desligamentos. 
 C Processo isolado, sem relação com o desenvolvimento de carreira. 
 D Fonte de dados para identificar talentos e subsidiar decisões sobre planos de 
carreira e sucessão. 
Você assinalou essa alternativa (D) 
 
 
Questão 6/10 - Avaliação de Desempenho 
 
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A organização SaúdePlena, atuante no setor hospitalar, decidiu implementar a Avaliação de 
Desempenho por Competências para melhorar a performance dos profissionais da área 
assistencial. O processo foi dividido em quatro etapas: mapeamento de competências, 
mensuração dos indicadores, avaliação e feedback. 
Durante o mapeamento, foram identificadas competências técnicas como “precisão nos 
procedimentos clínicos” e comportamentais como “comunicação empática com pacientes”. 
Na etapa de mensuração, os gestores atribuíram pesos aos indicadores, mas sem 
considerar a complexidade das funções. A avaliação foi realizada com base em uma 
ferramenta digital, porémo feedback foi negligenciado, sendo entregue de forma genérica e 
sem diálogo. 
Após o ciclo, os colaboradores demonstraram frustração, alegando que não compreendiam 
os critérios utilizados e que não receberam orientações claras sobre como melhorar. A 
diretoria solicitou uma revisão do processo, com foco na etapa mais crítica para garantir o 
desenvolvimento contínuo dos profissionais. 
Para assegurar que a Avaliação de Desempenho por Competências contribua efetivamente 
para o desenvolvimento dos profissionais da SaúdePlena, a etapa que deve ser priorizada 
é: 
 A Mensuração dos indicadores, com foco exclusivo em resultados quantitativos. 
 B Avaliação, com aplicação de ferramentas automatizadas e padronizadas. 
 C Feedback, com retorno estruturado e diálogo sobre pontos fortes e oportunidades 
de melhoria. 
Você assinalou essa alternativa (C) 
 D Mapeamento de competências, com foco apenas em habilidades técnicas. 
 
Questão 7/10 - Avaliação de Desempenho 
 
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A empresa BioSaúde, do setor farmacêutico, decidiu implementar a Avaliação de 
Desempenho por Competências como parte de sua estratégia de gestão de pessoas. O 
projeto foi liderado pela área de Recursos Humanos, que definiu os indicadores de 
desempenho e elaborou uma matriz de competências alinhada à estratégia organizacional. 
Apesar do esforço inicial, a implantação enfrentou diversos obstáculos: os gestores não 
estavam engajados, os colaboradores não compreendiam o conceito de competência, e os 
subsistemas de RH (como recrutamento, treinamento e remuneração) não estavam 
integrados ao modelo. Além disso, não houve comunicação clara sobre os objetivos da 
avaliação, e o feedback foi negligenciado. 
Após uma auditoria interna, a diretoria concluiu que o modelo falhou por não considerar os 
fatores críticos de sucesso apontados pela literatura especializada. Um novo plano foi 
proposto, com foco em ações estruturantes que garantam a efetividade do processo. 
Para garantir o sucesso da Avaliação de Desempenho por Competências na BioSaúde, a 
ação mais estratégica a ser adotada é: 
 A Centralizar o processo de avaliação exclusivamente na área de Recursos 
Humanos. 
 B Priorizar metas operacionais e eliminar o foco nas competências 
comportamentais. 
 C Reduzir o número de competências avaliadas para simplificar o processo. 
 D Integrar os subsistemas de RH e promover comunicação clara sobre o conceito de 
competência e os objetivos da avaliação. 
Você assinalou essa alternativa (D) 
 
Questão 8/10 - Avaliação de Desempenho 
 
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A empresa EducaMais, voltada à formação continuada de professores, decidiu adotar o 
modelo de Avaliação de Desempenho por Competências para alinhar melhor os 
resultados individuais às metas institucionais. Após mapear as competências 
organizacionais, a equipe de Recursos Humanos iniciou o desdobramento até o nível 
individual, identificando as competências técnicas e comportamentais esperadas para cada 
cargo. 
Durante a primeira rodada de avaliações, foi observado que alguns gestores estavam 
utilizando critérios subjetivos e pouco claros para avaliar os colaboradores. Além disso, o 
feedback fornecido era genérico, sem indicar pontos fortes ou áreas de melhoria. Isso gerou 
insatisfação entre os avaliados, que não conseguiam compreender como suas 
competências estavam sendo medidas nem como poderiam evoluir. 
Diante desse cenário, a diretoria solicitou uma revisão do processo, com foco na melhoria 
da clareza dos critérios e na efetividade do feedback, a fim de garantir que a avaliação 
realmente contribua para o desenvolvimento profissional e o alcance dos objetivos 
organizacionais. 
Para garantir a efetividade da Avaliação de Desempenho por Competências, a principal 
medida a ser adotada pela equipe de Recursos Humanos da EducaMais é: 
 A Reforçar a autonomia dos gestores para avaliarem com base em sua percepção 
individual. 
 B Estabelecer padrões claros de competências e orientar os gestores sobre como 
fornecer feedback estruturado. 
Você assinalou essa alternativa (B) 
 C Priorizar a avaliação de resultados quantitativos em detrimento das competências 
comportamentais. 
 D Substituir a avaliação por competências por um modelo baseado em metas 
numéricas. 
 
 
Questão 9/10 - Avaliação de Desempenho 
 
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A empresa InovaGestão S.A., especializada em soluções tecnológicas para gestão 
empresarial, está passando por uma reestruturação estratégica. A nova diretoria decidiu 
implementar a Avaliação de Desempenho por Objetivos (ADO) como método principal 
para mensurar o desempenho dos colaboradores. Para isso, foi estabelecida uma 
hierarquia de objetivos: estratégicos, táticos e operacionais. Cada colaborador participou da 
formulação consensual de seus objetivos operacionais, alinhados aos objetivos táticos da 
equipe e aos estratégicos da organização. 
Durante o primeiro ciclo de avaliação, o gerente de projetos, Marcos, percebeu que alguns 
colaboradores estavam focando apenas em metas facilmente mensuráveis, negligenciando 
aspectos qualitativos importantes para o sucesso dos projetos. Além disso, houve 
resistência por parte de alguns funcionários em aceitar metas que exigiam maior autonomia 
e criatividade. 
A diretoria solicitou um relatório com análise crítica sobre os desafios enfrentados na 
implementação da ADO e possíveis soluções para garantir o alinhamento entre os objetivos 
individuais e organizacionais, sem comprometer a motivação dos colaboradores. 
Com base no caso apresentado, a principal ação que Marcos deve priorizar para garantir a 
efetividade da Avaliação de Desempenho por Objetivos é: 
 A Reforçar metas exclusivamente quantitativas para facilitar a mensuração dos 
resultados. 
 B Estabelecer metas rígidas e padronizadas para todos os colaboradores, evitando 
divergências. 
 C Promover o alinhamento estratégico por meio da negociação e formulação 
consensual dos objetivos. 
Você assinalou essa alternativa (C) 
 D Delegar a definição dos objetivos aos gestores, garantindo maior controle sobre os 
resultados. 
 
Questão 10/10 - Avaliação de Desempenho 
 
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A empresa LogiMax Transportes implementou recentemente um programa de Avaliação 
de Desempenho com foco em feedback contínuo. Após três meses, a área de Recursos 
Humanos realizou uma pesquisa interna para avaliar os impactos da nova prática. Os 
resultados mostraram que 78% dos colaboradores relataram maior clareza sobre suas 
metas e expectativas, 65% afirmaram sentir-se mais motivados e 59% perceberam 
melhorias na comunicação com seus gestores. No entanto, alguns líderes ainda 
demonstram dificuldades em aplicar o feedback de forma construtiva, o que gerou 
insatisfação em parte da equipe. A seguir, a tabela com os principais impactos percebidos 
pelos colaboradores: 
 
Diante desses dados, a empresa busca estratégias para ampliar os efeitos positivos e 
minimizar os negativos, garantindo que o feedback seja uma ferramenta eficaz de 
desenvolvimento. 
Com base no caso apresentado, conclui-se que o feedback eficaz contribui principalmente 
para: 
 A Reduzir a rotatividade de pessoal por meio de recompensas financeiras. 
 B Melhorar o desempenho individual e coletivo por meio da clareza e motivação. 
Você assinalou essa alternativa (B) 
 C Eliminar completamente os conflitos interpessoais no ambiente de trabalho. 
 D Substituir a avaliação formal por conversas informais entre líderes e liderados.