DDV DIREITO DO TRABALHO

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RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
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APRESENTAÇÃO 
Olá, meu nome é Carlos Lisboa, dono do perfil @donodavaga, criado com o intuito de 
compartilhar experiências e dicas relacionadas ao estudo para concursos públicos, mais 
especificamente aqueles destinados às carreiras de procuradorias, sejam elas federais, estaduais 
ou municipais. 
Exerço o cargo de advogado da União, tendo sido aprovado também nos concursos da 
Procuradoria da Fazenda Nacional (PFN) e da PGM-Salvador. 
 
DO MATERIAL 
Os materiais foram elaborados tendo como base a melhor doutrina de cada matéria, juntamente 
com a legislação correlata e a jurisprudência dos tribunais superiores. Trata-se de um material 
completo, que serve de base para a preparação de qualquer concurso de procuradoria do Brasil, 
mais que suficiente para te acompanhar em todas as fases, da prova objetiva à oral. Com certeza 
ele irá te ajudar no caminho rumo à aprovação, para que você possa se tornar o dono da vaga. 
O material foi elaborado contando com o feeling de quem já passou pela fase de preparação e 
conhece os pontos mais importantes e o nível de aprofundamento necessário em cada tópico do 
edital. 
 
CONTATO 
Qualquer dúvida, crítica ou sugestão, entre em contato comigo! 
carloslisboacordeiro@hotmail.com 
 
 
 
 
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
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ORIENTAÇÕES 
Meu consagrado, esse material foi feito com muito carinho, suor, café e umas pitadas de 
burnout. 
Se você não conseguia aprender direito do trabalho, chegou a hora. 
Se, mesmo depois do resumo compilado, continuar sem saber, tenho péssimas notícias. 
Sempre estude com a legislação correlata aberta, para que possa conferir se houve alguma 
alteração (TODO DIA sai uma lei nova) e para complementar com os artigos que não constam 
no resumo. 
Não esqueça que a leitura do material NÃO exclui a necessidade de uma leitura atenta das leis, 
que pode ocorrer em concomitante (acho menos cansativo) ou de maneira isolada. 
Faça MUITAS questões, tantas quanto possível. 
Se você estudar o resumo, realizar a leitura das leis correlatas e resolver muitas questões de 
provas passadas, a aprovação estará logo ali. 
Não esqueça de postar uma foto e marcar o @donodavaga para dar uma moral – ouvi dizer que 
se não postar, não passa  
No mais, qualquer dúvida, só entrar em contato. 
Bons estudos! 
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
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SUMÁRIO 
INTRODUÇÃO AO DIREITO DO TRABALHO ................................................................. 5 
1. FONTES DO DIREITO DO TRABALHO ..................................................................................... 5 
2. PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO ............................................................................... 9 
3. FLEXIBILIZAÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO .................................................................. 15 
4. RENÚNCIA E TRANSAÇÃO ..................................................................................................... 17 
5. COMISSÃO DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA ................................................................................. 19 
6. COMISSÃO DE REPRESENTAÇÃO DOS EMPREGADOS ...................................................... 20 
SUJEITOS DA RELAÇÃO DE TRABALHO ..................................................................... 23 
1. EMPREGADO ............................................................................................................................ 23 
2. CTPS ........................................................................................................................................... 24 
3. RELAÇÕES EMPREGATÍCIAS ESPECIAIS.............................................................................. 26 
4. RELAÇÕES DE TRABALHO QUE NÃO CONFIGURAM VÍNCULO EMPREGATÍCIO.......... 40 
5. EMPREGADOR .......................................................................................................................... 47 
6. TERCEIRIZAÇÃO ...................................................................................................................... 52 
7. TRABALHO TEMPORÁRIO ...................................................................................................... 61 
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO ................................................................... 65 
1. TERMINOLOGIA: RELAÇÃO DE TRABALHO X RELAÇÃO DE EMPREGO ........................ 65 
2. CARACTERÍSTICAS DO CONTRATO DE TRABALHO .......................................................... 66 
3. ELEMENTOS DO CONTRATO DE TRABALHO ...................................................................... 66 
4. CLASSIFICAÇÃO DOS CONTRATOS DE TRABALHO ........................................................... 67 
5. ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO...................................................................... 72 
6. SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO ................................................................................................ 75 
DURAÇÃO DO TRABALHO .............................................................................................. 81 
1. DURAÇÃO DO TRABALHO ..................................................................................................... 81 
2. TRABALHO EXTRAORDINÁRIO: HIPÓTESES DE PRORROGAÇÃO ................................... 91 
3. PERÍODO DE DESCANSO ......................................................................................................... 95 
REMUNERAÇÃO .............................................................................................................. 111 
1. SALÁRIO E REMUNERAÇÃO ................................................................................................ 111 
2. PARCELAS SALARIAIS .......................................................................................................... 113 
3. PARCELAS SEM NATUREZA SALARIAL ............................................................................. 126 
4. SALÁRIO-UTILIDADE OU SALÁRIO IN NATURA............................................................... 129 
5. DA FORMA, DO TEMPO E DO LOCAL DO PAGAMENTO................................................... 132 
6. GARANTIAS DE PROTEÇÃO AO SALÁRIO ......................................................................... 133 
7. EQUIPARAÇÃO SALARIAL E DESVIO DE FUNÇÃO ........................................................... 134 
ESTABILIDADE E FGTS .................................................................................................. 142 
1. INTRODUÇÃO ......................................................................................................................... 142 
3. GARANTIAS PROVISÓRIAS DE EMPREGO/ESTABILIDADES PROVISÓRIAS ................. 143 
4. FUNDO DE GARANTIA POR TEMPO DE SERVIÇO – FGTS ................................................ 154 
SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO ............................................................... 162 
1. SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO (MEIO AMBIENTE DE TRABALHO)........... 162 
RESPONSABILIDADE CIVIL DO EMPREGADOR ...................................................... 166 
1. RESPONSABILIDADE DO EMPREGADOR POR ACIDENTES DE TRABALHO ................. 166 
2. ESPÉCIES DE DANOS TRABALHISTAS ................................................................................ 167 
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
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TÉRMINO DO CONTRATO DE TRABALHO ................................................................ 172 
1. AVISO-PRÉVIO........................................................................................................................ 172 
2. TÉRMINO DO CONTRATO DE TRABALHO ......................................................................... 177 
3. PRESCRIÇÃO E DECADÊNCIA .............................................................................................. 188 
DIREITO COLETIVO DO TRABALHO .........................................................................inclusão do 
trabalhador na GFIP, na forma do disposto no § 2o deste artigo, e (...) 
§ 8o São assegurados ao trabalhador rural contratado por pequeno prazo, além de remuneração 
equivalente à do trabalhador rural permanente, os demais direitos de natureza trabalhista. 
 
3.2. Empregado doméstico 
LC 150/15, Art. 1o Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de 
forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à 
família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 dias por semana, aplica-se o disposto nesta 
Lei. 
» Características: 
a) Prestação de serviço para pessoa ou família: não pode trabalhar em pessoa jurídica; 
b) Serviços prestados em âmbito residencial; 
Ex.: motorista, jardineiro, enfermeiras, professores e educador físico particulares etc. 
c) Finalidade não lucrativa: empregado não pode estar inserido na atividade lucrativa da 
família. 
–Devem prestar serviço de natureza contínua: mín. 3 dias por semana, 4 horas por dia. 
–Se trabalhar 1 ou 2 dias por semana será faxineira ou diarista, sendo autônomo, sem direitos 
trabalhistas. 
 
3.2.1. Direitos do empregado doméstico 
Direitos concedidos aos domésticos Direitos assegurados aos trabalhadores em 
geral, mas não foram estendidos aos 
domésticos 
Proteção da relação de emprego contra a 
dispensa arbitrária ou sem justa causa 
Piso salarial proporcional à extensão e à 
complexidade do trabalho. 
–Piso do empregado doméstico é o salário-
mínimo nacional. 
Seguro-desemprego em caso de desemprego 
involuntário 
Participação nos lucros ou resultados (pois sua 
atividade não tem fim lucrativo). 
Obrigatoriedade do FGTS Jornada de 6h em turnos ininterruptos de 
revezamento (não há revezamento em 
residência). 
Remuneração do trabalho noturno superior à 
do diurno 
Proteção do mercado de trabalho da mulher 
mediante incentivos específicos. 
Salário-família Adicional de insalubridade, penosidade e 
periculosidade. 
Assistência gratuita aos filhos e dependentes Proteção em face da automação. 
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até 5 anos de idade em creches e pré-escolas 
Seguro contra acidentes do trabalho a cargo 
do empregador, sem excluir a indenização a 
que este está obrigado, quando incorrer em 
dolo ou culpa. 
Proibição de distinção entre trabalho manual, 
técnico e intelectual ou entre os profissionais 
respectivos. 
 
3.3. Proteção do trabalho do menor 
CLT, Art. 7º. (...) XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de 
critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil; 
(...) 
XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de 18 e de qualquer 
trabalho a menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de 14 anos; 
 
3.3.1. Jornada de trabalho do menor 
» Mesma jornada do adulto (máx. de 8h diárias e 44h semanais), vedado hora extra (em regra). 
–Pode ocorrer trabalho em regime extraordinário: 
a) Compensação de jornada: máx. de duas horas extras diárias, para descansar em outros; 
b) Força maior: poderá prestar hora extra (mín. 50% a mais), limitadas à 12 horas (8h normais 
+ 4h extras). 
–Se trabalhar em mais de uma empresa, soma deve limitar-se a 8hrs. 
 
3.3.2. Prestação de serviços em locais prejudiciais à moralidade do menor 
CLT, Art. 405. Ao menor não será permitido o trabalho: 
I - nos locais e serviços perigosos ou insalubres, constantes de quadro para esse fim aprovado 
pelo Diretor Geral do Departamento de Segurança e Higiene do Trabalho; 
II - em locais ou serviços prejudiciais à sua moralidade. 
§ 3º Considera-se prejudicial à moralidade do menor o trabalho: 
a) prestado de qualquer modo, em teatros de revista, cinemas, boates, cassinos, cabarés, 
dancings e estabelecimentos análogos; 
b) em empresas circenses, em funções de acróbata, saltimbanco, ginasta e outras semelhantes; 
c) de produção, composição, entrega ou venda de escritos, impressos, cartazes, desenhos, 
gravuras, pinturas, emblemas, imagens e quaisquer outros objetos que possam, a juízo da 
autoridade competente, prejudicar sua formação moral; 
d) consistente na venda, a varejo, de bebidas alcoólicas. 
Art. 406. O Juiz de Menores poderá autorizar ao menor o trabalho a que se referem as letras 
"a" e "b" do § 3º do art. 405: 
I - desde que a representação tenha fim educativo ou a peça de que participe não possa ser 
prejudicial à sua formação moral; 
II - desde que se certifique ser a ocupação do menor indispensável à própria subsistência ou à 
de seus pais, avós ou irmãos e não advir nenhum prejuízo à sua formação moral. 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm#portaria20
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm#portaria20
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Art. 407. Verificado pela autoridade competente que o trabalho executado pelo menor é 
prejudicial à sua saúde, ao seu desenvolvimento físico ou a sua moralidade, poderá ela obrigá-
lo a abandonar o serviço, devendo a respectiva empresa, quando for o caso, proporcionar ao 
menor todas as facilidades para mudar de funções. 
Parágrafo único. Quando a empresa não tomar as medidas possíveis e recomendadas pela 
autoridade competente para que o menor mude de função, configurar-se-á a rescisão do 
contrato de trabalho, na forma do art. 483. 
Rescisão indireta. 
. 
 
3.3.3. Do papel dos representantes legais do menor 
CLT, Art. 439. É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários. Tratando-se, 
porém, de rescisão do contrato de trabalho, é vedado ao menor de 18 anos dar, sem assistência 
dos seus responsáveis legais, quitação ao empregador pelo recebimento da indenização que lhe 
for devida. 
Menor pode receber salários, mas em caso de rescisão do contrato, deve ser assistido para 
receber a indenização. 
Art. 440 - Contra os menores de 18 anos não corre nenhum prazo de prescrição. 
Se quiser, pode ajuizar reclamação trabalhista antes de 18 anos, desde que assistido. 
. 
 
3.3.4. Das férias 
a) Não pode fracionar as férias; 
b) Se estudante, tem direito de fazer coincidir com as férias escolares. 
 
3.4. Aprendiz 
CLT, Art. 428. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por 
escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 
14 e menor de 24 anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profissional 
metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a 
executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação. 
Maior de 14 e menor de 24 anos. 
Depósitos do FGTS são na alíquota de 2%. 
§ 1o A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de Trabalho e 
Previdência Social, matrícula e frequência do aprendiz na escola, caso não haja concluído o 
ensino médio, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de 
entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica. 
§ 2o Ao aprendiz, salvo condição mais favorável, será garantido o salário-mínimo hora. 
§ 3o O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 anos, exceto quando 
se tratar de aprendiz portador de deficiência. 
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§ 4o A formação técnico-profissional a que se refere o caput deste artigo caracteriza-se por 
atividades teóricas e práticas, metodicamente organizadas em tarefas de complexidade 
progressiva desenvolvidas no ambiente de trabalho. 
§ 5o A idade máxima prevista no caput deste artigo não se aplica a aprendizes portadores de 
deficiência. 
§ 6o Para os fins do contrato de aprendizagem, a comprovação da escolaridade de aprendiz 
portador de deficiência mental deve considerar, sobretudo, as habilidades e competências 
relacionadas com a profissionalização. 
§ 7o Nas localidades onde não houver oferta de ensino médiopara o cumprimento do disposto 
no § 1o deste artigo, a contratação do aprendiz poderá ocorrer sem a frequência à escola, desde 
que ele já tenha concluído o ensino fundamental. 
§ 8o Para o aprendiz com deficiência com 18 anos ou mais, a validade do contrato de 
aprendizagem pressupõe anotação na CTPS e matrícula e frequência em programa de 
aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-
profissional metódica. 
Art. 429. Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e matricular nos 
cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem número de aprendizes equivalente a 5%, no 
mínimo, e 15%, no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas 
funções demandem formação profissional. 
TST/2020. O descumprimento pela empresa do percentual mínimo de contratação de 
aprendizes, prevista no art. 429 da CLT, mostra-se suficiente à configuração do dano moral 
coletivo, sendo despiciendo comprovar a repercussão do ato ilícito na consciência coletiva 
do grupo social. A regularização desse percentual de contratação pela empresa, após o 
ajuizamento da ação ou do inquérito proposto pelo Ministério Público do Trabalho, não 
extingue o feito sem julgamento de mérito, tampouco descaracteriza o dano imaterial 
coletivo decorrente do descumprimento da cota de aprendizes, visto que já caracterizada a 
lesão à coletividade. 
TST/Info 273 (2023). Não há óbice para a inclusão das atividades de vigilância e segurança 
na base de cálculo da cota de contratação de aprendizes, conforme previsto no art. 429 da 
CLT. Entendimento consolidado desta Corte superior. 
§ 1o-A. O limite fixado neste artigo não se aplica quando o empregador for entidade sem fins 
lucrativos, que tenha por objetivo a educação profissional. 
Não se aplica às microempresas e às empresas de pequeno porte. 
§ 1º-B Os estabelecimentos a que se refere o caput poderão destinar o equivalente a até 10% 
de sua cota de aprendizes à formação técnico-profissional metódica em áreas relacionadas a 
práticas de atividades desportivas, à prestação de serviços relacionados à infraestrutura, 
incluindo as atividades de construção, ampliação, recuperação e manutenção de instalações 
esportivas e à organização e promoção de eventos esportivos. 
§ 1o As frações de unidade, no cálculo da percentagem de que trata o caput, darão lugar à 
admissão de um aprendiz. 
§ 2o Os estabelecimentos de que trata o caput ofertarão vagas de aprendizes a adolescentes 
usuários do Sistema Nacional de Atendimento Socioeducativo (Sinase) nas condições a serem 
dispostas em instrumentos de cooperação celebrados entre os estabelecimentos e os gestores 
dos Sistemas de Atendimento Socioeducativo locais. 
§ 3º Os estabelecimentos de que trata o caput poderão ofertar vagas de aprendizes a 
adolescentes usuários do Sistema Nacional de Políticas Públicas sobre Drogas - SISNAD nas 
condições a serem dispostas em instrumentos de cooperação celebrados entre os 
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estabelecimentos e os gestores locais responsáveis pela prevenção do uso indevido, atenção e 
reinserção social de usuários e dependentes de drogas. 
Art. 430. Na hipótese de os Serviços Nacionais de Aprendizagem não oferecerem cursos ou 
vagas suficientes para atender à demanda dos estabelecimentos, esta poderá ser suprida por 
outras entidades qualificadas em formação técnico-profissional metódica, a saber: 
I – Escolas Técnicas de Educação; 
I - instituições educacionais que oferecem educação profissional e tecnológica; 
II – entidades sem fins lucrativos, que tenham por objetivo a assistência ao adolescente e à 
educação profissional, registradas no Conselho Municipal dos Direitos da Criança e do 
Adolescente. 
III - entidades de prática desportiva das diversas modalidades filiadas ao Sistema Nacional do 
Desporto e aos Sistemas de Desporto dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios. 
§ 1o As entidades mencionadas neste artigo deverão contar com estrutura adequada ao 
desenvolvimento dos programas de aprendizagem, de forma a manter a qualidade do processo 
de ensino, bem como acompanhar e avaliar os resultados. 
§ 2o Aos aprendizes que concluírem os cursos de aprendizagem, com aproveitamento, será 
concedido certificado de qualificação profissional. 
§ 3o O Ministério do Trabalho fixará normas para avaliação da competência das entidades 
mencionadas nos incisos II e III deste artigo. 
§ 4o As entidades mencionadas nos incisos II e III deste artigo deverão cadastrar seus cursos, 
turmas e aprendizes matriculados no Ministério do Trabalho. 
§ 5o As entidades mencionadas neste artigo poderão firmar parcerias entre si para o 
desenvolvimento dos programas de aprendizagem, conforme regulamento. 
Art. 431. A contratação do aprendiz poderá ser efetivada pela empresa onde se realizará a 
aprendizagem ou pelas entidades mencionadas nos incisos II e III do art. 430, caso em que não 
gera vínculo de emprego com a empresa tomadora dos serviços. 
a) revogada; 
b) revogada; 
c) revogada. 
Parágrafo único. Aos candidatos rejeitados pela seleção profissional deverá ser dada, tanto 
quanto possível, orientação profissional para ingresso em atividade mais adequada às 
qualidades e aptidões que tiverem demonstrado. 
Art. 432. A duração do trabalho do aprendiz não excederá de 6 horas diárias, sendo vedadas 
a prorrogação e a compensação de jornada. 
Aprendiz não pode fazer hora extra (prorrogação de jornada). 
§ 1o O limite previsto neste artigo poderá ser de até 8 horas diárias para os aprendizes que já 
tiverem completado o ensino fundamental, se nelas forem computadas as horas destinadas à 
aprendizagem teórica. 
Jornada é de 6h, exceto se completou o ensino fundamental, em que será de 8h. 
§ 2º Revogado 
Art. 433. O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou quando o aprendiz 
completar 24 anos, ressalvada a hipótese prevista no § 5o do art. 428 desta Consolidação, ou 
https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm#art430
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ainda antecipadamente nas seguintes hipóteses: 
I – desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz; 
II – falta disciplinar grave; 
III – ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; ou 
IV – a pedido do aprendiz. 
§ 2o Não se aplica o disposto nos arts. 479 e 480 desta Consolidação às hipóteses de extinção 
do contrato mencionadas neste artigo. 
Não se aplica as hipóteses de indenização em razão do término antecipado do contrato (de 
ambos os lados). 
. 
 
Resumo do Aprendiz: 
1) Entre 14 e 24 anos, salvo portadores de deficiência (qualquer idade, a partir de 14 anos); 
2) Máx. 2 anos, salvo portador de deficiência (tempo indeterminado); 
3) Máx. 6h, salvo para os que completaram o ensino fundamental, se forem computadas horas 
destinadas à aprendizagem teórica (até 8h); 
4) 2% FGTS; 
5) Vedado hora extra e compensação. 
 
3.5. Proteção do trabalho da Mulher 
3.5.1. Proteção à maternidade 
» Normas que tratam da proteção à gestante não comportam transação. 
–Sindicato não poderá firmar acordo ou convenção para restringir direitos da empregada. 
CLT, Art. 389. Toda empresa é obrigada: (...) 
§ 1º Os estabelecimentos em que trabalharem pelo menos 30 mulheres com mais de 16 anos 
de idade terão local apropriado onde seja permitido às empregadas guardar sob vigilância e 
assistência os seus filhos no período da amamentação. 
§ 2º A exigência do § 1º poderá ser suprida por meio de creches distritais mantidas, diretamente 
ou mediante convênios, com outras entidades públicas ou privadas, pelas próprias empresas, 
em regime comunitário, ou a cargo do SESI, do SESC, da LBAou de entidades sindicais. 
 
3.5.1.1. Licença-maternidade 
CLT, Art. 392. A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 dias, sem 
prejuízo do emprego e do salário. 
Licença não está condicionada ao nascimento com vida. 
Licença-maternidade ≠ Estabilidade da gestante 
Licença-maternidade  120 dias 
Estabilidade da gestante  5 meses 
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STF entende que a licença-maternidade deve ser estendida ao pai monoparental. 
STF/RE 1.348.854-RG (Tema 1.182 – 2022). À luz do art. 227 da CF, que confere 
proteção integral da criança com absoluta prioridade e do princípio da paternidade 
responsável, a licença maternidade, prevista no art. 7º, XVIII, da CF/88 e regulamentada 
pelo art. 207 da Lei 8.112/1990, estende-se ao pai genitor monoparental. 
Caso concreto tratava sobre servidor público, mas o entendimento pode ser aplicado 
aos trabalhadores em regime CLT. 
. 
.–Estende-se também à mãe não gestante em união homoafetiva. 
STF/RE 1.211.446-RG (Tema 1.072 – 2024). A mãe servidora ou trabalhadora não 
gestante em união homoafetiva tem direito ao gozo de licença-maternidade. Caso a 
companheira tenha utilizado o benefício, fará jus à licença pelo período equivalente ao da 
licença-paternidade. 
. 
§ 1o A empregada deve, mediante atestado médico, notificar o seu empregador da data do 
início do afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre o 28º dia antes do parto e 
ocorrência deste. 
STF/ADI 6.327 (2022). Nos casos de internações pós-parto que durem mais de duas 
semanas, o termo inicial da licença-maternidade e do salário-maternidade é a alta hospitalar 
da mãe ou do recém-nascido — o que ocorrer por último —, prorrogando-se ambos os 
benefícios por igual período ao da internação, visto que não podem ser reduzidos de modo 
irrazoável e conflitante com o direito social de proteção à maternidade e à infância. 
§ 2o Os períodos de repouso, antes e depois do parto, poderão ser aumentados de 2 semanas 
cada um, mediante atestado médico. 
§ 3o Em caso de parto antecipado, a mulher terá direito aos 120 dias previstos neste artigo. 
§ 4o É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos: 
I - transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da 
função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho; 
II - dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis 
consultas médicas e demais exames complementares. 
Art. 392-A. À empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança 
será concedida licença-maternidade nos termos do art. 392. 
§ 4o A licença-maternidade só será concedida mediante apresentação do termo judicial de 
guarda à adotante ou guardiã. 
§ 5o A adoção ou guarda judicial conjunta ensejará a concessão de licença-maternidade a 
apenas um dos adotantes ou guardiães empregado ou empregada. 
Art. 392-B. Em caso de morte da genitora, é assegurado ao cônjuge ou companheiro 
empregado o gozo de licença por todo o período da licença-maternidade ou pelo tempo restante 
a que teria direito a mãe, exceto no caso de falecimento do filho ou de seu abandono. 
Art. 392-C. Aplica-se, no que couber, o disposto no art. 392-A e 392-B ao empregado que 
adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção. 
Mesmo que o adotante seja do sexo masculino, passa a ter direito à licença remunerada de 
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120 dias. 
Art. 393. Durante o período a que se refere o art. 392 (120 dias), a mulher terá direito ao 
salário integral e, quando variável, calculado de acordo com a média dos 6 últimos meses de 
trabalho, bem como os direitos e vantagens adquiridos, sendo-lhe ainda facultado reverter à 
função que anteriormente ocupava. 
Art. 394. Mediante atestado médico, à mulher grávida é facultado romper o compromisso 
resultante de qualquer contrato de trabalho, desde que este seja prejudicial à gestação. 
Art. 394-A. Sem prejuízo de sua remuneração, nesta incluído o valor do adicional de 
insalubridade, a empregada deverá ser afastada de: 
I - atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação; 
II - atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, quando apresentar atestado 
de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a 
gestação; 
III - atividades consideradas insalubres em qualquer grau, quando apresentar atestado de saúde, 
emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a 
lactação. 
STF/ADI 5.938. É inconstitucional a expressão “quando apresentar atestado de saúde, 
emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento”, contida nos 
incisos II e III do art. 394-A da CLT, inseridos pelo art. 1º da Lei nº 13.467/2017. A 
proteção à maternidade e a integral proteção à criança são direitos irrenunciáveis e não 
podem ser afastados pelo desconhecimento, impossibilidade ou a própria negligência da 
gestante ou lactante em apresentar um atestado médico, sob pena de prejudicá-la e prejudicar 
o recém-nascido. 
§ 2o Cabe à empresa pagar o adicional de insalubridade à gestante ou à lactante, efetivando-se 
a compensação, observado o disposto no art. 248 da Constituição Federal, por ocasião do 
recolhimento das contribuições incidentes sobre a folha de salários e demais rendimentos pagos 
ou creditados, a qualquer título, à pessoa física que lhe preste serviço. 
§ 3o Quando não for possível que a gestante ou a lactante afastada nos termos do caput deste 
artigo exerça suas atividades em local salubre na empresa, a hipótese será considerada como 
gravidez de risco e ensejará a percepção de salário-maternidade, nos termos da Lei no 8.213/91, 
durante todo o período de afastamento. 
Art. 395. Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher 
terá um repouso remunerado de 2 semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à 
função que ocupava antes de seu afastamento. 
Aborto: 2 semanas. 
Natimorto: 120 dias. 
Art. 396. Para amamentar seu filho, inclusive se advindo de adoção, até que este complete 6 
meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 descansos especiais 
de meia hora cada um. 
§ 1o Quando o exigir a saúde do filho, o período de 6 meses poderá ser dilatado, a critério da 
autoridade competente. 
§ 2o Os horários dos descansos previstos no caput deste artigo deverão ser definidos em acordo 
individual entre a mulher e o empregador. 
» Pode haver prorrogação da licença-maternidade, por mais 60 dias. 
http://www.stf.jus.br/portal/peticaoInicial/verPeticaoInicial.asp?base=ADIN&s1=5938&processo=5938
http://www.stf.jus.br/portal/peticaoInicial/verPeticaoInicial.asp?base=ADIN&s1=5938&processo=5938
http://www.stf.jus.br/portal/peticaoInicial/verPeticaoInicial.asp?base=ADIN&s1=5938&processo=5938
http://www.stf.jus.br/portal/peticaoInicial/verPeticaoInicial.asp?base=ADIN&s1=5938&processo=5938
http://www.stf.jus.br/portal/peticaoInicial/verPeticaoInicial.asp?base=ADIN&s1=5938&processo=5938
http://www.stf.jus.br/portal/peticaoInicial/verPeticaoInicial.asp?base=ADIN&s1=5938&processo=5938
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Constituicao.htm#art248
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L8213cons.htm
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
37 
 
Lei 11.770/08, Art. 1o É instituído o Programa Empresa Cidadã, destinado a prorrogar: 
I - por 60 dias a duração da licença-maternidade prevista no inciso XVIII do caput do art. 7º da 
Constituição Federal; 
II - por 15 dias a duração da licença-paternidade, nos termos desta Lei, além dos 5 dias 
estabelecidos no § 1o do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias. 
ADCT, Art. 10. (...) § 1º Atéque a lei venha a disciplinar o disposto no art. 7º, XIX, da 
Constituição, o prazo da licença-paternidade a que se refere o inciso é de 5 dias. 
§ 1o A prorrogação de que trata este artigo: 
I - será garantida à empregada da pessoa jurídica que aderir ao Programa, desde que a 
empregada a requeira até o final do primeiro mês após o parto, e será concedida imediatamente 
após a fruição da licença-maternidade de que trata o inciso XVIII do caput do art. 7º da 
Constituição Federal; 
II - será garantida ao empregado da pessoa jurídica que aderir ao Programa, desde que o 
empregado a requeira no prazo de 2 dias úteis após o parto e comprove participação em 
programa ou atividade de orientação sobre paternidade responsável. 
§ 2o A prorrogação será garantida, na mesma proporção, à empregada e ao empregado que 
adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança. 
Art. 2o É a administração pública, direta, indireta e fundacional, autorizada a instituir programa 
que garanta prorrogação da licença-maternidade para suas servidoras, nos termos do que prevê 
o art. 1o desta Lei. 
Art. 3o Durante o período de prorrogação da licença-maternidade e da licença-
paternidade: 
I - a empregada terá direito à remuneração integral, nos mesmos moldes devidos no período 
de percepção do salário-maternidade pago pelo Regime Geral de Previdência Social 
(RGPS); 
II - o empregado terá direito à remuneração integral. 
Art. 4o No período de prorrogação da licença-maternidade e da licença-paternidade de que trata 
esta Lei, a empregada e o empregado não poderão exercer nenhuma atividade remunerada, e a 
criança deverá ser mantida sob seus cuidados. 
Parágrafo único. Em caso de descumprimento do disposto no caput deste artigo, a empregada e 
o empregado perderão o direito à prorrogação. 
 
3.5.1.2. Estabilidade da gestante 
CLT, Art. 391. Não constitui justo motivo para a rescisão do contrato de trabalho da mulher o 
fato de haver contraído matrimônio ou de encontrar-se em estado de gravidez. 
Parágrafo único. Não serão permitidos em regulamentos de qualquer natureza contratos 
coletivos ou individuais de trabalho, restrições ao direito da mulher ao seu emprego, por 
motivo de casamento ou de gravidez. 
Art. 391-A. A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, 
ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada 
gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do ADCT. 
Estabilidade inicia-se com a confirmação da gravidez e permanece até 5 meses após o 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Constituicao.htm#art7xviii
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Constituicao.htm#art7xviii
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Constituicao.htm#adctart10%C2%A71
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Constituicao.htm#art7xviii
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Constituicao.htm#art7xviii
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
38 
 
parto. 
–Empregada somente perderá o direito à estabilidade se cometer falta grave (art. 482 da 
CLT). 
–Empregada adquire o direito à estabilidade mesmo se o contrato for por prazo 
determinado. 
Parágrafo único. O disposto no caput deste artigo aplica-se ao empregado adotante ao qual 
tenha sido concedida guarda provisória para fins de adoção. 
 
TST/Súmula 244. 
I. O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento 
da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT). 
II. A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período 
de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos 
correspondentes ao período de estabilidade. 
TST/Info 288 (2024). Os auxílios alimentação e creche devem integrar a base de cálculo da 
indenização substitutiva decorrente da estabilidade provisória da gestante, não estando o 
pagamento condicionado à efetiva prestação dos serviços. Com efeito, a ratio que informa o 
item II da Súmula nº 244 do TST é de que a referida indenização deve ser composta por 
todas as parcelas que constituíam a remuneração mensal da empregada, não havendo 
disposição sobre a exclusão de qualquer verba. 
III. A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, 
alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de 
admissão mediante contrato por tempo determinado. 
 
STF/RE 629.053-RG (Tema 497 – 2018). A incidência da estabilidade prevista no art. 10, II, 
do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT) somente exige a anterioridade da 
gravidez à dispensa sem justa causa. 
O único requisito exigido é de natureza biológica. Exige-se apenas a comprovação de que a 
gravidez tenha ocorrido antes da dispensa arbitrária, não sendo necessários quaisquer outros 
requisitos, como o prévio conhecimento do empregador ou da própria gestante. 
STF/RE 842.844-RG (Tema 542 – 2023). A trabalhadora gestante tem direito ao gozo de 
licença-maternidade e à estabilidade provisória, independentemente do regime jurídico 
aplicável, se contratual ou administrativo, ainda que ocupe cargo em comissão ou seja 
contratada por tempo determinado. 
 
TST/IAC 2. É inaplicável ao regime de trabalho temporário, disciplinado pela Lei n.º 
6.019/74, a garantia de estabilidade provisória à empregada gestante, prevista no art. 10, II, b, 
do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias. 
ADCT, Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da 
Constituição: (...) 
II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: 
b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto. 
Estabilidade abrange os contratos por tempo determinado, mas não os temporários. 
. 
http://www.stf.jus.br/portal/inteiroTeor/obterInteiroTeor.asp?idDocumento=11338347
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
39 
 
TST/2015. Não se mostra razoável limitar o alcance temporal de um direito da trabalhadora, 
sem fundamento legal ou constitucional razoável para tanto. Com efeito, a decisão regional, 
segundo a qual a reclamante faz jus à estabilidade provisória no emprego, mesmo em caso de 
nascimento de feto natimorto, não afronta a literalidade do artigo 10, inciso II, alínea "b", do 
ADCT. 
–Não é necessário que a criança nasça com vida para ensejar o direito à estabilidade. 
TST/O.J. 399-SDI I. O ajuizamento de ação trabalhista após decorrido o período de garantia 
de emprego não configura abuso do exercício do direito de ação, pois este está submetido 
apenas ao prazo prescricional inscrito no art. 7º, XXIX, da CF/1988, sendo devida a 
indenização desde a dispensa até a data do término do período estabilitário. 
–Em caso de dispensa sem justa causa: 
a) Reintegração: ocorre, em regra, se a decisão ocorrer durante o período estabilitário; 
TST/2022. A edição de normas internas, pelo empregador, que estabelecem critérios e 
procedimentos para a dispensa dos trabalhadores, por serem mais benéficas, aderem ao 
contrato de trabalho e vinculam a atuação do empregador. Nesse contexto, a não observância 
das formalidades para desligamento previstas em norma interna, confere ao empregado 
dispensado o direito à reintegração. 
b) Indenização: se a decisão for dada após o período estabilitário. 
–A gestante pode ajuizar a ação trabalhista depois de exaurido o prazo da estabilidade, desde 
que dentro do prazo prescricional de 2 anos, sendo devida a indenização desde a dispensa até a 
data do período estabilitário. 
Licença maternidade  120 dias (+ 60 dias – Empresa cidadã) 
Estabilidade  Confirmação da gravidez até 5 meses pós-parto 
–TST entende pela possibilidade de cumulação de reintegração e indenização. 
TST/2021. Tratando-sede determinação judicial de reintegração em outra função, em face de 
estabilidade provisória decorrente de doença ocupacional, é possível a percepção cumulada de 
salário e de indenização por danos materiais (pensão mensal). Isso porque os salários do 
período de reintegração e a pensão mensal possuem natureza jurídica e fatos geradores 
distintos. Com efeito, o direito à pensão mensal emana do dano sofrido pelo empregado, 
decorrente de doença ocupacional, e possui fundamento no instituto da responsabilidade civil 
(artigos 186 e 927 do CC). Por outro lado, a remuneração percebida pelo empregado 
reintegrado tem natureza trabalhista e decorre diretamente da prestação de serviços em 
benefício da reclamada. 
 
3.5.2. Meio ambiente de trabalho da mulher 
CLT, Art. 383. Durante a jornada de trabalho, será concedido à empregada um período para 
refeição e repouso não inferior a 1 hora nem superior a 2 horas salvo a hipótese prevista no art. 
71, § 3º. 
Art. 384. Em caso de prorrogação do horário normal, será obrigatório um descanso de 15 
minutos no mínimo, antes do início do período extraordinário do trabalho. 
STF/RE 658.312. O art. 384 da CLT foi recepcionado pela CF/88 e não viola o princípio da 
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
40 
 
isonomia, pois a referida regra está em harmonia com dois critérios que justificam o 
tratamento diferenciado, quais sejam, o componente biológico (menor resistência física da 
mulher) e o componente social (o fato de ser comum o acúmulo de atividades pela mulher 
no lar e no ambiente de trabalho). 
Apesar de ter sido recepcionado, o art. 384 foi revogado pela reforma trabalhista. 
. 
 
Art. 385 - O descanso semanal será de 24 horas consecutivas e coincidirá no todo ou em parte 
com o domingo, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa de serviço, a 
juízo da autoridade competente, na forma das disposições gerais, caso em que recairá em outro 
dia. 
Parágrafo único - Observar-se-ão, igualmente, os preceitos da legislação geral sobre a 
proibição de trabalho nos feriados civis e religiosos. 
Art. 386 - Havendo trabalho aos domingos, será organizada uma escala de revezamento 
quinzenal, que favoreça o repouso dominical. 
TST (2021). O art. 386 da CLT, regra de proteção do trabalho da mulher, e que estabelece 
escala de revezamento quinzenal quando houver trabalho aos domingos, deve prevalecer, 
por ser mais específico, sobre o disposto no parágrafo único do art. 6º da Lei nº 10.101/2000, 
com redação dada pela Lei nº 11.603/2007. O critério da especialidade, entre aqueles que 
servem à resolução de antinomias entre normas jurídicas, faz prevalecer o art. 386 da CLT 
em relação art. 6º da Lei nº 10.101/2000, dado que é o art. 386 da CLT que veicula a norma 
especial. 
Lei 10.101/00, Art. 6o (...) Parágrafo único. O repouso semanal remunerado deverá 
coincidir, pelo menos uma vez no período máximo de três semanas, com o domingo, 
respeitadas as demais normas de proteção ao trabalho e outras a serem estipuladas em 
negociação coletiva. 
. 
Art. 390 - Ao empregador é vedado empregar a mulher em serviço que demande o emprego de 
força muscular superior a 20 quilos para o trabalho contínuo, ou 25 quilos para o trabalho 
ocasional. 
+ 20 kg  Trabalho contínuo. 
+ 25 kg  Trabalho ocasional. 
Parágrafo único. Não está compreendida na determinação deste artigo a remoção de material 
feita por impulsão ou tração de vagonetes sobre trilhos, de carros de mão ou quaisquer 
aparelhos mecânicos. 
 
4. RELAÇÕES DE TRABALHO QUE NÃO CONFIGURAM VÍNCULO 
EMPREGATÍCIO 
» CLT traz normas protetivas apenas aos empregados, estando excluídos os trabalhadores. 
–Apesar disso, a Justiça do Trabalho é competente para julgar causas envolvendo relações de 
trabalho em sentido amplos (emprego e trabalho). 
 
4.1. Trabalhador autônomo 
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
41 
 
» Pessoa física, prestador de serviços que atua como patrão de si mesmo. 
–Presta serviços por contra própria, assumindo os riscos do empreendimento. 
Ex.: médico, pedreiro, taxista, diarista etc. 
» Ausência de subordinação para configurar vínculo empregatício. 
–Em regra, é o dono das ferramentas e demais equipamentos indispensáveis para a realização 
das suas atividades, possuindo ampla liberdade para escolher o horário de trabalho e fixar o 
preço de seus serviços. 
» Prestação de serviços pode ser fungível ou infungível. 
–Se for fungível, faltará pessoalidade. 
Ex.: serviço de transporte escolar (pode trocar o motorista). 
» Nada impede que sejam empregados, desde que presentes os requisitos. 
Ex.: taxista ou pedreiro pode ser empregado. 
 
4.2. Trabalhador eventual 
» Presta serviços ocasionais, esporádicos. 
–Atua em atividades não permanentes da empresa. 
Ex.: programador contratado por três dias. 
» Ausência de habitualidade para configurar vínculo empregatício. 
 
4.3. Trabalhador avulso 
» Presença da intermediação de mão de obra por sindicato ou Órgão Gestor de Mão de Obra – 
OGMO. 
Lei 9719/98, Art. 1o Observado o disposto nos arts. 18 e seu parágrafo único, 19 e seus 
parágrafos, 20, 21, 22, 25 e 27 e seus parágrafos, 29, 47, 49 e 56 e seu parágrafo único, da Lei 
nº 8.630, de 25 de fevereiro de 1993, a mão-de-obra do trabalho portuário avulso deverá ser 
requisitada ao órgão gestor de mão-de-obra (OGMO). 
 
TST/2021. Conferindo interpretação sistêmica aos arts. 1º e 13 da Lei nº 9.719/98 e 32, 33, 39, 
41 e 43 da Lei nº 12.815/13, firmou-se o entendimento de que o Órgão Gestor de Mão de Obra 
- OGMO detém competência exclusiva para gerir e intermediar o fornecimento de mão de obra 
de trabalhador avulso. 
–Não é empregado do sindicato ou do OGMO. 
» CF estendeu a ele todos os direitos previstos aos empregados. 
Ex.: férias, 13º, FGTS etc. 
CF, Art. 7º. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais (...) 
XXXIV. igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o 
trabalhador avulso. 
 
STF/RE 597.124-RG (Tema 222 – 2020). Sempre que for pago ao trabalhador com vínculo 
permanente, o adicional de riscos é devido, nos mesmos termos, ao trabalhador portuário 
avulso. 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L8630.htm#art18
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L8630.htm#art18p
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L8630.htm#art19
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L8630.htm#art20
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L8630.htm#art21
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L8630.htm#art22
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L8630.htm#art25
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L8630.htm#art27
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L8630.htm#art29
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L8630.htm#art47
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L8630.htm#art49
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L8630.htm#art56
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L8630.htm#art56p
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L8630.htm#art56p
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
42 
 
Para a Corte, o art. 7º, XXXIV, da CF/88 tem nítido caráter protetivo da igualdade material. 
–Se há o pagamento do adicional de riscos como direito do trabalhador portuário com 
vínculo permanente que labora em condições adversas, essa previsão também deve ser 
reconhecida aos trabalhadores portuários avulsos submetidos às mesmas condições. 
. 
 
4.4. Trabalhador voluntário 
» Ausência de onerosidade para configurar vínculo empregatício. 
Lei 9.608/98, Art. 1o Considera-se serviço voluntário, para os fins desta Lei, a atividade não 
remunerada prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza ou a instituição 
privada de fins não lucrativos que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, 
recreativos ou de assistência à pessoa. 
Parágrafo único. O serviço voluntário não gera vínculo empregatício, nem obrigação de 
natureza trabalhista previdenciária ou afim. 
Ex.: pessoaque presta serviços num lar de idosos. 
Trabalhador autônomo  Ausência de subordinação 
Trabalhador eventual  Ausência de habitualidade 
Trabalhador avulso  Intermediação de mão-de-obra 
Trabalhador voluntário  Ausência de onerosidade 
 
4.5. Cooperado 
» Cooperativa é uma sociedade de pessoas (sociedade simples) que reciprocamente se obrigam, 
com a união de esforços, a alcançar um objetivo comum. 
–Cooperar é atuar em conjunto. 
Ex.: taxistas que fundam cooperativa, com o intuito de dinamizar suas atividades (prestar 
serviços para várias empresas e diminuir custos com novas tecnologias). 
CLT, Art. 442. (...) § 1º Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não 
existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de 
serviços daquela. 
» Para que a cooperativa seja lícita: 
a) Inexistência de subordinação entre os membros; 
–Cooperados prestam serviços com autonomia. 
–Se houver subordinação, aplica-se o princípio da primazia da realidade. 
Ex.: cooperativa dos colhedores de laranja (em que há um dono). 
b) Ausência de pessoalidade; 
–Empresa contrata os serviços da cooperativa e não de determinada pessoa. 
» Não há vedação que cooperativa contrate empregados. 
Ex.: telefonistas, administradores, vendedores, etc. 
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
43 
 
–Será equiparada às demais empresas para fins trabalhistas. 
» Princípios da relação entre cooperado e cooperativa: 
a) Princípio da dupla qualidade: a pessoa filiada tem de ser, ao mesmo tempo, em sua 
cooperativa, cooperado e cliente, auferindo as vantagens dessa duplicidade de situações. 
–É necessário haver efetiva prestação de serviços pela cooperativa diretamente ao associado, e 
não somente a terceiros. O foco, então, é que o próprio associado seja um dos beneficiários 
centrais dos serviços prestados pela cooperativa. 
b) Princípio da retribuição pessoal diferenciada: o que justifica a existência da cooperativa é 
a circunstância de que ela potencializa as atividades humanas e das organizações cooperadas, já 
que permite que o cooperado obtenha uma retribuição pessoal, em virtude de sua atividade 
autônoma, superior àquilo que obteria caso não estivesse associado. 
–É a diretriz que assegura ao cooperado um complexo de vantagens comparativas de natureza 
diversa superior ao patamar que obteria caso atuando destituído da proteção cooperativista. 
 
4.6. Estagiário 
» Contrato de estágio tem todos os requisitos para formação da relação empregatícia, mas 
legislador o excluiu da proteção da CLT, para incentivar a formação de novos profissionais. 
Aprendiz (há vínculo empregatício) ≠ Estagiário 
STJ/CC 131.195. Compete à Justiça Comum Estadual julgar ação de reparação de danos 
materiais e morais promovida por aluno universitário contra estabelecimento de ensino superior 
em virtude de danos ocorridos durante o estágio obrigatório curricular. 
 
4.6.1. Conceito de estágio 
Lei de Estágio, Art. 1o Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no 
ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que 
estejam frequentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação 
profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, 
na modalidade profissional da educação de jovens e adultos. 
Art. 2o O estágio poderá ser obrigatório ou não-obrigatório, conforme determinação das 
diretrizes curriculares da etapa, modalidade e área de ensino e do projeto pedagógico do curso. 
§ 1o Estágio obrigatório é aquele definido como tal no projeto do curso, cuja carga horária é 
requisito para aprovação e obtenção de diploma. 
Contraprestação é facultativa. 
§ 2o Estágio não-obrigatório é aquele desenvolvido como atividade opcional, acrescida à carga 
horária regular e obrigatória. 
Contraprestação é obrigatória. 
. 
 
4.6.2. Requisitos para existência do estágio regular 
Lei de Estágio, Art. 3o O estágio, tanto na hipótese do § 1o do art. 2o desta Lei quanto na 
prevista no § 2o do mesmo dispositivo, não cria vínculo empregatício de qualquer natureza, 
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
44 
 
observados os seguintes requisitos: 
I – matrícula e frequência regular do educando em curso de educação superior, de educação 
profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos finais do ensino fundamental, 
na modalidade profissional da educação de jovens e adultos e atestados pela instituição de 
ensino; 
Requisito formal. 
II – celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio e a 
instituição de ensino; 
Requisito formal. 
III – compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no termo 
de compromisso. 
Requisito material. 
§ 1o O estágio, como ato educativo escolar supervisionado, deverá ter acompanhamento efetivo 
pelo professor orientador da instituição de ensino e por supervisor da parte concedente, 
comprovado por vistos nos relatórios referidos no inciso IV do caput do art. 7o desta Lei e por 
menção de aprovação final. 
Requisito material. 
§ 2o O descumprimento de qualquer dos incisos deste artigo ou de qualquer obrigação contida 
no termo de compromisso caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte 
concedente do estágio para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária. 
 
4.6.3. Partes envolvidas no estágio 
» Relação jurídica triangular: 
1) Estagiário; 
2) Instituição de ensino; 
3) Parte concedente. 
NOTA: a relação empregatícia é bilateral (apenas empregado e empregador). 
 
4.6.3.1. Instituição de ensino 
Lei de Estágio, Art. 7o São obrigações das instituições de ensino, em relação aos estágios de 
seus educandos: 
I – celebrar termo de compromisso com o educando ou com seu representante ou assistente 
legal, quando ele for absoluta ou relativamente incapaz, e com a parte concedente, indicando as 
condições de adequação do estágio à proposta pedagógica do curso, à etapa e modalidade da 
formação escolar do estudante e ao horário e calendário escolar; 
II – avaliar as instalações da parte concedente do estágio e sua adequação à formação cultural e 
profissional do educando; 
III – indicar professor orientador, da área a ser desenvolvida no estágio, como responsável pelo 
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
45 
 
acompanhamento e avaliação das atividades do estagiário; 
IV – exigir do educando a apresentação periódica, em prazo não superior a 6 meses, de 
relatório das atividades; 
V – zelar pelo cumprimento do termo de compromisso, reorientando o estagiário para outro 
local em caso de descumprimento de suas normas; 
VI – elaborar normas complementares e instrumentos de avaliação dos estágios de seus 
educandos; 
VII – comunicar à parte concedente do estágio, no início do período letivo, as datas de 
realização de avaliações escolares ou acadêmicas. 
 
4.6.3.2. Parte concedente 
Lei de Estágio, Art. 9o As pessoas jurídicas de direito privado e os órgãos da administração 
pública direta, autárquica e fundacional de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do 
Distrito Federal e dos Municípios, bem como profissionais liberais de nível superior 
devidamente registrados em seus respectivos conselhos de fiscalização profissional, podem 
oferecer estágio, observadas as seguintes obrigações: 
I – celebrar termo de compromisso com a instituição de ensino e o educando, zelando por seu 
cumprimento; 
II – ofertar instalações que tenham condições de proporcionar ao educando atividades de 
aprendizagem social, profissional e cultural; 
III – indicar funcionário de seu quadro de pessoal, com formação ou experiência profissional 
na área de conhecimento desenvolvida no curso do estagiário, para orientar e supervisionar até 
10 estagiários simultaneamente; 
IV – contratar em favor do estagiário seguro contra acidentes pessoais,cuja apólice seja 
compatível com valores de mercado, conforme fique estabelecido no termo de compromisso; 
V – por ocasião do desligamento do estagiário, entregar termo de realização do estágio com 
indicação resumida das atividades desenvolvidas, dos períodos e da avaliação de desempenho; 
VI – manter à disposição da fiscalização documentos que comprovem a relação de estágio; 
VII – enviar à instituição de ensino, com periodicidade mínima de 6 meses, relatório de 
atividades, com vista obrigatória ao estagiário. 
Parágrafo único. No caso de estágio obrigatório, a responsabilidade pela contratação do seguro 
de que trata o inciso IV do caput deste artigo poderá, alternativamente, ser assumida pela 
instituição de ensino. 
 
4.6.3.3. Estagiário 
Lei de Estágio, Art. 10. A jornada de atividade em estágio será definida de comum acordo 
entre a instituição de ensino, a parte concedente e o aluno estagiário ou seu representante legal, 
devendo constar do termo de compromisso ser compatível com as atividades escolares e não 
ultrapassar: 
I – 4 horas diárias e 20 horas semanais, no caso de estudantes de educação especial e dos 
anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e 
adultos; 
II – 6 horas diárias e 30 horas semanais, no caso de estudantes do ensino superior, da 
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
46 
 
educação profissional de nível médio e do ensino médio regular. 
Se tais limites forem excedidos, ou seja, se prestar horas extras, ocorrerá o desvirtuamento 
do estágio, ocasionando vínculo empregatício e aplicação de multa. 
§ 1o O estágio relativo a cursos que alternam teoria e prática, nos períodos em que não estão 
programadas aulas presenciais, poderá ter jornada de até 40 (quarenta) horas semanais, desde 
que isso esteja previsto no projeto pedagógico do curso e da instituição de ensino. 
§ 2o Se a instituição de ensino adotar verificações de aprendizagem periódicas ou finais, nos 
períodos de avaliação, a carga horária do estágio será reduzida pelo menos à metade, segundo 
estipulado no termo de compromisso, para garantir o bom desempenho do estudante. 
Art. 11. A duração do estágio, na mesma parte concedente, não poderá exceder 2 (dois) anos, 
exceto quando se tratar de estagiário portador de deficiência. 
Art. 12. O estagiário poderá receber bolsa ou outra forma de contraprestação que venha a ser 
acordada, sendo compulsória a sua concessão, bem como a do auxílio-transporte, na hipótese 
de estágio não obrigatório. 
§ 1o A eventual concessão de benefícios relacionados a transporte, alimentação e saúde, entre 
outros, não caracteriza vínculo empregatício. 
§ 2o Poderá o educando inscrever-se e contribuir como segurado facultativo do Regime Geral 
de Previdência Social. 
Art. 13. É assegurado ao estagiário, sempre que o estágio tenha duração igual ou superior a 1 
ano, período de recesso de 30 dias, a ser gozado preferencialmente durante suas férias 
escolares. 
§ 1o O recesso de que trata este artigo deverá ser remunerado quando o estagiário receber bolsa 
ou outra forma de contraprestação. 
§ 2o Os dias de recesso previstos neste artigo serão concedidos de maneira proporcional, nos 
casos de o estágio ter duração inferior a 1 ano. 
Art. 14. Aplica-se ao estagiário a legislação relacionada à saúde e segurança no trabalho, sendo 
sua implementação de responsabilidade da parte concedente do estágio. 
(...) 
Art. 17. O número máximo de estagiários em relação ao quadro de pessoal das entidades 
concedentes de estágio deverá atender às seguintes proporções: 
I – de 1 a 5 (cinco) empregados: 1 estagiário; 
II – de 6 a 10 empregados: até 2 estagiários; 
III – de 11 a 25 empregados: até 5 estagiários; 
IV – acima de 25 empregados: até 20% de estagiários. 
§ 2o Na hipótese de a parte concedente contar com várias filiais ou estabelecimentos, os 
quantitativos previstos nos incisos deste artigo serão aplicados a cada um deles. 
§ 4o Não se aplica o disposto no caput deste artigo aos estágios de nível superior e de nível 
médio profissional. 
§ 5o Fica assegurado às pessoas portadoras de deficiência o percentual de 10% das vagas 
oferecidas pela parte concedente do estágio. 
 
4.6.4. Fraude no estágio 
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
47 
 
Lei de Estágio, Art. 15. A manutenção de estagiários em desconformidade com esta Lei 
caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte concedente do estágio para todos os 
fins da legislação trabalhista e previdenciária. 
§ 1o A instituição privada ou pública que reincidir na irregularidade de que trata este artigo 
ficará impedida de receber estagiários por 2 anos, contados da data da decisão definitiva do 
processo administrativo correspondente. 
§ 2o A penalidade de que trata o § 1o deste artigo limita-se à filial ou agência em que for 
cometida a irregularidade. 
» Ocorrerá fraude quando ausente um dos requisitos formais ou materiais (previstos na lei). 
» Efeitos do estágio fraudulento: 
–Vínculo empregatício: consequente reconhecimento de todas as verbas trabalhistas, durante o 
período em que prestou serviços como “falso estagiário”. 
–Multa administrativa pelos auditores fiscais do trabalho e, se envolver interesse coletivo, 
atuação do MPT. 
–Se fraude ocorrer no serviço público, não ocorrerá vínculo empregatício. 
» Competência para julgar fraude no estágio é da Justiça do Trabalho. 
CF, Art. 114. Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar: 
I as ações oriundas da relação de trabalho, abrangidos os entes de direito público externo e da 
administração pública direta e indireta da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos 
Municípios; 
 
4.7. Ministros de confissão religiosa, membros de instituto de vida consagrada, de 
congregação ou de ordem religiosa 
» Não se forma vínculo trabalhista entre ministros, pastores, presbíteros, bispos, freiras, padres, 
evangelistas, diáconos, anciãos ou sacerdotes e as organizações às quais se unem, por 
inexistirem os pressupostos de caracterização da relação de emprego. 
–Trata-se de vínculo de caráter religioso. 
CLT, Art. 442 (...) § 2º Não existe vínculo empregatício entre entidades religiosas de qualquer 
denominação ou natureza ou instituições de ensino vocacional e ministros de confissão 
religiosa, membros de instituto de vida consagrada, de congregação ou de ordem religiosa, ou 
quaisquer outros que a eles se equiparem, ainda que se dediquem parcial ou integralmente a 
atividades ligadas à administração da entidade ou instituição a que estejam vinculados ou 
estejam em formação ou treinamento. 
Não haverá relação de emprego mesmo que sejam desempenhadas atividades relacionadas à 
administração da entidade religiosa, ou, ainda, que estejam em formação. 
§ 3º O disposto no § 2º não se aplica em caso de desvirtuamento da finalidade religiosa e 
voluntária. 
 
5. EMPREGADOR 
 
CLT, Art. 2º. Considera-se EMPREGADOR a empresa, individual ou coletiva, que, 
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
48 
 
assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de 
serviço. 
Princípio da alteridade: responsabilidade exclusiva da empresa pelos prejuízos ou fracasso 
do empreendimento. 
§ 1º. Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os 
profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras 
instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados. 
Empregador por equiparação. 
Ex.: igrejas; advogado que contrata secretária; cooperativa que contrata telefonista; etc. 
. 
 
5.1. Grupo econômico 
CLT, Art. 2º. (...) § 2o Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, 
personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou 
ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupoeconômico, serão 
responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego. 
Empresas ligadas entre si (“empresa-mãe e empresas-irmãs”). 
Todas as empresas do grupo estão obrigadas a pagar, integralmente, os débitos trabalhistas. 
§ 3o Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a 
configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de 
interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes. . 
Para a configuração do grupo econômico, fazem-se necessárias a: 
a) demonstração do interesse integrado; 
b) efetiva comunhão de interesses; e 
c) atuação conjunta das empresas integrantes. 
.. 
 
TST/Súmula 129. A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo 
econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um 
contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário. 
–Segundo o TST, é viável falar-se em equiparação entre empregados contratados por diferentes 
empresas do grupo, desde que presentes os demais requisitos. 
CLT, Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo 
empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem 
distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade. 
» Para que se caracterize o grupo empresarial deve existir finalidade lucrativa (grupo 
econômico). 
Ex.: hospital universitário e faculdade de medicina não acarreta formação de grupo econômico. 
 
5.2. Sucessão de empresas 
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
49 
 
» Sucessão trabalhista é o fenômeno jurídico decorrente da alteração na estrutura jurídica ou 
na propriedade da empresa, com manutenção da atividade econômica. 
» Contrato de trabalho não está vinculado à figura do empregador, mas à da empresa – 
Despersonalização do empregador. 
Empregado  Pessoalidade 
Empregador  Impessoalidade 
–Mudanças na estrutura da empresa não afetam os contratos de trabalho. 
CLT, Art. 10. Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos 
adquiridos por seus empregados. 
(...) 
Art. 448. A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os 
contratos de trabalho dos respectivos empregados. 
» Requisitos para configuração da sucessão trabalhista: 
a) Transferência do estabelecimento: há necessidade de transferência da parte produtiva, para 
que o sucessor possa continuar explorando a atividade econômica do sucedido. 
Ex.: cessão do ponto comercial e da clientela, equipamentos, marca, etc. 
–Transferência apenas de partes separadas (ex.: equipamentos isolados) sem que proporcione 
continuidade da atividade, não configura a sucessão. 
–Transferência pode se dar por venda, incorporação, arrendamento, cisão, fusão, etc. 
b) Não ocorrência de paralisação da atividade: após sucessão, sucessor deve dar continuidade 
ao empreendimento. 
» Principais efeitos jurídicos da sucessão: 
1) Sucessor responderá pelos débitos trabalhistas; 
CLT, Art. 448-A. Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores prevista nos arts. 
10 e 448 desta Consolidação, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que 
os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor. 
Parágrafo único. A empresa sucedida responderá SOLIDARIAMENTE com a sucessora 
quando ficar comprovada fraude na transferência. 
 
TST/O.J. 261-SDI I. As obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os 
empregados trabalhavam para o banco sucedido, são de responsabilidade do sucessor, uma vez 
que a este foram transferidos os ativos, as agências, os direitos e deveres contratuais, 
caracterizando típica sucessão trabalhista. 
TST/O.J. 411-SDI I. O sucessor não responde solidariamente por débitos trabalhistas de 
empresa não adquirida, integrante do mesmo grupo econômico da empresa sucedida, quando, à 
época, a empresa devedora direta era solvente ou idônea economicamente, ressalvada a 
hipótese de má-fé ou fraude na sucessão. 
–Acordo entre sucessor e sucedido para exclusão de responsabilidades trabalhistas não tem 
efeito na Justiça do Trabalho. 
–Quando transferência tiver origem na falência ou na recuperação judicial, não se configurará 
sucessão trabalhista. 
2) Inalterabilidade dos contratos, salvo para beneficiar o empregado. 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm#art10
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm#art10
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm#art448
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
50 
 
» Não há sucessão trabalhista entre entes de direito público. 
Ex.: desmembramento de Municípios. 
TST/O.J. 92-SDI I. Em caso de criação de novo município, por desmembramento, cada uma 
das novas entidades responsabiliza-se pelos direitos trabalhistas do empregado no período em 
que figurarem como real empregador. 
» Sucessão em caso de privatização de empresa pública (desestatização): 
TST/Súmula 430. Convalidam-se os efeitos do contrato de trabalho que, considerado nulo por 
ausência de concurso público, quando celebrado originalmente com ente da Administração 
Pública Indireta, continua a existir após a sua privatização. 
» Troca da titularidade de concessões do Poder Público: 
TST/O.J. 225-SDI I Celebrado contrato de concessão de serviço público em que uma empresa 
(primeira concessionária) outorga a outra (segunda concessionária), no todo ou em parte, 
mediante arrendamento, ou qualquer outra forma contratual, a título transitório, bens de sua 
propriedade: I. em caso de rescisão do contrato de trabalho após a entrada em vigor da 
concessão, a 2ª concessionária, na condição de sucessora, responde pelos direitos decorrentes 
do contrato de trabalho, sem prejuízo da responsabilidade subsidiária da 1ª concessionária 
pelos débitos trabalhistas contraídos até a concessão; II. no tocante ao contrato de trabalho 
extinto antes da vigência da concessão, a responsabilidade pelos direitos dos trabalhadores será 
exclusivamente da antecessora. 
 
Contrato extinto até a sucessão  Responsabilidade exclusiva da 1ª concessionária 
Contrato extinto após a sucessão  Responsabilidade subsidiária da 1ª concessionária 
» Atuação do MP: 
TST/O.J. 350-SDI I. O Ministério Público do Trabalho pode arguir, em parecer, na primeira 
vez que tenha de se manifestar no processo, a nulidade do contrato de trabalho em favor de 
ente público, ainda que a parte não a tenha suscitado, a qual será apreciada, sendo vedada, no 
entanto, qualquer dilação probatória. 
–Nulidade do contrato de trabalho é interesse público primário. 
TST/O.J. 130-SDI I. Ao exarar o parecer na remessa de ofício, na qualidade de “custos legis”, 
o Ministério Público não tem legitimidade para arguir a prescrição em favor de entidade de 
direito público, em matéria de direito patrimonial. 
–Prescrição em matéria de direito patrimonial é interesse público secundário. 
TST/O.J. 237-SDI I. (...) II. Há legitimidade do Ministério Público do Trabalho para recorrer 
de decisão que declara a existência de vínculo empregatício com sociedade de economia mista 
ou empresa pública, após a Constituição Federal de 1988, sem a prévia aprovação em concurso 
público, pois é matéria de ordem pública. 
–Emprego sem prévia aprovação em concurso público é interesse público primário. 
 
5.3. Poderes do empregador 
CLT, Art. 2º. Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os 
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
51 
 
riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. 
Poderes conferidos ao empregador não são absolutos. 
–Há limites na CLT e na CF. 
Ex.: intimidade do empregado; ordem ilegal ou alheia ao contrato, ou desproporcional. 
–Empregado pode recursar a cumprir a ordem (jus resistentiae), não podendo ser punido. 
. 
» Poder de direção/diretivoé dividido em três aspectos: 
1) Poder de organização: distribuição das tarefas, fixação do horário de trabalho, utilização de 
uniformes etc. 
–Expedição de ordens legais, por meio do regulamento da empresa (poder regulamentar). 
–Eventuais alterações devem respeitar o princípio da condição mais benéfica. 
2) Poder de controle: fiscaliza as tarefas, verifica o cumprimento da jornada de trabalho e 
protege seu patrimônio, mediante controle de estoque, produtividade, etc. 
–Pode haver fiscalização do e-mail corporativo, mas não do pessoal, sob pena de afronta à 
intimidade. 
CLT, Art. 373-A. Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que 
afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos 
acordos trabalhistas, é vedado: (...) 
VI - proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias. 
Vedação estende-se à revista em homens. 
Revistas pessoais, realizadas com razoabilidade, têm sido admitidas, desde que a atividade 
exercida justifique o controle. 
 
TST. São ilegais as revistas íntimas realizadas pelo empregador que importem contatos 
físicos ou exposição visual de partes do corpo, colocando o obreiro em situação vexatória e 
constrangedora, em flagrante ofensa ao seu direito à intimidade. Trata-se de abuso dos 
poderes diretivo e fiscalizatório conferidos ao empregador, por ser o titular do 
empreendimento e assumir os riscos da atividade econômica (alteridade). 
. 
3) Poder disciplinar: empregado subordina-se às ordens do empregador. 
–Verificada desobediência, cabem penalidades: 
a) Advertência verbal ou escrita: não prevista em lei, mas admitida pela jurisprudência e 
doutrina. 
–Não pode constar na CTPS (desabonadora); 
b) Suspensão disciplinar (máx. 30 dias consecutivos): afastado, não recebe e nem conta tempo 
de serviço, nem há deposito de FGTS; 
c) Dispensa por justa causa: condutas previstas no art. 482 da CLT. 
–Não é necessário passar gradualmente pelas penalidades (pode dispensar de cara). 
–Entre a falta e a punição não pode decorrer muito tempo, sob pena de perdão tácito. 
–Vedado aplicar duas penalidades para a mesma falta (bis in idem). 
–É vedada multa como penalidade (princípio da intangibilidade da remuneração). 
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
52 
 
Exceção: atleta de futebol. 
–Justiça do Trabalho pode julgar a validade da punição, mas não a graduar. 
–Penalidades proibidas: redução salarial, transferência do empregado, e rebaixamento. 
NOTA: Rebaixamento não se confunde com reversão (perda de função de confiança). 
 
6. TERCEIRIZAÇÃO 
» A terceirização consiste em forma de contratação de força de trabalho sem o estabelecimento 
de relação jurídico-empregatícia direta com o trabalhador. 
–Possibilita a empresa centralizar seus esforços na atividade-fim, deixando as atividades 
secundárias ou meio para um terceiro realizar. 
» Forma-se um vínculo de natureza triangular: 
1) Trabalhador; 
2) Empresa prestadora (intermediadora) de serviços; e 
3) Empresa tomadora de serviços. 
» Empregado é contratado pela empresa intermediadora (empregadora), mas presta serviços em 
outro local (empresa tomadora). 
» Neste triângulo existem 2 vínculos jurídicos e 1 puramente econômico: 
–Entre o trabalhador e o prestador há uma relação de emprego. 
–Entre o prestador e o tomador pode haver relação civil ou contrato administrativo. 
–Entre o trabalhador e o tomador existe relação de natureza puramente econômica. 
» Existem 2 modalidades de terceirização: 
a) Terceirização temporária (trabalho temporário): concepção original do modelo previsto 
pela Lei 6.019/74. 
Lei 6.019/74, Art. 2o Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por 
uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de 
serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à 
demanda complementar de serviços. 
–Tem por finalidade atender demandas temporárias, sem restrição quanto à natureza da 
atividade objeto da contratação. 
b) Terceirização permanente: voltada ao atendimento de necessidades não temporárias. 
Lei 6.019/74, Art. 4o-A. Considera-se prestação de serviços a terceiros (terceirização) a 
transferência feita pela contratante da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua 
atividade principal, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que possua 
capacidade econômica compatível com a sua execução. 
Dispositivo incluído pela Lei 13.429/17 (chamada de Lei da Terceirização). 
. 
–Antes da reforma trabalhista de 2017, só seria legítima se envolvesse atividade de vigilância, 
conservação e limpeza, bem como demais atividades-meio. 
 
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
53 
 
6.1. Requisitos para terceirização lícita 
Lei 6.019/74, Art. 4o-A. Considera-se prestação de serviços a terceiros (terceirização) a 
transferência feita pela contratante da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua 
atividade principal, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que possua 
capacidade econômica compatível com a sua execução. 
§ 1o A empresa prestadora de serviços contrata, remunera e dirige o trabalho realizado por seus 
trabalhadores, ou subcontrata outras empresas para realização desses serviços. 
§ 2o Não se configura vínculo empregatício entre os trabalhadores, ou sócios das empresas 
prestadoras de serviços, qualquer que seja o seu ramo, e a empresa contratante. 
(...) 
Art. 5o-A. Contratante é a pessoa física ou jurídica que celebra contrato com empresa de 
prestação de serviços relacionados a quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade 
principal. 
§ 1o É vedada à contratante a utilização dos trabalhadores em atividades distintas daquelas que 
foram objeto do contrato com a empresa prestadora de serviços. 
Terceirização ilícita/fraudulenta. 
–A terceirização será ilícita quando: 
a) o contratante utilizar os trabalhadores terceirizados em atividades distintas daquelas que 
foram objeto do contrato com a empresa prestadora de serviços a terceiros (desvio de 
função, acúmulo de funções); 
b) estiverem presentes a pessoalidade e a subordinação jurídica entre o trabalhador 
terceirizado e o contratante; 
c) a empresa prestadora de serviços a terceiros (empresa de terceirização) não atender aos 
requisitos previstos no 4º-B da Lei 6.019/74; 
Lei 6.019/74, Art. 4o-B. São requisitos para o funcionamento da empresa de prestação de 
serviços a terceiros: (...) 
d) um ex-empregado do contratante passar a prestar serviços para o mesmo empregador na 
qualidade de terceirizado antes do decurso do prazo mínimo de dezoito meses, contados a 
partir da rescisão, o que inclui o prazo do aviso prévio, trabalhado ou indenizado (OJ 82 da 
SDI-1); 
Lei 6.019/74, Art. 5o-D. O empregado que for demitido não poderá prestar serviços para 
esta mesma empresa na qualidade de empregado de empresa prestadora de serviços antes 
do decurso de prazo de dezoito meses, contados a partir da demissão do empregado. 
e) a empresa prestadora de serviços a terceiros (empresa de terceirização) tiver como 
titulares ou sócios trabalhadores que tenham laborado, nos últimos dezoito meses, a contar 
do firmamento do contrato de terceirização, na qualidade de empregado ou trabalhador 
autônomo, para o contratante, salvo se já estiverem; 
f) contrato de terceirização, firmado entre a empresa prestadora de serviços a terceiros 
(empresa de terceirização) e o contratante, não atender aos requisitos previstos nos incisos 
do 5º-B da CLT. 
CLT, Art. 5 o-B. O contrato de prestação de serviços conterá: 
I - qualificação das partes; 
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
54 
 
II - especificação do serviço a ser prestado; 
III - prazo para realização doserviço, quando for o caso; 
IV - valor. 
. 
§ 2o Os serviços contratados poderão ser executados nas instalações físicas da empresa 
contratante ou em outro local, de comum acordo entre as partes. 
§ 3o É responsabilidade da contratante garantir as condições de segurança, higiene e 
salubridade dos trabalhadores, quando o trabalho for realizado em suas dependências ou local 
previamente convencionado em contrato. 
§ 4o A contratante poderá estender ao trabalhador da empresa de prestação de serviços o 
mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus empregados, 
existente nas dependências da contratante, ou local por ela designado. 
§ 5o A empresa contratante é SUBSIDIARIAMENTE responsável pelas obrigações 
trabalhistas referentes ao período em que ocorrer a prestação de serviços, e o recolhimento das 
contribuições previdenciárias observará o disposto no art. 31 da Lei no 8.212, de 24 de julho 
de 1991. 
» Para que seja lícita a terceirização, a empresa tomadora deve observar a ausência de 
pessoalidade e subordinação entre ela e o empregado. 
–Desrespeito ocasiona fraude na terceirização, com consequente reconhecimento do vínculo 
entre tomadora e empregado (primazia da realidade). 
 
6.2. Responsabilidade da tomadora 
TST/Súmula 331. 
I. A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo 
diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei nº 6.019, 
de 03.01.1974). 
II. A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de 
emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou fundacional (art. 37, II, da 
CF/1988). 
III. Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei 
nº 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados 
ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação 
direta. 
IV. O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a 
responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, desde que 
haja participado da relação processual e conste também do título executivo judicial. 
V. Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem subsidiariamente, 
nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento 
das obrigações da Lei n.º 8.666, de 21.06.1993, especialmente na fiscalização do cumprimento 
das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. A aludida 
responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas 
pela empresa regularmente contratada. 
VI. A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas decorrentes 
da condenação referentes ao período da prestação laboral. 
–Súmula era muito aplicada antes da edição da Lei da Terceirização. 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L8212cons.htm#art31
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L8212cons.htm#art31
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
55 
 
–Antes mesmo da entrada em vigor da reforma trabalhista, foram ajuizadas a ADPF 324 e o RE 
958.252 para discussão da constitucionalidade do enunciado, julgados em 2018 pela 
inconstitucionalidade dos incisos I e III da Súmula 331 do TST, por ofensa aos princípios da 
legalidade, livre iniciativa, livre concorrência e aos valores sociais do trabalho, reconhecendo 
como lícita a terceirização em quaisquer atividades empresariais. 
STF/RE 958.252-RG (Tema 725 – 2018). É lícita a terceirização ou qualquer outra forma de 
divisão do trabalho entre pessoas jurídicas distintas, independentemente do objeto social das 
empresas envolvidas, mantida a responsabilidade subsidiária da empresa contratante. 
STF/ADPF 324. É lícita a terceirização de toda e qualquer atividade, meio ou fim, não se 
configurando relação de emprego entre a contratante e o empregado da contratada. Na 
terceirização, compete à contratante: i) verificar a idoneidade e a capacidade econômica da 
terceirizada; e ii) responder subsidiariamente pelo descumprimento das normas trabalhistas, 
bem como por obrigações previdenciárias, na forma do art. 31 da Lei 8.212/1993. 
» No tocante à responsabilidade da Administração Pública pelo cumprimento das obrigações 
trabalhistas das empresas por ela contratadas, é necessária a comprovação da culpa da 
Administração (in elegendo ou in vigilando), que deve ser feita de forma robusta, não se 
podendo admitir uma presunção de culpa em tais casos, sob pena de se estar aplicando uma 
responsabilidade objetiva do Poder Público. 
TST/2020. Conquanto o mero inadimplemento das obrigações trabalhistas por parte do 
prestador de serviços não atribua automaticamente ao ente público tomador de serviços a 
responsabilidade subsidiária pelo pagamento do respectivo débito, subsiste a possibilidade de a 
Administração Pública ser responsabilizada quando se verificar a conduta culposa do tomador 
de serviços na fiscalização do correto cumprimento da legislação trabalhista e previdenciária na 
vigência do contrato administrativo. 
–Para a administração pública, o ônus probatório deveria ser do empregado, por se tratar de fato 
constitutivo do seu direito. 
CLT, Art. 818. O ônus da prova incumbe: 
I - ao reclamante, quanto ao fato constitutivo de seu direito; 
CPC, Art. 373. O ônus da prova incumbe: 
I - ao autor, quanto ao fato constitutivo de seu direito; (...) 
§ 1º Nos casos previstos em lei ou diante de peculiaridades da causa relacionadas à 
impossibilidade ou à excessiva dificuldade de cumprir o encargo nos termos do caput ou à 
maior facilidade de obtenção da prova do fato contrário, poderá o juiz atribuir o ônus da prova 
de modo diverso, desde que o faça por decisão fundamentada, caso em que deverá dar à parte a 
oportunidade de se desincumbir do ônus que lhe foi atribuído. 
§ 2º A decisão prevista no § 1º deste artigo não pode gerar situação em que a desincumbência 
do encargo pela parte seja impossível ou excessivamente difícil. 
–A jurisprudência do TST firmou jurisprudência no sentido de que é ônus da prova do ente 
público a demonstração da eficiente fiscalização sobre o contratante, nas hipóteses de 
terceirização. 
TST/2020. No julgamento do RE nº 760.931/DF, com repercussão geral reconhecida (Tema 
246), o STF firmou a tese de que “o inadimplemento dos encargos trabalhistas dos empregados 
do contratado não transfere automaticamente ao Poder Público contratante a responsabilidade 
pelo seu pagamento, seja em caráter solidário ou subsidiário, nos termos do art. 71, § 1º, da Lei 
nº 8.666/93”. A ratio decidendi da referida decisão permite concluir que a responsabilização do 
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
56 
 
ente público apenas está autorizada quando comprovada a ausência sistemática de fiscalização 
quanto ao cumprimento das obrigações trabalhistas pela prestadora. Em duas sessões, a 
Subseção de Dissídios Individuais I do TST, em sua composição plena, firmou entendimento 
de que o Supremo Tribunal Federal não emitiu tese vinculante quanto à distribuição do ônus da 
prova relativa à fiscalização e, nessa esteira, concluiu que incumbe à Administração Pública o 
ônus da prova da fiscalização dos contratos de prestação de serviços, por se tratar de fato 
impeditivo da responsabilização subsidiária. 
–O STF reconheceu repercussão geral (RE 1.298.647-Tema 1118) e decidirá sobre o ônus da 
prova para responsabilização de entes públicos em casos de terceirização. 
» A responsabilidade do tomador é subsidiária, sendo que para tal é indispensável a 
participação no polo passivo da fase de conhecimento e a presença no título executivo judicial. 
Lei 6.019/74, Art. 5º-A. (...) § 5o A empresa contratante é SUBSIDIARIAMENTE 
responsável194 
1. INTRODUÇÃO ......................................................................................................................... 194 
2. ORGANIZAÇÃO SINDICAL BRASILEIRA ............................................................................ 194 
3. NEGOCIAÇÃO COLETIVA – CONVENÇÃO E ACORDO COLETIVO ................................. 206 
4. GREVE ..................................................................................................................................... 215 
 
 
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
5 
 
 
INTRODUÇÃO AO DIREITO DO TRABALHO 
1. FONTES DO DIREITO DO TRABALHO 
1.1. Fontes materiais 
» Fatores morais, éticos, políticos, econômicos, religiosos, existentes na sociedade e que 
influenciam a elaboração das normas. 
Ex.: reivindicações dos trabalhadores/empregadores por mais/menos direitos trabalhistas. 
» As fontes materiais não são obrigatórias. 
–São fase prévia ao surgimento das fontes formais. 
 
1.2. Fontes formais 
» São a exteriorização das normas jurídicas. 
–São obrigatórias (imperativas). 
Ex.: convenção, acordo coletivo e leis. 
a) Fontes de natureza voluntária: contrato de trabalho e regulamento da empresa. 
b) Fontes de natureza imperativa: fontes autônomas e heterônomas. 
 
1.2.1 Fontes formais autônomas 
» Discutidas e confeccionadas pelas partes diretamente interessadas: 
a) Convenção coletiva: acordo entre sindicato profissional e sindicato da categoria econômica; 
CLT, Art. 611. Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) é o acordo de caráter normativo, pelo 
qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais 
estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às 
relações individuais de trabalho. 
§ 1º É facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar Acordos 
Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem 
condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das acordantes respectivas relações 
de trabalho. 
§ 2º As Federações e, na falta desta, as Confederações representativas de categorias 
econômicas ou profissionais poderão celebrar convenções coletivas de trabalho para reger as 
relações das categorias a elas vinculadas, inorganizadas em Sindicatos, no âmbito de suas 
representações. 
b) Acordo coletivo: acordo entre empresa e sindicato profissional. 
CLT, Art. 611. (...) § 1º É facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais 
celebrar Acordos Coletivos (ACT) com uma ou mais empresas da correspondente categoria 
econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das 
acordantes respectivas relações de trabalho. 
 
TST/Súmula 277. As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas 
integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas 
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
6 
 
mediante negociação coletiva de trabalho. 
Súmula foi declarada inconstitucional pela ADPF 323 por reconhecer que cláusulas 
coletivas integram contratos individuais mesmo quando elas já expiraram, até que novo 
acordo seja firmado (ultratividade). 
STF/ADPF 323. O Tribunal, por maioria, julgou procedente a presente arguição de 
descumprimento de preceito fundamental, de modo a declarar a inconstitucionalidade da 
Súmula 277 do Tribunal Superior do Trabalho, na versão atribuída pela Resolução 185, 
de 27 de setembro de 2012, assim como a inconstitucionalidade de interpretações e de 
decisões judiciais que entendem que o art. 114, parágrafo segundo, da Constituição 
Federal, na redação dada pela Emenda Constitucional nº 45/2004, autoriza a aplicação do 
princípio da ultratividade de normas de acordos e de convenções coletivas. 
CF, Art. 114. (...) § 2º Recusando-se qualquer das partes à negociação coletiva ou à 
arbitragem, é facultado às mesmas, de comum acordo, ajuizar dissídio coletivo de 
natureza econômica, podendo a Justiça do Trabalho decidir o conflito, respeitadas as 
disposições mínimas legais de proteção ao trabalho, bem como as convencionadas 
anteriormente. 
. 
–A reforma trabalhista previu esse entendimento de modo expresso na CLT: 
CLT, Art. 614. (...) § 3o Não será permitido estipular duração de convenção coletiva ou 
acordo coletivo de trabalho superior a 2 anos, sendo vedada a ultratividade. 
. 
. 
» Em determinados casos, as convenções/acordos coletivos terão prevalência sobre a lei. 
CLT, Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre 
a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: (...) 
A hipóteses em que as negociações coletivas prevalecerão sobre a lei serão melhor 
detalhadas mais adiante. 
§ 1o No exame da convenção coletiva ou do acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho 
observará o disposto no § 3o do art. 8o desta Consolidação. 
CLT, Art. 8º (...) § 3o No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a 
Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do 
negócio jurídico, respeitado o disposto no art. 104 do CC/2002, e balizará sua atuação pelo 
princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva. 
CPC, Art. 104. A validade do negócio jurídico requer: 
I - agente capaz; 
II - objeto lícito, possível, determinado ou determinável; 
III - forma prescrita ou não defesa em lei. 
. 
. 
 
STF/ARE 1.121.633-RG (Tema 1.046 – 2022). São constitucionais os acordos e as 
convenções coletivos que, ao considerarem a adequação setorial negociada, pactuam limitações 
ou afastamentos de direitos trabalhistas, independentemente da explicitação especificada de 
vantagens compensatórias, desde que respeitados os direitos absolutamente indisponíveis. 
https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm#art8
https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/2002/L10406.htm#art104
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
7 
 
c) Costume (v.g., pagamento de gorjetas ou gueltas). 
d) Regulamento da empresa será fonte formal se as regras formuladas forem de caráter geral e 
impessoal. 
–Há divergência na doutrina. 
 
1.2.2. Fontes formais heterônomas 
» Origem estatal, sem participação dos destinatários: 
a) CF; 
b) Tratados e convenções internacionais; 
c) Leis; 
d) Medidas provisórias; 
e) Decretos; 
f) Sentenças normativas (poder normativo da Justiça do Trabalho). 
–Prazo de vigência da decisão é de, no máx., 4 anos (art. 868, § único, da CLT). 
g) Súmula Vinculante. 
CLT, Art. 8º. As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições 
legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por 
equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, 
e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que 
nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público. 
A jurisprudência, analogia, equidade e os princípios e normas gerais de direito são fontes 
supletivas do direito do trabalho. 
–Não são propriamente fontes formais. 
–São técnicas de integração (para suprir lacunas). 
§ 1º O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho. 
CLT, Art. 769 - Nos casos omissos, o direito processual comum será fonte subsidiária do 
direito processual do trabalho, exceto naquilo em que for incompatível com as normas deste 
Título. 
Direito processual civil. 
(...) 
Art. 889 - Aos trâmites e incidentes do processo da execução são aplicáveis, naquilo em que 
não contravierem ao presente Título, os preceitos que regem o processo dos executivos 
fiscais para a cobrança judicial da dívida ativa da Fazenda Pública Federal. 
Execução fiscal. 
. 
§ 2º Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelopelas obrigações trabalhistas referentes ao período em que ocorrer a prestação de 
serviços, e o recolhimento das contribuições previdenciárias observará o disposto no art. 31 
da Lei no 8.212, de 24 de julho de 1991. 
TST/2021. O encargo relativo à entrega do perfil profissiográfico previdenciário constitui 
obrigação de fazer personalíssima do empregador, não extensível ao tomador de serviços, 
em decorrência da responsabilidade subsidiária a ele atribuída. 
. 
–Com isso, difere da responsabilização no caso do grupo econômico, em que o grupo responde 
mesmo que não tenha figurado no polo passivo da fase de conhecimento e conste do título 
executivo (sucessor na fase de execução). 
TST/E-RR-231. Há carência do direito de ação, por impossibilidade jurídica do pedido, 
quando o empregado ajuíza reclamação trabalhista autônoma em desfavor do tomador dos 
serviços terceirizados, pleiteando sua responsabilização subsidiária quanto à satisfação dos 
direitos trabalhistas reconhecidos em ação anterior, já cobertos pelo manto da coisa julgada 
material, em que figurou no polo passivo apenas a empresa prestadora dos serviços, real 
empregadora. A responsabilização do tomador dos serviços está condicionada à sua integração 
no pólo passivo da reclamação trabalhista cujo título executivo judicial venha a assegurar ao 
obreiro a percepção de direitos trabalhistas não satisfeitos a tempo e modo pela empresa 
prestadora dos serviços, real empregadora. Seria impróprio reabrir a discussão em torno dos 
direitos trabalhistas pleiteados na primeira reclamação trabalhista, a fim de possibilitar, nesta 
segunda ação, que a empresa tomadora exercesse o direito constitucional a ampla defesa e 
contraditório, demonstrando o cumprimento das obrigações trabalhistas devidas pela real 
empregadora, pois, como se disse, tal controvérsia já fora dirimida pelo título executivo 
judicial transitado em julgado. A credibilidade da Justiça e dos provimentos jurisdicionais dela 
emanados não convive com decisões contraditórias a respeito da mesma relação jurídica, o que 
seria natural caso fosse admitida a pretensão em análise e possibilitado o ajuizamento de ação 
autônoma em desfavor do tomador dos serviços tratando da mesma matéria objeto de título 
executivo judicial devidamente aperfeiçoado. 
TST. O entendimento que vem predominando nesta Corte superior é de que o ajuizamento de 
uma nova ação apenas contra o tomador de serviços em que se pretende sua responsabilidade 
subsidiária quando já transitada em julgado ação anterior contra seu empregador afronta a coisa 
julgada produzida na primeira ação e atenta contra o direito do tomador de serviços à ampla 
defesa e ao contraditório. 
–Impossibilidade se deve à violação à ampla defesa e ao contraditório, pois o tomador não 
poderá questionar as verbas trabalhistas já decididas no primeiro processo (efeito positivo da 
coisa julgada), bem como ao efeito preclusivo da coisa julgada, uma vez que a reclamação 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L8212cons.htm#art31
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L8212cons.htm#art31
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
57 
 
ajuizada somente em face da empresa prestadora de serviços transitou em julgado sem a 
responsabilidade subsidiária fosse suscitada. 
CPC, Art. 508. Transitada em julgado a decisão de mérito, considerar-se-ão deduzidas e 
repelidas todas as alegações e as defesas que a parte poderia opor tanto ao acolhimento quanto 
à rejeição do pedido. 
 
TST/O.J. 382-SDI I. A Fazenda Pública, quando condenada subsidiariamente pelas obrigações 
trabalhistas devidas pela empregadora principal, não se beneficia da limitação dos juros, 
prevista no art. 1º-F da Lei nº 9.494/97. 
 
Lei 14.133/21, Art. 121. Somente o contratado será responsável pelos encargos trabalhistas, 
previdenciários, fiscais e comerciais resultantes da execução do contrato. 
§ 1º A inadimplência do contratado em relação aos encargos trabalhistas, fiscais e comerciais 
não transferirá à Administração a responsabilidade pelo seu pagamento e não poderá onerar o 
objeto do contrato nem restringir a regularização e o uso das obras e das edificações, inclusive 
perante o registro de imóveis, ressalvada a hipótese prevista no § 2º deste artigo. 
§ 2º Exclusivamente nas contratações de serviços contínuos com regime de dedicação 
exclusiva de mão de obra, a Administração responderá SOLIDARIAMENTE pelos encargos 
previdenciários e SUBSIDIARIAMENTE pelos encargos trabalhistas se comprovada falha 
na fiscalização do cumprimento das obrigações do contratado (falta in vigilando). 
Responsabilidade da Administração pelos encargos somente ocorre nas contratações de 
serviços contínuos com regime de dedicação exclusiva de mão de obra. 
Lei n.º 14.133/21, Art. 6º Para os fins desta Lei, consideram-se: (...) 
XVI - serviços contínuos com regime de dedicação exclusiva de mão de obra: aqueles 
cujo modelo de execução contratual exige, entre outros requisitos, que: 
a) os empregados do contratado fiquem à disposição nas dependências do contratante 
para a prestação dos serviços; 
b) o contratado não compartilhe os recursos humanos e materiais disponíveis de uma 
contratação para execução simultânea de outros contratos; 
c) o contratado possibilite a fiscalização pelo contratante quanto à distribuição, controle e 
supervisão dos recursos humanos alocados aos seus contratos; 
Responsabilidade da Administração (serviços contínuos com regime de dedicação 
exclusiva de mão de obra): 
Solidária  Encargos previdenciários 
Subsidiária  Encargos trabalhistas 
. 
. 
» Discute-se a aplicação do item V da Súmula 331 nos casos de convênios. 
TST. O ente público que firma convênio com outra pessoa jurídica para prestação de serviços 
na área de educação deve responder subsidiariamente por eventuais obrigações trabalhistas não 
assumidas pelo empregador. Conquanto não haja propriamente terceirização de serviços e, sim, 
contratação direta para prestação de serviços diretamente ao ente conveniado, em realidade o 
ente público é o beneficiário direto e indireto de um serviço tipicamente estatal cuja execução 
transfere injustificadamente a outrem. 
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
58 
 
» Há divergência também com relação à responsabilidade quanto às obrigações das 
concessionárias e permissionárias de serviços públicos. 
–Há precedente do TST pela impossibilidade de responsabilização da Administração, tendo em 
vista que o gerenciamento e fiscalização dos serviços prestados pelas concessionárias de serviço 
público, atividade descentralizada da Administração Pública, não se confunde com a 
terceirização de mão de obra, não se configurando a responsabilidade subsidiária. 
 
6.2.1. Litisconsórcio nos casos de terceirização de serviços em atividade-fim 
» O TST (2022), em sede de incidente de recurso repetitivo (RREmbRep-1000-
71.2012.5.06.0018), analisando a questão acerca das características e consequências jurídicas do 
litisconsórcio passivo nos processos em que se debate a licitude da terceirização de serviços 
em atividade-fim, em virtude do efeito vinculante da ADPF nº 324 e do RE 958.252, decidiu, 
por maioria, sem modulação de efeitos, aprovar as seguintes teses jurídicas para o Tema 
Repetitivo nº 0018: 
1) Nos casos de lides decorrentes da alegação de fraude, sob o fundamento de ilicitude da 
terceirização de atividade-fim, o litisconsórcio passivo é necessário e unitário. Necessário, 
porque é manifesto o interesse jurídico da empresa de terceirização em compor essas lides e 
defender seus interesses e posições, entre os quais a validade dos contratos de prestação de 
serviços terceirizados e, por conseguinte, dos próprios contratos de trabalho celebrados; 
Unitário, pois o juiz terá que resolver a lide de maneira uniforme para ambas as empresas, pois 
incindíveis, para efeito de análise de sua validade jurídica, os vínculos materiais constituídos 
entreos atores da relação triangular de terceirização. 
Litisconsórcio necessário e unitário em lides decorrentes de alegação de fraude. 
–Não confundir com a hipótese de ação discutindo verbas trabalhistas/previdenciárias, em que 
o litisconsórcio é facultativo (se a empresa não figurar no polo passivo durante a fase de 
conhecimento, não poderá ser incluída na execução). 
2) A renúncia à pretensão formulada na ação não depende de anuência da parte contrária e pode 
ser requerida a qualquer tempo e grau de jurisdição; cumpre apenas ao magistrado averiguar se 
o advogado signatário da renúncia possui poderes para tanto e se o objeto envolve direitos 
disponíveis. Assim, é plenamente possível o pedido de homologação, ressalvando-se, porém, ao 
magistrado o exame da situação concreta, quando necessário preservar, por isonomia e 
segurança jurídica, os efeitos das decisões vinculantes (CF, art. 102, § 2º; art. 10, § 3º, da Lei 
9.882/99) e obrigatórias (CPC, art. 927, I a V) proferidas pelos órgãos do Poder Judiciário, 
afastando-se manobras processuais lesivas ao postulado da boa-fé processual (CPC, art. 80, I, V 
e VI). 
2.1) Depois da homologação, parte autora não poderá deduzir pretensão contra quaisquer das 
empresas - prestadora-contratada e tomadora-contratante - com suporte na ilicitude da 
terceirização da atividade-fim (causa de pedir). 
2.2) O ato homologatório, uma vez praticado, acarreta a extinção do processo e, por ficção legal, 
resolve o mérito da causa (artigo 487, III, “c”, do CPC), produz coisa julgada material, atinge a 
relação jurídica que deu origem ao processo, somente é passível de desconstituição por ação 
rescisória (CPC, arts. 525, § 15, 535, § 8º, e 966) ou ainda pela via da impugnação à execução 
(CPC, art. 525, §12) ou dos embargos à execução (CPC, art. 535, § 5º) e acarretará a perda do 
interesse jurídico no exame do recurso pendente de julgamento. 
3) Em sede de mudança de entendimento desta Corte, por força da unitariedade imposta pela 
decisão do STF (“superação abrupta"), a ausência de prejuízo decorrente da falta de 
sucumbência cede espaço para a impossibilidade de reconhecimento da ilicitude da 
terceirização. Sendo assim, como litisconsorte necessário, a empresa prestadora que, apesar de 
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
59 
 
figurar no polo passivo, não sofreu condenação, possui interesse em recorrer da decisão que 
reconheceu o vínculo de emprego entre a parte autora e a empresa tomadora dos serviços. 
4) Diante da existência de litisconsórcio necessário e unitário, a decisão obrigatoriamente 
produzirá idênticos efeitos para as empresas prestadora e tomadora dos serviços no plano do 
direito material. Logo, a decisão em sede de juízo de retratação, mesmo quando apenas uma das 
rés interpôs o recurso extraordinário, alcançará os litisconsortes de maneira idêntica. 
TST/Info 260 (2022). Há evidente litisconsórcio passivo necessário e unitário, em ação 
trabalhista cuja pretensão envolve reconhecimento de vínculo de emprego diretamente com a 
tomadora de serviços, sob alegação de ilicitude de terceirização. Nesse contexto, nos termos da 
tese fixada pelo Tribunal Pleno, durante o julgamento do IncJulgRREmbRepRR-1000-
71.2012.5.06.0018, não há como deferir pedido de renúncia formulado em relação a apenas 
uma das demandadas se a ação deve ser ajuizada em relação a todas as reclamadas (prestadora 
e tomadora de serviços), em ordem a possibilitar a prolação de decisão unitária no processo. 
TST/Info 287 (2024). Na terceirização ilícita, há litisconsórcio passivo necessário quando a 
condenação decorre essencialmente da atuação conjunta da prestadora e da tomadora de 
serviço, ainda que o vínculo de emprego tenha sido reconhecido diretamente com a tomadora, 
mas a sua formação decorreu da intermediação da mão de obra promovida pela prestadora de 
serviço. Nessa hipótese, o deferimento do pedido de renúncia, apenas em relação a uma das 
partes demandadas, deduzido antes da fixação da tese firmada no julgamento do 
IncJuIgRREmbRep-RR-100071.2012.5.06.0018, não encontra sintonia com a decisão proferida 
pelo Tribunal Pleno. Assim, unicamente por meio de novo pedido expresso da parte no sentido 
de renunciar a ação, desta feita exclusivamente a um dos litisconsortes necessários, nos moldes 
do posicionamento adotado pela Corte, é que se poderá proceder à homologação a renúncia 
com todos os efeitos advindos deste ato. 
 
6.2.2. Direito dos terceirizados 
» Empregado terceirizado, em regra, não pode requerer equiparação salarial tendo como 
parâmetro o salário do empregado da tomadora, pois se trata de empregadores diversos. 
STF/RE 635.546-RG (Tema 383 – 2021). A equiparação de remuneração entre empregados 
da empresa tomadora de serviços e empregados da empresa contratada (terceirizada) fere o 
princípio da livre iniciativa, por se tratarem de agentes econômicos distintos, que não podem 
estar sujeitos a decisões empresariais que não são suas. 
–No entanto, se constatada a fraude na terceirização, haverá a possibilidade de o terceirizado 
requerer o mesmo salário do empregado da tomadora, se constatada a igualdade de funções. 
TST/O.J. 383-SDI I. A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não 
gera vínculo de emprego com ente da Administração Pública, não afastando, contudo, pelo 
princípio da isonomia, o direito dos empregados terceirizados às mesmas verbas trabalhistas 
legais e normativas asseguradas àqueles contratados pelo tomador dos serviços, desde que 
presente a igualdade de funções. 
 
6.2.3. Contrato de facção 
» O Contrato de facção tem por objeto a compra de parte da produção e 
–Ao contrário do que ocorre na terceirização, no contrato de facção não há “locação” de mão de 
obra ou a prestação de serviços. 
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
60 
 
–Ou seja, não há ingerência no contratado, na forma de trabalho, bem como qualquer controle 
sobre a cadeia de produção. 
–Trata-se de um contrato comercial entre o contratante interessado no produto pronto e 
acabado e o contratado produtor da mercadoria. 
Ex.: uma loja de roupas pode acordar com uma confecção de tecidos que, da sua produção, 50% 
deverá ser destinada à loja. 
» O TST entende que não há responsabilidade da empresa contratante, pois o contrato 
regular de facção não impõe à empresa contratante as consequências jurídicas de um contrato 
de terceirização. 
–De acordo com a jurisprudência da Corte o contrato de facção é de natureza civil. 
–Para o Tribunal, só há responsabilidade pelos débitos trabalhistas quando há o desvirtuamento 
o contrato de facção, que ocorre quando, v.g., em lugar da aquisição de parte da produção da 
empresa parceira, existe a simples locação de suas instalações e de seu corpo de empregados, 
com exclusividade e atribuição direta na direção dos trabalhos. Nesses casos, há na realidade um 
contrato de prestação de serviços/terceirização. 
TST/Processo nº 20330-42.2014.5.04.0373. Frise-se que o desvirtuamento do contrato de 
facção existe quando, em lugar de uma aquisição de parte da produção da empresa parceira, o 
que existe é a simples locação de suas instalações e corpo laboral, com exclusividade e com a 
atribuição direta da direção dos trabalhos pelo contratante 
 
6.3. Dono da obra e subempreitada 
CLT, Art. 455. Nos contratos de subempreitada responderá o subempreiteiro pelas obrigações 
derivadas do contrato de trabalho que celebrar, cabendo, todavia, aos empregados, o direito de 
reclamação contra o empreiteiro principal pelo inadimplemento daquelas obrigações por parte 
do primeiro. 
Ex.: construtora (empreiteira) que contrata carpinteiro para fazer armários dos apartamentos 
(subempreiteiro). 
–Se o subempreiteiro não pagar empregados, empreiteiro principal será responsável. 
–Responsabilidade subsidiária do empreiteiro. 
Parágrafo único. Ao empreiteiro principal fica ressalvada, nos termos da lei civil, ação 
regressivacontra o subempreiteiro e a retenção de importâncias a este devidas, para a garantia 
das obrigações previstas neste artigo. 
» O dono da obra não assume responsabilidade pelos empregados da empreiteira. 
Exceção: se o dono da obra é empresa construtora ou incorporadora e exerce a construção com 
finalidade lucrativa (atividade-fim), terá responsabilidade subsidiária pelos débitos trabalhistas. 
TST/O.J. 191-SDI I. Diante da inexistência de previsão legal específica, o contrato de 
empreitada de construção civil entre o dono da obra e o empreiteiro não enseja 
responsabilidade solidária ou subsidiária nas obrigações trabalhistas contraídas pelo 
empreiteiro, salvo sendo o dono da obra uma empresa construtora ou incorporadora. 
–Assim sendo, a Fazenda quando dona de obra, não tem responsabilidade nas obrigações 
trabalhistas contraídas pelo empreiteiro, pois não é construtora ou incorporadora, nem exerce 
construção com finalidade lucrativa. 
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
61 
 
NOTA: é possível que empresa estatal tenha por atividade primordial a construção, hipótese 
em que poderá ser responsabilizada por dívidas trabalhistas da empreiteira. 
Contrato de empreitada (obra) ≠ Terceirização (serviço) 
TST/Info. 278 (2023). O contrato de empreitada impõe a execução de obra certa de construção 
civil. Ultrapassado tal limite, estar-se-á diante de outro tipo de contrato civil e de 
consequências jurídicas distintas daquelas consagradas na Orientação Jurisprudencial n.º 191 
da SBDI-1 e nas teses vinculantes firmadas no julgamento do Incidente de Recurso Repetitivo 
n.º IRR-190-53.2015.5.03.0090. Conquanto não haja previsão legal acerca da duração do 
contrato de empreitada, entende-se que tal elemento, aquilatado conjuntamente com a prestação 
de serviços de necessidade permanente e desvinculados da entrega de obra certa, conduz à 
inafastável conclusão de que, em verdade, está-se diante de uma obrigação de meio, e não de 
resultado. Esse cenário é verificado excepcionalmente no contexto fático-probatório revelado 
pela instância de prova, em que restou incontroversa a existência de ajuste entre as reclamadas, 
destinado à conservação, revestimento, construção e manutenção de estradas, acessos e aceiros 
de uso florestal, nas propriedades da KLABIN S.A., que, na realidade, e pelo tempo de 
duração, se caracterizou efetivamente como contrato de prestação de serviços de forma não 
eventual e desvinculada da execução de obra certa. 
 
7. TRABALHO TEMPORÁRIO 
» Não se confunde com empregado contratado por prazo determinado. 
» É modalidade de terceirização (terceirização temporária). 
–Há relação triangular: 
1) Empresa tomadora; 
2) Trabalhador temporário; e 
3) Empresa de trabalho temporário. 
 
7.1. Características do trabalho temporário 
Lei 6.019/74, Art. 2o Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por 
uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de 
serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à 
demanda complementar de serviços. 
Contratação só poderá ocorrer nessas duas hipóteses: 
a) necessidade de substituição transitória de pessoal permanente; ou 
b) demanda complementar de serviços. 
Trabalhador temporário prestará serviços tanto na atividade-fim como na atividade-meio. 
§ 1o É proibida a contratação de trabalho temporário para a substituição de trabalhadores em 
greve, salvo nos casos previstos em lei. 
§ 2o Considera-se complementar a demanda de serviços que seja oriunda de fatores 
imprevisíveis ou, quando decorrente de fatores previsíveis, tenha natureza intermitente, 
periódica ou sazonal. 
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
62 
 
Demanda complementar de serviços: 
a) oriunda de fatores imprevisíveis; ou 
b) decorrente de fatores previsíveis, com natureza intermitente, periódica ou sazonal. 
(...) 
Art. 4o Empresa de trabalho temporário é a pessoa jurídica, devidamente registrada no 
Ministério do Trabalho, responsável pela colocação de trabalhadores à disposição de outras 
empresas temporariamente. 
(...) 
Art. 9o O contrato celebrado pela empresa de trabalho temporário e a tomadora de serviços será 
por escrito, ficará à disposição da autoridade fiscalizadora no estabelecimento da tomadora de 
serviços e conterá: 
I - qualificação das partes; 
II - motivo justificador da demanda de trabalho temporário; 
III - prazo da prestação de serviços; 
IV - valor da prestação de serviços; 
V - disposições sobre a segurança e a saúde do trabalhador, independentemente do local de 
realização do trabalho. 
§ 1o É responsabilidade da empresa contratante garantir as condições de segurança, higiene 
e salubridade dos trabalhadores, quando o trabalho for realizado em suas dependências ou em 
local por ela designado. 
§ 2o A contratante estenderá ao trabalhador da empresa de trabalho temporário o mesmo 
atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus empregados, existente nas 
dependências da contratante, ou local por ela designado. 
§ 3o O contrato de trabalho temporário pode versar sobre o desenvolvimento de atividades-
meio e atividades-fim a serem executadas na empresa tomadora de serviços. 
Art. 10. Qualquer que seja o ramo da empresa tomadora de serviços, não existe vínculo de 
emprego entre ela e os trabalhadores contratados pelas empresas de trabalho temporário. 
§ 1o O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá 
exceder ao prazo de 180 dias, consecutivos ou não. 
Contrato de trabalho temporário  Máximo 180 dias, prorrogáveis por + 90 dias 
§ 2o O contrato poderá ser prorrogado por até 90 dias, consecutivos ou não, além do prazo 
estabelecido no § 1o deste artigo, quando comprovada a manutenção das condições que o 
ensejaram. 
§ 3o (VETADO). 
§ 4o Não se aplica ao trabalhador temporário, contratado pela tomadora de serviços, o contrato 
de experiência previsto no parágrafo único do art. 445 da Consolidação das Leis do Trabalho 
(CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1o de maio de 1943. 
Não se confunde com empregado contratado por prazo determinado. 
 
CLT, Art. 445. O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por 
mais de 2 anos, observada a regra do art. 451. 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm#art451
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
63 
 
CLT, Art. 451. O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou 
expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de 
prazo. 
Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 dias. 
§ 5o O trabalhador temporário que cumprir o período estipulado nos §§ 1o e 2o deste artigo 
somente poderá ser colocado à disposição da mesma tomadora de serviços em novo contrato 
temporário, após 90 dias do término do contrato anterior. 
§ 6o A contratação anterior ao prazo previsto no § 5o deste artigo caracteriza vínculo 
empregatício com a tomadora. 
§ 7o A contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao 
período em que ocorrer o trabalho temporário, e o recolhimento das contribuições 
previdenciárias observará o disposto no art. 31 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 
1991. 
Art. 11. O contrato de trabalho celebrado entre empresa de trabalho temporário e cada um dos 
assalariados colocados à disposição de uma empresa tomadora ou cliente será, 
obrigatoriamente, escrito e dele deverão constar, expressamente, os direitos conferidos aos 
trabalhadores por esta Lei. 
Vínculoempregatício ocorre entre trabalhador temporário e empresa de trabalho 
temporário. 
Parágrafo único. Será nula de pleno direito qualquer cláusula de reserva, proibindo a 
contratação do trabalhador pela empresa tomadora ou cliente ao fim do prazo em que tenha 
sido colocado à sua disposição pela empresa de trabalho temporário. 
Art. 12. Ficam assegurados ao trabalhador temporário os seguintes direitos: 
Doutrina e jurisprudência entendem que possui direito ao 13º salário. 
–Não há direito ao aviso-prévio. 
a) remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa 
tomadora ou cliente calculados à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do 
salário-mínimo regional; 
Equivalência salarial. 
–Não se confunde com equiparação salarial, que só existe quando ambos os empregados 
forem contratados diretamente pela empresa em que prestam serviços. 
Equivalência salarial  Trabalho temporário 
Equiparação salarial  Trabalho permanente 
b) jornada de 8 horas, remuneradas as horas extraordinárias não excedentes de 2, com 
acréscimo de 50%; 
c) férias proporcionais, nos termos do artigo 25 da Lei nº 5.107, de 13 de setembro de 1966; 
Acrescidas de 1/3. 
d) repouso semanal remunerado; 
e) adicional por trabalho noturno; 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L8212cons.htm#art31
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L8212cons.htm#art31
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L5107.htm#art25
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
64 
 
f) indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato, correspondente a 
1/12 do pagamento recebido; 
Corrente majoritária entende que tal indenização foi revogada pelo FGTS. 
g) seguro contra acidente do trabalho; 
h) proteção previdenciária (...). 
§ 1º - Registrar-se-á na Carteira de Trabalho e Previdência Social do trabalhador sua condição 
de temporário. 
§ 2º - A empresa tomadora ou cliente é obrigada a comunicar à empresa de trabalho temporário 
a ocorrência de todo acidente cuja vítima seja um assalariado posto à sua disposição, 
considerando-se local de trabalho, para efeito da legislação específica, tanto aquele onde se 
efetua a prestação do trabalho, quanto a sede da empresa de trabalho temporário. 
Art. 13 - Constituem justa causa para rescisão do contrato do trabalhador temporário os atos e 
circunstâncias mencionados nos artigos 482 e 483, da Consolidação das Leis do Trabalho, 
ocorrentes entre o trabalhador e a empresa de trabalho temporário ou entre aquele e a empresa 
cliente onde estiver prestando serviço. 
–Contratação fora das hipóteses legais ou extrapolando período máximo (180 dias + 90 dias), 
configura fraude, sendo declarado vínculo direto do trabalhador temporário com a empresa 
tomadora. 
 
7.2. Diferenças entre terceirização e trabalho temporário 
Terceirização Trabalho temporário 
Não há prazo determinado para a realização 
dos serviços 
Prazo do trabalho temporário: 180 dias, 
prorrogáveis por mais 90 dias 
Terceirizados, em regra, não têm direito ao 
mesmo salário e jornada dos empregados da 
tomadora. 
Se constatada identidade de funções, caberá 
equiparação salarial (O.J. 383) 
 
Temporários têm direito à remuneração 
equivalente 
 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art482
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art483
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
65 
 
 
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO 
1. TERMINOLOGIA: RELAÇÃO DE TRABALHO X RELAÇÃO DE EMPREGO 
» Relação de trabalho é gênero. 
–Todo trabalho humano prestado ao tomador de serviços é uma relação de trabalho. 
Ex.: trabalhador autônomo; eventual; estagiário; temporário; cooperado; empregado. 
» Relação de emprego é espécie. 
–CLT protege o empregado. 
» Contrato de trabalho (contrato de emprego, vínculo empregatício e relação de emprego) é o 
ajuste verbal ou escrito, tácito ou expresso, firmado entre empregado e empregador. 
CLT, Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente 
à relação de emprego. 
–Tem como traço marcante a subordinação. 
» Contrato de trabalho diferencia-se dos seguintes: 
a) Prestação de serviços: é o contrato utilizado pelos trabalhadores autônomos. 
–Autonomia (ausência de subordinação) é o que diferencia do contrato de trabalho. 
CC, Art. 593. A prestação de serviço, que não estiver sujeita às leis trabalhistas ou a lei 
especial, reger-se-á pelas disposições deste Capítulo. 
Art. 594. Toda a espécie de serviço ou trabalho lícito, material ou imaterial, pode ser contratada 
mediante retribuição. 
b) Empreitada: empreiteiro assume a obrigação de realizar certa obra e entregá-la pronta ao 
beneficiário. 
–É o empreiteiro quem assume todos os riscos do empreendimento (alteridade). 
c) Representação comercial: representante presta serviços de forma autônoma, 
comercializando produtos e serviços. 
–Similar ao contrato de trabalho por poder ter cláusula de exclusividade, ser oneroso e não 
eventual. 
–Diferencia-se pois não existe subordinação. 
d) Mandato: diferencia-se do contrato de trabalho pois é, em regra, gratuito, e não há 
subordinação. 
CC, Art. 653. Opera-se o mandato quando alguém recebe de outrem poderes para, em seu 
nome, praticar atos ou administrar interesses. A procuração é o instrumento do mandato. 
e) Sociedade: há distribuição de lucros e divisão dos prejuízos. 
–Não há hierarquia (subordinação) nem alteridade. 
f) Parceria: é forma de contrato de sociedade que ocorre, em regra, na agricultura e pecuária. 
–Há distribuição de lucros e divisão dos prejuízos (ausência de alteridade). 
–Não há hierarquia (subordinação). 
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
66 
 
NOTA: Em qualquer dos casos, comprovada fraude, contrato será nulo e o vínculo 
empregatício será declarado. 
 
2. CARACTERÍSTICAS DO CONTRATO DE TRABALHO 
a) Bilateral (ou sinalagmáticos): obrigações de ambas as partes; 
b) Consensual: não há forma especial; 
CLT, Art. 443. O CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO poderá ser acordado tácita 
ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou 
para prestação de trabalho intermitente. 
Alguns contratos de trabalho exigem formalidade especial, ou seja, deve ser escrito. 
Ex.: aprendiz, temporário, profissional de futebol etc. 
. 
c) Trato sucessivo: continuidade no tempo, não se esgota em um único ato; 
d) Oneroso: necessidade de contraprestação; 
e) Comutativo: partes conseguem identificar, no momento da contratação, vantagens e 
sacrifícios que terão de enfrentar na vigência do contrato; 
f) Personalíssimo (ou intuito personae): característica voltada apenas para o empregado. 
–Não é personalíssimo para a figura do empregador, pois a mudança na estrutura da empresa 
não afeta os contratos de trabalho em vigor (despersonalização do empregador). 
 
3. ELEMENTOS DO CONTRATO DE TRABALHO 
» CLT não menciona os elementos do contrato de trabalho. 
–Utiliza-se subsidiariamente o CC: 
a) Agente capaz; 
–Capacidade plena ocorre aos 18 anos. 
–É absolutamente incapaz o menor de 14 anos, para todo e qualquer trabalho. 
CLT, Art. 439. É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários. Tratando-se, 
porém, de rescisão do contrato de trabalho, é vedado ao menor de 18 anos dar, sem assistência 
dos seus responsáveis legais, quitação ao empregador pelo recebimento da indenização que lhe 
for devida. 
b) Forma prescrita e não defesa em lei; 
c) Objeto lícito. 
 
3.1. Nulidades do contrato de trabalho 
3.1.1. Trabalho proibido 
» Prestado em condições que agridem a saúde e a segurança do trabalhador. 
–Desrespeitam normas de proteção trabalhista. 
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
67 
 
–O trabalho em si é permitido, mas a lei/CF estabelece restrições para o seu desempenho. 
Ex.: trabalho da criança, com 13 anos de idade, em carvoaria ou oficina mecânica. 
» Tendo em vistaa impossibilidade de devolução da mão de obra despendida pelo trabalhador, 
o não pagamento das verbas geraria enriquecimento ilícito do empregador (haveria dupla 
punição ao trabalhador). 
–Salários e demais verbas trabalhistas devem ser pagas. 
» Deve ser rescindido o contrato e o trabalhador não poderá continuar prestando serviços em 
tais condições. 
Ex.: trabalho desempenhado por menor de 16 anos (não sendo hipótese de trabalhador 
aprendiz), do menor de 14 anos (seja lá qual for o trabalho), ou do trabalho do menor de 18 anos 
em horário noturno, em condições insalubres ou perigosas. 
Ex.²: trabalho do policial militar junto à empresa privada. 
TST/Súmula 386. Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de 
relação de emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual 
cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar. 
–Alguns autores apontam a contratação de trabalhador no serviço público sem concurso 
público como hipótese de trabalho proibido. 
TST/Súmula 363. A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação 
em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo 
direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, 
respeitado o valor da hora do salário-mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS. 
 
Trabalho Proibido  Gera efeitos na esfera trabalhista 
Trabalho Ilícito  Não gera efeitos na esfera trabalhista 
 
3.1.2. Trabalho ilícito 
» Prestação de serviços afronta a lei penal. 
–Está relacionado à própria atividade, que é vedada pela lei. 
» Contrato será declarado nulo, vínculo não será declarado, e não haverá pagamento de verbas 
rescisórias. 
Ex.: trabalho em bingo ou jogo do bicho. 
TST/O.J. 199-SDI I. É nulo o contrato de trabalho celebrado para o desempenho de atividade 
inerente à prática do jogo do bicho, ante a ilicitude de seu objeto, o que subtrai o requisito de 
validade para a formação do ato jurídico. 
 
4. CLASSIFICAÇÃO DOS CONTRATOS DE TRABALHO 
4.1. Contrato por prazo determinado 
CLT, Art. 443. (...) § 1º. Considera-se como de PRAZO DETERMINADO o contrato de 
trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou 
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
68 
 
ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. 
» Regra é prazo indeterminado. 
–Se não houver prova de que o contrato foi celebrado por prazo certo, presume-se que se trata 
de contrato por prazo indeterminado. 
» Deve trazer, obrigatoriamente, a data de início e término. 
» Vantagem do contrato por prazo determinado: 
a) Impossibilidade, em regra, de empregado adquirir estabilidade; 
b) Não necessidade, em regra, de aviso-prévio; 
c) Não pagamento, em regra, da indenização de 40% sobre o FGTS. 
 
4.1.2. Hipóteses previstas na CLT 
CLT, Art. 443. (...) § 2º. O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: 
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; 
Ex.: obra certa. 
b) de atividades empresariais de caráter transitório; 
Ex.: feiras agropecuárias; festas de rodeio. 
c) de contrato de experiência. 
(...) 
Art. 445. O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 
2 anos, observada a regra do art. 451. 
Pode haver uma única prorrogação, desde que respeitado o limite de 2 anos. 
Ex.: 6 meses + 1 ano. 
Se desrespeitado o limite de 2 anos ou houver mais de uma prorrogação, o contrato será 
transformado em prazo indeterminado. 
Parágrafo único. O CONTRATO DE EXPERIÊNCIA não poderá exceder de 90 dias. 
Pode haver uma prorrogação, desde que respeitado o limite de 90 dias (ex.: 30 + 60). 
(...) 
Art. 451. O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for 
prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo. 
 
Contrato por Prazo Determinado  Máx. 2 anos 
–Admite uma prorrogação. 
Contrato de Experiência  Máx. 90 dias 
–Admite uma prorrogação. 
 
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
69 
 
4.1.3. Estabilidade no curso do contrato a prazo determinado 
» Em dois casos, haverá estabilidade no contrato por prazo determinado: 
a) Empregada gestante; 
TST/Súmula 244. (...) III. A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista 
no art. 10, inciso II, alínea “b”, do ADCT, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato 
por tempo determinado. 
 
CLT, Art. 391-A. A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de 
trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à 
empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do 
Ato das Disposições Constitucionais Transitórias. 
ADCT, Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da 
Constituição: (...) 
II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: (...) 
b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto. 
. 
 
STF/RE 629.053-RG (Tema 497 – 2018). A incidência da estabilidade prevista no art. 10, II, 
do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT) somente exige a anterioridade da 
gravidez à dispensa sem justa causa. 
O único requisito exigido é de natureza biológica. Exige-se apenas a comprovação de que a 
gravidez tenha ocorrido antes da dispensa arbitrária, não sendo necessários quaisquer outros 
requisitos, como o prévio conhecimento do empregador ou da própria gestante. 
STF/RE 842.844-RG (Tema 542 – 2023). A trabalhadora gestante tem direito ao gozo de 
licença-maternidade e à estabilidade provisória, independentemente do regime jurídico 
aplicável, se contratual ou administrativo, ainda que ocupe cargo em comissão ou seja 
contratada por tempo determinado. 
 
TST/IAC 2. É inaplicável ao regime de trabalho temporário, disciplinado pela Lei n.º 
6.019/74, a garantia de estabilidade provisória à empregada gestante, prevista no art. 10, II, b, 
do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias. 
ADCT, Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da 
Constituição: (...) 
II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: 
b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto. 
Estabilidade abrange os contratos por tempo determinado, mas não os temporários. 
. 
TST/2015. Não se mostra razoável limitar o alcance temporal de um direito da trabalhadora, 
sem fundamento legal ou constitucional razoável para tanto. Com efeito, a decisão regional, 
segundo a qual a reclamante faz jus à estabilidade provisória no emprego, mesmo em caso de 
nascimento de feto natimorto, não afronta a literalidade do artigo 10, inciso II, alínea "b", do 
ADCT. 
b) Acidente de trabalho. 
http://www.stf.jus.br/portal/inteiroTeor/obterInteiroTeor.asp?idDocumento=11338347
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
70 
 
TST/Súmula 378. (...) III. O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo 
determinado goza da garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho 
prevista no no art. 118 da Lei nº 8.213/91 
 
4.1.4. Nova contratação 
» Se extrapolados os prazos previstos em lei ou, ainda, se prorrogado mais de uma vez, o 
contrato será automaticamente transformado em contrato por prazo indeterminado. 
CLT, Art. 452. Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 
meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da 
execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos. 
» É possível a nova contratação por prazo determinado, desde que respeitado o prazo de 6 meses 
entre uma e outra. 
–Não é prorrogação, mas novo contrato. 
» Embora não expresso na CLT, é vedadaa nova contratação pelo mesmo empregador, para 
contrato de experiência. 
–Há autores que admitem, desde que para outra função na mesma empresa. 
 
4.1.5. Término do contrato por prazo determinado 
» Pode ocorrer de duas formas: 
a) Extinção normal: momento previamente fixado pelas partes. 
–Não há pagamento de indenização. 
–Empregador deve pagar: 
1) Saldo do salário dos dias trabalhados; 
2) 13º proporcional; e 
3) Férias + 1/3 proporcional. 
–O empregado terá direito a levantar os depósitos do FGTS. 
b) Extinção antecipada: antes do prazo fixado pelas partes. 
–Há pagamento de indenização. 
b.1) Iniciativa do empregador: 
CLT, Art. 479. Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa 
causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a 
remuneração a que teria direito até o termo do contrato. 
Indenização (50% da remuneração) + Multa de 40% sobre o FGTS + Verbas rescisórias 
. 
b.2) Iniciativa do empregado: 
CLT, Art. 480. Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, 
sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse 
fato lhe resultarem. 
§ 1º. A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em 
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
71 
 
idênticas condições. 
Indenização não pode ser maior que 50% da remuneração restante (art. 479). 
Receberá as verbas rescisórias, mas não terá direito de levantar os depósitos do FGTS. 
. 
b.3) Cláusula assecuratória de direito recíproco: 
CLT, Art. 481. Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória 
do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja 
exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos 
por prazo indeterminado. 
Contrato que possui essa cláusula obriga a parte que decidir terminar o contrato antes do 
prazo fixado a conceder o aviso-prévio. 
a) Se o empregado rescindir, deve trabalhar por mais 30 dias e não precisará pagar a multa 
do art. 480; 
b) Se o empregador rescindir, deverá pagar o aviso prévio (trabalhado ou indenizado) e as 
demais verbas rescisórias (saldo, 13º, férias, 40% do FGTS), nos moldes do contrato por 
prazo indeterminado, sem a multa do art. 479. 
. 
 
4.1.6. Contrato por prazo determinado – Lei 9.601/98 
» Flexibilização do contrato por prazo determinado, ampliando as hipóteses da CLT. 
Lei 9.601/98, Art. 1º As convenções e os acordos coletivos de trabalho poderão instituir 
CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO, de que trata o art. 443 da 
Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, independentemente das condições estabelecidas em 
seu § 2º, em qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou estabelecimento, para admissões 
que representem acréscimo no número de empregados. 
Requisitos: 
a) Contratações devem representar acréscimo no número de empregados da empresa. 
–Qualquer atividade da empresa. 
b) Necessidade de convenção ou acordo coletivo. 
. 
 
STF/ADI 1.764. Ao apreciar medida cautelar em ADI, o STF decidiu que a Lei nº 9.601/98, 
que dispõe sobre o contrato de trabalho por prazo determinado, não é inconstitucional. 
A Corte afirmou que a Lei nº 9.601/98 não dispõe sobre despedida arbitrária ou sem justa 
causa. Trata, na verdade, sobre rescisão antecipada do contrato de trabalho por prazo 
determinado, o que deve ser instituído por meio de convenções ou acordos coletivos de 
trabalho (art. 1º, § 1º). Logo, a lei está diretamente relacionada com o reconhecimento de 
negociação coletiva, matéria para a qual não se exige lei complementar. 
. 
 
4.1.6.1. Características 
» Prazo máximo de 2 anos. 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art443
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art443
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
72 
 
–Pode haver sucessivas prorrogações até o máximo de 2 anos. 
» Possível contratação em qualquer atividade desenvolvida pela empresa, desde que represente 
acréscimo no número de empregados. 
» Término antecipado enseja pagamento de indenização prevista na negociação coletiva. 
» Empregado pode adquirir estabilidade provisória durante a vigência do contrato (gestante, 
CIPA, acidente de trabalho e dirigente sindical). 
–Não pode ser dispensado antes do prazo. 
 
5. ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 
 
CLT, Art. 468. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas 
condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou 
indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta 
garantia. 
Prejuízos diretos: redução do salário, mudança do turno diurno para noturno etc. 
Ex.: Se houve redução da jornada de 8h para 6h, não pode voltar para 8h. 
Prejuízos indiretos: redução da jornada para empregado que ganha por hora. 
 
TST/O.J. 308-SDI I. O retorno do servidor público (administração direta, autárquica e 
fundacional) à jornada inicialmente contratada não se insere nas vedações do art. 468 da 
CLT, sendo a sua jornada definida em lei e no contrato de trabalho firmado entre as partes. 
Retorno à situação anterior é legítimo se a vantagem foi concedida sem observância do 
princípio da legalidade. 
–Art. 468 da CLT se aplica plenamente às empresas estatais. 
. 
 
TST. O restabelecimento da jornada original de trabalho de servidor público, submetido ao 
regime da CLT (empregado público), não importa alteração ilícita do contrato de trabalho, 
ainda que isso implique aumento da carga horária sem contrapartida salarial. 
§ 1o Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo 
empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de 
confiança. 
Trata-se de reversão. 
 
§ 2o A alteração de que trata o § 1o deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao 
empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será 
incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função. 
TST/Súmula 372. 
I. Percebida a gratificação de função por 10 ou mais anos pelo empregado, se o empregador, 
sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo 
em vista o princípio da estabilidade financeira. 
II. Mantido o empregado no exercício da função comissionada, não pode o empregador 
reduzir o valor da gratificação (princípio da irredutibilidade salarial). 
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
73 
 
Súmula foi superada pela inclusão do § 2º ao art. 468 pela Lei 13.467/17 (reforma 
trabalhista). 
. 
 
TST/2022. A SBDI-1, considerando a premissa fática de que o reclamante exerceu função 
gratificada de 2002 a 2016 de modo praticamente ininterrupto, entendeu devida a 
incorporação pretendida pela parte, nos termos da Súmula 372, I, do TST. Com efeito, a 
inovação legislativa contida no art. 468, §2º, da CLT, introduzida pela Lei 13.467/2017, não 
pode ser aplicada de forma retroativa, sob pena de violar ato jurídico perfeito. Ressaltou-se 
que, no plano dos direitos resultantes da relação de trabalho, a eficácia imediata de novas 
leis apenas é cabível para proteger o titular de direitos fundamentais, entre eles o da 
irredutibilidade salarial, não sendo possível que parcelas. 
. 
» Empregador pode exercer modificação no contrato de trabalho (poder de direção). 
–Jus variandi representa o poder de modificação unilateral do contrato. 
Ex.: alteração do horário de saída e entrada da empresa; transferência do horário noturno para o 
diurno; alteração da data do pagamento, desde que respeitado o 5º dia útil; transferência, desde 
que observados os limites impostos em lei. 
» Poder de modificar o contrato de trabalho (jus variandi) deve obedecer aos limites impostospor lei, sob pena de alteração abusiva. 
–Empregado tem o direito de não cumprir (jus resistentiae), e ainda pleitear rescisão indireta. 
TST/O.J. 244-SDI I A redução da carga horária do professor, em virtude da diminuição do 
número de alunos, não constitui alteração contratual, uma vez que não implica redução do 
valor da hora-aula. 
 
5.1. Transferência de empregados 
CLT, Art. 469. Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para 
localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não 
acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio. 
Em regra, transferência unilateral é vedada. 
–Deve haver anuência do empregado. 
Não havendo mudança de domicílio, não há transferência, mas remoção. 
TST/Info 272 (2023). O significado de "domicílio" (art. 469 da CLT) deve ajustar-se ao 
fim social do adicional de transferência como meio de compensar pelo trabalho em 
situação adversa, porque realizado em localidade diferente daquela em que o empregado 
foi originalmente contratado e residia. Logo, não descaracteriza a mudança de domicílio 
para efeito do pagamento do referido adicional o fato de o empregado ser transferido para 
trabalhar em localidade diversa, nela permanecendo em alojamento fornecido pela 
empresa e, somente situações esparsas, deslocar-se ao domicílio de origem para desfrutar 
do convívio de seu núcleo familiar e social. 
. 
 
TST/Súmula 29. Empregado transferido, por ato unilateral do empregador, para local mais 
distante de sua residência, tem direito a suplemento salarial correspondente ao acréscimo da 
despesa de transporte. 
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
74 
 
§ 1º. Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam cargo de 
confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a 
transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço. 
TST/Súmula 43. Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º do art. 469 da CLT, 
sem comprovação da necessidade do serviço. 
§ 2º. É lícita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o 
empregado. 
Se empregado se negar, haverá pedido de demissão. 
§ 3º. Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para 
localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, 
mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% dos 
salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação. 
Jurisprudência majoritária defende o pagamento desse adicional somente no caso de 
transferência provisória. 
–Adicional possui natureza salarial. 
Empregados que exercem cargo de confiança e que possuem condição implícita ou explícita 
no contrato também têm direito ao adicional. 
 
TST/2021. É devido o pagamento do adicional de transferência, no importe de 25%, 
previsto no art. 469, § 3º da CLT e tratado na Orientação Jurisprudencial nº 113 da SBDI-I 
do TST, no caso de sucessivas transferências durante o contrato de trabalho. 
 
TST/O.J. 113-SDI I. O fato de o empregado exercer cargo de confiança ou a existência de 
previsão de transferência no contrato de trabalho não exclui o direito ao adicional. O 
pressuposto legal apto a legitimar a percepção do mencionado adicional é a transferência 
provisória. 
Art. 470. As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador. 
Ajuda de custo (transferência definitiva) tem natureza indenizatória. 
(...) 
Art. 543. O empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação 
profissional, inclusive junto a órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido do 
exercício de suas funções, nem transferido para lugar ou mister que lhe dificulte ou torne 
impossível o desempenho das suas atribuições sindicais. 
§ 1º. O empregado perderá o mandato se a transferência for por ele solicitada ou 
voluntariamente aceita. 
Hipótese de renúncia unilateral pelo empregado. 
. 
 
Possibilidade de transferência unilateral do empregado: 
a) Empregados que exerçam cargo de confiança; 
b) Empregados cujo contrato tenham como condição implícita ou explícita a necessidade de 
transferência; 
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
75 
 
c) Extinção do estabelecimento; 
d) Transferência provisória por necessidade do serviço. 
 
6. SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO 
» Interrupção consiste na ausência provisória da prestação de serviços, em que são devidos o 
pagamento de salário e a contagem do tempo. 
–Cessa obrigação do empregado, mas persiste a da empresa. 
» Suspensão é a ausência provisória da prestação de serviços, sem que haja pagamento de 
salário, nem contagem do tempo. 
–Cessa obrigação do empregado e da empresa. 
–Vínculo empregatício fica mantido. 
» Durante interrupção ou suspensão, empregador não pode colocar fim ao contrato de trabalho. 
CLT, Art. 471. Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião de sua volta, 
todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na 
empresa. 
TST/2020. A Justiça do Trabalho é competente para julgar matéria que envolva os efeitos da 
readmissão de empregados anistiados, com fundamento nos artigos 471 da CLT e na Lei nº 
8.878/94. Na espécie, a controvérsia cinge-se a saber se os reclamantes, afastados do 
emprego por reforma administrativa, têm direito ou não, por ocasião de sua readmissão pela 
lei de anistia, às vantagens atribuídas à sua categoria durante seu afastamento, dentre elas a 
de serem reincluídos no plano de previdência (Petros 1) que era oferecido naquela época 
pela Petrobras. No caso, não se aplicam os precedentes RE 586453 e RE 583050, de 
repercussão geral reconhecida, firmados pelo STF, que tratam da competência da Justiça 
Comum para processar ação ajuizada contra entidade de previdência privada com o objetivo 
de obter complementação de aposentadoria. Isso porque a questão não se refere à 
complementação ou reajuste de benefícios instituídos pela entidade de previdência privada, 
que sequer figura no polo passivo da demanda. Portanto, sendo a causa de pedir trabalhista e 
não previdenciária, a Justiça do Trabalho é competente para o julgamento do feito, nos 
termos do art. 114, I, da Constituição Federal. 
Art. 472. (...) § 2º. Nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento, se assim 
acordarem as partes interessadas, não será computado na contagem do prazo para a respectiva 
terminação. 
Em regra, tempo de afastamento é computado nos contratos por prazo determinado. 
. 
 
6.1. Hipóteses de interrupção (art. 473 da CLT) 
a) 2 dias – Falecimento; 
b) 3 dias – Casamento; 
c) 9 dias – Professor (casamento e falecimento); 
d) 1 dia a cada 12 meses – Doação de sangue; 
e) 2 dias – Alistamento eleitoral; 
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
76 
 
f) 1 dia por ano – Acompanhar filho de até 6 anos em consulta médica; 
g) Até 3 dias, em cada 12 meses de trabalho – Realização de exames preventivos de câncer; 
h) pelo tempo necessário (até 6 seis vezes) – Acompanhar consultas/exames de 
esposa/companheira grávida; 
i) Tempo necessário: 
–Serviço militar; 
–Vestibular; 
–Comparecimento em juízo; 
–Reunião/organismo internacional (dirigente sindical). 
j) Paralisação da empresa; 
k) Doença ou acidente, nos primeiros 15 dias; 
l) Redução da jornada de trabalho de 2h/dia ou 7 dias consecutivos, quando o aviso-prévio for 
dado; 
–1 dia/semana, para o trabalhador rural. 
m) Férias; 
n) DSR e feriados; 
o) Intervalos intrajornadas remunerados; 
Ex.: mecanografia; frigoríficos; minas de subsolo; e amamentação. 
TST/Súmula 118. Os intervalos concedidos pelo empregador na jornada de trabalho 
(intrajornada), não previstos em lei, representam tempo à disposição da empresa, remunerados 
como serviço extraordinário, se acrescidos ao final da jornada. 
p) Licença-paternidadede 5 dias (nascimento do filho, adoção ou guarda compartilhada); 
q) Gestante: consultas médicas; 
r) Participação nas CCP (art. 625-B); 
s) Prontidão e sobreaviso; 
t) Lockout; 
–Paralisação das atividades, por iniciativa do empregador, com o objetivo de frustrar negociação 
ou dificultar o atendimento de reivindicação dos empregados. 
u) Participação no conselho curador do FGTS; 
v) Demais hipóteses previstas em negociação coletiva. 
CLT, Art. 4º. (...) § 1º Computar-se-ão, na contagem de tempo de serviço, para efeito de 
indenização e estabilidade, os períodos em que o empregado estiver afastado do trabalho 
prestando serviço militar e por motivo de acidente do trabalho. 
 
6.2. Hipóteses de suspensão 
a) Encargo público; 
Ex.: mandato eletivo. 
b) Mandato sindical; 
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
77 
 
CLT, Art. 543. (...) § 2º - Considera-se de licença não remunerada, salvo assentimento da 
empresa ou cláusula contratual, o tempo em que o empregado se ausentar do trabalho no 
desempenho das funções a que se refere este artigo. 
c) Suspensão disciplinar; 
–Prazo máximo de 30 dias (acima disso, será caso de rescisão injusta). 
CLT, Art. 474 - A suspensão do empregado por mais de 30 dias consecutivos importa na 
rescisão injusta do contrato de trabalho. 
d) Greve; 
–Ao final da greve pode-se prever transformação da greve em interrupção. 
e) Benefícios previdenciários; 
CLT, Art. 475 - O empregado que for aposentado por invalidez terá SUSPENSO o seu 
contrato de trabalho durante o prazo fixado pelas leis de previdência social para a efetivação do 
benefício. 
§ 1º - Recuperando o empregado a capacidade de trabalho e sendo a aposentadoria cancelada, 
ser-lhe-á assegurado o direito à função que ocupava ao tempo da aposentadoria, facultado, 
porém, ao empregador, o direito de indenizá-lo por rescisão do contrato de trabalho, nos termos 
dos arts. 477 e 478, salvo na hipótese de ser ele portador de estabilidade, quando a indenização 
deverá ser paga na forma do art. 497 (em dobro). 
§ 2º - Se o empregador houver admitido substituto para o aposentado, poderá rescindir, com 
este, o respectivo contrato de trabalho sem indenização, desde que tenha havido ciência 
inequívoca da interinidade ao ser celebrado o contrato. 
Art. 476 - Em caso de seguro-doença ou auxílio-enfermidade, o empregado é considerado em 
licença não remunerada, durante o prazo desse benefício. 
 
TST/Súmula 440. Assegura-se o direito à manutenção de plano de saúde ou de 
assistência médica oferecido pela empresa ao empregado, não obstante suspenso o contrato de 
trabalho em virtude de auxílio-doença acidentário ou de aposentadoria por invalidez. 
 
TST/2020. O empregado que comete falta grave pode ser demitido no curso da fruição do 
benefício previdenciário, concretizando-se imediatamente os efeitos da dispensa por justa 
causa, ainda que o contrato de trabalho esteja suspenso. 
f) Diretor de S/A; 
TST/Súmula 269. O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato 
de trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço desse período, salvo se 
permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego. 
g) Intervalos intrajornada e interjornada; 
h) Ausência do empregado por motivo de prisão; 
–Se houver condenação criminal, caberá dispensa por justa causa. 
i) Violência doméstica (até 6 meses); 
–Há divergência quanto ao tema. 
Lei 11.340/06, Art. 9º (...) § 2º O juiz assegurará à mulher em situação de violência doméstica 
https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm#art477
https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm#art497
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
78 
 
e familiar, para preservar sua integridade física e psicológica: (...) 
II - manutenção do vínculo trabalhista, quando necessário o afastamento do local de trabalho, 
por até 6 meses. 
–Para a doutrina, como não há previsão na Lei que obrigue o empregador ao pagamento de 
salário, trata-se de suspensão contratual. 
–Para o STJ, é caso de interrupção do contrato. 
STJ/REsp 1.757.775 (2019). A natureza jurídica do afastamento por até seis meses em razão 
de violência doméstica e familiar é de interrupção do contrato de trabalho, incidindo, 
analogicamente, o auxílio-doença, devendo a empresa se responsabilizar pelo pagamento dos 
quinze primeiros dias, ficando o restante do período a cargo do INSS. 
 
NOTA: na prova da PGM/Niterói (2023), a FGV considerou a situação como hipótese de 
suspensão do contrato. 
j) Inquérito para apuração de falta grave; 
CLT, Art. 495. Reconhecida a inexistência de falta grave praticada pelo empregado, fica o 
empregador obrigado a readmiti-lo no serviço e a pagar-lhe os salários a que teria direito no 
período da suspensão. 
Durante a ação judicial (inquérito para apuração de falta grave), o contrato do dirigente 
sindical ficará suspenso. 
. 
l) Qualificação profissional. 
–Em razão de crise econômica, as empresas têm se utilizado dessa hipótese para evitar 
demissões em massa. 
CLT, Art. 476-A. O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de 2 a 5 meses, 
para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido 
pelo empregador, com duração equivalente à suspensão contratual, mediante previsão em 
convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado, observado o 
disposto no art. 471 desta Consolidação. 
Empregador poderá conceder ajuda compensatória, sem natureza salarial, neste período de 
suspensão. 
–O FAT (Fundo de Amparo ao Trabalho) é o responsável pela concessão da bolsa de 
qualificação profissional. 
. 
 
» Suspensão por mais de 30 dias importa rescisão injusta. 
CLT, Art. 474 - A suspensão do empregado por mais de 30 dias consecutivos importa na 
rescisão injusta do contrato de trabalho. 
 
6.3. Casos controvertidos 
a) Licença-maternidade: é benefício previdenciário pago durante 120 dias. 
–Pagamento é feito pelo empregador, reembolsado pela Previdência Social. 
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
79 
 
–Tempo de serviço é contado para todos os fins. 
–Cabe ao empregador depositar o FGTS. 
–É interrupção. 
b) Aborto não criminoso: é benefício previdenciário pago durante 2 semanas. 
–Pagamento é feito pelo empregador, reembolsado pela Previdência Social. 
–Tempo de serviço é contado para todos os fins. 
–Cabe ao empregador depositar o FGTS. 
–É interrupção. 
c) Serviço militar obrigatório: empregador é obrigado a depositar o FGTS, mas não pagar 
salário. 
–É suspensão. 
CLT, Art. 472. O afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar, ou 
de outro encargo público, não constituirá motivo para alteração ou rescisão do contrato de 
trabalho por parte do empregador. 
§ 1º. Para que o empregado tenha direito a voltar a exercer o cargo do qual se afastou em 
virtude de exigências do serviço militar ou de encargo público, é indispensável que notifique o 
empregador dessa intenção, por telegrama ou carta registrada, dentro do prazo máximo de 30 
dias, contados da data em que se verificar a respectiva baixa ou a terminação do encargo a que 
estava obrigado. 
§ 3º. Ocorrendo motivo relevante de interesse para a segurança nacional, poderá a autoridade 
competente solicitar o afastamento do empregado do serviço ou do local de trabalho, sem que 
se configure a suspensão do contrato de trabalho. 
§ 4º. O afastamento a que se refere o parágrafo anterior será solicitado pela autoridade 
competente diretamente ao empregador, em representação fundamentada com audiência da 
Procuradoria Regional do Trabalho, que providenciará desde logo a instauração do competente 
inquérito administrativo. 
§ 5º. Durante os primeiros 90 dias desse afastamento, o empregado continuará percebendo sua 
remuneração. 
 
SERVIÇO MILITAR 
–Serviço militar obrigatório: Suspensão 
–Exigências do serviço militar: Interrupção–Convocação para a manutenção da ordem interna ou guerra: Interrupção 
d) Doença profissional ou acidente de trabalho: nos 15 primeiros dias o empregador paga, 
depois quem paga é a Previdência e o empregador deposita FGTS. 
–É suspensão (após os 15 primeiros dias). 
CLT, Art. 4º. (...) § 1º Computar-se-ão, na contagem de tempo de serviço, para efeito de 
indenização e estabilidade, os períodos em que o empregado estiver afastado do trabalho 
prestando serviço militar e por motivo de acidente do trabalho. 
Dispositivo estabelece, para ambos os casos (serviço militar e acidente de trabalho) a 
obrigatoriedade da contagem do tempo de serviço para efeitos de indenização e estabilidade, 
e a necessidade de recolhimento do FGTS, o que não é a regra quando se trata de suspensão 
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
80 
 
de contrato de trabalho. 
. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
81 
 
 
DURAÇÃO DO TRABALHO 
1. DURAÇÃO DO TRABALHO 
1.1. Introdução: limitação da jornada, controle de ponto e horas in itinere 
CF, Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais (...) 
XIII - duração do trabalho normal não superior a 8 horas diárias e 44 semanais, facultada a 
compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de 
trabalho; 
CLT, Art. 4º. Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à 
disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial 
expressamente consignada. 
TST/2020. Na hipótese de viagens para participação em cursos de treinamento e capacitação 
exigidos pelo empregador e realizados em cidades estranhas ao local da prestação de 
serviços, considera-se tempo à sua disposição o período de trânsito aéreo, bem como aquele 
expendido no aeroporto aguardando o embarque, limitado este último a uma hora. 
Inteligência do art. 4º da CLT. Entendeu-se, ainda, que não devem ser computados como 
tempo à disposição nenhum dos períodos de deslocamento até o aeroporto, seja ao de 
origem, na ida, seja ao de destino, na volta, e nem aquele gasto em trânsito do aeroporto ao 
hotel em que ficaria hospedado na cidade de realização dos cursos. 
. 
 
» Controle de ponto; 
CLT, Art. 74. O horário de trabalho será anotado em registro de empregados. 
§ 1º (Revogado). 
§ 2º Para os estabelecimentos com mais de 20 trabalhadores será obrigatória a anotação da 
hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções 
expedidas pela Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia, 
permitida a pré-assinalação do período de repouso. 
§ 3º Se o trabalho for executado fora do estabelecimento, o horário dos empregados constará do 
registro manual, mecânico ou eletrônico em seu poder, sem prejuízo do que dispõe 
o caput deste artigo. 
§ 4º Fica permitida a utilização de registro de ponto por exceção à jornada regular de trabalho, 
mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. 
» Prova do trabalho extraordinário é do trabalhador. 
–Em duas situações haverá presunção relativa nas declarações do empregado: 
a) Empresa devia ter ponto, mas não tem; 
b) Cartões de ponto com entrada e saída uniformes (“Horário britânico”). 
TST/Súmula 338. 
I. É ônus do empregador que conta com mais de 10 (20) empregados o registro da jornada de 
trabalho na forma do art. 74, § 2º, da CLT. A não-apresentação injustificada dos controles de 
frequência gera presunção relativa de veracidade da jornada de trabalho, a qual pode ser elidida 
por prova em contrário. 
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
82 
 
II. A presunção de veracidade da jornada de trabalho, ainda que prevista em instrumento 
normativo, pode ser elidida por prova em contrário. 
III. Os cartões de ponto que demonstram horários de entrada e saída uniformes são inválidos 
como meio de prova, invertendo-se o ônus da prova, relativo às horas extras, que passa a ser do 
empregador, prevalecendo a jornada da inicial se dele não se desincumbir. 
» Horas in itinere: é o tempo de deslocamento do empregado indo ou vindo do trabalho. 
–Havia previsão expressa na CLT: 
CLT, Art. 58. (...) § 2o O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o 
seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo 
quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o 
empregador fornecer a condução. 
–Tal previsão deu ensejo a algumas súmulas pelo TST: 
TST/Súmula 90. I. O tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo 
empregador, até o local de trabalho de difícil acesso, ou não servido por transporte público 
regular, e para o seu retorno é computável na jornada de trabalho. 
II. A incompatibilidade entre os horários de início e término da jornada do empregado e os do 
transporte público regular é circunstância que também gera o direito às horas in itinere. 
III. A mera insuficiência de transporte público não enseja o pagamento de horas in itinere. A 
precariedade do transporte público não pode ser repassada ao empregador. 
IV. Se houver transporte público regular em parte do trajeto percorrido em condução da 
empresa, as horas in itinere remuneradas limitam-se ao trecho não alcançado pelo transporte 
público. 
V. Considerando que as horas in itinere são computáveis na jornada de trabalho, o tempo que 
extrapola a jornada legal é considerado como extraordinário e sobre ele deve incidir o adicional 
respectivo. 
TST/Súmula 320. O fato de o empregador cobrar, parcialmente ou não, importância pelo 
transporte fornecido, para local de difícil acesso ou não servido por transporte regular, não 
afasta o direito à percepção das horas in itinere. 
TST/Súmula 429. Considera-se à disposição do empregador, na forma do art. 4º da CLT, o 
tempo necessário ao deslocamento do trabalhador entre a portaria da empresa e o local de 
trabalho, desde que supere o limite de 10 minutos diários. 
–Com o advento da reforma trabalhista, houve alteração no § 2º do art. 58: 
CLT, Art. 58. (...) § 2º O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a 
efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio 
de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de 
trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador. 
–Assim sendo, agora não há mais obrigatoriedade de pagamento pelas empresas do tempo de 
deslocamento dos colaboradores. 
–Desse modo, pode-se falar que as súmulas 90, 320 e 429 foram superadas (entendimento 
majoritário). 
 
1.2. Sobreaviso e prontidão 
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
83 
 
CLT, Art. 244. As estradas de ferro poderão ter empregados extranumerários, de sobreaviso e 
de prontidão, para executarem serviços imprevistos ou para substituições de outros empregados 
que faltem à escala organizada. 
» Na prontidão, empregado permanece nas dependências da empresa aguardando ordens. 
–Não presta serviços, mas receberá 2/3 do horário normal. 
–Máximo de 12 horas de prontidão. 
CLT, Art. 244. (...) § 3º Considera-se de "PRONTIDÃO" o empregado que ficar nas 
dependências da estrada, aguardando ordens. A escala de prontidão será, no máximo, de 12 
horas. As horas de prontidão serão, para todos os efeitos, contadas à razão de 2/3 do salário-
hora normal. 
» No sobreaviso, empregado permanece em sua residência ou outro local aguardando ordens da 
empresa. 
CLT, Art. 244. (...) § 2º Considera-se de "SOBREAVISO" o empregado efetivo, que 
permanecer em sua própria casa, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço. 
Cada escala de "sobreaviso" será, no máximo, de 24 horas, As horas de "sobreaviso", para 
todos os efeitos, serão contadas à razão de 1/3 do salário normal.–Receberá 1/3 da hora normal. 
–Máximo de 24 horas de sobreaviso. 
NOTA: Uma vez convocados para trabalhar (prontidão ou sobreaviso), haverá pagamento da 
hora normal. 
 
TST/Súmula 428. 
I. O uso de instrumentos telemáticos ou informatizados fornecidos pela empresa ao empregado, 
por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso. 
II. Considera-se em sobreaviso o empregado que, à distância e submetido a controle patronal 
por instrumentos telemáticos ou informatizados, permanecer em regime de plantão ou 
equivalente, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço durante o período de 
descanso. 
TST/Súmula 132. (...) II. Durante as horas de sobreaviso, o empregado não se encontra em 
condições de risco, razão pela qual é incabível a integração do adicional de periculosidade 
sobre as mencionadas horas. 
–Adicional de periculosidade é salário-condição (condição de submissão à periculosidade 
deve ser cumprida para seu recebimento). 
. 
 
CLT, Art. 6o Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o 
executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam 
caracterizados os pressupostos da relação de emprego. 
Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se 
equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, 
controle e supervisão do trabalho alheio. 
» Prontidão e sobreaviso aplicavam-se apenas aos ferroviários. 
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
84 
 
–Atualmente aplicam-se, por analogia, a outros trabalhadores. 
 
1.3. Empregados não submetidos à limitação da jornada 
» Não seguem a limitação de 8h diárias e 44h semanais: 
CLT, Art. 62. Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo: 
Não têm direito à hora extra, adicional noturno e intervalos. 
I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário 
de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e 
no registro de empregados; 
TST/Info 287 (2024). A geolocalização de aparelho celular do trabalhador é medida 
adequada, necessária e proporcional para a comprovação da real jornada de trabalho, 
podendo ser produzida desde que resguardado, quanto possível, o direito à intimidade e à 
privacidade. 
II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, 
para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial. 
TST/2021. O empregado exercente de cargo de confiança previsto no art. 62, II, da CLT não 
tem direito a horas de sobreaviso, haja vista a necessidade de um controle dos horários de 
trabalho para sua concessão e a incompatibilidade entre a sistemática do controle de jornada 
e a atividade exercida pelo trabalhador inserido no referido dispositivo. 
III - os empregados em regime de teletrabalho que prestam serviço por produção ou tarefa. 
Parágrafo único - O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados mencionados 
no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação 
de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40%. 
Gerente só será excluído da jornada se receber 40% a mais. 
. 
» Exclusão da limitação funda-se na impossibilidade de fiscalização. 
–Se puder fiscalizar ou controlar o horário, por qualquer meio, trabalhador terá direito à 
limitação da jornada. 
CLT, Art. 235-C. A jornada diária de trabalho do motorista profissional será de 8 horas, 
admitindo-se a sua prorrogação por até 2 horas extraordinárias ou, mediante previsão em 
convenção ou acordo coletivo, por até 4 horas extraordinárias. 
 
TST/Súmula 61. Aos ferroviários que trabalham em estação do interior, assim classificada por 
autoridade competente, não são devidas horas extras (art. 243 da CLT). 
 
1.4. Regime por tempo parcial (art. 58-A da CLT) 
CLT, Art. 58-A. Considera-se TRABALHO EM REGIME DE TEMPO PARCIAL aquele 
cuja duração não exceda a 30 horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares 
semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a 26 horas semanais, com a possibilidade 
de acréscimo de até 6 horas suplementares semanais. 
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
85 
 
§ 1o O salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial será proporcional à 
sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral. 
§ 2o Para os atuais empregados, a adoção do regime de tempo parcial será feita mediante opção 
manifestada perante a empresa, na forma prevista em instrumento decorrente de negociação 
coletiva. 
§ 3º As horas suplementares à duração do trabalho semanal normal serão pagas com o 
acréscimo de 50% sobre o salário-hora normal. 
§ 4o Na hipótese de o contrato de trabalho em regime de tempo parcial ser estabelecido em 
número inferior a 26 horas semanais, as horas suplementares a este quantitativo serão 
consideradas horas extras para fins do pagamento estipulado no § 3o, estando também 
limitadas a 6 horas suplementares semanais. 
§ 5o As horas suplementares da jornada de trabalho normal poderão ser compensadas 
diretamente até a semana imediatamente posterior à da sua execução, devendo ser feita a sua 
quitação na folha de pagamento do mês subsequente, caso não sejam compensadas 
§ 6o É facultado ao empregado contratado sob regime de tempo parcial converter 1/3 do 
período de férias a que tiver direito em abono pecuniário. 
§ 7o As férias do regime de tempo parcial são regidas pelo disposto no art. 130 desta 
Consolidação. 
 
1.5. Turnos ininterruptos de revezamento 
» É a alternância de horários dos empregados (às vezes de manhã, as vezes à noite). 
CF, Art. 7º. (...) XIV - jornada de 6 horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de 
revezamento, salvo negociação coletiva; 
 
TST/Súmula 423. Estabelecida jornada superior a 6 horas e limitada a 8 horas por meio de 
regular negociação coletiva, os empregados submetidos a turnos ininterruptos de revezamento 
não têm direito ao pagamento da 7ª e 8ª horas como extras. 
 
TST. Empregado submetido a turnos ininterruptos de revezamento com jornada de 8h, 
decorrente de negociação coletiva, não pode prestar serviços após essa jornada para fins de 
compensação. 
TST/Info 273 (2023). É válida cláusula prevista em acordo coletivo de trabalho que estabelece 
a possibilidade de jornada superior a 8 horas para regime compensação em turnos ininterruptos 
de revezamento. O art. 7º, XIV da Constituição Federal não contém limitação expressa ao 
elastecimento do limite da jornada laboral no regime de turnos ininterruptos tampouco vedação 
à utilização do sistema de compensação de jornada na pactuação. No caso, a duração do 
trabalho para o regime de turnos ininterruptos de revezamento foi majorada por meio de 
negociação coletiva, com a fixação de jornada de 8h48min, de segunda a sexta, a fim de 
compensação dos sábados. A validade do referido acordo coletivo está em conformidade com o 
entendimento firmado pelo STF no julgamento do ARE n.º 1121633, em sede de repercussão 
geral, que deu origem ao Tema nº 1.046. 
STF/ARE 1.121.633-RG (Tema 1.046). São constitucionais os acordos e as convenções 
coletivos que, ao considerarem a adequação setorial negociada, pactuam limitações ou 
afastamentos de direitos trabalhistas, independentemente da explicitação especificada de 
vantagens compensatórias, desde que respeitados os direitos absolutamente indisponíveis. 
. 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm#art130
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm#art130
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
86 
 
–Alternância de horários é particularmente gravosa, causando-lhes prejuízos à saúde, à vida 
social e à organização de atividades extraprofissionais.Tribunal Superior do 
Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho não poderão restringir direitos legalmente 
previstos nem criar obrigações que não estejam previstas em lei. 
Súmulas e O.J. são fontes supletivas (técnicas de integração), de modo que não podem 
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
8 
 
restringir/criar direitos não previstos em lei. 
§ 3o No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho 
analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico, 
respeitado o disposto no art. 104 do Código Civil, e balizará sua atuação pelo princípio da 
intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva. 
 
 
1.2.3. Hierarquia das fontes formais 
» Aplica-se, em regra, a fonte mais favorável ao trabalhador. 
Ex.: se acordo coletivo/lei for mais benéfico, prevalece sobre a CF. 
STF/RE 828.040-RG (Tema 932). (...) O legislador constituinte estabeleceu um mínimo 
protetivo ao trabalhador no art. 7º, XXVIII, do texto constitucional, que não impede sua 
ampliação razoável por meio de legislação ordinária. Rol exemplificativo de direitos sociais 
nos artigos 6º e 7º da Constituição Federal. Plena compatibilidade do art. 927, parágrafo único, 
do Código Civil com o art. 7º, XXVIII, da Constituição Federal, ao permitir hipótese 
excepcional de responsabilização objetiva do empregador por danos decorrentes de acidentes 
de trabalho, nos casos especificados em lei ou quando a atividade normalmente desenvolvida 
pelo autor implicar, por sua natureza, outros riscos, extraordinários e especiais. Possibilidade 
de aplicação pela Justiça do Trabalho. 
Exceções: 
CLT, Art. 444. As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das 
partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, 
aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes. 
Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às hipóteses 
previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre 
os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível superior e que 
perceba salário mensal igual ou superior a 2 vezes o limite máximo dos benefícios do Regime 
Geral de Previdência Social (empregado hipersuficiente). 
A reforma trabalhista criou a figura do empregado hipersuficiente, que é aquele: 
a) portador de diploma de nível superior; e 
b) que receba salário mensal igual ou superior a 2x o teto do RGPS. 
O empregado hipersuficiente pode negociar livremente com seu empregador as condições de 
seu contrato individual de trabalho. 
–Negociação terá prevalência sobre a lei nas mesmas hipóteses do art. 611-A. 
 
CLT, Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência 
sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: (...) 
(...) 
Art. 620. As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão 
sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho. 
Acordo coletivo sempre prevalecerá sobre convenção coletiva, ainda que menos benéfico. 
. 
 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/2002/L10406.htm#art104
https://portal.stf.jus.br/processos/detalhe.asp?incidente=4608798
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm#art611a
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
9 
 
1.2.4. Conflito entre fontes formais 
» Teoria do conglobamento: defende a aplicação de apenas uma fonte em sua totalidade. 
–Fonte mais favorável será aplicada como um todo. 
–Adotado pela doutrina e jurisprudência majoritária. 
» Teoria da acumulação: deve aplicar todas as fontes, utilizando-se dos artigos e cláusulas de 
cada fonte que são favoráveis ao trabalhador. 
NOTA: atentar para as exceções do item anterior. 
 
2. PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO 
» Funções dos princípios (tríplice função): 
a) Função interpretativa: auxiliam os operadores do direito na compreensão e aplicação do 
sistema jurídico; 
b) Função informadora: inspiraram o legislador na elaboração das leis; 
c) Função integrativa: aplicados para suprir lacunas. 
 
2.1. Princípio da proteção ao trabalhador 
» Busca compensar a desigualdade existente no plano econômico, de modo a promover um 
tratamento protetivo-compensatório em favor do trabalhador. 
–Tem como conteúdo a isonomia (material), buscando compensar uma desigualdade econômica 
por meio de um tratamento desigual no plano jurídico. 
–Limita a autonomia da vontade do empregador. 
» Conta com 3 regras: 
1) In dubio pro operário: adoção da interpretação favorável à parte mais fraca da relação. 
–Para Henrique Correia, foi superado pelo princípio da norma mais favorável. 
–Não se aplica na área processual (há divergências). 
–No processo, as partes serão iguais, recebem o mesmo tratamento. 
Ex.: prazos iguais. 
2) Norma mais favorável: regra de solução de conflito de normas. 
CF, Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à 
melhoria de sua condição social: (...) 
Direito do Trabalho conta com patamares mínimos de direitos. 
–Toda norma ampliativa de direitos deve prevalecer. 
. 
» Entre duas ou mais normas possíveis, aplica-se, em regra, a mais favorável ao trabalhador. 
TST/Súmula 202. Existindo, ao mesmo tempo, gratificação por tempo de serviço outorgada 
pelo empregador e outra da mesma natureza prevista em acordo coletivo, convenção coletiva 
ou sentença normativa, o empregado tem direito a receber, exclusivamente, a que lhe seja mais 
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
10 
 
benéfica. 
 
CLT, Art. 620. As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre 
prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho. 
Acordo coletivo sempre prevalecerá sobre convenção coletiva, ainda que menos benéfico. 
. 
 
TST/Info. 278 (2023). Aos trabalhadores brasileiros contratados para desenvolver suas 
atividades a bordo de navios estrangeiros, em águas nacionais e internacionais, aplica-se a 
legislação brasileira, à luz do Princípio da Norma Mais Favorável e também por incidir, na 
espécie, a Teoria do Centro da Gravidade. 
O princípio do centro de gravidade (most significant relationship) afirma que as regras de 
Direito Internacional Privado deixarão de ser aplicadas, excepcionalmente, quando, 
observadas as circunstâncias do caso, verifica-se que a causa tem uma ligação muito mais 
forte com outro direito. 
–O centro de gravidade é onde acontece a maior irradiação de efeitos e o juiz deste local é 
mais competente que os outros; ele aplicará o seu direito na sede do fato. E, pela lógica do 
sistema, em qualquer lugar que se ajuizar a ação, o juiz aplicará o direito da sede do fato. 
LEITURA COMPLEMENTAR: 
http://www.magistradotrabalhista.com.br/2015/11/lei-do-pavilhao-e-principio-do-
centro.html 
https://www.conjur.com.br/2019-dez-12/justica-trabalho-competente-julgar-trabalhador-
cruzeiro/ 
. 
. 
» Não possui caráter absoluto. 
–Não pode ser aplicado quando tiverem normas de ordem pública ou de caráter proibitivo que 
não comportam interpretação ampliativa. 
» Aplicação da norma mais favorável não gera nulidade da outra. 
3) Condição mais benéfica. 
–As condições que beneficiarem o empregado se incorporam ao seu patrimônio jurídico-
contratual. 
–Regra de direito adquirido. 
TST/Súmula 51. 
I. As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, 
só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. 
II. Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um 
deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro. 
TST/Súmula 288. I. A complementação dos proventos de aposentadoria, instituída, 
regulamentada e paga diretamente pelo empregador, sem vínculo com as entidades de 
previdênciaTST/O.J. 420-SDI I. É inválido o instrumento normativo que, regularizando situações 
pretéritas, estabelece jornada de 8 horas para o trabalho em turnos ininterruptos de 
revezamento. 
TST/O.J. 360-SDI I. Faz jus à jornada especial prevista no art. 7º, XIV, da CF/1988 o 
trabalhador que exerce suas atividades em sistema de alternância de turnos, ainda que em dois 
turnos de trabalho, que compreendam, no todo ou em parte, o horário diurno e o noturno, pois 
submetido à alternância de horário prejudicial à saúde, sendo irrelevante que a atividade da 
empresa se desenvolva de forma ininterrupta. 
TST/O.J. 395-SDI I. O trabalho em regime de turnos ininterruptos de revezamento não retira o 
direito à hora noturna reduzida, não havendo incompatibilidade entre as disposições contidas 
nos arts. 73, § 1º, da CLT e 7º, XIV, da Constituição Federal. 
 
TST/Súmula 360. A interrupção do trabalho destinada a repouso e alimentação, dentro de cada 
turno, ou o intervalo para repouso semanal, não descaracteriza o turno de revezamento com 
jornada de 6 horas previsto no art. 7º, XIV, da CF/1988. 
 
1.6. Trabalho noturno 
CF, Art. 7º. (...) IX – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; 
» É noturno o trabalho executado entre 22h e 5h do dia seguinte. 
» Adicional de 20% (25% para rurais). 
–Adicional possui natureza salarial. 
–Direito estendido ao trabalhadores domésticos. 
» Hora noturna é reduzida: 52min e 30s. 
–Trabalhador rural não tem redução. 
» Advogado: adicional de 25% (jornada entre 20h – 5h). 
TST/2021. Conforme jurisprudência consolidada nesta Corte, em relação à jornada de trabalho 
de advogado empregado contratado mediante concurso público, após o advento da Lei 
8.906/94, aplica-se o princípio da vinculação às regras do edital do concurso público, 
concluindo-se que a previsão da jornada de oito horas de trabalho no edital do concurso 
equivale ao regime de dedicação exclusiva. No caso em exame, restou “incontroverso que no 
edital do concurso público ao qual o Reclamante se submeteu havia a previsão expressa da 
jornada de 8 horas para os advogados”. 
. 
TST/O.J. 97-SDI I. O adicional noturno integra a base de cálculo das horas extras prestadas no 
período noturno. 
 
TST/Súmula 265. A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito 
ao adicional noturno. 
–Adicional noturno é salário-condição. 
–Não configura alteração ilícita do contrato, pois é benéfica à saúde do trabalhador. 
 
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
87 
 
1.6.1. Horários mistos 
» No horário misto, o empregado presta serviços no período diurno e noturno. 
 
1.6.2. Prorrogação do horário noturno 
» Empregado continua trabalhando após o término do período noturno. 
–Continua recebendo adicional noturno e a hora é reduzida. 
TST/Súmula 60. 
I. O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado para todos os 
efeitos. 
II. Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido é também o 
adicional quanto às horas prorrogadas. 
 
TST/O.J. 388-SDI I. O empregado submetido à jornada de 12 horas de trabalho por 36 de 
descanso, que compreenda a totalidade do período noturno, tem direito ao adicional noturno, 
relativo às horas trabalhadas após as 5 horas da manhã. 
 
TST. Mesmo que a jornada tenha se iniciado um pouco após as 22h, mas preponderantemente 
trabalhada à noite (das 23:10h às 07:10h), é devido o adicional noturno quanto às horas que se 
seguem no período diurno. 
 
1.7. Jornada do bancário 
CLT, Art. 224. A duração normal do trabalho dos empregados em bancos, casas bancárias e 
Caixa Econômica Federal será de 6 horas contínuas nos dias úteis, com exceção dos sábados, 
perfazendo um total de 30 horas de trabalho por semana. 
§ 1º. A duração normal do trabalho estabelecida neste artigo ficará compreendida entre 7 e 22 
horas, assegurando-se ao empregado, no horário diário, um intervalo de 15 minutos para 
alimentação. 
§ 2º. As disposições deste artigo não se aplicam aos que exercem funções de direção, gerência, 
fiscalização, chefia e equivalentes, ou que desempenhem outros cargos de confiança, desde que 
o valor da gratificação não seja inferior a 1/3 do salário do cargo efetivo. 
Nesses casos, jornada será de 8h diárias e 44h semanais. 
–Mín. 1/3 de adicional. 
Não se confundem com o gerente geral, que não tem limitação de jornada. 
–Recebe adicional de 40% mín. 
 
TST/2021. As atividades desempenhadas pelos empregados da Caixa Econômica Federal 
que exercem a função de “avaliador executivo”, consistentes na certificação das garantias 
oriundas das operações de penhor, com possibilidade de significativo impacto no patrimônio 
da empresa, evidenciam a fidúcia especial do cargo, não se tratando, pois, de função 
meramente técnica. Assim, o bancário que exerce a função de avaliador executivo e recebe 
gratificação superior a 1/3 do salário do cargo efetivo, enquadra-se na exceção contida no § 
2º do artigo 224 da CLT, razão pela qual não faz jus ao pagamento da sétima e oitava horas 
como extras. 
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
88 
 
TST/Info 272 (2021). O item I da Súmula nº 102 do TST dispõe que “a configuração, ou 
não, do exercício da função de confiança a que se refere o art. 224, § 2º, da CLT, dependente 
da prova das reais atribuições do empregado, é insuscetível de exame mediante recurso de 
revista ou de embargos”. Os precedentes que informam a Súmula nº 102, I, do TST, se 
fundam na impossibilidade de revisão do quadro fático quando existentes provas acerca das 
reais atribuições do cargo exercido. Ausente, nos autos, prova das reais funções exercidas 
pelo reclamante, a presunção de exercício de função de confiança viola os termos da Súmula 
nº 102, I, do TST. 
TST/Súmula 102. I - A configuração, ou não, do exercício da função de confiança a que 
se refere o art. 224, § 2º, da CLT, dependente da prova das reais atribuições do 
empregado, é insuscetível de exame mediante recurso de revista ou de embargos. 
II - O bancário que exerce a função a que se refere o § 2º do art. 224 da CLT e recebe 
gratificação não inferior a um terço de seu salário já tem remuneradas as duas horas 
extraordinárias excedentes de seis. 
III - Ao bancário exercente de cargo de confiança previsto no artigo 224, § 2º, da CLT são 
devidas as 7ª e 8ª horas, como extras, no período em que se verificar o pagamento a 
menor da gratificação de 1/3. 
IV - O bancário sujeito à regra do art. 224, § 2º, da CLT cumpre jornada de trabalho de 8 
horas, sendo extraordinárias as trabalhadas além da oitava. 
V - O advogado empregado de banco, pelo simples exercício da advocacia, não exerce 
cargo de confiança, não se enquadrando, portanto, na hipótese do § 2º do art. 224 da CLT. 
VI - O caixa bancário, ainda que caixa executivo, não exerce cargo de confiança. Se 
perceber gratificação igual ou superior a um terço do salário do posto efetivo, essa 
remunera apenas a maior responsabilidade do cargo e não as duas horas extraordinárias 
além da sexta. 
VII - O bancário exercente de função de confiança, que percebe a gratificação não inferior 
ao terço legal, ainda que norma coletiva contemple percentual superior, não tem direito às 
sétima e oitava horas como extras, mas tão somente às diferenças de gratificação de 
função, se postuladas. 
. 
Art. 226. O regime especial de 6 horas de trabalho também se aplica aos empregados de 
portaria e de limpeza, tais como porteiros, telefonistas de mesa, contínuos e serventes, 
empregados em bancos e casas bancárias. 
Parágrafo único. A direção de cada banco organizará a escala de serviço do estabelecimento de 
maneira a haver empregados do quadro da portaria em função, meia hora antes e até meia hora 
após o encerramento dos trabalhos, respeitado o limite de 6 horas diárias. 
 
TST/Súmula 287. A jornada de trabalho do empregado de banco gerente de agência é regida 
pelo art. 224, §2º, da CLT. Quanto ao gerente-geral de agência bancária, presume-se o 
exercício de encargo de gestão, aplicando-se-lhe o art. 62 da CLT. 
 
Gerente de agência  8h diárias e 44h semanais (mín. 1/3 de gratificação) 
Gerente-geral  Sem limitação de jornada (mín. 40% de gratificação) 
 
TST/Súmula 113. O sábado do bancário é dia útil não trabalhado, não dia de repouso 
remunerado. Não cabe a repercussão do pagamento de horas extras habituais em sua 
remuneração. 
 
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
89 
 
TST/2022. É viável a concessão do intervalo de dez minutos a cada cinquenta minutos 
trabalhados ao caixa bancário quando a norma coletiva se limita a estabelecer o direito à pausa 
aos empregados que desempenham atividade de entrada de dados que requeira movimentos ou 
esforços repetitivos dos membros superiores e coluna vertebral, sem abordar a necessidade de 
preponderância ou a exclusividade da digitação. 
 
1.8. Teletrabalho 
CLT, Art. 75-A. A prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho observará 
o disposto neste Capítulo. 
Art. 75-B. Considera-se TELETRABALHO ou TRABALHO REMOTO a prestação de 
serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a 
utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não se 
configure como trabalho externo. 
§ 1º O comparecimento, ainda que de modo habitual, às dependências do empregador para a 
realização de atividades específicas, que exijam a presença do empregado no estabelecimento, 
não descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho remoto. 
§ 2º O empregado submetido ao regime de teletrabalho ou trabalho remoto poderá prestar 
serviços por jornada ou por produção ou tarefa. 
§ 3º Na hipótese da prestação de serviços em regime de teletrabalho ou trabalho remoto por 
produção ou tarefa, não se aplicará o disposto no Capítulo II do Título II desta Consolidação 
(“Da Duração do Trabalho”). 
Ao regime de teletrabalho/trabalho remoto, seja por produção ou por tarefa, não se aplicam 
as disposições relacionadas ao capítulo “Da Duração do Trabalho”: 
a) Jornada de trabalho; 
b) Períodos de descanso; 
c) Trabalho noturno; 
d) Quadro de horários; e 
e) Penalidades. 
§ 4º O regime de teletrabalho ou trabalho remoto não se confunde e nem se equipara à 
ocupação de operador de telemarketing ou de teleatendimento. 
§ 5º O tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária, e 
de softwares, de ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para o teletrabalho, 
fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição, regime de 
prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou 
convenção coletiva de trabalho. 
§ 6º Fica permitida a adoção do regime de teletrabalho ou trabalho remoto para estagiários e 
aprendizes. 
§ 7º Aos empregados em regime de teletrabalho aplicam-se as disposições previstas na 
legislação local e nas convenções e acordos coletivos de trabalho relativas à base territorial do 
estabelecimento de lotação do empregado. 
§ 8º Ao contrato de trabalho do empregado admitido no Brasil que optar pela realização de 
teletrabalho fora do território nacional, aplica-se a legislação brasileira, excetuadas as 
disposições constantes na Lei nº 7.064/82, salvo disposição em contrário estipulada entre as 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L7064.htm
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
90 
 
partes. 
Em regra, nesses casos, aplica-se a legislação brasileira, excetuada a lei que regula a 
situação de trabalhadores contratados no Brasil ou transferidos por seus empregadores para 
prestar serviço no exterior (Lei 7.064/82). 
–Partes podem convencionar em sentido contrário. 
§ 9º Acordo individual poderá dispor sobre os horários e os meios de comunicação entre 
empregado e empregador, desde que assegurados os repousos legais. 
Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho ou trabalho remoto deverá 
constar expressamente do contrato individual de trabalho. 
§ 1o Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja 
mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual. 
§ 2o Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por 
determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de 15 dias, com 
correspondente registro em aditivo contratual. 
Alteração entre regime presencial e de teletrabalho: 
Por acordo mútuo  Aplica-se de imediato 
Por determinação do empregador  Prazo de transição de, no mínimo, 15 dias 
§ 3º O empregador não será responsável pelas despesas resultantes do retorno ao trabalho 
presencial, na hipótese do empregado optar pela realização do teletrabalho ou trabalho remoto 
fora da localidade prevista no contrato, salvo disposição em contrário estipulada entre as 
partes. 
Partes podem convencionar pela responsabilidade do empregador por tais despesas. 
Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou 
fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à 
prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, 
serão previstas em contrato escrito. 
Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração 
do empregado. 
Art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, 
quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho. 
Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se 
a seguir as instruções fornecidas pelo empregador. 
Art. 75-F. Os empregadores deverão conferir prioridade aos empregados com deficiência e 
aos empregados e empregadas com filhos ou criança sob guarda judicial até 4 anos de idade na 
alocação em vagas para atividades que possam ser efetuadas por meio do teletrabalho ou 
trabalho remoto. 
Devem ter prioridade ao teletrabalho/trabalho remoto: 
a) empregados com deficiência; e 
b) empregados(as) com filhos ou criança sob guarda judicial até 4 anos de idade. 
. 
 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L7064.htm
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
91 
 
2. TRABALHO EXTRAORDINÁRIO: HIPÓTESES DE PRORROGAÇÃO 
 
CF, Art. 7º. (...) XVI. remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% à 
do normal; 
CLT, Art. 58. (...) § 1o Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as 
variações de horário no registro de ponto não excedentes de 5 minutos, observado o limite 
máximo de 10 minutos diários. 
CLT, Art. 4º. (...) § 2o Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não será 
computado como período extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda que 
ultrapasse o limite de 5 minutos previsto no § 1o do art. 58 desta Consolidação, quando o 
empregado, por escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias 
públicas ou más condições climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas dependências 
da empresa para exercer atividades particulares, entre outras: 
I - práticas religiosas; 
II - descanso; 
III - lazer; 
IV - estudo; 
V - alimentação; 
VI - atividades de relacionamento social; 
VII - higiene pessoal; 
VIII - troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na 
empresa. 
. 
 
TST/Súmula 366. Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as 
variações de horário do registro de ponto não excedentes de 5 minutos, observado o limite 
máximo de 10minutos diários. Se ultrapassado esse limite, será considerada como extra a 
totalidade do tempo que exceder a jornada normal, pois configurado o tempo à disposição do 
empregador, não importando as atividades desenvolvidas pelo empregado ao longo do tempo 
residual (troca de uniforme, lanche, higiene pessoal, etc). 
Doutrina entende que súmula deverá ser revista em virtude da adição do § 2º ao art. 4º da 
CLT. 
TST/Súmula 449. A partir da vigência da Lei nº 10.243/01, que acrescentou o § 1º ao art. 58 
da CLT, não mais prevalece cláusula prevista em convenção ou acordo coletivo que elastece o 
limite de 5 minutos que antecedem e sucedem a jornada de trabalho para fins de apuração das 
horas extras. 
» Possibilidades de trabalho extraordinário devem ser interpretadas restritivamente. 
» Norma coletiva não pode estabelecer valor fixo mensal para pagamento de horas extras. 
» Supressão das horas extras não configura alteração unilateral ilícita. 
» Valor recebido é chamado de salário-condição, pois empregado só recebe quando prestar 
serviços além do horário normal. 
TST/Súmula 376. 
I. A limitação legal da jornada suplementar a 2 horas diárias não exime o empregador de pagar 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm#art58
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
92 
 
todas as horas trabalhadas. 
II. O valor das horas extras habitualmente prestadas integra o cálculo dos haveres trabalhistas, 
independentemente da limitação prevista no caput do art. 59 da CLT. 
TST/Súmula 291. A supressão total ou parcial, pelo empregador, de serviço suplementar 
prestado com habitualidade, durante pelo menos 1 ano, assegura ao empregado o direito à 
indenização correspondente ao valor de 1 mês das horas suprimidas, total ou parcialmente, para 
cada ano ou fração igual ou superior a 6 meses de prestação de serviço acima da jornada 
normal. O cálculo observará a média das horas suplementares nos últimos 12 meses anteriores 
à mudança, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão. 
Doutrina acredita que a súmula será cancelada, pois cria obrigação não prevista em lei, o 
que é vedado pelo § 2º do art. 8º da CLT, incluído pela reforma trabalhista. 
CLT, Art. 8º. (...) § 2o Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo 
Tribunal Superior do Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho não poderão 
restringir direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam previstas em 
lei. 
–Importante salientar que o verbete ainda continua válido. 
.. 
» Hipóteses de trabalho extraordinário previstas na CLT: 
a) Acordo de prorrogação; 
CLT, Art. 59. A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número 
não excedente de 2, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. 
§ 1o A remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% superior à da hora normal. 
Hora extra  Hora normal + 50% (pelo menos) 
. 
b) Banco de horas; 
CLT, Art. 59. (...) § 2º Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo 
ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela 
correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de 1 
ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite 
máximo de 10 horas diárias. 
Doutrina e jurisprudência majoritária entendem que o descanso compensatório pode ocorrer 
em até 1 ano. 
–Na compensação não há pagamento de horas extras. 
§ 3º Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação 
integral da jornada extraordinária, na forma dos §§ 2o e 5o deste artigo, o trabalhador terá 
direito ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da 
remuneração na data da rescisão. 
§ 4º (Revogado) 
§ 5º O banco de horas de que trata o § 2o deste artigo poderá ser pactuado por acordo 
individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de 6 meses. 
 
Banco de horas pode ser estabelecido por: 
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
93 
 
Acordo individual escrito  Compensação em no máximo 6 meses 
Acordo ou convenção coletiva  Compensação em no máximo 1 ano 
b) Compensação; 
CLT, Art. 59. (...) § 6o É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo 
individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês. 
Art. 59-B. O não atendimento das exigências legais para compensação de jornada, inclusive 
quando estabelecida mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas 
excedentes à jornada normal diária se não ultrapassada a duração máxima semanal, sendo 
devido apenas o respectivo adicional. 
Parágrafo único. A prestação de horas extras habituais não descaracteriza o acordo de 
compensação de jornada e o banco de horas. 
CF, Art. 7º. (...) XIII - duração do trabalho normal não superior a 8 horas diárias e quarenta e 
quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante 
acordo ou convenção coletiva de trabalho; 
–Compensação pode ser estabelecida por: 
1) acordo individual, tácito ou escrito, para compensação no mesmo mês; 
2) acordo coletivo; 
3) convenção coletiva. 
TST/Súmula 85. 
I. A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito, 
acordo coletivo ou convenção coletiva. 
Inciso resta superado pela inclusão do art. 59, § 6º, pela reforma trabalhista. 
CLT, Art. 59. (...) § 6o É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por 
acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês. 
. 
II. O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver norma coletiva 
em sentido contrário. 
III. O mero não atendimento das exigências legais para a compensação de jornada, inclusive 
quando encetada mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas 
excedentes à jornada normal diária, se não dilatada a jornada máxima semanal (44h), sendo 
devido apenas o respectivo adicional (hora extra). 
IV. A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de jornada. 
Nesta hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser pagas como 
horas extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à compensação, deverá ser pago a mais 
apenas o adicional por trabalho extraordinário. 
Inciso foi superado pela edição do art. 59-B, parágrafo único. 
CLT, Art. 59-B. (...) Parágrafo único. A prestação de horas extras habituais não 
descaracteriza o acordo de compensação de jornada e o banco de horas. 
. 
V. As disposições contidas nesta súmula não se aplicam ao regime compensatório na 
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
94 
 
modalidade “banco de horas”, que somente pode ser instituído por negociação coletiva. 
Inciso foi superado pela edição do art. 59-B, parágrafo único. 
Art. 59. (...) § 5º O banco de horas de que trata o § 2o deste artigo poderá ser pactuado por 
acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de 6 
meses. 
. 
VI. Não é válido acordo de compensação de jornada em atividade insalubre, ainda que 
estipulado em norma coletiva, sem a necessária inspeção prévia e permissão da autoridade 
competente, na forma do art. 60 da CLT. 
Inciso foi superado pela edição do art. 611-A, III. 
CLT, Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência 
sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: (...) 
XIII - prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das 
autoridades competentes do Ministério do Trabalho; 
Art. 60. (...) Parágrafo único. Excetuam-se da exigência de licença prévia as jornadas de 
12 horas de trabalho por 36 horas ininterruptas de descanso. 
. 
. 
 
TST/O.J. 323-SDI I. É válido o sistema de compensação de horário quando a jornada adotada 
é a denominada “semana espanhola”,que alterna a prestação de 48 horas em uma semana e 40 
horas em outra, não violando os arts. 59, § 2º, da CLT e 7º, XIII, da CF/88 o seu ajuste 
mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho. 
 
TST/Súmula 444. É válida, em caráter excepcional, a jornada de 12 horas de trabalho por 36 
de descanso, prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo coletivo de trabalho 
ou convenção coletiva de trabalho, assegurada a remuneração em dobro dos feriados 
trabalhados. O empregado não tem direito ao pagamento de adicional referente ao labor 
prestado na décima primeira e décima segunda horas. 
Súmula superada pela inclusão do art. 59-A pela reforma trabalhista. 
CLT, Art. 59-A. Em exceção ao disposto no art. 59 desta Consolidação, é facultado às 
partes, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de 
trabalho, estabelecer horário de trabalho de 12 horas seguidas por 36 horas ininterruptas 
de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação. 
STF/ADI 5.994 (2023). É constitucional norma da “Reforma Trabalhista” (Lei nº 
13.467/17) que permite, por meio de acordo individual escrito entre o empregador e o 
trabalhador, a adoção da jornada de 12 horas de trabalho seguidas por 36 horas 
ininterruptas de descanso. Essa previsão privilegia a liberdade de escolha do 
trabalhador e reforça o equilíbrio entre os valores sociais do trabalho e da livre 
iniciativa. 
Parágrafo único. A remuneração mensal pactuada pelo horário previsto no caput deste 
artigo abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso 
em feriados, e serão considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho 
noturno, quando houver, de que tratam o art. 70 e o § 5º do art. 73 desta Consolidação. 
. 
. 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm#art59
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm#art70
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm#art73
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
95 
 
c) Força maior e conclusão de serviços inadiáveis; 
CLT, Art. 61. Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do 
limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender 
à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo 
manifesto. 
§ 1º O excesso, nos casos deste artigo, pode ser exigido independentemente de convenção 
coletiva ou acordo coletivo de trabalho. 
§ 2º Nos casos de excesso de horário por motivo de força maior, a remuneração da hora 
excedente não será inferior à da hora normal. Nos demais casos de excesso previstos neste 
artigo, a remuneração será, pelo menos, 25% 50% superior à da hora normal, e o trabalho não 
poderá exceder de 12 horas, desde que a lei não fixe expressamente outro limite. 
Força maior  Não há limitação de jornada | Hora normal + 50% 
Serviços inadiáveis  Limite de 12h diárias (4h extras) | Hora normal + 50% 
. 
d) Recuperação de horas; 
CLT, Art. 61. (...) § 3º Sempre que ocorrer interrupção do trabalho, resultante de causas 
acidentais, ou de força maior, que determinem a impossibilidade de sua realização, a duração 
do trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo necessário até o máximo de 2 horas, durante o 
número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que não exceda de 10 
horas diárias, em período não superior a 45 dias por ano, sujeita essa recuperação à prévia 
autorização da autoridade competente. 
Recuperação de horas  Limite de 45 dias anuais e 10h diárias (2h extras) | Hora normal + 
50% | Prévia autorização do MPT 
. 
–Fora das hipóteses, empregado pode se recusar a prestar horas extras. 
 
3. PERÍODO DE DESCANSO 
3.1. Intervalos 
3.1.1. Intervalo intrajornada 
» Ocorre durante a jornada de trabalho. 
–Destinado ao descanso e refeição. 
–Em regra, não são computados na jornada de trabalho (suspensão do contrato). 
CLT, Art. 71. Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 horas, é obrigatória a 
concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 hora e, 
salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 horas. 
Visa evitar tempo à disposição não remunerado. 
Jornada (até 4h)  Não tem intervalo 
Jornada (+ 4h e – 6h)  Intervalo 15 min 
Jornada (+ 6h)  Intervalo mín. 1h e máx. 2h 
§ 1º Não excedendo de 6 horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
96 
 
minutos quando a duração ultrapassar 4 horas. 
§ 2º Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho. 
Suspensão do contrato de trabalho. 
. 
 
TST/Súmula 118. Os intervalos concedidos pelo empregador na jornada de trabalho, não 
previstos em lei, representam tempo à disposição da empresa, remunerados como serviço 
extraordinário, se acrescidos ao final da jornada. 
 
3.1.1.1. Redução do intervalo e as consequências da sua supressão ou redução 
» A Lei 13.467/17 trouxe a possibilidade de redução do intervalo intrajornada por convenção ou 
acordo coletivo. 
CLT, Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre 
a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: (...) 
III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de 30 minutos para jornadas superiores 
a 6 horas; 
Art. 611-B. (...) Parágrafo único. Regras sobre duração do trabalho e intervalos não são 
consideradas como normas de saúde, higiene e segurança do trabalho para os fins do disposto 
neste artigo. 
–Outras hipóteses de redução previstas na CLT: 
CLT, Art. 71. (...) § 3º O limite mínimo de 1 hora para repouso ou refeição poderá ser 
reduzido por ato do Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, quando ouvido o Serviço de 
Alimentação de Previdência Social, se verificar que o estabelecimento atende integralmente às 
exigências concernentes à organização dos refeitórios, e quando os respectivos empregados não 
estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares. 
Devem ser atendidos os 3 requisitos: 
a) ato do Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, ouvido o Serviço de Alimentação de 
Previdência Social; 
b) estabelecimento atenda às exigências concernentes à organização dos refeitórios; e 
c) empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares 
(...) 
§ 5o O intervalo expresso no caput poderá ser reduzido e/ou fracionado, e aquele estabelecido 
no § 1o poderá ser fracionado, quando compreendidos entre o término da primeira hora 
trabalhada e o início da última hora trabalhada, desde que previsto em convenção ou acordo 
coletivo de trabalho, ante a natureza do serviço e em virtude das condições especiais de 
trabalho a que são submetidos estritamente os motoristas, cobradores, fiscalização de campo e 
afins nos serviços de operação de veículos rodoviários, empregados no setor de transporte 
coletivo de passageiros, mantida a remuneração e concedidos intervalos para descanso menores 
ao final de cada viagem. 
–Redução do intervalo de 15min não é permitida. 
» Supressão total ou parcial do intervalo (exceto por negociação coletiva, nos limites legais), 
acarreta: 
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
97 
 
a) Multa administrativa; 
b) Empregador fica obrigado a pagar o período suprimido com adicional de, no mín., 50%. 
CLT, Art. 71. (...) § 4o A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada 
mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de 
natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% sobre o valor 
da remuneração da hora normal de trabalho. 
 
Súmula 437 do TST 
I. Após a edição da Lei nº 8.923/94, a não concessão ou a concessão parcial do intervalo 
intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregadosurbanos e rurais, implica o 
pagamento total do período correspondente, e não apenas daquele suprimido, com acréscimo 
de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho (art. 71 da CLT), 
sem prejuízo do cômputo da efetiva jornada de labor para efeito de remuneração. 
Inciso superado pela alteração do § 4º ao art. 71 pela Lei 13.467/17 (reforma trabalhista). 
II. É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão 
ou redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e 
segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública, infenso à negociação coletiva. 
Inciso superado pela inclusão dos arts. 611-A e 611-B, parágrafo único, pela Lei 13.467/17 
(reforma trabalhista). 
CLT, Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência 
sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: (...) 
III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de 30 minutos para jornadas 
superiores a 6 horas; 
Art. 611-B. (...) Parágrafo único. Regras sobre duração do trabalho e intervalos não são 
consideradas como normas de saúde, higiene e segurança do trabalho para os fins do 
disposto neste artigo. 
. 
III. Possui natureza salarial a parcela prevista no art. 71, § 4º, da CLT, com redação 
introduzida pela Lei nº 8.923/94, quando não concedido ou reduzido pelo empregador o 
intervalo mínimo intrajornada para repouso e alimentação, repercutindo, assim, no cálculo de 
outras parcelas salariais. 
Inciso superado pela alteração do § 4º ao art. 71 pela Lei 13.467/17 (reforma trabalhista). 
–Parcela agora tem natureza indenizatória. 
IV. Ultrapassada habitualmente a jornada de 6 horas de trabalho, é devido o gozo do intervalo 
intrajornada mínimo de uma hora, obrigando o empregador a remunerar o período para 
descanso e alimentação não usufruído como extra, acrescido do respectivo adicional, na forma 
prevista no art. 71, caput e § 4º da CLT. 
Inciso superado pela inclusão do art. 71, § 4º, pela Lei 13.467/17 (reforma trabalhista). 
CLT, Art. 71. (...) § 4o A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada 
mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o 
pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 
50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho. 
. 
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
98 
 
. 
 
TST. A Súmula 473 não foi revogada pela reforma trabalhista, mas importou superação de seu 
entendimento, para os fatos posteriores à vigência da Lei 13.467/12. Para os anteriores, resta 
mantida a diretriz jurisprudencial estabilizada, segundo a qual as horas decorrentes de 
sonegação do intervalo de refeição têm natureza salarial e, portanto, integram-se aos demais 
elementos do contrato, mediante reflexo. 
Fatos anteriores às mudanças da reforma trabalhista são julgados de acordo com a legislação 
antiga. 
. 
 
3.1.1.2. Intervalos remunerados (interrupção do contrato de trabalho) 
a) Serviço de mecanografia e digitação: 90min / 10min. 
CLT, Art. 72. Nos serviços permanentes de mecanografia (datilografia, escrituração ou 
cálculo), a cada período de 90 minutos de trabalho consecutivo corresponderá um repouso de 
10 minutos não deduzidos da duração normal de trabalho. 
 
TST/Súmula 346. Os digitadores, por aplicação analógica do art. 72 da CLT, equiparam-se aos 
trabalhadores nos serviços de mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo), razão pela 
qual têm direito a intervalos de descanso de 10 minutos a cada 90 de trabalho consecutivo. 
b) Serviços de frigoríficos e câmaras frias: 1h40min / 20min. 
CLT, Art. 253. Para os empregados que trabalham no interior das câmaras frigoríficas e para 
os que movimentam mercadorias do ambiente quente ou normal para o frio e vice-versa, depois 
de 1 hora e 40 minutos de trabalho contínuo, será assegurado um período de 20 minutos de 
repouso, computado esse intervalo como de trabalho efetivo. 
 
TST/Súmula 438. O empregado submetido a trabalho contínuo em ambiente artificialmente 
frio, nos termos do parágrafo único do art. 253 da CLT, ainda que não labore em câmara 
frigorífica, tem direito ao intervalo intrajornada previsto no caput do art. 253 da CLT. 
 
TST/2020. A concessão do intervalo de 20 minutos previsto no artigo 253 da CLT prescinde 
do labor contínuo, por 1 hora e 40 minutos, no interior de câmara frigorífica, sendo suficiente a 
exposição do trabalhador à variação de temperatura decorrente da movimentação de um 
ambiente (quente/normal) para o outro (frio) durante esse período. A continuidade de que 
tratam o art. 253 da CLT e a Súmula 438 do TST se refere apenas ao tempo a ser considerado 
para a concessão do intervalo para recuperação térmica, não sendo necessário, para esse fim, 
que o empregado trabalhe 1 hora e 40 minutos em exposição contínua ao agente frio. Dessa 
forma, assegura-se aos empregados que trabalham em ambiente artificialmente frio, ainda que 
de forma intermitente, o direito ao referido intervalo. 
c) Minas de subsolo: 3h / 15min. 
CLT, Art. 298. Em cada período de 3 horas consecutivas de trabalho, será obrigatória uma 
pausa de 15 minutos para repouso, a qual será computada na duração normal de trabalho 
efetivo. 
d) Amamentação: 2 x 30min. 
CLT, Art. 396. Para amamentar seu filho, inclusive se advindo de adoção, até que este 
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
99 
 
complete 6 meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 descansos 
especiais de meia hora cada um. 
§ 1o Quando o exigir a saúde do filho, o período de 6 meses poderá ser dilatado, a critério da 
autoridade competente. 
§ 2o Os horários dos descansos previstos no caput deste artigo deverão ser definidos em acordo 
individual entre a mulher e o empregador. 
» A não concessão de intervalo nessas atividades terá dois efeitos: 
a) Multa administrativa; 
b) Pagamento de adicional de, no mín., 50% sobre a hora normal. 
 
3.1.2. Intervalo interjornada 
» É o tempo de descanso de 11h consecutivas, entre duas jornadas de trabalho. 
–Não é remunerado. 
CLT, Art. 66. Entre 2 jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 horas 
consecutivas para descanso. 
 
O.J. 355. O desrespeito ao intervalo mínimo interjornadas previsto no art. 66 da CLT acarreta, 
por analogia, os mesmos efeitos previstos no § 4º do art. 71 da CLT e na Súmula nº 110 do 
TST, devendo-se pagar a integralidade das horas que foram subtraídas do intervalo, acrescidas 
do respectivo adicional. 
O.J. superada pela alteração do § 4º ao art. 71 pela Lei 13.467/17 (reforma trabalhista). 
CLT, Art. 71. (...) § 4o A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada 
mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o 
pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 
50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho. 
–Apenas as horas suprimidas devem ser pagas, com acréscimo. 
–Natureza indenizatória. 
TNU/Tema 306. Com o advento da Lei nº 13.467/17, que deu nova redação ao § 4º do 
art. 71 da CLT e estabeleceu expressamente a natureza indenizatória do pagamento 
operado pela supressão do intervalo intrajornada, habitualmente conhecido como 
Adicional Hora de Repouso e Alimentação (AHRA), em conformidade com a proteção 
constitucional à saúde do trabalhador (arts. 7º, XXII, 194, caput, 197 e 200, II, bem como 
art. 5º, § 2º c.c. arts. 4o e 5o da Convenção 155 da OIT, incorporada ao direito interno 
pelo Decreto n. 1.254/94, hoje consolidada no Decreto n. 10.088/2019 e o art. 7º, do Pacto 
Internacional Relativo aos Direitos Econômicos, Sociais e Culturais, de 1966, incorporado 
ao direito interno pelo Decreto n. 591/92), não incide imposto de renda sobre a verba paga 
a tal título. 
. 
. 
 
TST/Súmula 110. No regime de revezamento,as horas trabalhadas em seguida ao repouso 
semanal de 24 horas, com prejuízo do intervalo mínimo de 11 horas consecutivas para 
descanso entre jornadas, devem ser remuneradas como extraordinárias, inclusive com o 
respectivo adicional. 
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
100 
 
Analogicamente, será devido apenas o pagamento das horas suprimidas, com o acréscimo de 
50% sobre o valor da hora normal de trabalho (adicional de hora extra). 
. 
» Uma vez por semana, o empregado irá descansar 35h consecutivas (11h interjornada + 24h 
DSR – Descanso Semanal Remunerado). 
–Se o empregado retornar ao trabalho antes das 35h, cabe pagamento de horas extras. 
 
3.2. DSR – Descanso semanal remunerado e feriado (Lei n. 605/49) 
CF, Art. 7º. (...) XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos; 
Lei 605/49, Art. 1º Todo empregado tem direito ao repouso semanal remunerado (DSR) de 24 
horas consecutivas, preferentemente aos domingos e, nos limites das exigências técnicas das 
empresas, nos feriados civis e religiosos, de acordo com a tradição local. 
Art. 2º Entre os empregados a que se refere esta lei, incluem-se os trabalhos rurais, salvo os 
que operem em qualquer regime de parceria, meação, ou forma semelhante de participação na 
produção. 
Art. 3º O regime desta lei será extensivo àqueles que, sob forma autônoma, trabalhem 
agrupados, por intermédio de Sindicato, Caixa Portuária, ou entidade congênere. A 
remuneração do repouso obrigatório, nesse caso, consistirá no acréscimo de um 1/6 calculado 
sobre os salários efetivamente percebidos pelo trabalhador e paga juntamente com os mesmos. 
Art. 4º É devido o repouso semanal remunerado, nos termos desta lei, aos trabalhadores das 
autarquias e de empresas industriais, ou sob administração da União, dos Estados e dos 
Municípios ou incorporadas nos seus patrimônios, que não estejam subordinados ao regime do 
funcionalismo público (estatutário). 
Desde que não estatutários (regidos pela CLT). 
Art. 5º Esta lei não se aplica às seguintes pessoas: 
a) (revogado) 
b) aos funcionários públicos da União, dos Estados e dos Municípios e aos respectivos 
extranumerários em serviço nas próprias repartições; 
Funcionários estatutários. 
c) aos servidores de autarquias paraestatais, desde que sujeitos a regime próprio de proteção ao 
trabalho que lhes assegure situação análoga à dos funcionários públicos. 
Parágrafo único. São exigências técnicas, para os efeitos desta lei, as que, pelas condições 
peculiares às atividades da empresa, ou em razão do interesse público, tornem indispensável a 
continuidade do serviço. 
» Também chamado de repouso hebdomadário. 
» Período de, no mínimo, 24h consecutivas, preferencialmente aos domingos. 
» Interrupção do contrato de trabalho. 
» Para ser remunerado durante o DSR, é necessário: 
a) Frequência: faltas injustificadas possibilitam o desconto do dia em que houve a falta e do 
DSR. 
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
101 
 
–Faltas justificadas não autorizam nenhum desconto. 
b) Pontualidade: atrasos injustificados possibilitam o não pagamento do DSR. 
–Não cumprimento tira direito à remuneração, mas o gozo do descanso fica mantido. 
TST/Súmula 360. A interrupção do trabalho destinada a repouso e alimentação, dentro de cada 
turno, ou o intervalo para repouso semanal, não descaracteriza o turno de revezamento com 
jornada de 6 horas previsto no art. 7º, XIV, da CF/1988. 
 
CLT, Art. 67. Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 horas 
consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do 
serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte. 
Parágrafo único. Nos serviços que exijam trabalho aos domingos, com exceção quanto aos 
elencos teatrais, será estabelecida escala de revezamento, mensalmente organizada e constando 
de quadro sujeito à fiscalização. 
Art. 68. O trabalho em domingo, seja total ou parcial, na forma do art. 67, será sempre 
subordinado à permissão prévia da autoridade competente em matéria de trabalho. 
Parágrafo único. A permissão será concedida a título permanente nas atividades que, por sua 
natureza ou pela conveniência pública, devem ser exercidas aos domingos, cabendo ao 
Ministro do Trabalho, Industria e Comercio, expedir instruções em que sejam especificadas tais 
atividades. Nos demais casos, ela será dada sob forma transitória, com discriminação do 
período autorizado, o qual, de cada vez, não excederá de 60 dias. 
» Atividades de comércio em geral têm autorização legal para funcionar no domingo, desde que: 
a) Observada legislação municipal; e 
CLT, Art. 69. Na regulamentação do funcionamento de atividades sujeitas ao regime deste 
Capítulo, os municípios atenderão aos preceitos nele estabelecidos, e as regras que venham a 
fixar não poderão contrariar tais preceitos nem as instruções que, para seu cumprimento, forem 
expedidas pelas autoridades competentes em matéria de trabalho. 
b) DSR coincida, pelo menos uma vez no período máximo de 3 semanas, com o domingo. 
–Esse período máximo pode ser modificado desde que haja instrumento coletivo. 
–Para que haja trabalho em feriados no comércio em geral é necessária convenção coletiva. 
 
3.2.1. Trabalho no DSR 
» Trata-se de norma de proteção à saúde do trabalhador. 
CLT, Art. 611-B. Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de 
trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos: 
IX - repouso semanal remunerado; 
» Se houver trabalho no dia destinado ao repouso, há necessidade de folga compensatória. 
–Se descansar em outro dia, não há pagamento de indenização. 
–Na ausência de folga compensatória, empregador pagará remuneração em dobro, ou seja, além 
da remuneração normal, deverá pagar a hora trabalhada mais adicional de 100%. 
–Regra aplica-se ao DSR e aos feriados: pagamento corresponderá a três dias de trabalho (DSR 
+ dia trabalhado + 100%). 
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
102 
 
TST/Súmula 146. O trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser 
pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal. 
 
TST/O.J. 410-SDI I. Viola o art. 7º, XV, da CF a concessão de repouso semanal remunerado 
após o sétimo dia consecutivo de trabalho, importando no seu pagamento em dobro. 
 
3.2.2. Remuneração do DSR 
Lei 605/49, Art. 7º A remuneração do repouso semanal (DSR) corresponderá: 
a) para os que trabalham por dia, semana, quinzena ou mês, à de 1 dia de serviço, 
computadas as horas extraordinárias habitualmente prestadas; 
b) para os que trabalham por hora, à sua jornada normal de trabalho, computadas as horas 
extraordinárias habitualmente prestadas; 
c) para os que trabalham por tarefa ou peça, o equivalente ao salário correspondente às 
tarefas ou peças feitas durante a semana, no horário normal de trabalho, dividido pelos dias de 
serviço efetivamente prestados ao empregador; 
d) para o empregado em domicílio, o equivalente ao quociente da divisão por 6 da 
importância total da sua produção na semana. 
§ 1º Os empregados cujos salários não sofram descontos por motivo de feriados civis ou 
religiosos são considerados já remunerados nesses mesmos dias de repouso, conquanto tenham 
direito à remuneração dominical. 
§ 2º Consideram-se já remunerados os dias de repouso semanal do empregado mensalista ou 
quinzenalista cujo cálculo de salário mensal ou quinzenal, ou cujos descontos por falta sejam 
efetuados na base do número de dias do mês ou de 30 e 15 diárias, respectivamente. 
TST/Info. 768 (2023). Nos termos da Lei 605/49, tratando-se de empregado mensalista, a 
remuneração do descanso semanal remunerado e dos feriados corresponde ao valor de um 
dia de trabalho. Se há trabalho nesses dias de descanso, sem a devida compensação, tal 
remuneração deve ser paga em dobro, nos termos da Súmula 146 do TST. 
TST/Súmula 146. O trabalhoprestado em domingos e feriados, não compensado, deve 
ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal. 
. 
Art. 8º Excetuados os casos em que a execução do serviço for imposta pelas exigências 
técnicas das empresas, é vedado o trabalho em dias feriados, civis e religiosos, garantida, 
entretanto, aos empregados a remuneração respectiva, observados os dispositivos dos artigos 6º 
e 7º desta lei. 
 
TST/O.J. 103-SDI I. O adicional de insalubridade já remunera os dias de repouso semanal e 
feriados. 
TST/O.J. 394-SDI I. 
I. A majoração do valor do repouso semanal remunerado, decorrente da integração das horas 
extras habituais, deve repercutir no cálculo, efetuado pelo empregador, das demais parcelas que 
têm como base de cálculo o salário, não se cogitando de bis in idem por sua incidência no 
cálculo das férias, da gratificação natalina, do aviso prévio e do FGTS; 
II - O item I será aplicado às horas extras trabalhadas a partir de 20/3/2023 
 
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
103 
 
TST/Súmula 225. As gratificações por tempo de serviço e produtividade, pagas mensalmente, 
não repercutem no cálculo do repouso semanal remunerado. 
TST/Súmula 172. Computam-se no cálculo do repouso remunerado as horas extras 
habitualmente prestadas. 
Súmula 351 do TST O professor que recebe salário mensal à base de hora-aula tem direito ao 
acréscimo de 1/6 a título de repouso semanal remunerado, considerando-se para esse fim o mês 
de quatro semanas e meia. 
Súmula 354 do TST As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas 
espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base 
de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal 
remunerado. 
 
 
3.3. Feriados 
» Período de 24h em que não há prestação de serviços, mas o empregador paga remuneração. 
CLT, Art. 70. Salvo o disposto nos artigos 68 e 69, é vedado o trabalho em dias feriados 
nacionais e feriados religiosos, nos termos da legislação própria. 
(...) 
Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei 
quando, entre outros, dispuserem sobre: (...) 
XI - troca do dia de feriado; 
Lei 605/49, Art. 9º Nas atividades em que não for possível, em virtude das exigências técnicas 
das empresas, a suspensão do trabalho, nos dias feriados civis e religiosos, a remuneração será 
paga em dobro, salvo se o empregador determinar outro dia de folga. 
Apesar de usar o termo “suspensão do trabalho”, trata-se de interrupção do contrato (dá 
direito a remuneração). 
. 
–Segue a mesma sistemática do DSR (requisitos e consequências do trabalho). 
 
3.4. Férias 
3.4.1. Introdução 
» Visa evitar o cansaço excessivo e preservar a saúde do trabalhador. 
–Trata-se de interrupção do contrato de trabalho. 
CF, Art. 7º. (...) XVII. gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, 1/3 a mais do que 
o salário normal; 
 
 
3.4.2. Período aquisitivo 
CLT, Art. 129 - Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem 
prejuízo da remuneração. 
–Para ter direito, deve prestar 12 meses de serviços. 
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
104 
 
 
3.4.3. Duração do período de férias 
CLT, Art. 130. Após cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho (período 
aquisitivo), o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: 
JORNADA NORMAL 
Duração das férias (-6) Faltas injustificadas (+8) 
30 dias Até 5 faltas 
24 dias de 6 a 14 faltas 
18 dias de 15 a 23 faltas 
12 dias de 24 a 32 faltas 
§ 1º. É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço. 
Faltas não podem ser descontadas diretamente do período de férias. 
Ex.: se faltou 5 dias ao serviço, teria 25 dias de férias. 
–Há uma proporção entre as faltas injustificadas e a duração das férias. 
§ 2º. O período das férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço. 
Interrupção do contrato de trabalho. 
 . 
» Para fins de duração de férias, serão considerados dias corridos, não suspendendo durante 
domingos e feriados. 
» Se o empregado ficar doente durante as férias, não há suspensão do período. 
» O adicional de 1/3 (TFC) é proporcional aos dias conquistados. 
Ex.: se tem apenas 12 dias de férias, somente nos 12 dias terá o adicional de 1/3. 
Súmula 46 do TST As faltas ou ausências decorrentes de acidente do trabalho não são 
consideradas para os efeitos de duração de férias e cálculo da gratificação natalina. 
TST/Súmula 89. Se as faltas já são justificadas pela lei, consideram-se como ausências legais 
e não serão descontadas para o cálculo do período de férias. 
 
3.4.4. Perda do direito de férias 
CLT, Art. 133. Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo: 
Nas hipóteses abaixo, o empregador continua obrigado a pagar o adicional de 1/3 de férias. 
I - deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 dias subsequentes à sua saída; 
II - permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 dias; 
III - deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 dias, em virtude de 
paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; e 
IV - tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-
doença por mais de 6 meses, embora descontínuos. 
§ 1º. A interrupção da prestação de serviços deverá ser anotada na Carteira de Trabalho e 
Previdência Social. 
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
105 
 
§ 2º. Iniciar-se-á o decurso de novo período aquisitivo quando o empregado, após o 
implemento de qualquer das condições previstas neste artigo, retornar ao serviço. 
 
3.4.5. Período concessivo 
CLT, Art. 134. As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 
meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito. 
Período concessivo. 
§ 1o Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até 3 
períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos e os demais não 
poderão ser inferiores a 5 dias corridos, cada um. 
TST. Resulta irregular o fracionamento de férias sem a existência de circunstância 
excepcional, dando ensejo ao pagamento das férias em dobro. 
§ 2º. (Revogado). 
§ 3o É vedado o início das férias no período de 2 dias que antecede feriado ou dia de repouso 
semanal remunerado. 
Art. 135. A concessão das férias será participada, por escrito, ao empregado, com antecedência 
de, no mínimo, 30 dias. Dessa participação o interessado dará recibo. 
§ 1º. O empregado não poderá entrar no gozo das férias sem que apresente ao empregador sua 
Carteira de Trabalho e Previdência Social, para que nela seja anotada a respectiva concessão. 
§ 2º. A concessão das férias será, igualmente, anotada no livro ou nas fichas de registro dos 
empregados. 
§ 3º Nos casos em que o empregado possua a CTPS em meio digital, a anotação será feita nos 
sistemas a que se refere o § 7º do art. 29 desta Consolidação, na forma do regulamento, 
dispensadas as anotações de que tratam os §§ 1º e 2º deste artigo. 
Art. 136. A época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do 
empregador. 
Férias são concedidas no interesse do empregador. 
Exceções: membros de mesma família e empregado estudantes menor de 18 anos. 
§ 1º. Os membros de uma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa, 
terão direito a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e se disto não resultar 
prejuízo para o serviço. 
Dependem de conciliação com os interesses da empresa. 
§ 2º. O empregado estudante, menor de 18 anos, terá direito a fazer coincidir suas férias com as 
férias escolares. 
Independentemente da vontade do empregador. 
Art. 137. Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de quetrata o art. 134 (período 
concessivo), o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração. 
§ 1º - Vencido o mencionado prazo sem que o empregador tenha concedido as férias, o 
empregado poderá ajuizar reclamação pedindo a fixação, por sentença, da época de gozo das 
https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art5
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm#art29
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
106 
 
mesmas. 
§ 2º - A sentença cominará pena diária de 5% do salário mínimo da região, devida ao 
empregado até que seja cumprida. 
§ 3º - Cópia da decisão judicial transitada em julgado será remetida ao órgão local do 
Ministério do Trabalho, para fins de aplicação da multa de caráter administrativo. 
Art. 138. Durante as férias, o empregado não poderá prestar serviços a outro empregador, 
salvo se estiver obrigado a fazê-lo em virtude de contrato de trabalho regularmente mantido 
com aquele. 
Empregado é obrigado a descansar no período de férias. 
Exceção: se possuir dois empregos. 
. 
 
3.4.6. Remuneração das férias 
CLT, Art. 142. O empregado perceberá, durante as férias, a remuneração que lhe for devida na 
data da sua concessão. 
§ 1º. Quando o salário for pago por hora com jornadas variáveis, apurar-se-á a média do 
período aquisitivo, aplicando-se o valor do salário na data da concessão das férias. 
§ 2º. Quando o salário for pago por tarefa tomar-se-á por base a média da produção no período 
aquisitivo do direito a férias, aplicando-se o valor da remuneração da tarefa na data da 
concessão das férias. 
§ 3º. Quando o salário for pago por percentagem, comissão ou viagem, apurar-se-á a média 
percebida pelo empregado nos 12 meses que precederem à concessão das férias. 
§ 4º. A parte do salário paga em utilidades será computada de acordo com a anotação na 
Carteira de Trabalho e Previdência Social. 
§ 5º. Os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso serão 
computados no salário que servirá de base ao cálculo da remuneração das férias. 
Base de cálculo das férias  Remuneração + Adicionais 
§ 6º. Se, no momento das férias, o empregado não estiver percebendo o mesmo adicional do 
período aquisitivo, ou quando o valor deste não tiver sido uniforme será computada a média 
duodecimal recebida naquele período, após a atualização das importâncias pagas, mediante 
incidência dos percentuais dos reajustamentos salariais supervenientes. 
(...) 
Art. 145. O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do abono referido no art. 
143 serão efetuados até 2 dias antes do início do respectivo período. 
TST/Súmula 450. É devido o pagamento em dobro da remuneração de férias, incluído o 
terço constitucional, com base no art. 137 da CLT, quando, ainda que gozadas na época 
própria, o empregador tenha descumprido o prazo previsto no art. 145 do mesmo diploma 
legal. 
Súmula foi julgada inconstitucional pelo STF (ADPF 501/2022) por ofensa aos preceitos 
da legalidade e da separação dos Poderes. 
–Na ocasião, o Plenário invalidou decisões judiciais não definitivas (sem trânsito em 
julgado) que, amparadas na súmula, tenham aplicado, por analogia, a sanção de 
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
107 
 
pagamento em dobro com base no artigo 137 da CLT. 
CLT, Art. 137 - Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata o art. 
134, o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração. 
. 
. 
Parágrafo único. O empregado dará quitação do pagamento, com indicação do início e do 
termo das férias. 
 
TST/Súmula 328. O pagamento das férias, integrais ou proporcionais, gozadas ou não, na 
vigência da CF/1988, sujeita-se ao acréscimo do terço previsto no respectivo art. 7º, XVII. 
 
3.4.8. Abono pecuniário 
CLT, Art. 143. É facultado ao empregado converter 1/3 do período de férias a que tiver direito 
em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes. 
Pagamento deve ocorrer até 2 dias antes do início das férias (art. 145). 
§ 1º O abono de férias deverá ser requerido até 15 dias antes do término do período 
aquisitivo. 
§ 2º Tratando-se de férias coletivas, a conversão a que se refere este artigo deverá ser objeto de 
acordo coletivo entre o empregador e o sindicato representativo da respectiva categoria 
profissional, independendo de requerimento individual a concessão do abono. 
Art. 144. O abono de férias de que trata o artigo anterior, bem como o concedido em virtude 
de cláusula do contrato de trabalho, do regulamento da empresa, de convenção ou acordo 
coletivo, desde que não excedente de 20 dias do salário, não integrarão a remuneração do 
empregado para os efeitos da legislação do trabalho. 
Abono de até 20 dias depende de negociação coletiva ou liberalidade da empresa. 
Abono de férias não gozadas tem natureza indenizatória. 
. 
 
3.4.9. Férias concedidas após o período concessivo 
CLT, Art. 137. Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata o art. 134 
(período concessivo), o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração. 
TST/Súmula 81. Os dias de férias gozados após o período legal de concessão deverão ser 
remunerados em dobro. 
§ 1º. Vencido o mencionado prazo (período concessivo) sem que o empregador tenha 
concedido as férias, o empregado poderá ajuizar reclamação pedindo a fixação, por sentença, 
da época de gozo das mesmas. 
§ 2º. A sentença dominará pena diária de 5% do salário-mínimo da região, devida ao 
empregado até que seja cumprida. 
§ 3º. Cópia da decisão judicial transitada em julgado será remetida ao órgão local do Ministério 
do Trabalho, para fins de aplicação da multa de caráter administrativo. 
https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm#art134
https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm#art134
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
108 
 
» Hipóteses em que as férias serão pagas em dobro: 
1) Não concedidas no período concessivo; 
2) Fracionamento irregular de férias (sem existência de circunstância excepcional); 
3) Concessão de férias fracionadas em mais de 3 períodos e com dias inferiores a 14 (1) e 5 (2); 
4) Não pagas até 2 dias antes das férias. 
5) Conversão de 1/3 em abono pecuniário contra a vontade do empregado. 
 
3.4.10. Término do contrato de trabalho e pagamento de férias proporcionais 
CLT, Art. 146. Na cessação do contrato de trabalho, qualquer que seja a sua causa, será devida 
ao empregado a remuneração simples ou em dobro, conforme o caso, correspondente ao 
período de férias cujo direito tenha adquirido. 
Mesmo que seja dispensado por justa causa, pagamento das férias vencidas será devido. 
Parágrafo único. Na cessação do contrato de trabalho, após 12 meses de serviço, o empregado, 
desde que não haja sido demitido por justa causa, terá direito à remuneração relativa ao período 
incompleto de férias, de acordo com o art. 130, na proporção de 1/12 por mês de serviço ou 
fração superior a 14 dias (férias proporcionais). 
Art. 147. O empregado que for despedido sem justa causa, ou cujo contrato de trabalho se 
extinguir em prazo predeterminado, antes de completar 12 meses de serviço, terá direito à 
remuneração relativa ao período incompleto de férias, de conformidade com o disposto no 
artigo anterior. 
Pagamento proporcional de férias (1/12 por mês) só para demissão sem justa causa. 
Art. 148. A remuneração das férias, ainda quando devida após a cessação do contrato de 
trabalho, terá natureza salarial, para os efeitos do art. 449. 
Remuneração das férias  Natureza salarial 
Terço constitucional de férias (TFC)  Natureza indenizatória 
Abono de férias não gozadas  Natureza indenizatória 
. 
 
Férias proporcionais: 
Mais de 12 meses  Com justa causa  Sem férias proporcionais 
Mais de 12 meses  Sem justa causa/pede demissão  Com férias proporcionais 
Menos de 12 meses Com justa causa  Sem férias proporcionais 
Menos de 12 meses  Sem justa causa/pede demissão  Com férias proporcionais 
» Serão computadas como tempo de serviço do empregado apenas as férias gozadas (art. 130, 
§ 2º, da CLT). 
CLT, Art. 130. (...) § 2º O período das férias será computado, para todos os efeitos, como 
tempo de serviço. 
–Férias indenizadas, pagas no ato da rescisão, não serão computadas como tempo efetivo. 
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
109 
 
TST/Súmula 171. Salvo na hipótese de dispensa do empregado por justa causa, a extinção do 
contrato de trabalho sujeita o empregador ao pagamento da remuneração das férias 
proporcionais, ainda que incompleto o período aquisitivo de 12 meses (art. 147 da CLT). 
TST/Súmula 261. O empregado que se demite antes de complementar 12 meses de serviço 
tem direito a férias proporcionais. 
TST/Súmula 14. Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 
da CLT), o empregado tem direito a 50% do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e 
das férias proporcionais. 
TST/Súmula 7. A indenização pelo não deferimento das férias no tempo oportuno será 
calculada com base na remuneração devida ao empregado na época da reclamação ou, se for o 
caso, na da extinção do contrato. 
 
3.4.11. Prescrição 
CLT, Art. 149. A PRESCRIÇÃO do direito de reclamar a concessão das férias ou o 
pagamento da respectiva remuneração é contada do término do prazo mencionado no art. 134 
(período concessivo) ou, se for o caso, da cessação do contrato de trabalho. 
Se contrato estiver em curso, prazo será de 5 anos do término do período concessivo. 
–Ocorrendo o término do contrato, prazo será de 2 anos. 
. 
 
3.4.12. Férias coletivas 
CLT, Art. 139. Poderão ser concedidas FÉRIAS COLETIVAS a todos os empregados de 
uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa. 
§ 1º As férias poderão ser gozadas em 2 períodos anuais desde que nenhum deles seja inferior 
a 10 dias corridos. 
Férias individuais  1 período mín. 14 dias e os outros mín. 5 dias 
Férias coletivas  Nenhum dos períodos pode ser inferior a 10 dias 
§ 2º Para os fins previstos neste artigo, o empregador comunicará ao órgão local do Ministério 
do Trabalho, com a antecedência mínima de 15 dias, as datas de início e fim das férias, 
precisando quais os estabelecimentos ou setores abrangidos pela medida. 
Férias individuais  Comunicar ao empregado com antecedência mín. 30 dias 
Férias coletivas  Comunicar ao órgão local com antecedência mín. 15 dias 
§ 3º Em igual prazo, o empregador enviará cópia da aludida comunicação aos sindicatos 
representativos da respectiva categoria profissional, e providenciará a afixação de aviso nos 
locais de trabalho. 
Art. 140. Os empregados contratados há menos de 12 meses gozarão, na oportunidade, férias 
proporcionais, iniciando-se, então, novo período aquisitivo. 
Ex.: férias coletivas de 30 dias. Empregado só possui direito a 10 dias de férias. Esses 10 
dias serão remunerado com salário + 1/3 constitucional. Nos demais 20 dias, ficará afastado 
do trabalho e receberá salário normalmente, sem o acréscimo das férias (licença 
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
110 
 
remunerada). 
. 
–Abono pecuniário em férias coletivas depende de acordo coletivo (art. 143, § 2º, da CLT). 
CLT, Art. 143. É facultado ao empregado converter 1/3 do período de férias a que tiver direito 
em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes. 
(...) 
§ 2º Tratando-se de férias coletivas, a conversão a que se refere este artigo deverá ser objeto de 
acordo coletivo entre o empregador e o sindicato representativo da respectiva categoria 
profissional, independendo de requerimento individual a concessão do abono. 
 
3.4.13. Da multa 
CLT, Art. 153 - As infrações ao disposto neste Capítulo (“DAS FÉRIAS ANUAIS”) serão 
punidas com multas de valor igual a 160 BTN por empregado em situação irregular. 
Ex.: concessão de férias; pagamento de férias fora do prazo etc. 
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
111 
 
 
REMUNERAÇÃO 
1. SALÁRIO E REMUNERAÇÃO 
» Salário é contraprestação paga diretamente pelo empregador. 
» Remuneração é a contraprestação paga diretamente pelo empregador e, ainda, por terceiros, 
por meio de gorjetas. 
CLT, Art. 457. Compreendem-se na REMUNERAÇÃO do empregado, para todos os efeitos 
legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do 
serviço, as gorjetas que receber. 
Remuneração  Salário + Gorjeta 
§ 1o Integram o SALÁRIO a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões 
pagas pelo empregador. 
Salário  Importância fixa + Gratificações + Comissões 
§ 2o As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-
alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos 
não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não 
constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário. 
Ainda que habituais, não integram remuneração, não se incorporam ao contrato e não 
constituem base de incidência de encargos trabalhistas/previdenciários: 
a) ajuda de custo; 
b) auxílio-alimentação (não pode ser pago em dinheiro); 
c) diárias para viagem; 
d) prêmios; 
e) abonos. 
§ 3º Considera-se GORJETA não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao 
empregado, como também o valor cobrado pela empresa, como serviço ou adicional, a 
qualquer título, e destinado à distribuição aos empregados. 
Gorjetas refletem nas verbas trabalhistas calculadas com base na remuneração. 
–Férias + 1/3, 13º salário e FGTS. 
 
TST/Súmula 354. As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas 
espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de 
base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso 
semanal remunerado. 
§ 4o Consideram-se PRÊMIOS as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de 
bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de 
desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades. 
 
Verbas calculadas com base no: 
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
112 
 
Salário  Aviso-prévio / adicional noturno / horas extras / DSR 
Remuneração  Férias / 1/3 de férias / 13º salário / FGTS 
 
1.1. Salário-mínimo, salário profissional, piso salarial e salário normativo 
CF, Art. 7º. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais (...) 
IV. salário-mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas 
necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, 
lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe 
preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim; 
Salário-mínimo não pode ser utilizado como indexador. 
 
STF/Súmula Vinculante 4. Salvo nos casos previstos na Constituição, o salário-
mínimo não pode ser usado como indexador de base de cálculo de vantagem de servidor 
público ou de empregado, nem ser substituído por decisão judicial. 
TST/2021. Com base na interpretação do art. 7º, IV, da CF e da Súmula Vinculante nº 4 
do STF, esta Corte reconhece a impossibilidade de vinculação do salário-mínimo como 
fator de correção do pensionamento, apenas sendo admitida a fixação do montante inicial 
da pensão em múltiplos ou fração do salário-mínimo. Ocorre que, consoante o 
entendimento do STF (a exemplo: RE 140940; RE 603496 AgR; ARE 927235 AgR), a 
utilização do salário-mínimo como base de cálculo e atualização de pensão deferida a 
título de indenização por ato ilícito, constatado no feito originário, não viola o art. 7º, IV, 
da CF. 
É possível a utilização do salário-mínimocomo base de cálculo e atualização de pensão 
deferida a título de indenização por ato ilícito. 
. 
. 
. 
 
CESPE/2012. O salário mínimo é fixado por lei federal, em caráter nacional, de modo a 
garantir as necessidades vitais do trabalhador e de sua família com moradia, alimentação, 
educação, saúde, vestuário, higiene, transporte e previdência social, devendo os valores ser 
reajustados periodicamente para preservar o seu poder aquisitivo, vedada sua vinculação como 
indexador financeiro ou outro qualquer fim, podendo o valor ser declarado por decreto do 
presidente da República, se assim autorizado pela lei que fixar o modo de reajuste ou aumento. 
CERTO 
 
TST/O.J. 358-SDI I. 
I. Havendo contratação para cumprimento de jornada reduzida, inferior à previsão 
constitucional de oito horas diárias ou quarenta e quatro semanais, é lícito o pagamento do piso 
salarial ou do salário-mínimo proporcional ao tempo trabalhado. 
II. Na Administração Pública direta, autárquica e fundacional não é válida remuneração de 
empregado público inferior ao salário-mínimo, ainda que cumpra jornada de trabalho reduzida. 
Precedentes do Supremo Tribunal Federal. 
» Salários profissionais: algumas profissões possuem patamar mínimo fixado em lei. 
–Tais salários independem de negociação coletiva. 
–Não leva em conta a categoria, mas a profissão. 
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
113 
 
Ex.: médicos e engenheiros. 
» Piso salarial: patamar mínimo para determinada categoria (não profissão) previsto em 
norma coletiva. 
–Empregador somente estará obrigado a respeitar o piso se participou da negociação coletiva. 
TST/Súmula 374. Empregado integrante de categoria profissional diferenciada não tem o 
direito de haver de seu empregador vantagens previstas em instrumento coletivo no qual a 
empresa não foi representada por órgão de classe de sua categoria. 
» Salário normativo: fixado em sentença normativa proferida em dissídio coletivo pelos 
Tribunais da Justiça do Trabalho (TRT ou TST). 
CLT, Art. 318. O professor poderá lecionar em um mesmo estabelecimento por mais de um 
turno, desde que não ultrapasse a jornada de trabalho semanal estabelecida legalmente, 
assegurado e não computado o intervalo para refeição. 
 
TST/O.J. 393-SDI I. A contraprestação mensal devida ao professor, que trabalha no limite 
máximo da jornada prevista no art. 318 da CLT, é de um salário-mínimo integral, não se 
cogitando do pagamento proporcional em relação a jornada prevista no art. 7º, XIII, da 
Constituição Federal. 
 
Salário profissional  Fixado em lei (profissão) 
Piso salarial  Fixado em negociação coletiva (categoria) 
Salário normativo  Fixado em sentença normativa 
 
1.2. Salário complessivo 
» É o pagamento realizado sem detalhar as parcelas. 
–Não é cabível. 
» Contracheque do empregado deverá estar devidamente detalhado, especificando cada parcela. 
Ex.: R$ 700,00 de salário; R$ 250,00 de hora extra; R$ 150,00 de adicional noturno; etc. 
–Inclusão de verbas como, horas extras e diárias de viagens, no valor a ser pago ao trabalhador, 
ainda que prevista em instrumento coletivo, caracteriza salário complessivo. 
–Cláusula do instrumento coletivo será nula. 
TST/Súmula 91. Nula é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou 
percentagem para atender englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador. 
 
CLT, Art. 477. (...) § 2º O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a 
causa ou forma de dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela 
paga ao empregado e discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente 
às mesmas parcelas. 
 
2. PARCELAS SALARIAIS 
 
Parcelas salariais Parcelas indenizatórias 
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
114 
 
Refletem nas demais verbas, como férias, 13º 
e aviso-prévio 
 Comissões e porcentagens 
 Gratificações legais 
 Quebra de caixa 
 Adicionais salariais: 
–Hora extra 
–Adicional Noturno 
–Transferência 
–Insalubridade 
–Periculosidade 
Obs.: O empregador, ao efetuar o pagamento 
dessas parcelas, deverá efetuar o respectivo 
depósito do FGTS. 
Não há reflexo nas demais parcelas. Sobre o 
valor, não incidem depósitos do FGTS 
 Gratificações convencionais 
 PLR – Participação nos Lucros e Resultados 
 Ajuda de custo 
 Auxílio alimentação (vedado pagamento em 
dinheiro) 
 Diárias para viagem (sem restrição de valor) 
 Abonos 
 Prêmios 
 Vale-transporte 
 Salário-família 
 Seguro-desemprego 
 PIS/PASEP 
 Stock option 
Caso controvertido 
 Gueltas (remuneratória – equiparada à gorjeta) 
–São prêmios pagos por fornecedores a empregados de terceiros a título de incentivo de vendas. 
TST/2006. As gueltas pagas por terceiro ao empregado, com a anuência do empregador e 
com o objetivo de estimular as vendas de determinado produto, assemelham-se às gorjetas, 
tendo natureza remuneratória, não podendo ser excluídas da integração pertinente por 
aplicação analógica da Súmula nº 354 desta Corte. 
. 
 
CLT, Art. 457. (...) § 1o Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais 
e as comissões pagas pelo empregador. 
 
2.1. Comissões e percentagens 
CF, Art. 7º. (...) VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem 
remuneração variável; 
» As comissões são parcelas com valores fixos recebidas em razão da venda. 
» As percentagens constituem um determinado percentual que incide sobre o valor da venda. 
TST/Súmula 27. É devida a remuneração do repouso semanal e dos dias feriados ao 
empregado comissionista, ainda que pracista. 
» O empregado comissionista pode ser: 
a) Comissionista puro: recebe, exclusivamente, por comissão. 
–Salário por unidade de obra/produção (pago de acordo com a quantidade produzida). 
–Se for comissionista puro, horas extras serão calculadas da seguinte forma: 
TST/Súmula 340. O empregado, sujeito a controle de horário, remunerado à base de 
comissões, tem direito ao adicional de, no mínimo, 50% pelo trabalho em horas extras, 
calculado sobre o valor-hora das comissões recebidas no mês, considerando-se como divisor o 
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
115 
 
número de horas efetivamente trabalhadas. 
 
TST/Info 270 (2023). É inaplicável o entendimento consolidado na Súmula nº 340 do TST ao 
empregado comissionista misto que, durante o período de labor extraordinário, exerce 
atividades internas sem a realização de vendas, as quais não ensejam o pagamento de 
comissões. 
–Não receberá (hora normal + 50%), mas apenas 50%, pois a hora já está sendo paga pela 
comissão. 
TST/O.J. 235-SDI I. O empregado que recebe salário por produção e trabalha em 
sobrejornada tem direito à percepção apenas do adicional de horas extras, exceto no caso do 
empregado cortador de cana, a quem é devido o pagamento das horas extras e do adicional 
respectivo. 
–No caso do cortador de cana, mesmo sendo comissionista, receberá (hora normal + 50%). 
b) Comissionista misto: recebe parte em comissão e parte em salário fixo. 
–Salário por tarefa (misto – por unidade de obra/produção e por unidade de tempo). 
–Se for comissionista misto, horas extras serão calculadas da seguinte forma: 
TST/O.J. 397-SDI I. O empregado que recebe remuneração mista, ou seja, uma parte fixa e 
outra variável, tem direito a horas extras pelo trabalho em sobrejornada. Em relação à parte 
fixa, são devidas as horas simples acrescidas do adicional de horas extras. Em relação à parte 
variável, é devido somente o adicional de horas extras, aplicando-se à hipótese o disposto na 
Súmula n.º 340 do TST. 
–Receberá: 
a) (hora normal + 50%) relativa ao salário fixo; e 
b) (apenas 50%) em relação à comissão. 
 
2.1.1. Época do pagamento das comissões e percentagens 
CLT, Art. 466. O pagamento de comissões e percentagens só é exigível depois de ultimada a 
transação a que se referem. 
§ 1º.privada fechada, é regida pelas normas em vigor na data de admissão do 
empregado, ressalvadas as alterações que forem mais benéficas (art. 468 da CLT). 
 
2.2. Princípio da imperatividade das normas trabalhistas 
http://www.magistradotrabalhista.com.br/2015/11/lei-do-pavilhao-e-principio-do-centro.html
http://www.magistradotrabalhista.com.br/2015/11/lei-do-pavilhao-e-principio-do-centro.html
https://www.conjur.com.br/2019-dez-12/justica-trabalho-competente-julgar-trabalhador-cruzeiro/
https://www.conjur.com.br/2019-dez-12/justica-trabalho-competente-julgar-trabalhador-cruzeiro/
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
11 
 
» Prevalecem as regras cogentes (obrigatórias). 
–Há restrição da autonomia das partes em modificar as cláusulas contratuais previstas no 
contrato de trabalho. 
CLT, Art. 9º. São nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, 
impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação. 
Ex.: partes não podem alterar a natureza do pagamento das horas extras (salarial para 
indenizatória). 
 
2.3. Princípio da primazia da realidade 
» Realidade se sobrepõe às disposições contratuais escritas. 
TST/Súmula 12. As anotações apostas pelo empregador na carteira profissional do empregado 
não geram presunção “juris et de jure”, mas apenas “juris tantum”. 
–Responsável pela constatação de desvirtuamento de relações trabalhistas. 
 
2.4. Princípio da inalterabilidade contratual lesiva ao empregado 
» É vedada qualquer alteração contratual que seja lesiva ao empregado, mesmo se houver 
consentimento deste. 
CLT, Art. 468. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas 
condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou 
indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta 
garantia. 
» Requisitos da alteração contratual: 
1) Ausência de prejuízos ao trabalhador; 
–Limite rígido ao exercício do poder diretivo do empregador (ius variandi), pois mesmo com o 
aceite do empregado, não será lícita a alteração contratual que lhe causar prejuízos, mesmo que 
indiretamente. 
2) Mútuo consentimento. 
CLT, Art. 468. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas 
condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou 
indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta 
garantia. 
» Existem exceções ao referido princípio, como: 
a) Reversão do empregado de confiança ao cargo efetivo; 
CLT, Art. 468. (...) § 1o Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador 
para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o 
exercício de função de confiança. 
§ 2o A alteração de que trata o § 1o deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao 
empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será 
incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função. 
 
https://jus.com.br/tudo/empregado
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
12 
 
TST/Súmula 372. 
I. Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, 
sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em 
vista o princípio da estabilidade financeira. 
II. Mantido o empregado no exercício da função comissionada, não pode o empregador reduzir 
o valor da gratificação. 
Súmula superada pela inclusão do § 2º do art. 468 pela reforma trabalhista. 
TST/2021. Não se aplica o disposto no art. 468, § 2º, da CLT, incluído pela reforma 
trabalhista promovida pela Lei nº 13.467/2017, aos empregados que, em conformidade 
com a diretriz do item I da Súmula n° 372 do TST, completaram 10 anos de exercício em 
função gratificada anteriormente à vigência da referida novel legislação. 
. 
. 
b) Exercício do poder diretivo do empregador (ius variandi); 
Ex.: alterações unilaterais no horário de trabalho (sem aumento da quantidade de horas ou 
mudança de turno diurno para o noturno); alteração na nomenclatura do cargo, que não cause 
prejuízo; modificação do local da prestação de serviços (art. 469 da CLT); etc. 
TST/Súmula 265. A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito 
ao adicional noturno. 
–Mas não se considera alteração lesiva. 
TST/O.J. 244-SDI I. A redução da carga horária do professor, em virtude da diminuição do 
número de alunos, não constitui alteração contratual, uma vez que não implica redução do 
valor da hora-aula. 
c) Rebaixamento em caso de readaptação; 
d) Término da vigência de sentença normativa; 
TST/Súmula 277. As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas 
integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas 
mediante negociação coletiva de trabalho. 
Súmula foi declarada inconstitucional pela ADPF 323 por reconhecer que cláusulas 
coletivas integram contratos individuais mesmo quando elas já expiraram, até que novo 
acordo seja firmado (ultratividade). 
STF/ADPF 323. O Tribunal, por maioria, julgou procedente a presente arguição de 
descumprimento de preceito fundamental, de modo a declarar a inconstitucionalidade da 
Súmula 277 do Tribunal Superior do Trabalho, na versão atribuída pela Resolução 185, 
de 27 de setembro de 2012, assim como a inconstitucionalidade de interpretações e de 
decisões judiciais que entendem que o art. 114, parágrafo segundo, da Constituição 
Federal, na redação dada pela Emenda Constitucional nº 45/2004, autoriza a aplicação do 
princípio da ultratividade de normas de acordos e de convenções coletivas. 
CF, Art. 114. (...) § 2º Recusando-se qualquer das partes à negociação coletiva ou à 
arbitragem, é facultado às mesmas, de comum acordo, ajuizar dissídio coletivo de 
natureza econômica, podendo a Justiça do Trabalho decidir o conflito, respeitadas as 
disposições mínimas legais de proteção ao trabalho, bem como as convencionadas 
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
13 
 
anteriormente. 
. 
–A reforma trabalhista previu esse entendimento de modo expresso na CLT: 
CLT, Art. 614. (...) § 3o Não será permitido estipular duração de convenção coletiva ou 
acordo coletivo de trabalho superior a 2 anos, sendo vedada a ultratividade. 
. 
. 
e) Transferência unilateral; 
CLT, Art. 469. Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para 
localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não 
acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio. 
TST/Info 272 (2023). O significado de "domicílio" (art. 469 da CLT) deve ajustar-se ao fim 
social do adicional de transferência como meio de compensar pelo trabalho em situação 
adversa, porque realizado em localidade diferente daquela em que o empregado foi 
originalmente contratado e residia. Logo, não descaracteriza a mudança de domicílio para 
efeito do pagamento do referido adicional o fato de o empregado ser transferido para 
trabalhar em localidade diversa, nela permanecendo em alojamento fornecido pela empresa 
e, somente situações esparsas, deslocar-se ao domicílio de origem para desfrutar do convívio 
de seu núcleo familiar e social. 
 § 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam cargo 
de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a 
transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço. 
§ 2º - É lícita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o 
empregado. 
§ 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para 
localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, 
mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar,Nas transações realizadas por prestações sucessivas, é exigível o pagamento das 
percentagens e comissões que lhes disserem respeito proporcionalmente à respectiva 
liquidação. 
§ 2º. A cessação das relações de trabalho não prejudica a percepção das comissões e 
percentagens devidas na forma estabelecida por este artigo. 
 
TST/O.J. 181-SDI I. O valor das comissões deve ser corrigido monetariamente para em 
seguida obter-se a média para efeito de cálculo de férias, 13º salário e verbas rescisórias. 
 
2.2. Gratificações 
» Contraprestação paga pelo serviço prestado em certas condições, ou ocasiões especiais 
diferenciadas. 
Ex.: gratificação de função, de tempo de serviço, etc. 
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
116 
 
» Integram o salário. 
–Se não houver habitualidade no pagamento da gratificação, não terá caráter salarial. 
–Se pagas mensalmente, não refletem no DSR. 
TST/Súmula 225. As gratificações por tempo de serviço e produtividade, pagas mensalmente, 
não repercutem no cálculo do repouso semanal remunerado. 
» Podem ocorrer de forma expressa ou tácita. 
TST/Súmula 152. O fato de constar do recibo de pagamento de gratificação o caráter de 
liberalidade não basta, por si só, para excluir a existência de ajuste tácito. 
TST/Súmula 202. Existindo, ao mesmo tempo, gratificação por tempo de serviço outorgada 
pelo empregador e outra da mesma natureza prevista em acordo coletivo, convenção coletiva 
ou sentença normativa, o empregado tem direito a receber, exclusivamente, a que lhe seja mais 
benéfica. 
 
2.3. Décimo terceiro salário (Gratificação natalina) 
CF, Art. 7º. (...) VIII. 13º salário com base na remuneração integral ou no valor da 
aposentadoria; 
São destinatários os empregados urbanos, rurais e domésticos, e os trabalhadores avulsos. 
. 
Lei 4.090/62, Art. 1º No mês de dezembro de cada ano, a todo empregado será paga, pelo 
empregador, uma gratificação salarial, independentemente da remuneração a que fizer jus. 
§ 1º A gratificação corresponderá a 1/12 da remuneração devida em dezembro, por mês de 
serviço, do ano correspondente. 
Gratificação natalina corresponde a 1/12 da remuneração devida em dezembro, por mês 
trabalhado ou fração igual ou superior a 15 dias. 
Prazos para pagamento: 
a) Primeira parcela: entre os meses de fevereiro e novembro, o empregador pagará, de uma 
só vez, em razão do adiantamento do 13º, metade do salário recebido pelo empregado no 
mês anterior; 
b) Segunda parcela: deve ocorrer até dia 20/12. 
–Adiantamento pode ser pago juntamente com as férias, se empregado requerer em janeiro 
do correspondente ano. 
§ 2º A fração igual ou superior a 15 dias de trabalho será havida como mês integral para os 
efeitos do parágrafo anterior. 
» É calculado com base na remuneração (e não apenas do salário). 
–Parcelas que refletem no valor do 13º: gorjetas, horas extras, adicional noturno, insalubridade, 
periculosidade e gratificação semestral. 
TST/Súmula 45. A remuneração do serviço suplementar, habitualmente prestado, integra o 
cálculo da gratificação natalina prevista na Lei nº 4.090/62. 
TST/Súmula 60. I. O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do 
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
117 
 
empregado para todos os efeitos. II. Cumprida integralmente a jornada no período noturno e 
prorrogada esta, devido é também o adicional quanto às horas prorrogadas. Exegese do art. 73, 
§ 5º, da CLT. 
TST/Súmula 139. Enquanto percebido, o adicional de insalubridade integra a remuneração 
para todos os efeitos legais. 
TST/Súmula 253. A gratificação semestral não repercute no cálculo das horas extras, das 
férias e do aviso prévio, ainda que indenizados. Repercute, contudo, pelo seu duodécimo na 
indenização por antiguidade e na gratificação natalina. 
 
2.3.1. Décimo terceiro salário proporcional 
Lei 4.090/62, Art. 1º (...) § 3º A gratificação será proporcional: 
I - na extinção dos contratos a prazo, entre estes incluídos os de safra, ainda que a relação de 
emprego haja findado antes de dezembro; e 
II - na cessação da relação de emprego resultante da aposentadoria do trabalhador, ainda que 
verificada antes de dezembro. 
Art. 2º As faltas legais e justificadas ao serviço não serão deduzidas para os fins previstos no § 
1º do art. 1º desta Lei. 
Art. 3º Ocorrendo rescisão, sem justa causa, do contrato de trabalho, o empregado receberá a 
gratificação devida nos termos dos parágrafos 1º e 2º do art. 1º desta Lei, calculada sobre a 
remuneração do mês da rescisão. 
» Hipóteses em que ocorrerá o pagamento proporcional: 
a) Empregado dispensado sem justa causa; 
–Não terá direito ao 13º proporcional o empregado dispensado por justa causa. 
b) Pedido de demissão; 
TST/Súmula 157. A gratificação instituída pela Lei nº 4.090/62, é devida na resilição 
contratual de iniciativa do empregado. 
c) Culpa recíproca; 
TST/Súmula 14. Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 
da CLT), o empregado tem direito a 50% do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e 
das férias proporcionais. 
d) Término dos contratos a prazo. 
 
2.4. Outras parcelas salariais 
» Quebra de caixa é verba salarial paga com habitualidade para compensar o risco exercido 
pelos trabalhadores que lidam com dinheiro. 
–Paga mensalmente independentemente de ocorrer o desfalque no caixa. 
–É lícito desconto dessa gratificação se ocorrerem eventuais diferença de numerário quando do 
fechamento do caixa. 
TST/Súmula 247. A parcela paga aos bancários sob a denominação “quebra de caixa” possui 
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
118 
 
natureza salarial, integrando o salário do prestador de serviços, para todos os efeitos legais. 
 
2.5. Adicionais salariais 
» Pagos em razão de trabalho prestado em situações prejudiciais à saúde ou, ainda, que 
prejudiquem o convívio familiar e social. 
» São chamados de salário-condição, pois se paga enquanto o empregado estiver em condição 
prejudicial. 
–Cessada a condição gravosa, cessa o adicional. 
» São pagos sobre o salário. 
–Se recebidos de forma habitual, refletem nas demais verbas trabalhistas (férias, 13º, FGTS, 
etc.). 
 
2.5.1. Adicional de hora extraordinária 
CF, Art. 7º. (...) XVI. remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% à 
do normal; 
 
TST/Súmula 347. O cálculo do valor das horas extras habituais, para efeito de reflexos em 
verbas trabalhistas, observará o número de horas efetivamente prestadas e a ele aplica-se o 
valor do salário-hora da época do pagamento daquelas verbas. 
» Cálculo para se chegar à hora normal: 
–Jornada de 8h/dia e 44h/semana: divide salário por 220 (44h x 5 semanas); 
–Jornada de 8h/dia e 40h/semana: divide o salário por 200 (40h x 5 semanas); 
TST/Súmula 431. Para os empregados a que alude o art. 58, caput, da CLT, quando 
sujeitos a 40 horas semanais de trabalho, aplica-se o divisor 200 para o cálculo do valor do 
salário-hora. 
–Jornada de 6h/dia: divide o salário por 180 (6h x 30 dias). 
TST/Súmula 264. A remuneração do serviço suplementar é composta do valor da hora normal, 
integrado por parcelas de natureza salarial e acrescido do adicional previsto em lei, contrato, 
acordo, convenção coletiva ou sentença normativa. 
Ex.: Hora normal: R$10,00 | Adicional noturno (20%): R$12,00 | Hora extra: R$18,00. 
» Horas extras pagas com habitualidade refletem nas demais verbas trabalhistas. 
–Valor das horas extras irá integrar: DSR, 13º, Férias + 1/3, FGTS e Aviso-prévio. 
TST/Súmula 45. A remuneração do serviço suplementar, habitualmente prestado, integra o 
cálculo da gratificação natalina prevista na Lei nº 4.090/62. 
 
CLT, Art. 142. (...) § 5º. Os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou 
perigoso serão computados no salário que servirá de base ao cálculo da remuneração das férias. 
 
TST/Súmula 63. A contribuição para o FGTS incide sobrea remuneração mensal devida ao 
empregado, inclusive horas extras e adicionais eventuais. 
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
119 
 
STF/Súmula 593. Incide o percentual do fundo de garantia do tempo de serviço (FGTS) sobre 
a parcela da remuneração correspondente a horas extraordinárias de trabalho. 
» É possível que cesse o pagamento do adicional de horas extras quando o empregado deixa de 
trabalhar em regime extraordinário. 
TST/Súmula 291. A supressão total ou parcial, pelo empregador, de serviço suplementar 
prestado com habitualidade, durante pelo menos 1 ano, assegura ao empregado o direito à 
indenização correspondente ao valor de 1 mês das horas suprimidas, total ou parcialmente, para 
cada ano ou fração igual ou superior a 6 meses de prestação de serviço acima da jornada 
normal. O cálculo observará a média das horas suplementares nos últimos 12 meses anteriores 
à mudança, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão. 
Doutrina acredita que a súmula será cancelada, pois cria obrigação não prevista em lei, o 
que é vedado pelo § 2º do art. 8º da CLT, incluído pela reforma trabalhista. 
CLT, Art. 8º. (...) § 2o Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo 
Tribunal Superior do Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho não poderão 
restringir direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam previstas em 
lei. 
–Importante salientar que o verbete ainda continua válida. 
. 
 
TST/2021. Não existindo expressa previsão contratual de dedicação exclusiva, o labor 
extraordinário de advogado empregado implica o pagamento das horas excedentes à 4ª diária 
como extras, acrescidas do adicional de 100% da hora normal. Com efeito, a atividade da 
advocacia é regulada pelo Estatuto da Ordem dos Advogados do Brasil (Lei nº 8.906/1994), o 
qual contém disposição específica sobre a jornada de trabalho do advogado empregado, bem 
como a remuneração do trabalho extraordinário (art. 20, § 2º), impondo o pagamento como 
extraordinárias das horas excedentes à jornada de 4 horas diárias. Dessa forma, considerando-
se a jornada de 20 horas semanais, há de se adotar o divisor 100 para o cálculo do salário-hora 
do empregado advogado. 
 
2.5.2. Adicional noturno 
a) Empregado urbano: adicional de, no mín., 20%. 
–Hora noturna reduzida: 52 min e 30s. 
–Jornada noturna de 22h as 5h. 
b) Empregado rural: adicional de, no mín., 25%. 
–Hora noturna igual à hora diurna: 60 min. 
–Jornada noturna: 
a) Agricultura: 21h às 5h; 
b) Pecuária: 20h às 4h. 
» Adicional noturno pago com habitualidade reflete nas demais verbas trabalhistas. 
–Valor o adicional irá integrar: DSR, 13º, Férias + 1/3, FGTS e Aviso-prévio. 
 
2.5.3. Adicional de transferência 
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
120 
 
CLT, Art. 469. (...) § 3º. Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o 
empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do 
artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 
25% dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação. 
 
TST/2021. É devido o pagamento do adicional de transferência, no importe de 25%, previsto 
no art. 469, § 3º da CLT e tratado na Orientação Jurisprudencial nº 113 da SBDI-I do TST, no 
caso de sucessivas transferências durante o contrato de trabalho. 
 
TST/O.J. 113-SDI I. O fato de o empregado exercer cargo de confiança ou a existência de 
previsão de transferência no contrato de trabalho não exclui o direito ao adicional. O 
pressuposto legal apto a legitimar a percepção do mencionado adicional é a transferência 
provisória. 
–Se transferência tiver ânimo definitivo, não há pagamento de adicional. 
TST/Súmula 43. Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º do art. 469 da CLT, 
sem comprovação da necessidade do serviço. 
» Adicional de transferência possui natureza salarial, refletindo nas demais verbas trabalhistas. 
–Valor do adicional irá integrar: 13º, Férias + 1/3, FGTS e Aviso-prévio. Não reflete no DSR. 
 
2.5.4 Adicional de periculosidade 
CF, Art. 7º. (...) XXIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou 
perigosas, na forma da lei; 
Não há lei que regulamente atividades penosas, logo, não há possibilidade do pagamento 
deste adicional. 
. 
CLT, Art. 193. São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da 
regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas que, por sua 
natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição 
permanente do trabalhador a: 
TST/Súmula 364. 
I. Tem direito ao adicional de periculosidade o empregado exposto permanentemente ou 
que, de forma intermitente, sujeita-se a condições de risco. Indevido, apenas, quando o 
contato dá-se de forma eventual, assim considerado o fortuito, ou o que, sendo habitual, dá-
se por tempo extremamente reduzido. 
II. Não é válida a cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho fixando o adicional 
de periculosidade em percentual inferior ao estabelecido em lei e proporcional ao tempo de 
exposição ao risco, pois tal parcela constitui medida de higiene, saúde e segurança do 
trabalho, garantida por norma de ordem pública (arts. 7º, XXII e XXIII, da CF e 193, §1º, da 
CLT). 
I - inflamáveis, explosivos ou energia elétrica; 
II - roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança 
pessoal ou patrimonial. 
III – colisões, atropelamentos ou outras espécies de acidentes ou violências nas atividades 
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
121 
 
profissionais dos agentes das autoridades de trânsito. 
§ 1º O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional de 30% 
sobre o salário (adicional de periculosidade) sem os acréscimos resultantes de gratificações, 
prêmios ou participações nos lucros da empresa. 
Adicional de periculosidade é de, no mínimo, 30% sobre o salário-base. 
–Para os eletricitários, o adicional de periculosidade incide sobre o salário-base + 
adicionais. 
 
TST/Súmula 191. 
I. O adicional de periculosidade incide apenas sobre o salário básico e não sobre este 
acrescido de outros adicionais. 
II. O adicional de periculosidade do empregado eletricitário, contratado sob a égide da Lei 
nº 7.369/1985, deve ser calculado sobre a totalidade das parcelas de natureza salarial. Não é 
válida norma coletiva mediante a qual se determina a incidência do referido adicional sobre 
o salário básico. 
III. A alteração da base de cálculo do adicional de periculosidade do eletricitário promovida 
pela Lei nº 12.740/2012 atinge somente contrato de trabalho firmado a partir de sua 
vigência, de modo que, nesse caso, o cálculo será realizado exclusivamente sobre o salário 
básico, conforme determina o § 1º do art. 193 da CLT. 
 
TST/Info 271 (2023). O adicional de periculosidade calculado sobre a totalidade de 
rendimentos é condição mais benéfica que aderiu ao contrato de trabalho da empregada. A 
alteração promovida pela empregadora, de modo que a respectiva parcela fosse calculada 
sobre o salário-base (art. 193, §1.º, da CLT), configura violação aos princípios da 
irredutibilidade salarial e inalterabilidade contratual lesiva. 
§ 2º. O empregado poderá optar pelo adicional de insalubridade que porventura lhe seja 
devido. 
Não há possibilidade de cumulação dos dois adicionais. 
–Havia divergência (OIT), mas o TST pacificou a matéria em sede de embargos à SDI. 
TST. É vedada a percepção cumulativa dos adicionais de insalubridade e de 
periculosidade ante a expressa dicção do art. 193, § 2º, da CLT. Ademais, não obstante as 
Convenções nºs 148 e 155 da Organização Internacional do Trabalho (OIT) tenham sido 
incorporadas ao ordenamento jurídico brasileiro, elas não se sobrepõem à norma interna 
que consagra entendimento diametralmenteoposto, aplicando-se tão somente às situações 
ainda não reguladas por lei. 
. 
§ 3º. Serão descontados ou compensados do adicional outros da mesma natureza 
eventualmente já concedidos ao vigilante por meio de acordo coletivo. 
§ 4º. São também consideradas perigosas as atividades de trabalhador em motocicleta. 
TST/2021. A SBDI-I, em sua composição plena, analisando a questão relativa à 
possibilidade de cumulação do Adicional de Atividade de Distribuição e/ou Coleta Externa – 
AADC, instituído pela ECT no PCCS de 2008, com o Adicional de Periculosidade, previsto 
§ 4º do art. 193 da CLT, aos empregados que desempenham a função de carteiro motorizado 
(Função Motorizada ‘M’ e ‘MV’), utilizando-se de motocicletas, decidiu, por maioria, sem 
modulação, aprovar a seguinte tese jurídica para o Tema Repetitivo nº 15: “Diante das 
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
122 
 
naturezas jurídicas diversas do Adicional de Atividade de Distribuição e/ou Coleta Externa – 
AADC previsto no PCCS/2008 da ECT e do Adicional de Periculosidade estatuído pelo § 4° 
do art. 193 da CLT, define-se que, para os empregados da ECT que se enquadram nas 
hipóteses de pagamento dos referidos adicionais, o AADC e o adicional de periculosidade, 
percebido por carteiro motorizado que faz uso de motocicleta, podem ser recebidos 
cumulativamente”. 
Art. 194. O direito do empregado ao adicional de insalubridade ou de periculosidade cessará 
com a eliminação do risco à sua saúde ou integridade física, nos termos desta Seção e das 
normas expedidas pelo Ministério do Trabalho. 
Adicionais são salário-condição. 
 
TST/Súmula 289. O simples fornecimento do aparelho de proteção pelo empregador não o 
exime do pagamento do adicional de insalubridade. Cabe-lhe tomar as medidas que 
conduzam à diminuição ou eliminação da nocividade, entre as quais as relativas ao uso 
efetivo do equipamento pelo empregado. 
Não basta fornecer EPI, tem que garantir a utilização. 
. 
Art. 195. A caracterização e a classificação da insalubridade e da periculosidade, segundo as 
normas do Ministério do Trabalho, far-se-ão através de perícia a cargo de Médico do Trabalho 
ou Engenheiro do Trabalho, registrados no Ministério do Trabalho. 
Para a concessão dos adicionais de insalubridade ou periculosidade é necessário: 
a) Regulamentação aprovada pelo MTE; 
b) Caracterização e classificação do risco por perícia. 
 
TST/Súmula 453. O pagamento de adicional de periculosidade efetuado por mera 
liberalidade da empresa, ainda que de forma proporcional ao tempo de exposição ao risco ou 
em percentual inferior ao máximo legalmente previsto, dispensa a realização da prova 
técnica exigida pelo art. 195 da CLT, pois torna incontroversa a existência do trabalho em 
condições perigosas. 
. 
» Adicional de periculosidade pago com habitualidade reflete nas demais verbas trabalhistas. 
–Valor do adicional irá integrar: 13º, Férias + 1/3, FGTS e Aviso-prévio. 
–Não reflete no DSR. 
TST/O.J. 259-SDI I. O adicional de periculosidade deve compor a base de cálculo do 
adicional noturno, já que também neste horário o trabalhador permanece sob as condições de 
risco. 
Ex.: Hora normal: R$10,00 | Ad. Periculosidade (30%): R$13,00 | Ad. Noturno (20%): R$15,60 
TST/Súmula 132. 
I. O adicional de periculosidade, pago em caráter permanente, integra o cálculo de indenização 
e de horas extras. 
Ex.: Hora normal:R$10,00| Ad. Periculosidade (30%): R$13,00| Hora extra (50%):R$19,50. 
II. Durante as horas de sobreaviso, o empregado não se encontra em condições de risco, razão 
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
123 
 
pela qual é incabível a integração do adicional de periculosidade sobre as mencionadas horas. 
TST/Súmula 361. O trabalho exercido em condições perigosas, embora de forma intermitente, 
dá direito ao empregado a receber o adicional de periculosidade de forma integral, porque a Lei 
nº 7.369/85, não estabeleceu nenhuma proporcionalidade em relação ao seu pagamento. 
Não há pagamento de adicional de periculosidade proporcional. 
. 
 
2.5.5. Adicional de insalubridade 
» Devido pela exposição do empregado a agentes nocivos à saúde do empregado. 
Ex.: químicos, biológicos e físicos. 
» Requisitos para concessão: 
a) Perícia por profissional habilitado; 
CLT, Art.195. A caracterização e a classificação da insalubridade e da periculosidade, segundo 
as normas do Ministério do Trabalho, far-se-ão através de perícia a cargo de Médico do 
Trabalho ou Engenheiro do Trabalho, registrados no Ministério do Trabalho. 
§ 1º É facultado às empresas e aos sindicatos das categorias profissionais interessadas 
requererem ao Ministério do Trabalho a realização de perícia em estabelecimento ou setor 
deste, com o objetivo de caracterizar e classificar ou delimitar as atividades insalubres ou 
perigosas. 
§ 2º Arguida em juízo insalubridade ou periculosidade, seja por empregado, seja por Sindicato 
em favor de grupo de associado, o juiz designará perito habilitado na forma deste artigo, e, 
onde não houver, requisitará perícia ao órgão competente do Ministério do Trabalho. 
TST/Súmula 293. A verificação mediante perícia de prestação de serviços em condições 
nocivas, considerado agente insalubre diverso do apontado na inicial, não prejudica o pedido 
de adicional de insalubridade. . 
§ 3º O disposto nos parágrafos anteriores não prejudica a ação fiscalizadora do Ministério do 
Trabalho, nem a realização ex officio da perícia. 
. 
TST/O.J. 278-SDI I. A realização de perícia é obrigatória para a verificação de insalubridade. 
Quando não for possível sua realização, como em caso de fechamento da empresa, poderá o 
julgador utilizar-se de outros meios de prova. 
TST/O.J. 165-SDI I. O art. 195 da CLT não faz qualquer distinção entre o médico e o 
engenheiro para efeito de caracterização e classificação da insalubridade e periculosidade, 
bastando para a elaboração do laudo seja o profissional devidamente qualificado. 
–No caso dos servidores públicos, o STJ entende que o termo inicial do adicional é a data do 
laudo pericial. 
STJ/REsp 1.400.637. O pagamento do adicional de insalubridade está condicionado ao laudo 
que prova efetivamente as condições insalubres a que estão submetidos os Servidores. Assim, 
não cabe seu pagamento pelo período que antecedeu a perícia e a formalização do laudo 
comprobatório, devendo ser afastada a possibilidade de presumir insalubridade em épocas 
passadas, emprestando-se efeitos retroativos a laudo pericial atual. 
STJ/PUIL 413. O termo inicial do adicional de insalubridade a que faz jus o servidor público é 
a data do laudo pericial. 
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
124 
 
Decreto 97.458/89, Art. 6º A execução do pagamento somente será processada à vista de 
portaria de localização ou de exercício do servidor e de portaria de concessão do adicional, 
bem assim de laudo pericial, cabendo à autoridade pagadora conferir a exatidão esses 
documentos antes de autorizar o pagamento. 
. 
b) Agente deve constar da relação oficial do MTE. 
CLT, Art.196. Os efeitos pecuniários decorrentes do trabalho em condições de insalubridade 
ou periculosidade serão devidos a contar da data da inclusão da respectiva atividade nos 
quadros aprovados pelo Ministro do Trabalho, respeitadas as normas do artigo 11. 
TST/Súmula 248. A reclassificação ou a descaracterização da insalubridade, por ato da 
autoridade competente, repercute na satisfação do respectivo adicional, sem ofensa a direito 
adquirido ou ao princípio da irredutibilidade salarial. 
Se determinado agente (químico, físico ou biológico) passa a ser desconsiderado como 
lesivo, não há direito de continuação ao recebimento do adicional. 
–Não há incorporação ou direito adquirido ao adicional. 
. 
. 
 
TST/O.J. 173-SDI I. I. Ausente previsão legal, indevido o adicional de insalubridade ao 
trabalhador em atividade a céu aberto, por sujeição àradiação solar. II. Tem direito ao 
adicional de insalubridade o trabalhador que exerce atividade exposto ao calor acima dos 
limites de tolerância, inclusive em ambiente externo com carga solar, nas condições previstas 
no Anexo 3 da NR 15 da Portaria Nº 3214/78 do MTE. 
 
CLT, Art. 192. O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites de 
tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção de adicional 
respectivamente de 40%, 20% e 10% do salário-mínimo da região, segundo se classifiquem 
nos graus máximo, médio e mínimo. 
Não confunda: 
Adicional de periculosidade  30% sobre o salário-base 
Adicional de insalubridade  10%, 20% ou 40% do salário-mínimo da região 
 
Adicional de insalubridade: 
Grau mínimo  10% 
Grau médio  20% 
Grau máximo  40% 
 
STF/Súmula Vinculante 4. Salvo nos casos previstos na Constituição, o salário-mínimo 
não pode ser usado como indexador de base de cálculo de vantagem de servidor público ou 
de empregado, nem ser substituído por decisão judicial. 
 
TST. O STF, mediante o julgamento do RE 565.714/SP, editou a Súmula Vinculante nº 4, 
em que concluiu, quanto aos termos do art. 7º, IV, da Constituição Federal, ser vedada a 
utilização do salário-mínimo como base de cálculo do adicional de insalubridade. Apesar de 
reconhecer a inconstitucionalidade da utilização do salário-mínimo como indexador da base 
de cálculo do referido adicional, vedou a substituição desse parâmetro por decisão judicial. 
http://legislacao.planalto.gov.br/legisla/legislacao.nsf/Viw_Identificacao/DEC%2097.458-1989?OpenDocument
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
125 
 
Assim, ressalvado meu entendimento no que tange às relações da iniciativa privada, o 
adicional de insalubridade deve permanecer sendo calculado com base no salário-mínimo 
enquanto não superada a inconstitucionalidade por meio de lei ordinária ou convenção 
coletiva. 
Enquanto não editada lei ordinária ou convenção coletiva, os adicionais previstos no art. 
192 permanecem íntegros. 
CLT, Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm 
prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: (...) 
XII - enquadramento do grau de insalubridade; 
. 
. 
. 
 
TST/Súmula 139. Enquanto percebido, o adicional de insalubridade integra a remuneração 
para todos os efeitos legais. 
–Adicional de insalubridade pago com habitualidade reflete nas demais verbas trabalhistas. 
–Valor do adicional irá integrar: 13º, Férias + 1/3, FGTS e Aviso-prévio. 
TST/O.J. 103-SDI I. O adicional de insalubridade já remunera os dias de repouso semanal e 
feriados. 
O.J. 47. A base de cálculo da hora extra é o resultado da soma do salário contratual mais o 
adicional de insalubridade. 
Salário > Adicional insalubridade/periculosidade > Adicional noturno > Hora extra 
. 
 
TST/Súmula 47. O trabalho executado em condições insalubres, em caráter intermitente, não 
afasta, só por essa circunstância, o direito à percepção do respectivo adicional. 
Caráter intermitente: descontínuo, mas diário. 
TST/Súmula 289. O simples fornecimento do aparelho de proteção pelo empregador não o 
exime do pagamento do adicional de insalubridade. Cabe-lhe tomar as medidas que conduzam 
à diminuição ou eliminação da nocividade, entre as quais as relativas ao uso efetivo do 
equipamento pelo empregado. 
Não basta fornecer EPI, tem que garantir a utilização. 
TST/Súmula 80. A eliminação da insalubridade mediante fornecimento de aparelhos 
protetores aprovados pelo órgão competente do Poder Executivo (MTE) exclui a percepção do 
respectivo adicional. 
TST/Súmula 448. 
I. Não basta a constatação da insalubridade por meio de laudo pericial para que o empregado 
tenha direito ao respectivo adicional, sendo necessária a classificação da atividade insalubre na 
relação oficial elaborada pelo Ministério do Trabalho. 
II. A higienização de instalações sanitárias de uso público ou coletivo de grande circulação, e a 
respectiva coleta de lixo, por não se equiparar à limpeza em residências e escritórios, enseja o 
pagamento de adicional de insalubridade em grau máximo, incidindo o disposto no Anexo 14 
da NR-15 da Portaria do MTE nº 3.214/78 quanto à coleta e industrialização de lixo urbano. 
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
126 
 
» É inconstitucional lei que autorize o trabalho de gestantes e lactantes em atividades 
insalubres. 
 
3. PARCELAS SEM NATUREZA SALARIAL 
 
CLT, Art. 457. (...)§ 1o Integram o SALÁRIO a importância fixa estipulada, as gratificações 
legais e as comissões pagas pelo empregador. 
§ 2o As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, 
vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a 
REMUNERAÇÃO do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não 
constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário. 
 
3.1. Participação nos lucros e resultados – PLR 
CF, Art. 7º. (...) XI – participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, 
excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei; 
Natureza indenizatória. 
–Não integra ou reflete para qualquer efeito trabalhista. 
. 
» Lei 10.101/00 regulamenta a PLR. 
–Há necessidade de negociação entre empresa e empregados, mediante negociação coletiva, ou 
comissão escolhida pelas partes, para que seja fixado a PLR. 
–É facultativa. 
TST/Súmula 451. Fere o princípio da isonomia instituir vantagem mediante acordo coletivo ou 
norma regulamentar que condiciona a percepção da parcela participação nos lucros e resultados 
(PLR) ao fato de estar o contrato de trabalho em vigor na data prevista para a distribuição dos 
lucros. Assim, inclusive na rescisão contratual antecipada, é devido o pagamento da parcela de 
forma proporcional aos meses trabalhados, pois o ex-empregado concorreu para os resultados 
positivos da empresa. 
 
3.2. Ajuda de custo 
» Finalidade de reembolsar despesas efetuadas pelo empregado. 
–Pagamento em parcela única. 
–Natureza indenizatória. 
CLT, Art. 470. As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador. 
Transferência definitiva. 
–Transferência provisória é remunerada por meio de adicional de transferência. 
. 
 
3.3. Diárias para viagem 
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
127 
 
» As diárias de viagens, em regra, não são pagas como contraprestação pelo trabalho, mas 
para o trabalho, objetivando apenas ressarcir despesas de viagens, decorrentes do desempenho 
de atividades externas. 
–Têm natureza indenizatória. 
 
TST/Súmula 101. Integram o salário, pelo seu valor total e para efeitos indenizatórios, as 
diárias de viagem que excedam a 50% do salário do empregado, enquanto perdurarem as 
viagens. 
Doutrina entende que súmula está superada, tendo em vista a alteração da redação do § 2º 
do art. 457: 
CLT, Art. 457. (...) § 2º Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as 
diárias para viagem que não excedam de 50% do salário percebido pelo empregado. 
Redação antiga. 
CLT, Art. 457. (...) § 2o As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de 
custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, 
prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao 
contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e 
previdenciário. 
Redação nova. 
. 
. 
TST/Súmula 318. Tratando-se de empregado mensalista, a integração das diárias no salário 
deve ser feita tomando-se por base o salário mensal por ele percebido e não o valor do dia de 
salário, somente sendo devida a referida integração quando o valor das diárias, no mês, for 
superior à metade do salário mensal. 
Doutrina entende que súmula está superada, tendo em vista a alteração da redação do § 2ºdo art. 457 que não mais limita o valor das diárias (antes limitadas a 50% do salário). 
. 
 
 
3.4. Vale-transporte 
Lei 7.418/85, Art. 1º Fica instituído o VALE-TRANSPORTE, (Vetado) que o empregador, 
pessoa física ou jurídica, antecipará ao empregado para utilização efetiva em despesas de 
deslocamento residência-trabalho e vice-versa, através do sistema de transporte coletivo 
público, urbano ou intermunicipal e/ou interestadual com características semelhantes aos 
urbanos, geridos diretamente ou mediante concessão ou permissão de linhas regulares e com 
tarifas fixadas pela autoridade competente, excluídos os serviços seletivos e os especiais. 
Art. 2º O Vale-Transporte, concedido nas condições e limites definidos, nesta Lei, no que se 
refere à contribuição do empregador: 
a) não tem natureza salarial, nem se incorpora à remuneração para quaisquer efeitos; 
b) não constitui base de incidência de contribuição previdenciária ou de Fundo de Garantia por 
Tempo de Serviço; 
c) não se configura como rendimento tributável do trabalhador. 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/Mensagem_Veto/Mv326-87.htm
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
128 
 
» Pago pelo empregador de forma antecipada. 
–Visa cobrir gastos com deslocamento da casa do empregado para o trabalho por meio de 
transporte público. 
–Empregados urbanos e rurais têm direito, inclusive domésticos. 
–Por força de lei, não tem natureza salarial. 
TST. É possível pagamento em dinheiro do vale-transporte, desde que haja negociação 
coletiva. 
 
3.5. Salário-família 
CLT, Art. 7º. (...) XII. salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa 
renda nos termos da lei; 
Antes da EC 20/98, não era exigida a baixa renda. 
STF/RE 657.989-RG (Tema 543 – 2020). A alteração de regência constitucional do 
salário-família não repercute nas relações jurídicas existentes na data em que promulgada 
a Emenda Constitucional nº 20/1998. 
–Requisito de baixa renda inserido pela EC 20/98 não se aplica para quem, na data da 
publicação da Emenda, já estava em gozo do benefício. 
. 
» É benefício previdenciário concedido aos segurados de baixa renda, em razão dos filhos 
menores de 14 anos ou inválidos de qualquer idade. 
–Não possui natureza salarial. 
» Requisitos: 
a) Trabalhador de baixa renda; 
b) Filhos menores de 14, ou inválidos de qualquer idade. 
–Equiparam-se a filhos os enteados e tutelados. 
» Salário-família não possui carência (número mínimo de contribuições mensais necessárias). 
–Valor é pago pelo empregador e compensado pelo INSS. 
–Trabalhador avulso recebe direto do INSS. 
–Empregados urbanos e rurais têm direito, inclusive domésticos (pendente de regulamentação). 
TST/Súmula 344. O salário-família é devido aos trabalhadores rurais somente após a vigência 
da Lei nº 8.213/91. 
» Benefício é pago em razão de cada um dos filhos. 
Lei 4.266/63, Art. 1º. O salário-família, instituído por esta lei, será devido, pelas empresas 
vinculadas à Previdência Social, a todo empregado, como tal definido na Consolidação das 
Leis do Trabalho, qualquer que seja o valor e a forma de sua remuneração, e na proporção do 
respectivo número de filhos. 
Art. 2º. O salário-família será pago sob a forma de uma quota percentual, calculada sobre o 
valor do salário-mínimo local, arredondado esta para o múltiplo de mil seguinte, por filho 
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
129 
 
menor de qualquer condição, até 14 anos de idade. 
–É cabível cumulação de benefícios para o pai e para a mãe. 
–Podem receber cotas distintas, inclusive se possuírem mais de um contrato de trabalho. 
» Direito ao benefício cessa automaticamente: 
a) Morte do filho ou equiparado; 
b) Filho completar 14 anos, exceto se inválido; 
c) Recuperação da capacidade para o inválido; 
d) Desemprego ou morte do segurado. 
 
3.6. PIS/PASEP 
» PASEP – Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público. 
–Participantes do PASEP são os funcionários públicos ou empregados públicos (celetistas). 
» PIS – Plano/Programa de Integração Nacional. 
» Programas são calculados sobre a receita/faturamento da empresa e não sobre o lucro. 
» Abono de natureza indenizatória pago pelo Estado. 
» Toda empresa está obrigada a proceder à inscrição do empregado. 
TST/Súmula 300. Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar ações ajuizadas por 
empregados em face de empregadores relativas ao cadastramento no Programa de Integração 
Social (PIS). 
 
3.7. Stock option 
» Possibilita que empregado compre ações da empresa a preços geralmente mais baixos. 
–Não possuem natureza salarial, pois valor da negociação está desvinculado do contrato. 
» Empregado assume riscos de obter eventual lucro com a aquisição dessas ações. 
–Estimula a produtividade. 
 
4. SALÁRIO-UTILIDADE OU SALÁRIO IN NATURA 
» O salário in natura/utilidade é toda parcela, bem ou vantagem fornecida pelo empregador 
como gratificação pelo trabalho desenvolvido ou pelo cargo ocupado. 
–Há substituição de parte do pagamento em dinheiro por utilidades. 
–É vedado o pagamento apenas em utilidades. 
TST/O.J. 18-SDC. Os descontos efetuados com base em cláusula de acordo firmado entre as 
partes não podem ser superiores a 70% do salário base percebido pelo empregado, pois deve-se 
assegurar um mínimo de salário em espécie ao trabalhador. 
–No mínimo, 30% do salário deverá ser pago em dinheiro. 
CLT, Art. 458. Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os 
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
130 
 
efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações “in natura” que a 
empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em 
caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas. 
§ 1º Os valores atribuídos às prestações “in natura” deverão ser justos e razoáveis, não podendo 
exceder, em cada caso, os dos percentuais das parcelas componentes do salário-mínimo (arts. 
81 e 82). 
§ 2o Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes 
utilidades concedidas pelo empregador: 
I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no 
local de trabalho, para a prestação do serviço; 
II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os 
valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático; 
III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou 
não por transporte público; 
Empregador pode cobrar pelo transporte, mas não pode considerar como salário in natura. 
IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-
saúde; 
V – seguros de vida e de acidentes pessoais; 
VI – previdência privada; 
VII – (Vetado) 
VIII - o valor correspondente ao vale-cultura. 
§ 3º. A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade deverão atender aos fins a 
que se destinam e não poderão exceder, respectivamente, a 25% e 20% do salário-contratual. 
Empregado urbano: 
Habitação  Máx. 25% do salário contratual 
Alimentação  Máx. 20% do salário contratual 
Empregado rural: 
Habitação  Máx. 20% do salário-mínimo 
Alimentação  Máx. 25% do salário-mínimo 
 
TST/Súmula 258. Os percentuais fixados em lei relativos ao salário “in natura” apenas se 
referem às hipóteses em que o empregado percebe salário-mínimo, apurando-se, nas demais, 
o real valor da utilidade. 
§ 4º. Tratando-se de habitação coletiva, o valor do salário-utilidade a ela correspondente será 
obtido mediante a divisão do justo valor da habitação pelo número de coabitantes, vedada, em 
qualquer hipótese, a utilização da mesma unidade residencial por mais de uma família. 
§ 5o O valor relativo à assistência prestada por serviço médico ou odontológico, próprio ou 
não, inclusive oreembolso de despesas com medicamentos, óculos, aparelhos ortopédicos, 
próteses, órteses, despesas médico-hospitalares e outras similares, mesmo quando concedido 
em diferentes modalidades de planos e coberturas, não integram o salário do empregado para 
qualquer efeito nem o salário de contribuição, para efeitos do previsto na alínea q do § 9o do 
art. 28 da Lei no 8.212, de 24 de julho de 1991. 
 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L8212cons.htm#art28%C2%A79q
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L8212cons.htm#art28%C2%A79q
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
131 
 
TST/Súmula 367. 
I. A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao empregado, quando 
indispensáveis para a realização do trabalho, não têm natureza salarial, ainda que, no caso de 
veículo, seja ele utilizado pelo empregado também em atividades particulares. 
II. O cigarro não se considera salário utilidade em face de sua nocividade à saúde. 
TST/Súmula 241. O vale para refeição, fornecido por força do contrato de trabalho, tem 
caráter salarial, integrando a remuneração do empregado, para todos os efeitos legais. 
Doutrina entende que a súmula está superada, pois o vale/auxílio alimentação (natureza 
indenizatória) não se confunde com a alimentação in natura (natureza salarial). 
. 
 
TST/O.J. 123-SDI I. A ajuda alimentação prevista em norma coletiva em decorrência de 
prestação de horas extras tem natureza indenizatória e, por isso, não integra o salário do 
empregado bancário. 
TST/O.J. 133-SDI I. A ajuda alimentação fornecida por empresa participante do programa de 
alimentação ao trabalhador (PAT), instituído pela Lei nº 6.321/76, não tem caráter salarial. 
Portanto, não integra o salário para nenhum efeito legal. 
Entende-se pela superação da O.J. 133. 
–A partir da reforma trabalhista, o auxílio-alimentação não tem mais caráter salarial, ainda 
que fornecido por empregador não participante do PAT. 
CLT, Art. 457. (...) § 2o As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de 
custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, 
prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao 
contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e 
previdenciário. 
. 
. 
 
4.1. Natureza jurídica da utilidade 
» Requisitos para configurar salário-utilidade: 
a) Habitualidade; 
b) Contraprestação; 
–Paga pelo trabalho desempenhado. 
c) Gratuidade. 
–Havendo cobrança da utilidade, deixa de ter natureza salarial. 
» Salário-utilidade é salário, logo integra demais parcelas trabalhistas. 
Ex.: empregado recebe R$800,00 em dinheiro e R$200,00 em alimentação. FGTS e 13º serão 
calculados sobre R$1.000,00. 
» Se a utilidade fornecida é para o trabalho, terá natureza indenizatória. 
Ex.: ferramenta indispensável à realização do serviço. 
SALÁRIO IN NATURA 
PELO trabalho Salário-utilidade (contraprestação) 
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
132 
 
PARA o trabalho Não é salário-utilidade (ferramenta de trabalho) 
 
5. DA FORMA, DO TEMPO E DO LOCAL DO PAGAMENTO 
» Salário pode ser fixado de três formas: 
a) Salário por unidade de tempo: empregado recebe pelos minutos e horas que estiver à 
disposição. 
–Salário independe da produtividade. 
–É a forma mais comum de salário. 
b) Salário por unidade de obra (por produção): pago de acordo com a quantidade produzida. 
–Por ser salário variável, é garantido, independente da produção, um salário-mínimo. 
Ex.: comissionista puro. 
c) Salário por tarefa: forma mista. 
–Recebe por unidade de obra/produção e por unidade de tempo. 
Ex.: comissionista misto. 
CLT, Art. 459. O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve 
ser estipulado por período superior a 1 mês, salvo no que concerne a comissões, percentagens 
e gratificações. 
§ 1º Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, 
até o 5º dia útil do mês subsequente ao vencido. 
Pode ser estipulado por dia, semana, quinzena ou mês. 
 
TST/O.J. 159-SDI I. Diante da inexistência de previsão expressa em contrato ou em 
instrumento normativo, a alteração de data de pagamento pelo empregador não viola o art. 
468, desde que observado o parágrafo único, do art. 459, ambos da CLT. 
Empregador pode alterar a data de pagamento (ius variandi), desde que respeitado o prazo 
máximo (“5º dia útil do mês subsequente”). 
. 
Art. 463. A prestação, em espécie, do salário será paga em moeda corrente do País. 
Parágrafo único. O pagamento do salário realizado com inobservância deste artigo considera-se 
como não feito. 
Art. 464. O pagamento do salário deverá ser efetuado contra recibo, assinado pelo empregado; 
em se tratando de analfabeto, mediante sua impressão digital, ou, não sendo esta possível, a seu 
rogo. 
TST/2020. É válida, como meio probante de pagamento do salário, a apresentação de fichas 
financeiras da empresa. A despeito do que prevê a CLT no caput do art. 464, segundo o qual, 
o pagamento do salário deve ser feito mediante recibo, sabe-se que o empregador, 
comumente, realiza o pagamento dos salários de seus empregados por meio de depósito 
bancário, conforme autorizado pelos arts. 464, parágrafo único, e 465 da CLT. Assim, pode 
o empregador comprovar o pagamento de salários por outros meios de prova, tais como as 
fichas financeiras da empresa. 
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
133 
 
Parágrafo único. Terá força de recibo o comprovante de depósito em conta bancária, aberta 
para esse fim em nome de cada empregado, com o consentimento deste, em estabelecimento de 
crédito próximo ao local de trabalho. 
Art. 465. O pagamento dos salários será efetuado em dia útil e no local do trabalho, dentro do 
horário do serviço ou imediatamente após o encerramento deste, salvo quando efetuado por 
depósito em conta bancária, observado o disposto no artigo anterior. 
 
6. GARANTIAS DE PROTEÇÃO AO SALÁRIO 
» Garantia em face de eventuais abusos cometidos pelo empregador: 
a) Irredutibilidade salarial: empregador não pode, por ato unilateral, reduzir o salário do 
empregado. 
–Pode ocorrer, excepcionalmente, por negociação coletiva. 
CF, Art. 7º. (...) VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo 
coletivo; 
b) Intangibilidade salarial: veda descontos ilegais e abusivos efetuados pelo empregador. 
–Excepcionalmente alguns descontos são permitidos: 
CLT, Art. 462. Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do 
empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato 
coletivo. 
b.1) Salário-utilidade; 
b.2) Dano causado pelo empregado; 
CLT, Art. 462. (...) § 1º. Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, 
desde que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado. 
Possibilidade de desconto por dano pelo empregado: 
Culpa  Só se estiver acordado 
Dolo  Desconto sempre permitido 
. 
b.3) Adiantamentos salariais feitos em favor do empregado; 
b.4) Descontos legais (pensão alimentícia) e convencionais (previstos em acordo coletivo). 
TST/Súmula 342. Descontos salariais efetuados pelo empregador, com a autorização prévia e 
por escrito do empregado, para ser integrado em planos de assistência odontológica, médico-
hospitalar, de seguro, de previdência privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou 
recreativo-associativa de seus trabalhadores, em seu benefício e de seus dependentes, não 
afrontam o disposto no art. 462 da CLT, salvo se ficar demonstrada a existência de coação ou 
de outro defeito que vicie o ato jurídico. 
 
TST/O.J. 251-SDI I. É lícito o desconto salarial referente à devolução de cheques sem fundos, 
quando o frentista não observar as recomendações previstas em instrumento coletivo. 
c) Vedação ao truck system: vedado limitar a liberdade do empregadoem gastar seu salário. 
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
134 
 
CLT, Art. 462. (...) § 2º É vedado à empresa que mantiver armazém para venda de 
mercadorias aos empregados ou serviços estimados a proporcionar-lhes prestações “in natura” 
exercer qualquer coação ou induzimento no sentido de que os empregados se utilizem do 
armazém ou dos serviços. 
§ 3º Sempre que não for possível o acesso dos empregados a armazéns ou serviços não 
mantidos pela Empresa, é lícito à autoridade competente determinar a adoção de medidas 
adequadas, visando a que as mercadorias sejam vendidas e os serviços prestados a preços 
razoáveis, sem intuito de lucro e sempre em benefício das empregados. 
§ 4º Observado o disposto neste Capítulo, é vedado às empresas limitar, por qualquer forma, a 
liberdade dos empregados de dispor do seu salário. 
d) Pagamento na primeira audiência judicial: no caso de rescisão do contrato, empregador é 
obrigado a pagar ao empregado, à data do comparecimento na justiça do Trabalho, a parte 
incontroversa, sob pena de pagá-la acrescida de 50%. 
CLT, Art. 467. Em caso de rescisão de contrato de trabalho, havendo controvérsia sobre o 
montante das verbas rescisórias, o empregador é obrigado a pagar ao trabalhador, à data do 
comparecimento à Justiça do Trabalho, a parte incontroversa dessas verbas, sob pena de pagá-
las acrescidas de 50%. 
e) Crédito privilegiado na falência; 
LRE, Art. 83. A classificação dos créditos na falência obedece à seguinte ordem: 
I - os créditos derivados da legislação trabalhista, limitados a 150 salários-mínimos por credor, 
e aqueles decorrentes de acidentes de trabalho; 
f) Impenhorabilidade do salário. 
CPC, Art. 833. São impenhoráveis: (...) 
IV - os vencimentos, os subsídios, os soldos, os salários, as remunerações, os proventos de 
aposentadoria, as pensões, os pecúlios e os montepios, bem como as quantias recebidas por 
liberalidade de terceiro e destinadas ao sustento do devedor e de sua família, os ganhos de 
trabalhador autônomo e os honorários de profissional liberal, ressalvado o § 2º; (...) 
Salvo pensão alimentícia. 
§ 2º O disposto nos incisos IV e X do caput não se aplica à hipótese de penhora para 
pagamento de prestação alimentícia, independentemente de sua origem, bem como às 
importâncias excedentes a 50 salários-mínimos mensais, devendo a constrição observar o 
disposto no art. 528, § 8º , e no art. 529, § 3º . 
–Depósitos efetuados nas contas vinculadas ao FGTS em nome dos trabalhadores são 
absolutamente impenhoráveis. 
 
7. EQUIPARAÇÃO SALARIAL E DESVIO DE FUNÇÃO 
 
CF, Art. 7º. (...) XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério 
de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil; 
CLT, Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo 
empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2015/lei/l13105.htm#art528%C2%A78
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2015/lei/l13105.htm#art529%C2%A73
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
135 
 
distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade. 
TST/Info 282. Consoante estabelece o artigo 461, caput, da CLT, os empregados terão 
salários equivalentes quando exercerem idêntica função em prol do mesmo empregador e 
esteja configurada a igualdade do valor do trabalho no mesmo estabelecimento empresarial. 
Dessa forma, o aludido dispositivo trata do princípio da equidade salarial, segundo o qual 
deve haver uniformidade na remuneração dos trabalhadores ao desempenharem atividades 
laborais análogas. Logo, se exercem idêntica função, a distinção remuneratória entre a 
contratação por experiência e por prazo indeterminado configura afronta aos princípios da 
isonomia e da equidade salarial, os quais integram o rol de direitos absolutamente 
indisponíveis. 
§ 1o Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual 
produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de 
serviço para o mesmo empregador não seja superior a 4 anos e a diferença de tempo na função 
não seja superior a 2 anos. 
Diferença de tempo na empresa  Não superior a 4 anos 
Diferença de tempo na função  Não superior a 2 anos 
 
STF/Súmula 202. Na equiparação de salário, em caso de trabalho igual, toma-se em conta o 
tempo de serviço na função, e não no emprego. 
Art. 461, §1º (alteração pela reforma trabalhista) passa a exigir que a diferença do tempo 
de serviço para o mesmo empregador (no cargo/emprego) não seja superior a 4 anos. 
. 
§ 2o Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal 
organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de 
negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de homologação 
ou registro em órgão público. 
TST/Súmula 127. Quadro de pessoal organizado em carreira, aprovado pelo órgão 
competente (MTE), excluída a hipótese de equiparação salarial, não obsta reclamação 
fundada em preterição, enquadramento ou reclassificação. 
Não há exigência legal de quadro de pessoal aprovado por órgão competente, mas por 
meio de norma interna ou negociação coletiva. 
. 
§ 3o No caso do § 2o deste artigo, as promoções poderão ser feitas por merecimento e por 
antiguidade, ou por apenas um destes critérios, dentro de cada categoria profissional. 
§ 4º O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental 
atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de 
equiparação salarial. 
§ 5o A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou 
na função, ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma 
contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria. 
O paradigma remoto é aquele empregado que, como modelo, foi o primeiro elo das 
sucessivas equiparações salariais que desencadearam sucessivas condenações da empresa 
a equiparar os salários de vários empregados que, em função da ligação entre eles, acabaram 
fazendo prova da existência da equiparação salarial em cadeia. 
http://www.stf.jus.br/portal/jurisprudencia/listarJurisprudencia.asp?s1=202.NUME.%20NAO%20S.FLSV.&base=baseSumulas
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
136 
 
–Paradigma obrigatoriamente deve ser contemporâneo, vedada indicação de paradigma 
remoto. 
§ 6º Na hipótese de discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, o 
pagamento das diferenças salariais devidas ao empregado discriminado não afasta seu direito 
de ação de indenização por danos morais, consideradas as especificidades do caso 
concreto. (Redação dada pela Lei nº 14.611/23) 
§ 7º Sem prejuízo do disposto no § 6º, no caso de infração ao previsto neste artigo, a multa de 
que trata o art. 510 desta Consolidação corresponderá a 10 vezes o valor do novo salário devido 
pelo empregador ao empregado discriminado, elevada ao dobro, no caso de reincidência, sem 
prejuízo das demais cominações legais. (Incluído pela Lei nº 14.611/23) 
CLT, Art. 510 - Pela infração das proibições constantes deste Título, será imposta à empresa 
a multa de valor igual a 1 salário mínimo regional, elevada ao dobro, no caso de 
reincidência, sem prejuízo das demais cominações legais. 
. 
 
TST/Súmula 6. 
I. Para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de pessoal organizado 
em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa 
exigência o quadro de carreira das entidades de direito público da administração direta, 
autárquica e fundacional aprovado por ato administrativo da autoridade competente. 
Há dispensa legal de registro/homologação do quadro de pessoal aprovado por órgão 
competente,bastando norma interna ou negociação coletiva. 
CLT, Art. 461. (...) § 2o Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o 
empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma 
interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada 
qualquer forma de homologação ou registro em órgão público. 
–Doutrina entende pela superação do inciso. 
II. Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de 
serviço na função e não no emprego. 
Inciso superado pelo art. 461, §1º, que passa a exigir, além do tempo na função não 
superior a 2 anos, que a diferença do tempo de serviço para o mesmo empregador (no 
cargo/emprego) não seja superior a 4 anos. 
CLT, Art. 461. (...) § 1o Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que 
for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja 
diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a 4 anos e a 
diferença de tempo na função não seja superior a 2 anos. 
. 
III. A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma 
função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma 
denominação. 
Trabalho de igual valor, igual produtividade e com a mesma perfeição técnica. 
IV. É desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, reclamante e 
paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com situação 
https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2023-2026/2023/Lei/L14611.htm#art3
https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm#c510
https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2023-2026/2023/Lei/L14611.htm#art3
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
137 
 
pretérita. 
O § 5º do art. 461 diz que a equiparação só é possível entre empregados contemporâneos, 
mas a reclamação pode ocorrer independentemente de ainda estarem a serviço. 
V. A cessão de empregados não exclui a equiparação salarial, embora exercida a função em 
órgão governamental estranho à cedente, se esta responde pelos salários do paradigma e do 
reclamante. 
VI. Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que o 
desnível salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto: a) se 
decorrente de vantagem pessoal ou de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte 
Superior; b) na hipótese de equiparação salarial em cadeia, suscitada em defesa, se o 
empregador produzir prova do alegado fato modificativo, impeditivo ou extintivo do direito à 
equiparação salarial em relação ao paradigma remoto, considerada irrelevante, para esse efeito, 
a existência de diferença de tempo de serviço na função superior a dois anos entre o reclamante 
e os empregados paradigmas componentes da cadeia equiparatória, à exceção do paradigma 
imediato. 
Com a inclusão do § 5º ao art. 461, o paradigma obrigatoriamente deve ser 
contemporâneo, vedada indicação de paradigma remoto. 
–Doutrina entende pela superação do inciso. 
CLT, Art. 461. (...) § 5o A equiparação salarial só será possível entre empregados 
contemporâneos no cargo ou na função, ficando vedada a indicação de paradigmas 
remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação 
judicial própria. 
. 
VII. Desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, é possível a equiparação salarial de 
trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja aferição terá critérios 
objetivos. 
VIII. É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da 
equiparação salarial. 
IX. Na ação de equiparação salarial, a prescrição é parcial e só alcança as diferenças salariais 
vencidas no período de 5 anos que precedeu o ajuizamento. 
X. O conceito de “mesma localidade” de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em princípio, ao 
mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma 
região metropolitana. 
Novo texto do caput do art. 461 substituiu “mesma localidade” por “mesmo 
estabelecimento empresarial”. 
–Doutrina entende pela superação do inciso. 
CLT, Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao 
mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual 
salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade. 
. 
. 
TST/2020. O conceito do termo “mesma localidade”, para fins de equiparação salarial, 
inserto na Súmula nº 6, X, do TST, deve receber nova compreensão a partir de estudo 
realizado em 2017 pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística – IBGE -, que 
constatou mudanças no ambiente socioespacial brasileiro. O referido estudo revisou as 
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
138 
 
antigas regiões metropolitanas e passou a identificar como divisão regional brasileira as 
regiões geográficas imediatas e intermediárias, definidas no sítio do IBGE. No caso, 
discutiu-se a possibilidade de equiparação salarial entre empregados que laboraram nos 
municípios de Bragança Paulista e Itatiba, municípios limítrofes integrantes da região 
geográfica intermediária de Campinas, concluindo-se que os municípios estão abrangidos 
pelo conceito de “mesma localidade”, de acordo com a nova divisão regional brasileira. 
.. 
» Os requisitos do direito à equiparação são: 
a) Identidade funcional; 
–Identidade de tarefas exercidas de forma simultânea. 
b) Trabalho de igual valor; 
–Identidade de produtividade. 
–Mesma produção em igualdade de condições e identidade de perfeição técnica. 
c) Mesmo empregador; 
–Há discussão quanto ao reconhecimento da identidade de empregadores no caso do grupo 
econômico. 
–A súmula 129 do TST consagrou a tese do empregador único (solidariedade ativa). 
TST/Súmula 129. A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo 
econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um 
contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário. 
d) Mesmo estabelecimento empresarial; 
REQUISITOS PARA EQUIPARAÇÃO SALARIAL 
Função Identidade da função exercida, 
independentemente do nome 
Diferença de tempo na função Não superior a 2 anos 
Diferença de tempo na empresa Não superior a 4 anos 
Localidade No mesmo estabelecimento empresarial 
Produtividade e perfeição técnica Mesma perfeição e produtividade 
Quadro de carreira Estabelecido por regulamento interno da 
empresa ou negociação coletiva 
Empregador Possível equiparar com empregado do mesmo 
grupo econômico 
Contemporaneidade Paradigma obrigatoriamente deve ser 
contemporâneo, vedada indicação de 
paradigma remoto 
» Excludentes de equiparação salarial: 
a) Diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador, entre empregado e paradigma, 
superior a 4 anos; 
b) Diferença de tempo função, entre empregado e paradigma, superior a 2 anos; 
b) Paradigma readaptado; 
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
139 
 
–Paradigma recebe salário maior, porque foi readaptado em virtude de doença ou acidente da 
função que exercia. 
c) Existência de quadro de carreira ou planos de cargos e salários. 
–Plano de cargos e salários criado por norma interna da empresa ou negociação coletiva, 
dispensada homologação ou registro em órgão público. 
TST/2021. A matéria relativa a promoções por merecimento encontra-se pacificada pela 
jurisprudência da SBDI-1 desta Corte, no sentido de que, dado o caráter eminentemente 
subjetivo da apuração da progressão por mérito, eventual omissão do empregador quanto à 
implementação desse procedimento não garante a promoção do empregado, por não se poder 
afirmar que ele teria obtido êxito, caso tivesse sido avaliado. Contudo, a hipótese de ausência 
de juntada da documentação solicitada pelo perito, relativa às avaliações de desempenho 
realizadas pelo empregado, imprescindíveisà aferição da correta movimentação do trabalhador 
no sistema de grades adotado pelo banco, acaba por caracterizar distinção em face da 
jurisprudência da SDI quanto à impossibilidade de reconhecimento do direito às promoções por 
mérito. A jurisprudência desta Corte Superior vem se manifestando no sentido de que os 
empregados fazem jus ao pagamento de diferenças salariais, quando o réu, Banco Santander, 
não apresenta os documentos que poderiam comprovar o correto cumprimento do sistema de 
grades previsto no regulamento empresarial. 
» O fato de o paradigma contemporâneo ter remuneração superior em decorrência de decisão 
judicial não afasta o direito à equiparação, salvo se a decisão judicial tiver concedido vantagem 
pessoal ou proferida em tese superada pela jurisprudência de Tribunal Superior. 
» O fato de o empregado estar cedido não impede a equiparação salarial com colega paradigma 
que se encontra prestando serviços na entidade cedente (empregador), mas desde que o salário 
seja de responsabilidade do cedente. 
CF, Art. 37. (...) XIII - é vedada a vinculação ou equiparação de quaisquer espécies 
remuneratórias para o efeito de remuneração de pessoal do serviço público; 
–É vedada a equiparação no âmbito da Administração Pública: 
TST/O.J. 297-SDI I. O art. 37, inciso XIII, da CF/88, veda a equiparação de qualquer natureza 
para o efeito de remuneração do pessoal do serviço público, sendo juridicamente impossível a 
aplicação da norma infraconstitucional prevista no art. 461 da CLT quando se pleiteia 
equiparação salarial entre servidores públicos, independentemente de terem sido contratados 
pela CLT. 
–Equiparação salarial é aplicável aos empregados públicos das empresas estatais. 
TST/Súmula 455. À sociedade de economia mista não se aplica a vedação à equiparação 
prevista no art. 37, XIII, da CF/1988, pois, ao contratar empregados sob o regime da CLT, 
equipara-se a empregador privado, conforme disposto no art. 173, § 1º, II, da CF/88. 
 
Possibilidade de equiparação no serviço público: 
Administração Pública (direta, autárquica e fundacional)  Não cabe equiparação 
Empresas estatais  Cabe equiparação 
» Equiparação por equivalência: 
CLT, Art. 460. Na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância 
ajustada, o empregado terá direito a perceber salário igual ao daquela que, na mesma empresa, 
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
140 
 
fizer serviço equivalente ou do que for habitualmente pago para serviço semelhante. 
Se não há estipulação de salário, terá direito a equiparação ao que realiza serviço 
semelhante. 
. 
» Salário-substituição: 
TST/Súmula 159. 
I. Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual, inclusive nas 
férias, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do substituído. 
II. Vago o cargo em definitivo, o empregado que passa a ocupá-lo não tem direito a salário 
igual ao do antecessor. 
» Equiparação x Desvio de função: 
–Equiparação salarial ≠ Desvio funcional. 
–Equiparação salarial e desvio funcional são institutos excludentes. 
–Desvio funcional somente ocorre nas empresas em que há quadro de carreira, o qual afasta o 
direito à equiparação. 
–Na equiparação, reconhece-se que os empregados exercem trabalho em condições iguais, mas 
recebem de modo diferente. 
–No desvio funcional, reconhece-se que o empregado funcionalmente desviado desenvolve 
atividade inerente a outra função para a qual foi desviado. 
 
7.1. Desvio de função 
» Instituir quadro de carreira é ato facultativo que decorre do poder diretivo do empregador 
(prerrogativas asseguradas pelo ordenamento jurídico concentradas na figura do empregador 
para a direção das atividades dos empregados, no contexto da relação de emprego). 
–No entanto, uma vez implementado o quadro, ele deverá ser respeitado, pois integra as 
cláusulas do contrato de trabalho. 
–Se descumprir as cláusulas, cometerá desvio de função. 
» Desvio de função ocorre quando o empregado que deveria estar desempenhando determinada 
função está prestando serviços esporádicos em outra, com salário mais elevado. 
–Comprovado o desvio, dará ao empregado remuneração mais elevada enquanto esteve 
desempenhando aquela atividade. 
–Empregado será designado para a antiga atividade, sem que esse fato acarrete redução salarial 
ilícita. 
TST/O.J. 125-SDI I. O simples desvio funcional do empregado não gera direito a novo 
enquadramento, mas apenas às diferenças salariais respectivas, mesmo que o desvio de função 
haja iniciado antes da vigência da CF/1988. 
–Desvio de função não dá direito ao reenquadramento. 
» No âmbito da Administração, os efeitos naturais do desvio funcional (diferenças salariais e 
novo enquadramento funcional) encontram óbice no instituto do concurso público. 
CF, Art. 37. (...) II - a investidura em cargo ou emprego público depende de aprovação prévia 
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
141 
 
em concurso público de provas ou de provas e títulos, de acordo com a natureza e a 
complexidade do cargo ou emprego, na forma prevista em lei, ressalvadas as nomeações para 
cargo em comissão declarado em lei de livre nomeação e exoneração; 
 
STJ/Súmula 378. Reconhecido o desvio de função, o servidor faz jus às diferenças salariais 
decorrentes. 
 
STJ/REsp 205.021. A remuneração recebida pelo servidor é a contraprestação pelos serviços 
prestados; não se pode desconsiderar o desvio do mesmo para uma função técnica, distinta da 
qual foi originalmente investido, e que exige certas atribuições e conhecimentos, devendo ser 
equilibrado com o pagamento das diferenças salariais, sob pena de locupletamento indevido do 
Estado. 
 
TST/O.J. 297-SDI I. O art. 37, inciso XIII, da CF/1988, veda a equiparação de qualquer 
natureza para o efeito de remuneração do pessoal do serviço público, sendo juridicamente 
impossível a aplicação da norma infraconstitucional prevista no art. 461 da CLT quando se 
pleiteia equiparação salarial entre servidores públicos, independentemente de terem sido 
contratados pela CLT. 
 
TST. Tratando-se de desvio de função em relação a regimes jurídicos distintos, o ordenamento 
constitucional brasileiro obstaculiza a pretensão deduzida em juízo, uma vez que a ausência de 
concurso público específico não permite auferir as vantagens próprias do cargo (Súmula 363 do 
TST). Do contrário, a vedação constitucional de equiparação de vencimentos seria ultrapassada 
pela via transversa das diferenças salariais por desvio de função, admissível no setor privado 
em homenagem ao princípio da isonomia (OJ 383 da SDI-1), mas expressamente vedado no 
setor público (CF, art. 37, XIII). Embargos conhecidos e providos. 
Ex.: Empregada pública que foi desviada para uma função típica de servidor estatutário não tem 
direito a desvio de função. A OJ 125 não se aplica, sob pena de burla a concurso público e 
mistura de regimes jurídicos. 
CONCLUSÃO: empregado público da Administração Direta, autárquica e fundacional não 
tem direito a equiparação salarial, mas tem direito às diferenças salariais eventualmente 
devidas em caso de desvio de função, desde que em relação a regimes jurídicos idênticos. 
 
Diferenças entre equiparação e desvio de função: 
Equiparação  Não há quadro de pessoal 
–Visa equiparar as remunerações. 
Desvio de função  Há quadro de pessoal 
–Visa obter as parcelas referentes ao período em que exerceu função diversa. 
 
http://www.migalhas.com.br/Quentes/17,MI194634,61044-Materia+especial+do+STJ+reune+julgados+sobre+desvio+de+funcao+de
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
142 
 
 
ESTABILIDADE E FGTS 
1. INTRODUÇÃO 
» Terminar o contrato é direito potestativo do empregador (poder diretivo). 
–Empregado não pode se opor, exceto se tiver estabilidade ou garantia provisória de emprego. 
a) Estabilidade é o direito conquistado pelo empregado de não perder o emprego, exceto por 
justa causa ou força maior. 
b)Estabilidade provisória (garantia de emprego) consiste em garantir, provisoriamente, o 
emprego enquanto presente uma das situações excepcionais previstas em lei. 
CF, Art. 7º. (...) I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa 
causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros 
direitos; 
Inciso ainda não foi regulamentado, não podendo ser aplicado. 
. 
 
NOTA: nas provas, usa-se estabilidade como sinônimo de estabilidade provisória. 
 
2. ESTABILIDADE POR TEMPO DE SERVIÇO 
» A CLT previa estabilidade para os empregados após 10 anos de efetivo serviço – 
Estabilidade decenal. 
CLT, Art. 492 - O empregado que contar mais de 10 anos de serviço na mesma empresa não 
poderá ser despedido senão por motivo de falta grave ou circunstância de força maior, 
devidamente comprovadas. 
Parágrafo único - Considera-se como de serviço todo o tempo em que o empregado esteja à 
disposição do empregador. 
» O FGTS é incompatível com a estabilidade decenal. 
–Antes da CF/88, os empregados podiam optar entre o FGTS e a estabilidade decenal. 
» A CF/88 tornou o FGTS obrigatório. 
CF, Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à 
melhoria de sua condição social: (...) 
III - fundo de garantia do tempo de serviço; 
–Não mais se aplica aos empregados contratados, após a CF, a estabilidade decenal. 
–Os que já tinham, possuem direito adquirido. 
TST/Súmula 98. (...) II. A estabilidade contratual ou a derivada de regulamento de empresa 
são compatíveis com o regime do FGTS. Diversamente ocorre com a estabilidade legal 
(decenal, art. 492 da CLT), que é renunciada com a opção pelo FGTS. 
Estabilidade contratual ≠ Estabilidade legal/decenal 
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
143 
 
A estabilidade contratual é aquela que emana da autonomia privada coletiva ou individual: 
a) Estabilidade contratual coletiva: decorre de instrumentos negociados coletivamente. 
Ex.: estabilidade pré-aposentadoria, comum nas Convenções Coletivas. 
b) Estabilidade contratual privada: decorre da autonomia privada de cada empregado 
negociar as condições de seu contrato de trabalho com o empregador, nos limites da lei. 
Ex.: cláusulas que estipulem tempo mínimo de serviço à determinada empresa. 
. 
» Em resumo: 
ESTABILIDADE 
Estabilidade legal definitiva Ex.: estabilidade decenal. 
Estabilidade legal provisória Ex.: estabilidade do dirigente sindical. 
Estabilidade contratual individual Ex.: tempo mínimo de serviço na empresa. 
Estabilidade contratual coletiva Ex.: tempo mínimo de serviço na empresa. 
 
3. GARANTIAS PROVISÓRIAS DE EMPREGO/ESTABILIDADES PROVISÓRIAS 
» Em regra, o bem jurídico tutelado com a estabilidade é alheio ao empregado. 
 
3.1. Dirigente sindical 
CF, Art. 8º. (...) VIII - é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da 
candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até 1 
ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei. 
Mandato do dirigente sindical é de 3 anos (CLT, art. 515, b). 
–Estabilidade de 1 ano após o final do mandato (3 anos). 
–Estabilidade estende-se ao suplente. 
 
TST. A estabilidade do dirigente sindical ocorre mesmo que o seu sindicato ainda não tenha 
o registro no MTE. 
. 
CLT, Art. 543. O empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação 
profissional, inclusive junto a órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido do 
exercício de suas funções, nem transferido para lugar ou mister que lhe dificulte ou torne 
impossível o desempenho das suas atribuições sindicais. (...) 
§ 3º Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento do 
registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de 
associação profissional, até 1 ano após o final do seu mandato, caso seja eleito inclusive como 
suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos desta Consolidação. 
 
TST/Súmula 369. 
I. É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que a 
comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora do prazo 
previsto no art. 543, § 5º, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por qualquer meio, 
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
144 
 
ocorra na vigência do contrato de trabalho. 
CLT, Art. 543. (...) § 5º Para os fins deste artigo, a entidade sindical comunicará por escrito 
à empresa, dentro de 24 horas, o dia e a hora do registro da candidatura do seu empregado e, 
em igual prazo, sua eleição e posse, fornecendo, outrossim, a este, comprovante no mesmo 
sentido. O Ministério do Trabalho e Previdência Social fará no mesmo prazo a comunicação 
no caso da designação referida no final do § 4º. 
II. O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988. Fica limitada, assim, 
a estabilidade a que alude o art. 543, § 3.º, da CLT a 7 dirigentes sindicais e igual número de 
suplentes. 
CLT, Art. 522. A administração do sindicato será exercida por uma diretoria constituída no 
máximo de 7 e no mínimo de 3 membros e de um Conselho Fiscal composto de 3 membros, 
eleitos esses órgãos pela Assembleia Geral. 
 
STF/ADPF 276. A liberdade sindical tem previsão constitucional, mas não possui caráter 
absoluto. A previsão legal de número máximo de dirigentes sindicais dotados de estabilidade 
de emprego não esvazia a liberdade sindical. Essa garantia constitucional existe para que 
possa assegurar a autonomia da entidade sindical, mas não serve para criar situações de 
estabilidade genérica e ilimitada que violem a razoabilidade e a finalidade da norma 
constitucional garantidora do direito. 
III. O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se 
exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi 
eleito dirigente. 
IV. Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, não 
há razão para subsistir a estabilidade. 
V. O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de 
aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a 
regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho. 
TST/Súmula 379. O dirigente sindical somente poderá ser dispensado por falta grave mediante 
a apuração em inquérito judicial, inteligência dos arts. 494 e 543, §3º, da CLT. 
 
CLT, Art. 494. O empregado acusado de falta grave poderá ser suspenso de suas funções, mas 
a sua despedida só se tornará efetiva após o inquérito e que se verifique a procedência da 
acusação. 
TST/2020. O empregado que comete falta grave pode ser demitido no curso da fruição do 
benefício previdenciário, concretizando-se imediatamente os efeitos da dispensa por justa 
causa, ainda que o contrato de trabalho esteja suspenso. 
Parágrafo único. A suspensão, no caso deste artigo, perdurará até a decisão final do processo. 
TST/O.J. 137-SDI 2. Constitui direito líquido e certo do empregador a suspensão do 
empregado, ainda que detentor de estabilidade sindical, até a decisão final do inquérito em 
que se apure a falta grave a ele imputada, na forma do art. 494, "caput" e parágrafo único, da 
CLT. 
. 
–Se não houver inquérito, a dispensa é inválida. 
DO INQUÉRITO PARA APURAÇÃO DE FALTA GRAVE 
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
145 
 
CLT, Art. 853. Para a instauração do inquérito para apuração de falta grave contra empregado 
garantido com estabilidade, o empregador apresentará reclamação por escrito à Junta ou Juízo 
de Direito, dentro de 30 dias, contados da data da suspensão do empregado. 
Art. 854. O processo do inquérito perante a Junta ou Juízo obedecerá às normas estabelecidas 
no presente Capítulo, observadas as disposições desta Seção.nunca inferior a 25% dos 
salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação. 
TST/2021. É devido o pagamento do adicional de transferência, no importe de 25%, 
previsto no art. 469, § 3º da CLT e tratado na Orientação Jurisprudencial nº 113 da SBDI-I 
do TST, no caso de sucessivas transferências durante o contrato de trabalho. 
. 
f) Flexibilização de direitos trabalhistas. 
Ex.: redução de remuneração por acordo ou convenção coletiva; redução negociada da jornada. 
 
2.5. Princípio da continuidade da relação de emprego 
» Reflete a preocupação do Direito do Trabalho no sentido de que a relação jurídica tenha a 
maior duração possível, na medida em que se presume o vínculo como fonte de sobrevivência 
do trabalhador. 
–Em regra, contrato de trabalho tem tempo indeterminado. 
–É interesse público a garantia da fonte de sustento do trabalhador. 
CF, Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à 
melhoria de sua condição social: 
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
14 
 
I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de 
lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos; 
 
TST/Súmula 212. O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a 
prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da 
relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado. 
 
Fato alegado pelo reclamado (empregador) Ônus da prova 
Nega a prestação de serviço Reclamante 
Admite a prestação de serviço, não como empregado Reclamada 
Negada a prestação de serviços + Negado o despedimento Reclamada 
» Exceção são os contratos por prazo determinado, como os de experiência, temporário (art. 433 
da CLT). 
 
2.6. Princípio da irrenunciabilidade ou indisponibilidade dos direitos trabalhistas 
» Os atos de renúncia praticados pelo trabalhador, em regra, não são válidos. 
–Se houver renúncia, o ato será nulo, invalidado. 
–Empregado não pode renunciar aos direitos e vantagens assegurados em lei. 
Exceção: 
TST/Súmula 276. O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de 
dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo 
comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego. 
Renúncia ≠ Transação 
a) A renúncia é ato unilateral que recai sobre direito certo e atual. 
b) Transação recai sobre direito duvidoso e requer um ato bilateral das partes, concessões 
recíprocas. 
–As hipóteses de renúncia e de transação serão melhor delineadas mais adiante. 
» Vertentes do princípio irrenunciabilidade/indisponibilidade dos direitos trabalhistas: 
a) Princípio da irredutibilidade salarial: veda-se redução dos salários dos trabalhadores. 
–Exceto convenção ou acordo coletivo. 
CF, Art. 7º. (...) VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo 
coletivo; 
b) Princípio da intangibilidade salarial: veda-se descontos no salário. 
–Exceto casos previstos em lei ou norma coletiva. 
TST/O.J. 251-SDI I. É lícito o desconto salarial referente à devolução de cheques sem fundos, 
quando o frentista não observar as recomendações previstas em instrumento coletivo. 
 
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
15 
 
3. FLEXIBILIZAÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO 
» Flexibilizar é diminuir a rigidez das leis trabalhistas pela negociação coletiva. 
–É dar ênfase ao negociado em detrimento do legislado. 
CLT, Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre 
a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: (...) 
» Há a manutenção das normas básicas de proteção aos trabalhadores, mas permite-se maior 
amplitude dos acordos e convenções para adaptação das cláusulas contratuais às realidades 
econômicas da empresa (v.g., aumento ou redução de salários) e às realidades regionais (v.g., 
fixação de horário). 
–Flexibilização permite maior possibilidade de manter empregos. 
» Flexibilização ≠ Desregulamentação. 
–Desregulamentação ocorre quando há ausência total da legislação protetiva, isto é, 
substituição do legislado pelo negociado. 
–Ausência total da intervenção do Estado na proteção do trabalhador. 
 
3.1. Hipóteses de flexibilização 
a) CF; 
CF, Art. 7º. (...) VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo 
coletivo; 
XIII - duração do trabalho normal não superior a 8 horas diárias e quarenta e quatro semanais, 
facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção 
coletiva de trabalho; 
XIV - jornada de 6 horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, 
salvo negociação coletiva; 
b) CLT; 
–Regime por tempo parcial. 
CLT, Art. 58-A. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não 
exceda a 30 horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, 
aquele cuja duração não exceda a 26 horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até 
6 horas suplementares semanais. (...) 
§ 2o Para os atuais empregados, a adoção do regime de tempo parcial será feita mediante opção 
manifestada perante a empresa, na forma prevista em instrumento decorrente de negociação 
coletiva. 
–Intervalo intrajornada. 
CLT, Art. 71. Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 horas, é obrigatória a 
concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 hora e, 
salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 horas. 
c) Jurisprudência do TST 
–Adicional de periculosidade 
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
16 
 
TST/Súmula 364. 
I. Tem direito ao adicional de periculosidade o empregado exposto permanentemente ou que, 
de forma intermitente, sujeita-se a condições de risco. Indevido, apenas, quando o contato dá-se 
de forma eventual, assim considerado o fortuito, ou o que, sendo habitual, dá-se por tempo 
extremamente reduzido. 
II. Não é válida a cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho fixando o adicional de 
periculosidade em percentual inferior ao estabelecido em lei e proporcional ao tempo de 
exposição ao risco, pois tal parcela constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, 
garantida por norma de ordem pública (arts. 7º, XXII e XXIII, da CF e 193, §1º, da CLT). 
–Turnos ininterruptos de revezamento 
TST/Súmula 423. Estabelecida jornada superior a 6 horas e limitada a 8 horas por meio de 
regular negociação coletiva, os empregados submetidos a turnos ininterruptos de revezamento 
não têm direito ao pagamento da 7ª e 8ª horas como extras. 
–Compensação de jornada por acordo individual 
TST/Súmula 85. 
I. A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito, 
acordo coletivo ou convenção coletiva. 
Súmula resta superada pela inclusão do art. 59, § 6º, pela reforma trabalhista. 
CLT, Art. 59. (...) § 6o É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por 
acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês. 
. 
II. O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver norma coletiva 
em sentido contrário. 
» Não se admite flexibilização em normas que tratem sobre saúde, segurança e higiene do 
trabalhador, normas que preservem a dignidade da pessoa humana. 
TST/Súmula 437. (...) II. É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho 
contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de 
higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT 
e art. 7º, XXII, da CF/1988), infenso à negociação coletiva. 
Súmula resta superada pela inclusão dos arts. 611-A e 611-B pela reforma trabalhista. 
CLT, Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência 
sobre a lei quando, entreArt. 855. Se tiver havido prévio reconhecimento da estabilidade do empregado, o julgamento 
do inquérito pela Junta ou Juízo não prejudicará a execução para pagamento dos salários 
devidos ao empregado, até a data da instauração do mesmo inquérito. 
–Se for julgado improcedente, empregado deverá ser reintegrado. 
CLT, Art. 496. Quando a reintegração do empregado estável for desaconselhável, dado o grau 
de incompatibilidade resultante do dissídio, especialmente quando for o empregador pessoa 
física, o tribunal do trabalho poderá converter aquela obrigação em indenização devida nos 
termos do artigo seguinte. 
Art. 497. Extinguindo-se a empresa, sem a ocorrência de motivo de força maior, ao 
empregado estável despedido é garantida a indenização por rescisão do contrato por prazo 
indeterminado, paga em dobro. 
Art. 498 - Em caso de fechamento do estabelecimento, filial ou agência, ou supressão 
necessária de atividade, sem ocorrência de motivo de força maior, é assegurado aos 
empregados estáveis, que ali exerçam suas funções, direito à indenização, na forma do artigo 
anterior (por rescisão do contrato por prazo indeterminado, paga em dobro). 
 
TST/Súmula 28. No caso de se converter a reintegração em indenização dobrada, o direito aos 
salários é assegurado até a data da primeira decisão que determinou essa conversão. 
 
NOTA: Inquérito judicial se faz necessário apenas no caso do dirigente sindical. 
 
TST/O.J. 365-SDI I. Membro de conselho fiscal de sindicato não tem direito à estabilidade 
prevista nos arts. 543, § 3º, da CLT e 8º, VIII, da CF/1988, porquanto não representa ou atua na 
defesa de direitos da categoria respectiva, tendo sua competência limitada à fiscalização da 
gestão financeira do sindicato (art. 522, § 2º, da CLT). 
TST/O.J. 369-SDI I. O delegado sindical não é beneficiário da estabilidade provisória prevista 
no art. 8º, VIII, da CF/1988, a qual é dirigida, exclusivamente, àqueles que exerçam ou ocupem 
cargos de direção nos sindicatos, submetidos a processo eletivo. 
Apenas os dirigentes sindicais eleitos e seus suplentes gozam de estabilidade provisória. 
. 
» Em regra, candidatura realizada durante contrato por prazo determinado não gera estabilidade, 
salvo se se tratar do contrato por prazo determinado previsto na lei 9.601/98 (art. 1º, § 4º). 
» Regras de estabilidade do dirigente sindical também são aplicadas aos dirigentes eleitos para o 
Conselho de Representantes das Federações e Confederações. 
CF, Art. 11. Nas empresas de mais de 200 empregados, é assegurada a eleição de um 
representante destes com a finalidade exclusiva de promover-lhes o entendimento direto com 
os empregadores. 
Não possuem estabilidade. 
. 
CLT, Art. 510-A. Nas empresas com mais de 200 empregados, é assegurada a eleição de 
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
146 
 
uma comissão para representá-los, com a finalidade de promover-lhes o entendimento direto 
com os empregadores. 
§ 1o A comissão será composta: 
I - nas empresas com mais de 200 e até 3 mil empregados, por 3 membros; 
II - nas empresas com mais de 3 mil e até 5 mil empregados, por 5 membros; 
III - nas empresas com mais de 5 mil empregados, por 7 membros. 
§ 2o No caso de a empresa possuir empregados em vários Estados da Federação e no Distrito 
Federal, será assegurada a eleição de uma comissão de representantes dos empregados por 
Estado ou no Distrito Federal, na mesma forma estabelecida no § 1o deste artigo. 
. 
 
3.2. Empregada gestante 
ADCT, Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da 
Constituição: (...) 
II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: 
b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto. 
Licença-maternidade ≠ Estabilidade da gestante 
Licença-maternidade  120 dias 
Estabilidade da gestante  5 meses 
. 
–Direito estendido às domésticas. 
» Vedado aos instrumentos coletivos impor restrições ou condições ao direito à estabilidade da 
gestante. 
TST/O.J. 30-SDI I. Nos termos do art. 10, II, "b", do ADCT, a proteção à maternidade foi 
erigida à hierarquia constitucional, pois retirou do âmbito do direito potestativo do empregador 
a possibilidade de despedir arbitrariamente a empregada em estado gravídico. Portanto, a teor 
do artigo 9º, da CLT, torna-se nula de pleno direito a cláusula que estabelece a possibilidade de 
renúncia ou transação, pela gestante, das garantias referentes à manutenção do emprego e 
salário. 
CLT, Art. 9º Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, 
impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação. 
. 
 
TST/Súmula 244. 
I. O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento 
da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT). 
Teoria objetiva (basta a concepção, independentemente do conhecimento do empregado). 
II. A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período 
de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos 
correspondentes ao período de estabilidade. 
III. A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, 
alínea “b”, do ADCT, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo 
determinado. 
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
147 
 
 
STF/RE 629.053-RG (Tema 497 – 2018). A incidência da estabilidade prevista no art. 10, II, 
do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT) somente exige a anterioridade da 
gravidez à dispensa sem justa causa. 
O único requisito exigido é de natureza biológica. Exige-se apenas a comprovação de que a 
gravidez tenha ocorrido antes da dispensa arbitrária, não sendo necessários quaisquer outros 
requisitos, como o prévio conhecimento do empregador ou da própria gestante. 
STF/RE 842.844-RG (Tema 542 – 2023). A trabalhadora gestante tem direito ao gozo de 
licença-maternidade e à estabilidade provisória, independentemente do regime jurídico 
aplicável, se contratual ou administrativo, ainda que ocupe cargo em comissão ou seja 
contratada por tempo determinado. 
 
TST/IAC 2. É inaplicável ao regime de trabalho temporário, disciplinado pela Lei n.º 
6.019/74, a garantia de estabilidade provisória à empregada gestante, prevista no art. 10, II, b, 
do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias. 
ADCT, Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da 
Constituição: (...) 
II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: 
b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto. 
Estabilidade abrange os contratos por tempo determinado, mas não os temporários. 
. 
TST/2015. Não se mostra razoável limitar o alcance temporal de um direito da trabalhadora, 
sem fundamento legal ou constitucional razoável para tanto. Com efeito, a decisão regional, 
segundo a qual a reclamante faz jus à estabilidade provisória no emprego, mesmo em caso de 
nascimento de feto natimorto, não afronta a literalidade do artigo 10, inciso II, alínea "b", do 
ADCT. 
 
3.3. Empregado representante da CIPA 
ADCT, Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da 
Constituição: (...) 
II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: 
a) do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, 
desde o registro de sua candidatura até 1 ano após o final de seu mandato; 
TST/Súmula 339. 
I. O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, "a", do ADCT a 
partir da promulgação da Constituição Federal de 1988. 
II. A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia para as 
atividades dos membros da CIPA, que somente tem razãooutros, dispuserem sobre: (...) 
III. intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de 30 minutos para jornadas 
superiores a 6 horas; 
Art. 611-B. (...) Parágrafo único. Regras sobre duração do trabalho e intervalos não são 
consideradas como normas de saúde, higiene e segurança do trabalho para os fins do 
disposto neste artigo. 
. 
TST/Súmula 449. A partir da vigência da Lei nº 10.243/01, que acrescentou o § 1º ao art. 58 
da CLT, não mais prevalece cláusula prevista em convenção ou acordo coletivo que elastece o 
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
17 
 
limite de 5 minutos que antecedem e sucedem a jornada de trabalho para fins de apuração das 
horas extras. 
 
4. RENÚNCIA E TRANSAÇÃO 
 
CLT, Art. 9º. Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, 
impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação. 
Ex.: renunciar a direito de férias. 
Art. 444. As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes 
interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos 
contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes. 
Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às hipóteses 
previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre 
os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível superior e que 
perceba salário mensal igual ou superior a 2 vezes o limite máximo dos benefícios do Regime 
Geral de Previdência Social (empregado hipersuficiente). 
Empregado hipersuficiente: 
a) portador de diploma de nível superior; e 
b) receba salário mensal igual ou superior a 2x o teto do RGPS. 
 
CLT, Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência 
sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: (...) 
Art. 468. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições 
por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, 
prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. 
» Renúncia é ato unilateral que recai sobre direito certo e atual. 
–São poucos os casos de renúncia válida. 
a) Renúncia prevista em lei; 
CLT, Art. 543. O empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação 
profissional, inclusive junto a órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido do 
exercício de suas funções, nem transferido para lugar ou mister que lhe dificulte ou torne 
impossível o desempenho das suas atribuições sindicais. 
§ 1º. O empregado perderá o mandato se a transferência for por ele solicitada ou 
voluntariamente aceita. 
b) Renúncia prevista na jurisprudência do TST; 
TST/Súmula 276. O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de 
dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo 
comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego. 
c) Renúncia prevista pela doutrina 
–Perante o juiz do trabalho. 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm#art611a
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
18 
 
» Transação recai sobre direito duvidoso e requer um ato bilateral das partes, concessões 
recíprocas. 
a) Transação extrajudicial prevista em lei; 
–Comissão de Conciliação Prévia (CCP). 
CLT, Art. 625-E. Aceita a conciliação, será lavrado termo assinado pelo empregado, pelo 
empregador ou seu proposto e pelos membros da Comissão, fornecendo-se cópia às partes. 
Parágrafo único. O termo de conciliação é título executivo extrajudicial e terá eficácia 
liberatória geral, exceto quanto às parcelas expressamente ressalvadas. 
b) Transação prevista na jurisprudência do TST; 
–Programa de Demissão Voluntária/Incentivada (PDV/PDI). 
TST/O.J. 270-SDI I. A transação extrajudicial que importa rescisão do contrato de trabalho 
ante a adesão do empregado a plano de demissão voluntária implica quitação exclusivamente 
das parcelas e valores constantes do recibo. 
STF fixou entendimento pela quitação ampla e irrestrita. 
STF/RE 590.415-RG (Tema 152 – 2015). A transação extrajudicial que importa rescisão 
de contrato de trabalho, em razão de adesão voluntária do empregado a plano de dispensa 
incentivada (PDI), enseja quitação ampla e irrestrita de todas as parcelas objeto do 
contrato de emprego, caso essa condição tenha constado expressamente do acordo 
coletivo que aprovou o plano, bem como dos demais instrumentos celebrados com o 
empregado. 
Posteriormente, a reforma trabalhista consolidou esse entendimento na CLT. 
CLT, Art. 477-B. Plano de Demissão Voluntária ou Incentivada, para dispensa 
individual, plúrima ou coletiva, previsto em convenção coletiva ou acordo coletivo de 
trabalho, enseja quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação 
empregatícia, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes. 
–Assim sendo, O.J. resta superada. 
. 
 
TST/O.J. 356-SDI I. Os créditos tipicamente trabalhistas reconhecidos em juízo não são 
suscetíveis de compensação com a indenização paga em decorrência de adesão do trabalhador a 
Programa de Incentivo à Demissão Voluntária (PDV). 
–A indenização paga no PDV não pode substituir as verbas trabalhistas decorrentes do contrato. 
» A incidência da proteção às relações individuais de trabalho é diversa da sua incidência nas 
negociações coletivas. 
–Na negociação coletiva, o poder econômico do empregador é contrabalançado pelo poder dos 
sindicatos que representam os empregados. Essas entidades têm poder social, político e de 
barganha. 
c) Transação prevista na doutrina. 
–Normas de indisponibilidade absoluta: não cabe transação; 
Ex.: anotação da CTPS; salário-mínimo; normas de saúde, higiene e segurança. 
–Normas de indisponibilidade relativa: cabe transação individual. 
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
19 
 
Ex.: forma de pagamento do salário (fixo ou variável). 
 
5. COMISSÃO DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA 
 
CLT, Art. 625-A. As empresas e os sindicatos podem instituir Comissões de Conciliação 
Prévia (CCP), de composição paritária, com representante dos empregados e dos 
empregadores, com a atribuição de tentar conciliar os conflitos individuais do trabalho. 
Parágrafo único. As Comissões referidas no caput deste artigo poderão ser constituídas por 
grupos de empresas ou ter caráter intersindical. 
» CCP visa a autocomposição. 
–Comissão pode conciliar apenas conflitos individuais de trabalho. 
» Única forma prevista em lei de transação individual de verbas trabalhistas. 
» CCPs podem ser criadas pelas empresas ou pelos sindicatos. 
–Tendo uma comissão empresarial e uma sindical, o interessado deve optar por uma delas. 
 
5.1. Composição da CCP criada em âmbito da empresa 
CLT, Art. 625-B. A Comissão instituída no âmbito da empresa será composta de, no mínimo, 
2 e, no máximo, 10 membros, e observará as seguintes normas: 
Entre 2 e 10 membros. 
I - a metade de seus membros será indicada pelo empregador e outra metade eleita pelos 
empregados, em escrutínio, secreto, fiscalizado pelo sindicato de categoria profissional; 
II - haverá na Comissão tantos suplentes quantos forem os representantes titulares; 
III - o mandato dos seus membros, titulares e suplentes, é de 1 ano, permitida uma 
recondução. 
§ 1º É vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros da Comissão de 
Conciliação Prévia, titulares e suplentes, até 1 ano após o final do mandato, salvo se 
cometerem falta grave, nos termos da lei. 
Representantes dos empregados possuirão garantia provisória de emprego (estabilidade), 
desde a eleição até 1 ano após o fim do mantado. 
–Estabilidade não se inicia com a candidatura, mas desde a posse (eleição). 
§ 2º O representante dos empregados desenvolverá seu trabalho normal na empresaafastando-
se de suas atividades apenas quando convocado para atuar como conciliador, sendo computado 
como tempo de trabalho efetivo o despendido nessa atividade. 
» No âmbito sindical, a composição da Comissão terá sua constituição e normas definidas em 
acordo ou convenção coletiva. 
Constituição e normas da CCP: 
CCP empregador  CLT 
CCP empregados  Acordo ou convenção coletiva 
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
20 
 
 
5.2. Necessidade de submeter a demanda à CCP 
CLT, Art. 625-D. Qualquer demanda de natureza trabalhista será submetida à CCP se, na 
localidade da prestação de serviços, houver sido instituída a Comissão no âmbito da empresa 
ou do sindicato da categoria. 
 
STF/ADI 2.139. É facultativo ao trabalhador a tentativa de conciliação perante CCP. A 
Comissão de Conciliação Prévia constitui meio legítimo, mas não obrigatório, de solução de 
conflitos. Isso significa que é permitido que o empregado ingresse diretamente com a 
reclamação na Justiça do Trabalho, mesmo que não tenha buscado previamente a Comissão de 
Conciliação Prévia. Deve ser resguardado o acesso à Justiça para os que venham a ajuizar 
demandas diretamente na Justiça do Trabalho. 
Corte conferiu interpretação conforme a CF ao dispositivo. 
. 
 
5.3. Consequências da conciliação firmada perante CCP 
CLT, Art. 625-E. Aceita a conciliação, será lavrado termo assinado pelo empregado, pelo 
empregador ou seu proposto e pelos membros da Comissão, fornecendo-se cópia às partes. 
Parágrafo único. O termo de conciliação é título executivo extrajudicial e terá eficácia 
liberatória geral, exceto quanto às parcelas expressamente ressalvadas. 
Se não houver conciliação, será fornecida declaração da tentativa, que deverá ser juntada à 
futura reclamação trabalhista. 
O STF (ADI 2.139) conferiu interpretação sistemática ao dispositivo para dizer que a 
expressão “eficácia liberatória geral” somente se refere àquilo que foi objeto da conciliação. 
–Somente diz respeito aos valores que foram discutidos na CCP, o que não significa que 
haverá uma quitação geral e indiscriminada de verbas trabalhistas abrangendo parcelas que 
não foram objeto de debate na CCP. 
. 
 
6. COMISSÃO DE REPRESENTAÇÃO DOS EMPREGADOS 
» A reforma trabalhista, dando concretude ao art. 11 da CF, trouxe alteração no que concerne à 
representatividade dos empregados junto a seus empregadores: a comissão de representação dos 
empregados. 
CF, Art. 11. Nas empresas de mais de 200 empregados, é assegurada a eleição de um 
representante destes com a finalidade exclusiva de promover-lhes o entendimento direto com 
os empregadores. 
–A comissão é criada especificamente no âmbito de cada empresa e tem como objetivo principal 
a busca de instalação de um diálogo permanente entre empregados e empregador, seja para 
reivindicação, solução de conflitos, ou aprimoramento da relação e fiscalização. 
–Visa promover o entendimento direto entre empregados e empregadores. 
CLT, Art. 510-A. Nas empresas com mais de 200 empregados, é assegurada a eleição de uma 
comissão para representá-los, com a finalidade de promover-lhes o entendimento direto com os 
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
21 
 
empregadores. 
§ 1o A comissão será composta: 
I - nas empresas com mais de 200 e até 3 mil empregados, por 3 membros; 
II - nas empresas com mais de 3 mil e até 5 mil empregados, por 5 membros; 
III - nas empresas com mais de 5 mil empregados, por 7 membros. 
§ 2o No caso de a empresa possuir empregados em vários Estados da Federação e no Distrito 
Federal, será assegurada a eleição de uma comissão de representantes dos empregados por 
Estado ou no Distrito Federal, na mesma forma estabelecida no § 1o deste artigo. 
Cada Estado terá uma comissão. 
Art. 510-B. A comissão de representantes dos empregados terá as seguintes 
atribuições: 
I - representar os empregados perante a administração da empresa; 
II - aprimorar o relacionamento entre a empresa e seus empregados com base nos princípios da 
boa-fé e do respeito mútuo; 
III - promover o diálogo e o entendimento no ambiente de trabalho com o fim de prevenir 
conflitos; 
IV - buscar soluções para os conflitos decorrentes da relação de trabalho, de forma rápida e 
eficaz, visando à efetiva aplicação das normas legais e contratuais; 
V - assegurar tratamento justo e imparcial aos empregados, impedindo qualquer forma de 
discriminação por motivo de sexo, idade, religião, opinião política ou atuação sindical; 
VI - encaminhar reivindicações específicas dos empregados de seu âmbito de 
representação; 
VII - acompanhar o cumprimento das leis trabalhistas, previdenciárias e das convenções 
coletivas e acordos coletivos de trabalho. 
§ 1o As decisões da comissão de representantes dos empregados serão sempre colegiadas, 
observada a maioria simples. 
§ 2o A comissão organizará sua atuação de forma independente. 
Art. 510-C. A eleição será convocada, com antecedência mínima de 30 dias, contados do 
término do mandato anterior, por meio de edital que deverá ser fixado na empresa, com ampla 
publicidade, para inscrição de candidatura. 
§ 1o Será formada comissão eleitoral, integrada por 5 empregados, não candidatos, para a 
organização e o acompanhamento do processo eleitoral, vedada a interferência da empresa e 
do sindicato da categoria. 
§ 2o Os empregados da empresa poderão candidatar-se, exceto aqueles com contrato de 
trabalho por prazo determinado, com contrato suspenso ou que estejam em período de aviso 
prévio, ainda que indenizado. 
Todos os empregados podem ser candidatos, salvo aqueles: 
a) com contrato de trabalho por prazo indeterminado; 
b) com contrato suspenso; 
c) em período de aviso prévio, ainda que indenizado. 
§ 3o Serão eleitos membros da comissão de representantes dos empregados os candidatos mais 
votados, em votação secreta, vedado o voto por representação. 
§ 4o A comissão tomará posse no primeiro dia útil seguinte à eleição ou ao término do mandato 
anterior. 
§ 5o Se não houver candidatos suficientes, a comissão de representantes dos empregados 
poderá ser formada com número de membros inferior ao previsto no art. 510-A desta 
https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm#art510a
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
22 
 
Consolidação. 
§ 6o Se não houver registro de candidatura, será lavrada ata e convocada nova eleição no 
prazo de um ano. 
Art. 510-D. O mandato dos membros da comissão de representantes dos empregados será de 
1 ano. 
Mandato dos membros da comissão de representantes  1 ano 
§ 1o O membro que houver exercido a função de representante dos empregados na comissão 
não poderá ser candidato nos 2 períodos subsequentes. 
§ 2o O mandato de membro de comissão de representantes dos empregados não implica 
suspensão ou interrupção do contrato de trabalho, devendo o empregado permanecer no 
exercício de suas funções. 
Exercer mandato de membro da comissão não é causa de suspensão ou interrupção do 
contrato. 
–Não confundir com os que exercem mandato sindical (causa de suspensão do contrato). 
CLT, Art. 543. (...) § 2º - Considera-se de licença não remunerada, salvo assentimento da 
empresa ou cláusula contratual, o tempo em que o empregado se ausentar do trabalho no 
desempenho das funções a que se refere este artigo. 
. 
§ 3o Desde o registro da candidatura até 1 ano após o fim do mandato, o membro da comissão 
de representantes dos empregados não poderá sofrer despedida arbitrária, entendendo-se 
como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou 
financeiro.Estabilidade do membro da comissão de representação dos empregados. 
–Desde o registro da candidatura até 1 ano após o fim do mandato. 
§ 4o Os documentos referentes ao processo eleitoral devem ser emitidos em duas vias, as quais 
permanecerão sob a guarda dos empregados e da empresa pelo prazo de cinco anos, à 
disposição para consulta de qualquer trabalhador interessado, do Ministério Público do 
Trabalho e do Ministério do Trabalho. 
 
 
https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm#art510a
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
23 
 
 
SUJEITOS DA RELAÇÃO DE TRABALHO 
1. EMPREGADO 
1.1. Requisitos da relação empregatícia 
CLT, Art. 3º. Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não 
eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. 
Parágrafo único. Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de 
trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual. 
É empregado tanto o trabalhador braçal como o artista, médico, advogado, etc. 
. 
» Características: 
Mnemônico: SHOPA 
a) Pessoalidade; 
–Pessoa física e não jurídica. 
–Contratação em razão das qualidades pessoais. 
b) Habitualidade; 
–Contrato de trabalho é de trato sucessivo. 
–Não eventualidade não se confunde com trabalho diário. 
Ex.: professor que dá aula toda segunda é empregado. 
c) Onerosidade; 
–Onerosidade pode ser tipificada no perfil objetivo ou subjetivo: 
c.1.) Onerosidade objetiva: manifesta-se pelo pagamento ao empregador de parcelas dirigidas 
a remunerar o empregado em função do contrato empregatício pactuado. 
c.2.) Onerosidade subjetiva: manifesta-se pela intenção contraprestativa, pela intenção 
econômica conferida pelas partes. 
d) Subordinação; 
Teorias sobre a subordinação: 
1) Subordinação jurídica (Majoritária): subordinação decorre da lei. 
2) Subordinação técnica: empregador detém o conhecimento e os meios de produção; 
3) Subordinação econômica: empregado depende do salário. 
e) Alteridade. 
–Riscos do empreendimento são suportados exclusivamente pelo empregador. 
 
1.2. Elementos não essenciais à configuração da relação de emprego 
1.2.1. Exclusividade 
» Exclusividade não é um requisito para se reconhecer a relação de emprego. 
Ex.: um professor pode ser empregado de duas escolas. 
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
24 
 
1.2.2. Local da prestação de serviços 
CLT, Art. 6o Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o 
executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam 
caracterizados os pressupostos da relação de emprego. 
Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se 
equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, 
controle e supervisão do trabalho alheio. 
 
2. CTPS 
» Falta de anotação da CTPS não afasta o vínculo empregatício (primazia da realidade), mas 
possibilita que a empresa seja autuada pela fiscalização. 
» É meio de prova na área trabalhista e previdenciária. 
–Documento obrigatório. 
CLT, Art. 13. A Carteira de Trabalho e Previdência Social é obrigatória para o exercício de 
qualquer emprego, inclusive de natureza rural, ainda que em caráter temporário, e para o 
exercício por conta própria de atividade profissional remunerada. 
§ 1º - O disposto neste artigo aplica-se, igualmente, a quem: 
I - proprietário rural ou não, trabalhe individualmente ou em regime de economia familiar, 
assim entendido o trabalho dos membros da mesma família, indispensável à própria 
subsistência, e exercido em condições de mútua dependência e colaboração; 
II - em regime de economia familiar e sem empregado, explore área não excedente do módulo 
rural ou de outro limite que venha a ser fixado, para cada região, pelo Ministério do Trabalho e 
Previdência Social. 
§ 2º A Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) obedecerá aos modelos que o 
Ministério da Economia adotar. 
§ 3º (Revogado) 
§ 4º (Revogado) 
Art. 14. A CTPS será emitida pelo Ministério da Economia preferencialmente em meio 
eletrônico. 
Parágrafo único. Excepcionalmente, a CTPS poderá ser emitida em meio físico, desde 
que: 
I - nas unidades descentralizadas do Ministério da Economia que forem habilitadas para a 
emissão; 
II - mediante convênio, por órgãos federais, estaduais e municipais da administração direta ou 
indireta; 
III - mediante convênio com serviços notariais e de registro, sem custos para a administração, 
garantidas as condições de segurança das informações. 
(...) 
 
2.2. Das anotações 
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
25 
 
CLT, Art. 29. O empregador terá o prazo de 5 dias úteis para anotar na CTPS, em relação aos 
trabalhadores que admitir, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se 
houver, facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a 
serem expedidas pelo Ministério da Economia. 
§ 1º As anotações concernentes à remuneração devem especificar o salário, qualquer que seja 
sua forma de pagamento, seja ele em dinheiro ou em utilidades, bem como a estimativa da 
gorjeta. 
§ 2º As anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social serão feitas: 
a) na data-base; 
b) a qualquer tempo, por solicitação do trabalhador; 
c) no caso de rescisão contratual; ou 
d) necessidade de comprovação perante a Previdência Social. 
§ 3º A falta de cumprimento pelo empregador do disposto neste artigo acarretará a lavratura do 
auto de infração, pelo Fiscal do Trabalho, que deverá, de ofício, comunicar a falta de anotação 
ao órgão competente, para o fim de instaurar o processo de anotação. 
§ 4o É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em 
sua Carteira de Trabalho e Previdência Social. 
TST/2020. A SBDI-1, por unanimidade, conheceu do recurso de Embargos e, no mérito, por 
maioria, vencidos os Ministros Breno Medeiros, Alexandre Luiz Ramos, João Batista Brito 
Pereira e Maria Cristina Irigoyen Peduzzi, deu-lhe provimento para restabelecer a 
condenação da reclamada ao pagamento de indenização por dano moral decorrente de 
registros de atestados médicos na CTPS. Na ocasião, asseverou-se que há expressa 
disposição legal acerca de todas as anotações que devem constar da CTPS (arts. 29 a 34 da 
CLT), sendo expressamente vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à 
conduta do empregado em sua carteira de trabalho, nos termos do §4º do art. 29 da CLT. 
§ 5o O descumprimento do disposto no § 4o deste artigo submeterá o empregador ao pagamento 
de multa prevista no art. 52 deste Capítulo. 
§ 6º A comunicação pelo trabalhador do número de inscrição no CPF ao empregador equivale à 
apresentação da CTPS em meio digital, dispensado o empregador da emissão de recibo. 
§ 7º Os registros eletrônicos gerados pelo empregador nos sistemas informatizados da CTPS 
em meio digital equivalem às anotações a que se refere esta Lei. 
§ 8º O trabalhador deverá ter acesso às informações da sua CTPS no prazo de até 48 horas a 
partir de sua anotação. 
Art. 29-A. O empregador que infringir o disposto no caput e no § 1º do art. 29 ficará sujeito a 
multa no valor de R$ 3.000,00 por empregado prejudicado, acrescido de igual valor em cada 
reincidência. 
§ 1º No caso de microempresa ou de empresa de pequeno porte, o valor final da multa 
aplicada será de R$ 800,00 por empregado prejudicado. 
§ 2º A infração de que trata o caput constitui exceção ao critério da dupla visita. 
Art. 29-B. Na hipótese de não serem realizadas as anotações a que se refere o § 2º do art. 29, o 
empregador ficará sujeito a multa no valor de R$ 600,00 por empregado prejudicado. 
 
2.3. Prescrição e CTPS 
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
26 
 
CLT, Art. 11. A pretensãoquanto a créditos resultantes das relações de trabalho 
PRESCREVE em 5 anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de 2 anos após a 
extinção do contrato de trabalho. 
§ 1º O disposto neste artigo não se aplica às ações que tenham por objeto anotações para fins 
de prova junto à Previdência Social. 
Direito à anotação da CTPS é imprescritível. 
–Trata-se de sentença declaratória que reconhece o vínculo e determina a anotação da 
CTPS. 
. 
 
2.4. Registro do empregador 
CLT, Art. 41. Em todas as atividades será obrigatório para o empregador o registro dos 
respectivos trabalhadores, podendo ser adotados livros, fichas ou sistema eletrônico, conforme 
instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho. 
Parágrafo único. Além da qualificação civil ou profissional de cada trabalhador, deverão ser 
anotados todos os dados relativos à sua admissão no emprego, duração e efetividade do 
trabalho, a férias, acidentes e demais circunstâncias que interessem à proteção do trabalhador. 
A falta desse registro possibilitará a aplicação de multa pela fiscalização do trabalho. 
. 
 
2.5. Experiência prévia: art. 442-A da CLT 
CLT, Art. 442-A. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego 
comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 meses no mesmo tipo de atividade. 
–Visa a inserção de novos profissionais no mercado de trabalho. 
 
3. RELAÇÕES EMPREGATÍCIAS ESPECIAIS 
3.1. Empregado rural 
3.1.1. Identificação do empregado e empregador rural 
Lei 5.889/73, Art. 2º Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou 
prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência 
deste e mediante salário. 
Mesmas características para configurar vínculo empregatício, com o acréscimo de prestar 
serviços ao empregado rural. 
Mesmo que o prédio esteja localizado em área urbana, se sua destinação envolver 
exploração agrícola ou pecuária, o empregado será rural. 
Art. 3º. Considera-se empregador rural, para os efeitos desta Lei, a pessoa física ou jurídica, 
proprietário ou não, que explore atividade agro-econômica, em caráter permanente ou 
temporário, diretamente ou através de prepostos e com auxílio de empregados. 
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
27 
 
Empregado que prestar serviços ao empregador rural em âmbito residencial (v.g., sede da 
fazenda) é empregado doméstico, pois não está inserido em atividade lucrativa. 
. 
CF, Art. 7º. (...) XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com 
prazo prescricional de 5 anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de 2 anos 
após a extinção do contrato de trabalho; 
 
3.1.2. Peculiaridades dos empregados rurais 
a) Aviso-prévio: notificado da dispensa sem justa causa tem direito à redução de 1 dia por 
semana para buscar novo emprego, sem prejuízo da sua remuneração (o urbano terá redução de 
2h diárias ou 7 dias corridos). 
Urbano  7 corridos ou 2h/dia 
CLT, Art. 488. O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a 
rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 horas diárias, sem 
prejuízo do salário integral. 
Parágrafo único. É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 horas diárias 
previstas neste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, 
por 1 dia, na hipótese do inciso l, e por 7 dias corridos, na hipótese do inciso II do art. 487 
desta Consolidação. 
Rural  1 dia/semana 
Lei 5.889/73, Art. 15. Durante o prazo do aviso prévio, se a rescisão tiver sido promovida 
pelo empregador, o empregado rural terá direito a um dia por semana, sem prejuízo do 
salário integral, para procurar outro trabalho. 
. 
b) Intervalo intrajornada: de acordo com os costumes da região. 
TST/Súmula 437 do TST. (...) III - Possui natureza salarial a parcela prevista no art. 71, § 4º, 
da CLT, com redação introduzida pela Lei nº 8.923, de 27 de julho de 1994, quando não 
concedido ou reduzido pelo empregador o intervalo mínimo intrajornada para repouso e 
alimentação, repercutindo, assim, no cálculo de outras parcelas salariais. 
IV. Ultrapassada habitualmente a jornada de 6 horas de trabalho, é devido o gozo do intervalo 
intrajornada mínimo de uma hora, obrigando o empregador a remunerar o período para 
descanso e alimentação não usufruído como extra, acrescido do respectivo adicional, na forma 
prevista no art. 71, caput e § 4º da CLT. 
Incisos superados pela inclusão do art. 71, § 4º, pela Lei 13.467/17 (reforma trabalhista). 
CLT, Art. 71. (...) § 4o A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada 
mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o 
pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 
50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho. 
. 
. 
–Se não conceder intervalo mínimo, pagará hora extra. 
c) Trabalho noturno: adicional de, no mín., 25%. 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm#art487
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm#art487
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
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Lei 5.889/73, Art. 7º. Para os efeitos desta Lei, considera-se trabalho noturno o executado entre 
as 21 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte, na lavoura, e entre as 20 horas de um dia e 
as 4 horas do dia seguinte, na atividade pecuária. 
Pecuária: das 20h às 4h. 
Agricultura: das 21h às 5hrs. 
Horário noturno no urbano: das 22h às 5h. 
Parágrafo único. Todo trabalho noturno será acrescido de 25% sobre a remuneração normal. 
Adicional noturno rural: 25%. 
Adicional noturno urbano: 20%, pelo menos. 
CLT, Art. 73. Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno 
terá remuneração superior a do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um 
acréscimo de 20%, pelo menos, sobre a hora diurna. 
§ 1º A hora do trabalho noturno será computada como de 52 minutos e 30 segundos. 
Duração da hora rural: 60 minutos. 
Duração da hora noturno urbano: 52 minutos e 30 segundos. 
§ 2º Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalho executado entre as 22 
horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte. 
. 
. 
d) Salário utilidade ou salário in natura: é possível desconto do salário-mínimo para 
pagamento das utilidades, respeitando os seguintes percentuais: 
Lei 5.889/73, Art. 9º Salvo as hipóteses de autorização legal ou decisão judiciária, só poderão 
ser descontadas do empregado rural as seguintes parcelas, calculadas sobre o salário-mínimo: 
a) até o limite de 20% pela ocupação da morada; 
b) até o limite de 25% pelo fornecimento de alimentação sadia e farta, atendidos os preços 
vigentes na região; 
§ 1º As deduções acima especificadas deverão ser previamente autorizadas, sem o que serão 
nulas de pleno direito. 
 
3.1.3. Contrato temporário rural 
Lei 5.889/73, Art. 14-A. O produtor rural pessoa física poderá realizar contratação de 
trabalhador rural por pequeno prazo para o exercício de atividades de natureza temporária. 
Não há aviso-prévio, indenização do FGTS e nem direito à estabilidade. 
§ 1o A contratação de trabalhador rural por pequeno prazo que, dentro do período de 1 ano, 
superar 2 meses fica convertida em contrato de trabalho por prazo indeterminado, observando-
se os termos da legislação aplicável. 
Contrato possibilita vários períodos descontínuos. 
RESUMO COMPILADO 
Direito do Trabalho 
 
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§ 2o A filiação e a inscrição do trabalhador de que trata este artigo na Previdência Social 
decorrem, automaticamente, da sua inclusão pelo empregador na Guia de Recolhimento do 
Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e Informações à Previdência Social – GFIP, cabendo 
à Previdência Social instituir mecanismo que permita a sua identificação. 
§ 3o O contrato de trabalho por pequeno prazo deverá ser formalizado mediante a