Direito do Trabalho TST

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DIREITO DO TRABALHO
Principais Súmulas e OJs do TST
Livro Eletrônico
Presidente: Gabriel Granjeiro
Vice-Presidente: Rodrigo Calado
Diretor Pedagógico: Erico Teixeira
Diretora de Produção Educacional: Vivian Higashi
Gerente de Produção Digital: Bárbara Guerra
Coordenadora Pedagógica: Élica Lopes
Todo o material desta apostila (incluídos textos e imagens) está protegido por direitos autorais 
do Gran. Será proibida toda forma de plágio, cópia, reprodução ou qualquer outra forma de 
uso, não autorizada expressamente, seja ela onerosa ou não, sujeitando-se o transgressor às 
penalidades previstas civil e criminalmente.
CÓDIGO:
230411249504
MARIA RAFAELA
Juíza do trabalho substituta da 7ª Região. Doutoranda em Direito pela Universidade 
do Porto/Portugal. Mestre em Ciências Jurídicas pela Universidade do Porto/Portugal. 
Professora de cursos de pós-graduação na Universidade de Fortaleza – Unifor. 
Palestrante. Professora convidada da Escola Judicial do TRT 7ª Região. Especialista 
em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho. Professora de cursos preparatórios 
para concursos públicos. Formadora da Escola de Magistratura do Tribunal de Justiça 
do Estado do Ceará. Cargos desempenhados: foi juíza do trabalho substituta no 
TRT 14ª Região, promotora de justiça titular do MPRO, analista judiciária do TJCE; 
professora concursada do quadro permanente na Universidade Federal de Rondônia; 
professora concursada temporária na Universidade Federal do Ceará. Aprovada em 
outros concursos públicos. Autora de artigos científicos publicados.
 
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Principais Súmulas e OJs do TST
Maria Rafaela
SUMÁRIO
Apresentação . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4
Principais Súmulas e OJs do TST . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .5
1. Súmulas de Direito Material Individual do Trabalho do TST . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
2. Súmulas de Direito Material Coletivo do Trabalho do TST . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27
3. Orientações Jurisprudenciais do TST . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32
4. Revisão de Jurisprudência do STF e do TST em Direito do Trabalho para 
Turbinar seus Estudos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36
5. Principais Julgados no Ano de 2023 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 50
5.1. Direito Individual do Trabalho . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 50
5.2. Direito Coletivo do Trabalho . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53
5.3. Direito Processual do Trabalho . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55
resumo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57
Mapas Mentais . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58
Questões de Concurso . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61
Gabarito . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 89
Gabarito Comentado . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 90
 
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Maria Rafaela
aPreSeNTaÇÃOaPreSeNTaÇÃO
Olá, meu(minha) querido(a) aluno(a)! Como você está? Meu nome é Maria Rafaela de 
Castro. Atualmente, sou juíza do trabalho substituta no Tribunal Regional do Trabalho (TRT) 
da 7ª Região.
Continuamos aqui sua preparação para as provas de Direito do Trabalho. Você deve ter 
percebido algumas peculiaridades na minha metodologia pensando no seu sucesso.
Eu, por exemplo, gosto muito de usar um livro base como referência. Adotei o livro do 
professor e ministro do Tribunal Superior do Trabalho (TST) Maurício Godinho Delgado. Foi 
o livro que usei na minha aprovação para o cargo de juíza e acho importante trazer alguns 
trechos para você.
Fique tranquilo, pois adoto mais de uma obra para fazer o material, mas optei por usar 
um doutrinador específico para trazer algumas informações doutrinárias. Estamos aqui 
na preparação do seu material de apoio.
Também uso muita jurisprudência e a lei seca no texto escrito, para ajudar você a fixar 
melhor o que precisa saber para as provas. Gosto de trazer mapas mentais para a gente 
memorizar melhor o conhecimento e, principalmente, “abuso” da jurisprudência porque 
acho mais fácil para você entender o texto sumular ou legal.
No fim do material, você terá acesso à legislação mais cobrada nas provas, em trechos, 
para ajudar a memorizar melhor sem precisar manusear o Vademecum o tempo inteiro.
Também incluo questões inéditas para você surpreender a banca e não o contrário! Fique 
muito esperto com as minhas dicas do “PULO DO GATO”, pois, geralmente, são dicas que já 
foram cobradas algumas vezes em provas anteriores ou tratam-se de inovações legislativas.
Eu e todo a equipe do GRAN estamos aqui para dar o máximo de dicas, teorias, exercícios 
e responder às questões de provas anteriores. Nesse ponto, este material vai ajudar você 
a chegar à posse. Espero seu feedback sobre a forma de explicação, didática e dúvidas lá 
no fórum do aluno.
Estamos passando por um momento muito sensível, diante da pandemia da COVID-19 
e, apesar da distância física, saiba que estou por aqui, do outro lado, estudando muito e 
preparando o melhor material para você conseguir alcançar seu sonho da aprovação, como 
eu conquistei. Vamos juntos que vai dar certo!
Estou esperando as dúvidas no fórum do aluno! Confie em si mesmo e conte com nossa 
equipe do GRAN. Vou ter o maior prazer em conversar com você no fórum e até gravar aulas 
com os conteúdos.
Vamos começar?
Abraços!
Maria Rafaela de Castro
@juizamariarafaela
 
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PRINCIPAIS SPRINCIPAIS SÚMULAS E OJS DO TSTÚMULAS E OJS DO TST
1 . SÚMUlaS 1 . SÚMUlaS de de direiTO MaTerial iNdiVidUal dO direiTO MaTerial iNdiVidUal dO 
TrabalhO dO TSTTrabalhO dO TST
No âmbito do TST, temos seções de dissídios individuais e coletivos e ainda súmulas 
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NÚMERO 22
LEGITIMIDADE “AD CAUSAM” DO SINDICATO. CORRESPONDÊNCIA ENTRE AS ATIVIDADES 
EXERCIDAS PELOS SETORES PROFISSIONAL E ECONÔMICO ENVOLVIDOS NO CONFLITO. 
NECESSIDADE.
É necessária a correspondência entre as atividades exercidas pelos setores profissional 
e econômico, a fim de legitimar os envolvidos no conflito a ser solucionado pela via do 
dissídio coletivo.
NÚMERO 23
LEGITIMIDADE “AD CAUSAM”. SINDICATO REPRESENTATIVO DE SEGMENTO PROFISSIONAL 
OU PATRONAL. IMPOSSIBILIDADE.
A representação sindical abrange toda a categoria, não comportando separação fundada 
na maior ou menor dimensão de cada ramo ou empresa.
NÚMERO 25
SALÁRIO NORMATIVO. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. LIMITAÇÃO. TEMPO DE SERVIÇO. POSSIBILIDADE.
Não fere o princípio da isonomia salarial (art. 7º, XXX, da CF/88) a previsão de salário 
normativo tendo em vista o fator tempo de serviço.
NÚMERO 26
SALÁRIO NORMATIVO. MENOR EMPREGADO. ART. 7º, XXX, DA CF/88. VIOLAÇÃO. Os 
empregados menores não podem ser discriminados em cláusula que fixa salário mínimo 
profissional para a categoria.
NÚMERO 27
CUSTAS. AUSÊNCIA DE INTIMAÇÃO. DESERÇÃO. CARACTERIZAÇÃO.
A deserção se impõe mesmo não tendo havido intimação, pois incumbe à parte, na defesa 
do próprio interesse, obter os cálculos necessários para efetivar o preparo.
NÚMERO 28
EDITAL DE CONVOCAÇÃO DA AGT. PUBLICAÇÃO. BASE TERRITORIAL. VALIDADE.
O edital de convocação para a AGT deve ser publicado em jornal que circule em cada um 
dos municípios componentes da base territorial.
NÚMERO 29
EDITAL DE CONVOCAÇÃO E ATA DA ASSEMBLEIA GERAL. REQUISITOS ESSENCIAIS PARA 
INSTAURAÇÃO DE DISSÍDIO COLETIVO.
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O edital de convocação da categoria e a respectiva ata da AGT constituem peças essenciais 
à instauração do processo de dissídio coletivo.
NÚMERO 30
ESTABILIDADE DA GESTANTE. RENÚNCIA OU TRANSAÇÃO DE DIREITOS CONSTITUCIONAIS. 
IMPOSSIBILIDADE.
Nos termos do art. 10, II, “b”, do ADCT, a proteção à maternidade foi erigida à hierarquia 
constitucional, pois retirou do âmbito do direito potestativo do empregador a possibilidade 
de despedir arbitrariamente a empregada em estado gravídico. Portanto, a teor do artigo 9º, 
da CLT, torna-se nula de pleno direito a cláusula que estabelece a possibilidade de renúncia 
ou transação, pela gestante, das garantias referentes à manutenção do emprego e salário.
NÚMERO 31
ESTABILIDADE DO ACIDENTADO. ACORDO HOMOLOGADO. PREVALÊNCIA. IMPOSSIBILIDADE. 
VIOLAÇÃO DO ART. 118 DA LEI N. 8.213/91.
Não é possível a prevalência de acordo sobre legislação vigente, quando ele é menos 
benéfico do que a própria lei, porquanto o caráter imperativo dessa última restringe o 
campo de atuação da vontade das partes.
NÚMERO 32
REIVINDICAÇÕES DA CATEGORIA. FUNDAMENTAÇÃO DAS CLÁUSULAS. NECESSIDADE. 
APLICAÇÃO DO PRECEDENTE NORMATIVO N. 37 DO TST.
É pressuposto indispensável à constituição válida e regular da ação coletiva a apresentação 
em forma clausulada e fundamentada das reivindicações da categoria, conforme orientação 
do item VI, letra “e”, da Instrução Normativa n. 4/93.
NÚMERO 34
ACORDO EXTRAJUDICIAL. HOMOLOGAÇÃO. JUSTIÇA DO TRABALHO. PRESCINDIBILIDADE.
É desnecessária a homologação, por Tribunal Trabalhista, do acordo extrajudicialmente 
celebrado, sendo suficiente, para que surta efeitos, sua formalização perante o Ministério 
do Trabalho (art 614 da CLT e art. 7º, inciso XXXV (*), da Constituição Federal).
NÚMERO 35
EDITAL DE CONVOCAÇÃO DA AGT. DISPOSIÇÃO ESTATUTÁRIA ESPECÍFICA. PRAZO MÍNIMO 
ENTRE A PUBLICAÇÃO E A REALIZAÇÃO DA ASSEMBLEIA. OBSERVÂNCIA OBRIGATÓRIA.
Se os estatutos da entidade sindical contam com norma específica que estabeleça prazo 
mínimo entre a data de publicação do edital convocatório e a realização da assembleia 
correspondente, então a validade desta última depende da observância desse interregno.
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NÚMERO 36
EMPREGADOS DE EMPRESA DE PROCESSAMENTO DE DADOS. RECONHECIMENTO COMO 
CATEGORIA DIFERENCIADA. IMPOSSIBILIDADE.
É por lei e não por decisão judicial, que as categorias diferenciadas são reconhecidas como tais. 
De outra parte, no que tange aos profissionais da informática, o trabalho que desempenham 
sofre alterações, de acordo com a atividade econômica exercida pelo empregador.
NÚMERO 38
GREVE. SERVIÇOS ESSENCIAIS. GARANTIA DAS NECESSIDADES INADIÁVEIS DA POPULAÇÃO 
USUÁRIA. FATOR DETERMINANTE DA QUALIFICAÇÃO JURÍDICA DO MOVIMENTO.
É abusiva a greve que se realiza em setores que a lei define como sendo essenciais à 
comunidade, se não é assegurado o atendimento básico das necessidades inadiáveis dos 
usuários do serviço, na forma prevista na Lei n. 7.783/89.
3 . OrieNTaÇÕeS JUriSPrUdeNCiaiS dO TST3 . OrieNTaÇÕeS JUriSPrUdeNCiaiS dO TST
Vamos tratar das orientações jurisprudenciais do TST, destacando abaixo apenas 
aquelas que forem mais cobradas em provas em relação à Seção dos Dissídios Individuais – 
I. Lembre-se que existem duas Seções de Dissídios Individuais, mas destacaremos apenas 
a seção I em relação à incidência nas questões de provas.
Muitas das orientações jurisprudenciais foram transformadas em súmulas, analisadas 
no tópico acima. Agora, passaremos a ver as mais relevantes que permaneceram como OJ:
JURISPRUDÊNCIA 
OJ 191
CONTRATO DE EMPREITADA. DONO DA OBRA DE CONSTRUÇÃO CIVIL. RESPONSABILIDADE.
Diante da inexistência de previsão legal específica, o contrato de empreitada de construção 
civil entre o dono da obra e o empreiteiro não enseja responsabilidade solidária ou subsidiária 
nas obrigações trabalhistas contraídas pelo empreiteiro, salvo sendo o dono da obra uma 
empresa construtora ou incorporadora.
A subseção 1, especializada em Dissídios Individuais 1, do Tribunal Superior do Trabalho, 
em julgamento de incidente de recurso de revista repetitivo, definiu que, à exceção dos entes 
públicos, o dono da obra poderá responder subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas 
de empreiteiro inidôneo. Por unanimidade, a SDI-1, órgão responsável pela uniformização da 
jurisprudência trabalhista e competente para julgamento de incidente dessa natureza, definiu 
ainda que não são compatíveis com a diretriz consolidada na Orientação Jurisprudencial 191 
da SDI-1 entendimentos de Tribunais Regionais do Trabalho que ampliem as possibilidades de 
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http://brs02.tst.jus.br/cgi-bin/nph-brs?d=BLNK&s1=191&s2=bddi.base.&pg1=NUMS&u=http://www.tst.gov.br/jurisprudencia/brs/nspit/nspitgen_un_pix.html&p=1&r=1&f=G&l=0
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responsabilização, para excepcionar apenas pessoas físicas ou micro e pequenas empresas 
que não exerçam atividade econômica vinculada ao objeto contratado.
As teses jurídicas aprovadas no julgamento do incidente de recurso de revista repetitivo 
foram as seguintes:
I – A exclusão de responsabilidade solidária ou subsidiária por obrigação trabalhista a 
que se refere a Orientação Jurisprudencial 191 da SDI-1 do TST não se restringe à pessoa 
física ou micro e pequenas empresas; compreende, igualmente, empresas de médio e grande 
porte e entes públicos (decidido por unanimidade);
II – A excepcional responsabilidade por obrigações trabalhistas prevista na parte final 
da Orientação Jurisprudencial 191, por aplicação analógica do art. 455 da CLT, alcança os 
casos em que o dono da obra de construção civil é construtor ou incorporador e, portanto, 
desenvolve a mesma atividade econômica do empreiteiro (decidido por unanimidade);
III – Não é compatível com a diretriz sufragada na Orientação Jurisprudencial 191 da 
SDI-1 do TST jurisprudência de Tribunal Regional do Trabalho, que amplia a responsabilidade 
trabalhista do dono da obra, excepcionando apenas “a pessoa física ou micro e pequenas 
empresas, na forma da lei, que não exerçam atividade econômica vinculada ao objeto 
contratado” (decidido por unanimidade);
IV – À exceção de ente público da administração direta e indireta, se houver inadimplemento 
das obrigações trabalhistas contraídas por empreiteiro que contratar, sem idoneidade 
econômico-financeira, o dono da obra responderá subsidiariamente por tais obrigações, 
em face de aplicação analógica do art. 455 da CLT e culpa in eligendo (decidido por maioria, 
vencido o ministro Márcio Eurico Vitral Amaro).
JURISPRUDÊNCIA 
OJ 253
ESTABILIDADE PROVISÓRIA. COOPERATIVA. LEI N. 5.764/71. CONSELHO FISCAL. 
SUPLENTE. NÃO ASSEGURADA.
O art. 55 da Lei n. 5.764/71 assegura a garantia de emprego apenas aos empregados 
eleitos diretores de Cooperativas, não abrangendo os membros suplentes.
Trouxe essa OJ apenas para que você esteja ciente de que a garantia provisória no 
emprego, em todas as situações, estende-se a todos os suplentes. No caso acima, temos 
apenas a extensão para o titular.
JURISPRUDÊNCIA 
OJ 261
BANCOS. SUCESSÃO TRABALHISTA.
As obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados 
trabalhavam para o banco sucedido, são de responsabilidade do sucessor, uma vez 
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que a este foram transferidos os ativos, as agências, os direitos e deveres contratuais, 
caracterizando típica sucessão trabalhista.
Aqui, é sucessão trabalhista. A regra é que o sucessor responda pelas dívidas do sucedido. 
Os bancos não são exceção. Destaca-se, ainda, que somente na constatação de fraudes é 
possível a extensão da responsabilização solidária.
JURISPRUDÊNCIA 
OJ 323
ACORDO DE COMPENSAÇÃO DE JORNADA. “SEMANA ESPANHOLA”. VALIDADE.
É válido o sistema de compensação de horário quando a jornada adotada é a denominada 
«semana espanhola», que alterna a prestação de 48 horas em uma semana e 40 horas 
em outra, não violando os arts. 59, § 2º, da CLT e 7º, XIII, da CF/88 o seu ajuste mediante 
acordo ou convenção coletiva de trabalho.
O que a doutrina estipula como jornada espanhola é aceita pela jurisprudência do TST. 
No caso, existe alternadamente organização de jornada de semana a semana. Nesse azo, é 
possível, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho (negociação coletiva), alterar a 
jornada de 40 horas com 48 horas, mas deve ser utilizado o sistema de compensação de horário.
JURISPRUDÊNCIA 
OJ 365
ESTABILIDADE PROVISÓRIA. MEMBRO DE CONSELHO FISCAL DE SINDICATO. INEXISTÊNCIA.
Membro de conselho fiscal de sindicato não tem direito à estabilidade prevista nos arts. 
543, § 3º, da CLT e 8º, VIII, da CF/1988, porquanto não representa ou atua na defesa 
de direitos da categoria respectiva, tendo sua competência limitada à fiscalização da 
gestão financeira do sindicato (art. 522, § 2º, da CLT).
Nem todos os membros sindicais terão direito a esta garantia provisória no emprego. Isso 
porque os membros de conselho fiscal estão alheios a essa estabilidade.
EXEMPLO
RO – 21670-39.2015.5.04.0000: A Subseção II, Especializada em Dissídios Individuais (SDI-2) 
do Tribunal Superior do Trabalho, negou provimento ao recurso ordinário em mandado de 
segurança de um zelador membro do sindicato da categoria que buscava impugnar ato do 
juízo de primeiro grau que indeferiu tutela antecipada para reintegrá-lo ao posto de trabalho. 
Para o ex-empregado, ele não poderia ter sido dispensado por considerar que era beneficiário 
da estabilidade provisória no emprego.
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A SDI-2, no entanto, decidiu não conceder a tutela, ao concluir que ele não ocupava cargo 
de direção ou representação sindical para ter direito à estabilidade. A relatora do recurso 
ordinário, ministra Delaíde Miranda Arantes, ressaltou que a jurisprudência do TST, firmada 
por meio da Orientação Jurisprudencial 365 da SDI-1, orienta que a estabilidade prevista 
no art. 8º, inciso VII, da Constituição da República somente está assegurada ao empregado 
eleito para exercer cargo de direção ou representação sindical, de modo a não alcançar o 
órgão fiscal do sindicato, do qual o zelador era integrante.
Ao manter a negativa, a ministra Delaíde Arantes ressaltou que a confirmação incontroversa 
dos fatos seria essencial para o acolhimento do mandado de segurança. “A demonstração da 
existência de direito líquido e certo pressupõe, em primeiro lugar, a prova dos fatos incontroversos 
que o originam e, em segundo lugar, a indicação de norma legal incidente sobre tais fatos”, 
disse. “Correta a decisão do Tribunal Regional por ausência de direito líquido e certo à tutela 
antecipada pleiteada na reclamação trabalhista originária”, completou. A decisão foi unânime.
JURISPRUDÊNCIA 
OJ 411
SUCESSÃO TRABALHISTA. AQUISIÇÃO DE EMPRESA PERTENCENTE A GRUPO ECONÔMICO. 
RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA DO SUCESSOR POR DÉBITOS TRABALHISTAS DE EMPRESA 
NÃO ADQUIRIDA. INEXISTÊNCIA.
O sucessor não responde solidariamente por débitos trabalhistas de empresa não 
adquirida, integrante do mesmo grupo econômico da empresa sucedida, quando, à 
época, a empresa devedora direta era solvente ou idônea economicamente, ressalvada 
a hipótese de má-fé ou fraude na sucessão.
No caso de sucessão trabalhista, só haverá responsabilização solidária existindo fraude. 
Não existindo fraude, a responsabilização não persiste. Nesse ponto, o sucessor não responde 
solidariamente por débitos trabalhistas de empresa não adquirida, integrante do mesmo 
grupo econômico da empresa sucedida, quando, à época, a empresa devedora direta era 
solvente ou idônea economicamente, ressalvada a hipótese de má-fé ou fraude na sucessão.
JURISPRUDÊNCIA 
OJ 413
AUXÍLIO-ALIMENTAÇÃO. ALTERAÇÃO DA NATUREZA JURÍDICA. NORMA COLETIVA OU 
ADESÃO AO PAT.
A pactuação em norma coletiva conferindo caráter indenizatório à verba “auxílio-
alimentação” ou a adesão posterior do empregador ao Programa de Alimentação do 
Trabalhador— PAT — não altera a natureza salarial da parcela, instituída anteriormente, 
para aqueles empregados que, habitualmente, já percebiam o benefício, a teor das 
Súmulas n.os 51, I, e 241 do TST.
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http://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/OJ_SDI_1/n_s1_361.htm#TEMA365
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm#art8
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Existe direito adquirido para os trabalhadores antes da alteração do caráter salarial da 
verba de auxílio alimentação. O interesse dos trabalhadores é que seja de natureza salarial e 
não indenizatória, pois, sendo salarial, repercutirá em todas as verbas da relação de emprego.
O TST já possui entendimento no processo ARR-20925-70.2016.5.04.0664. O Programa 
de Alimentação do Trabalhador, criado em 1976, é um programa governamental de adesão 
voluntária que busca estimular o empregador a fornecer alimentação nutricionalmente 
adequada aos empregados, por meio da concessão de incentivos fiscais. Segundo a 
regulamentação do programa, as parcelas custeadas pelo empregador não têm natureza 
salarial, não se incorporam à remuneração, não constituem base de incidência de contribuição 
previdenciária ou do FGTS nem se configuram rendimento tributável dos empregados.
O juízo de primeiro grau julgou o pedido improcedente, mas o Tribunal Regional do 
Trabalho da 4ª Região (RS) entendeu que o fato de o empregado ter tido coparticipação de 
2% no custeio do benefício de alimentação fornecido pela empresa desde o início de sua 
concessão não descaracteriza a natureza salarial da parcela. Com isso, condenou a ECT ao 
pagamento das parcelas pedidas pelo empregado.
No julgamento do recurso de revista da ECT, a relatora, ministra Dora Maria da Costa, 
explicou que, de acordo com o art. 458 da CLT, o chamado salário in natura constitui 
a contraprestação paga pelo empregador em razão do trabalho prestado, mediante o 
fornecimento habitual de utilidades que complementam o salário do empregado
Logo, o fato de haver contribuição do empregado no custeio do benefício alimentar, instituído por 
meio de norma interna desde o início de sua concessão, afasta a natureza salarial da utilidade, 
uma vez que não é fornecida exclusiva e gratuitamente pelo empregador como contraprestação 
do serviço prestado pelo empregado.
Ainda segundo a ministra, o TST consolidou o entendimento de que a alimentação 
fornecida de forma não gratuita pelo empregador, mediante contribuição do empregado 
no custeio da parcela, descaracteriza a sua natureza salarial. A decisão foi unânime.
4 . reViSÃO de JUriSPrUdÊNCia dO STF e dO TST eM 4 . reViSÃO de JUriSPrUdÊNCia dO STF e dO TST eM 
direiTO dO TrabalhO Para TUrbiNar SeUS eSTUdOSdireiTO dO TrabalhO Para TUrbiNar SeUS eSTUdOS
Ressalte-se, POR RESPEITO AOS DIREITOS AUTORAIS, que as informações abaixo 
representam um compilado do que já está exposto nos sites oficiais de repositórios de 
jurisprudência do STF e do TST. Logo, deixam-se assentes que a reprodução do texto respeita 
os direitos autorais da assessoria de imprensa dos Tribunais mencionados.
O direiTO dO TrabalhO e O STF
Ultratividade das cláusulas normativas de acordos e convenções coletivas – ADPF 323/
DF: é inconstitucional a interpretação jurisprudencial da Justiça do Trabalho que mantém a 
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validade de direitos fixados em cláusulas coletivas com prazo já expirado até que novo acordo 
ou convenção coletiva seja firmado. Não cabe ao TST agir excepcionalmente e, para chegar a 
determinado objetivo, interpretar norma constitucional de forma arbitrária. Assim, a ultratividade 
das normas coletivas, ao argumento de que as cláusulas pactuadas se incorporam aos contratos 
de trabalho individual, é incompatível com os princípios da legalidade, da separação dos Poderes 
e da segurança jurídica. Com base nesse entendimento, o Plenário, por maioria, julgou procedente 
a ADPF para declarar a inconstitucionalidade da Súmula 277 do TST.
Acordos e convenções coletivos: limitação ou afastamento de direitos trabalhistas 
e horas “in itinere” – ARE 1121633/GO (Tema 1046 RG). Tese fixada: “São constitucionais 
os acordos e as convenções coletivos que, ao considerarem a adequação setorial negociada, 
pactuam limitações ou afastamentos de direitos trabalhistas, independentemente da 
explicitação especificada de vantagens compensatórias, desde que respeitados os direitos 
absolutamente indisponíveis.” Ou seja, é constitucional norma oriunda de negociação 
coletiva que, apesar de limitar ou afastar direitos trabalhistas, assegura aos trabalhadores 
os direitos absolutamente indisponíveis. Os acordos e convenções coletivas devem ser 
interpretados com base no princípio da equivalência entre os negociantes, de modo que a 
autonomia coletiva — cujo reconhecimento não significa renúncia ao acesso à Justiça — não 
pode ser simplesmente substituída pela invocação do princípio protetivo ou da primazia 
da realidade, oriundos do direito individual trabalhista. No caso, quanto às horas in itinere 
— cuja questão se vincula diretamente ao salário e à jornada de trabalho —, trata-se de 
direito disponível, sujeito, portanto, à autonomia da vontade coletiva.
Dispensa em massa e intervenção sindical – RE 999435/SP (Tema 638 RG). Tese fixada: 
“A intervenção sindical prévia é exigência procedimental imprescindível para a dispensa em 
massa de trabalhadores, que não se confunde com autorização prévia por parte da entidade 
sindical ou celebração de convenção ou acordo coletivo.” Ou seja, a dispensa em massa de 
empregados deve ser precedida da tentativa de diálogo entre a empresa e o sindicato dos 
trabalhadores. À luz dos postulados da proteção da relação de emprego contra a despedida 
arbitrária ou sem justa causa, da representatividade dos sindicatos e da valorização da 
negociação coletiva, as entidades sindicais obreiras devem ser ouvidas antes da demissão 
coletiva de empregados, o que se revela como requisito procedimental indispensável. Não se 
exige que cheguem a um acordo de vontades, à celebração de convenção ou acordo coletivos, 
tampouco que haja autorização prévia do sindicato, assim como a fixação de condições. 
Impõe-se tão somente o dever de negociar, no sentido da abertura do diálogo entre os polos 
antagônicos, oportunizando o alcance de soluções alternativas, menos drásticas e danosas.
Congelamento da base de cálculo para desindexação de piso salarial vinculado ao 
valor do salário mínimo – ADPF 53 Ref-MC/PI; ADPF 149 Ref-MC/DF e ADPF 171 Ref-
MC/MA. A fixação do piso salarial em múltiplos do salário mínimo mostra-se compatível 
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com o texto constitucional, desde que não ocorra vinculação a reajustes futuros. Ou seja,a estipulação do piso salarial com referência a múltiplos do salário-mínimo não pode dar 
ensejo a reajustamentos automáticos futuros voltados à adequação do salário inicialmente 
contratado aos novos valores vigentes para o salário-mínimo nacional. Evita-se, com isso, a 
indesejável espiral inflacionária resultante do reajuste automático de verbas salarias e parcelas 
remuneratórias no âmbito do serviço público e da atividade privada, assim como a elevação 
concomitante de preços de produtos e serviços nos diversos setores da economia nacional.
Piso salarial nacional para os profissionais da enfermagem – ADI 7222 MC-Ref/DF. 
Os efeitos da Lei 14.434/2022 ficarão suspensos até que sejam avaliados os seus impactos 
sobre a situação financeira dos estados e municípios, os riscos para a empregabilidade e a 
qualidade dos serviços de saúde, tudo com base em informações a serem prestadas, no prazo 
de 60 (sessenta) dias, pelos entes estatais, órgãos públicos e entidades representativas da 
área de saúde. No caso, estão presentes os requisitos para a concessão da medida cautelar: 
a plausibilidade jurídica das alegações de inconstitucionalidade da norma, ao menos até 
que esclarecidas as questões suscitadas, e o evidente perigo na demora.
Débitos trabalhistas: índices de atualização monetária aplicáveis no âmbito da 
Justiça do Trabalho – RE 1269353/DF (Tema 1191 RG). Tese fixada: “I – É inconstitucional 
a utilização da Taxa Referencial – TR como índice de atualização dos débitos trabalhistas, 
devendo ser aplicados, até que sobrevenha solução legislativa, os mesmos índices de 
correção monetária e de juros vigentes para as condenações cíveis em geral, quais sejam 
a incidência do IPCA-E na fase pré-judicial e, a partir do ajuizamento da ação, a incidência 
da taxa SELIC (art. 406 do Código Civil), à exceção das dívidas da Fazenda Pública, que 
possuem regramento específico. A incidência de juros moratórios com base na variação 
da taxa SELIC não pode ser cumulada com a aplicação de outros índices de atualização 
monetária, cumulação que representaria bis in idem; II – A fim de garantir segurança jurídica 
e isonomia na aplicação desta tese, devem ser observados os marcos para modulação dos 
efeitos da decisão fixados no julgamento conjunto da ADI 5.867, ADI 6.021, ADC 58 e ADC 
59, como segue: (i) são reputados válidos e não ensejarão qualquer rediscussão, em ação 
em curso ou em nova demanda, incluindo ação rescisória, todos os pagamentos realizados 
utilizando a TR (IPCA-E ou qualquer outro índice), no tempo e modo oportunos (de forma 
extrajudicial ou judicial, inclusive depósitos judiciais) e os juros de mora de 1% ao mês, 
assim como devem ser mantidas e executadas as sentenças transitadas em julgado que 
expressamente adotaram, na sua fundamentação ou no dispositivo, a TR (ou o IPCA-E) e 
os juros de mora de 1% ao mês; (ii) os processos em curso que estejam sobrestados na 
fase de conhecimento, independentemente de estarem com ou sem sentença, inclusive 
na fase recursal, devem ter aplicação, de forma retroativa, da taxa Selic ( juros e correção 
monetária), sob pena de alegação futura de inexigibilidade de título judicial fundado em 
interpretação contrária ao posicionamento do STF (art. 525, §§ 12 e 14, ou art. 535, §§ 5º 
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e 7º, do CPC e (iii) os parâmetros fixados neste julgamento aplicam-se aos processos, ainda 
que transitados em julgado, em que a sentença não tenha consignado manifestação expressa 
quanto aos índices de correção monetária e taxa de juros (omissão expressa ou simples 
consideração de seguir os critérios legais).” EM SUMA: Não se aplica a Taxa Referencial (TR) 
como índice de correção monetária de débitos trabalhistas.
Associação sindical de empregados de entidades sindicais – ADI 3890/DF. Os 
empregados de entidades sindicais podem associar-se entre si para a criação de entidade 
de representação sindical própria. A Lei 11.295/2006, ao garantir o direito de sindicalização 
aos empregados de organismos sindicais, nada mais fez do que explicitar uma liberdade 
conferida àquele grupo de trabalhadores pelo próprio texto constitucional. Cabe destacar 
que o parágrafo único do art. 526 da CLT, em sua redação original, não foi recepcionado 
pela CF/1988, motivo pelo qual esse dispositivo normativo já estava tacitamente revogado 
antes mesmo da edição da Lei 11.295/2006. Com base nesse entendimento, o Plenário 
julgou improcedente o pedido de declaração de inconstitucionalidade da Lei 11.295/2006.
Índices de correção monetária aplicáveis a débitos trabalhistas e depósitos recursais 
no âmbito da Justiça do Trabalho – ADC 58/DF, ADC 59/DF, ADI 5867/DF e ADI 6027/DF. É 
inadequada a aplicação da Taxa Referencial (TR) para a correção monetária de débitos trabalhistas 
e de depósitos recursais no âmbito da Justiça do Trabalho. Devem ser utilizados na Justiça 
Trabalhista os mesmos índices de correção monetária vigentes para as condenações cíveis em 
geral: o Índice Nacional de Preço ao Consumidor Amplo Especial (IPCA-E), na fase pré-judicial, 
e, a partir da citação, a taxa referencial do Sistema Especial de Liquidação e Custódia (SELIC).
Correção monetária de saldo de FGTS referente ao Plano Collor II — ARE 1288550/
PR (Tema 1112 RG). Inexiste direito adquirido à diferença de correção monetária dos saldos 
das contas vinculadas ao FGTS referente ao Plano Collor II (fevereiro de 1991), conforme 
entendimento firmado no RE 226.855, o qual não foi superado pelo julgamento do RE 
611.503 (Tema 360). Não há direito adquirido a incidência de correção monetária nas contas 
vinculadas ao FGTS pelo IPC de fevereiro/1991 (relativo ao Plano Collor II). A jurisprudência 
do STF fixou-se no sentido de que a correção das contas do FGTS no mês de fevereiro de 
1991 deve ser feita com base na MP 294/1991 (convertida na Lei 8.177/1991), vigente 
naquela data e que alterou o critério de atualização de BTN para TR.
Terceirização de atividades e equiparação remuneratória – RE 635546/MG (Tema 383 
RG). Tese Fixada: “A equiparação de remuneração entre empregados da empresa tomadora 
de serviços e empregados da empresa contratada (terceirizada) fere o princípio da livre 
iniciativa, por se tratarem de agentes econômicos distintos, que não podem estar sujeitos 
a decisões empresariais que não são suas”. Ofende os princípios da livre iniciativa e da livre 
concorrência compelir empresa contratada para prestação de serviços terceirizados a pagar 
remuneração em padrões idênticos aos da empresa contratante (tomadora dos serviços), 
por serem titulares de possibilidades econômicas distintas.
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No exame da ADPF 324, o Supremo Tribunal Federal reconheceu a constitucionalidade 
da terceirização de atividade-fim e de atividade-meio. A terceirização das atividades 
tem amparo nos princípios constitucionais da livre iniciativa e da livre concorrência, que 
asseguram aos agentes econômicos a liberdade de decidir como estruturarão seus negócios. 
Esses princípios vedam que se imponha à empresa contratada as decisões empresariais da 
tomadora do serviço sobre quanto pagar a seus trabalhadores, e vice-versa.
Trabalhador avulso e contagem do prazoprescricional para ajuizamento de ações 
trabalhistas – ADI 5132/DF. A disposição relativa ao termo inicial do prazo prescricional a que 
submetido o trabalhador avulso, prevista no art. 37, § 4º, da Lei 12.815/2013, é compatível 
com a Constituição Federal (CF). Isso porque a relação laboral avulsa se caracteriza pelo 
liame estabelecido entre o trabalhador avulso e o Órgão Gestor de Mão de Obra (OGMO), 
responsável por realizar a interposição da força de trabalho avulsa em face dos distintos 
tomadores de serviço, por arrecadar os valores correspondentes à prestação de serviços e 
satisfazer o respectivo pagamento do trabalhador avulso. Caso o prazo de prescrição bienal 
fosse contado da cessação do trabalho prestado ao tomador de serviços, haveria, na prática, 
a não aplicação do prazo quinquenal, porquanto, a cada prestação de trabalho, em regra, o 
trabalhador permanece a serviço do tomador por um curto período de tempo. Além disso, 
havendo dúvida sobre a melhor exegese, deve ser prestigiada a interpretação comprometida 
com a maior efetividade dos direitos sociais trabalhistas, de modo a prestigiar os princípios 
da dignidade da pessoa humana (CF, art. 1º, III), da valorização social do trabalho (CF, art. 
1º, IV) e da justiça social (CF, arts. 3º, I a III, 7º a 9º, 170 e 193), do direito fundamental ao 
trabalho (CF, art. 5º, XII) e da promoção dos direitos fundamentais sociais trabalhistas 
(CF, arts. 7º a 11). É adequado, portanto, que o prazo quinquenal ou bienal seja aplicado 
considerando o vínculo com o órgão gestor.
Tese 725 do STF: é lícita a terceirização ou qualquer outra forma de divisão do trabalho 
entre pessoas jurídicas distintas, independentemente do objeto social das empresas 
envolvidas, mantida a responsabilidade subsidiária da empresa contratante. RE 958252 
STF E O CASO DA MOTIVAÇÃO NECESSÁRIA NO CASO DOS CORREIOS – ECT (...) Com 
efeito, entendo que o dever de motivar o ato de despedida de empregados estatais, admitidos 
por concurso, aplica-se não apenas à ECT, mas a todas as empresas públicas e sociedades 
de economia mista que prestam serviços públicos, porquanto, conforme diversos julgados 
desta Corte, v.g. ADI 1.642/MG, Rel. Min. Eros Grau, não estão alcançadas pelas disposições do 
art. 173, § 1º, da Constituição Federal. Explico. Revendo a matéria, agora, mais detidamente, 
entendo que, embora a rigor, as denominadas “empresas estatais” ostentem a natureza jurídica 
de direito privado, elas se submetem a regime híbrido, ou seja, sujeitam-se a um conjunto de 
limitações que têm por escopo a realização do interesse público. Em outras palavras, no caso 
dessas entidades, ocorre uma derrogação parcial das normas de direito privado em favor de 
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certas regras de direito público. Na lição de Marçal Justen Filho, cuida-se de um “mínimo de 
direito público”, “decorrente da natureza instrumental da entidade para o cumprimento de 
função administrativa. Ser dotada de personalidade jurídica de direito privado não significa 
ausência de natureza estatal, o que exige instrumentos de controle e vinculação à realização 
dos valores da democracia republicana”. Como exemplo de algumas das restrições aplicáveis 
a essas empresas, derivadas do próprio texto constitucional, tem-se, relativamente aos 
seus servidores, a submissão ao teto remuneratório, a proibição de acumulação de cargos, 
empregos e funções, e, ainda, a exigência de concurso para ingresso em seus quadros.”
Súmula 197 do STF: O EMPREGADO COM REPRESENTAÇÃO SINDICAL SÓ PODE SER 
DESPEDIDO MEDIANTE INQUÉRITO EM QUE SE APURE FALTA GRAVE.
O direiTO dO TrabalhO e O TST
Integração de horas extras habituais no repouso semanal repercute nas demais 
parcelas salariais. O Tribunal Superior do Trabalho decidiu que o valor do descanso semanal 
remunerado majorado pelo pagamento habitual de horas extras deve repercutir, também, 
sobre outras parcelas salariais, como férias, 13º salário, aviso prévio e FGTS. O novo 
entendimento, definido no julgamento de incidente de recurso repetitivo (IRR), deverá ser 
aplicado às horas extras prestadas a partir de 20/3/23. A tese jurídica aprovada para o Tema 
Repetitivo 9, que orientará a nova redação da OJ 394, foi a seguinte: REPOUSO SEMANAL 
REMUNERADO. INTEGRAÇÃO DAS HORAS EXTRAS. REPERCUSSÃO NO CÁLCULO DAS FÉRIAS, 
DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO, AVISO PRÉVIO E DEPÓSITOS DO FGTS. I. A majoração do valor 
do repouso semanal remunerado decorrente da integração das horas extras habituais deve 
repercutir no cálculo, efetuado pelo empregador, das demais parcelas que têm como base 
de cálculo o salário, não se cogitando de bis in idem por sua incidência no cálculo das férias, 
da gratificação natalina, do aviso prévio e do FGTS. II. O item I será aplicado às horas extras 
trabalhadas a partir de 20.03.2023.
FÉRIAS: no julgamento da Arguição de Descumprimento de Preceito Fundamental (ADPF 
501), o STF declarou a inconstitucionalidade da Súmula 450, por entender que não caberia 
ao TST alterar a incidência da lei para alcançar situações não contempladas nela. Com isso, 
invalidou as decisões judiciais não definitivas (sem trânsito em julgado) que, com base na 
súmula, tivessem determinado o pagamento em dobro das férias. Antes da pacificação do 
tema pelo STF, o Pleno do TST já havia definido que a Súmula 450 não se aplicaria a casos 
de atraso ínfimo, o que também se enquadra na situação em exame.
TERCEIRIZAÇÃO: TST define tese jurídica sobre processos relativos à licitude da 
terceirização. A tese aprovada foi a seguinte:
1) Nos casos de lides decorrentes da alegação de fraude, sob o fundamento de ilicitude 
da terceirização de atividade-fim, o litisconsórcio passivo é necessário e unitário. Necessário, 
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porque é manifesto o interesse jurídico da empresa de terceirização em compor essas 
lides e defender seus interesses e posições, entre os quais a validade dos contratos de 
prestação de serviços terceirizados e, por conseguinte, dos próprios contratos de trabalho 
celebrados; Unitário, pois o juiz terá que resolver a lide de maneira uniforme para ambas 
as empresas, pois incindíveis, para efeito de análise de sua validade jurídica, os vínculos 
materiais constituídos entre os atores da relação triangular de terceirização.
2) A renúncia à pretensão formulada na ação não depende de anuência da parte contrária 
e pode ser requerida a qualquer tempo e grau de jurisdição; cumpre apenas ao magistrado 
averiguar se o advogado signatário da renúncia possui poderes para tanto e se o objeto envolve 
direitos disponíveis. Assim, é plenamente possível o pedido de homologação, ressalvando-
se, porém, ao magistrado o exame da situação concreta, quando necessário preservar, 
por isonomia e segurança jurídica, os efeitos das decisões vinculantes (CF, art. 102, § 2º; 
art. 10, § 3º, da Lei 9.882/99) e obrigatórias (CPC, art. 927, I a V) proferidas pelos órgãos 
do Poder Judiciário, afastando-se manobras processuais lesivas ao postulado da boa-fé 
processual (CPC, art. 80, I, V e VI). 2.1) Depois da homologação, a parte autora não poderá 
deduzir pretensão contra quaisquer das empresas – prestadora-contratada e tomadora-
contratante– com suporte na ilicitude da terceirização da atividade-fim (causa de pedir). 
2.2) O ato homologatório, uma vez praticado, acarreta a extinção do processo e, por ficção 
legal, resolve o mérito da causa (artigo 487, III, “c”, do CPC), produz coisa julgada material, 
atinge a relação jurídica que deu origem ao processo, somente é passível de desconstituição 
por ação rescisória (CPC, arts. 525, § 15, 535, § 8º, e 966) ou ainda pela via da impugnação à 
execução (CPC, art. 525, §12) ou dos embargos à execução (CPC, art. 535, § 5º) e acarretará 
a perda do interesse jurídico no exame do recurso pendente de julgamento.
3) Em sede de mudança de entendimento desta Corte, por força da unitariedade imposta 
pela decisão do STF (“superação abrupta”), a ausência de prejuízo decorrente da falta de 
sucumbência cede espaço para a impossibilidade de reconhecimento da ilicitude da terceirização. 
Sendo assim, como litisconsorte necessário, a empresa prestadora que, apesar de figurar no 
polo passivo, não sofreu condenação, possui interesse em recorrer da decisão que reconheceu 
o vínculo de emprego entre a parte autora e a empresa tomadora dos serviços.
4) Diante da existência de litisconsórcio necessário e unitário, a decisão obrigatoriamente 
produzirá idênticos efeitos para as empresas prestadora e tomadora dos serviços no plano 
do direito material. Logo, a decisão em sede de juízo de retratação, mesmo quando apenas 
uma das rés interpôs o recurso extraordinário, alcançará os litisconsortes de maneira idêntica.
5) – Não modular os efeitos desta decisão.
Agente de apoio socioeducativo da Fundação Casa não tem direito a adicional 
de insalubridade. A tese jurídica aprovada para o Tema Repetitivo 8, de observância 
obrigatória, foi a seguinte: “O Agente de Apoio Socioeducativo da Fundação Casa não 
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tem direito ao adicional de insalubridade, em razão do local da prestação de serviços, 
na medida em que o eventual risco de contato com adolescentes que possuem doenças 
infectocontagiosas ocorre no estabelecimento cuja atividade é a tutela de adolescentes 
em conflito com a lei e não se trata de estabelecimento destinado aos cuidados da saúde 
humana”. (RR-1086-51.2012.5.15.0031).
Indústria deve pagar integralmente intervalo intrajornada suprimido. A SDI-2 rescindiu 
sentença que limitava a condenação ao pagamento do adicional, e não da hora cheia. A 
relatora do recurso, explicou que a jurisprudência consolidada do TST é de que o artigo 71, 
parágrafo 4, da CLT, com a redação anterior à Reforma Trabalhista, deve ser interpretado no 
sentido de impor o pagamento do período integral do intervalo violado, acrescido de 50%, 
e não apenas do adicional legal, sem prejuízo do cômputo da efetiva jornada para efeito 
de remuneração. Esse era o teor da Orientação Jurisprudencial (OJ) 307, da subseção 
I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1), posteriormente aglutinada ao item I da 
Súmula 437 do TST. (RO-401-32.2017.5.09.000)
TST mantém condenação por ausência de pessoas negras em guia de padronização 
visual. A falta de diversidade foi considerada discriminatória. De acordo com a SDI-I do 
TST, toda a forma de discriminação deve ser combatida, notadamente a mais sutil de 
ser detectada, como a institucional ou estrutural, praticada por instituições privadas ou 
públicas, de forma intencional ou não, com o poder de afetar negativamente determinado 
grupo racial. (processo em segredo de justiça).
TST afasta reintegração de bancário dispensado na pandemia. Não há lei que 
proíba a dispensa. Julgamento da SDI – II: O ministro Douglas Alencar, relator do recurso, 
assinalou que a dispensa do empregado, com exceção das situações em que há estabilidade, 
garantia provisória de emprego ou exercício abusivo do direito patronal, está inserida no 
direito do empregador de administrar o negócio. Na sua avaliação, a adesão ao movimento 
#NãoDemita não criou uma nova modalidade de garantia de emprego nem tinha caráter 
obrigatório. Tratava-se, apenas, de um propósito a ser buscado pelos participantes. 
(ROT-100288-69.2021.5.01.0000)
TST afasta vínculo entre entregador e distribuidora de bebidas. A Subseção I 
Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho afastou o 
vínculo de emprego direto de um distribuidor de bebidas de Recife (PE) com a Ambev S.A. 
Para o colegiado, a terceirização do serviço de entrega de bebidas é lícita, assim como o 
contrato de trabalho celebrado com a empresa de transporte de mercadorias que prestava 
serviços à companhia de bebidas. No julgamento de duas ações (ADPF 324 e RE 958.252), o 
Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu que é lícita a terceirização ou qualquer outra forma 
de divisão do trabalho entre pessoas jurídicas distintas, independentemente do objeto 
social das empresas envolvidas. Sendo assim, não havia como julgar ilícita a contratação 
dos serviços da transportadora. (E-ARR-10378-53.2013.5.06.0103)
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Concessionárias de estradas de SP não podem propor ação para discutir cláusulas 
econômicas. Segundo a SDC, o empregador pode conceder vantagens aos empregados 
sem autorização judicial. Prevalece, na SDC, a interpretação de que nem a empresa nem 
o sindicato patronal têm interesse processual para ajuizar dissídio coletivo de natureza 
econômica. O fundamento é a faculdade do empregador conceder, espontaneamente, 
quaisquer vantagens à categoria profissional, sem a necessidade de intervenção judicial. 
Ainda segundo a relatora, somente o sindicato dos trabalhadores tem legitimidade para 
propor ação visando melhores condições de trabalho para a categoria, pois é a ele que a 
Constituição Federal atribuiu a defesa dos direitos e dos interesses coletivos ou individuais 
da categoria. (ROT-8683-52.2021.5.15.0000)
TST restabelece acordo para parcelar verbas rescisórias durante a pandemia. Para a 
maioria da SDC, a medida pode ser objeto de negociação coletiva. A Seção Especializada em 
Dissídios Coletivos (SDC) do Tribunal Superior do Trabalho restabeleceu cláusula coletiva que 
permitia o parcelamento de verbas rescisórias por empresas do ramo de transporte de Porto 
Velho (RO) durante a pandemia da covid-19. Para a maioria do colegiado, a forma de pagamento 
das parcelas não é direito indisponível e pode ser flexibilizada em negociação coletiva. O 
relator do recurso, ministro Agra Belmonte, assinalou que a CLT prevê o pagamento das verbas 
rescisórias em até dez dias a partir do término do contrato. Mas nada impede que o sindicato 
e as empresas formulem normas convencionais sobre a parcela, diante da realidade imposta 
pela pandemia e da necessidade da manutenção da saúde financeira e da continuidade das 
atividades empresariais ligadas ao transporte coletivo. Outro ponto observado é que a Lei 
14.020/2020, que instituiu o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda 
durante a pandemia, não trata das verbas rescisórias. Ainda segundo o relator, a forma de 
pagamento da parcela não está listada no artigo 611-B da CLT como objeto ilícito de acordo 
coletivo de trabalho. Portanto, não se trata de direito indisponível. (ROT-303-04.2020.5.14.0000)
TST limita quebra de sigilode e-mail pessoal de empregado. A medida não pode atingir 
o conteúdo das mensagens, apenas os metadados. A Subseção II Especializada em Dissídios 
Individuais (SDI-2) do Tribunal Superior do Trabalho limitou a quebra de sigilo do e-mail 
de um ex-empregado de uma empresa paulista aos chamados metadados das mensagens, 
como registros de data, horário, contas e endereços de IP. Para o colegiado, não é válida a 
ordem que autoriza o acesso ao conteúdo de todas as mensagens enviadas e recebidas de 
conta pessoal de e-mail utilizada por pessoa física, para fins de apuração de suposto ato 
ilícito. A relatora do recurso do empregado, ministra Maria Helena Mallmann, assinalou que 
o interesse público na apuração de infrações penais graves, puníveis com reclusão, pode 
permitir, em alguns casos, a relativização da inviolabilidade das comunicações. Contudo, o 
Marco Civil da Internet (Lei 12.965/2014) não prevê a possibilidade de requisição judicial 
de “conteúdo da comunicação privada” para formação de conjunto probatório em ação 
cível. “O que se autoriza, no artigo 22 da lei, é o ‘fornecimento de registros de conexão ou 
de registros de acesso a aplicações de internet’ (processo em segredo de justiça).
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Principais Súmulas e OJs do TST
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TST afasta contribuição assistencial de empregado não sindicalizado. Para a SDC, 
cláusula de acordo coletivo ofendia o princípio constitucional da livre associação. A Seção 
Especializada em Dissídios Coletivos (SDC) do Tribunal Superior do Trabalho reformou a 
cláusula do acordo coletivo celebrado entre entidades sindicais do setor de mobiliário do 
Rio Grande do Sul que previa desconto nos salários de todos os empregados da categoria, 
sindicalizados ou não, a título de contribuição assistencial. Segundo o colegiado, a cláusula 
afronta o princípio constitucional da livre associação, e, por isso, o desconto deve ficar restrito 
às pessoas filiadas ao sindicato profissional. O fundamento que prevalece, segundo a relatora, 
é de que a entidade sindical tem o direito de fixar descontos, por meio de assembleia-geral, 
mas também deve considerar o direito à livre associação e à sindicalização. Nesse contexto, a 
cláusula do acordo homologado pelo TRT precisava ter a redação ajustada à jurisprudência do 
TST, consagrada no Precedente Normativo 119. (Processo n. ROT-21255-85.2017.5.04.0000)
TST exclui motoristas de acordo com sindicato de trabalhadores em turismo. O acordo 
não pode abrangê-los por se tratar de categoria diferenciada. Prevaleceu, no julgamento, o 
voto do ministro Vieira de Mello Filho, no sentido de excluir do acordo somente a parte relativa 
aos motoristas. Segundo ele, o objeto social da Sodexo é bastante amplo, abrangendo a 
prestação de serviços em geral, inclusive de hotelaria, mas nenhum de motorista. O ministro 
explicou que profissionais pertencentes a categoria diferenciada são regidos pela legislação 
especial e, portanto, seu enquadramento sindical não se dá na atividade preponderante da 
empresa. “Não é a atividade do empregador, mas as condições profissionais de trabalho 
que indicam a categoria a que pertencem” (ROT-982-40.2018.5.08.0000)
TST mantém redução de jornada para mãe de menino com paralisia cerebral. A 
Subseção II Especializada em Dissídios Individuais (SDI-2) do Tribunal Superior do Trabalho 
rejeitou o recurso da Empresa Brasileira de Serviços Hospitalares (Ebserh), que pretendia 
anular a decisão definitiva em que fora condenada a reduzir, de 40 horas para 20 horas 
semanais, a carga horária de uma técnica de farmácia de Teresina (PI) que necessita prestar 
assistência ao filho menor com paralisia cerebral. De acordo com o colegiado, a pretensão da 
empresa se baseou em norma que não fora debatida no processo original. Na mesma linha 
do TRT, a ministra Maria Helena Mallmann, relatora do recurso ordinário da empresa na SDI-
2, destacou que a condenação fora apoiada nos princípios constitucionais da dignidade da 
pessoa humana e nas disposições da convenção internacional. Contudo, na ação rescisória, 
a empresa havia invocado o artigo 7º, inciso XIII, da Constituição Federal, que dispõe sobre 
redução de jornada mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho. Segundo a relatora, 
a empresa não pode pretender anular a decisão com amparo nesse dispositivo, uma vez 
que não houve pronunciamento explícito sobre ele no processo original, como orienta a 
Súmula 298 do TST. (Processo: RO-80265-93.2016.5.22.0000)
TST declara inconstitucionais normas da CLT que dispõem sobre alteração de 
jurisprudência. Para a maioria do Pleno, a mudança na lei viola a autonomia dos tribunais 
para elaborar seus regimentos internos. Prevaleceu, no julgamento, o voto do relator, ministro 
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Amaury Rodrigues, no sentido de que não cabe ao legislador se imiscuir, de forma invasiva, 
na ordem dos trabalhos internos e administrativos dos tribunais, a ponto de suplantar 
a prerrogativa de elaborarem seus próprios regimentos internos. Segundo o ministro, a 
norma viola o artigo 2º da Constituição Federal, que trata da separação dos Poderes, ao 
ultrapassar os limites da atividade própria ao Poder Legislativo, “exorbitando seu papel 
de forma muito desproporcional no tocante aos requisitos postos de modo exclusivo à 
Justiça do Trabalho para a edição de súmulas e enunciados de jurisprudência uniforme”. 
(ArgInc-696-25.2012.5.05.0463)
TST invalida cláusula de acordo coletivo que cria condições para estabilidade da 
gestante: A norma exigia que a empregada grávida demitida se apresentasse até 90 dias 
do aviso-prévio para ter direito à reintegração. A Seção Especializada em Dissídios Coletivos 
(SDC) do Tribunal Superior do Trabalho invalidou cláusula de acordo coletivo que estabelecia 
“condições especiais” em relação à estabilidade provisória das empregadas gestantes do 
setor de vestuário de Estância Velha (RS). Segundo o colegiado, normas que imponham 
restrições à estabilidade constitucionalmente garantida são inconstitucionais. Na avaliação 
da relatora, se o período estabilitário assegurado na norma coletiva coincide com a garantia 
prevista na Constituição, é inviável a imposição de condições ao seu exercício, uma vez que 
o ADCT não impõe nenhuma condicionante a esse direito. “Nem mesmo o desconhecimento, 
pelo empregador, do estado gravídico da empregada dispensada sem justa causa afasta a 
garantia constitucional” (Processo: ROT-22721-12.2020.5.04.0000)
Sindicato não tem de repassar contribuição a federação à qual não é filiado. Para a 
SDI-1, a vinculação não se dá de forma automática. O relator do recurso de embargos do 
sindicato, ministro Alexandre Ramos, observou que o artigo 534 da CLT faculta aos sindicatos 
organizarem-se em federação, e o artigo 537 preconiza que o pedido de reconhecimento 
da federação será encaminhado ao Ministério do Trabalho, “juntamente com os estatutos 
e cópias autenticadas das atas da assembleia de cada sindicato ou federação que autorizar 
a filiação”. Conforme o relator, a filiação é necessária para o repasse do percentual 
das contribuições sindicais, e a vinculação não se dá de forma automática. (Processo: 
ED-E-ED-RR-3159-80.2012.5.12.0030)
LIMBO PREVIDENCIÁRIO: a jurisprudência do TSTé de que a discussão quanto ao acerto 
ou não da alta previdenciária não afasta o fato de que, com fim do benefício, a pessoa 
fica à disposição do empregador, e este, caso entenda que ela não está apta ao serviço, 
deve pagar os salários devidos até que possa ser reinserida no trabalho ou que o auxílio 
previdenciário seja estabelecido. A recusa do empregador ao pagamento dos salários, sob 
o argumento de que é indevida a cessação do benefício previdenciário, não se coaduna com 
os princípios constitucionais da dignidade da pessoa humana e do valor social do trabalho.
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ESTABILIDADE ECONÔMICA: TST garante manutenção de função exercida por 30 anos 
por empregado da ECT. Para a SDI-1, a regra que afasta o direito à incorporação só vale a 
partir da Reforma Trabalhista. Para o relator dos embargos, ministro José Roberto Pimenta, 
o técnico tem direito à incorporação da função ao salário, conforme estabelece a Súmula 
372, uma vez que a função fora exercida por 30 anos, e o afastamento do cargo de confiança 
ocorrera sem justo motivo, em período anterior à vigência da Reforma Trabalhista. O 
ministro explicou que a SDI-1, em setembro de 2021, julgou processo semelhante (E-ED-
RR-43-82.2019.5.11.0019), firmando o entendimento de que a alteração na lei não impede 
a incorporação da função ao salário das pessoas que, antes da entrada em vigor da norma, 
haviam completado o requisito do recebimento da gratificação por mais de 10 anos. Isso 
significa, continuou o relator, que a Lei 13.467/2017 não pode retroagir para alcançar 
situações pretéritas, pois se trata de aplicação do princípio do direito adquirido, protegido 
pela Constituição Federal. (Processo: E-RR-377-71.2017.5.09.0010 )
TST reafirma presunção de dispensa discriminatória em caso de câncer. Para a 
maioria da SDI-1, apenas uma avaliação de desempenho insatisfatória não é suficiente 
para demonstrar a motivação do ato. O relator dos embargos, ministro Cláudio Brandão, 
destacou que a presunção de discriminação, conforme determina a Súmula 443, deve ser 
afastada pelo empregador mediante prova “cabal e insofismável” de que a dispensa não teve 
relação direta ou indireta com a enfermidade. (Processo: E-RR-10953-57.2018.5.03.0107 )
TST reitera competência da Justiça do Trabalho em ações sobre políticas públicas 
contra trabalho infantil. A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) 
do Tribunal Superior do Trabalho reiterou a competência da Justiça do Trabalho para 
julgar pedidos do Ministério Público do Trabalho (MPT) para levar municípios brasileiros a 
elaborar e implementar políticas públicas de combate e erradicação do trabalho infantil. 
Para o ministro, não há como negar a competência da Justiça do Trabalho para julgar a 
matéria. “Não há outro ramo do Poder Judiciário que detenha maior afinidade com o tema 
relacionado à implementação de políticas efetivas e necessárias para a eliminação do 
trabalho infantil, indiscutivelmente indissociável da matéria pertinente à relação de trabalho, 
ainda que se cuide de trabalho proibido”, frisou. (Processo: E-RR-44-21.2013.5.06.0018 e 
E-RR-24325-63.2014.5.24.0096)
GRÁVIDA EM CONTRATO TEMPORÁRIO: a questão em debate já tem jurisprudência 
uniforme do TST no sentido de que é inaplicável ao regime de trabalho temporário, regido 
pela Lei 6.019/1974, a garantia de estabilidade provisória à empregada gestante prevista no 
artigo 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT). Essa foi a tese jurídica, 
com efeito vinculante, firmada pelo Pleno do TST, em 2019 (IAC-5639-31.2013.5.12.0051).
NÃO CUMULATIVIDADE DE INSALUBRIDADE E PERICULOSIDADE: TST reafirma a 
impossibilidade de cumulação dos adicionais de insalubridade e periculosidade. A 2ª Turma 
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direiTO dO TrabalhO 
Principais Súmulas e OJs do TST
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do Tribunal Superior do Trabalho (TST) decidiu que os adicionais de insalubridade e de 
periculosidade não são cumuláveis, reafirmando a jurisprudência pacífica da Corte (RR-
11734-22.2014.5.03.0042, DEJT 21/05/2021).
TST anula extinção de comissão de fábrica por ato unilateral da empresa. A 
comissão, criada há quase 30 anos, incorporou-se às relações jurídicas entre empresa e 
empregados. Para a maioria do colegiado, o direito à existência da comissão, criada há 
mais de 28 anos, incorporou-se às relações jurídicas entre a empresa e seus empregados 
como condição mais favorável. Na avaliação do ministro, o direito à existência da comissão 
incorporou-se às relações jurídicas como condição mais favorável, “independentemente 
do critério quantitativo fixado na lei”. Um dos pontos destacados foi que, conforme o 
regulamento empresarial, eventuais revisões das condições de existência da comissão 
devem ser precedidas de negociação coletiva. Ainda para o ministro, a vantagem não poderia 
ser retirada de forma unilateral do patrimônio jurídico dos trabalhadores, “sob pena de 
desrespeito aos princípios da inalterabilidade contratual lesiva, da incorporação da norma 
mais favorável, da lealdade e da transparência nas relações coletivas de trabalho”. (Processo: 
ROT-1002264-93.2020.5.02.0000)
TST anula acordo firmado por sindicato sem anuência de trabalhadores. A anulação 
diz respeito a 62 empregados que não assinaram a concordância. O relator, ministro 
Dezena da Silva, observou que, a partir da leitura dos termos do acordo, conclui-se que ele 
envolve renúncia a direitos dos trabalhadores pelo sindicato. Em relação ao adicional de 
periculosidade, reconhecido em dois laudos periciais, o ente sindical abriu mão de 30% da 
parcela. Quanto ao intervalo intrajornada reduzido para 15 minutos, o ministro destacou 
que a legislação vigente na época impunha o pagamento de uma hora em caso de redução 
parcial, além de fixar a natureza salarial da parcela, tornando devida a sua repercussão nas 
demais parcelas. Segundo o relator, embora o pagamento do acordo estivesse restrito aos 
trabalhadores catalogados em planilha anexada ao processo matriz, a quitação ampla e 
geral alcançava todos os trabalhadores ativos e inativos. “Nesse contexto, o sindicato não 
poderia dispor do direito material dos substituídos, cuja titularidade lhes pertence única 
e exclusivamente”, explicou. (Processo: RO-5049-58.2015.5.15.0000)
TST mantém nulidade de cláusulas que reduziam cota para pessoas com deficiência 
e aprendizes. De acordo com a decisão, a questão ultrapassa o interesse privado passível 
de negociação entre as partes. Segundo a ministra, trata-se, também, de matéria de 
ordem e de políticas públicas, e, por isso, não é passível de regulação pela via da negociação 
coletiva. Ela observou que houve violação do artigo 611 da CLT, que autoriza a pactuação 
de instrumento normativo autônomo (convenção coletiva de trabalho) entre as categorias 
econômicas e profissionais, a fim de fixar condições aplicáveis às relações individuais de 
trabalho. (Processo: ROT-10139-07.2020.5.03.0000)
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direiTO dO TrabalhO 
Principais Súmulas e OJs do TST
Maria Rafaela
LEI MARIA DA PENHA E SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO “(…) Esclarece-se que 
a questão ora tratada não se confunde com as hipóteses previstas no artigo 9º, § 2º, incisos 
I e II, da Lei nº 11.340/2006, sendo aquelas hipóteses, sim, de competência dos Juizados de 
Violência Doméstica e Familiar contra a Mulher, ou supletivamente, das varas criminais. Isso 
porque, naquelas hipóteses, em sendo a vítima servidora pública, pode o juiz da ação determinar 
sua remoção, ou sendo empregada, o afastamento do local do trabalho e manutenção do 
vínculo de emprego. Ou seja, trata-se de hipótese legal de suspensão do liame empregatício 
por ordem judicial, sem a percepção de remuneração. (…)” (AIRR-608-59.2017.5.10.0014, 2ª 
Turma, Relator Ministro Jose Roberto Freire Pimenta, DEJT 14/12/2018).
SÚMUlaS ViNCUlaNTeS dO STF aPliCadaS aO direiTO dO TrabalhO
O STF, mais alta corte do país, emite súmulas vinculantes que denotam caráter vinculante, 
ou seja, de cumprimento obrigatório para todo o Judiciário.
Trago todas as súmulas vinculantes do STF em matéria trabalhista para que você as 
estude e não seja surpreendido (a):
Súmula vinculante n. 04: Salvo nos casos previstos na Constituição, o salário- mínimo 
não pode ser usado como indexador de base de cálculo de vantagem de servidor público 
ou de empregado, nem ser substituído por decisão judicial.
Súmula vinculante 15: O cálculo de gratificações e outras vantagens do servidor público 
não incide sobre o abono utilizado para se atingir o salário- mínimo.
Súmula vinculante 22: A Justiça do Trabalho é competente para processar e julgar as ações 
de indenização por danos morais e patrimoniais decorrentes de acidente de trabalho propostas 
por empregado contra empregador, inclusive aquelas que ainda não possuíam sentença de 
mérito em primeiro grau quando da promulgação da Emenda Constitucional 45/2004.
Súmula vinculante n. 23: A Justiça do Trabalho é competente para processar e julgar 
ação possessória ajuizada em decorrência do exercício do direito de greve pelos trabalhadores 
da iniciativa privada.
Súmula vinculante n. 37: Não cabe ao Poder Judiciário, que não tem função legislativa, 
aumentar vencimentos de servidores públicos sob o fundamento de isonomia.
Súmula vinculante n. 40: A contribuição confederativa de que trata o art. 8º, IV, da 
Constituição Federal, só é exigível dos filiados ao sindicato respectivo.
Súmula vinculante n. 43: É inconstitucional toda modalidade de provimento que 
propicie ao servidor investir-se, sem prévia aprovação em concurso público destinado ao 
seu provimento, em cargo que não integra a carreira na qual anteriormente investido. 
Súmula vinculante n. 53: A competência da Justiça do Trabalho prevista no art. 114, VIII, 
da Constituição Federal alcança a execução de ofício das contribuições previdenciárias relativas 
ao objeto da condenação constante das sentenças que proferir e acordos por ela homologados.
Súmula vinculante n. 55: O direito ao auxílio-alimentação não se estende aos servidores inativos.
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direiTO dO TrabalhO 
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5 . PriNCiPaiS JUlG5 . PriNCiPaiS JUlGadOS NO aNO de 2023adOS NO aNO de 2023
Vamos fixar os principais julgados de 2023 potencialmente cobrados nas nossas provas, 
extraídas diretamente do site do TST e até do STF. Bons estudos!
5 .1 . direiTO iNdiVidUal dO TrabalhO5 .1 . direiTO iNdiVidUal dO TrabalhO
21/09/23 O Tribunal Superior do Trabalho decidiu que a contratação de trabalhadores 
brasileiros para desenvolver atividades a bordo de navios estrangeiros em percursos em águas 
nacionais e internacionais deve seguir a legislação do Brasil, naquilo que for mais favorável. 
A decisão é da Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1), órgão responsável 
pela uniformização da jurisprudência das Turmas do TST. Segundo o TST, a chamada “Lei do 
Pavilhão” – segundo a qual a legislação aplicável é a do país da bandeira da embarcação tem 
sido relativizada, principalmente nos casos de “bandeiras de conveniência ou de aluguel. Nos 
casos julgados, as pessoas foram recrutadas no Brasil e, de acordo com a Lei 7.064/1982, 
que trata de trabalhadores brasileiros contratados ou transferidos para prestar serviços 
no exterior, prevê a aplicação da lei brasileira quando for mais favorável que a legislação 
territorial. Quando, no direito interno, houver norma mais benéfica, o direito internacional 
cede-lhe passagem. Essa orientação, segundo o Ministro Brandão, do TST, também está na 
Convenção 186 (Convenção sobre Trabalho Marítimo – CTM) da Organização Internacional 
do Trabalho (OIT), incorporada ao direito brasileiro pelo Decreto 10.671/2021.
18/09/23 A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior 
do Trabalho decidiu que tanto a esclerose múltipla quanto o lúpus eritematoso sistêmico são 
doenças graves que geram estigma ou preconceito. Portanto, presume-se que a dispensa 
de pessoas com essas condições é discriminatória, a não ser que haja prova em contrário 
sobre os motivos da demissão.
05/09/23 O Supremo Tribunal Federal (STF) manteve a decisão do Tribunal Superior 
do Trabalho (TST), tomada no julgamento de incidente de recurso repetitivo, que autoriza 
carteiros que utilizam motocicleta em serviço a receberem, cumulativamente, o adicional 
de atividades externas e o adicional de periculosidade específico de motociclistas. Para 
o STF, a controvérsia não trata de matéria constitucional. O tema em discussão são duas 
parcelas distintas: o Adicional de Atividade de Distribuição e/ou Coleta Externa (AADC), 
previsto em norma coletiva, e o adicional de periculosidade específico para trabalhadores 
motociclistas, introduzido no artigo 193 da CLT pela Lei 12.997/2014.
Em outubro de 2021, a Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do TST 
julgou o Incidente de Recurso Repetitivo IRR-1757-68.2015.5.06.0371 (Tema Repetitivo 
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direiTO dO TrabalhO 
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15) e fixou a tese de que os dois adicionais são cumuláveis, porque têm fatos geradores 
distintos. O AADC remunera o trabalho exercido nas ruas em condições mais gravosas 
(adicional de penosidade), envolvendo insolação e desidratação e restrições de acesso a 
instalações sanitárias ou locais de descanso e alimentação, entre outras. Já o adicional 
de periculosidade é exclusivo dos trabalhadores motociclistas, sejam eles carteiros ou 
não. Sua função é remunerar o risco à integridade física e à vida resultante da direção de 
motocicleta no trânsito. No pedido de Suspensão de Liminar (SL) 1574, apresentado ao 
Supremo, a Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos (ECT) pretendia sustar os efeitos dessa 
decisão do TST. Seu argumento era o de que a edição da Lei 12.997/2014 teria acarretado 
a revogação do ADCC. Em maio de 2023, a presidente do STF, ministra Rosa Weber, havia 
negado liminar, por entender que a controvérsia não trata de matéria constitucional. Agora, 
esse entendimento foi confirmado pelo Plenário no julgamento de mérito.
22/08/23 O Supremo Tribunal Federal (STF) invalidou dispositivos da Reforma Trabalhista 
(Lei 13467/2017) que exigiam quórum de 2/3 para que os Tribunais Regionais do Trabalho(TRTs) e o Tribunal Superior do Trabalho aprovassem ou revisassem súmulas e estabeleciam 
regras procedimentais e balizas para sua uniformização jurisprudencial. A decisão, por maioria, se 
no julgamento da Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) 6188. STF invalida mudanças 
da Reforma Trabalhista que aumentavam exigência para edição de súmulas.
06/07/23 O Supremo Tribunal Federal (STF) declarou inconstitucionais 11 pontos da 
Lei dos Caminhoneiros (Lei 13.103/2015), referentes a jornada de trabalho, pausas para 
descanso e repouso semanal. Outros pontos da lei, contudo, foram validados, como a 
exigência de exame toxicológico de motoristas profissionais. A decisão, por maioria, foi 
tomada no julgamento da Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) 5322, ajuizada pela 
Confederação Nacional dos Trabalhadores em Transportes (CNTT).
Foram considerados inconstitucionais os dispositivos que admitem a redução do período 
mínimo de descanso, mediante seu fracionamento, e sua coincidência com os períodos de 
parada obrigatória do veículo estabelecidos pelo Código de Trânsito Brasileiro (CTB). Segundo 
o relator, ministro Alexandre de Moraes, o descanso entre jornadas diárias, além do aspecto da 
recuperação física, afeta diretamente a segurança rodoviária, uma vez que permite ao motorista 
manter seu nível de concentração e cognição na condução do veículo. Ainda foram declarados 
inconstitucionais outros dispositivos que tratam do descanso entre jornadas e entre viagens. 
No mesmo sentido, o fracionamento e acúmulo do descanso semanal foi invalidado por falta 
de amparo constitucional. O Plenário também derrubou ponto da lei que excluía da jornada 
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de trabalho e do cômputo de horas extras o tempo em que o motorista ficava esperando pela 
carga ou pela descarga do veículo nas dependências do embarcador ou do destinatário e o 
período gasto com a fiscalização da mercadoria. A possibilidade de descanso com o veículo em 
movimento, quando dois motoristas trabalharem em revezamento, foi invalidada.
22/03/23 O Tribunal Superior do Trabalho decidiu que o valor do descanso semanal 
remunerado majorado pelo pagamento habitual de horas extras deve repercutir, também, 
sobre outras parcelas salariais, como férias, 13º salário, aviso prévio e FGTS. O novo 
entendimento, definido no julgamento de incidente de recurso repetitivo (IRR), deverá ser 
aplicado às horas extras prestadas a partir de 20/3/23. A tese jurídica aprovada para o Tema 
Repetitivo 9, que orientará a nova redação da OJ 394, foi a seguinte: REPOUSO SEMANAL 
REMUNERADO. INTEGRAÇÃO DAS HORAS EXTRAS. REPERCUSSÃO NO CÁLCULO DAS FÉRIAS, 
DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO, AVISO PRÉVIO E DEPÓSITOS DO FGTS. I. A majoração do valor 
do repouso semanal remunerado decorrente da integração das horas extras habituais deve 
repercutir no cálculo, efetuado pelo empregador, das demais parcelas que têm como base 
de cálculo o salário, não se cogitando de bis in idem por sua incidência no cálculo das férias, 
da gratificação natalina, do aviso prévio e do FGTS. II. O item I será aplicado às horas extras 
trabalhadas a partir de 20.03.2023.
O caso chegou ao Tribunal Pleno a partir de decisão da Sexta Turma do TST, que verificou 
confronto entre os conteúdos da Súmula 19 do Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região e 
da Orientação Jurisprudencial (OJ) 394 da Subseção I Especializada em Dissídios Individuais 
(SDI-1) do TST e decidiu submeter o tema à sistemática dos recursos repetitivos, que viabiliza 
a definição de teses jurídicas sobre temas recorrentes nos recursos de revista a serem 
aplicadas a todos os casos semelhantes. A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais 
(SDI-1) do TST, no julgamento dos embargos repetitivos, aprovou, por ampla maioria, 
tese jurídica contrária à OJ 394. Aprovada em 2010, o verbete previa que a majoração do 
repouso semanal remunerado (RSR), em razão da integração das horas extras habitualmente 
prestadas, não repercutiria sobre essas parcelas, pois isso representaria dupla incidência (bis 
in idem). Com a confirmação dessa mudança de entendimento, a Comissão de Jurisprudência 
e Precedentes Normativos do TST avalia o cancelamento ou a alteração da OJ.
22/03/23 A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior 
do Trabalho condenou uma empresa de Belo Horizonte (MG), ao pagamento da indenização 
substitutiva a uma gestante que recusou a oferta de reintegração da empresa. Para o 
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a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
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colegiado, a recusa não constitui abuso de direito nem retira da empregada o direito de 
receber a indenização substitutiva do período de estabilidade. Segundo o relator dos 
embargos à SDI-1, ministro Alexandre Ramos, o TST firmou jurisprudência de que a recusa à 
reintegração não caracteriza renúncia à estabilidade provisória, porque a norma constitucional 
se destina à proteção não apenas da empregada gestante, mas também da criança. O 
ministro citou diversas decisões da SDI-1 e de outras Turmas do TST no mesmo sentido.
21/03/23 A Subseção II Especializada em Dissídios Individuais (SDI-2) do Tribunal 
Superior do Trabalho considerou cabível uma ação rescisória ajuizada por uma empresa 
com base na não aplicação do entendimento vinculante do Supremo Tribunal Federal 
(STF) sobre a licitude da terceirização. A tese foi firmada pelo Supremo antes do trânsito 
em julgado da decisão que a empresa tenta rescindir. Entendimento diverso, segundo o 
colegiado, seria impor obstáculo injustificável ao exercício do direito de ação. Processo: 
ROT-11492-19.2019.5.03.0000
5 .2 . direiTO COleTiVO dO TrabalhO5 .2 . direiTO COleTiVO dO TrabalhO
04/10/23. A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior 
do Trabalho reformou decisão que havia declarado a invalidade de uma cláusula coletiva que 
isentava a empregadora do pagamento das horas de deslocamento. Seguindo o entendimento 
firmado pelo Supremo Tribunal Federal (STF) em julgamento com repercussão geral (Tema 
1046), o colegiado concluiu que direitos trabalhistas não garantidos constitucionalmente 
podem ser restringidos por meio de negociação coletiva, independentemente da especificação 
de vantagens compensatórias. Isso significa que empregados e empregadores podem negociar 
coletivamente para restringir ou mesmo suprimir o direito às horas de deslocamento. 
Conforme decisão do STF, a norma coletiva que limita ou restringe as horas in itinere é 
válida, uma vez que se trata de direito não assegurado na Constituição Federal. Para o 
ministro, as cláusulas normativas não podem ferir um patamar civilizatório mínimo, mas 
esse não é o caso das horas de deslocamento.
19/09/23. A Seção Especializada em Dissídios Coletivos (SDC) do Tribunal Superior do Trabalho 
restabeleceu cláusula de convenção coletiva que exige, para justificar faltas, a submissão de 
atestados emitidos por profissionais ou estabelecimentos particulares ao serviço médico da 
empresa. Para o colegiado, a medida está de acordo com a lei e a jurisprudência do TST sobre a 
matéria. De acordo com a jurisprudência da SDC, são válidas as cláusulas coletivas que impõem 
a necessidade de homologação de atestado porjurisprudenciais. Essas últimas são espécies de orientações editadas pelos 
tribunais do trabalho a fim de uniformizar o julgamento de matérias com o mesmo tema.
Quanto aos dissídios individuais, existem duas seções designadas SDI – I e SDI-II do TST. 
Para resolver problemas de direito coletivo, tem-se a SDC. Então, existem, no âmbito do 
TST, duas seções de dissídios individuais e uma seção de dissídio coletivo.
Enquanto a súmula exige critérios como a repetição de certa quantidade de decisões 
por determinado tempo, a orientação jurisprudencial tem tramitação menos rígida. No 
entanto, do ponto de vista prático, as súmulas, orientações jurisprudenciais e precedentes 
normativos possuem a mesma função, qual seja, a de orientar as decisões em questões 
semelhantes, de forma a estabelecer o entendimento do TST sobre determinadas matérias.
Tanto as súmulas como as orientações jurisprudenciais não têm caráter vinculante, 
isto é, não obrigam as instâncias inferiores a aplicá-las automaticamente, servindo como 
referência sobre o posicionamento do TST a respeito de matérias predominantes.
Só se tornam súmulas os enunciados aprovados pelo Tribunal Pleno a partir de decisões 
reiteradas dos órgãos julgadores do TST, enquanto as orientações jurisprudenciais (OJ) 
surgem na Comissão de Jurisprudência e de Precedentes Normativos, composta de três 
ministros e um suplente, designados pelo órgão especial.
Vamos tratar das decisões do TST, destacando, abaixo, apenas aquelas que forem mais 
cobradas em provas:
JURISPRUDÊNCIA
SÚMULA 7
FÉRIAS.
A indenização pelo não deferimento das férias no tempo oportuno será calculada com 
base na remuneração devida ao empregado na época da reclamação ou, se for o caso, 
na da extinção do contrato.
As férias devem ser gozadas no período concessivo, ou seja, após 12 meses de labor 
(período aquisitivo). Se não forem concedidas no prazo concessivo, o trabalhador faz jus às 
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férias dobradas. Com base nisso, quando do recebimento do valor das férias dobradas, deve 
ser considerada a base de cálculo quando do momento da extinção do contrato de trabalho.
EXEMPLO
Logo, se Alessandro tinha gozo de férias quando seu salário era R$1.200,00, mas teve aumento 
salarial e no fim do contrato o seu salário passou a ser R$1.300,00, a base de cálculo a ser 
considerada deve ser R$1.300,00 para fins de pagamento das férias dobradas com o terço 
constitucional.
Ainda se destaca aqui o teor de outra súmula importante:
JURISPRUDÊNCIA 
SÚMULA 171
FÉRIAS PROPORCIONAIS. CONTRATO DE TRABALHO. EXTINÇÃO.
Salvo na hipótese de dispensa do empregado por justa causa, a extinção do contrato de 
trabalho sujeita o empregador ao pagamento da remuneração das férias proporcionais, 
ainda que incompleto o período aquisitivo de 12 (doze) meses (art. 147 da CLT).
Importante registrar que existem várias outras súmulas do TST em relação a esta 
temática. Além disso, importante guardar outro entendimento sumulado, a súmula n. 
450 do TST
JURISPRUDÊNCIA 
SÚMULA 450
É devido o pagamento em dobro da remuneração de férias, incluído o terço constitucional, 
com base no art. 137 da CLT, quando, ainda que gozadas na época própria, o empregador 
tenha descumprido o prazo previsto no art. 145 do mesmo diploma legal.
Registre-se importante súmula do TST sobre o direito ao recebimento de férias proporcionais 
em todas as modalidades, salvo quando da dispensa por justa causa:
JURISPRUDÊNCIA 
SÚMULA 261
FÉRIAS PROPORCIONAIS. PEDIDO DE DEMISSÃO. CONTRATO VIGENTE HÁ MENOS DE 
UM ANO.
O empregado que se demite antes de complementar 12 (doze) meses de serviço tem 
direito a férias proporcionais.
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SÚMULA 14
CULPA RECÍPROCA.
Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), 
o empregado tem direito a 50% (cinquenta por cento) do valor do aviso prévio, do 
décimo terceiro salário e das férias proporcionais.
A culpa recíproca é modalidade de extinção do contrato de trabalho e, como o próprio 
nome diz, refere-se à repartição da responsabilidade pelas partes da relação contratual 
entre empregado e empregador. Sendo assim, as verbas são devidas no percentual do “meio 
a meio”, ou seja, 50% dos valores das verbas rescisórias, incluindo a multa do FGTS, que deixa 
de ser de 40% e passa a ser metade, qual seja, 20%. Não há direito ao recebimento do seguro 
desemprego, no entanto, os valores de horas extras e adicionais são devidos pela integralidade.
EXEMPLO
Rubi foi demitida por culpa recíproca da empresa México Viagens Ltda. Nesse caso, Rubi 
receberá metade do valor das verbas rescisórias e a empresa arcará com 20% dos valores do 
FGTS devidos. Se Rubi trabalhava à noite, receberá seu adicional noturno na integralidade.
JURISPRUDÊNCIA 
SÚMULA 29
TRANSFERÊNCIA.
Empregado transferido, por ato unilateral do empregador, para local mais distante 
de sua residência, tem direito a suplemento salarial correspondente ao acréscimo da 
despesa de transporte.
Nesse caso, estamos tratando, além das despesas, com vale o transporte, mais qualquer 
despesa de locomoção, como gastos extras de combustível. É o caso da saída do trabalhador 
da capital para uma região metropolitana mais distante 20 km, por exemplo. Nesse caso, 
o deslocamento e os gastos decorrentes devem ser indenizados pelo empregador, pois ele 
assume os riscos do empreendimento.
JURISPRUDÊNCIA 
SÚMULA 43
TRANSFERÊNCIA.
Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º do art. 469 da CLT, sem 
comprovação da necessidade do serviço.
Aqui, é situação de alteração unilateral do contrato de trabalho. Lembre-se que é 
possível, desde que haja concordância do trabalhador e seja inerente à condição de trabalho, 
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bem como conste a necessidade do serviço. Entretanto, se não houve comprovação da 
necessidade do serviço, é abuso diretivo do empregador. Nesse azo, deve o empregador 
ter a máxima cautela ao fazer essa alteração unilateral.
JURISPRUDÊNCIA 
SÚMULA 44
AVISO PRÉVIO.
A cessação da atividade da empresa, com o pagamento da indenização, simples ou em 
dobro, não exclui, por si só, o direito do empregado ao aviso prévio.
No caso de rescisão do contrato de trabalho pela extinção do estabelecimento do 
empregador, trata-se de um risco do empreendimento/alteridade, que deve ser suportado 
pela empresa e, com isso, também o pagamento do aviso prévio, pois o empregado não deu 
causa ao fim do empreendimento e ao término da rescisão do contrato de trabalho. Com 
base nisso, é devido, sim, o pagamento do aviso prévio.
JURISPRUDÊNCIA 
SÚMULA 47
INSALUBRIDADE.
O trabalho executado em condições insalubres, em caráter intermitente, não afasta, 
só por essa circunstância, o direito à percepção do respectivo adicional.
No caso de ambiente insalubre, tem-se caracterizado o devido direitomédico da empresa.
08/09/23. A Subseção II Especializada em Dissídios Individuais (SDI-2) do Tribunal Superior 
do Trabalho rejeitou a pretensão de um auxiliar de produção de uma montadora de automóveis 
de anular sentença baseada num laudo realizado por perito denunciado por participar de 
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esquema de pagamento de propina e fraude. O colegiado não constatou que a situação tenha 
dificultado ou impedido a defesa do trabalhador ou afastado o julgador da verdade.
16/08/23 A Seção Especializada em Dissídios Coletivos (SDC) do Tribunal Superior do 
Trabalho confirmou a invalidade de cláusula de acordo coletivo que autoriza a virada de 
plantão para profissionais de saúde em caso de falta de colega. Para colegiado, a cláusula, 
que resultaria numa jornada de 24 horas, é incompatível com normas constitucionais de 
garantia da saúde e segurança no trabalho.
07/08/23 A Seção Especializada em Dissídios Coletivos (SDC) do Tribunal Superior do 
Trabalho anulou um acordo coletivo assinado pela Federação Interestadual dos Trabalhadores 
em Transportes Rodoviários do Nordeste (FITTRN), durante a pandemia da covid-19, sem 
aprovação da assembleia da categoria. Segundo o colegiado, a autorização é um requisito 
formal essencial para a validade do processo de dissídio coletivo, e nem mesmo o período 
de pandemia justifica o seu não cumprimento. A a celebração de acordos coletivos somente 
é válida quando for deliberada por assembleia geral especialmente convocada para esse 
fim, e não há como admitir a instauração de dissídio coletivo de natureza econômica 
sem o atendimento dos pressupostos previstos nos artigos 612 e 859 da CLT. Processo: 
ROT-346-65.2020.5.13.0000
13/07/23 A Seção Especializada em Dissídios Coletivos (SDC) do Tribunal Superior do 
Trabalho rejeitou recurso do Sindicato dos Concessionários e Distribuidores de Veículos e 
Máquinas do Estado do Pará e Amapá (Sincodiv) contra decisão que considerou inválida 
a cláusula de acordo coletivo que limita a 48 horas os abonos de faltas concedidos por 
atestados de médicos ou odontólogos dos sindicatos dos trabalhadores. De acordo com o 
Precedente Normativo 81 da SDC, os atestados fornecidos por profissionais dos sindicatos 
são eficazes para o fim de abono de faltas ao serviço, desde que haja convênio do sindicato 
com a previdência social, salvo se o empregador tiver serviço próprio ou conveniado. Não 
há menção sobre a validade dos atestados, razão pela qual a matéria prevista na cláusula 
não poderia ser objeto de negociação coletiva. Processo: RO-1108-90.2018.5.08.0000
17/04/23 Por unanimidade, a Seção Especializada em Dissídios Coletivos (SDC) do Tribunal 
Superior do Trabalho manteve a nulidade de cláusula de convenção coletiva de trabalho 
que condicionava a estabilidade da gestante à comprovação do estado gravídico. Segundo 
o colegiado, não se pode criar condicionante a direito constitucionalmente garantido. De 
acordo com a relatora do recurso do sindicato, ministra Dora Maria da Costa, os direitos 
que visam à proteção da gestante e da criança, previstos na Constituição Federal, “estão 
revestidos de indisponibilidade absoluta”. A ministra lembrou que a SDC sempre foi firme 
em não admitir a instituição de norma convencional que viole direitos irrenunciáveis. “Em 
termos constitucionais, o fator condicionante à aquisição do direito à estabilidade é somente 
o fato de a empregada estar grávida e de que a sua dispensa não seja motivada”, concluiu.
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5 .3 . direiTO PrOCeSSUal dO TrabalhO5 .3 . direiTO PrOCeSSUal dO TrabalhO
30/10/23 – A Subseção II Especializada em Dissídios Individuais (SDI-2) do Tribunal 
Superior do Trabalho acolheu mandado de segurança da Petróleo Brasileiro S.A. e determinou 
a substituição da penhora de numerário por seguro-garantia judicial. Para o colegiado, a 
apresentação do seguro, atendendo aos requisitos legais, é um direito líquido e certo e, 
portanto, sua rejeição pode ser questionada por mandado de segurança. A jurisprudência 
da SDI-2 tem se orientado no sentido de considerar a recusa da substituição de penhora 
em dinheiro por seguro-garantia judicial como afronta a direito líquido e certo. (Processo: 
ROT-1232-23.2019.5.05.0000)
30/08/23 – A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal 
Superior do Trabalho negou o recurso de empresa que buscava substituir um depósito 
recursal realizado em dinheiro antes da Reforma Trabalhista por um seguro-garantia 
judicial. Por maioria de votos, o colegiado reafirmou o entendimento de que a alteração 
legislativa que permitiu a substituição se aplica apenas aos recursos interpostos contra 
decisões posteriores à sua vigência.
14/08/23 A Subseção II Especializada em Dissídios Individuais (SDI-2) do Tribunal Superior 
do Trabalho anulou uma sentença ao constatar que testemunhas da trabalhadora não 
puderam depor em audiência telepresencial por problemas técnicos de conexão à internet. 
O requerimento para que elas fossem ouvidas em outra audiência foi indeferido pelo juízo 
de primeiro grau, e a sentença acabou sendo desfavorável à trabalhadora. Para o colegiado, 
houve cerceamento de defesa, e o processo deve retornar à Vara do Trabalho para que as 
testemunhas possam depor e seja feito novo julgamento.
29/06/23 A Subseção II Especializada em Dissídios Individuais (SDI-2) do Tribunal Superior 
do Trabalho rejeitou recurso de uma empresa de Criciúma (SC) em recuperação judicial, 
contra a recusa à homologação de um acordo extrajudicial com um conferente. Segundo o 
colegiado, qualquer transação com empresas nessa situação deverá prever habilitação no 
juízo empresarial. No caso de empresa em recuperação judicial, os pagamentos devem ser 
feitos de acordo com o plano aprovado pela Assembleia Geral de Credores, de modo que 
qualquer transação deverá ser habilitada no juízo empresarial. No caso, o acordo não poderia 
ser homologado em razão da potencialidade de lesão a credores inscritos no quadro geral. 
Por fim, concluiu que, como a jurisprudência do TST não admite homologação parcial da 
transação extrajudicial, “a invalidade de uma cláusula inviabiliza a chancela judicial.
11/05/23 Um empresário de Salvador (BA) cujo passaporte havia sido suspenso para 
garantir o pagamento de dívidas trabalhistas terá o documento liberado pela Justiça do 
Trabalho após apresentar habeas corpus ao Tribunal Superior do Trabalho. Segundo a Subseção 
II Especializada em Dissídios Individuais (SDI-2), é possível a adoção de medidas atípicas para 
forçar o cumprimento de decisão judicial. Porém, no caso concreto, a medida não recaiu sobre 
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o patrimônio do empresário, mas sobre sua liberdade, uma vez que o documento é necessário 
a sua atividade profissional. Já no TST, ao analisar o habeas corpusdo empresário, o ministro 
Dezena da Silva não considerou razoável que uma medida adotada para forçar o cumprimento 
de uma decisão judicial possa impactar a vida do devedor, dificultando ou inviabilizando o seu 
trabalho e afetando a própria subsistência e de sua família. Segundo ele, a narrativa baseada na 
“necessidade profissional” do passaporte faz toda a diferença e demanda um olhar diferenciado, 
por envolver a aplicação de princípios norteadores e determinantes à solução do conflito, como 
o de menor onerosidade, proporcionalidade e razoabilidade.
04/05/23 A Subseção II Especializada em Dissídios Individuais (SDI-2) do Tribunal Superior 
do Trabalho rejeitou a ação pela qual uma motorista pretendia anular um acordo homologado 
com a Primeira Classe Transportes Ltda., microempresa de Rio Verde (GO), alegando que teria 
sofrido prejuízos com a decisão. Segundo o colegiado, o acordo homologado judicialmente 
só pode ser rescindido quando ficar comprovado que houve vício de vontade, não bastando 
o arrependimento posterior. Processo: RO-10495-53.2018.5.18.0000
A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho 
manteve decisão da Sexta Turma que havia rejeitado o exame de recurso da Empresa Brasileira 
de Correios e Telégrafos (ECT) cuja interposição foi considerada fora do prazo. Para o colegiado, 
a referência para a contagem do prazo recursal deve ser a publicação da decisão no Diário 
Eletrônico da Justiça do Trabalho (DEJT), e não a intimação pelo Processo Judicial Eletrônico (PJe).
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RESUMORESUMO
No âmbito do TST, temos Seções de Dissídios Individuais e Coletivos e ainda súmulas 
e orientações jurisprudenciais. Estas últimas são espécies de orientações editadas pelos 
Tribunais do Trabalho a fim de uniformizar o julgamento de matérias com o mesmo tema.
Quanto aos Dissídios Individuais, existem duas Seções designadas SDI – I e SDI -II do 
TST. Para resolver problemas de direito coletivo tem-se a SDC. Então, existem, no âmbito 
do TST, duas Seções de Dissídios Individuais e uma Seção de Dissídio Coletivo.
Enquanto a súmula exige critérios como a repetição de certa quantidade de decisões 
por determinado tempo, a orientação jurisprudencial tem tramitação menos rígida. No 
entanto, do ponto de vista prático, as súmulas, orientações jurisprudenciais e precedentes 
normativos possuem a mesma função, qual seja, a de orientar as decisões em questões 
semelhantes, de forma a estabelecer o entendimento do TST sobre determinadas matérias.
Tanto as súmulas como as orientações jurisprudenciais não têm caráter vinculante, 
isto é, não obrigam as instâncias inferiores a aplicá-las automaticamente, servindo como 
referência sobre o posicionamento do TST a respeito de matérias predominantes.
Só se tornam súmulas os enunciados aprovados pelo Tribunal Pleno a partir de 
decisões reiteradas dos órgãos julgadores do TST, enquanto as OJ surgem na Comissão de 
Jurisprudência e de Precedentes Normativos, composta de três ministros e um suplente, 
designados pelo Órgão Especial.
Vamos analisar abaixo alguns mapas mentais de súmulas importantes que já estudamos.
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MAPAS MENTAISMAPAS MENTAIS
GARANTIA PROVISÓRIA 
DO DIRIGENTE SINDICAL
O empregado de categoria diferenciada 
eleito dirigente sindical só goza de 
estabilidade se exercer na empresa 
atividade pertinente à categoria 
profissional do sindicato para o qual foi 
eleito dirigente.
Havendo extinção da atividade 
empresarial no âmbito da base territorial 
do sindicato, não há razão para subsistir 
a estabilidade.
O registro da candidatura do empregado 
a cargo de dirigente sindical durante 
o período de aviso prévio, ainda 
que indenizado, não lhe assegura a 
estabilidade, visto que inaplicável a regra 
do § 3º do art. 543 da Consolidação das 
Leis do Trabalho.
É assegurada a estabilidade provisória 
ao empregado dirigente sindical, ainda 
que a comunicação do registro da 
candidatura ou da eleição e da posse seja 
realizada fora do prazo previsto no art. 
543, § 5º, da CLT, desde que a ciência ao 
empregador, por qualquer meio, ocorra 
na vigência do contrato de trabalho.
O art. 522 da CLT foi recepcionado pela 
Constituição Federal de 1988. Fica 
limitada, assim, a estabilidade a que alude 
o art. 543, § 3.º, da CLT a sete dirigentes 
sindicais e igual número de suplentes.
AVISO PRÉVIO
É ilegal substituir o período que se reduz da 
jornada de trabalho, no aviso prévio, pelo 
pagamento das horas correspondentes.
O direito ao aviso prévio é irrenunciável 
pelo empregado. O pedido de dispensa de 
cumprimento não exime o empregador de 
pagar o respectivo valor, salvo comprovação 
de haver o prestador dos serviços obtido 
novo emprego.
A cessação da atividade da empresa, com 
o pagamento da indenização, simples ou 
em dobro, não exclui, por si só, o direito do 
empregado ao aviso prévio.
Cabe aviso prévio nas rescisões antecipadas 
dos contratos de experiência, na forma do 
art. 481 da CLT
O tempo do aviso prévio, mesmo indenizado, 
conta-se para efeito da indenização 
adicional prevista no art. 9º da Lei n. 6.708, 
de 30.10.1979.
GARANTIA 
PROVISÓRIA 
DA GRÁVIDA
A empregada gestante tem direito à 
estabilidade provisória prevista no art. 10, 
inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições 
Constitucionais Transitórias, mesmo na 
hipótese de admissão mediante contrato 
por tempo determinado
O desconhecimento do estado gravídico 
pelo empregador não afasta o direito ao 
pagamento da indenização decorrente da 
estabilidade (art. 10, II, “b”, do ADCT).
A garantia de emprego à gestante só 
autoriza a reintegração se esta se der 
durante o período de estabilidade. Do 
contrário, a garantia restringe-se aos 
salários e demais direitos correspondentes 
ao período de estabilidade.
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Principais Súmulas e OJs do TST
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DIREITO ÀS 
FÉRIAS
O empregado que se demite antes 
de complementar 12 (doze) meses 
de serviço tem direito a férias 
proporcionais.
O pagamento das férias, integrais 
ou proporcionais, gozadas ou não, 
na vigência da CF/1988, sujeita-se 
ao acréscimo do terço previsto no 
respectivo art. 7º, XVII.
A indenização pelo não deferimento das férias 
no tempo oportuno será calculada com base na 
remuneração devida ao empregado na época da 
reclamação ou, se for o caso, na da extinção do 
contrato.
Os dias de férias gozados após o período legal de 
concessão deverão ser remunerados em dobro. 
Salvo na hipótese de dispensa do empregado 
por justa causa, a extinção do contrato de 
trabalho sujeita o empregador ao pagamento da 
remuneração das férias proporcionais, ainda que 
incompleto o período aquisitivo de 12 (doze) meses 
(art. 147 da CLT)
COMPENSAÇÃO DE 
JORNADA – SÚMULA 
85 DO TST
A prestação de horas extras habituais 
descaracterizao acordo de compensação 
de jornada. 
Nesta hipótese, as horas que 
ultrapassarem a jornada semanal 
normal deverão ser pagas como horas 
extraordinárias e, quanto àquelas 
destinadas à compensação, deverá 
ser pago a mais apenas o adicional por 
trabalho extraordinário. 
 As disposições contidas nesta súmula 
não se aplicam ao regime compensatório 
na modalidade “banco de horas”, 
que somente pode ser instituído por 
negociação coletiva.
Não é válido acordo de compensação de 
jornada em atividade insalubre, ainda 
que estipulado em norma coletiva, sem a 
necessária inspeção prévia e permissão da 
autoridade competente, na forma do art. 
60 da CLT
A compensação de jornada de 
trabalho deve ser ajustada por acordo 
individual escrito, acordo coletivo ou 
convenção coletiva. 
O acordo individual para compensação 
de horas é válido, salvo se houver norma 
coletiva em sentido contrário.
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ADICIONAL DE 
PERICULOSIDADE E 
INSALUBRIDADE
O adicional de periculosidade, pago em 
caráter permanente, integra o cálculo 
de indenização e de horas extras. 
Durante as horas de sobreaviso, o 
empregado não se encontra em condições 
de risco, razão pela qual é incabível a 
integração do adicional de periculosidade 
sobre as mencionadas horas.
Os empregados que operam em 
bomba de gasolina têm direito ao 
adicional de periculosidade 
O trabalho executado em condições 
insalubres, em caráter intermitente, não 
afasta, só por essa circunstância, o direito 
à percepção do respectivo adicional.
A eliminação da insalubridade 
mediante fornecimento de aparelhos 
protetores aprovados pelo órgão 
competente do Poder Executivo exclui 
a percepção do respectivo adicional.
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QUESTÕES DE CONCURSOQUESTÕES DE CONCURSO
001. 001. (FGV/OAB/1A FASE/2018) Paulo é policial militar da ativa da Brigada Militar do Rio Grande 
do Sul. Como policial militar, trabalha em regime de escala 24h x 72h. Nos dias em que não 
tem plantão no quartel, atua como segurança em uma joalheria de um shopping center, onde 
tem que trabalhar três dias por semana, não pode se fazer substituir por ninguém, recebe 
remuneração fixa mensal e tem que cumprir uma rotina de 8 horas a cada dia laborado. Os 
comandos do trabalho lhe são repassados pelo gerente-geral da loja, sendo que ainda ajuda 
nas arrumações de estoque, na conferência de mercadorias e em algumas outras funções 
internas. Paulo não teve a CTPS anotada pela joalheria. Diante dessa situação, à luz das normas 
da CLT e da jurisprudência consolidada do TST, assinale a afirmativa correta.
a) Estão preenchidos os requisitos da relação de emprego, razão pela qual Paulo tem vínculo 
empregatício com a joalheria, independentemente do fato de ser policial militar da ativa, e 
de sofrer eventual punição disciplinar administrativa prevista no estatuto do Policial Militar.
b) Estão preenchidos os requisitos da relação de emprego, mas Paulo não poderá ter vínculo 
empregatício com a joalheria, em razão da punição disciplinar administrativa prevista no 
estatuto do Policial Militar.
c) Não estão presentes os requisitos da relação de emprego, uma vez que Paulo poderá ser 
requisitado pela Brigada Militar e não poderá trabalhar nesse dia para a joalheria.
d) Estão preenchidos os requisitos da relação de emprego, sendo indiferente à relação de 
emprego uma eventual punição disciplinar administrativa prevista no estatuto do Policial 
Militar, mas Paulo não pode ter vínculo empregatício com a joalheria tendo em vista que a 
função pública exige dedicação exclusiva.
002. 002. (FGV/TRT12/ANALISTA/2017) Thamires é uma criança de 10 anos muito bonita e 
talentosa. Em razão disso, foi convidada para participar de uma novela em famosa emissora 
de televisão, incorporando a filha da personagem principal da trama, que interpretará 
uma senadora da república. Para isso Thamires, diante de sua pouca idade, precisa de uma 
autorização judicial para a participação na desejada novela. De acordo com a CLT, Thamires, 
representada por seus pais, deverá requerer a autorização da Justiça:
a) Estadual;
b) Eleitoral;
c) do Trabalho;
d) Militar;
e) Federal comum.
003. 003. (FGV/TRT12/ANALISTA/2017) A União celebrou contrato administrativo com sociedade 
empresária especializada para prestação de serviços de apoio às atividades de copeiros. A 
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contratada ficou inadimplente no pagamento das verbas trabalhistas aos empregados que 
trabalharam por força de tal contrato. Restou comprovado que a Administração Pública 
foi omissa em seu dever de fiscalizar o fiel cumprimento do contrato pela prestadora do 
serviço, no que diz respeito às obrigações trabalhistas referentes aos empregados vinculados 
ao contrato celebrado, agindo, pois, com culpa in vigilando.
No caso em tela, com base na jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho, a União:
a) tem responsabilidade solidária, por ser a beneficiária dos serviços finais prestados pelos 
empregados contratados pela sociedade empresária;
b) tem responsabilidade subsidiária por ter agido com conduta culposa no cumprimento da 
fiscalização das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora;
c) tem responsabilidade civil objetiva por todos os encargos trabalhistas devidos aos empregados 
das pessoas jurídicas contratadas, independentemente de ter agido com culpa ou dolo.
d) não tem qualquer responsabilidade pelos encargos trabalhistas porque não tem o dever 
de fiscalizar as obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora;
e) não tem qualquer responsabilidade trabalhista, pois a Constituição Federal de 1988 
estabelece a responsabilidade civil subjetiva do poder público nos casos de culpa ou dolo 
do agente público.
004. 004. (FGV/OAB/1A FASE/2022) Rita trabalha, desde a contratação, das 22h às 5h, como 
recepcionista em um hospital. Tendo surgido uma vaga no horário diurno, a empresa 
pretende transferir Rita para o horário diurno. Diante disso, de acordo com o entendimento 
consolidado da jurisprudência do TST, assinale a afirmativa correta.
a) A alteração do turno de trabalho do empregado é vedada, pois implica redução remuneratória 
pela perda do respectivo adicional.
b) A alteração do turno noturno para o diurno é lícita, mesmo com a supressão do adicional noturno.
c) A alteração de turno depende do poder diretivo do empregador, mas o adicional noturno 
não pode ser suprimido.
d) A alteração do turno de trabalho será lícita, desde que haja a incorporação definitiva do 
adicional ao salário de Rita.
005. 005. (FGV/TRT12/ANALISTA/2017) Maria Helena é empregada de uma grande empresa, 
exercendo cargo de confiança. Em razão da comprovada necessidade do serviço, foi 
transferida, sem sua prévia anuência, para filial da empresa situada emoutro Estado, 
o que lhe impôs a mudança de sua residência. Considerando o caráter definitivo dessa 
transferência, é correto afirmar, à luz da legislação e da jurisprudência uniforme do TST, que:
a) essa alteração do local de trabalho não se presume abusiva, sendo indevido o pagamento 
do adicional de transferência;
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b) a transferência pode ser realizada, mas Maria Helena tem direito ao adicional de 
transferência de no mínimo 25%;
c) a transferência é abusiva, e Maria Helena poderá conseguir judicialmente a sua reversão;
d) a transferência somente será válida se a empregada receber adicional respectivo de 
50% do seu salário;
e) a transferência é abusiva, mas isso não retira o direito da empregada de receber o 
adicional de transferência.
006. 006. (FGV/OAB/1A FASE/2022) Eduarda é auditora contábil e trabalha na sociedade 
empresarial Calculadora Certa Ltda., exercendo sua atividade junto aos vários clientes do 
seu empregador. Por necessidade de serviço, e tendo em vista a previsão expressa em seu 
contrato de trabalho, Eduarda será transferida por 4 (quatro) meses para um distante 
Estado da Federação, pois realizará a auditoria física no maior cliente do seu empregador.
Considerando essa situação e os termos da CLT, assinale a afirmativa correta.
a) A transferência é nula, porque o empregado tem a expectativa de permanecer em um só lugar.
b) A empregada pode ser transferida e receberá um adicional de 10% (dez por cento), que 
será incorporado ao seu salário mesmo após o retorno.
c) A transferência somente será possível se houver prévia autorização judicial e, caso 
permitida, Eduarda fará jus a um adicional mínimo de 50% (cinquenta por cento).
d) Eduarda poderá ser transferida e terá direito a um adicional não inferior a 25% (vinte e 
cinco por cento) sobre seu salário, enquanto estiver na outra localidade.
007. 007. (FGV/OAB/1A FASE/2021) Genilson e Carla trabalham como operadores de atendimento 
em uma sociedade empresária de telemarketing. Ambos possuem plano de saúde empresarial, 
previsto no regulamento interno e custeado integralmente pelo empregador, com direito a 
uma ampla rede credenciada e quarto particular em caso de eventual internação. Ocorre que a 
sociedade empresária, desejando reduzir seus custos, alterou o regulamento e informou seus 
empregados que o plano foi modificado, com redução significativa da rede credenciada e que, 
eventual internação hospitalar, seria feita em enfermaria – e não mais em quarto particular.
Sobre a alteração efetuada e de acordo com a CLT, assinale a afirmativa correta.
a) A alteração não é válida para Genilson e Carla, porque só pode ser efetivada para aqueles 
admitidos após a mudança.
b) A alteração é válida para Genilson e Carla, porque o plano de saúde continuou a ser 
mantido, ainda que em condições diferentes.
c) A alteração somente será válida para os admitidos anteriormente à mudança.
d) A alteração, que alcança apenas os admitidos após a mudança, deve ser homologada judicialmente.
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008. 008. (FGV/OAB/1A FASE/2017) Um empregado recebeu o contracheque de determinado 
mês com descontos, a título de contribuição confederativa e de contribuição sindical. Por 
não ser sindicalizado, reclama junto ao empregador contra ambas as subtrações e este 
encaminha o caso ao setor jurídico para análise. Diante da situação retratada, de acordo 
com a CLT e o entendimento consolidado do TST e do STF, assinale a afirmativa correta.
a) O desconto de contribuição sindical não é válido, mas o da contribuição confederativa 
está correto, posto que obrigatório.
b) Os descontos são inválidos, porque o empregado não é sindicalizado e, portanto, não 
pode ser obrigado a contribuir.
c) O desconto de contribuição sindical é válido, mas o da contribuição confederativa, não, 
porque o empregado não é sindicalizado.
d) As subtrações são válidas, porque o empregado, mesmo não sendo sindicalizado, beneficia-
se da convenção coletiva.
009. 009. (FGV/TRT12/ANALISTA/2017) Marta era empregada da empresa Surpresa Ltda., 
exercendo a função de secretária. Após dois anos de serviços prestados, recebeu aviso prévio 
trabalhado. Durante o período de cumprimento do aviso prévio, a respectiva empregada 
praticou ato de improbidade. À luz da legislação e da jurisprudência uniforme do TST, é 
correto afirmar que:
a) o caso deverá ser levado ao conhecimento da Justiça do Trabalho, que determinará qual 
será a forma de rompimento contratual final;
b) a empregada não tem direito ao restante do prazo do aviso prévio e ao pagamento das 
verbas rescisórias de natureza indenizatória;
c) considerando que o fato aconteceu durante o aviso prévio, o empregador será obrigado 
a perdoar a falta;
d) altera-se a natureza jurídica da ruptura contratual para culpa recíproca, de modo que 
Marta receberá 50% das verbas devidas;
e) a ocorrência de falta grave não é mais juridicamente relevante, porque seu contrato já 
havia sido rompido.
010. 010. (FGV/CÂMARA DE SALVADOR/ESPECIALISTA/2018) Numa indústria farmacêutica, há 
a seguinte situação: Maria é empregada no setor de vendas e engravidou; Pedro, que atua 
no setor de faturamento, foi eleito suplente de dirigente sindical; Rosa, que atua no setor 
fabril, foi indicada como representante do empregador na CIPA. Considerando os ditames 
legais, é correto afirmar que:
a) todos os empregados terão estabilidade, por motivos variados;
b) somente Maria e Pedro terão garantia no emprego;
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Principais Súmulas e OJs do TST
Maria Rafaela
c) Pedro não terá garantia no emprego por ser suplente, já que a Lei garante estabilidade 
somente ao titular;
d) nenhum dos empregados citados terá garantia no emprego;
e) todos os membros que integram a CIPA possuem estabilidade durante todo o mandato 
e até 1 ano após.
011. 011. (FGV/OAB/1A FASE/2022) Jorge e Manoel integram a Comissão Interna de Prevenção 
de Acidentes (CIPA) da empresa na qual trabalham. Jorge é representante do empregador 
e Manoel, representante dos empregados. Durante a vigência dos seus mandatos, ambos 
foram dispensados, sem justa causa, na mesma semana, recebendo aviso prévio indenizado. 
Considerando a situação de fato e a previsão da CLT, assinale a afirmativa correta.
a) Não há empecilho à dispensa de Jorge, mas Manoel tem garantia no emprego e não 
poderia ser desligado sem justa causa.
b) Ambos os empregados podem ser dispensados, porque o empregador concedeu aviso 
prévio indenizado.
c) Jorge, por ser representante do empregador junto à CIPA e dele ter confiança, não poderá 
ser dispensado, exceto por justa causa.
d) Nenhum empregado integrante da CIPA pode ser dispensado sem justa causa durante o 
mandato e até 1 ano após.
012. 012. (FGV/OAB/1A FASE/2016) Os empregados da sociedade empresária ABC Ltda. criaram 
uma sociedade cooperativa de crédito que busca dar acessoa empréstimos com juros 
bastante reduzidos para os próprios empregados da empresa ABC Renata, que trabalha na 
empresa em questão, foi eleita diretora suplente dessa sociedade cooperativa de crédito 
e, dois meses depois, foi dispensada sem justa causa. Com base na hipótese apresentada, 
de acordo com o entendimento consolidado do TST, assinale a afirmativa correta.
a) Renata é estável por ter sido eleita, razão pela qual deverá ser reintegrada.
b) Não se cogitará de reintegração, seja do titular ou do suplente, porque esse caso não é 
previsto na lei como gerador de estabilidade.
c) A condição legal para que Renata seja estável é que contraia ao menos um empréstimo 
junto à cooperativa.
d) Renata não terá garantia no emprego por ser suplente, e a estabilidade alcança apenas o titular.
013. 013. (FGV/TRT12/ANALISTA/2017) Beta, trabalhadora da iniciativa privada, tão logo iniciou 
as atividades em seu novo emprego, foi informada de que o empregador não aplicava o 
disposto no Art. 384 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que assegura um direito 
específico à mulher. De acordo com esse preceito, em caso de prorrogação do horário normal, 
será obrigatório um descanso de 15 (quinze) minutos no mínimo, antes do início do período 
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extraordinário do trabalho. A justificativa era a de que a ordem constitucional inaugurada em 
1988 não o recepcionara. À luz da sistemática constitucional e da interpretação que lhe vem 
sendo dispensada pelo Supremo Tribunal Federal, a decisão de não aplicar o art. 384 da CLT está:
a) correta, já que qualquer tratamento diferenciado entre homens e mulheres deve estar 
expressamente previsto na ordem constitucional;
b) incorreta, pois o art. 384 da CLT se ajusta às peculiaridades da mulher, tendo sido 
recepcionado pela Constituição Federal de 1988;
c) correta, já que o tratamento diferenciado entre homens e mulheres afronta, de maneira 
ampla e irrestrita, a igualdade material entre os gêneros;
d) incorreta, pois a revogação das normas pré-constitucionais exige previsão expressa na 
nova ordem constitucional, não sendo objeto de valoração do intérprete;
e) correta, desde que o descanso de 15 (quinze) minutos não seja assegurado aos trabalhadores 
do sexo masculino na situação descrita no art. 384 da CLT.
014. 014. (FGV/TRT12/ANALISTA/2017) Thiago é empregado em estabelecimento bancário, 
exercendo função de gerência (gerente de relacionamento). Apesar da existência de cláusula 
coletiva prevendo o pagamento de gratificação de função no valor de 50% do salário do 
cargo efetivo, a empresa paga uma gratificação de função no valor de um terço do respectivo 
salário. Considerando que Thiago trabalha oito horas diárias, é correto afirmar, à luz da 
legislação e da jurisprudência do TST, que:
a) Thiago não será considerado ocupante de cargo de confiança por faltar o elemento 
objetivo, e assim terá direito ao pagamento da 7ª e 8ª horas como extras;
b) desde que presente o elemento subjetivo, o empregado ocupa cargo de confiança, 
independentemente do salário auferido;
c) o empregado em questão não deixará de ser caracterizado exercente de função de 
confiança, cabendo ao juiz, de ofício, determinar o pagamento da diferença da gratificação;
d) não se cogita do pagamento de horas extras porque o gerente ocupa cargo de confiança 
e, assim, não tem limite de jornada;
e) não há direito ao pagamento da 7ª e 8ª horas como extras, em razão de o empregado 
ocupar cargo de confiança bancário, percebendo gratificação não inferior ao terço legal.
015. 015. (FGV/TRT12/ANALISTA/2017) Carlos Augusto ajuizou ação trabalhista em face da 
empresa Boa Sorte S.A., postulando o pagamento de adicional de insalubridade. Muito 
embora a atividade por ele exercida não conste como insalubre na relação oficial elaborada 
pelo Ministério do Trabalho, restou constatada a insalubridade em grau máximo por meio 
de laudo pericial.
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a) sendo detectado em perícia o agente agressor mas não constando do rol oficial, o 
trabalhador terá direito à metade do valor do adicional de insalubridade;
b) o reclamante não tem direito ao pagamento do adicional de insalubridade;
c) o empregado terá direito ao adicional de insalubridade, na razão de 30% sobre o seu 
salário-base;
d) Carlos Augusto receberá o adicional de insalubridade integralmente, porque o agente 
agressor à saúde foi detectado em perícia;
e) diante dessa discrepância, o juiz terá de determinar a realização de nova perícia para ter 
uma 2ª conclusão técnica.
016. 016. (FGV/TRT12/ANALISTA/2017) Waldir é empregado da empresa Ômega. Recebe R$3.000,00 
mensais e exerce suas funções em contato habitual, embora por tempo extremamente 
reduzido, com substância inflamável. À luz da legislação e da jurisprudência uniforme do 
TST, é correto afirmar que:
a) Waldir terá direito ao adicional de periculosidade, porque fatalidade não tem momento 
certo para acontecer;
b) considerando o contato por tempo reduzido, o empregado fará jus ao pagamento de 
metade do adicional de periculosidade;
c) não lhe é assegurado o pagamento de adicional de periculosidade, pois nesse caso 
considera-se que o contato se deu de forma eventual;
d) diante da esporadicidade do risco de morte, o TST determina que o adicional de 
periculosidade seja substituído pelo pagamento do adicional de insalubridade;
e) o empregado receberá adicional de periculosidade na razão de 30% sobre o salário-mínimo.
017. 017. (FGV/TRT12/ANALISTA/2017) Marco Antônio exerce a função de garçom no Restaurante 
Beira Mar, recebendo, mensalmente, a título de remuneração, o valor equivalente ao piso 
salarial da categoria, além da quantia relativa ao rateio das gorjetas espontaneamente dadas 
pelos clientes. Considerando a realização habitual de trabalho extraordinário pelo empregado 
em questão, é correto afirmar, à luz da legislação e da jurisprudência uniforme do TST, que:
a) somente se a gorjeta for fiscalizada pelo empregador ela será considerada para fins de 
horas extras;
b) o valor das gorjetas não serve de base de cálculo para pagamento das horas extraordinárias;
c) não haverá qualquer integração porque ela só ocorre no caso de gorjeta compulsória, 
cobrada na nota, e não com a gorjeta espontânea, como é o caso;
d) as horas extraordinárias deverão ser quitadas considerando-se as gorjetas pagas;
e) garante-se que metade do valor das gorjetas integre a base de cálculo da sobrejornada.
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018. 018. (FGV/TRT12/ANALISTA/2017) Arnaldo é empregado da empresa Gama Ltda., que fornece 
alimentação, com habitualidade, a todos os seus empregados, sem qualquer desconto 
salarial. Considerando a inexistência de norma coletiva disciplinando esse fornecimento e 
quea empresa participa do Programa de Alimentação ao Trabalhador, é correto afirmar, à 
luz da legislação e da jurisprudência uniforme do TST, que:
a) uma vez que a verba era habitual, não terá o condão de ser incorporada ao salário, o que 
somente aconteceria se fosse eventual;
b) o valor correspondente à alimentação habitualmente fornecida não deve integrar o 
salário de Arnaldo para os efeitos legais;
c) caberá ao empregador definir se deseja, ou não, fazer a integração da alimentação, pois 
a Lei é omissa;
d) trata-se de salário utilidade ou in natura que, assim, deve ser integrado ao salário na 
razão de 20% para todos os fins;
e) garante-se que metade do valor da alimentação seja integrada ao salário do obreiro.
019. 019. (FGV/TRT12/ANALISTA/2017) Rosa era engenheira em uma empresa, ganhava R$18.000,00 
mensais e foi dispensada por justa causa. Um mês após a ruptura contratual, a empresa contratou 
Regina para o seu lugar, com salário de R$8.500,00. Após saber do salário de sua antecessora, 
Regina queixou-se ao setor de Recursos Humanos, afirmando que deveria receber o mesmo salário.
De acordo com o entendimento consolidado pelo TST, é correto afirmar que:
a) Regina não tem razão, pois se tratava de cargo vago;
b) a forma de reparar a injusta lesão é a equiparação por equivalência;
c) a empregada tem razão, pois vigora o princípio da isonomia;
d) a substituta teria de receber, no mínimo, 60% do salário da antecessora;
e) não existe direito ao mesmo salário porque Rosa foi dispensada por justa causa, situação 
de caráter personalíssimo.
020. 020. (FGV/OAB/1A FASE/2022) Na reclamação trabalhista movida por Paulo contra a sociedade 
empresária Moda Legal Ltda., o juiz prolator da sentença reconheceu que o autor tinha 
direito ao pagamento das comissões, que foram prometidas mas jamais honradas, mas 
indeferiu o pedido de integração das referidas comissões em outras parcelas (13º salário, 
férias e FGTS) diante da sua natureza indenizatória. Considerando a situação de fato e a 
previsão legal, assinale a afirmativa correta.
a) Correta a decisão, porque todas as verbas que são deferidas numa reclamação trabalhista 
possuem natureza indenizatória.
b) Errada a decisão que indeferiu a integração, porque comissão tem natureza jurídica 
salarial, daí repercute em outras parcelas.
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c) Correta a decisão, pois num contrato de trabalho as partes podem atribuir a natureza 
das parcelas desde que haja acordo escrito neste sentido assinado pelo empregado.
d) A decisão está parcialmente correta, porque a CLT determina que, no caso de reconhecimento 
judicial de comissões, metade delas terá natureza salarial.
021. 021. (FGV/OAB/1A FASE/2021) Um grupo de investidores está estimando custos para montar 
empresas em diversos ramos. Por isso, procuraram você, como advogado(a), para serem 
informados sobre os custos dos adicionais de periculosidade e insalubridade nas folhas de 
pagamento. Sobre a orientação dada, de acordo com o texto da CLT, assinale a afirmativa correta.
a) O adicional de insalubridade varia entre os graus mínimo, médio e máximo sobre o salário-
mínimo; o de periculosidade tem percentual fixo: 30% do salário básico do empregado.
b) Os adicionais de periculosidade e insalubridade variam entre os graus mínimo, médio e 
máximo, sendo, respectivamente, de 10%, 20% e 30% do salário dos empregados.
c) As atividades com inflamáveis, explosivos e energia elétrica são consideradas as de maior 
risco, com um adicional de 50% sobre as remunerações dos empregados.
d) O direito do empregado ao adicional de insalubridade ou periculosidade só pode cessar 
com a mudança de função ou por determinação judicial.
022. 022. (FGV/2019/OAB/EXAME DE ORDEM/PRIMEIRA FASE) Em uma grande empresa que 
atua na prestação de serviços de telemarketing e possui 250 funcionários, trabalham as 
empregadas listadas a seguir: Alice, que foi contratada a título de experiência, e, um pouco 
antes do término do seu contrato, engravidou; Sofia, que foi contratada a título temporário, 
e, pouco antes do termo final de seu contrato, sofreu um acidente do trabalho; Larissa, 
que foi indicada pelo empregador para compor a CIPA da empresa; Maria Eduarda, que foi 
eleita para a comissão de representantes dos empregados, na forma da CLT alterada pela 
Lei n. 13.467/2017 (reforma trabalhista). Diante das normas vigentes e do entendimento 
consolidado do TST, assinale a opção que indica as empregadas que terão garantia no emprego.
a) Sofia e Larissa, somente.
b) Alice e Maria Eduarda, somente.
c) Alice, Sofia e Maria Eduarda, somente.
d) Alice, Sofia, Larissa e Maria Eduarda.
023. 023. (INÉDITA/2021) O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados 
a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade 
da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.
024. 024. (FCC/TRT9/ANALISTA JUDICIÁRIO/2012/ADAPTADA) A estabilidade é assegurada ao 
dirigente sindical eleito como titular e ao eleito como suplente.
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025. 025. (FCC/TRT9/ANALISTA JUDICIÁRIO/2012/ADAPTADA) O empregado acidentado no 
trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de 12 meses, a manutenção do seu contrato de 
trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente 
de percepção de auxílio-acidente.
026. 026. (CESPE/TRT8/ANALISTA JUDICIÁRIO/2013/ADAPTADA) Segundo entendimento do TST, 
há estabilidade do dirigente sindical mesmo que o seu sindicato ainda não tenha registro 
no Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).
027. 027. (CESPE/PGE-BA/PROCURADOR DO ESTADO/2013/ADAPTADA) Em relação aos direitos 
dos trabalhadores, julgue os itens seguintes, com base no disposto na CF, na Consolidação 
das Leis do Trabalho (CLT) e na jurisprudência sumulada do Tribunal Superior do Trabalho 
(TST). À empregada gestante é assegurada estabilidade desde a confirmação da gravidez 
até cento e vinte dias após o parto.
028. 028. (FCC/TRT19/OFICIAL DE JUSTIÇA/2015/ADAPTADA) A estabilidade provisória do 
empregado eleito para o cargo de direção ou representação sindical é garantida
a) até um ano após a data da eleição, mesmo se o candidato não for eleito.
b) até dois anos após o término do mandato.
c) mesmo que o empregado cometa falta grave no curso do mandato, postergando-se a 
eventual demissão para um ano após o final do mandato.
d) ao suplente, inclusive.
e) para um mandato, somente, não subsistindo na hipótese de reeleição do empregado.
029. 029. (ADAPTADA/FCC/TRT9/ANALISTA JUDICIÁRIO/2015) Porfírio, eleito Diretor Suplente do 
sindicado profissional, pode ser dispensado sem justa causa, tendo em vista que a garantia 
é assegurada apenas aos diretores eleitos como titulares.
030. 030. (FCC/SEGEP/PROCURADOR/2016/ADAPTADA) Sandra foi contratada, em janeiro de 
2013, pela empresa Uni Dune S/A, para trabalhar como faxineira, das 08h00 às 17h00, com 
uma hora de intervalo para refeição e descanso. Em abril de 2014, Sandra sofreu acidente 
do trabalho quando caiu da escada e torceu seu tornozelo, ao limpar uma das janelas do 
escritório da empresa, ficando afastada de suas atividades por quinze dias. Em dezembro 
de 2014, Sandrafoi dispensada sem justa causa, quando recebeu corretamente todas as 
verbas rescisórias. Em janeiro de 2016, Sandra propôs reclamação trabalhista em face da 
empresa Uni Dune S/A, pretendendo a reintegração ao trabalho e o pagamento de indenização 
por danos sofridos. Neste caso, Sandra
a) é estável, pois apesar de não ter percebido auxílio doença acidentário, sofreu acidente 
do trabalho que, por si só, garante o direito à estabilidade provisória.
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b) não poderia ser dispensada, pois tinha direito à estabilidade provisória por período de 
doze meses, contado a partir do retorno ao trabalho.
c) tem direito à estabilidade provisória, podendo ser reintegrada a qualquer tempo, mesmo 
exaurido o período estabilitário.
d) não tem direito à estabilidade, uma vez que não ficou afastada por período superior a 
quinze dias e não percebeu benefício previdenciário acidentário.
e) não tem direito à reintegração, mas apenas ao pagamento de indenização pelo período 
 estabilitário.
031. 031. (FCC/TRT1/JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO/2016/ADAPTADA) Tem garantia provisória 
de emprego, EXCETO:
a) o empregado que, não tendo optado pelo regime do FGTS, em 05/10/1988, contasse 
mais de 10 anos ininterruptos de trabalho para a mesma empresa.
b) o empregado eleito vice-presidente de CIPA, até um ano após o término do mandato.
c) o empregado no exercício do cargo de presidente de entidade sindical que firme acordo 
coletivo com seu empregador.
d) a empregada, da confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.
e) o empregado que recebeu auxílio-doença acidentário por 45 dias, até 1 ano após a 
cessação do auxílio.
032. 032. (FCC/TRT2/ANALISTA JUDICIÁRIO/2018/ADAPTADA) Carolina, Mariana e Antônio são 
empregados da empresa Viação Mar Azul Ltda. Carolina foi contratada por prazo determinado 
e descobriu que está grávida. Mariana, contratada por prazo determinado, recentemente 
sofreu um acidente de trabalho e encontra-se afastada de suas atividades profissionais. 
Antônio, por sua vez, contratado por prazo indeterminado, acaba de registrar sua candidatura 
a cargo de direção de entidade sindical. Neste caso, nos termos da lei trabalhista vigente 
e do entendimento sumulado do TST, é correto afirmar:
a) O desconhecimento da empresa Viação Mar Azul Ltda. do estado gravídico de Carolina 
afasta o direito ao pagamento de indenização decorrente da estabilidade gestante, existente 
desde a comunicação da gravidez até cinco meses após o parto.
b) Mariana goza da garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho.
c) Carolina não tem direito à estabilidade provisória, existente desde a confirmação da gravidez 
até 5 meses após o parto, pois foi admitida mediante contrato por tempo determinado.
d) Fica vedada a dispensa de Antônio, a partir do momento da data da eleição a cargo de direção 
de entidade sindical, até 1 ano após o final do seu mandato, exceto se fosse como suplente.
e) Antônio teria direito à estabilidade, mesmo que o registro da candidatura a cargo de dirigente 
sindical tivesse sido realizado durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado.
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033. 033. (FCC/TRT15/OFICIAL DE JUSTIÇA/2018/ADAPTADA) Bernardo, empregado de categoria 
diferenciada eleito dirigente sindical, goza de estabilidade provisória, pois exerce na empresa 
atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente.
034. 034. (FCC/TRT15/OFICIAL DE JUSTIÇA/2018/ADAPTADA) Mariano, membro do conselho 
fiscal do Sindicato dos Comerciários de Presidente Prudente e Região, por atuar na defesa 
de direitos da categoria respectiva, tem estabilidade no emprego desde o registro da 
candidatura até um ano após o término do mandato.
035. 035. (FCC/TRT15/OFICIAL DE JUSTIÇA/2018/ADAPTADA) Antonia, eleita como suplente de diretor 
da Cooperativa criada e gerida pelos empregados das Indústrias Reunidas Laterman Ltda, tem 
estabilidade no emprego desde o registro da candidatura até um ano após o término do mandato.
036. 036. (CESPE/PGE-ES/PROCURADOR DO ESTADO/2008/ADAPTADA) Considere que, por tempo 
indeterminado, foi realizado contrato de trabalho entre uma pessoa jurídica de direito 
público e um indivíduo, admitido sem aprovação em concurso público, para prestar serviços 
de segunda a sexta, em jornada de onze horas. Com base nessa situação, julgue os itens a 
seguir, quanto aos efeitos atribuídos pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST) à nulidade 
desse contrato de trabalho.
São devidos ao empregado os depósitos do fundo de garantia por tempo de serviço (FGTS), uma 
vez que ele tem direito aos salários, mas sem a indenização de 40% sobre o valor depositado.
037. 037. (CESPE/PGE-ES/PROCURADOR DO ESTADO/2008/ADAPTADA) Considere que, por tempo 
indeterminado, foi realizado contrato de trabalho entre uma pessoa jurídica de direito público 
e um indivíduo, admitido sem aprovação em concurso público, para prestar serviços de segunda 
a sexta, em jornada de onze horas. Com base nessa situação, julgue os itens a seguir, quanto aos 
efeitos atribuídos pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST) à nulidade desse contrato de trabalho.
No caso de ser dispensado sem justa causa, o empregado em pauta faz jus à concessão ou 
indenização do aviso prévio.
038. 038. (INÉDITA/2021) A reversão de dispensa por justa causa não caracteriza automaticamente 
dano moral ao trabalhador.
039. 039. (CESPE/PREFEITURA DE BOA VISTA RR /ANALISTA JURÍDICO/2004/ADAPTADA) O dirigente 
sindical que ofender verbalmente seu empregador poderá ser imediatamente dispensado 
por justa causa, independentemente de quaisquer formalidades, pois, embora possuidor 
de estabilidade no emprego, terá agido de forma absolutamente contrária aos princípios 
básicos que devem presidir o convívio social.
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040. 040. (INÉDITA/2021) Quando o empregado viola o segredo da empresa, o que é motivo 
para demissão por justa causa, e o empregador, ao descobrir, pratica ato lesivo que atinge 
a honra e boa fama do profissional, o que também é considerado uma falta grave, a culpa 
recíproca pode ser caracterizada.
Vale lembrar que a Justiça do Trabalho é a responsável pelo reconhecimento da culpa 
recíproca na rescisão do contrato de trabalho. De acordo com a Súmula 14 do TST, nesses 
casos, o empregado demitido terá direito a 50% do valor do aviso prévio, do décimo terceiro 
salário e das férias proporcionais.
041. 041. (CESPE/CODEVASF/ASSESSOR JURÍDICO/2021/ADAPTADA) A partir dessa situação 
hipotética e tendo em vista as normas celetistas e o entendimento jurisprudencial do TST, 
julgue o item seguinte. A eleição do empregado como membro titular da CIPA é modalidade 
de estabilidade provisória que assegura a manutenção no emprego a partir da posse no 
cargo até dois anos após o término do mandato.042. 042. (CEBRASPE/TC DF/PROCURADOR/2021/ADAPTADA) João, empregado de uma empresa 
privada, foi eleito membro suplente dos empregados na Comissão Interna de Prevenção 
de Acidentes (CIPA) dessa empresa. Durante o mandato de João, o estabelecimento em 
que ele exercia tal função foi extinto, o que levou a empresa a dispensá-lo por justa causa. 
Inconformado, João ajuizou ação trabalhista requerendo nulidade da despedida, saque dos 
valores constantes do fundo de garantia por tempo de serviço (FGTS) e o pagamento do aviso 
prévio, além das demais verbas rescisórias. A partir dessa situação hipotética e tendo em 
vista as normas celetistas e o entendimento jurisprudencial do TST, julgue o item seguinte.
João não goza da garantia no emprego, uma vez que apenas o membro titular da CIPA 
possui tal privilégio.
043. 043. (CEBRASPE/TC DF/PROCURADOR/2021/ADAPTADA) João, empregado de uma empresa 
privada, foi eleito membro suplente dos empregados na Comissão Interna de Prevenção 
de Acidentes (CIPA) dessa empresa. Durante o mandato de João, o estabelecimento em 
que ele exercia tal função foi extinto, o que levou a empresa a dispensá-lo por justa causa. 
Inconformado, João ajuizou ação trabalhista requerendo nulidade da despedida, saque dos 
valores constantes do fundo de garantia por tempo de serviço (FGTS) e o pagamento do aviso 
prévio, além das demais verbas rescisórias. A partir dessa situação hipotética e tendo em 
vista as normas celetistas e o entendimento jurisprudencial do TST, julgue o item seguinte.
A dispensa de João foi equivocada, uma vez que não se configurou hipótese legal para 
despedida por justa causa.
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044. 044. (VUNESP/CÂMARA DE PINDORAMA-SP/PROCURADOR JURÍDICO/2020/ADAPTADA) 
Catarino é membro suplente da CIPA representante dos empregados. Com base na previsão 
legal sobre o tema, é correto afirmar que Catarino:
a) não terá estabilidade de emprego, pois esta só é garantida aos membros titulares. 
b) terá estabilidade de emprego, não podendo ser dispensado de forma arbitrária, 
entendendo-se como tal aquela que não está fundada em motivo disciplinar, técnico, 
econômico ou financeiro.
c) terá estabilidade de emprego, não podendo ser dispensado de forma arbitrária, entendendo-
se como tal aquela que não está fundada em motivo disciplinar, técnico, econômico ou 
financeiro, devidamente declarada por um juiz trabalho em processo de inquérito para 
apuração de falta grave. 
d) não terá estabilidade de emprego, pois foi indicado pelo empregador. 
045. 045. (VUNESP/CÂMARA DE PINDORAMA-SP/PROCURADOR JURÍDICO/2020/ADAPTADA) 
De acordo com o entendimento sumulado do Tribunal Superior do Trabalho, o direito da 
empregada gestante à estabilidade no emprego
a) está assegurado na hipótese do contrato de trabalho por prazo determinado.
b) está assegurado apenas na hipótese do contrato de trabalho por prazo indeterminado.
c) pressupõe o conhecimento do estado gestacional pela empregada.
d) pressupõe o conhecimento do estado gestacional pelo empregador.
e) jamais assegura o direito à reintegração no emprego, e sim à indenização respectiva.
046. 046. (CEBRASPE/MPU/ANALISTA DO MPU/2018) Policial militar que preste, em empresa privada, 
serviço de natureza contínua, de maneira subordinada e mediante o recebimento de salário, 
poderá ter o reconhecimento do vínculo de emprego com a empresa, independentemente 
de eventual penalidade disciplinar prevista em estatuto.
047. 047. (FGV/EXAME DA OAB/2013) Eugênio é policial militar ativo e cumpre escala de 24x72 
horas no seu batalhão. Nos dias em que não está de plantão, trabalha em um supermercado 
como segurança, recebendo ordens do gerente e um valor fixo mensal, jamais se fazendo 
substituir na prestação do labor. Nesse caso, de acordo com a jurisprudência consolidada 
do TST, assinale a afirmativa correta.
a) por ser servidor público militar, Eugênio não poderá ter o vínculo empregatício reconhecido, 
mesmo que presentes os requisitos da CLT, pois trata-se de norma de ordem pública.
b) caso tenha o vínculo empregatício reconhecido em juízo, isso impede que a Administração 
Pública aplique qualquer punição a Eugênio, pois ele realizou um trabalho lícito.
c) trata-se de trabalho ilícito que, portanto, não gera vínculo empregatício e credencia a 
administração a aplicar imediata punição ao servidor.
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d) Eugênio poderá ser reconhecido como empregado, desde que presentes os requisitos 
legais, ainda que sofra a punição disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar.
048. 048. (FCC/ TRT15/ANALISTA JUDICIÁRIO/2O18) Cícero é policial militar e cumpre escala 12 × 
36 horas no seu batalhão. Nas folgas, presta serviço como segurança de um supermercado, 
recebendo ordens do gerente e um valor fixo mensal, não podendo se fazer substituir no 
desempenho de suas funções. Nesse caso, de acordo com o entendimento sumulado do TST,
a) Cícero poderá ter o vínculo de emprego reconhecido, desde que presentes os requisitos 
legais, independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no 
Estatuto do Policial Militar.
b) haverá a imediata exoneração de Cícero de suas funções como policial militar, não 
ocorrendo também o reconhecimento do vínculo de emprego.
c) Cícero não poderá ter o vínculo empregatício reconhecido, mesmo que presentes os 
requisitos legais, por ser servidor público militar, o que impede o contrato de emprego 
com empresa privada.
d) trata-se de trabalho proibido, portanto, não gera vínculo empregatício, além de Cícero 
vir a sofrer penalidade administrativa prevista no Estatuto do Policial Militar.
e) Cícero poderá ter o vínculo de emprego reconhecido, desde que presentes os requisitos 
legais, ficando impedida a Administração pública, neste caso, de aplicar penalidade disciplinar 
prevista no Estatuto do Policial Militar.
049. 049. (VUNESP/ CÂMARA DO CAMPO LIMBO SP/PROCURADOR JURÍDICO/2018) Em conformidade 
com a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho (TST): ainda que preenchidos os 
requisitos do art. 3º da CLT, não é legítimo o reconhecimento de relação de emprego entre 
policial militar e empresa privada, independentemente do eventual cabimento de penalidade 
disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar.
050. 050. (FCC/ TRT 14/ ANALISTA JUDICIÁRIO/ 2016) O Tribunal Superior do Trabalho editou a 
Súmula de Jurisprudência de n. 212, segundo a qual o ônus de provar o término do contrato 
de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois 
determinado princípio do Direito do Trabalho constitui presunção favorável ao empregado. 
O referido princípio é o da
a) indisponibilidade dos direitos trabalhistas.
b) continuidade da relação de emprego.
c) flexibilização das normas trabalhistas.
d) intangibilidade salarial.
e) primazia da realidade.
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051. 051. (VUNESP/ PGE-SP/PROCURADOR DO ESTADO/2018) Havendo a coexistência de dois 
regulamentos de empresa, a opção do empregado por um deles, com prejuízo às regras do 
sistema do outro, não afronta o princípio da irrenunciabilidade.
052. 052. (FCC/TRT24/JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO/2014) O empregado de categoria 
diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa atividade 
pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente.
053. 053. (FCC/TRT24/JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO/2014) É assegurada a estabilidade provisória 
ao empregado dirigente sindical, desde que a comunicação do registro da candidatura ou da 
eleição e da posse seja realizada dentro do prazo previsto no art. 543, § 5º, da CLT.
054. 054. (EQUIPE GRAN) O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical 
durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade.
055. 055. (INÉDITA/2021) Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial 
do sindicato, não subsistirá a estabilidade.
056. 056. (INÉDITA/2021) Não é assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente 
sindical, se a comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse tenha sido 
realizada fora do prazo legal previsto na CLT, mesmo que a ciência do empregador ocorra 
na vigência do contrato de trabalho.
057. 057. (CESPE/FUNPRESPE/ÁREA JURÍDICA/2015) A respeito de aviso prévio, de relações de 
trabalho e de estabilidade e garantias provisórias de emprego, julgue os itens seguintes. 
A estabilidade do empregado eleito para cargo da CIPA é válida também para membros 
suplentes, independentemente de estes assumirem o cargo ou permanecerem na suplência.
058. 058. (FCC/TST/ANALISTA JUDICIÁRIO/2018) A falta de comunicação da entidade sindical 
ao empregador acerca do registro de candidatura de empregado e, eventualmente, a sua 
posse, se eleito, sempre será causa que inviabiliza a estabilidade provisória.
059. 059. (FCC/TST/ANALISTA JUDICIÁRIO/2018) A estabilidade do empregado eleito dirigente 
sindical compreende o período desde o registro da candidatura, até 1 ano após o término 
do mandato, desde que tenha sido eleito membro titular.
060. 060. (FCC/TRT2/ÁREA JUDICIÁRIA/2018) Carolina, Mariana e Antônio são empregados da 
empresa Viação Mar Azul Ltda. Carolina foi contratada por prazo determinado e descobriu 
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que está grávida. Mariana, contratada por prazo determinado, recentemente sofreu um 
acidente de trabalho e encontra-se afastada de suas atividades profissionais. Antônio, por 
sua vez, contratado por prazo indeterminado, acaba de registrar sua candidatura a cargo 
de direção de entidade sindical. Neste caso, nos termos da lei. Fica vedada a dispensa de 
Antônio, a partir do momento da data da eleição a cargo de direção de entidade sindical, 
até 1 ano após o final do seu mandato, exceto se fosse como suplente.
061. 061. (FAEL/CÂMARA MUNICIPAL DE COLOMBO – PR/ADVOGADO/2019) Assinale a alternativa 
CORRETA em relação à prescrição no âmbito do Direito do Trabalho, conforme a Consolidação 
das Leis do Trabalho.
a) ocorre a prescrição intercorrente no processo do trabalho no prazo de cinco anos.
b) a interrupção da prescrição somente ocorrerá pelo ajuizamento de reclamação trabalhista, 
desde que em juízo competente, ainda que venha a ser extinta sem resolução do mérito, 
produzindo efeitos apenas em relação aos pedidos idênticos.
c) a pretensão quanto a créditos resultantes das relações de trabalho prescreve em dois 
anos, após a extinção do contrato de trabalho, para o trabalhador rural e em cinco anos 
para o trabalhador urbano.
d) tratando-se de pretensão que envolva pedido de prestações sucessivas decorrente de 
alteração ou descumprimento do pactuado, a prescrição é total, exceto quando o direito 
à parcela esteja também assegurado por preceito de lei.
062. 062. (IADES/BRB/ADVOGADO/2019) Tratando-se de pretensão que envolva pedido de 
prestações sucessivas decorrente de alteração ou descumprimento do pactuado, a prescrição 
é total, exceto quando o direito à parcela esteja também assegurado por preceito de lei.
063. 063. (CEBRASPE/PGE-MANAUS/PROCURADOR DO MUNICÍPIO/2018) No que se refere a 
atividades insalubres e perigosas, contrato individual de trabalho e FGTS, julgue o item 
subsequente. Um policial militar que, nos dias de folga do serviço em sua corporação, 
prestar serviços de escolta armada a uma empresa de segurança não fará jus a qualquer 
indenização, ainda que sofra acidentes em serviço, devido ao fato de a sua condição de 
policial militar inviabilizar a existência de vínculo empregatício.
064. 064. (INSTITUTO AOCP/CAMÂRA LEGISLATIVA DO RIO BRANCO-AC/ANALISTA JURÍDICO/2016) 
As anotações apostas pelo empregador na carteira profissional do empregado não geram 
presunção absoluta, mas apenas presunção relativa.
065. 065. (FCC/TRT1 /JUIZ DO TRABALHO/2016) Maria Eduarda foi contratada pela empresa 
Tudo Limpo Prestadora de Serviços de Limpeza Ltda., em 24/04/2012. Por força de contrato 
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celebrado por esta empresa com a Ora, Veja Materiais Ópticos S/A, para a realização de serviços 
de asseio e conservação, Maria Eduarda prestou serviços na sede da empresa tomadora dos 
serviços, do início do contrato de trabalho até 13/02/2014. Nesta data, em função do término 
do contrato de prestação de serviços entre as empresas já referidas, e por determinação da 
empregadora, Maria Eduarda passou a trabalhar, nas mesmas condições, em outra empresa 
para a qual sua empregadora prestava serviços: Rosa Rosa, Floricultura Ltda. Maria Eduarda 
trabalhou até 29/09/2014, quando novamente pelo término do contrato de prestação de 
serviços (entre Tudo Limpo e Rosa Rosa), por determinação de sua empregadora, passou, 
também, nas mesmas condições anteriores, a trabalhar para a Altos Móveis Armários Ltda. 
Maria Eduarda trabalhou até 20/09/2015, quando foi dispensada imotivadamente por 
sua empregadora. Sem receber qualquer parcela decorrente da rescisão e se entendendo 
ainda credora de horas extras durante a integralidade do contrato de trabalho, Maria 
Eduarda ajuíza ação em face de Tudo Limpo Prestadora de Serviços de Limpeza Ltda. e, na 
qualidade de devedoras subsidiárias por todas as parcelas decorrentes do contrato, de Ora, 
Veja Materiais Ópticos, Rosa Rosa Floricultura e de Altos Móveis Armários. Adotando-se o 
entendimento sumulado pelo TST, e partindo da premissa de que as alegações de Maria 
Eduarda foram comprovadas na instrução processual, a Ora, Veja Materiais Ópticos S/A 
somente é responsável subsidiária pelas parcelas que se constituíram no período em que 
Maria Eduarda prestou serviços em suas dependências.
066. 066. (TRT22/TRT22/JUIZ DO TRABALHO/2013) O contrato de franquia gera responsabilidade 
subsidiária do franqueador, nos casos de inadimplência das obrigações trabalhistas dos 
empregados do franqueado, conforme tem se posicionado a jurisprudência dominante do TST.
067. 067. (FCC/TRT 20/ANALISTA JUDICIÁRIA/2016) A empresa Olimpos Metalúrgica decidiu 
terceirizar o setor de limpeza contratando os serviços de Atlas Limpadoraque forneceu três 
faxineiras por um período de 10 meses. Após o término do contrato entre as empresas, as três 
faxineiras foram dispensadas pela empresa Atlas Limpadora, sem receber qualquer indenização 
rescisória, com 2 meses de salários em atraso e ausência do recolhimento do FGTS do período. 
Nessa situação, conforme entendimento sumulado pelo TST, sobre a responsabilidade da 
empresa Olimpos em relação aos direitos das faxineiras, pode-se afirmar que
a) não haverá qualquer responsabilidade porque não eram empregadas da empresa Olimpos 
e a terceirização foi regular porque não era objeto de atividade-fim da tomadora.
b) a responsabilidade será direta e exclusiva, com a formação do vínculo de emprego com 
a empresa Olimpos, porque a terceirização foi irregular.
c) a responsabilidade será subsidiária em razão de terceirização regular, alcançando todos 
os direitos não cumpridos pela empresa empregadora no período.
d) a responsabilidade será solidária em razão de terceirização irregular, alcançando todos 
os direitos não cumpridos pela empresa empregadora no período.
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e) a empresa Olimpos responderá de forma subsidiária porque a terceirização foi regular, 
mas fica restrita apenas a indenização rescisória em razão do rompimento contratual, 
porque os salários e o FGTS são de responsabilidade exclusiva da empregadora.
068. 068. (NC UFPR/PREFEITURA DE CURITIBA – PR/ PROCURADOR/2019) Uma empresa prestadora 
de serviços de asseio e conservação que vinha claudicando financeiramente e atrasando o 
cumprimento de obrigações trabalhistas, tais como o fornecimento de vale-transporte e 
vale-refeição, e os depósitos do FGTS, depois de seis meses tornou-se inadimplente, deixando 
de pagar salários e verbas rescisórias a todos os seus empregados. Entre os tomadores de 
serviço/contratantes, estava um Município que fiscalizava o contrato por amostragem, 
que não detectou a situação crítica da contratada, a não ser quando ela “fechou suas 
portas”. Levando em consideração os dados apresentados e o entendimento dominante 
do Tribunal Superior do Trabalho, assinale a alternativa correta.
a) o município responderá subsidiariamente pelas obrigações daqueles trabalhadores 
terceirizados que lhe prestaram serviços, pois tinha de ter fiscalizado com eficiência a 
execução do contrato.
b) o município responderá subsidiariamente pelas obrigações daqueles trabalhadores terceirizados 
que lhe prestaram serviços, se houver uma cláusula contratual explícita com tal previsão.
c) o município responderá subsidiariamente pelas obrigações daqueles trabalhadores 
terceirizados que lhe prestaram serviços, pelo mero inadimplemento das obrigações 
trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada.
d) o município não responderá pelas obrigações daqueles trabalhadores terceirizados que 
lhe prestaram serviços, ante a regularidade da contratação, observadas as diretrizes da 
Lei n. 8.666/93.
e) o município não responderá pelas obrigações dos trabalhadores terceirizados, pois 
fiscalizou a execução do contrato, ainda que por amostragem.
069. 069. (CESPE/PREFEITURA DE BOA VISTA-RR/PROCURADOR/2019) À luz da jurisprudência do 
Tribunal Superior do Trabalho e do STF, julgue o item a seguir, a respeito de FGTS e de relação 
de trabalho e de emprego. Na hipótese de contratação irregular de trabalhador mediante 
empresa interposta, não é gerado vínculo de emprego com a administração pública direta, 
indireta ou fundacional.
070. 070. (FEPESE/PREFEITURA DE ITAJAI-SC/ ASSISTENTE JURÍDICO/2020) Sobre os contratos 
de prestação de serviços, é correto afirmar:
a) a contratação de trabalhador, mediante empresa interposta, desde que regular, não gera 
vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou fundacional.
b) a solidariedade da responsabilidade juntamente com o tomador de serviços deverá abranger 
todas as verbas decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral.
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c) a responsabilidade dos entes integrantes da Administração Pública direta e indireta 
perante a empresa tomadora de serviço decorre de mero inadimplemento das obrigações 
trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada.
d) não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância e 
de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio 
do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta.
e) os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem solidariamente 
com o tomador do serviço, caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das 
obrigações, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e 
legais da prestadora de serviço como empregadora.
071. 071. (FADESP/PREFEITURA DE MARABÁ-PA/PROCURADOR/2019) A empresa prestadora de 
serviços a terceiros é a pessoa jurídica de direito privado destinada a prestar à contratante 
serviços determinados e específicos. Não se configura vínculo empregatício entre os 
trabalhadores, ou sócios das empresas prestadoras de serviços, qualquer que seja o seu 
ramo, e a empresa contratante. Neste passo, contratante é a pessoa física ou jurídica que 
celebra contrato com empresa de prestação de serviços determinados e específicos. Caso 
a empresa prestadora de serviços a terceiros não pague salários aos seus trabalhadores 
no período em que ocorrer a prestação de serviços para a contratante, a responsabilidade 
da empresa contratante será:
a) inexistente, cabendo a responsabilidade exclusivamente à empresa prestadora de serviços 
a terceiros.
b) solidária.
c) subsidiária.
d) exclusiva, não cabendo nenhuma responsabilidade à empresa prestadora de serviços a 
terceiros.
072. 072. (OAB-DF/ EXAME DA ORDEM/2006) A terceirização é um fenômeno do mundo atual. 
Atento a tal circunstância e aos princípios que informam o Direito do Trabalho, o Tribunal 
Superior do Trabalho editou a Súmula 331, por meio da qual são estabelecidos parâmetros 
sobre a legalidade dos contratos de prestação de serviços. O inciso IV de referida súmula, 
partindo da premissa de que o tomador de serviços participou da relação processual e consta 
do título executivo, disciplina a sua responsabilidade quanto às obrigações trabalhistas 
do empregador. Assinale a alternativa CORRETA, quanto à responsabilidade do tomador 
de serviços:
a) é solidária, porque responde igualmente pelas obrigações;
b) é subsidiária, visto que responde igualmente pelas obrigações;
c) é solidária, uma vez que não responde igualmente pelas obrigações;
d) é subsidiária, posto responder pelas obrigações em face do inadimplemento do empregador.
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073. 073. (FCC/TRT 11/ANALISTA JUDICIÁRIO/2012) O supermercado Delta terceirizou, de forma regular 
por meioao adicional. Aqui é 
devido o pagamento desse direito, sendo o labor permanente ou não. Isso porque a submissão 
do trabalhador a condições insalubres não afasta o pagamento do referido adicional.
JURISPRUDÊNCIA 
SÚMULA 51
NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT I.
As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, 
só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. 
II – Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado 
por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro.
Nesse caso, trata-se da segurança e direito adquiridos que preveem as vantagens para 
quem era empregado na época da existência do regulamento. Isso porque, tratando-se de 
fonte autônoma, somente os que estavam sob a égide do regulamento podem alegá-lo. O 
inciso II lembra muito a teoria do conglobamento adotada no Brasil em que a escolha de um 
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Principais Súmulas e OJs do TST
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dos regulamentos é opção do empregado que vai selecionar a norma que lhe parecer mais 
benéfica no todo, acolhendo-a em sua integralidade nos termos do regulamento que optou.
JURISPRUDÊNCIA 
SÚMULA 55
FINANCEIRAS.
As empresas de crédito, financiamento ou investimento, também denominadas financeiras, 
equiparam-se aos estabelecimentos bancários para os efeitos do art. 224 da CLT.
No caso acima, estamos falando da jornada do trabalho e, com isso, lembre-se do art. 
224 da CLT:
A duração normal do trabalho dos empregados em bancos, casas bancárias e Caixa Econômica 
Federal será de 6 (seis) horas contínuas nos dias úteis, com exceção dos sábados, perfazendo 
um total de 30 (trinta) horas de trabalho por semana.
§ 1º A duração normal do trabalho estabelecida neste artigo ficará compreendida entre sete 
e vinte e duas horas, assegurando-se ao empregado, no horário diário, um intervalo de quinze 
minutos para alimentação.
§ 2º As disposições deste artigo não se aplicam aos que exercem funções de direção, gerência, 
fiscalização, chefia e equivalentes ou que desempenhem outros cargos de confiança desde que 
o valor da gratificação não seja inferior a um terço do salário do cargo efetivo.
Não confunda o teor dessa súmula que acabamos de estudar com o teor da Súmula n. 117 
do TST que estipula:
JURISPRUDÊNCIA 
SÚMULA 117
Não se beneficiam do regime legal relativo aos bancários os empregados de 
estabelecimento de crédito pertencente a categorias profissionais diferenciadas.
Cuidado, pois a equiparação é somente em relação ao art. 224 da CLT.
Sobre o pagamento de horas extras dos bancários, deve-se observar o teor da Súmula 124 
do TST também acerca do divisor, que é justamente a base de cálculo para a divisão dos 
dias trabalhados de acordo com a carga horária. Veja:
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Principais Súmulas e OJs do TST
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JURISPRUDÊNCIA 
SÚMULA 124
I – o divisor aplicável para o cálculo das horas extras do bancário será:
a)180, para os empregados submetidos à jornada de seis horas prevista no caput do 
art. 224 da CLT;
b) 220, para os empregados submetidos à jornada de oito horas, nos termos do § 2º 
do art. 224 da CLT.
SÚMULA 60
ADICIONAL NOTURNO. INTEGRAÇÃO NO SALÁRIO E PRORROGAÇÃO EM HORÁRIO DIURNO.
I – O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado para 
todos os efeitos.
II – Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido 
é também o adicional quanto às horas prorrogadas. Exegese do art. 73, § 5º, da CLT.
Nesse caso, é importante que, para todas as verbas do trabalhador, considere-se o 
adicional de 20%, no caso dos trabalhadores urbanos, e 25%, para os rurais. Além disso, 
vamos lembrar que a jornada noturna para o trabalhador urbano é das 22h de um dia às 5h 
do dia seguinte. Logo, entende-se que existe aqui a extensão da jornada noturna se houver 
a prorrogação da jornada.
EXEMPLO
Se Rubi trabalha das 00h até 8h, entende-se que o adicional noturno é devido em toda a 
integralidade da jornada, pois, aqui, a jornada iniciou-se no horário noturno.
Agora, outro exemplo: Maribel trabalha na jornada de 18h às 00h. Nesse caso, Maribel só terá 
adicional noturno das 22h às 00h, pois sua jornada não se iniciou no período noturno.
JURISPRUDÊNCIA 
SÚMULA 73
DESPEDIDA. JUSTA CAUSA.
A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso do prazo do 
aviso prévio dado pelo empregador, retira do empregado qualquer direito às verbas 
rescisórias de natureza indenizatória.
Todas as hipóteses de modalidade de dispensa por justa causa, SALVO O ABANDONO 
DE EMPREGO no curso do cumprimento do aviso prévio, fazem o trabalhador perder todas 
as verbas indenizatórias.
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Principais Súmulas e OJs do TST
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EXEMPLO
Caetano está no aviso prévio e é demitido por justa causa pela modalidade de abandono de 
emprego, receberá suas verbas indenizatórias.
Outro exemplo: Se Caetano está no aviso prévio e é demitido por justa causa pela modalidade 
de improbidade, não receberá suas verbas indenizatórias.
JURISPRUDÊNCIA 
SÚMULA 77
PUNIÇÃO.
Nula é a punição de empregado se não precedida de inquérito ou sindicância internos 
a que se obrigou a empresa por norma regulamentar.
Para a dispensa por justa causa, não é preciso que o trabalhador se submeta a um inquérito 
ou sindicância. Na verdade, é preciso ter previsão na própria esfera normativa do empregador, 
pois não se trata de previsão legal. Nesse ponto, o trabalhador só terá direito a essa sindicância 
quando a norma regular prevê. Seria um aspecto mais protetivo do trabalhador.
JURISPRUDÊNCIA 
SÚMULA 80
INSALUBRIDADE.
A eliminação da insalubridade mediante fornecimento de aparelhos protetores aprovados 
pelo órgão competente do Poder Executivo exclui a percepção do respectivo adicional.
Estamos tratando da possibilidade de extinção do ambiente hostil de trabalho mediante 
à apresentação de EPI (Equipamentos de Proteção Individual) para o trabalhador, para que 
esse desempenhe suas atividades na empresa. Quando existe entrega de EPI que elimine a 
condição insalubre, torna-se desnecessário receber o adicional de insalubridade, pois este 
direito faz parte de um salário condição.
É preciso estudar a súmula acima com outra do TST, principalmente porque não é somente 
a entrega de EPI que elide o pagamento e a sujeição ao adicional de insalubridade. O EPI 
deve, efetivamente ser, eficaz. Nesse sentido, destaque-se a súmula a seguir:
JURISPRUDÊNCIA 
SÚMULA 289
INSALUBRIDADE. ADICIONAL. FORNECIMENTO DO APARELHO DE PROTEÇÃO. EFEITO.
O simples fornecimento do aparelho de proteção pelo empregador não o exime do 
pagamento do adicional de insalubridade. Cabe-lhe tomar as medidas que conduzam 
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a sua reprodução, cópia,de contrato, os serviços de vigilância junto à empresa Ajax Serviços. Houve inadimplência 
das obrigações trabalhistas em relação aos vigilantes. Nesta hipótese, o supermercado Delta
a) poderá responder de forma solidária pelos débitos trabalhistas da empresa Ajax.
b) não terá qualquer responsabilidade trabalhista visto que firmou contrato regular de 
terceirização com a prestadora Ajax.
c) poderá responder de forma subsidiária ou solidária pelos débitos trabalhistas da empresa Ajax.
d) poderá responder de forma subsidiária pelos débitos trabalhistas da empresa Ajax.
d) poderá responder de forma solidária pelos débitos trabalhistas apenas em caso de 
falência da empresa Ajax.
074. 074. (FCC/METRO SP/ADVOGADO/2012) Com relação à terceirização, é INCORRETO afirmar:
a) a contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo 
diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário.
b) a contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo 
de emprego com os órgãos da administração pública direta.
c) a contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo 
de emprego com os órgãos da administração pública indireta.
d) a contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo 
de emprego com os órgãos da administração pública fundacional.
e) não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços especializados 
ligados à atividade-meio do tomador, independentemente da existência ou não de 
pessoalidade e de subordinação direta.
075. 075. (FCC/ TRT 3/ TÉCNICO JUDICIÁRIO/2009) Conceitua-se como subsidiária a 
responsabilidade trabalhista da empresa que
a) integra o mesmo grupo econômico da empresa empregadora.
b) presta serviços ao Estado e descumpre a legislação trabalhista.
c) responde pelos créditos dos trabalhadores contratados pela empresa que lhe presta serviços.
d) participa do consórcio de empregadores rurais, em relação às obrigações previdenciárias.
e) presta serviços relacionados a emprego temporário.
076. 076. (FCC/TRT 18/ TÉCNICO JUDICIÁRIO/2008) Após a edição da Constituição de Federal 
de 1988, a contratação irregular de trabalhador, por meio de empresa interposta,
a) gera vínculo de emprego apenas com os órgãos da Administração Pública indireta ou fundacional.
b) gera vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou fundacional.
c) gera vínculo de emprego apenas com os órgãos da Administração Pública direta.
d) gera vínculo de emprego apenas com os órgãos da Administração Pública indireta.
e) não gera vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indireta 
ou fundacional.
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077. 077. (CESPE/PGE-AM/PROCURADOR DO ESTADO/2018) Julgue os próximos itens, relativos 
a convenções e acordos coletivos do trabalho. Situação hipotética: A convenção coletiva 
de determinada categoria conferiu caráter indenizatório à verba denominada auxílio-
alimentação, que já era recebida por alguns empregados de forma habitual. Assertiva: 
Nessa situação, a natureza do auxílio-alimentação para os empregados que já o recebiam 
se manterá salarial, não sendo possível sua alteração para verba de natureza indenizatória.
078. 078. (CESPE/PGE-AM/PROCURADOR DO ESTADO/2018) Julgue os próximos itens, relativos 
a convenções e acordos coletivos do trabalho. A convenção coletiva de trabalho não pode 
estabelecer norma de redução de intervalo interjornada, ou seja, entre o término de uma 
jornada e o início da outra, uma vez que o prazo desse intervalo é garantido por norma de 
ordem pública, não sendo passível de negociação.
079. 079. (FCC/TRT23/JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO/2015) A pactuação em norma coletiva conferindo 
caráter indenizatório à verba auxílio-alimentação não altera a natureza salarial da parcela, instituída 
anteriormente, para aqueles empregados que, habitualmente, já percebiam o benefício.
080. 080. (FCC/TRT23/JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO/2015) É válida cláusula de convenção ou 
acordo coletivo que elastece o limite de cinco minutos que antecedem e sucedem a jornada 
de trabalho para fins de apuração das horas extras.
081. 081. (FGV/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO PRIMEIRA FASE/2018) Um empregado de 
65 anos foi admitido em 10/05/2011 e dispensado em 10/01/2013. Ajuizou reclamação 
trabalhista em 05/12/2016, postulando horas extras e informando, na petição inicial, que 
não haveria prescrição porque apresentara protesto judicial quanto às horas extras em 
04/06/2015, conforme documentos que juntou aos autos. Diante da situação retratada, 
considerando a Lei e o entendimento consolidado do TST, assinale a afirmativa correta.
a) a prescrição ocorreu graças ao decurso do tempo e à inércia do titular.
b) a prescrição foi interrompida com o ajuizamento do protesto.
c) a prescrição ocorreu, porque não cabe protesto judicial na seara trabalhista.
d) a prescrição não corre para os empregados maiores de 60 anos.
082. 082. (CESPE/DPU/DEFENSOR PÚBLICO DE CATEGORIA 2/2014) Julgue os itens a seguir, 
referentes a alteração, suspensão, interrupção e rescisão do contrato de trabalho. Se uma 
mulher vítima de violência doméstica for afastada temporariamente do local de trabalho, 
pelo juízo competente, visando preservar a manutenção do vínculo trabalhista e resguardar 
sua integridade física e psicológica, essa situação configurará hipótese de suspensão do 
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083. 083. (CESPE/PREFEITURA DE MANAUS/PROCURADOR DO MUNICÍPIO/2018) Considerando a 
jurisprudência do TST a respeito da rescisão do contrato de trabalho, julgue o item seguinte. 
No caso de morte do empregado, a multa por atraso do pagamento das verbas rescisórias 
será afastada somente se a empresa tiver movido oportunamente ação de consignação 
de verbas devidas.
084. 084. (CESPE/SERPRO/ANALISTA JURÍDICO/2004) Em relação às férias, julgue os itens a 
seguir. Excepcionada a hipótese de dispensa do trabalhador por justa causa, a extinção do 
contrato de trabalho obriga o empregador a pagar as férias proporcionais, mesmo que o 
trabalhador não tenha completado o período aquisitivo de 12 meses.
085. 085. (CESPE/COMPANHIA ELÉTRICA DO ESTADO DE RORAIMA/ADVOGADO/2004) Com relação 
às obrigações de patrões e empregados, inclusive as decorrentes da rescisão do contrato 
de trabalho, em cada um dos itens que se seguem é apresentada uma situação hipotética, 
seguida de uma assertiva a ser julgada. Por contar com apenas 6 meses de trabalho, Luís 
deixou de receber o valor das férias proporcionais, por ocasião da rescisão de seu contrato, 
que fora processada a seu pedido. Nessa situação, caso submeta a polêmica ao exame judicial, 
Luís terá ganho de causa, pois as férias proporcionais apenas não seriam devidas na hipótese
086. 086. (FGV/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO – PRIMEIRA FASE/2019) Plínio foi contratado, 
em 30/11/2017, como auxiliar administrativo de uma fábrica de motores. Graças ao seu 
ótimo desempenho, foi promovido, passando a gerente de operações, cargo dispensado 
do registro de horário, compadrão salarial cinco vezes mais elevado que o cargo efetivo 
imediatamente abaixo. Plínio era o responsável pela empresa, apenas enviando relatório 
mensal à diretoria. Em razão da nova função, Plínio passou a receber uma gratificação 
equivalente a 50% do salário básico recebido na função anteriormente exercida. O rendimento 
de Plínio, oito meses após a promoção, deixou de ser satisfatório, por questões pessoais. 
Em decorrência disso, a empresa retirou de Plínio a função gerencial e ele voltou à função 
que exercia antes, deixando de receber a gratificação de função. Diante disso, assinale a 
afirmativa correta.
a) o cargo que Plínio passou a ocupar não era de confiança, razão pela qual a alteração 
contratual equivale a rebaixamento, sendo, portanto, ilícita.
b) o cargo que Plínio passou a ocupar era de confiança, porém não poderia haver o retorno ao 
cargo anterior com a perda da gratificação de função, razão pela qual a alteração contratual 
equivale a rebaixamento, sendo, portanto, ilícita.
c) o cargo que Plínio passou a ocupar era de confiança, e a reversão ao cargo efetivo 
foi lícita, mas não a perda da remuneração, pois equivale a diminuição salarial, o que é 
constitucionalmente vedado.
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d) o cargo que Plínio passou a ocupar era de confiança, razão pela qual se admite a reversão 
ao cargo anterior, sendo lícita a perda da gratificação de função.
087. 087. (MPE-PR/MPE-PR/PROMOTOR DE JUSTIÇA SUBSTITUTO/2008) O acidente do trabalho não 
proporciona ao empregado a possibilidade de acumular indenizações por dano material e dano 
moral, quando oriundos do mesmo fato e há a possibilidade de identificá-los em separado.
088. 088. (TRT 21/TRT 21/JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO/2010) De acordo com a lei, a rescisão de 
contrato de emprego decorrente de discriminação praticada pela empresa contra o trabalhador:
a) assegura, exclusivamente, o direito à percepção, em dobro, da remuneração devida entre a 
data da rescisão e a data da decisão judicial que declarou o caráter discriminatório da dispensa.
b) assegura, cumulativamente, o direito à readmissão e o direito à percepção, em dobro, 
da remuneração devida entre a data da rescisão e a data da decisão judicial que declarou 
o caráter discriminatório da dispensa.
c) assegura, facultativamente, o direito à readmissão no emprego, com ressarcimento integral 
de todo o período de afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas, ou a 
percepção, em dobro, da remuneração do tempo de afastamento, acrescida de correção 
monetária e juros legais.
d) assegura, exclusivamente, o direito à indenização por danos morais, cujo valor será 
fixado pelo juiz, levando em consideração a natureza da conduta discriminatória, a situação 
econômica da empresa e o caráter sancionatório e pedagógico da condenação.
e) assegura, cumulativamente, o direito à readmissão no emprego, o direito à remuneração, 
em dobro, do período de afastamento, acrescida de correção monetária e juros legais, e o 
direito à indenização por danos morais.
089. 089. (TRT3/TRT3/JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO/2016) Mesmo acolhida a responsabilização 
objetiva do empregador, nas situações de risco aventadas pelo artigo 927 do Código Civil 
de 2002, admite-se circunstâncias que atenuam tal responsabilidade, como por exemplo, 
a culpa exclusiva pelo trabalhador no surgimento da lesão.
090. 090. (TRT3/TRT3/JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO/2016) O dano existencial não é presumível, 
todavia quando devidamente provado nos autos o cumprimento de muitas horas extras, 
a jornada de Trabalho extensiva por si só, torna devida a indenização por dano existencial.
091. 091. (TRT3/TRT3/JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO/2016) O poder diretivo e fiscalizador 
do empregador permite, desde que procedido de forma impessoal e geral, a realização de 
revista íntima e a visual em bolsas e pertences dos empregados, não gerando qualquer 
dano a intimidade e a honra do empregado.
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092. 092. (TRT2/TRT2/JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO/2016) Nas condenações por dano moral, a 
atualização monetária é devida a partir da data da decisão de arbitramento ou de alteração 
do valor. Os juros incidem desde o ajuizamento da ação, nos termos do art. 883 da CLT.
093. 093. (TRT 2/TRT 2/ JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO/2014) Faz parte do poder diretivo do 
empregador a sua função de controle das atividades profissionais de seus empregados, 
possibilitando a revista aos pertences em geral, e em certas situações, e com a devida 
cautela, à revista íntima.
094. 094. (TRT 2/TRT 2/ JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO/2014) Se o empregado se utiliza, no 
horário de serviço, do “e-mail” corporativo para enviar suas mensagens particulares, o 
empregador, comunicando ao empregado a fiscalização, poderá controlar os “sites” visitados, 
como também ter acesso às mensagens eletrônicas enviadas e recebidas.
095. 095. (CESPE/OAB/2006) Pedro trabalhava nos Estados Unidos da América (EUA) para a 
instituição financeira X. Por determinação de seu empregador, ele foi transferido para 
trabalhar em uma agência da instituição X, localizada no Brasil. Pedro, no Brasil, prestava 
serviços para duas pessoas jurídicas, Banco X S.A. e X Leasing e Arrendamento Mercantil S.A., 
durante a mesma jornada de trabalho, sendo ambas subordinadas à instituição financeira 
X. Entretanto, Pedro mantinha contrato de trabalho apenas com a instituição financeira X. 
Após alguns meses trabalhando no Brasil, Pedro teve suprimido adicional pecuniário, que 
incidia sobre seu salário, não recebendo qualquer outra vantagem para compensar essa 
perda. Com base nessa situação hipotética, assinale a opção correta.
a) de acordo com a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), na situação hipotética acima, 
há a coexistência de três contratos de trabalho.
b) em virtude de Pedro ter sido contratado originariamente nos EUA, seu contrato de 
trabalho é regido pelas leis daquele país.
c) em uma demanda trabalhista proposta por Pedro, em desfavor de seu empregador, 
serão solidariamente responsáveis a instituição financeira X, o Banco X S.A. e X Leasing e 
Arrendamento Mercantil S.A.
d) considerando-se que a alteração contratual suprimiu uma prestação periódica (adicional 
pecuniário sobre o salário), a prescrição é parcial, enquanto vigorar o contrato de trabalho, 
e atingirá apenas as parcelas anteriores a cinco anos.
096. 096. (CESPE/EMBASA/ADVOGADO/2010) Quanto a remuneração, proteção ao trabalho e 
férias, julgue os itens seguintes em conformidade com a Consolidação das Leis do Trabalho 
(CLT) e a jurisprudência do TST. Não obstante inexistir vedação expressa na CLT para o 
empregador proceder a revista íntima nas empregadas e funcionárias, a jurisprudência é 
pacífica no sentido de proibir tal prática, ainda muito comum atualmente.
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097. 097. (FCC/TRT-6ª/2013) Entre as afirmações abaixo, é entendimento sumulado pelo Tribunal 
Superior do Trabalho, em relação às férias:
a) O empregado que se demite antes de completar doze meses de serviço não tem direito 
a férias proporcionais. 
b) A remuneração das férias do tarefeiro deve ser calculada com base na média da produção 
do período aquisitivo, aplicando-se-lhe a tarifa da data da aquisição do direito. 
c) A indenização pelo não deferimento das férias no tempo oportuno será calculada com 
base na remuneração devida ao empregado na época da aquisição do direito. 
d) Os dias de férias gozados após o período legal de concessão deverão ser remunerados em dobro. 
e) As faltas ao serviço, justificadas por lei, não serão descontadas da remuneração das 
férias, mas serão descontadas para o cálculo do período de férias do empregado. 
098. 098. (FCC/PGE-GO/PROCURADOR DO ESTADO/2021) Minerva foi dispensada um dia após 
o término do contrato entre a gestão municipal e a sua empregadora, Thebas Serviços de 
Ensino, uma organização social que prestava serviços educacionais ao ente público. Ajuizou 
ação trabalhista postulando salários atrasados, depósitos no FGTS, verbas rescisórias e férias 
vencidas em dobro. Neste caso, nos termos de súmula do Tribunal Superior do Trabalho, a 
Justiça do Trabalho tem entendido que a responsabilidade pelo pagamento destas verbas é
a) na proporção de 50% entre a empresa Thebas e o município, porque houve terceirização de 
atividade educacional essencial do ente municipal, conforme previsão constitucional segundo 
a qual as pessoas de direito público responderão pelos danos que seus agentes causarem.
b) da empresa Thebas, com responsabilidade subsidiária do município se não houve 
fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço 
como empregadora, em razão da conduta culposa do tomador dos serviços no cumprimento 
das obrigações da Lei nº 8.666/1993.
c) apenas da organização social que era a real empregadora de Minerva, sendo que o 
município somente responderia se não fosse formalizado contrato entre a gestão municipal 
e a empresa Thebas.
d) solidária entre a empresa Thebas e a municipalidade, visto que foi terceirizado um serviço 
essencial do município, que é a educação, conforme entendimento sumulado do TST e lei 
de terceirização.
e) apenas da empresa Thebas, em razão da previsão da lei que normatiza licitações e contratos 
(Lei nº 8.666/1993), segundo a qual a inadimplência do contratado não transfere ao ente 
público os encargos trabalhistas, independentemente de fiscalização ou não.
099. 099. (FCC/TRT-14ª/ANALISTA/2015) O Tribunal Superior do Trabalho editou a Súmula 
de Jurisprudência de no 212, segundo a qual o ônus de provar o término do contrato de 
trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois 
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determinado princípio do Direito do Trabalho constitui presunção favorável ao empregado. 
O referido princípio é o da
a) indisponibilidade dos direitos trabalhistas.
b) continuidade da relação de emprego.
c) flexibilização das normas trabalhistas.
d) intangibilidade salarial.
e) primazia da realidade.
100. 100. (FCC/TRT-11ª/2016) De acordo com o entendimento Sumulado do TST, a habitação, a 
energia elétrica e o veículo fornecidos pelo empregador ao empregado, quando indispensáveis 
para a realização do trabalho,
a) não têm natureza salarial, exceto se, no caso de veículo, ele for utilizado pelo empregado 
também em atividades particulares. 
b) têm natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo empregado 
também em atividades particulares. 
c) não têm natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo empregado 
também em atividades particulares. 
d) têm natureza salarial, exceto se, no caso de veículo, ele for utilizado pelo empregado 
também em atividades particulares. 
e) têm natureza salarial, exceto se, no caso de veículo, ele for utilizado pelo empregado 
também em atividades particulares e, exceto se, no caso da habitação, ela for utilizada 
para hospedar familiares residentes em outro estado. 
101. 101. (FCC/TRT-6ª/ANALISTA/2016) Em relação às garantias aos dirigentes sindicais, é 
INCORRETO afirmar que
a) o dirigente sindical somente poderá ser dispensado por falta grave mediante a apuração 
em inquérito judicial. 
b) a estabilidade do empregado dirigente sindical é assegurada desde que o empregador 
tome ciência do registro da candidatura ou da eleição e da posse do mesmo, por qualquer 
meio, na vigência do contrato de trabalho. 
c) a estabilidade é assegurada a todos os componentes da diretoria do sindicato, inclusive 
aos suplentes. 
d) o empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade 
se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o 
qual foi eleito dirigente. 
e) havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, 
não há razão para subsistir a estabilidade. 
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102. 102. (FCC/TRT-1ª/JUIZ DO TRABALHO/2012) a contagem do prazo prescricional será 
interrompida pela ação trabalhista somente em relação aos pedidos idênticos, salvo se 
esta for arquivada.
103. 103. (FCC/TRT-1ª/JUIZ DO TRABALHO/2012) a contagem do prazo prescricional será suspensa 
pela ação trabalhista em relação a todos os pedidos, ainda que a ação seja arquivada.
104. 104. (FCC/INFRAERO/ADVOGADO/2009) No processo do trabalho, tratando-se de demanda que 
envolva pedido de prestações sucessivas decorrente de alteração do pactuado, a prescrição é:
a) parcial e sumulada pelo Tribunal Superior do Trabalho em três anos contados do vencimento 
de cada parcela.
b) total, exceto quando o direito à parcela esteja também assegurado por preceito de lei.
c) parcial, exceto quando o direito à parcela esteja também assegurado por preceito de lei.
d) parcial, inclusive quando o direito à parcela esteja também assegurado por preceito de lei.
e) total, inclusive quando o direito à parcela esteja também assegurado por preceito de lei.
105. 105. (FCC/TRT-1ª/JUIZ DO TRABALHO/2012) o prazo de decadência do direito do empregador 
de ajuizar inquérito em face do empregado que incorre em abandono de emprego é contado a 
partir do momento em que o empregado deixa de comparecer ao serviço injustificadamente.
106. 106. (FCC/TRT-15ª/JUIZ DO TRABALHO/2015) Maria era empregada pública do Estado do 
Rio de Janeiro desde 06/01/2010, quando ocorreu a mudança no seu regime jurídico de 
estatutário para o celetista em 06/01/2012, tendo se aposentado em 06/01/2014, o termo 
final para Maria ingressar com reclamação trabalhista pleiteando direitos que entende devidos 
oriundos do período em que foi empregada pública sob o regime celetista é até 06/01/2016.
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Maria Rafaela
GABARITOGABARITO
1. a
2. a
3. b
4. b
5. a
6. d
7. a
8. b
9. b
10. b
11. a
12. d
13. b
14. e
15. b
16. c
17. b
18. b
19. a
20. b
21. a
22. c
23. C
24. C
25. C
26. C
27. E
28. d
29. E
30. d
31. a
32. b
33. C
34. E
35. E
36. C
37. E
38. C
39. E
40. C
41. E
42. E
43. E
44. b
45. a
46. C
47. d
48. a
49. E
50. b
51. C
52. C
53. E
54. C
55. C
56. E
57. E
58. E
59. E
60. E
61. d
62. C
63. E
64. C
65. C
66. E
67. c
68. a
69. C
70. d
71. c
72. d
73. d
74. e
75. e
76. e
77. C
78. C
79. C
80. E
81. a
82. C
83. E
84. C
85. C
86. d
87. E
88. c
89. C
90. E
91. E
92. C
93. E
94. C
95. c
96. E
97. d
98. b
99. b
100. c
101. c
102. E
103. E
104. b
105. E
106. C
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Maria Rafaela
GABARITO COMENTADOGABARITO COMENTADO
001. 001. (FGV/OAB/1A FASE/2018) Paulo é policial militar da ativa da Brigada Militar do Rio Grande 
do Sul. Como policial militar, trabalha em regime de escala 24h x 72h. Nos dias em que não 
tem plantão no quartel, atua como segurança em uma joalheria de um shopping center, onde 
tem que trabalhar três dias por semana, não pode se fazer substituir por ninguém, recebe 
remuneração fixa mensal e tem que cumprir uma rotina de 8 horas a cada dia laborado. Os 
comandos do trabalho lhe são repassados pelo gerente-geral da loja, sendo que ainda ajuda 
nas arrumações de estoque, na conferência de mercadorias e em algumas outras funções 
internas. Paulo não teve a CTPS anotada pela joalheria. Diante dessa situação, à luz das normas 
da CLT e da jurisprudência consolidada do TST, assinale a afirmativa correta.
a) Estão preenchidos os requisitos da relação de emprego, razão pela qual Paulo tem vínculo 
empregatício com a joalheria, independentemente do fato de ser policial militar da ativa, e 
de sofrer eventual punição disciplinar administrativa prevista no estatuto do Policial Militar.
b) Estão preenchidos os requisitos da relação de emprego, mas Paulo não poderá ter vínculo 
empregatício com a joalheria, em razão da punição disciplinar administrativa prevista no 
estatuto do Policial Militar.
c) Não estão presentes os requisitos da relação de emprego, uma vez que Paulo poderá ser 
requisitado pela Brigada Militar e não poderá trabalhar nesse dia para a joalheria.
d) Estão preenchidos os requisitos da relação de emprego, sendo indiferente à relação de 
emprego uma eventual punição disciplinar administrativa prevista no estatuto do Policial 
Militar, mas Paulo não pode ter vínculo empregatício com a joalheria tendo em vista que a 
função pública exige dedicação exclusiva.
Nesse caso, a premissa correta é a letra da Súmula 386 do TST. POLICIAL MILITAR. 
RECONHECIMENTO DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO COM EMPRESA PRIVADA Preenchidos os 
requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação de emprego entre 
policial militar e empresa privada, independentemente do eventual cabimento de penalidade 
disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar.
b) Errada. Pode ter vínculo de emprego.
c) Errada. Estão preenchidos os requisitos.
d) Errada. Porque pode ter vínculo reconhecido.
Letra a.
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002. 002. (FGV/TRT12/ANALISTA/2017) Thamires é uma criança de 10 anos muito bonita e 
talentosa. Em razão disso, foi convidada para participar de uma novela em famosa emissora 
de televisão, incorporando a filha da personagem principal da trama, que interpretará 
uma senadora da república. Para isso Thamires, diante de sua pouca idade, precisa de uma 
autorização judicial para a participação na desejada novela. De acordo com a CLT, Thamires, 
representada por seus pais, deverá requerer a autorização da Justiça:
a) Estadual;
b) Eleitoral;
c) do Trabalho;
d) Militar;
e) Federal comum.
Nos termos de decisão proferida pelo STF na ADI 5326 MC/DF a competência é da Justiça 
Estadual. A questão é jurisprudencial.
Letra a.
003. 003. (FGV/TRT12/ANALISTA/2017) A União celebrou contrato administrativo com sociedade 
empresária especializada para prestação de serviços de apoio às atividades de copeiros. A 
contratada ficou inadimplente no pagamento das verbas trabalhistas aos empregados que 
trabalharam por força de tal contrato. Restou comprovado que a Administração Pública 
foi omissa em seu dever de fiscalizar o fiel cumprimento do contrato pela prestadora do 
serviço, no que diz respeito às obrigações trabalhistas referentes aos empregados vinculados 
ao contrato celebrado, agindo, pois, com culpa in vigilando.
No caso em tela, com base na jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho, a União:
a) tem responsabilidade solidária, por ser a beneficiária dos serviços finais prestados pelos 
empregados contratados pela sociedade empresária;
b) tem responsabilidade subsidiária por ter agido com conduta culposa no cumprimento da 
fiscalização das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora;
c) tem responsabilidade civil objetiva por todos os encargos trabalhistas devidos aos 
empregados das pessoas jurídicas contratadas, independentemente de ter agido com 
culpa ou dolo.
d) não tem qualquer responsabilidade pelos encargos trabalhistas porque não tem o dever 
de fiscalizar as obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora;
e) não tem qualquer responsabilidade trabalhista, pois a Constituição Federal de 1988 
estabelece a responsabilidade civil subjetiva do poder público nos casos de culpa ou dolo 
do agente público.
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Maria Rafaela
A questão se resolve pela aplicação da súmula 331, inciso V do TST e, portanto, a alternativa 
correta é a Letra b. Veja o teor da súmula:
JURISPRUDÊNCIA
V – Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem 
subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta 
culposa no cumprimento das obrigações da Lei n. 8.666, de 21.06.1993, especialmente na 
fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço 
como empregadora. A aludida responsabilidade não decorre de mero inadimplemento 
das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada.
Letra b.
004. 004. (FGV/OAB/1A FASE/2022) Rita trabalha, desde a contratação, das 22h às 5h, como 
recepcionista em um hospital. Tendo surgido uma vaga no horário diurno, a empresa 
pretende transferir Rita para o horário diurno. Diante disso, de acordo com o entendimento 
consolidado da jurisprudência do TST, assinale a afirmativa correta.
a) A alteração do turno de trabalho do empregado é vedada, pois implica redução remuneratória 
pela perda do respectivo adicional.
b) A alteração do turno noturno para o diurno é lícita, mesmo com a supressão do adicional noturno.
c) A alteração de turno depende do poder diretivodo empregador, mas o adicional noturno 
não pode ser suprimido.
d) A alteração do turno de trabalho será lícita, desde que haja a incorporação definitiva do 
adicional ao salário de Rita.
a) Errada. O adicional noturno é salário-condição e que, por isso, pode ser suprimido.
b) Certa. Em consonância com o entendimento do TST.
c) Errada. Na medida em que pode suprimir o adicional noturno.
d) Errada. Pois se trata de salário – condição. Nesse azo, destaca-se o entendimento 
sumulado do TST:
JURISPRUDÊNCIA
Súmula n. 265 do TST ADICIONAL NOTURNO. ALTERAÇÃO DE TURNO DE TRABALHO. 
POSSIBILIDADE DE SUPRESSÃO (mantida) A transferência para o período diurno de 
trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno.
Letra b.
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005. 005. (FGV/TRT12/ANALISTA/2017) Maria Helena é empregada de uma grande empresa, 
exercendo cargo de confiança. Em razão da comprovada necessidade do serviço, foi 
transferida, sem sua prévia anuência, para filial da empresa situada em outro Estado, 
o que lhe impôs a mudança de sua residência. Considerando o caráter definitivo dessa 
transferência, é correto afirmar, à luz da legislação e da jurisprudência uniforme do TST, que:
a) essa alteração do local de trabalho não se presume abusiva, sendo indevido o pagamento 
do adicional de transferência;
b) a transferência pode ser realizada, mas Maria Helena tem direito ao adicional de 
transferência de no mínimo 25%;
c) a transferência é abusiva, e Maria Helena poderá conseguir judicialmente a sua reversão;
d) a transferência somente será válida se a empregada receber adicional respectivo de 
50% do seu salário;
e) a transferência é abusiva, mas isso não retira o direito da empregada de receber o 
adicional de transferência.
Veja que na questão temos uma empregada com cargo de confiança e, portanto, a transferência 
não é abusiva e, isso ocorrendo, ela possui direito ao adicional de transferência que é de 
25%, desde que seja provisória. Na questão, diz-se que a transferência é definitiva, e, por 
isso, ela não tem direito ao adicional de transferência. A questão se resolve pela OJ 113 da 
SDI-I do TST que diz:
JURISPRUDÊNCIA
113. ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA. CARGO DE CONFIANÇA OU PREVISÃO CONTRATUAL 
DE TRANSFERÊNCIA. DEVIDO. DESDE QUE A TRANSFERÊNCIA SEJA PROVISÓRIA. O fato 
de o empregado exercer cargo de confiança ou a existência de previsão de transferência 
no contrato de trabalho não exclui o direito ao adicional. O pressuposto legal apto a 
legitimar a percepção do mencionado adicional é a transferência provisória.
Letra a.
006. 006. (FGV/OAB/1A FASE/2022) Eduarda é auditora contábil e trabalha na sociedade 
empresarial Calculadora Certa Ltda., exercendo sua atividade junto aos vários clientes do 
seu empregador. Por necessidade de serviço, e tendo em vista a previsão expressa em seu 
contrato de trabalho, Eduarda será transferida por 4 (quatro) meses para um distante 
Estado da Federação, pois realizará a auditoria física no maior cliente do seu empregador.
Considerando essa situação e os termos da CLT, assinale a afirmativa correta.
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Principais Súmulas e OJs do TST
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a) A transferência é nula, porque o empregado tem a expectativa de permanecer em um só lugar.
b) A empregada pode ser transferida e receberá um adicional de 10% (dez por cento), que 
será incorporado ao seu salário mesmo após o retorno.
c) A transferência somente será possível se houver prévia autorização judicial e, caso 
permitida, Eduarda fará jus a um adicional mínimo de 50% (cinquenta por cento).
d) Eduarda poderá ser transferida e terá direito a um adicional não inferior a 25% (vinte e 
cinco por cento) sobre seu salário, enquanto estiver na outra localidade.
A questão se resolve pela OJ 113 da SDI-I do TST que diz:
JURISPRUDÊNCIA
113. ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA. CARGO DE CONFIANÇA OU PREVISÃO CONTRATUAL 
DE TRANSFERÊNCIA. DEVIDO. DESDE QUE A TRANSFERÊNCIA SEJA PROVISÓRIA. O fato 
de o empregado exercer cargo de confiança ou a existência de previsão de transferência 
no contrato de trabalho não exclui o direito ao adicional. O pressuposto legal apto a 
legitimar a percepção do mencionado adicional é a transferência provisória.
Letra d.
007. 007. (FGV/OAB/1A FASE/2021) Genilson e Carla trabalham como operadores de atendimento 
em uma sociedade empresária de telemarketing. Ambos possuem plano de saúde empresarial, 
previsto no regulamento interno e custeado integralmente pelo empregador, com direito a 
uma ampla rede credenciada e quarto particular em caso de eventual internação. Ocorre que a 
sociedade empresária, desejando reduzir seus custos, alterou o regulamento e informou seus 
empregados que o plano foi modificado, com redução significativa da rede credenciada e que, 
eventual internação hospitalar, seria feita em enfermaria – e não mais em quarto particular.
Sobre a alteração efetuada e de acordo com a CLT, assinale a afirmativa correta.
a) A alteração não é válida para Genilson e Carla, porque só pode ser efetivada para aqueles 
admitidos após a mudança.
b) A alteração é válida para Genilson e Carla, porque o plano de saúde continuou a ser 
mantido, ainda que em condições diferentes.
c) A alteração somente será válida para os admitidos anteriormente à mudança.
d) A alteração, que alcança apenas os admitidos após a mudança, deve ser homologada judicialmente.
Trata-se de alteração unilateral prevista em regulamento em prejuízo do trabalhador. Os 
dois funcionários já usufruíam das cláusulas benéficas, não podendo ser prejudicados. Os 
planos, por isso, devem ser mantidos. A questão se resolve pela leitura da súmula 51 do TST:
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Principais Súmulas e OJs do TST
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JURISPRUDÊNCIA
Súmula n. 51 do TST NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO 
REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT I As cláusulas regulamentares, que revoguem ou 
alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos 
após a revogação ou alteração do regulamento.
II – Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado 
por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro.
Letra a.
008. 008. (FGV/OAB/1A FASE/2017) Um empregado recebeu o contracheque de determinado 
mês com descontos, a título de contribuição confederativa e de contribuição sindical. Por 
não ser sindicalizado, reclama junto ao empregador contra ambas as subtrações e este 
encaminha o caso ao setor jurídico para análise. Diante da situação retratada, de acordo 
com a CLT e o entendimento consolidado do TST e do STF, assinale a afirmativa correta.
a) O desconto de contribuição sindical não é válido, mas o da contribuição confederativa 
está correto, posto que obrigatório.
b) Os descontos são inválidos, porque o empregado não é sindicalizado e, portanto, não 
pode ser obrigado a contribuir.
c) O desconto de contribuição sindical é válido,mas o da contribuição confederativa, não, 
porque o empregado não é sindicalizado.
d) As subtrações são válidas, porque o empregado, mesmo não sendo sindicalizado, beneficia-
se da convenção coletiva.
O Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu declarar a constitucionalidade do ponto da 
Reforma Trabalhista que extinguiu a obrigatoriedade da contribuição sindical. O dispositivo 
foi questionado na Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) 5794, em outras 18 ADIs 
ajuizadas contra a nova regra. Sobre a contribuição confederativa, a súmula vinculante 40 
aduziu: A contribuição confederativa de que trata o art. 8º, IV, da Constituição Federal, só 
é exigível dos filiados ao sindicato respectivo.
Letra b.
009. 009. (FGV/TRT12/ANALISTA/2017) Marta era empregada da empresa Surpresa Ltda., 
exercendo a função de secretária. Após dois anos de serviços prestados, recebeu aviso prévio 
trabalhado. Durante o período de cumprimento do aviso prévio, a respectiva empregada 
praticou ato de improbidade. À luz da legislação e da jurisprudência uniforme do TST, é 
correto afirmar que:
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Principais Súmulas e OJs do TST
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a) o caso deverá ser levado ao conhecimento da Justiça do Trabalho, que determinará qual 
será a forma de rompimento contratual final;
b) a empregada não tem direito ao restante do prazo do aviso prévio e ao pagamento das 
verbas rescisórias de natureza indenizatória;
c) considerando que o fato aconteceu durante o aviso prévio, o empregador será obrigado 
a perdoar a falta;
d) altera-se a natureza jurídica da ruptura contratual para culpa recíproca, de modo que 
Marta receberá 50% das verbas devidas;
e) a ocorrência de falta grave não é mais juridicamente relevante, porque seu contrato já 
havia sido rompido.
A questão se resolve nos termos da Súmula 73 do TST:
JURISPRUDÊNCIA
DESPEDIDA. JUSTA CAUSA A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, 
no decurso do prazo do aviso prévio dado pelo empregador, retira do empregado 
qualquer direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória.
Letra b.
010. 010. (FGV/CÂMARA DE SALVADOR/ESPECIALISTA/2018) Numa indústria farmacêutica, há 
a seguinte situação: Maria é empregada no setor de vendas e engravidou; Pedro, que atua 
no setor de faturamento, foi eleito suplente de dirigente sindical; Rosa, que atua no setor 
fabril, foi indicada como representante do empregador na CIPA. Considerando os ditames 
legais, é correto afirmar que:
a) todos os empregados terão estabilidade, por motivos variados;
b) somente Maria e Pedro terão garantia no emprego;
c) Pedro não terá garantia no emprego por ser suplente, já que a Lei garante estabilidade 
somente ao titular;
d) nenhum dos empregados citados terá garantia no emprego;
e) todos os membros que integram a CIPA possuem estabilidade durante todo o mandato 
e até 1 ano após.
Nem todo cipeiro tem garantia provisória no emprego. Somente aqueles que são eleitos 
por seus empregados. Nesse sentido, a CLT:
Art. 165. Os titulares da representação dos empregados nas CIPA (s) não poderão sofrer despedida 
arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico 
ou financeiro.
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Principais Súmulas e OJs do TST
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Parágrafo único. Ocorrendo a despedida, caberá ao empregador, em caso de reclamação à Justiça 
do Trabalho, comprovar a existência de qualquer dos motivos mencionados neste artigo, sob 
pena de ser condenado a reintegrar o empregado.
Maria, grávida, tem garantia provisória no emprego, nos termos da Súmula 244 do TST. No caso do 
dirigente sindical, mesmo suplente, tem direito à estabilidade conforme entendimento sumulado:
JURISPRUDÊNCIA
Súmula 369 do TST: DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA I É assegurada a 
estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que a comunicação do 
registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora do prazo previsto 
no art. 543, § 5º, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por qualquer meio, ocorra 
na vigência do contrato de trabalho.
II – O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988. Fica limitada, 
assim, a estabilidade a que alude o art. 543, § 3º, da CLT a sete dirigentes sindicais e 
igual número de suplentes.
III – O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de 
estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do 
sindicato para o qual foi eleito dirigente.
IV – Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do 
sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade
V – O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o 
período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto 
que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho.
Letra b.
011. 011. (FGV/OAB/1A FASE/2022) Jorge e Manoel integram a Comissão Interna de Prevenção 
de Acidentes (CIPA) da empresa na qual trabalham. Jorge é representante do empregador 
e Manoel, representante dos empregados. Durante a vigência dos seus mandatos, ambos 
foram dispensados, sem justa causa, na mesma semana, recebendo aviso prévio indenizado. 
Considerando a situação de fato e a previsão da CLT, assinale a afirmativa correta.
a) Não há empecilho à dispensa de Jorge, mas Manoel tem garantia no emprego e não 
poderia ser desligado sem justa causa.
b) Ambos os empregados podem ser dispensados, porque o empregador concedeu aviso 
prévio indenizado.
c) Jorge, por ser representante do empregador junto à CIPA e dele ter confiança, não poderá 
ser dispensado, exceto por justa causa.
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Principais Súmulas e OJs do TST
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d) Nenhum empregado integrante da CIPA pode ser dispensado sem justa causa durante o 
mandato e até 1 ano após.
Nem todo cipeiro tem garantia provisória no emprego. Somente aqueles que são eleitos 
por seus empregados. Nesse sentido, a CLT:
Art. 165 Os titulares da representação dos empregados nas CIPA (s) não poderão sofrer despedida 
arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico 
ou financeiro. Parágrafo único Ocorrendo a despedida, caberá ao empregador, em caso de 
reclamação à Justiça do Trabalho, comprovar a existência de qualquer dos motivos mencionados 
neste artigo, sob pena de ser condenado a reintegrar o empregado.
Letra a.
012. 012. (FGV/OAB/1A FASE/2016) Os empregados da sociedade empresária ABC Ltda. criaram 
uma sociedade cooperativa de crédito que busca dar acesso a empréstimos com juros 
bastante reduzidos para os próprios empregados da empresa ABC Renata, que trabalha na 
empresa em questão, foi eleita diretora suplente dessa sociedade cooperativa de crédito 
e, dois meses depois, foi dispensada sem justa causa. Com base na hipótese apresentada, 
de acordo com o entendimento consolidado do TST, assinale a afirmativacorreta.
a) Renata é estável por ter sido eleita, razão pela qual deverá ser reintegrada.
b) Não se cogitará de reintegração, seja do titular ou do suplente, porque esse caso não é 
previsto na lei como gerador de estabilidade.
c) A condição legal para que Renata seja estável é que contraia ao menos um empréstimo 
junto à cooperativa.
d) Renata não terá garantia no emprego por ser suplente, e a estabilidade alcança apenas 
o titular.
Não há direito à estabilidade, pois ela é suplente e a garantia provisória no emprego nesse 
caso de cooperativa só abrange o titular.
Letra d.
013. 013. (FGV/TRT12/ANALISTA/2017) Beta, trabalhadora da iniciativa privada, tão logo iniciou 
as atividades em seu novo emprego, foi informada de que o empregador não aplicava o 
disposto no Art. 384 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que assegura um direito 
específico à mulher. De acordo com esse preceito, em caso de prorrogação do horário normal, 
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Principais Súmulas e OJs do TST
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será obrigatório um descanso de 15 (quinze) minutos no mínimo, antes do início do período 
extraordinário do trabalho. A justificativa era a de que a ordem constitucional inaugurada 
em 1988 não o recepcionara. À luz da sistemática constitucional e da interpretação que 
lhe vem sendo dispensada pelo Supremo Tribunal Federal, a decisão de não aplicar o art. 
384 da CLT está:
a) correta, já que qualquer tratamento diferenciado entre homens e mulheres deve estar 
expressamente previsto na ordem constitucional;
b) incorreta, pois o art. 384 da CLT se ajusta às peculiaridades da mulher, tendo sido 
recepcionado pela Constituição Federal de 1988;
c) correta, já que o tratamento diferenciado entre homens e mulheres afronta, de maneira 
ampla e irrestrita, a igualdade material entre os gêneros;
d) incorreta, pois a revogação das normas pré-constitucionais exige previsão expressa na 
nova ordem constitucional, não sendo objeto de valoração do intérprete;
e) correta, desde que o descanso de 15 (quinze) minutos não seja assegurado aos trabalhadores 
do sexo masculino na situação descrita no art. 384 da CLT.
O STF reconhece direito de mulheres a 15 minutos de descanso antes das horas extras. 
O Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu que o artigo 384 da Consolidação das Leis do 
Trabalho (CLT), de 1943, que dava direito às mulheres a 15 minutos de descanso antes do 
início do período de horas extras, é constitucional.
Letra b.
014. 014. (FGV/TRT12/ANALISTA/2017) Thiago é empregado em estabelecimento bancário, 
exercendo função de gerência (gerente de relacionamento). Apesar da existência de cláusula 
coletiva prevendo o pagamento de gratificação de função no valor de 50% do salário do 
cargo efetivo, a empresa paga uma gratificação de função no valor de um terço do respectivo 
salário. Considerando que Thiago trabalha oito horas diárias, é correto afirmar, à luz da 
legislação e da jurisprudência do TST, que:
a) Thiago não será considerado ocupante de cargo de confiança por faltar o elemento 
objetivo, e assim terá direito ao pagamento da 7ª e 8ª horas como extras;
b) desde que presente o elemento subjetivo, o empregado ocupa cargo de confiança, 
independentemente do salário auferido;
c) o empregado em questão não deixará de ser caracterizado exercente de função de 
confiança, cabendo ao juiz, de ofício, determinar o pagamento da diferença da gratificação;
d) não se cogita do pagamento de horas extras porque o gerente ocupa cargo de confiança 
e, assim, não tem limite de jornada;
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Principais Súmulas e OJs do TST
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e) não há direito ao pagamento da 7ª e 8ª horas como extras, em razão de o empregado 
ocupar cargo de confiança bancário, percebendo gratificação não inferior ao terço legal.
A questão se resolve pela leitura da Súmula 102 do TST:
JURISPRUDÊNCIA
BANCÁRIO. CARGO DE CONFIANÇA
I – A configuração, ou não, do exercício da função de confiança a que se refere o art. 224, 
§ 2º, da CLT, dependente da prova das reais atribuições do empregado, é insuscetível 
de exame mediante recurso de revista ou de embargos.
II – O bancário que exerce a função a que se refere o § 2º do art. 224 da CLT e recebe 
gratificação não inferior a um terço de seu salário já tem remuneradas as duas horas 
extraordinárias excedentes de seis.
III – Ao bancário exercente de cargo de confiança previsto no artigo 224, § 2º, da CLT 
são devidas as 7ª e 8ª horas, como extras, no período em que se verificar o pagamento 
a menor da gratificação de 1/3.
IV – O bancário sujeito à regra do art. 224, § 2º, da CLT cumpre jornada de trabalho de 
8 (oito) horas, sendo extraordinárias as trabalhadas além da oitava.
V – O advogado empregado de banco, pelo simples exercício da advocacia, não exerce 
cargo de confiança, não se enquadrando, portanto, na hipótese do § 2º do art. 224 da CLT.
VI – O caixa bancário, ainda que caixa executivo, não exerce cargo de confiança. Se perceber 
gratificação igual ou superior a um terço do salário do posto efetivo, essa remunera apenas 
a maior responsabilidade do cargo e não as duas horas extraordinárias além da sexta.
VII – O bancário exercente de função de confiança, que percebe a gratificação não 
inferior ao terço legal, ainda que norma coletiva contemple percentual superior, não 
tem direito às sétimas e oitavas horas como extras, mas tão somente às diferenças 
de gratificação de função, se postuladas.
Letra e.
015. 015. (FGV/TRT12/ANALISTA/2017) Carlos Augusto ajuizou ação trabalhista em face da empresa 
Boa Sorte S.A., postulando o pagamento de adicional de insalubridade. Muito embora a atividade 
por ele exercida não conste como insalubre na relação oficial elaborada pelo Ministério do 
Trabalho, restou constatada a insalubridade em grau máximo por meio de laudo pericial.
À luz da legislação e da jurisprudência uniforme do TST, é correto afirmar que:
a) sendo detectado em perícia o agente agressor mas não constando do rol oficial, o 
trabalhador terá direito à metade do valor do adicional de insalubridade;
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direiTO dO TrabalhO 
Principais Súmulas e OJs do TST
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b) o reclamante não tem direito ao pagamento do adicional de insalubridade;
c) o empregado terá direito ao adicional de insalubridade, na razão de 30% sobre o seu 
salário-base;
d) Carlos Augusto receberá o adicional de insalubridade integralmente, porque o agente 
agressor à saúde foi detectado em perícia;
e) diante dessa discrepância, o juiz terá de determinar a realização de nova perícia para ter 
uma 2ª conclusão técnica.
A questão se resolve em entendimento sumulado que não confere o direito ao adicional de 
insalubridade: Súmula 448/TST:
JURISPRUDÊNCIA
Insalubridade. Adicional de insalubridade. Sanitários. Atividade insalubre. Caracterização. 
Previsão na Norma Regulamentadora 15 da Portaria do Ministério do Trabalho 
3.214/1978. Instalações sanitárias.
I – Não basta a constatação da insalubridade por meio de laudo pericialpara que o 
empregado tenha direito ao respectivo adicional, sendo necessária a classificação da 
atividade insalubre na relação oficial elaborada pelo Ministério do Trabalho
II – A higienização de instalações sanitárias de uso público ou coletivo de grande 
circulação, e a respectiva coleta de lixo, por não se equiparar à limpeza em residências 
e escritórios, enseja o pagamento de adicional de insalubridade em grau máximo, 
incidindo o disposto no Anexo 14 da NR-15 da Portaria do MTE 3.214/78 quanto à 
coleta e industrialização de lixo urbano.
Letra b.
016. 016. (FGV/TRT12/ANALISTA/2017) Waldir é empregado da empresa Ômega. Recebe R$3.000,00 
mensais e exerce suas funções em contato habitual, embora por tempo extremamente 
reduzido, com substância inflamável. À luz da legislação e da jurisprudência uniforme do 
TST, é correto afirmar que:
a) Waldir terá direito ao adicional de periculosidade, porque fatalidade não tem momento 
certo para acontecer;
b) considerando o contato por tempo reduzido, o empregado fará jus ao pagamento de 
metade do adicional de periculosidade;
c) não lhe é assegurado o pagamento de adicional de periculosidade, pois nesse caso 
considera-se que o contato se deu de forma eventual;
d) diante da esporadicidade do risco de morte, o TST determina que o adicional de 
periculosidade seja substituído pelo pagamento do adicional de insalubridade;
e) o empregado receberá adicional de periculosidade na razão de 30% sobre o salário-mínimo.
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direiTO dO TrabalhO 
Principais Súmulas e OJs do TST
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Na questão, aplica-se a súmula do TST sobre a matéria:
JURISPRUDÊNCIA
Súmula n. 364 do TST ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. EXPOSIÇÃO EVENTUAL, 
PERMANENTE E INTERMITENTE.
I – Tem direito ao adicional de periculosidade o empregado exposto permanentemente 
ou que, de forma intermitente, sujeita-se a condições de risco. Indevido, apenas, 
quando o contato se dá de forma eventual, assim considerado o fortuito, ou o que, 
sendo habitual, dá-se por tempo extremamente reduzido. 
II – Não é válida a cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho fixando o adicional 
de periculosidade em percentual inferior ao estabelecido em lei e proporcional ao tempo de 
exposição ao risco, pois tal parcela constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, 
garantida por norma de ordem pública (arts. 7º, XXII e XXIII, da CF e 193, §1º, da CLT).
Letra c.
017. 017. (FGV/TRT12/ANALISTA/2017) Marco Antônio exerce a função de garçom no Restaurante 
Beira Mar, recebendo, mensalmente, a título de remuneração, o valor equivalente ao piso 
salarial da categoria, além da quantia relativa ao rateio das gorjetas espontaneamente dadas 
pelos clientes. Considerando a realização habitual de trabalho extraordinário pelo empregado 
em questão, é correto afirmar, à luz da legislação e da jurisprudência uniforme do TST, que:
a) somente se a gorjeta for fiscalizada pelo empregador ela será considerada para fins de 
horas extras;
b) o valor das gorjetas não serve de base de cálculo para pagamento das horas extraordinárias;
c) não haverá qualquer integração porque ela só ocorre no caso de gorjeta compulsória, 
cobrada na nota, e não com a gorjeta espontânea, como é o caso;
d) as horas extraordinárias deverão ser quitadas considerando-se as gorjetas pagas;
e) garante-se que metade do valor das gorjetas integre a base de cálculo da sobrejornada.
A problemática dos reflexos das comissões consta na Súmula n. 354.
JURISPRUDÊNCIA
GORJETAS. NATUREZA JURÍDICA. REPERCUSSÕES. As gorjetas, cobradas pelo empregador 
na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração 
do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional 
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direiTO dO TrabalhO 
Principais Súmulas e OJs do TST
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noturno, horas extras e repouso semanal remunerado. Assim, tem que ter o norte nas 
verbas: AVISO PRÉVIO, ADICIONAL NOTURNO, HORAS EXTRAS E RSR.
Letra b.
018. 018. (FGV/TRT12/ANALISTA/2017) Arnaldo é empregado da empresa Gama Ltda., que fornece 
alimentação, com habitualidade, a todos os seus empregados, sem qualquer desconto 
salarial. Considerando a inexistência de norma coletiva disciplinando esse fornecimento e 
que a empresa participa do Programa de Alimentação ao Trabalhador, é correto afirmar, à 
luz da legislação e da jurisprudência uniforme do TST, que:
a) uma vez que a verba era habitual, não terá o condão de ser incorporada ao salário, o que 
somente aconteceria se fosse eventual;
b) o valor correspondente à alimentação habitualmente fornecida não deve integrar o 
salário de Arnaldo para os efeitos legais;
c) caberá ao empregador definir se deseja, ou não, fazer a integração da alimentação, pois 
a Lei é omissa;
d) trata-se de salário utilidade ou in natura que, assim, deve ser integrado ao salário na 
razão de 20% para todos os fins;
e) garante-se que metade do valor da alimentação seja integrada ao salário do obreiro.
Segundo o entendimento de todas as Turmas do TST e da Subseção I Especializada em 
Dissídios Individuais do Tribunal (SDI-1), a participação do empregado, ainda que em 
pequenos valores, caracteriza a natureza indenizatória da parcela. Para que tenha natureza 
salarial, o benefício tem de ser fornecido gratuitamente pela empresa.
Letra b.
019. 019. (FGV/TRT12/ANALISTA/2017) Rosa era engenheira em uma empresa, ganhava R$18.000,00 
mensais e foi dispensada por justa causa. Um mês após a ruptura contratual, a empresa contratou 
Regina para o seu lugar, com salário de R$8.500,00. Após saber do salário de sua antecessora, 
Regina queixou-se ao setor de Recursos Humanos, afirmando que deveria receber o mesmo salário.
De acordo com o entendimento consolidado pelo TST, é correto afirmar que:
a) Regina não tem razão, pois se tratava de cargo vago;
b) a forma de reparar a injusta lesão é a equiparação por equivalência;
c) a empregada tem razão, pois vigora o princípio da isonomia;
d) a substituta teria de receber, no mínimo, 60% do salário da antecessora;
e) não existe direito ao mesmo salário porque Rosa foi dispensada por justa causa, situação 
de caráter personalíssimo.
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Principais Súmulas e OJs do TST
Maria Rafaela
A questão se resolve pelo entendimento sumulado do TST:
JURISPRUDÊNCIA 
Súmula n. 159 do TST: SUBSTITUIÇÃO DE CARÁTER NÃO EVENTUAL E VACÂNCIA DO CARGO.
I – Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual, 
inclusive nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do substituído.
II – Vago o cargo em definitivo, o empregado que passa a ocupá-lo não tem direito a 
salário igual ao do antecessor.
Letra a.
020. 020. (FGV/OAB/1A FASE/2022) Na reclamação trabalhista movida por Paulo contra a sociedade 
empresária Moda Legal Ltda., o juiz prolator da sentença reconheceu que o autor tinha 
direito ao pagamento das comissões, que foram prometidas mas jamais honradas, mas 
indeferiu opedido de integração das referidas comissões em outras parcelas (13º salário, 
férias e FGTS) diante da sua natureza indenizatória. Considerando a situação de fato e a 
previsão legal, assinale a afirmativa correta.
a) Correta a decisão, porque todas as verbas que são deferidas numa reclamação trabalhista 
possuem natureza indenizatória.
b) Errada a decisão que indeferiu a integração, porque comissão tem natureza jurídica 
salarial, daí repercute em outras parcelas.
c) Correta a decisão, pois num contrato de trabalho as partes podem atribuir a natureza 
das parcelas desde que haja acordo escrito neste sentido assinado pelo empregado.
d) A decisão está parcialmente correta, porque a CLT determina que, no caso de reconhecimento 
judicial de comissões, metade delas terá natureza salarial.
A problemática dos reflexos das comissões consta na Súmula n. 354.
JURISPRUDÊNCIA
GORJETAS. NATUREZA JURÍDICA. REPERCUSSÕES. As gorjetas, cobradas pelo empregador 
na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração 
do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional 
noturno, horas extras e repouso semanal remunerado. Assim, tem que ter o norte nas 
verbas: AVISO PRÉVIO, ADICIONAL NOTURNO, HORAS EXTRAS E RSR.
a) Errada. Parcelas diferentes. 
c), d) Erradas. Não existe a previsão na CLT.
Letra b.
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direiTO dO TrabalhO 
Principais Súmulas e OJs do TST
Maria Rafaela
021. 021. (FGV/OAB/1A FASE/2021) Um grupo de investidores está estimando custos para 
montar empresas em diversos ramos. Por isso, procuraram você, como advogado(a), para 
serem informados sobre os custos dos adicionais de periculosidade e insalubridade nas 
folhas de pagamento. Sobre a orientação dada, de acordo com o texto da CLT, assinale a 
afirmativa correta.
a) O adicional de insalubridade varia entre os graus mínimo, médio e máximo sobre o salário-
mínimo; o de periculosidade tem percentual fixo: 30% do salário básico do empregado.
b) Os adicionais de periculosidade e insalubridade variam entre os graus mínimo, médio e 
máximo, sendo, respectivamente, de 10%, 20% e 30% do salário dos empregados.
c) As atividades com inflamáveis, explosivos e energia elétrica são consideradas as de maior 
risco, com um adicional de 50% sobre as remunerações dos empregados.
d) O direito do empregado ao adicional de insalubridade ou periculosidade só pode cessar 
com a mudança de função ou por determinação judicial.
b), c) Erradas. Os adicionais a serem pagos podem ser de insalubridade em percentuais de 10, 
20 ou 40% sobre o salário-mínimo e o de periculosidade, é valor fixo de 30% sobre o salário 
básico. Por isso, as alternativas estão incorretas pela inexatidão dos adicionais e percentuais.
d) Errada. É entendimento do TST que a apresentação de EPI pode fazer cessar o adicional, 
por exemplo.
Letra a.
022. 022. (FGV/2019/OAB/EXAME DE ORDEM/PRIMEIRA FASE) Em uma grande empresa que 
atua na prestação de serviços de telemarketing e possui 250 funcionários, trabalham as 
empregadas listadas a seguir: Alice, que foi contratada a título de experiência, e, um pouco 
antes do término do seu contrato, engravidou; Sofia, que foi contratada a título temporário, 
e, pouco antes do termo final de seu contrato, sofreu um acidente do trabalho; Larissa, 
que foi indicada pelo empregador para compor a CIPA da empresa; Maria Eduarda, que foi 
eleita para a comissão de representantes dos empregados, na forma da CLT alterada pela 
Lei n. 13.467/2017 (reforma trabalhista). Diante das normas vigentes e do entendimento 
consolidado do TST, assinale a opção que indica as empregadas que terão garantia no emprego.
a) Sofia e Larissa, somente.
b) Alice e Maria Eduarda, somente.
c) Alice, Sofia e Maria Eduarda, somente.
d) Alice, Sofia, Larissa e Maria Eduarda.
Aqui estamos tratando de garantia provisória no emprego, inclusive, na nova modalidade 
de garantia trazida pela CLT que foi a de representantes dos empregados. Com base nisso, 
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Principais Súmulas e OJs do TST
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no caso de Alice, que foi contratada a título de experiência, e, um pouco antes do término 
do seu contrato, engravidou, há a proteção do direito do trabalho, nos termos do artigo 10 
do ADCT da CF/88 e entendimento do TST; Sofia, que foi contratada a título temporário, e, 
pouco antes do termo final de seu contrato, sofreu um acidente do trabalho – para o TST 
aqui existe sim a garantia provisória, por se tratar de ACIDENTE; Larissa, que foi indicada 
pelo empregador para compor a CIPA da empresa – nesse caso, ela não tem direito à garantia 
provisória, salvo se tivesse eleita pelos empregados; Maria Eduarda, que foi eleita para a 
comissão de representantes dos empregados – foi a inovação da Reforma Trabalhista. Então 
todas teriam a garantia provisória no emprego, salvo a Larissa.
Veja aqui o entendimento do TST:
JURISPRUDÊNCIA
De acordo com o item III da Súmula 378 do TST, o empregado submetido a contrato de 
trabalho por tempo determinado goza de garantia provisória de emprego em caso de acidente 
de trabalho, nos termos do artigo 118 da Lei da Previdência Social (Lei n. 8.213/1991).
A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu o direito à estabilidade 
provisória de um repositor de loja da Mazzini – Administração e Empreitas Ltda, de São 
Paulo (SP). Ele prestava serviços ao Carrefour Shopping Taboão, em Taboão da Serra (SP), e 
sofreu acidente a caminho do trabalho. A decisão segue o entendimento consolidado do TST 
sobre a matéria. Acidente e demissão O empregado contou, na reclamação trabalhista, que 
o acidente acarretou uma lesão que exigiu a realização de procedimento cirúrgico. Durante 
o afastamento de 30 dias, foi demitido. Ele sustentou que teria direito à estabilidade 
provisória, pois acidentes ocorridos durante o deslocamento para o trabalho constituem 
acidentes de trabalho.
Letra c.
023. 023. (INÉDITA/2021) O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados 
a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade 
da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.
A assertiva está em conformidade com o entendimento sumulado do TST:
JURISPRUDÊNCIA
SÚMULA n. 212 – DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA O ônus de provar o término do 
contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é 
do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui 
presunção favorável ao empregado.
Certo.
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024. 024. (FCC/TRT9/ANALISTA JUDICIÁRIO/2012/ADAPTADA) A estabilidade é assegurada ao 
dirigente sindical eleito como titular e ao eleito como suplente.
O dirigente sindical tem estabilidade no emprego desde a candidatura até um ano após o 
mandato, é o que dispõe o artigo 543 § 3º da CLT:
§ 3º Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento 
do registro de suacandidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de 
associação profissional, até 1 (um) ano após o final do seu mandato, caso seja eleito inclusive 
como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos desta Consolidação.
Certo.
025. 025. (FCC/TRT9/ANALISTA JUDICIÁRIO/2012/ADAPTADA) O empregado acidentado no 
trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de 12 meses, a manutenção do seu contrato de 
trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente 
de percepção de auxílio-acidente.
A legislação prevê, por meio do artigo 118 da Lei n. 8.213/1991, a estabilidade ao empregado 
segurado que sofreu acidente do trabalho, pelo prazo de 12 meses após a cessação do 
auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.
Certo.
026. 026. (CESPE/TRT8/ANALISTA JUDICIÁRIO/2013/ADAPTADA) Segundo entendimento do TST, 
há estabilidade do dirigente sindical mesmo que o seu sindicato ainda não tenha registro 
no Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).
Errado, nos termos do entendimento sumulado:
JURISPRUDÊNCIA
Súmula n. 379 do TST DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA
I – É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que 
a comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora 
do prazo previsto no art. 543, § 5º, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por 
qualquer meio, ocorra na vigência do contrato de trabalho.
II – O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988. Fica limitada, 
assim, a estabilidade a que alude o art. 543, § 3º, da CLT a sete dirigentes sindicais e 
igual número de suplentes.
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Principais Súmulas e OJs do TST
Maria Rafaela
III – O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de 
estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do 
sindicato para o qual foi eleito dirigente.
IV – Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do 
sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade.
V – O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o 
período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto 
que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho.
Certo.
027. 027. (CESPE/PGE-BA/PROCURADOR DO ESTADO/2013/ADAPTADA) Em relação aos direitos 
dos trabalhadores, julgue os itens seguintes, com base no disposto na CF, na Consolidação 
das Leis do Trabalho (CLT) e na jurisprudência sumulada do Tribunal Superior do Trabalho 
(TST). À empregada gestante é assegurada estabilidade desde a confirmação da gravidez 
até cento e vinte dias após o parto.
O Artigo 10. Inciso II e alínea b do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias informa 
que há proibição expressa de demissão sem justa causa da empregada gestante, desde a 
confirmação da gravidez, até 5 (cinco) meses após o parto.
Errado.
028. 028. (FCC/TRT19/OFICIAL DE JUSTIÇA/2015/ADAPTADA) A estabilidade provisória do 
empregado eleito para o cargo de direção ou representação sindical é garantida
a) até um ano após a data da eleição, mesmo se o candidato não for eleito.
b) até dois anos após o término do mandato.
c) mesmo que o empregado cometa falta grave no curso do mandato, postergando-se a 
eventual demissão para um ano após o final do mandato.
d) ao suplente, inclusive.
e) para um mandato, somente, não subsistindo na hipótese de reeleição do empregado.
Aqui se aplica entendimento sumulado do TST:
JURISPRUDÊNCIA
Súmula n. 379 do TST DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA
I – É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que 
a comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora 
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do prazo previsto no art. 543, § 5º, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por 
qualquer meio, ocorra na vigência do contrato de trabalho.
II – O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988. Fica limitada, 
assim, a estabilidade a que alude o art. 543, § 3º, da CLT a sete dirigentes sindicais e 
igual número de suplentes.
III – O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de 
estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do 
sindicato para o qual foi eleito dirigente.
IV – Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do 
sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade.
V – O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o 
período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto 
que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho.
Letra d.
029. 029. (ADAPTADA/FCC/TRT9/ANALISTA JUDICIÁRIO/2015) Porfírio, eleito Diretor Suplente do 
sindicado profissional, pode ser dispensado sem justa causa, tendo em vista que a garantia 
é assegurada apenas aos diretores eleitos como titulares.
Aqui se aplica entendimento sumulado do TST:
JURISPRUDÊNCIA
Súmula n. 369 do TST DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA
I – É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que 
a comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora 
do prazo previsto no art. 543, § 5º, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por 
qualquer meio, ocorra na vigência do contrato de trabalho.
II – O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988. Fica limitada, 
assim, a estabilidade a que alude o art. 543, § 3º, da CLT a sete dirigentes sindicais e 
igual número de suplentes.
III – O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de 
estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do 
sindicato para o qual foi eleito dirigente.
IV – Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do 
sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade. 
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Principais Súmulas e OJs do TST
Maria Rafaela
V – O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o 
período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto 
que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho.
Errado.
030. 030. (FCC/SEGEP/PROCURADOR/2016/ADAPTADA) Sandra foi contratada, em janeiro de 2013, 
pela empresa Uni Dune S/A, para trabalhar como faxineira, das 08h00 às 17h00, com uma hora de 
intervalo para refeição e descanso. Em abril de 2014, Sandra sofreu acidente do trabalho quando 
caiu da escada e torceu seu tornozelo, ao limpar uma das janelas do escritório da empresa, ficando 
afastada de suas atividades por quinze dias. Em dezembro de 2014, Sandra foi dispensada sem 
justa causa, quandodivulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
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direiTO dO TrabalhO 
Principais Súmulas e OJs do TST
Maria Rafaela
à diminuição ou eliminação da nocividade, entre as quais as relativas ao uso efetivo 
do equipamento pelo empregado.
SÚMULA 85
COMPENSAÇÃO DE JORNADA.
I – A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual 
escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva.
II – O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver norma 
coletiva em sentido contrário.
III – O mero não atendimento das exigências legais para a compensação de jornada, 
inclusive quando encetada mediante acordo tácito, não implica a repetição do 
pagamento das horas excedentes à jornada normal diária, se não dilatada a jornada 
máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional.
IV – A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de 
jornada. Nesta hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão 
ser pagas como horas extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à compensação, 
deverá ser pago a mais apenas o adicional por trabalho extraordinário.
V – As disposições contidas nesta súmula não se aplicam ao regime compensatório na 
modalidade “banco de horas”, que somente pode ser instituído por negociação coletiva.
VI – Não é válido acordo de compensação de jornada em atividade insalubre, ainda 
que estipulado em norma coletiva, sem a necessária inspeção prévia e permissão da 
autoridade competente, na forma do art. 60 da CLT.
Tanto a compensação de horas como o banco de horas são formas de manter a jornada 
do trabalhador sem abusos. Pode-se pagar horas extras ou, simplesmente, conceder 
folgas ao trabalhador. Quando se faz o pagamento de horas, o empregador arcará com 
o percentual, no mínimo, de 50% sobre o valor da hora normal. Se não faz o pagamento, 
deve efetuar a respectiva concessão de folgas para compensar pelo excesso de jornada 
em determinado(s) dia(s).
Compensação de horas é diferente do banco de horas. Neste último caso, só pode 
ser feito via negociação coletiva. No caso de compensação de horas, admite-se acordo 
individual ou coletivo de forma escrita. Quando se trata de ambiente insalubre, é preciso 
que o regime de compensação seja feito mediante permissão da autoridade competente.
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JURISPRUDÊNCIA 
SÚMULA 91
SALÁRIO COMPLESSIVO.
Nula é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou percentagem para 
atender englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador.
Todos os pagamentos e descontos realizados pelo empregador devem ser discriminados, 
sob pena de não quitação de todas as verbas. Quando não existe discriminação, entende-
se que o salário é complessivo, e, com isso, torna-se nula a quitação. Porém, o valor pode 
ser compensado do que foi efetivamente pago.
JURISPRUDÊNCIA
SÚMULA 129
CONTRATO DE TRABALHO. GRUPO ECONÔMICO.
A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante 
a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato 
de trabalho, salvo ajuste em contrário.
O grupo econômico implica a responsabilização solidária entre as empregadoras. No caso, 
o fato do trabalhador prestar serviços, durante a jornada de trabalho, para várias empresas 
do mesmo grupo não duplica o contrato de trabalho. Trata-se apenas de um único contrato 
de emprego. No entanto, se as atividades forem desempenhadas em jornadas extraordinárias 
ou se isso já for estipulado entre as partes, pode-se cogitar, no caso concreto, se é o caso 
de mais de um contrato de emprego. Não sendo o caso dessas situações, entende-se que 
é contrato único de trabalho.
JURISPRUDÊNCIA 
SÚMULA 132
ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. INTEGRAÇÃO.
I – O adicional de periculosidade, pago em caráter permanente, integra o cálculo de 
indenização e de horas extras
II – Durante as horas de sobreaviso, o empregado não se encontra em condições de 
risco, razão pela qual é incabível a integração do adicional de periculosidade sobre as 
mencionadas horas.
Trata-se aqui do efeito da gravitação jurídica, ou seja, o valor do adicional, seja de 
periculosidade ou de insalubridade, terá o efeito do pagamento do principal, mas também 
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Principais Súmulas e OJs do TST
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dos reflexos, inclusive, das horas extras. Este pagamento de adicional só será devido quando 
o trabalhador estiver sujeito às condições adversas. No sobreaviso, como o obreiro estar 
em casa aguardando ordens, não se submete às condições hostis e, por isso, não é devido o 
pagamento do aludido adicional. Destaca-se, ainda, a importância de outro teor sumulado:
JURISPRUDÊNCIA 
SÚMULA 364
ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. EXPOSIÇÃO EVENTUAL, PERMANENTE E INTERMITENTE.
I – Tem direito ao adicional de periculosidade o empregado exposto permanentemente 
ou que, de forma intermitente, sujeita-se a condições de risco. Indevido, apenas, 
quando o contato dá-se de forma eventual, assim considerado o fortuito, ou o que, 
sendo habitual, dá-se por tempo extremamente reduzido. II – Não é válida a cláusula 
de acordo ou convenção coletiva de trabalho fixando o adicional de periculosidade 
em percentual inferior ao estabelecido em lei e proporcional ao tempo de exposição 
ao risco, pois tal parcela constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, 
garantida por norma de ordem pública (arts. 7º, XXII e XXIII, da CF e 193, §1º, da CLT).
Por fim, é importante o teor da súmula n. 447 do TST, em que se preceitua:
JURISPRUDÊNCIA 
SÚMULA 447
Os tripulantes e demais empregados em serviços auxiliares de transporte aéreo que, no 
momento do abastecimento da aeronave, permanecem a bordo não têm direito ao adicional 
de periculosidade a que aludem o art. 193 da CLT e o Anexo 2, item 1, “c”, da NR 16 do MTE.
Com idêntico raciocínio, anote-se o entendimento sumulado:
JURISPRUDÊNCIA 
SÚMULA 139
ADICIONAL DE INSALUBRIDADE.
Enquanto percebido, o adicional de insalubridade integra a remuneração para todos 
os efeitos legais.
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Outro ponto específico da Súmula do TST é o seguinte:
JURISPRUDÊNCIA 
SÚMULA 361
ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. ELETRICITÁRIOS. EXPOSIÇÃO INTERMITENTE (mantida).
O trabalho exercido em condições perigosas, embora de forma intermitente, dá direito ao 
empregado a receber o adicional de periculosidade de forma integral, porque a Lei n. 7.369, 
de 20.09.1985, não estabeleceu nenhuma proporcionalidade em relação ao seu pagamento.
SÚMULA 159
SUBSTITUIÇÃO DE CARÁTER NÃO EVENTUAL E VACÂNCIA DO CARGO.
I – Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual, 
inclusive nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do substituído.recebeu corretamente todas as verbas rescisórias. Em janeiro de 2016, Sandra 
propôs reclamação trabalhista em face da empresa Uni Dune S/A, pretendendo a reintegração 
ao trabalho e o pagamento de indenização por danos sofridos. Neste caso, Sandra
a) é estável, pois apesar de não ter percebido auxílio doença acidentário, sofreu acidente 
do trabalho que, por si só, garante o direito à estabilidade provisória.
b) não poderia ser dispensada, pois tinha direito à estabilidade provisória por período de 
doze meses, contado a partir do retorno ao trabalho.
c) tem direito à estabilidade provisória, podendo ser reintegrada a qualquer tempo, mesmo 
exaurido o período estabilitário.
d) não tem direito à estabilidade, uma vez que não ficou afastada por período superior a 
quinze dias e não percebeu benefício previdenciário acidentário.
e) não tem direito à reintegração, mas apenas ao pagamento de indenização pelo período 
 estabilitário.
A legislação prevê, por meio do artigo 118 da Lei n. 8.213/1991, a estabilidade ao empregado 
segurado que sofreu acidente do trabalho, pelo prazo de 12 meses após a cessação do 
auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.
Letra d.
031. 031. (FCC/TRT1/JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO/2016/ADAPTADA) Tem garantia provisória 
de emprego, EXCETO:
a) o empregado que, não tendo optado pelo regime do FGTS, em 05/10/1988, contasse 
mais de 10 anos ininterruptos de trabalho para a mesma empresa.
b) o empregado eleito vice-presidente de CIPA, até um ano após o término do mandato.
c) o empregado no exercício do cargo de presidente de entidade sindical que firme acordo 
coletivo com seu empregador.
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d) a empregada, da confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.
e) o empregado que recebeu auxílio-doença acidentário por 45 dias, até 1 ano após a 
cessação do auxílio.
A legislação prevê, por meio do artigo 118 da Lei n. 8.213/1991, a estabilidade ao empregado 
segurado que sofreu acidente do trabalho, pelo prazo de 12 meses após a cessação do 
auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente. Além 
disso, temos o entendimento da súmula do TST acerca do dirigente sindical:
JURISPRUDÊNCIA
Súmula n. 369 do TST DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA
I – É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que 
a comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora 
do prazo previsto no art. 543, § 5º, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por 
qualquer meio, ocorra na vigência do contrato de trabalho.
II – O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988. Fica limitada, 
assim, a estabilidade a que alude o art. 543, § 3º, da CLT a sete dirigentes sindicais e 
igual número de suplentes.
III – O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de 
estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do 
sindicato para o qual foi eleito dirigente.
IV – Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do 
sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade. 
V – O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o 
período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto 
que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho.
Letra a.
032. 032. (FCC/TRT2/ANALISTA JUDICIÁRIO/2018/ADAPTADA) Carolina, Mariana e Antônio são 
empregados da empresa Viação Mar Azul Ltda. Carolina foi contratada por prazo determinado 
e descobriu que está grávida. Mariana, contratada por prazo determinado, recentemente 
sofreu um acidente de trabalho e encontra-se afastada de suas atividades profissionais. 
Antônio, por sua vez, contratado por prazo indeterminado, acaba de registrar sua candidatura 
a cargo de direção de entidade sindical. Neste caso, nos termos da lei trabalhista vigente 
e do entendimento sumulado do TST, é correto afirmar:
a) O desconhecimento da empresa Viação Mar Azul Ltda. do estado gravídico de Carolina 
afasta o direito ao pagamento de indenização decorrente da estabilidade gestante, existente 
desde a comunicação da gravidez até cinco meses após o parto.
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b) Mariana goza da garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho.
c) Carolina não tem direito à estabilidade provisória, existente desde a confirmação da gravidez 
até 5 meses após o parto, pois foi admitida mediante contrato por tempo determinado.
d) Fica vedada a dispensa de Antônio, a partir do momento da data da eleição a cargo de direção 
de entidade sindical, até 1 ano após o final do seu mandato, exceto se fosse como suplente.
e) Antônio teria direito à estabilidade, mesmo que o registro da candidatura a cargo de dirigente 
sindical tivesse sido realizado durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado.
A questão deve ser analisada conforme a jurisprudência do TST:
JURISPRUDÊNCIA
Súmula n. 379 do TST DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA
I – É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que 
a comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora 
do prazo previsto no art. 543, § 5º, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por 
qualquer meio, ocorra na vigência do contrato de trabalho.
II – O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988. Fica limitada, 
assim, a estabilidade a que alude o art. 543, § 3º, da CLT a sete dirigentes sindicais e 
igual número de suplentes.
III – O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de 
estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do 
sindicato para o qual foi eleito dirigente.
IV – Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do 
sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade.
V – O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o 
período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto 
que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho.
Destaca-se, ainda, que a legislação prevê, por meio do artigo 118 da Lei n. 8.213/1991, a 
estabilidade ao empregado segurado que sofreu acidente do trabalho, pelo prazo de 12 
meses após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção 
de auxílio-acidente.
Letra b.
033. 033. (FCC/TRT15/OFICIAL DE JUSTIÇA/2018/ADAPTADA) Bernardo, empregado de categoria 
diferenciada eleito dirigente sindical, goza de estabilidade provisória, pois exerce na empresa 
atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente.
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A questão deve ser analisada conforme a jurisprudênciado TST:
JURISPRUDÊNCIA
Súmula n. 379 do TST DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA
I – É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que 
a comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora 
do prazo previsto no art. 543, § 5º, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por 
qualquer meio, ocorra na vigência do contrato de trabalho.
II – O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988. Fica limitada, 
assim, a estabilidade a que alude o art. 543, § 3º, da CLT a sete dirigentes sindicais e 
igual número de suplentes.
III – O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de 
estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do 
sindicato para o qual foi eleito dirigente.
IV – Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do 
sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade.
V – O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o 
período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto 
que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho.
Certo.
034. 034. (FCC/TRT15/OFICIAL DE JUSTIÇA/2018/ADAPTADA) Mariano, membro do conselho 
fiscal do Sindicato dos Comerciários de Presidente Prudente e Região, por atuar na defesa 
de direitos da categoria respectiva, tem estabilidade no emprego desde o registro da 
candidatura até um ano após o término do mandato.
Não existe previsão para o membro do Conselho Fiscal, nos termos da sumula do TST:
JURISPRUDÊNCIA
Súmula n. 379 do TST DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA
I – É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que 
a comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora 
do prazo previsto no art. 543, § 5º, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por 
qualquer meio, ocorra na vigência do contrato de trabalho.
II – O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988. Fica limitada, 
assim, a estabilidade a que alude o art. 543, § 3º, da CLT a sete dirigentes sindicais e 
igual número de suplentes.
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III – O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de 
estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do 
sindicato para o qual foi eleito dirigente.
IV – Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do 
sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade.
V – O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o 
período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto 
que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho.
Errado.
035. 035. (FCC/TRT15/OFICIAL DE JUSTIÇA/2018/ADAPTADA) Antonia, eleita como suplente de 
diretor da Cooperativa criada e gerida pelos empregados das Indústrias Reunidas Laterman 
Ltda, tem estabilidade no emprego desde o registro da candidatura até um ano após o 
término do mandato.
Existe previsão quanto às cooperativas (art. 55 da Lei n. 5.764/1971) existe estabilidade 
provisória para titulares eleitos:
Art. 55. Os empregados de empresas que sejam eleitos diretores de sociedades cooperativas 
PELOS MESMOS CRIADAS, gozarão das garantias asseguradas aos dirigentes sindicais pelo artigo 
543 da Consolidação das Leis do Trabalho (Decreto-Lei n. 5.452, de 1º de maio de 1943).
Mas aqui não existe menção aos suplentes.
Errado.
036. 036. (CESPE/PGE-ES/PROCURADOR DO ESTADO/2008/ADAPTADA) Considere que, por tempo 
indeterminado, foi realizado contrato de trabalho entre uma pessoa jurídica de direito 
público e um indivíduo, admitido sem aprovação em concurso público, para prestar serviços 
de segunda a sexta, em jornada de onze horas. Com base nessa situação, julgue os itens a 
seguir, quanto aos efeitos atribuídos pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST) à nulidade 
desse contrato de trabalho.
São devidos ao empregado os depósitos do fundo de garantia por tempo de serviço (FGTS), uma 
vez que ele tem direito aos salários, mas sem a indenização de 40% sobre o valor depositado.
No caso acima, o contrato é nulo, e, nos termos do entendimento do TST na súmula 363, 
não cabe direito ao aviso prévio e nem à multa de 40% do FGTS, mas tão somente 
ao saldo de salários e aos recolhimentos do FGTS. Embora, de acordo com o artigo 37, 
inciso II, da Constituição da República, a contratação de servidor público sem prévia 
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aprovação em concurso seja nula, a Súmula 363 do TST reconhece o direito ao pagamento 
da contraprestação pactuada em relação ao número de horas trabalhadas e dos valores 
referentes aos depósitos do FGTS.
Certo.
037. 037. (CESPE/PGE-ES/PROCURADOR DO ESTADO/2008/ADAPTADA) Considere que, por tempo 
indeterminado, foi realizado contrato de trabalho entre uma pessoa jurídica de direito 
público e um indivíduo, admitido sem aprovação em concurso público, para prestar serviços 
de segunda a sexta, em jornada de onze horas. Com base nessa situação, julgue os itens a 
seguir, quanto aos efeitos atribuídos pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST) à nulidade 
desse contrato de trabalho.
No caso de ser dispensado sem justa causa, o empregado em pauta faz jus à concessão ou 
indenização do aviso prévio.
No caso acima, o contrato é nulo, e, nos termos do entendimento do TST na súmula 363, 
não cabe direito ao aviso prévio, mas tão somente ao saldo de salários e aos recolhimentos 
do FGTS. Embora, de acordo com o artigo 37, inciso II, da Constituição da República, a 
contratação de servidor público sem prévia aprovação em concurso seja nula, a Súmula 
363 do TST reconhece o direito ao pagamento da contraprestação pactuada em relação 
ao número de horas trabalhadas e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.
Errado.
038. 038. (INÉDITA/2021) A reversão de dispensa por justa causa não caracteriza automaticamente 
dano moral ao trabalhador.
A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) concluiu que a reversão de dispensa 
por justa causa não caracteriza automaticamente dano moral ao trabalhador. Segundo a 
Turma, deve haver comprovação de que a empresa divulgou as informações que pudessem 
abalar a honorabilidade do empregado para configurar o dano e, no referido caso, não houve 
essa comprovação. (Processo n. RR-684-67.2019.5.12.0011, DEJT de 05/02/2021). O caso, 
originário do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC), foi ajuizado por trabalhador, 
que ingressou em juízo requerendo a reversão da justa causa em dispensa injustificada, 
além do pagamento de uma indenização por danos morais pela dispensa. Em primeiro grau, 
julgou-se em favor do trabalhador pela reversão pedida, e, ao mesmo tempo, entendeu-se 
que a aplicação incorreta da penalidade máxima ( justa causa), na forma como realizada 
pela empresa, já seria suficiente para caracterizar o dano moral, uma vez que foi revertida. 
Assim, a empresa foi condenada ao pagamento de indenização por dano moral em favor do 
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trabalhador, entendimento que foi mantido pelo Tribunal Regional. O TST, mantendo a reversão 
da justa causa em dispensa imotivada, reformou essa decisão, afirmando que o simples 
afastamento da justa causa em juízo não dá direito automático à indenização por dano 
moral. Para tanto, é imprescindível a comprovação de que o empregador tenha abalado a 
honra do empregado de alguma forma.
Certo.
039. 039. (CESPE/PREFEITURA DE BOA VISTA RR /ANALISTA JURÍDICO/2004/ADAPTADA) O dirigente 
sindical que ofender verbalmente seu empregador poderá ser imediatamente dispensado 
por justa causa, independentemente de quaisquer formalidades, pois, embora possuidor 
de estabilidade no emprego, terá agido de forma absolutamente contrária aos princípios 
básicos que devem presidir o convívio social.
É preciso ter cuidado com mais um limite da atuação do empregador e do seu poder diretivo. 
Percebe-se que até mesmo na aplicação da justa causa, no caso do dirigente sindical, é 
preciso que o empregador instaure o procedimento de inquérito para apuração de falta 
grave. O fundamento está no art. 543, § 3º, da CLT. Em complemento às garantias acima 
listadas, a garantia provisória de emprego do dirigente sindical elimina o poder de resilição 
do contrato de trabalho por parte do empregador, de modo que somente por falta grave 
do empregado (resolução contratual), apurada em inquérito para apuração de falta grave, 
é que poderá se consumar a extinção contratual do dirigente sindical (súmula 197 do STF 
e súmula 379 do TST).
Errado.
040. 040. (INÉDITA/2021) Quando o empregado viola o segredo da empresa, o que é motivo 
para demissão por justa causa, e o empregador, ao descobrir, pratica ato lesivo que atinge 
a honra e boa fama do profissional, o que também é considerado uma falta grave, a culpa 
recíproca pode ser caracterizada.
Vale lembrar que a Justiça do Trabalho é a responsável pelo reconhecimento da culpa 
recíproca na rescisão do contrato de trabalho. De acordo com a Súmula 14 do TST, nesses 
casos, o empregado demitido terá direito a 50% do valor do aviso prévio, do décimo terceiro 
salário e das férias proporcionais.
De acordo com o artigo 484 da CLT, havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão 
do contrato de trabalho será reduzida à metade a indenização que seria devida em caso de 
culpa exclusiva do empregador. Isso quer dizer que apenas quando as causas listadas no 
artigo 483 da CLT, que trata dos casos de culpa exclusiva do empregador, entre elas o não 
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cumprimento das obrigações do contrato ou ofensa física, forem concomitantes às faltas 
cometidas pelo empregado. Ainda segundo a legislação, para que a culpa recíproca seja 
configurada, as duas partes devem cometer faltas graves e ter uma relação de causalidade, 
ou seja, uma produz a reação imediata da outra.
Certo.
041. 041. (CESPE/CODEVASF/ASSESSOR JURÍDICO/2021/ADAPTADA) A partir dessa situação 
hipotética e tendo em vista as normas celetistas e o entendimento jurisprudencial do TST, 
julgue o item seguinte. A eleição do empregado como membro titular da CIPA é modalidade 
de estabilidade provisória que assegura a manutenção no emprego a partir da posse no 
cargo até dois anos após o término do mandato.
JURISPRUDÊNCIA
A estabilidade da CIPA é inerente ao seu cargo, não representando uma vantagem 
pessoal do trabalhador. Por isso, se o estabelecimento para o qual o empregado foi 
eleito se extinguir, ele automaticamente perderá o direito à estabilidade, podendo 
ser demitido sem justa causa (súmula 339, II do TST).
Errado.
042. 042. (CEBRASPE/TC DF/PROCURADOR/2021/ADAPTADA) João, empregado de uma empresa 
privada, foi eleito membro suplente dos empregados na Comissão Interna de Prevenção 
de Acidentes (CIPA) dessa empresa. Durante o mandato de João, o estabelecimento em 
que ele exercia tal função foi extinto, o que levou a empresa a dispensá-lo por justa causa. 
Inconformado, João ajuizou ação trabalhista requerendo nulidade da despedida, saque dos 
valores constantes do fundo de garantia por tempo de serviço (FGTS) e o pagamento do aviso 
prévio, além das demais verbas rescisórias. A partir dessa situação hipotética e tendo em 
vista as normas celetistas e o entendimento jurisprudencial do TST, julgue o item seguinte.
João não goza da garantia no emprego, uma vez que apenas o membro titular da CIPA 
possui tal privilégio.
JURISPRUDÊNCIA
A estabilidade da CIPA é inerente ao seu cargo, não representando uma vantagem 
pessoal do trabalhador. Por isso, se o estabelecimento para o qual o empregado foi 
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eleito se extinguir, ele automaticamente perderá o direito à estabilidade, podendo 
ser demitido sem justa causa (súmula 339, II do TST).
Errado.
043. 043. (CEBRASPE/TC DF/PROCURADOR/2021/ADAPTADA) João, empregado de uma empresa 
privada, foi eleito membro suplente dos empregados na Comissão Interna de Prevenção 
de Acidentes (CIPA) dessa empresa. Durante o mandato de João, o estabelecimento em 
que ele exercia tal função foi extinto, o que levou a empresa a dispensá-lo por justa causa. 
Inconformado, João ajuizou ação trabalhista requerendo nulidade da despedida, saque dos 
valores constantes do fundo de garantia por tempo de serviço (FGTS) e o pagamento do aviso 
prévio, além das demais verbas rescisórias. A partir dessa situação hipotética e tendo em 
vista as normas celetistas e o entendimento jurisprudencial do TST, julgue o item seguinte.
A dispensa de João foi equivocada, uma vez que não se configurou hipótese legal para 
despedida por justa causa.
JURISPRUDÊNCIA
A estabilidade da CIPA é inerente ao seu cargo, não representando uma vantagem 
pessoal do trabalhador. Por isso, se o estabelecimento para o qual o empregado foi 
eleito se extinguir, ele automaticamente perderá o direito à estabilidade, podendo 
ser demitido sem justa causa (súmula 339, II do TST).
Errado.
044. 044. (VUNESP/CÂMARA DE PINDORAMA-SP/PROCURADOR JURÍDICO/2020/ADAPTADA) 
Catarino é membro suplente da CIPA representante dos empregados. Com base na previsão 
legal sobre o tema, é correto afirmar que Catarino:
a) não terá estabilidade de emprego, pois esta só é garantida aos membros titulares. 
b) terá estabilidade de emprego, não podendo ser dispensado de forma arbitrária, 
entendendo-se como tal aquela que não está fundada em motivo disciplinar, técnico, 
econômico ou financeiro.
c) terá estabilidade de emprego, não podendo ser dispensado de forma arbitrária, entendendo-
se como tal aquela que não está fundada em motivo disciplinar, técnico, econômico ou 
financeiro, devidamente declarada por um juiz trabalho em processo de inquérito para 
apuração de falta grave. 
d) não terá estabilidade de emprego, pois foi indicado pelo empregador. 
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A estabilidade da CIPA é inerente ao seu cargo, não representando uma vantagem pessoal do 
trabalhador. Por isso, se o estabelecimento para o qual o empregado foi eleito se extinguir, 
ele automaticamente perderá o direito à estabilidade, podendo ser demitido sem justa 
causa (súmula 339, II do TST).
Letra b.
045. 045. (VUNESP/CÂMARA DE PINDORAMA-SP/PROCURADOR JURÍDICO/2020/ADAPTADA) 
De acordo com o entendimento sumulado do Tribunal Superior do Trabalho, o direito da 
empregada gestante à estabilidade no emprego
a) está assegurado na hipótese do contrato de trabalho por prazo determinado.
b) está assegurado apenas na hipótese do contrato de trabalho por prazo indeterminado.
c) pressupõe o conhecimento do estado gestacional pela empregada.
d) pressupõe o conhecimento do estado gestacional pelo empregador.
e) jamais assegura o direito à reintegração no emprego, e sim à indenização respectiva.
A resposta está na visão do TST com a súmula 244:
JURISPRUDÊNCIA
Súmula n. 244 do TST GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA
I – O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao 
pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, “b” do ADCT).
II – A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante 
o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais 
direitos correspondentes ao período de estabilidade.
III – A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, 
inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na 
hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.
Letra a.
046. 046. (CEBRASPE/MPU/ANALISTA DO MPU/2018) Policial militar que preste, em empresa privada, 
serviço de natureza contínua, de maneira subordinada e mediante o recebimento de salário, 
poderá ter o reconhecimento do vínculo de emprego com a empresa, independentemente 
de eventual penalidade disciplinar prevista em estatuto.
O Policial militar pode ser empregado ao mesmo tempo em que trabalha na corporação e terá 
jus a todos os direitos trabalhistas. No entanto, aplica-se a Súmula 386 do TST, de 20-4-2005
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JURISPRUDÊNCIA 
SÚMULA 386
RELAÇÃO DE EMPREGO. POLICIAL MILITAR. RECONHECIMENTO DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO 
COM EMPRESA PRIVADA. CLT, ART. 3º.
Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação 
de emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual 
cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar.
Certo.
047. 047. (FGV/EXAME DA OAB/2013) Eugênio é policial militar ativo e cumpre escala de 24x72 
horas no seu batalhão. Nos dias em que não está de plantão, trabalha em um supermercado 
como segurança, recebendo ordens do gerente e um valor fixo mensal, jamais se fazendo 
substituir na prestação do labor. Nesse caso, de acordo com a jurisprudência consolidada 
do TST, assinale a afirmativa correta.
a) por ser servidor público militar, Eugênio não poderá ter o vínculo empregatício reconhecido, 
mesmo que presentes os requisitos da CLT, pois trata-se de norma de ordem pública.
b) caso tenha o vínculo empregatício reconhecido em juízo, isso impede que a Administração 
Pública aplique qualquer punição a Eugênio, pois ele realizou um trabalho lícito.
c) trata-se de trabalho ilícito que, portanto, não gera vínculo empregatício e credencia a 
administração a aplicar imediata punição ao servidor.
d) Eugênio poderá ser reconhecido como empregado, desde que presentes os requisitos 
legais, ainda que sofra a punição disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar.
a) Errada. Nos termos da súmula 386 do TST.
b) Errada. Nos termos da súmula 386 do TST.
c) Errada. Nos termos da súmula 386 do TST.
d) Certa. Nos termos da súmula 386 do TST.
Isso porque o policial militar pode ser empregado ao mesmo tempo em que trabalha na 
corporação e terá jus a todos os direitos trabalhistas. No entanto, aplica-se a Súmula 386 
do TST, de 20-4-2005
JURISPRUDÊNCIA 
SÚMULA 386
RELAÇÃO DE EMPREGO. POLICIAL MILITAR. RECONHECIMENTO DE VÍNCULO 
EMPREGATÍCIO COM EMPRESA PRIVADA. CLT, ART. 3º.
Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação 
de emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual 
cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar.
Letra d.
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Principais Súmulas e OJs do TST
Maria Rafaela
048. 048. (FCC/ TRT15/ANALISTA JUDICIÁRIO/2O18) Cícero é policial militar e cumpre escala 12 × 
36 horas no seu batalhão. Nas folgas, presta serviço como segurança de um supermercado, 
recebendo ordens do gerente e um valor fixo mensal, não podendo se fazer substituir no 
desempenho de suas funções. Nesse caso, de acordo com o entendimento sumulado do TST,
a) Cícero poderá ter o vínculo de emprego reconhecido, desde que presentes os requisitos 
legais, independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no 
Estatuto do Policial Militar.
b) haverá a imediata exoneração de Cícero de suas funções como policial militar, não 
ocorrendo também o reconhecimento do vínculo de emprego.
c) Cícero não poderá ter o vínculo empregatício reconhecido, mesmo que presentes os 
requisitos legais, por ser servidor público militar, o que impede o contrato de emprego 
com empresa privada.
d) trata-se de trabalho proibido, portanto, não gera vínculo empregatício, além de Cícero 
vir a sofrer penalidade administrativa prevista no Estatuto do Policial Militar.
e) Cícero poderá ter o vínculo de emprego reconhecido, desde que presentes os requisitos 
legais, ficando impedida a Administração pública, neste caso, de aplicar penalidade disciplinar 
prevista no Estatuto do Policial Militar.
O policial militar pode ser empregado ao mesmo tempo em que trabalha na corporação e terá 
jus a todos os direitos trabalhistas. No entanto, aplica-se a Súmula 386 do TST, de 20-4-2005
JURISPRUDÊNCIA 
SÚMULA 386
RELAÇÃO DE EMPREGO. POLICIAL MILITAR. RECONHECIMENTO DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO 
COM EMPRESA PRIVADA. CLT, ART. 3º.
Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação 
de emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual 
cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar.
Letra a.
049. 049. (VUNESP/ CÂMARA DO CAMPO LIMBO SP/PROCURADOR JURÍDICO/2018) Em conformidade 
com a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho (TST): ainda que preenchidos os 
requisitos do art. 3º da CLT, não é legítimo o reconhecimento de relação de emprego entre 
policial militar e empresa privada, independentemente do eventual cabimento de penalidade 
disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar.
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Principais Súmulas e OJs do TST
Maria Rafaela
Tendo em vista o teor da Súmula 386 do TST, de 20/04/2005
JURISPRUDÊNCIA 
SÚMULA 386
RELAÇÃO DE EMPREGO. POLICIAL MILITAR. RECONHECIMENTO DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO 
COM EMPRESA PRIVADA. CLT, ART. 3º.
Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação 
de emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual 
cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar.
Errado.
050. 050. (FCC/ TRT 14/ ANALISTA JUDICIÁRIO/ 2016) O Tribunal Superior do Trabalho editou a 
Súmula de Jurisprudência de n. 212, segundo a qual o ônus de provar o término do contrato 
de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois 
determinado princípio do Direito do Trabalho constitui presunção favorável ao empregado. 
O referido princípio é o da
a) indisponibilidade dos direitos trabalhistas.
b) continuidade da relação de emprego.
c) flexibilização das normas trabalhistas.
d) intangibilidade salarial.
e) primazia da realidade.
Dispõe a aludida súmula: O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando 
negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da 
continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado. Nesse 
caso, tem-se claramente que se trata de princípio da continuidade da relação de emprego, 
na medida em que, é regra, pela base da natureza alimentar dos salários.
Letra b.
051. 051. (VUNESP/ PGE-SP/PROCURADOR DO ESTADO/2018) Havendo a coexistência de dois 
regulamentos de empresa, a opção do empregado por um deles, com prejuízo às regras do 
sistema do outro, não afronta o princípio da irrenunciabilidade.
A premissa é uma repetição da Súmula 51 do TST:
JURISPRUDÊNCIA 
SÚMULA 51
NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT
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Principais Súmulas e OJs do TST
Maria Rafaela
As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas 
anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração 
do regulamento. (ex-Súmula n. 51 – RA 41/1973, DJ 14.06.1973)
II – Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado 
por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro.
Certo.
052. 052. (FCC/TRT24/JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO/2014) O empregado de categoria 
diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa atividade 
pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente.
Nesse sentido, destaca o TST:
JURISPRUDÊNCIA 
SÚMULA 369
ESTABILIDADE PROVISÓRIA. SINDICATO. DIRIGENTE SINDICAL. CATEGORIA DIFERENCIADA. 
COMUNICAÇÃO AO EMPREGADOR. EXTINÇÃO DO ESTABELECIMENTO. LIMITAÇÃO DO 
NÚMERO DE DIRIGENTES. REGISTRO DA CANDIDATURA DURANTE O AVISO PRÉVIO. CLT, 
art. 487, CLT, art. 522, CLT, art. 543, §§ 3º e 5º
I – É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que 
a comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora 
do prazo previsto no art. 543, § 5º, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por 
qualquer meio, ocorra na vigência do contrato de trabalho.
II – O art. 522 da CLT foi recepcionado pela constituição federal de 1988. Fica limitada, 
assim, a estabilidade a que alude o art. 543, § 3º, da CLT a sete dirigentes sindicais e 
igual número de suplentes.
III – O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de 
estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do 
sindicato para o qual foi eleito dirigente.
IV – Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do 
sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade.
V – O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o 
período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto 
que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da CLT.
Certo.
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053. 053. (FCC/TRT24/JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO/2014) É assegurada a estabilidade provisória 
ao empregado dirigente sindical, desde que a comunicação do registro da candidatura ou da 
eleição e da posse seja realizada dentro do prazo previsto no art. 543, § 5º, da CLT.
Nesse sentido, destaca o TST:
JURISPRUDÊNCIA 
SÚMULA 369
ESTABILIDADE PROVISÓRIA. SINDICATO. DIRIGENTE SINDICAL. CATEGORIA DIFERENCIADA. 
COMUNICAÇÃO AO EMPREGADOR. EXTINÇÃO DO ESTABELECIMENTO. LIMITAÇÃO DO 
NÚMERO DE DIRIGENTES. REGISTRO DA CANDIDATURA DURANTE O AVISO PRÉVIO. CLT, 
ART. 487, CLT, ART. 522, CLT, ART. 543, §§ 3º E 5º
I – É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que 
a comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora 
do prazo previsto no art. 543, § 5º, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por 
qualquer meio, ocorra na vigência do contrato de trabalho.
II – O art. 522 da CLT foi recepcionado pela constituição federal de 1988. Fica limitada, 
assim, a estabilidade a que alude o art. 543, § 3º, da CLT a sete dirigentes sindicais e 
igual número de suplentes. 
III – O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de 
estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do 
sindicato para o qual foi eleito dirigente.
IV – Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do 
sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade.
V – O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o 
período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto 
que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da CLT.
Errado.
054. 054. (EQUIPE GRAN) O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical 
durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade.
Nesse sentido, destaca o TST:
JURISPRUDÊNCIA 
SÚMULA 369
ESTABILIDADE PROVISÓRIA. SINDICATO. DIRIGENTE SINDICAL. CATEGORIA DIFERENCIADA. 
COMUNICAÇÃO AO EMPREGADOR. EXTINÇÃO DO ESTABELECIMENTO. LIMITAÇÃO DO 
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NÚMERO DE DIRIGENTES. REGISTRO DA CANDIDATURA DURANTE O AVISO PRÉVIO. CLT, 
ART. 487, CLT, ART. 522, CLT, ART. 543, §§ 3º E 5º
I – É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que 
a comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora 
do prazo previsto no art. 543, § 5º, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por 
qualquer meio, ocorra na vigência do contrato de trabalho.
II – O art. 522 da CLT foi recepcionado pela constituição federal de 1988. Fica limitada, 
assim, a estabilidade a que alude o art. 543, § 3º, da CLT a sete dirigentes sindicais e 
igual número de suplentes. 
III – O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de 
estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do 
sindicato para o qual foi eleito dirigente.
IV – Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do 
sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade.
V – O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o 
período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto 
que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da CLT.
Certo.
055. 055. (INÉDITA/2021) Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial 
do sindicato, não subsistirá a estabilidade.
Nesse sentido, destaca o TST:
JURISPRUDÊNCIA 
SÚMULA 369
ESTABILIDADE PROVISÓRIA. SINDICATO. DIRIGENTE SINDICAL. CATEGORIA DIFERENCIADA. 
COMUNICAÇÃO AO EMPREGADOR. EXTINÇÃO DO ESTABELECIMENTO. LIMITAÇÃO DO 
NÚMERO DE DIRIGENTES. REGISTRO DA CANDIDATURA DURANTE O AVISO PRÉVIO. CLT, 
ART. 487, CLT, ART. 522, CLT, ART. 543, §§ 3º E 5º
I – É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que 
a comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora 
do prazo previsto no art. 543, § 5º, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por 
qualquer meio, ocorra na vigência do contrato de trabalho.
II – O art. 522 da CLT foi recepcionado pela constituição federal de 1988. Fica limitada, 
assim, a estabilidade a que alude o art. 543, § 3º, da CLT a sete dirigentes sindicais e 
igual número de suplentes. 
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Principais Súmulas e OJs do TST
Maria Rafaela
III – O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de 
estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do 
sindicato para o qual foi eleito dirigente.
IV – Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do 
sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade.
V – O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o 
período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto 
que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da CLT.
Certo.
056. 056. (INÉDITA/2021) Não é assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente 
sindical, se a comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse tenha sido 
realizada fora do prazo legal previsto na CLT, mesmo que a ciência do empregador ocorra 
na vigência do contrato de trabalho.
A ausência do aviso ao empregador não gera prejuízos à concessão da garantia provisória 
no emprego.
Nesse sentido, destaca o TST:
JURISPRUDÊNCIA 
SÚMULA 369
ESTABILIDADE PROVISÓRIA. SINDICATO. DIRIGENTE SINDICAL. CATEGORIA DIFERENCIADA. 
COMUNICAÇÃO AO EMPREGADOR. EXTINÇÃO DO ESTABELECIMENTO. LIMITAÇÃO DO 
NÚMERO DE DIRIGENTES. REGISTRO DA CANDIDATURA DURANTE O AVISO PRÉVIO. CLT, 
ART. 487, CLT, ART. 522, CLT, ART. 543, §§ 3º E 5º
I – É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que 
a comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora 
do prazo previsto no art. 543, § 5º, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por 
qualquer meio, ocorra na vigência do contrato de trabalho.
II – O art. 522 da CLT foi recepcionado pela constituição federal de 1988. Fica limitada, 
assim, a estabilidade a que alude o art. 543, § 3º, da CLT a sete dirigentes sindicais e 
igual número de suplentes. 
III – O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de 
estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do 
sindicato para o qual foi eleito dirigente.
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Principais Súmulas e OJs do TST
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IV – Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do 
sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade.
V – O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o 
período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto 
que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da CLT.
Errado.
057. 057. (CESPE/FUNPRESPE/ÁREA JURÍDICA/2015) A respeito de aviso prévio, de relações de 
trabalho e de estabilidade e garantias provisórias de emprego, julgue os itens seguintes. 
A estabilidade do empregado eleito para cargo da CIPA é válida também para membros 
suplentes, independentemente de estes assumirem o cargo ou permanecerem na suplência.
Nos casos de dirigente sindical e de cipeiro, a garantia provisória no emprego estende-se 
tanto ao titular quanto à figura do suplente. Nesse sentido, destaca o TST:
JURISPRUDÊNCIA 
SÚMULA 369
ESTABILIDADE PROVISÓRIA. SINDICATO. DIRIGENTE SINDICAL. CATEGORIA DIFERENCIADA. 
COMUNICAÇÃO AO EMPREGADOR. EXTINÇÃO DO ESTABELECIMENTO. LIMITAÇÃO DO 
NÚMERO DE DIRIGENTES. REGISTRO DA CANDIDATURA DURANTE O AVISO PRÉVIO. CLT, 
ART. 487, CLT, ART. 522, CLT, ART. 543, §§ 3º E 5º
I – É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que 
a comunicação do registro da candidaturaou da eleição e da posse seja realizada fora 
do prazo previsto no art. 543, § 5º, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por 
qualquer meio, ocorra na vigência do contrato de trabalho.
II – O art. 522 da CLT foi recepcionado pela constituição federal de 1988. Fica limitada, 
assim, a estabilidade a que alude o art. 543, § 3º, da CLT a sete dirigentes sindicais e 
igual número de suplentes. 
III – O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de 
estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do 
sindicato para o qual foi eleito dirigente.
IV – Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do 
sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade.
V – O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o 
período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto 
que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da CLT.
Certo.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para ADRIANO PRUDENTE DE OLIVEIRA - 14882695642, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
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https://www.legjur.com/legislacao/art/dcl_00054521943
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058. 058. (FCC/TST/ANALISTA JUDICIÁRIO/2018) A falta de comunicação da entidade sindical 
ao empregador acerca do registro de candidatura de empregado e, eventualmente, a sua 
posse, se eleito, sempre será causa que inviabiliza a estabilidade provisória.
A falta de comunicação não gera a perda do direito à estabilidade sindical. Nesse sentido, 
destaca o TST:
JURISPRUDÊNCIA 
SÚMULA 369
ESTABILIDADE PROVISÓRIA. SINDICATO. DIRIGENTE SINDICAL. CATEGORIA DIFERENCIADA. 
COMUNICAÇÃO AO EMPREGADOR. EXTINÇÃO DO ESTABELECIMENTO. LIMITAÇÃO DO 
NÚMERO DE DIRIGENTES. REGISTRO DA CANDIDATURA DURANTE O AVISO PRÉVIO. CLT, 
ART. 487, CLT, ART. 522, CLT, ART. 543, §§ 3º E 5º
I – É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que 
a comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora 
do prazo previsto no art. 543, § 5º, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por 
qualquer meio, ocorra na vigência do contrato de trabalho.
II – O art. 522 da CLT foi recepcionado pela constituição federal de 1988. Fica limitada, 
assim, a estabilidade a que alude o art. 543, § 3º, da CLT a sete dirigentes sindicais e 
igual número de suplentes. 
III – O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de 
estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do 
sindicato para o qual foi eleito dirigente.
IV – Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do 
sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade.
V – O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o 
período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto 
que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da CLT.
Errado.
059. 059. (FCC/TST/ANALISTA JUDICIÁRIO/2018) A estabilidade do empregado eleito dirigente 
sindical compreende o período desde o registro da candidatura, até 1 ano após o término 
do mandato, desde que tenha sido eleito membro titular.
Na verdade, nos termos do art. 8, VIII, da Constituição Federal, temos a garantia provisória 
estendida tanto ao titular quanto ao suplente. Nesse sentido, destaca o TST:
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direiTO dO TrabalhO 
Principais Súmulas e OJs do TST
Maria Rafaela
JURISPRUDÊNCIA 
SÚMULA 369
ESTABILIDADE PROVISÓRIA. SINDICATO. DIRIGENTE SINDICAL. CATEGORIA DIFERENCIADA. 
COMUNICAÇÃO AO EMPREGADOR. EXTINÇÃO DO ESTABELECIMENTO. LIMITAÇÃO DO 
NÚMERO DE DIRIGENTES. REGISTRO DA CANDIDATURA DURANTE O AVISO PRÉVIO. CLT, 
ART. 487, CLT, ART. 522, CLT, ART. 543, §§ 3º E 5º
I – É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que 
a comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora 
do prazo previsto no art. 543, § 5º, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por 
qualquer meio, ocorra na vigência do contrato de trabalho.
II – O art. 522 da CLT foi recepcionado pela constituição federal de 1988. Fica limitada, 
assim, a estabilidade a que alude o art. 543, § 3º, da CLT a sete dirigentes sindicais e 
igual número de suplentes. 
III – O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de 
estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do 
sindicato para o qual foi eleito dirigente.
IV – Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do 
sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade.
V – O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o 
período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto 
que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da CLT.
Errado.
060. 060. (FCC/TRT2/ÁREA JUDICIÁRIA/2018) Carolina, Mariana e Antônio são empregados da 
empresa Viação Mar Azul Ltda. Carolina foi contratada por prazo determinado e descobriu 
que está grávida. Mariana, contratada por prazo determinado, recentemente sofreu um 
acidente de trabalho e encontra-se afastada de suas atividades profissionais. Antônio, por 
sua vez, contratado por prazo indeterminado, acaba de registrar sua candidatura a cargo 
de direção de entidade sindical. Neste caso, nos termos da lei. Fica vedada a dispensa de 
Antônio, a partir do momento da data da eleição a cargo de direção de entidade sindical, 
até 1 ano após o final do seu mandato, exceto se fosse como suplente.
Na verdade, nos termos do art. 8, VIII, da Constituição Federal, temos a garantia provisória 
estendida tanto ao titular quanto ao suplente. Nesse sentido, destaca o TST:
JURISPRUDÊNCIA 
SÚMULA 369
ESTABILIDADE PROVISÓRIA. SINDICATO. DIRIGENTE SINDICAL. CATEGORIA DIFERENCIADA. 
COMUNICAÇÃO AO EMPREGADOR. EXTINÇÃO DO ESTABELECIMENTO. LIMITAÇÃO DO 
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direiTOdO TrabalhO 
Principais Súmulas e OJs do TST
Maria Rafaela
NÚMERO DE DIRIGENTES. REGISTRO DA CANDIDATURA DURANTE O AVISO PRÉVIO. CLT, 
ART. 487, CLT, ART. 522, CLT, ART. 543, §§ 3º E 5º
I – É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que 
a comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora 
do prazo previsto no art. 543, § 5º, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por 
qualquer meio, ocorra na vigência do contrato de trabalho.
II – O art. 522 da CLT foi recepcionado pela constituição federal de 1988. Fica limitada, 
assim, a estabilidade a que alude o art. 543, § 3º, da CLT a sete dirigentes sindicais e 
igual número de suplentes. 
III – O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de 
estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do 
sindicato para o qual foi eleito dirigente.
IV – Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do 
sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade.
V – O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o 
período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto 
que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da CLT.
Errado.
061. 061. (FAEL/CÂMARA MUNICIPAL DE COLOMBO – PR/ADVOGADO/2019) Assinale a alternativa 
CORRETA em relação à prescrição no âmbito do Direito do Trabalho, conforme a Consolidação 
das Leis do Trabalho.
a) ocorre a prescrição intercorrente no processo do trabalho no prazo de cinco anos.
b) a interrupção da prescrição somente ocorrerá pelo ajuizamento de reclamação trabalhista, 
desde que em juízo competente, ainda que venha a ser extinta sem resolução do mérito, 
produzindo efeitos apenas em relação aos pedidos idênticos.
c) a pretensão quanto a créditos resultantes das relações de trabalho prescreve em dois 
anos, após a extinção do contrato de trabalho, para o trabalhador rural e em cinco anos 
para o trabalhador urbano.
d) tratando-se de pretensão que envolva pedido de prestações sucessivas decorrente de 
alteração ou descumprimento do pactuado, a prescrição é total, exceto quando o direito 
à parcela esteja também assegurado por preceito de lei.
a) Errada. O prazo é de dois anos.
b) Errada. Porque a interrupção da prescrição ocorre quando o recebimento é feito por juiz 
competente ou não, como está no CC, conforme o material de aula.
c) Errada. Existe isonomia entre trabalhador urbano e rural.
d) Certa. Nos termos da Súmula 294 do TST.
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direiTO dO TrabalhO 
Principais Súmulas e OJs do TST
Maria Rafaela
Dispõe a Súmula 294 do TST:
JURISPRUDÊNCIA 
SÚMULA 294
PRESCRIÇÃO. ALTERAÇÃO CONTRATUAL. TRABALHADOR URBANO.
Tratando-se de ação que envolva pedido de prestações sucessivas decorrente de 
alteração do pactuado, a prescrição é total, exceto quando o direito à parcela esteja 
também assegurado por preceito de lei. a interrupção da prescrição ocorre tanto 
quando o recebimento é feito por juiz competente ou não, como está no CC, conforme 
o material de aula. Respeitado o biênio subsequente à cessação contratual, a prescrição 
da ação trabalhista concerne às pretensões imediatamente anteriores a cinco anos, 
contados da data do ajuizamento da reclamação e, não, às anteriores ao quinquênio 
da data da extinção do contrato
Letra d.
062. 062. (IADES/BRB/ADVOGADO/2019) Tratando-se de pretensão que envolva pedido de 
prestações sucessivas decorrente de alteração ou descumprimento do pactuado, a prescrição 
é total, exceto quando o direito à parcela esteja também assegurado por preceito de lei.
O enunciado da questão é a literalidade da Súmula 294 do TST. PRESCRIÇÃO. ALTERAÇÃO 
CONTRATUAL. TRABALHADOR URBANO. Tratando de ação que envolva pedido de prestações 
sucessivas decorrente de alteração do pactuado, a prescrição é total, exceto quando o 
direito à parcela esteja também assegurado por preceito de lei.
Certo.
063. 063. (CEBRASPE/PGE-MANAUS/PROCURADOR DO MUNICÍPIO/2018) No que se refere a 
atividades insalubres e perigosas, contrato individual de trabalho e FGTS, julgue o item 
subsequente. Um policial militar que, nos dias de folga do serviço em sua corporação, 
prestar serviços de escolta armada a uma empresa de segurança não fará jus a qualquer 
indenização, ainda que sofra acidentes em serviço, devido ao fato de a sua condição de 
policial militar inviabilizar a existência de vínculo empregatício.
A premissa afeta frontalmente a Súmula 386 do TST.
JURISPRUDÊNCIA 
SÚMULA 386
POLICIAL MILITAR. RECONHECIMENTO DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO COM EMPRESA 
PRIVADA.
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direiTO dO TrabalhO 
Principais Súmulas e OJs do TST
Maria Rafaela
Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação 
de emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual 
cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar.
Errado.
064. 064. (INSTITUTO AOCP/CAMÂRA LEGISLATIVA DO RIO BRANCO-AC/ANALISTA JURÍDICO/2016) 
As anotações apostas pelo empregador na carteira profissional do empregado não geram 
presunção absoluta, mas apenas presunção relativa.
A alternativa está em consonância com o disposto na Súmula 12 do TST:
JURISPRUDÊNCIA 
SÚMULA 12
CARTEIRA PROFISSIONAL (mantida) – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
As anotações apostas pelo empregador na carteira profissional do empregado não 
geram presunção juris et de jure”, mas apenas juris tantum”.
Certo.
065. 065. (FCC/TRT1 /JUIZ DO TRABALHO/2016) Maria Eduarda foi contratada pela empresa 
Tudo Limpo Prestadora de Serviços de Limpeza Ltda., em 24/04/2012. Por força de contrato 
celebrado por esta empresa com a Ora, Veja Materiais Ópticos S/A, para a realização de serviços 
de asseio e conservação, Maria Eduarda prestou serviços na sede da empresa tomadora dos 
serviços, do início do contrato de trabalho até 13/02/2014. Nesta data, em função do término 
do contrato de prestação de serviços entre as empresas já referidas, e por determinação da 
empregadora, Maria Eduarda passou a trabalhar, nas mesmas condições, em outra empresa 
para a qual sua empregadora prestava serviços: Rosa Rosa, Floricultura Ltda. Maria Eduarda 
trabalhou até 29/09/2014, quando novamente pelo término do contrato de prestação de 
serviços (entre Tudo Limpo e Rosa Rosa), por determinação de sua empregadora, passou, 
também, nas mesmas condições anteriores, a trabalhar para a Altos Móveis Armários Ltda. 
Maria Eduarda trabalhou até 20/09/2015, quando foi dispensada imotivadamente por 
sua empregadora. Sem receber qualquer parcela decorrente da rescisão e se entendendo 
ainda credora de horas extras durante a integralidade do contrato de trabalho, Maria 
Eduarda ajuíza ação em face de Tudo Limpo Prestadora de Serviços de Limpeza Ltda. e, na 
qualidade de devedoras subsidiárias por todas as parcelas decorrentes do contrato, de Ora, 
Veja Materiais Ópticos, Rosa Rosa Floricultura e deAltos Móveis Armários. Adotando-se o 
entendimento sumulado pelo TST, e partindo da premissa de que as alegações de Maria 
Eduarda foram comprovadas na instrução processual, a Ora, Veja Materiais Ópticos S/A 
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direiTO dO TrabalhO 
Principais Súmulas e OJs do TST
Maria Rafaela
somente é responsável subsidiária pelas parcelas que se constituíram no período em que 
Maria Eduarda prestou serviços em suas dependências.
Conforme a Súmula 331 do TST,
JURISPRUDÊNCIA 
SÚMULA 331
VI – A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas 
decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral.
Certo.
066. 066. (TRT22/TRT22/JUIZ DO TRABALHO/2013) O contrato de franquia gera responsabilidade 
subsidiária do franqueador, nos casos de inadimplência das obrigações trabalhistas dos 
empregados do franqueado, conforme tem se posicionado a jurisprudência dominante do TST.
Segundo entendimento recente do TST, contrato de franquia não é o mesmo que terceirização. 
Logo, não se pode imputar qualquer tipo de responsabilização. O contrato de franquia foi 
regular e, somente se houvesse demonstração efetiva de ingerência direta nos negócios 
da franqueada, é que o franqueador poderia ser responsabilizado.
Errado.
067. 067. (FCC/TRT 20/ANALISTA JUDICIÁRIA/2016) A empresa Olimpos Metalúrgica decidiu 
terceirizar o setor de limpeza contratando os serviços de Atlas Limpadora que forneceu três 
faxineiras por um período de 10 meses. Após o término do contrato entre as empresas, as três 
faxineiras foram dispensadas pela empresa Atlas Limpadora, sem receber qualquer indenização 
rescisória, com 2 meses de salários em atraso e ausência do recolhimento do FGTS do período. 
Nessa situação, conforme entendimento sumulado pelo TST, sobre a responsabilidade da 
empresa Olimpos em relação aos direitos das faxineiras, pode-se afirmar que
a) não haverá qualquer responsabilidade porque não eram empregadas da empresa Olimpos 
e a terceirização foi regular porque não era objeto de atividade-fim da tomadora.
b) a responsabilidade será direta e exclusiva, com a formação do vínculo de emprego com 
a empresa Olimpos, porque a terceirização foi irregular.
c) a responsabilidade será subsidiária em razão de terceirização regular, alcançando todos 
os direitos não cumpridos pela empresa empregadora no período.
d) a responsabilidade será solidária em razão de terceirização irregular, alcançando todos 
os direitos não cumpridos pela empresa empregadora no período.
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direiTO dO TrabalhO 
Principais Súmulas e OJs do TST
Maria Rafaela
e) a empresa Olimpos responderá de forma subsidiária porque a terceirização foi regular, 
mas fica restrita apenas a indenização rescisória em razão do rompimento contratual, 
porque os salários e o FGTS são de responsabilidade exclusiva da empregadora.
Nesse sentido, destaca-se o teor da Súmula 331 do TST, especificamente, dos incisos III e IV:
JURISPRUDÊNCIA 
SÚMULA 331
III – Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de 
vigilância (Lei n. 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a de 
serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente 
a pessoalidade e a subordinação direta.
VI – A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas 
decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral.
Letra c.
068. 068. (NC UFPR/PREFEITURA DE CURITIBA – PR/ PROCURADOR/2019) Uma empresa prestadora 
de serviços de asseio e conservação que vinha claudicando financeiramente e atrasando o 
cumprimento de obrigações trabalhistas, tais como o fornecimento de vale-transporte e 
vale-refeição, e os depósitos do FGTS, depois de seis meses tornou-se inadimplente, deixando 
de pagar salários e verbas rescisórias a todos os seus empregados. Entre os tomadores de 
serviço/contratantes, estava um Município que fiscalizava o contrato por amostragem, 
que não detectou a situação crítica da contratada, a não ser quando ela “fechou suas 
portas”. Levando em consideração os dados apresentados e o entendimento dominante 
do Tribunal Superior do Trabalho, assinale a alternativa correta.
a) o município responderá subsidiariamente pelas obrigações daqueles trabalhadores 
terceirizados que lhe prestaram serviços, pois tinha de ter fiscalizado com eficiência a 
execução do contrato.
b) o município responderá subsidiariamente pelas obrigações daqueles trabalhadores 
terceirizados que lhe prestaram serviços, se houver uma cláusula contratual explícita com 
tal previsão.
c) o município responderá subsidiariamente pelas obrigações daqueles trabalhadores 
terceirizados que lhe prestaram serviços, pelo mero inadimplemento das obrigações 
trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada.
d) o município não responderá pelas obrigações daqueles trabalhadores terceirizados que 
lhe prestaram serviços, ante a regularidade da contratação, observadas as diretrizes da 
Lei n. 8.666/93.
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direiTO dO TrabalhO 
Principais Súmulas e OJs do TST
Maria Rafaela
e) o município não responderá pelas obrigações dos trabalhadores terceirizados, pois 
fiscalizou a execução do contrato, ainda que por amostragem.
b) Errada. Pois não há necessidade desta cláusula.
c) Errada. Pois houve mudança do STF não sendo mais automática a responsabilidade.
d) Errada. Pois pode vir a ser responsabilizado.
e) Errada. Pois a fiscalização deve ser eficiente.
O STF entende que não existe mais responsabilização automática da Administração Pública. 
Além disso, a fiscalização deve ser eficiente para todos os fins, não vale apenas a eficiência 
por amostragem. É uma tendência do TST, principalmente na Súmula 331 do TST
JURISPRUDÊNCIA 
SÚMULA 331
V – Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem 
subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta 
culposa no cumprimento das obrigações da Lei n.º 8.666, de 21.06.1993, especialmente na 
fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço 
como empregadora. A aludida responsabilidade não decorre de mero inadimplemento 
das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada.
Letra a.
069. 069. (CESPE/PREFEITURA DE BOA VISTA-RR/PROCURADOR/2019) À luz da jurisprudência do 
Tribunal Superior do Trabalho e do STF, julgue o item a seguir, a respeito de FGTS e de relação 
de trabalho e de emprego. Na hipótese de contratação irregular de trabalhador mediante 
empresa interposta, não é gerado vínculo de emprego com a administração pública direta, 
indireta ou fundacional.
É exatamente o teor da Súmula 331 do TST:
JURISPRUDÊNCIA 
SÚMULA 331
II – A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera 
vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou 
fundacional (art. 37, II, da CF/1988).
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Principais Súmulas e OJs do TST
Maria Rafaela
070. 070. (FEPESE/PREFEITURA DE ITAJAI-SC/ ASSISTENTE JURÍDICO/2020) Sobre os contratos 
de prestação de serviços, é correto afirmar:
a) a contratação de trabalhador, mediante empresa interposta, desde que regular, não gera 
vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou fundacional.
b) a solidariedade da responsabilidade juntamente com o tomador de serviços deverá abranger 
todas as verbas decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral.
c) a responsabilidade dos entes integrantes da Administração Pública direta e indireta 
perante a empresa tomadora de serviço decorre de mero inadimplemento das obrigações 
trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada.
d) não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância e 
de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio 
do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta.
e) os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem solidariamente 
com o tomador do serviço, caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das 
obrigações, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e 
legais da prestadora de serviço como empregadora.
É preciso analisar a resposta sob o prisma do teor da Súmula 331 do TST:
JURISPRUDÊNCIA 
SÚMULA 331
CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. LEGALIDADE.
I – A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o 
vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário
II – A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera 
vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou 
fundacional (art. 37, II, da CF/1988).
III – Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de 
vigilância (Lei n. 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a de 
serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente 
a pessoalidade e a subordinação direta.
IV – O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a 
responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, desde 
que haja participado da relação processual e conste também do título executivo judicial.
V – Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem 
subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta 
culposa no cumprimento das obrigações da Lei n.º 8.666, de 21.06.1993, especialmente na 
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Principais Súmulas e OJs do TST
Maria Rafaela
fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço 
como empregadora. A aludida responsabilidade não decorre de mero inadimplemento 
das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada.
VI – A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas 
decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral.
Letra d.
071. 071. (FADESP/PREFEITURA DE MARABÁ-PA/PROCURADOR/2019) A empresa prestadora de 
serviços a terceiros é a pessoa jurídica de direito privado destinada a prestar à contratante 
serviços determinados e específicos. Não se configura vínculo empregatício entre os 
trabalhadores, ou sócios das empresas prestadoras de serviços, qualquer que seja o seu 
ramo, e a empresa contratante. Neste passo, contratante é a pessoa física ou jurídica que 
celebra contrato com empresa de prestação de serviços determinados e específicos. Caso 
a empresa prestadora de serviços a terceiros não pague salários aos seus trabalhadores 
no período em que ocorrer a prestação de serviços para a contratante, a responsabilidade 
da empresa contratante será:
a) inexistente, cabendo a responsabilidade exclusivamente à empresa prestadora de serviços 
a terceiros.
b) solidária.
c) subsidiária.
d) exclusiva, não cabendo nenhuma responsabilidade à empresa prestadora de serviços a terceiros.
Nesse sentido, destaca-se o teor da Súmula 331 do TST:
JURISPRUDÊNCIA 
SÚMULA 331
VI – A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas 
decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral.
Letra c.
072. 072. (OAB-DF/ EXAME DA ORDEM/2006) A terceirização é um fenômeno do mundo atual. Atento 
a tal circunstância e aos princípios que informam o Direito do Trabalho, o Tribunal Superior 
do Trabalho editou a Súmula 331, por meio da qual são estabelecidos parâmetros sobre a 
legalidade dos contratos de prestação de serviços. O inciso IV de referida súmula, partindo 
da premissa de que o tomador de serviços participou da relação processual e consta do título 
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executivo, disciplina a sua responsabilidade quanto às obrigações trabalhistas do empregador. 
Assinale a alternativa CORRETA, quanto à responsabilidade do tomador de serviços:
a) é solidária, porque responde igualmente pelas obrigações;
b) é subsidiária, visto que responde igualmente pelas obrigações;
c) é solidária, uma vez que não responde igualmente pelas obrigações;
d) é subsidiária, posto responder pelas obrigações em face do inadimplemento do empregador.
Nesse sentido, destaca-se o teor da Súmula 331 do TST:
JURISPRUDÊNCIA 
SÚMULA 331
VI – A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas 
decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral.
Letra d.
073. 073. (FCC/TRT 11/ANALISTA JUDICIÁRIO/2012) O supermercado Delta terceirizou, de forma 
regular por meio de contrato, os serviços de vigilância junto à empresa Ajax Serviços. Houve 
inadimplência das obrigações trabalhistas em relação aos vigilantes. Nesta hipótese, o 
supermercado Delta
a) poderá responder de forma solidária pelos débitos trabalhistas da empresa Ajax.
b) não terá qualquer responsabilidade trabalhista visto que firmou contrato regular de 
terceirização com a prestadora Ajax.
c) poderá responder de forma subsidiária ou solidária pelos débitos trabalhistas da empresa Ajax.
d) poderá responder de forma subsidiária pelos débitos trabalhistas da empresa Ajax.
d) poderá responder de forma solidária pelos débitos trabalhistas apenas em caso de 
falência da empresa Ajax.
A resposta pode ser verificada na medida do teor da Súmula 331 do TST, nos incisos III e IV:
JURISPRUDÊNCIA 
SÚMULA 331
III – Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de 
vigilância (Lei n. 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a de 
serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente 
a pessoalidade e a subordinação direta.
IV – O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica 
a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, 
O conteúdo deste livro eletrônicoII – Vago o cargo em definitivo, o empregado que passa a ocupá-lo não tem direito a 
salário igual ao do antecessor.
O direito ao salário do substituído só vale quando o afastamento for temporário. Se for 
o caso de afastamento definitivo, não há o direito a manter o mesmo padrão remuneratório.
EXEMPLO
Lola substituirá seu chefe Leandro, que ganha R$6.000,00. No caso de férias de Leandro, 
Lola terá direito ao salário de R$6.000,00. No entanto, se Leandro pede demissão e Lola 
assume o cargo de chefia definitivamente, não há obrigação do empregador manter o salário 
de R$6.000,00. A justificativa aqui é o caráter definitivo, que depende de um conjunto de 
condições subjetivas e objetivas para o início de carreira do substituído.
JURISPRUDÊNCIA 
SÚMULA N. 212 DO TST
DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA.
O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação 
de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da 
relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.
Estamos tratando nessa súmula do princípio da continuidade da relação de emprego. 
Nesse caso, a regra é que a dispensa seja sem justa causa, com os direitos a todas as verbas 
rescisórias inerentes a essa modalidade. Destaca-se, então, que, nas hipóteses de exceção, 
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tem-se que o ônus da prova é do empregador. Nesse ponto, a demissão e a dispensa por 
justa causa devem ser provadas pelo empregador. Isso tendo em vista a hipossuficiência do 
empregado, que urge pela continuidade da relação de emprego entre as partes, pois seria 
a fonte de sustento do trabalhador. Então, nessa situação, a regra é exatamente que, no 
caso de dúvidas, compreende-se que a dispensa foi sem justa causa.
JURISPRUDÊNCIA 
SÚMULA 244
GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA.
I – O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao 
pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, “b” do ADCT).
II – A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante 
o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais 
direitos correspondentes ao período de estabilidade. 
III – A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, 
inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na 
hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.
Para o TST, conforme entendimento recente, trata-se de garantia provisória no emprego 
em casos de contrato por prazo indeterminado. No caso de contrato temporário, o TST 
entende que não se aplica.
Em relação aos contratos por prazo determinado, registre-se o atual entendimento do 
TST no processo RR-1001345-83.2017.5.02.0041, de 30-11-2020. A Quarta Turma do Tribunal 
Superior do Trabalho não admitiu o recurso de uma auxiliar administrativa contratada por 
prazo determinado que pretendia o reconhecimento do direito à estabilidade no emprego 
para gestantes. De acordo com os ministros, o Supremo Tribunal Federal (STF) firmou a 
tese de que essa garantia do emprego está condicionada à dispensa sem justa causa ou 
arbitrária, o que não ocorreu no caso.
A trabalhadora foi admitida grávida pela GRCON Soluções em Informática, empresa 
individual de responsabilidade limitada (Eireli), em 1º-11-2016, para prestar serviços por 
prazo determinado à Nestlé Brasil Ltda. em São Paulo (SP), e o encerramento do contrato 
deu-se na data prevista, 29-1-2017.
Na reclamação trabalhista, ela disse que, apesar de saber da gravidez, a empresa a 
despediu “em total desrespeito à estabilidade provisória” desde a confirmação da gravidez 
até cinco meses após o parto, prevista no Ato das Disposições Constitucionais Transitórias 
(ADCT, art. 10, inciso II, alínea “b”).
O juízo de primeiro grau deferiu a indenização correspondente aos salários do período 
de estabilidade, com fundamento no item III da Súmula 244 do TST, que reconhece o direito, 
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http://aplicacao4.tst.jus.br/consultaProcessual/resumoForm.do?consulta=1&numeroInt=115553&anoInt=2019
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm#adct
http://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/Sumulas_com_indice/Sumulas_Ind_201_250.html#SUM-244
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mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado. No entanto, 
o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) excluiu a parcela da condenação.
Ao destacar que o contrato por prazo determinado se encerrou na data prevista, o TRT 
aplicou sua própria tese jurídica de que, nessa circunstância, a empregada gestante não 
tem direito à garantia provisória de emprego. O relator do recurso de revista da auxiliar 
administrativa, ministro Alexandre Ramos, assinalou que há conflito entre a Súmula 244 e 
a tese de repercussão geral firmada pelo STF (Tema 497).
Para o ministro, a decisão do STF é clara ao eleger dois pressupostos da estabilidade 
da gestante: a anterioridade da gravidez à terminação do contrato e a dispensa sem justa 
causa. No seu entendimento, o conceito de estabilidade diz respeito à impossibilidade de 
terminação do contrato de trabalho por ato imotivado do empregador, “não afastando que 
o contrato termine por outras causas, em que há manifestação de vontade do empregado, 
como no caso do pedido de demissão ou nos contratos por prazo determinado e no contrato 
de trabalho temporário”. Nesses casos, segundo o relator, “a manifestação de vontade do 
empregado já ocorreu no início do contrato.” O ministro ressaltou, ainda, que a tese fixada 
pelo STF, em sistemática de repercussão geral, deve ser aplicada pelos demais órgãos do 
Poder Judiciário. A decisão foi unânime.
A decisão do STF é clara ao eleger dois pressupostos da estabilidade da gestante: a 
anterioridade da gravidez à terminação do contrato e a dispensa sem justa causa. O conceito 
de estabilidade diz respeito à impossibilidade de terminação do contrato de trabalho por 
ato imotivado do empregador.
JURISPRUDÊNCIA 
SÚMULA 265
ADICIONAL NOTURNO. ALTERAÇÃO DE TURNO DE TRABALHO. POSSIBILIDADE DE SUPRESSÃO.
A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno.
O adicional noturno, assim como o adicional de insalubridade e de periculosidade, é o 
que se chama de salário condição, que só se justifica diante das situações adversas, seja 
como ambiente insalubre, perigoso ou noturno que prejudicam a saúde e a integridade física 
do obreiro. Dessa feita, as mudanças para ambientes saudáveis ou diurnos representam 
vantagens para o trabalhador e, com isso, as diferenças de valores podem ser retiradas.
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JURISPRUDÊNCIA 
SÚMULA 276
AVISO PRÉVIO. RENÚNCIA PELO EMPREGADO.
O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa deé licenciado para ADRIANO PRUDENTE DE OLIVEIRA - 14882695642, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
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desde que haja participado da relação processual e conste também do título executivo 
judicial. Com base nisso, não há responsabilidade solidária no caso em comento. Existe 
sim responsabilidade, mas é natureza subsidiária.
Letra d.
074. 074. (FCC/METRO SP/ADVOGADO/2012) Com relação à terceirização, é INCORRETO afirmar:
a) a contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo 
diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário.
b) a contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo 
de emprego com os órgãos da administração pública direta.
c) a contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo 
de emprego com os órgãos da administração pública indireta.
d) a contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo 
de emprego com os órgãos da administração pública fundacional.
e) não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços especializados 
ligados à atividade-meio do tomador, independentemente da existência ou não de 
pessoalidade e de subordinação direta.
A resposta pode ser verificada na medida do teor da Súmula 331 do TST, nos incisos I e II:
JURISPRUDÊNCIA 
SÚMULA 331
I – A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o 
vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário 
(Lei n. 6.019, de 03.01.1974).
II – A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo 
de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou fundacional 
(art. 37, II, da CF/1988). Com base nisso, não há responsabilidade solidária no caso em 
comento. Existe sim responsabilidade, mas é natureza subsidiária.
Letra e.
075. 075. (FCC/ TRT 3/ TÉCNICO JUDICIÁRIO/2009) Conceitua-se como subsidiária a 
responsabilidade trabalhista da empresa que
a) integra o mesmo grupo econômico da empresa empregadora.
b) presta serviços ao Estado e descumpre a legislação trabalhista.
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c) responde pelos créditos dos trabalhadores contratados pela empresa que lhe presta serviços.
d) participa do consórcio de empregadores rurais, em relação às obrigações previdenciárias.
e) presta serviços relacionados a emprego temporário.
a) Errada. É solidária.
b) Errada. Não é automático.
c) Errada. Só durante o período em que lhe prestou serviços.
d) Errada. É solidária.
A responsabilidade se torna subsidiária, tanto pelo que consta na legislação específica de 
trabalho temporário, como pelo disposto na Súmula 331 do TST:
JURISPRUDÊNCIA 
SÚMULA 331
I – A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o 
vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário 
(Lei n. 6.019, de 03.01.1974).
Letra e.
076. 076. (FCC/TRT 18/ TÉCNICO JUDICIÁRIO/2008) Após a edição da Constituição de Federal 
de 1988, a contratação irregular de trabalhador, por meio de empresa interposta,
a) gera vínculo de emprego apenas com os órgãos da Administração Pública indireta ou fundacional.
b) gera vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou fundacional.
c) gera vínculo de emprego apenas com os órgãos da Administração Pública direta.
d) gera vínculo de emprego apenas com os órgãos da Administração Pública indireta.
e) não gera vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indireta 
ou fundacional.
a) Errada. Pois não pode gerar vínculo.
b) Errada. Pois não gera vínculo.
c) Errada. Pois não gera vínculo.
d) Errada. Pois não gera vínculo.
A resposta está evidente na Súmula 331 do TST, principalmente no inciso II
JURISPRUDÊNCIA 
SÚMULA 331
II – A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera 
vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou 
fundacional (art. 37, II, da CF/1988).
Letra e.
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077. 077. (CESPE/PGE-AM/PROCURADOR DO ESTADO/2018) Julgue os próximos itens, relativos 
a convenções e acordos coletivos do trabalho. Situação hipotética: A convenção coletiva 
de determinada categoria conferiu caráter indenizatório à verba denominada auxílio-
alimentação, que já era recebida por alguns empregados de forma habitual. Assertiva: 
Nessa situação, a natureza do auxílio-alimentação para os empregados que já o recebiam 
se manterá salarial, não sendo possível sua alteração para verba de natureza indenizatória.
Destaca-se o entendimento do TST sumulado:
JURISPRUDÊNCIA 
SÚMULA 437
INTERVALO INTRAJORNADA PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO. APLICAÇÃO DO ART. 71 DA CLT
I – Após a edição da Lei n. 8.923/94, a não concessão ou a concessão parcial do intervalo 
intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, 
implica o pagamento total do período correspondente, e não apenas daquele suprimido, 
com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de 
trabalho (art. 71 da CLT), sem prejuízo do cômputo da efetiva jornada de labor para 
efeito de remuneração.
II – É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando 
a supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de 
higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 
71 da CLT e art. 7º, XXII, da CF/1988), infenso à negociação coletiva.
Certo.
078. 078. (CESPE/PGE-AM/PROCURADOR DO ESTADO/2018) Julgue os próximos itens, relativos 
a convenções e acordos coletivos do trabalho. A convenção coletiva de trabalho não pode 
estabelecer norma de redução de intervalo interjornada, ou seja, entre o término de uma 
jornada e o início da outra, uma vez que o prazo desse intervalo é garantido por norma de 
ordem pública, não sendo passível de negociação.
Destaca-se o entendimento do TST sumulado:
JURISPRUDÊNCIA 
SÚMULA 437
INTERVALO INTRAJORNADA PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO. APLICAÇÃO DO ART. 71 DA CLT
I – Após a edição da Lei n. 8.923/94, a não concessão ou a concessão parcial do intervalo 
intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, 
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implica o pagamento total do período correspondente, e não apenas daquele suprimido, 
com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de 
trabalho (art. 71 da CLT), sem prejuízo do cômputo da efetiva jornada de labor para 
efeito de remuneração.
II – Écumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação 
de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego.
No caso do aviso prévio, tem-se as modalidades trabalhada ou indenizada. Nos dois 
casos, é um direito do trabalhador de forma irrenunciável. Da mesma forma, se o obreiro 
pede demissão, deve fornecer o aviso prévio ao seu empregador, salvo se comprovar que 
obteve novo emprego. Assim, o aviso prévio é direito das duas partes na relação, porém é 
renunciável quando se trata do empregador. Além disso, é relativo, pois se houver aquisição 
de novo emprego, tem-se a situação peculiar de dispensa da obrigação do aviso prévio. 
Destaca-se, ainda, outro entendimento sumulado relevante para as provas:
JURISPRUDÊNCIA 
SÚMULA 305
FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO. INCIDÊNCIA SOBRE O AVISO PRÉVIO.
O pagamento relativo ao período de aviso prévio, trabalhado ou não, está sujeito a 
contribuição para o FGTS.
SÚMULA 291
HORAS EXTRAS. HABITUALIDADE. SUPRESSÃO. INDENIZAÇÃO.
A supressão total ou parcial, pelo empregador, de serviço suplementar prestado com 
habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano, assegura ao empregado o direito à 
indenização correspondente ao valor de 1 (um) mês das horas suprimidas, total ou 
parcialmente, para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de 
serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares 
nos últimos 12 (doze) meses anteriores à mudança, multiplicada pelo valor da hora 
extra do dia da supressão.
No caso de horas extras, se houver habitualidade no seu recebimento, gera-se, 
continuamente, uma expectativa ao trabalhador dos valores a mais. Com isso, entende-se 
como habitualidade o período de, no mínimo, um ano recebendo horas extras continuamente. 
Sendo assim, o empregador até pode retirar a jornada extraordinária, mas precisa pagar 
uma indenização ao obreiro que compreende o valor referente a 1 (um) mês das horas 
suprimidas, total ou parcialmente, para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses 
de prestação de serviço acima da jornada normal. Destaca-se, ainda, que as horas extras 
geram reflexos sobre todas as verbas do contrato de emprego.
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JURISPRUDÊNCIA 
SÚMULA 331
CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. LEGALIDADE.
I – A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o 
vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário 
(Lei n. 6.019, de 03.01.1974).
II – A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera 
vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou 
fundacional (art. 37, II, da CF/1988).
III – Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de 
vigilância (Lei n. 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a de 
serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente 
a pessoalidade e a subordinação direta.
IV – O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a 
responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, desde 
que haja participado da relação processual e conste também do título executivo judicial.
V – Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem 
subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta 
culposa no cumprimento das obrigações da Lei n.º 8.666, de 21.06.1993, especialmente na 
fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço 
como empregadora. A aludida responsabilidade não decorre de mero inadimplemento 
das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada.
VI – A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas 
decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral.
Esta súmula será objeto de nova análise do TST, diante do atual entendimento do STF. 
O Plenário do Supremo Tribunal Federal julgou constitucional a Lei da Terceirização (Lei 
13.429/2017), que permitiu a terceirização de atividades-fim das empresas urbanas. Por 
maioria de votos, foram julgadas improcedentes cinco Ações Diretas de Inconstitucionalidade 
(ADI 5685, 5686, 5687, 5695 e 5735) que questionavam as mudanças nas regras de 
terceirização de trabalho temporário introduzidas pela lei.
O julgamento foi realizado na sessão virtual encerrada no dia 15-6-2020. Segundo 
o ministro relator, Gilmar Mendes, em um cenário de etapas produtivas cada vez mais 
complexo, agravado pelo desenvolvimento da tecnologia e pela crescente especialização dos 
agentes econômicos, torna-se praticamente impossível definir, sem ingerência do arbítrio 
e da discricionariedade, quais atividades seriam meio e quais seriam fim. Ele considera que 
a modernização das relações trabalhistas é necessária para aumentar a oferta de emprego 
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e assegurar os direitos constitucionais, como a garantia contra a despedida arbitrária, o 
seguro-desemprego, o fundo de garantia do tempo de serviço e o salário mínimo, entre 
outros. “A rigor, o artigo 7º da Constituição não tem vida própria, depende do seu suporte 
fático: o trabalho”, afirmou. “Sem trabalho, não há falar-se em direito ou garantia trabalhista. 
Sem trabalho, a Constituição Social não passará de uma carta de intenções”.
Na terceirização, a regra é a responsabilização subsidiária. Somente em situações de 
fraude é que seria possível a responsabilização solidária.
A regra na terceirização é a responsabilidade subsidiária. O STF entende como lícita a 
terceirização em atividade-fim e atividade-meio.
JURISPRUDÊNCIA 
SÚMULA 338
JORNADA DE TRABALHO. REGISTRO. ÔNUS DA PROVA.
I – É ônus do empregador que conta com mais de 10 (dez) empregados o registro da 
jornada de trabalho na forma do art. 74, § 2º, da CLT. A não-apresentação injustificada 
dos controles de frequência gera presunção relativa de veracidade da jornada de 
trabalho, a qual pode ser elidida por prova em contrário.
II – A presunção de veracidade da jornada de trabalho, ainda que prevista em instrumento 
normativo, pode ser elidida por prova em contrário.
III – Os cartões de ponto que demonstram horários de entrada e saída uniformes 
são inválidos como meio de prova, invertendo-se o ônus da prova, relativo às horas 
extras, que passa a ser do empregador, prevalecendo a jornada da inicial se dele 
não se desincumbir.
Aqui, se a empresa tem mais de dez funcionários, é obrigada a proceder ao registro de 
ponto, tanto no início como no fim da jornada de trabalho. Tendo mais de dez funcionários, 
é ônus do empregador proceder com a apresentação e controle dos registros. Ocorre 
que, se os referidos cartões apresentarem anotações uniformes, são considerados como 
britânicas e não terão validade para convencimento sobre a realidade do que retratam. 
Sendo assim, é importante conhecer o teor dos registros. Se a anotação não for uniforme, 
em um primeiro momento, são fidedignas e o ônus da prova passa a ser do trabalhador 
para descaracterizar o que ali consta.
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Existe outro importante sumulado para as provas de concurso:
JURISPRUDÊNCIA 
SÚMULA 366
CARTÃO DE PONTO. REGISTRO. HORAS EXTRAS. MINUTOS QUE ANTECEDEM E SUCEDEM 
A JORNADA DE TRABALHO.
Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações 
de horário do registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite 
máximo de dez minutos diários. Se ultrapassado esse limite, será considerada como 
extra a totalidade do tempo que exceder a jornada normal, pois configurado tempo à 
disposição do empregador, não importando as atividades desenvolvidas pelo empregado 
ao longo do tempo residual (troca de uniforme, lanche, higiene pessoal, etc).
SÚMULA 339
CIPA. SUPLENTE. GARANTIA DE EMPREGO. CF/1988.
I – O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, “a”, do ADCT 
a partir da promulgação da Constituição Federal de 1988.
II – A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia 
para as atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em 
atividade a empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária, 
sendo impossível a reintegração e indevida a indenização do período estabilitário.
A estabilidade do integrante da CIPA, somente o que é eleito, estende-se ao titular 
do cargo e aos suplentes. Essa estabilidade ou garantia provisória no emprego não é 
absoluta, mas possui contornos mais limitados, na medida em que, quando se extinguir 
o estabelecimento, encerra-se a garantia. Assim, não caberia reintegração e pedido de 
indenização pelo período de estabilidade.
É importante também destacar a estabilidade dos dirigentes sindicais que, por sua vez, 
foi detalhada pelo TST conforme a Súmula n. 369 do TST.
JURISPRUDÊNCIA 
SÚMULA 369
A estabilidade do dirigente sindical começa com a comunicação do registro da 
candidatura, mas não pode ser feita durante o cumprimento do aviso prévio do 
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Principais Súmulas e OJs do TST
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trabalhador, pois não é capaz de propiciar a garantia provisória no emprego. Referida 
garantia se estende apenas a sete dirigentes sindicais e igual número de suplentes.
Além disso, é importante conhecer o teor da Súmula n. 379 do TST que afirma:
JURISPRUDÊNCIA 
SÚMULA 379
O dirigente sindical somente poderá ser dispensado por falta grave mediante a apuração 
em inquérito judicial, inteligência dos arts. 494 e 543, §3º, da CLT.
Observar, para as provas
JURISPRUDÊNCIA 
SÚMULA 369
DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA.
I – É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que 
a comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora 
do prazo previsto no art. 543, § 5º, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por 
qualquer meio, ocorra na vigência do contrato de trabalho
II – O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988. Fica limitada, 
assim, a estabilidade a que alude o art. 543, § 3º, da CLT a sete dirigentes sindicais e 
igual número de suplentes.
III – O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de 
estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do 
sindicato para o qual foi eleito dirigente.
IV – Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do 
sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade.
V – O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o 
período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto 
que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho.
SÚMULA 354
GORJETAS. NATUREZA JURÍDICA. REPERCUSSÕES. As gorjetas, cobradas pelo empregador 
na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a 
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remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de 
aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado.
As gorjetas integram a remuneração do trabalhador, mas possuem peculiaridades, pois 
não incidem sobre todas as parcelas da relação de emprego. Por exemplo, não servem como 
base de cálculo para as seguintes verbas: aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e 
repouso semanal remunerado.
JURISPRUDÊNCIA
SÚMULA 363
CONTRATO NULO. EFEITOS.
A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso 
público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao 
pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, 
respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.
Por essa súmula, prestigia-se a exigência constitucional do concurso público, logo é 
importante a realização de concursos públicos. Nesse caso, havendo burla a tal preceito, 
o trabalhador só fará jus ao pagamento pelas horas trabalhadas, respeitado o valor da 
hora do salário mínimo e os valores referentes aos depósitos do FGTS (salário mais FGTS). 
Veja que esse valor do FGTS não inclui a multa de 40% do FGTS. Nenhum outro benefício 
é devido a este trabalhador, como, por exemplo, férias, 13º salário, etc.
JURISPRUDÊNCIA
SÚMULA 367
UTILIDADES “IN NATURA”. HABITAÇÃO. ENERGIA ELÉTRICA. VEÍCULO. CIGARRO. NÃO 
INTEGRAÇÃO AO SALÁRIO.
I – A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao empregado, 
quando indispensáveis para a realização do trabalho, não têm natureza salarial, ainda que, 
no caso de veículo, seja ele utilizado pelo empregado também em atividades particulares.
II – O cigarro não se considera salário utilidade em face de sua nocividade à saúde.
O enunciado sumulado está em conformidade com a CLT, principalmente sobre o que 
não compõe o salário, como a habitação, energia elétrica e o veículo. Neste último caso, 
pode ser usado para fins de trabalho ou fins particulares. Além disso, há as proibições legais 
que não podem ser toleradas como o cigarro, drogas ilícitas e bebidas alcoólicas.
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JURISPRUDÊNCIA 
SÚMULA 372
GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO. SUPRESSÃO OU REDUÇÃO. LIMITES.
I – Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o 
empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe 
a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira.
II – Mantido o empregado no exercício da função comissionada, não pode o empregador 
reduzir o valor da gratificação.Sobre essa súmula, é importante conhecer o atual entendimento do TST sobre a matéria 
em relação ao RR-1029-08.2018.5.06.0020 de 28-02-2020. A Oitava Turma do Tribunal Superior 
do Trabalho condenou o Banco do Brasil S.A. a incorporar à remuneração de uma empregada 
a gratificação de função recebida por ela. Apesar de a Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) 
impedir a incorporação da parcela, a bancária completou mais de 10 anos no exercício do 
cargo de confiança antes da vigência da lei. Nessa circunstância, a turma aplicou a Súmula 
372 do TST, que assegura a integração com base no princípio da estabilidade financeira.
Na reclamação trabalhista, a empregada relatou que havia exercido função de confiança 
por mais de 16 anos, entre dezembro de 2001 e fevereiro de 2018. No entanto, fora revertida 
ao cargo de escriturária, com a retirada da gratificação. Por isso, pedia a incorporação.
Em sua defesa, o banco alegou que a Lei 13.467/2017 desautoriza a incorporação da 
gratificação, independentemente do tempo de exercício do cargo. Sustentou ainda que a 
própria bancária teria aberto mão da estabilidade financeira quando, em abril de 2017, 
optou pela redução da jornada para seis horas, com repercussão negativa no salário.
O juízo da 20ª Vara do Trabalho de Recife (PE) julgou procedente o pedido da escriturária. 
Como ela havia completado mais de 10 anos de gratificação antes da vigência da Reforma 
Trabalhista, iniciada em 11-11-2017, o juízo aplicou ao caso a regra anterior. Conforme o item I 
da Súmula 372 do TST, após o recebimento da gratificação por esse período, o empregador que 
reverter o empregado a seu cargo efetivo sem justo motivo não pode retirar-lhe a gratificação.
O Tribunal Regional do Trabalho da 6ª Região, no entanto, afastou a incorporação, por 
entender que a reversão ao cargo efetivo ocorrera em 8-2-2018, na vigência da Lei 13.467/2017. 
A norma acrescentou à CLT o parágrafo 2º do art. 468, que prevê que o retorno ao cargo 
efetivo, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado a manutenção da gratificação.
A relatora do recurso de revista da bancária, ministra Dora Maria da Costa, assinalou 
que a Reforma Trabalhista não constitui fato novo capaz de influenciar o julgamento do 
caso, porque a nova norma não retroage para direito consolidado antes da sua validade. 
“Os fatos constitutivos relativos à percepção da gratificação por período superior a 10 
anos ocorreram antes da alteração legislativa”, afirmou a relatora, que resolveu o conflito 
de acordo com a Súmula 372. A decisão foi unânime.
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http://aplicacao4.tst.jus.br/consultaProcessual/consultaTstNumUnica.do?consulta=Consultar&conscsjt=&numeroTst=1029&digitoTst=08&anoTst=2018&orgaoTst=5&tribunalTst=06&varaTst=0020&submit=Consultar
http://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/Sumulas_com_indice/Sumulas_Ind_351_400.html#SUM-372
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm#art468
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JURISPRUDÊNCIA 
SÚMULA 378
ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. ART. 118 DA LEI N. 8.213/1991.
I – É constitucional o artigo 118 da Lei n. 8.213/1991 que assegura o direito à 
estabilidade provisória por período de 12 meses após a cessação do auxílio-doença 
ao empregado acidentado.
II – São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias 
e a consequente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após 
a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução 
do contrato de emprego.
III – O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da 
garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no art. 
118 da Lei n. 8.213/91.
De acordo com a jurisprudência, são pressupostos para a concessão, o afastamento 
superior a 15 dias e a consequente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se 
constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a 
execução do contrato de emprego. O art. 118 da Lei 8.213/1991 somente garante o direito 
à estabilidade após a cessação do auxílio-doença acidentário.
Sobre a equiparação entre doença profissional e acidente do trabalho (art. 20), destacou-
se que não se pode deixar a pessoa com doença profissional ou do trabalho à margem da 
proteção do art. 118. As doenças ocupacionais normalmente não se manifestam subitamente, 
mas vão se instalando pouco a pouco no organismo, até causarem a incapacidade temporária 
ou permanente do empregado. Nesses casos, muitas vezes não há o efetivo recebimento 
de auxílio-doença acidentário antes da extinção do contrato, em razão das características 
diferenciadas entre o acidente propriamente dito e a doença.
Uma vez comprovado o nexo causal entre a doença ocupacional e a atividade desenvolvida, 
torna-se desnecessária a percepção do auxílio-doença acidentário para garantir o direito 
à estabilidade provisória.
JURISPRUDÊNCIA
SÚMULA 390
ESTABILIDADE. ART. 41 DA CF/1988. CELETISTA. ADMINISTRAÇÃO DIRETA, AUTÁRQUICA 
OU FUNDACIONAL. APLICABILIDADE. EMPREGADO DE EMPRESA PÚBLICA E SOCIEDADE 
DE ECONOMIA MISTA. INAPLICÁVEL.
I – O servidor público celetista da administração direta, autárquica ou fundacional é 
beneficiário da estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988.
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http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L8213cons.htm#art20
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Principais Súmulas e OJs do TST
Maria Rafaela
II – Ao empregado de empresa pública ou de sociedade de economia mista, ainda que 
admitido mediante aprovação em concurso público, não é garantida a estabilidade 
prevista no art. 41 da CF/1988.
Sobre esse aspecto, é importante destacar entendimento do STF acerca do tema. Em 28-
4-2021, o Supremo Tribunal Federal (STF) deve julgar um recurso em que ex-funcionários do 
Banco do Brasil contestam as suas demissões, pois alegam que foram feitas sem motivação.
Haverá discussão no STF sobre a seguinte temática: os ex-empregados do Banco do 
Brasil alegaram no recurso extraordinário que as sociedades de economia mista não podem 
praticar dispensa imotivada dos seus empregados, por se submeterem aos princípios 
constitucionais da legalidade, da moralidade e da publicidade (art. 37 da Constituição 
Federal). Também reforçaram o que foi decidido no Recurso Extraordinário n. 589.998, 
no sentido de que todas as empresas públicas e sociedades de economia mista devem 
motivar os atos de dispensa de seus empregados. Assim, pedem a condenação do Banco 
do Brasil para reintegrá-los, além de pagamento do valor correspondente aos salários e às 
vantagens que deixaram de receber em razão dos atos ilícitos praticados.
Já a instituição financeira recorrida diz que as empresas públicas se sujeitam ao regime 
jurídico das empresas privadas, não havendo, por isso, necessidade de motivação de seus 
atos administrativos. A Procuradoria Geral da República opina pela seguinte tese:
I – As sociedades de economia mista que atuam em regime de monopólio ou que são 
responsáveis pela execução de políticas públicas e as empresas públicas têm a obrigação 
de motivar, em ato formal, a demissão de seus empregados.
II – As sociedades de economia mista que exploram atividade econômicaapenas em 
regime de concorrência podem dispensar seus empregados sem motivação em ato 
formal, ressalvada a possibilidade de controle jurisdicional do ato, se verificada ilegalidade 
ou abuso de poder.
JURISPRUDÊNCIA
SÚMULA 440
AUXÍLIO-DOENÇA ACIDENTÁRIO. APOSENTADORIA POR INVALIDEZ. SUSPENSÃO DO 
CONTRATO DE TRABALHO. RECONHECIMENTO DO DIREITO À MANUTENÇÃO DE PLANO 
DE SAÚDE OU DE ASSISTÊNCIA MÉDICA.
Assegura-se o direito à manutenção de plano de saúde ou de assistência médica 
oferecido pela empresa ao empregado, não obstante suspenso o contrato de trabalho 
em virtude de auxílio-doença acidentário ou de aposentadoria por invalidez.
No caso de suspensão do contrato de trabalho, seja por auxílio-doença acidentário ou 
aposentadoria por invalidez, é mantido o plano de saúde e a assistência médica. A suspensão 
do contrato é apenas quanto ao salário, outros direitos trabalhistas e recolhimentos do FGTS.
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JURISPRUDÊNCIA 
SÚMULA 443
DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO. EMPREGADO PORTADOR DE DOENÇA GRAVE. 
ESTIGMA OU PRECONCEITO. DIREITO À REINTEGRAÇÃO.
Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de 
outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado 
tem direito à reintegração no emprego.
A Súmula 443 busca erradicar comportamentos discriminatórios em caso de doença 
estigmatizante, que, de acordo com a argumentação, não se confunde com doença grave. 
“O estigma é fardo de natureza social que opera gerando desigualdades desarrazoadas, 
preconceituosas e, portanto, juridicamente vedadas.” A moléstia deve oferecer risco de 
contágio e deve apresentar manifestação externa que gere aversão ou que marque o homem 
de forma negativa e indelével.
2 . SÚMUlaS de direiTO MaTerial COleTiVO dO 2 . SÚMUlaS de direiTO MaTerial COleTiVO dO 
TrabalhO dO TSTTrabalhO dO TST
Vamos tratar agora das decisões da Seção de Dissídios Coletivos (SDC) do TST, destacando, 
abaixo, apenas aquelas que não foram canceladas. No total, até o presente momento ( junho 
de 2021), constam 38 precedentes normativos, destacando-se aqui apenas aqueles que estão 
em vigência e podem ser cobrados nas provas objetivas na parte de direito coletivo do trabalho:
JURISPRUDÊNCIA 
NÚMERO 02
ACORDO HOMOLOGADO. EXTENSÃO A PARTES NÃO SUBSCREVENTES. INVIABILIDADE.
É inviável aplicar condições constantes de acordo homologado nos autos de dissídio 
coletivo, extensivamente, às partes que não o subscreveram, exceto se observado o 
procedimento previsto no art. 868 e seguintes, da CLT.
NÚMERO 03
ARRESTO. APREENSÃO. DEPÓSITO. PRETENSÕES INSUSCETÍVEIS DE DEDUÇÃO EM SEDE 
COLETIVA. 
São incompatíveis com a natureza e finalidade do dissídio coletivo as pretensões de 
provimento judicial de arresto, apreensão ou depósito.
NÚMERO 05
DISSÍDIO COLETIVO. PESSOA JURÍDICA DE DIREITO PÚBLICO. POSSIBILIDADE JURÍDICA. 
CLÁUSULA DE NATUREZA SOCIAL.
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direiTO dO TrabalhO 
Principais Súmulas e OJs do TST
Maria Rafaela
Em face de pessoa jurídica de direito público que mantenha empregados, cabe dissídio 
coletivo exclusivamente para apreciação de cláusulas de natureza social. Inteligência 
da Convenção n. 151 da Organização Internacional do Trabalho, ratificada pelo Decreto 
Legislativo n. 206/2010.
NÚMERO 07
DISSÍDIO COLETIVO. NATUREZA JURÍDICA. INTERPRETAÇÃO DE NORMA DE CARÁTER 
GENÉRICO. INVIABILIDADE.
Não se presta o dissídio coletivo de natureza jurídica à interpretação de normas de 
caráter genérico, a teor do disposto no art. 313, II, do RITST.
NÚMERO 8
DISSÍDIO COLETIVO. PAUTA REIVINDICATÓRIA NÃO REGISTRADA EM ATA. CAUSA DE EXTINÇÃO.
A ata da assembleia de trabalhadores que legitima a atuação da entidade sindical 
respectiva em favor de seus interesses deve registrar, obrigatoriamente, a pauta 
reivindicatória, produto da vontade expressa da categoria.
NÚMERO 9
ENQUADRAMENTO SINDICAL. INCOMPETÊNCIA MATERIAL DA JUSTIÇA DO TRABALHO.
O dissídio coletivo não é meio próprio para o Sindicato vir a obter o reconhecimento 
de que a categoria que representa é diferenciada, pois esta matéria – enquadramento 
sindical – envolve a interpretação de norma genérica, notadamente do art. 577 da CLT.
NÚMERO 10
GREVE ABUSIVA NÃO GERA EFEITOS.
É incompatível com a declaração de abusividade de movimento grevista o estabelecimento 
de quaisquer vantagens ou garantias a seus partícipes, que assumiram os riscos 
inerentes à utilização do instrumento de pressão máximo.
NÚMERO 11
GREVE. IMPRESCINDIBILIDADE DE TENTATIVA DIRETA E PACÍFICA DA SOLUÇÃO DO 
CONFLITO. ETAPA NEGOCIAL PRÉVIA.
É abusiva a greve levada a efeito sem que as partes hajam tentado, direta e pacificamente, 
solucionar o conflito que lhe constitui o objeto.
NÚMERO 15
SINDICATO. LEGITIMIDADE “AD PROCESSUM”. IMPRESCINDIBILIDADE DO REGISTRO NO 
MINISTÉRIO DO TRABALHO.
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A comprovação da legitimidade “ad processum” da entidade sindical se faz por seu 
registro no órgão competente do Ministério do Trabalho, mesmo após a promulgação 
da Constituição Federal de 1988.
NÚMERO 16
TAXA DE HOMOLOGAÇÃO DE RESCISÃO CONTRATUAL. ILEGALIDADE.
É contrária ao espírito da lei (art. 477, § 7º, da CLT) e da função precípua do Sindicato 
a cláusula coletiva que estabelece taxa para homologação de rescisão contratual, a 
ser paga pela empresa a favor do sindicato profissional.
NÚMERO 17
CONTRIBUIÇÕES PARA ENTIDADES SINDICAIS. INCONSTITUCIONALIDADE DE SUA 
EXTENSÃO A NÃO ASSOCIADOS.
As cláusulas coletivas que estabeleçam contribuição em favor de entidade sindical, a 
qualquer título, obrigando trabalhadores não sindicalizados, são ofensivas ao direito de 
livre associação e sindicalização, constitucionalmente assegurado, e, portanto, nulas, sendo 
passíveis de devolução, por via própria, os respectivos valores eventualmente descontados.
NÚMERO 18
DESCONTOS AUTORIZADOS NO SALÁRIO PELO TRABALHADOR. LIMITAÇÃO MÁXIMA DE 
70% DO SALÁRIO BASE.
Os descontos efetuados com base em cláusula de acordo firmado entre as partes não 
podem ser superiores a 70% do salário base percebido pelo empregado, pois deve-se 
assegurar um mínimo de salário em espécie ao trabalhador.
NÚMERO 19
DISSÍDIO COLETIVO CONTRA EMPRESA. LEGITIMAÇÃO DA ENTIDADE SINDICAL. AUTORIZAÇÃO 
DOS TRABALHADORES DIRETAMENTE ENVOLVIDOS NO CONFLITO. A legitimidade da entidade 
sindical para a instauração da instância contra determinada empresa está condicionada 
à prévia autorização dos trabalhadores da suscitada diretamente envolvidos no conflito.
NÚMERO 20
EMPREGADOS SINDICALIZADOS. ADMISSÃO PREFERENCIAL. CONDIÇÃO VIOLADORA DO 
ART. 8º, V, DA CF/88.
Viola o art. 8º, V, da CF/1988 cláusula de instrumento normativo que estabelece a preferência, 
na contratação de mão de obra, do trabalhador sindicalizado sobre os demais.
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