TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS PROVA

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TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
1ª) O treinamento e capacitação são modos de garantir o desenvolvimento de habilidades. Este processo permite auxiliar a necessidade dos clientes, além de ser útil para os produtos e serviços. Independente das formas de aprendizagem é possível oferecer uma nova postura para as organizações. Este cuidado pode influenciar e beneficiar as necessidades no ambiente de trabalho. Partindo das informações acima, e sobre as metodologias para realização de treinamentos, avalie as seguintes afirmativas:
I. O E-learning customizado é o treinamento feito por meio da internet, desenvolvido conforme a necessidade da empresa e funcionários.
II. O Job rotation é uma forma de treinamento ou qualificação em que os instrutores se alternam nas explicações envolvendo teoria e prática concomitantemente.
III. O treinamento prático On the job, é ministrado na empresa e no dia a dia de trabalho.
IV. O treinamento presencial, pode ser ministrado por um dos colaboradores da empresa, sendo ele do RH ou não e também por uma consultoria na versão in company, sendo realizado por consultoria externa.
São corretas as afirmativas:
a) I e II, apenas.
b) III e IV, apenas.
c) I, II e III, apenas.
d) I, III e IV, apenas.
2ª) Diagnóstico de Necessidades de Treinamento é o processo que tem como objetivo identificar as carências de indivíduos e grupos para a execução das tarefas necessárias para o alcance dos objetivos da organização. Estudiosos do tema apontam que criterioso diagnóstico de necessidades de treinamento é o passo fundamental para planejamento, execução e avaliação dos programas. De acordo com as informações do texto, e os conceitos do Diagnóstico das Necessidades de Treinamento, julgue as seguintes afirmativas:
I. Para o LNT pode-se utilizar a avaliação de produtividade da empresa, baseando-se também na estrutura geral da organização, nas tarefas realizadas e no indivíduo que opera a atividade.
II. As necessidades de treinamento sempre emergem com o advento de mudanças, pré-determinadas ou imprevistas, deve-se prever resistências naturais ao longo de todo o seu desenvolvimento.
III. O parâmetro mais comum para necessidade de treinamento é a diferença entre o que um funcionário faz e o que deveria fazer, o que pode ser expressado através de uma avaliação de desempenho.
IV. No LNT cabe aos gestores ponderar qual a finalidade que o treinamento pretende atingir sendo necessária a análise do conteúdo de cada cargo para verificar o desempenho eficaz dos colaboradores.
São corretas as afirmativas:
a) I e II, apenas.
b) III e IV, apenas.
c) I, II e III, apenas.
d) I, III e IV, apenas.
3ª) A quarta geração, a visão abrangente, é ilustrada pelo modelo de Dutra (2001), e a noção de competências é associada a requisitos (inputs) e entrega (outputs), e utiliza como referenciais para organizar as práticas de recursos humanos, competências associadas a:
a) Conhecimentos, habilidades, atitudes e mudança comportamental.
b) Conhecimentos, comportamentos, habilidades e valores agregados.
c) Complexidade, experiência, aquisição de habilidades e maturidade profissional.
d) Complexidade, capacidades e entrega, espaço ocupacional e agregação de valor.
4ª) Os treinamentos devem ser avaliados para que se determine sua real efetividade. A mensuração de resultados dos programas de treinamento decorre da preocupação sobre a aplicabilidade na atividade profissional do que é aprendido em cursos de educação executiva. Além disso, por meio da mensuração, é preciso discutir a sustentabilidade de seus efeitos e repercussões (Dutra, 2004; Dutra, Oliveira & Gouveia, 2002). Partindo das informações do texto, assinale a opção que busca identificar se o treinamento contribuiu para os resultados do negócio.
a) Avaliação de reação.
b) Avaliação de aprendizagem.
c) Avaliação de retorno do investimento.
d) Avaliação de impacto no comportamento.
5ª) Segundo Pontes (1991, p.18) o plano de carreira ou de cargos estabelece a inter-relação entre os cargos e os caminhos que os empregados têm abertos diante de si para seu crescimento profissional. Este instrumento serve de base para os demais planos de recursos humanos, que se identificam, para um bom sistema de carreira, pelos menos três subsistemas essenciais, interligados e interdependentes sendo:
a) Os subsistemas de provisão, aplicação e desenvolvimento de pessoas.
b) Os subsistemas de aplicação, manutenção e monitoramento de pessoas.
c) Os subsistemas de seleção, capacitação e o de avaliação de desempenho.
d) Os subsistemas de manutenção, desenvolvimento e monitoramento de pessoas.
6ª) Relacione os elementos do plano de carreira, cargos e atribuições, listados a seguir, às suas respectivas definições.
1 – Classe
2 – Carreira
3 – Quadro Lotacional
4 – Grupo Ocupacional
5 – Progressão Funcional
6 – Desenvolvimento Funcional
( ) Conjunto de cargos da mesma natureza funcional, semelhantes quanto ao grau de complexidade a nível de responsabilidade.
( ) Conjunto de classes pertinentes ao mesmo grupo ocupacional, hierarquizadas segundo o grau de responsabilidade e complexidade a elas inerentes.
( ) Passagem de uma para outra referência imediatamente posterior, dentro da classe ou outra classe imediatamente posterior do mesmo grupo ocupacional.
( ) Agrupamento de cargos de provimento em comissão e provimento efetivo do quadro de pessoal necessário e adequado à consecução dos objetivos da entidade.
( ) Conjunto de categorias funcionais ou cargos de natureza permanente, reunidos segundo a correlação e afinidades existentes entre eles, quanto à natureza do trabalho ou o grau de conhecimento.
( ) Processo de crescimento profissional e pessoal, caracterizado pela aquisição de novos conhecimentos, habilidades e atitudes, e consequente aprimoramento no desempenho nas atribuições do cargo.
Assinale a opção que mostra a relação correta, segundo a ordem apresentada.
a) 4, 3, 5, 2, 1, 6.
b) 1, 2, 5, 3, 4, 6.
c) 4, 2, 6, 3, 1, 5.
d) 1, 3, 6, 2, 4, 5.
7ª) Os conceitos de análise de cargos e de descrição de cargos, embora intrinsecamente relacionados, não se confundem, guardando características próprias, tais como
a) A análise do cargo relaciona o que o ocupante faz, como ele faz, sob quais condições ele faz e por que ele faz.
b) A análise de cargos aborda os aspectos extrínsecos do cargo, isto é, quais os requisitos o ocupante deve possuir para desempenhar o cargo.
c) A descrição do cargo preocupa-se com as especificações do cargo em relação ao ocupante que irá preenchê-lo, abordando fatores como instrução e habilidades necessárias.
d) A análise do cargo é um retrato simplificado do conteúdo e das principais responsabilidades do cargo.
8ª) De acordo com Knapik (2012), "a andragogia é a ciência que estuda o aprendizado de adultos. Essa ciência defende que a apropriação do saber é individual, ou seja, o indivíduo só aprende se ele quiser e sentir necessidade, sendo que o professor tem um papel facilitador, procurando incentivar e despertar esse interesse". Aplicando esse termo à educação corporativa, tem-se a explicação de que a Andragogia:
a) deve guiar as ações corporativas para ajudar os participantes a desenvolver metas laborais.
b) permite troca de aprendizagem, fazendo com que o aluno se torne o educador do processo.
c) foca o aluno como autônomo, como fonte de conhecimento, o centro do processo de aprendizagem.
d) busca ensinar alunos adultos a respeitar certa dependência e gestão em um ambiente próprio a isso.
9ª) Quando falamos em desenvolvimento de pessoas nas organizações, precisamos considerar que cada indivíduo irá passar um tempo relativamente longo em uma mesma instituição, por isso é importante refletir a respeito do desenvolvimento da carreira de cada profissional. Se um profissional permanece muito tempo em um mesmo cargo, sem incremento ou mudança de atividades e sem receber novos desafios, pode ficar desmotivado e parado no tempo. O planejamento de Carreira é o instrumento administrativo que possibilita a oferta de oportunidades de crescimento profissional e pessoal aos empregadosatravés das trajetórias de carreira estabelecidas pela empresa, de forma a atender às suas necessidades, fundamentado pela Administração de Cargos e Salários, Avaliação de Desempenho e Avaliação de Potencial das pessoas.
Relacione os elementos do plano de carreira listados a seguir, às suas respectivas definições.
1 - Carreira.
2 - Plano de Vida.
3 - Empregabilidade.
4 - Carreira generalista.
5 - Carreira especialista.
6 - Multifuncionalidade profissional.
( ) Curso da vida profissional ou emprego que permita uma oportunidade de progresso ou avanço no mundo.
( ) Conjunto de habilidades de um profissional que o tomam capacitado a ser absorvido pelo mercado de trabalho, à luz da nova era da sociedade pós-industrial.
( ) Visa construir uma maneira sadia de viver e de alcançar os seus objetivos, pessoais e profissionais, a partir da sua essência e do conhecimento de si mesmo.
( ) Postura de polivalência de um empregado no exercício de sua profissão, onde várias funções são exercidas por este, ao contrário da postura ultra especialista.
( ) Trajetória da vida profissional desenvolvida por ramo de especialidade técnica.
( ) Trajetória da vida profissional direcionada para área técnica e não técnica (gerencial).
a) 2, 6, 1, 3, 4, 5.
b) 1, 3, 2, 6, 5, 4.
c) 1, 2, 3, 6, 4, 5.
d) 2, 3, 5, 6, 1, 4.
10ª) Para Bertolini (2004), o enfoque competência está centrado nas pessoas, as quais aprendem ao se defrontar de forma reflexiva com as situações concretas e as reconstrói por sua iniciativa, assumindo a responsabilidade pelo seu trabalho e a comunicação com o outro. As competências são recursos intangíveis de uma organização e a sua utilização ou administração depende da compreensão que delas se tenha, e por isso, é necessário que sejam modeladas através de recursos explícitos.
BERTOLINI, Eni Aparecida Silveira. Competências: uma ferramenta para o desenvolvimento organizacional. Revista técnica das FIPEP (Faculdades Integradas do Instituto Paulista de Ensino). São Paulo, v. 4, n. 1, p. 73-84, jan.jun. 2004.
Partindo das informações do texto, avalie as seguintes afirmativas:
I. Na medida em que há atitude para treinar e se dedicar ao aprendizado, há também a conquista de competências.
II. As competências nas organizações exigem o conhecimento, a habilidade, a atitude e a prática para que uma entrega seja gerada.
III. O fato de a pessoa não ser olhada em função apenas do cargo que ocupa, mas sim de sua trajetória na organização, estimula uma relação de longo prazo.
IV. O processo de treinamento é a preparação da pessoa para posições mais complexas em termos de abrangências ou para carreiras diversas da que ela está engajada ou desempenhada.
São corretas as afirmativas:
a) I e II, apenas.
b) I e IV, apenas.
c) II e III, apenas.
d) I, II e III apenas.
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