ATIVIDADES DA APOSTILA (4)

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1. Nos anos 90 a área de RH passa a ter diversas denominações: Gestão de Pessoas 
e Gestão Estratégica de RH, entre outros. E passa a ter seu foco de atuação 
na..............................., baseando o ....................., a seleção e a remuneração no 
desempenho individual. As chamadas “organizações máquinas” davam cada 
vez mais espaço à uma ................menos controladora. Leia o excerto abaixo e 
assinale a alternativa que preencha correta e respectivamente as lacunas. 
 
a) Gestão de competências, recrutamento e gestão. 
b) Recrutamento, gestão de competências e gestão. 
c) Gestão, gestão de competências e recrutamento. 
d) Treinamento, recrutamento e gestão. 
e) Recrutamento, treinamento e gestão. 
 
2. Sobre treinamento e desenvolvimento, analise as assertivas a seguir e em seguida, 
escolha a opção correta. 
 
a) Por ser um programa a curto prazo, o treinamento viabiliza apenas o aprendizado 
imediato, sendo, portanto, uma ação pontual nas empresas. 
b) Quando se implementa uma nova metodologia de trabalho, exige-se um 
trabalho de treinamento e desenvolvimento na organização: o primeiro, por 
serem necessárias ações de melhoria constante e o segundo, por requerer o 
desenvolvimento de competências a curto prazo. 
c) Os programas de desenvolvimento proporcionam um aprendizado contínuo e 
preparam o colaborador para realizar uma série de atividades que vão além das 
que estão vinculadas ao seu cargo. 
d) O processo de treinamento e desenvolvimento nem sempre precisa estar bem 
articulado com os demais processos de gestão de pessoas da organização para 
obter sucesso. 
e) A avaliação de retorno sobre o investimento em treinamentos pode ser realizada 
com base em análises intuitivas e pessoais. 
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3. Segundo Chiavenato, o levantamento de necessidades de treinamento pode ser 
feito em quatro níveis de análise: 
a) individual – dos recursos humanos – da estrutura de cargos – do treinamento. 
b) organizacional – dos recursos humanos – individual – do treinamento. 
c) organizacional – dos recursos humanos – da estrutura de cargos – do treinamento. 
d) saxonal – dos recursos humanos – da estrutura de cargos – individual. 
e) organizacional – dos recursos humanos – da estrutura de cargos – saxonal. 
 
4. A moderna gestão de pessoas busca desenvolver pessoas nas organizações com 
as atividades de treinar e desenvolver pessoas. São duas atribuições distintas à 
área, mas consideradas complementares para o desenvolvimento 
organizacional. Sobre o tema, assinale a alternativa que indique corretamente em 
quais circunstâncias se aplica o treinamento como método de aprendizagem. 
a) O treinamento é aplicado para desenvolver habilidades na execução e 
aprimoramento de uma tarefa do cargo atual. 
b) O treinamento é aplicado para propiciar ascensão de carreira na empresa. 
c) O treinamento é aplicado para desenvolver habilidades ainda internalizadas no 
funcionário. 
d) O treinamento é aplicado para desenvolver capacidade intelectual e cognitiva. 
e) O treinamento é aplicado para promover mudanças comportamentais de boas 
práticas interpessoais. 
 
5. O subsistema de Desenvolvimento envolve treinamento, aprendizagem e 
avaliação de performance. Sobre o subsistema de desenvolvimento coloque V 
(verdadeiro) e F(falso): 
( ) Treinamento integra pessoas as organizações e faz com que essas através de 
seu potencial aplicado devolva conhecimento a organização através da 
qualidade de produtos e serviços. 
( ) Treinamento é o aperfeiçoamento de desempenho, prepara o colaborador 
para as inovações tecnológicas e as constantes mudanças no mercado, o 
treinamento deve ser aplicado sempre que tem uma necessidade de melhoria 
do colaborador. 
( ) Desenvolvimento Profissional é a educação que visa ampliar, desenvolver e 
aperfeiçoar o homem para seu crescimento profissional em determinada carreira 
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na empresa ou para que se torne mais eficiente e menos produtivo no seu cargo. 
( ) Treinamento é de longo prazo. 
 
a) F; F; V; V. 
b) F; V; F; F. 
c) V; F; F; V. 
d) V; V; F; F. 
e) V; F; V; F 
 
6. Segundo Chiavenato (2000), Desenvolvimento Profissional é a educação que visa 
ampliar, desenvolver e aperfeiçoar o homem para seu crescimento profissional 
em determinada carreira na empresa ou para que se torne mais eficiente e 
produtivo no seu cargo. Sobre desenvolvimento responda: 
a) As empresas têm que investir o máximo que pode em treinamento e 
desenvolvimentos para o funcionário, porque ele é a peça chave da empresa. 
b) O desenvolvimento é uma fonte de lucratividade ao permitir que as pessoas 
contribuam efetivamente apenas para os resultados pessoais. 
c) Desenvolvimento integra pessoas a cargos não as organizações. 
d) O desenvolvimento não tem foco em conhecimentos, habilidades e atitudes. 
e) Desenvolvimento é o aperfeiçoamento de treinamento, prepara o colaborador 
para as inovações tecnológicas e as constantes mudanças no mercado, o 
treinamento deve ser aplicado sempre que tem uma necessidade de melhoria 
do colaborador. 
 
7. Sobre treinamento e desenvolvimento faça a correspondência da primeira 
coluna com a segunda. 
 
1- Treinamento 
2- Desenvolvimento 
 
( ) Foco em melhorar o condicionamento da pessoa para a execução da tarefa. 
( ) Ação continuada de aperfeiçoamento do CHA (conhecimento, habilidades 
e atitudes. 
( ) É de curto prazo 
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( ) É de longo prazo 
( ) Aprendizagem ativa, na qual o trabalhador é o protagonista do seu 
desenvolvimento. 
( ) CHA não é atendido de forma sistêmica. 
 
a) 1,2,1,2,2,1 
b) 2,2,2,1,1,1 
c) 1,2,1,2,1,2 
d) 2,1,2,1,2,1 
e) 1,2,1,2,1,1 
 
8. Um fator indicativo de resultados de um módulo de treinamento é: 
a) material didático. 
b) horas do instrutor. 
c) despesas com pessoal. 
d) inteligência emocional. 
e) aumento da produtividade. 
 
 
 
 
1. Em Gestão de Pessoas são de suma importância as ações destinadas a promover 
a qualificação, o aperfeiçoamento, o aprendizado, o saber, enfim a educação 
profissional das pessoas que compõem o capital humano das organizações. 
Nesse sentido, Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas devem merecer a 
atenção devida nos ambientes organizacionais. Sobre Treinamento e 
Desenvolvimento de Pessoas pode-se afirmar que: 
 
I – O Treinamento é voltado para o presente, enfoca o cargo ocupado e busca 
resultados imediatos (de curto prazo) no que tange à melhoria do desempenho 
no exercício desse cargo. 
II – O Desenvolvimento de Pessoas, por sua vez, enfoca o desempenho futuro, 
visando resultados de longo prazo, numa perspectiva de evolução e educação 
profissionais contínuas e ao longo do tempo. 
III – Tanto o Treinamento como o Desenvolvimento de Pessoas são processos que 
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envolvem transmissão de conhecimentos e aprendizagem. 
 
a) Só a afirmativa I está certa. 
b) Só a afirmativa II está certa. 
c) Só a afirmativa III está certa. 
d) Só as afirmativas I, II e III estão certas. 
e) Só as afirmativas II e III estão certas. 
 
2. Estágio é uma técnica de treinamento em grupo baseada em: 
a) Discussões organizadas e sistemáticas de casos tomados da vida real. 
b) Pressupostos teóricos que se aplicam à realidade empresarial. 
c) Aplicação prática de conceitos lógicos e predeterminados. 
d) Debates fechados que visam a encontrar várias soluções teóricas para problemas 
práticos do dia-adia de trabalho. 
e) É a execução de atividades pertinentes à ocupação profissional, mediante a 
experiência direta e realizada no ambiente de trabalho. 
 
3. Os principais objetivos do treinamento são: 
 
I. Preparar as pessoas para a execução imediata das diversas tarefas peculiares 
a organização; 
II. Dar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal, apenas no 
cargo atualmente ocupado, mas também em outros que o indivíduo possa vir 
a exercer; 
III. Mudar a atitude das pessoas, a fim de criarentre elas um clima mais 
satisfatório, aumentando-lhes a motivação e tornando-as mais receptivas as 
técnicas de supervisão e gestão. (TACHIZAWA, FERREIRA, FORTUNA, 2006, p. 
220 a 221) 
a) Só a afirmativa I está certa. 
b) Só a afirmativa II está certa. 
c) Só a afirmativa III está certa. 
d) Só as afirmativas I e III estão certas. 
e) Só as afirmativas II e III estão certas. 
 
4. Sobre os tipos de treinamento faça a correspondência com o conceito: 
1- Treinamento Presencial 
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2- Treinamento a Distância 
3- Treinamento em Serviço (TES) 
4- Rodízio 
5- Visita Técnica 
( ) São visitas realizadas a outros setores – dentro da própria empresa ou em outra. ( 
) Trata-se do treinamento realizado com a presença física do instrutor e do 
treinando. 
( ) É o remanejamento do posto de trabalho do funcionário, visando prepará-lo 
para uma nova função e obter uma visão global do trabalho a ser realizado num 
determinado setor. 
( ) É o treinamento realizado no próprio ambiente de trabalho do funcionário – 
atual ou futuro – destinado à aquisição de conhecimentos práticos e/ou 
desenvolvimento de habilidades específicas. 
( ) É o tipo de treinamento que se caracteriza pela separação física entre o 
instrutor e o treinando. 
 
a) 1,2,3,4,5 
b) 5,1,4,3,2 
c) 5,2,3,4,1 
d) 1,3,4,2,5 
e) 5,2,4,3,1 
 
5. Segundo Chiavenato, o levantamento de necessidades de treinamento pode ser 
feito em quatro níveis de análise: 
a) Individual – dos recursos humanos – da estrutura de cargos – do treinamento. 
b) Organizacional – dos recursos humanos – individual – do treinamento. 
c) Organizacional – dos recursos humanos – da estrutura de cargos – do treinamento. 
d) Saxonal – dos recursos humanos – da estrutura de cargos – individual. 
e) Organizacional – dos recursos humanos – da estrutura de cargos – saxonal. 
 
6. Esse tipo de treinamento serve para aperfeiçoar as atitudes e habilidades 
comportamentais dos colaboradores tendo como base a cultura da organização. 
Esse tipo de treinamento capacita os colaboradores observando aspectos como 
experiências, sentimentos e motivação pessoal: 
a) Onboarding 
b) Soft skill 
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c) Hard skill 
d) Motivacional 
e) Corporativo 
 
7. Sobre Treinamento motivacional responda qual é a resposta correta: 
 
a) tem o objetivo de aumentar o engajamento dos colaboradores nas suas 
atividades e na organização. Ele pode incluir palestras motivacionais, dinâmicas 
em grupo, feedbacks, convenções, momentos de confraternização, e muito mais. 
b) é como se fosse um guarda-chuva que abrange os demais tipos de treinamento. 
Ou seja, a organização investe em treinamento corporativo quando identifica as 
necessidades dos colaboradores e investe no tipo certo de treinamento, seja ele 
comportamental, técnico, motivacional, etc. 
c) dá suporte para o colaborador melhorar e desenvolver suas habilidades técnicas, 
 
como manusear um novo equipamento de trabalho ou aprender sobre um novo 
conteúdo que impacte diretamente nas suas tarefas dentro da organização. 
d) Esse tipo de treinamento inclui transmitir missão, visão e valores, e explicar mais 
sobre o papel do funcionário na equipe, para que ele entenda a sua importância 
na empresa e execute o seu trabalho com mais clareza e objetividade. 
e) é um exemplo de treinamento voltado para a evolução de um time como um 
todo. Isso inclui habilidades técnicas dos integrantes e habilidades de 
comunicação e entrosamento, de modo a garantir a melhor realização do 
trabalho em equipe. 
 
8. A respeito da gestão do conhecimento, considere: 
 
I. Está atrelada à habilidade de identificação e multiplicação do conhecimento. 
II. Sua eficácia trará vantagem competitiva. 
III. Está intimamente ligada à retenção e/ou captação de talentos. 
IV. Existe independentemente da gestão de informações. 
V. Auxilia no desenvolvimento sustentável da organização. 
 
Estão corretas as afirmativas: 
a) I, III, V apenas 
b) II, IV apenas 
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c) I, II, III, V apenas 
d) III, V apenas 
e) IV, V apenas 
 
 
 
 
 
 
 
1. Precisamos nos atentar para as funções dos tipos de educação. Sobre formação, 
desenvolvimento e treinamento responda: 
I. Formação: Prepara e forma a pessoa ao exercício de uma profissão no 
mercado de trabalho. São amplos e imediato e de longo prazo. Qualifica 
para uma futura profissão. Dada nas escolas e nas organizações. 
II. Desenvolvimento: Amplia e aperfeiçoa a pessoa para crescimento 
profissional na carreira na organização. Menos amplos e de médio prazo. 
Proporciona conhecimentos e prepara para funções complexas. Dado em 
organizações. 
III. Treinamento: Prepara a pessoa para ocupar determinado cargo na 
organização. São mais restritos e imediatos, de curto prazo e fornece o 
essencial para o cargo atual. Dado em organizações ou em empresas 
especializadas. 
a) Só a afirmativa I está certa. 
b) Só a afirmativa II está certa. 
c) Só a afirmativa III está certa. 
d) Só as afirmativas I e III estão certas. 
e) Todas as afirmativas estão certas. 
 
2. Entre as aplicações do T&D, vamos identificar alguns motivos, praticas segundo 
Araujo (2006): 
I. Identificação de metas; (número de admissões, demissões, expansão, etc) 
II. Falhas na comunicação; 
III. Remanejamento de pessoas; 
IV. Desorganização da organização; 
V. Recém-formados com conhecimentos aquém do desejável; 
Estão corretas as afirmativas: 
a) I, III, V apenas 
b) II, IV apenas 
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c) I, II, III, V apenas 
d) III, V apenas 
e) IV, V apenas 
 
 
3. Você pode usar os pontos abaixo como objetivos de melhoria dos processos da 
sua empresa num contexto mais atual. Sobre o tema faça a correspondência: 
1- Planejado x Casual 
2- Intencional x Randômico 
3- Proativo x reativo 
4- Longo prazo x curto prazo 
5- Instabilidade x estabilidade 
( ) Os programas são voltados para gerar mudanças, as coisas devem estar 
diferentes ao final do processo 
( ) A visão mais atual corresponde antever situações e pensar treinamento e 
desenvolvimento de pessoas de maneira estratégica, como parte da cultura 
organizacional. Logo, o moderno se distancia do casual, ou seja, de qualificar 
eventualmente. 
( ) Também é possível verificar que a escolha dos colaboradores está inserida na 
estratégia. Não é algo aleatório ou sem padrão. 
( ) O treinamento e desenvolvimento de pessoas é feito pensando os meses e, 
até, anos futuros, e não o problema imediato. 
( ) Outro ponto é que, modernamente, o objetivo é se antecipar às necessidades, 
em vez de agir após o problema se instalar. 
a) 1,2,3,4,5 
b) 5,1,2,4,3 
c) 5,2,3,4,1 
d) 1,3,4,2,5 
e) 5,2,4,3,1 
 
 
4. A perspectiva de aprendizado e crescimento: são os colaboradores que usam 
suas competências nos processos internos, para atender aos clientes e gerar os 
ganhos financeiros. Sobre métodos de treinamento qual é o que corresponde a: 
Corresponde ao aprendizado em plataformas online ou softwares de ensino. O 
conteúdo pode ser apresentado em diferentes formatos, como textos, vídeos, 
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áudio. Além disso, os ambientes virtuais utilizam atividades interativas, como 
responder a fóruns, resolver questões e participar de jogos para promover a 
aprendizagem. 
 
a) E-learning 
b) Microlearning 
c) Treinamento em classe 
d) Sala de aula invertida 
e) Aprendizagem social 
 
5. Desenvolvimento é a educação que visa aumentar, desenvolver e aperfeiçoar a 
pessoa para seu crescimento profissional em determinada carreira na 
organização ou para que se torna mais eficiente e produtivo em seu cargo. Seus 
objetivos possuem prazos mais longos, buscando dar ao trabalhador aqueles 
conhecimentos que transcendem o que é exigido no cargo atual, preparando 
para assumir funções mais complexas ou numerosas. Qual é o método de 
treinamento que se refere a: Especialmente em cargos técnicos, os profissionais 
precisam manter rotinas de aprendizado apósa formação inicial. Aqui, além de 
programas de treinamentos da empresa, é comum o oferecimento de 
especializações e cursos externos. 
a) Carreira 
b) Rotação 
c) Gestão de mudança 
d) Educação continuada 
e) Feedback 
 
6. Muitas organizações não compreendem a importância do T&D, ou porque 
desconhecem ou porque as experiências que tiveram foram pouco efetivas, vale 
reforçar que muitas são as vantagens de se treinar e desenvolver o colaborador, 
principalmente quando se tem indicadores altamente articulados as estratégias 
das organizações. 
I. Alinhar os treinamentos apenas aos objetivos das organizações 
II. Promover o amadurecimento do profissional 
III. Atrair talentos 
a) Só a afirmativa I está certa. 
b) Só a afirmativa II está certa. 
c) Só a afirmativa III está certa. 
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d) Só as afirmativas II e III estão certas. 
e) Todas as afirmativas estão certas. 
 
7. O primeiro benefício que você pode observar é também o mais direto. Usamos 
T&D para reduzir a lacuna entre as competências que temos e as de que 
necessitamos. E o necessitamos pode vir de diferentes fontes. Sobre a redução de 
gaps de competência, responda: 
 
I. Condições para o sucesso da estratégia de negócios; 
 
PORQUE 
 
II. Requisitos para realizar as tarefas de cargos e funções; 
 
a) As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da 
I. 
b) As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa 
correta da I. 
c) A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa. 
d) A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira. 
e) As asserções I e II são proposições falsas 
 
8. O levantamento de necessidades de treinamento inicialmente explora as 
necessidades dos indivíduos em suas atividades e na organização como um todo, 
principalmente ao negocio da empresa, seus produtos e serviços, praticas e 
resultados desejados. 
 
Muitos erros ocorrem na atualidade porque o RH costuma focar nas 
competências organizacionais e individuais e negligenciam o negocio propriamente 
dito, e também porque em alguns casos analisamos superficialmente desejos e 
necessidades, sem nos atentar aos indicadores de desempenho organizacional. 
Sobre LNT responda V(verdadeiro) F (falso): 
( ) O processo de Levantamento de necessidade de treinamento consiste em 
uma tentativa sistematizada de identificação de problemas de desempenho que 
podem ser solucionados por meio de ações educacionais, e somente por estas. 
( ) Problemas determinados por condições precárias, constituem em 
necessidades de treinamento, de forma que precisam ser devidamente 
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analisados. 
( ) O Levantamento das Necessidades de Treinamento (LNT) é a primeira etapa 
do processo de treinamento que adapta as carências existentes entre o que a 
empresa necessita e que os trabalhadores têm a oferecer. 
( ) O LNT levanta as necessidades da empresa através da aplicação de 
questionários, entrevistas com os supervisores e seus subordinados, 
aplicação de testes, observação no local dos trabalhos sendo realizados, 
avaliações de desempenho dos empregados, resultados de performance e até 
produção e a solicitação direta de algum trabalhador ou supervisor. 
 
A sequência CORRETA, de cima para baixo, é: 
a) V; F; V; V. 
b) F; V; F; F. 
c) V; V; V; F. 
d) V; F; V; F. 
e) V; V;V; V 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 711 
 
 
 
 
 
1. Leia a frase e complete com conceitos pertinentes. Com a valorização (ainda 
maior) do fator humano nas empresas, o próprio RH passou a ter seu próprio 
Planejamento Estratégico que, em última análise, adota 4 ações como seu 
resultado: ........................(admissões), .......................(adequação ao mercado), 
............................ (inovação e criatividade) e ........................... (redução de 
pessoal). 
 
a) Expansão, ajustamento, mudança e enxugamento 
b) Ajustamento, mudança, expansão e enxugamento 
c) Expansão, mudança, ajustamento e enxugamento 
d) Redução, adequação, ajustamento e enxugamento 
e) Enxugamento, mudança, ajustamento e expansão 
 
2. Todos os subsistemas de RH devem ser integrados, para tanto é necessário que 
haja um planejamento muito bem estruturado e alicerçado pelo planejamento 
estratégico da empresa. Em muitas organizações ao falarmos de treinamento se 
analisam indicadores de forma superficial, o que é uma falha gravíssima, pois ao 
trabalharmos treinamento e desenvolvimento não deve ser focado em 
deficiências dos cargos apenas deve focar também: 
 
a) Apenas nos objetivos organizacionais 
b) Nosso olhar deve ser mais amplo e ao mesmo tempo deve contemplar as 
necessidades especificas da organização. 
c) Olhar para o que o mercado oferece em termos de T&D 
d) Olhar para as condições financeiras da empresa. 
e) Focar no que os concorrentes estão fazendo para não ficar defasado. 
 
3. O treinamento possui uma sequência programada de eventos em um processo 
contínuo, cujo ciclo poderá se renovar anualmente ou semestralmente. Em termos 
amplos o treinamento envolve um processo que é composto por quatro etapas, 
sendo elas; 
 712 
 
 
 
I. Levantamento de necessidades de treinamento (LNT) diagnóstico. É o 
levantamento de necessidades de treinamento a serem satisfeitas. Essas 
necessidades podem ser passadas, presentes ou futuras. E tratamos sobre o 
assunto no capítulo anterior. 
II. Programação de treinamento para atender as necessidades. Desenho. É a 
elaboração do programa de treinamento para atender as necessidades 
diagnosticadas. 
III. Implementação e execução do programa de treinamento. É a aplicação e 
condução do programa de treinamento. 
IV. Avaliação dos resultados. É a verificação dos resultados obrigados com o 
treinamento. 
 
Sobre as etapas responda: 
a) Só a afirmativa I está certa. 
b) Só a afirmativa II está certa. 
c) Só a afirmativa III está certa. 
d) Só as afirmativas IV está certa. 
e) Todas as afirmativas estão certas. 
 
4. O planejamento de treinamento, desenvolvimento e educação requer uma serie 
de cuidados. Para que essa programação de treinamento seja feita de forma 
adequada requer um planejamento que envolve alguns itens a baixo. Enumere a 
segunda coluna de acordo com a primeira para que aja pertinência de 
conceitos: 
1- Abordagem do treinamento: 
2- Objetivo: 
3- Divisão do trabalho: 
4- Determinação do conteúdo de treinamento: 
5- Escolha dos métodos de treinamento: 
( ) definição clara do objetivo do treinamento; 
( ) uma necessidade específica de cada vez; 
( ) considerando-se a tecnologia disponível; 
( ) considerando aspectos de quantidade e qualidade de informação; 
( ) a ser desenvolvido em módulos, pacotes ou ciclos; 
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A sequencia certa é: 
a) 1,2,3,4,5 
b) 5,1,4,3,2 
c) 2,1,5,4,3 
d) 1,3,4,2,5 
e) 5,2,4,3,1 
 
5. Treinamento e desenvolvimento são dois canais de crescimento do profissional. 
No geral, as empresas gostam de trabalhar os processos juntos, porque cada um 
oferece um tipo de melhoria para o profissional. O treinamento contribui com o 
conhecimento técnico e imediato, enquanto o desenvolvimento é mais voltado 
para as competências de longo prazo e maturidade profissional. 
 
a) Além de entender sobre as metodologias de T&D, é importante que todo 
profissional de Recursos Humanos saiba aplicar o Design Instrucional (DI) para 
montar o seu planejamento. Qual a vantagem em se aplicar o DI 
b) No geral, as empresas gostam de trabalhar os processos juntos, porque cada um 
oferece um tipo de melhoria para o profissional. O treinamento contribui com o 
conhecimento técnico e imediato, enquanto o desenvolvimento é mais voltado 
para as competências de longo prazo e maturidade profissional. 
c) Treinamento e desenvolvimento são dois canais de crescimento do profissional. 
Treinamento é agregar aprendizagem para o colaborador.Trata-se de um 
processo de curto prazo, que tem como objetivo a aquisição de uma 
competência específica, orientado para o presente tem como foco o 
desempenho imediato do cargo. 
d) Já o desenvolvimento, é um processo mais amplo, que envolve o 
aperfeiçoamento profissional — aliado com a potencialização de competências 
pessoais. Orientado para o futuro, tem como foco a carreira. 
e) É por meio dessa aplicação de técnicas, que a empresa consegue facilitar a 
aprendizagem através de materiais de ensino, já que o DI surgiu da necessidade 
de explicar conteúdos, de forma didática, otimizando o processo de ensino e 
aprendizagem de acordo com o seu público. 
 76 
 
 
 
6. Entre os processos de DI, o mais conhecido e utilizado por empresas é o ADDIE.A 
aplicação do programa de capacitação ou implementação dos resultados 
depende de alguns fatores, tais como: 
I. cooperação dos gestores e dirigentes da empresa; 
II. desmotivação do treinando para aprender; 
III. capacidade de aprendizagem do treinando não deve ser julgada; 
 
a) Só a afirmativa I está certa. 
b) Só a afirmativa II está certa. 
c) Só a afirmativa III está certa. 
d) Só as afirmativas I e III estão certas. 
e) Só as afirmativas II e III estão certas. 
 
7. É considerado um dos fatores responsáveis por criar uma boa cultura de 
aprendizado é o planejamento do programa de treinamento corporativo e 
consiste na realização de um diagnóstico detalhado da atual situação da 
empresa, trazendo lacunas de desenvolvimento, habilidades e competências. Ele 
também identifica os métodos e as práticas ideais para promover uma mudança 
de cenário. 
a) T&D 
b) T,D &E 
c) LNT 
d) GAP 
e) ISO 9001 
 
8. Para que os programas de treinamento das organizações sejam eficazes, cinco 
etapas são necessárias SPECTOR: 
I. é a avaliação das necessidades, que é conduzida para determinar quem 
precisa de treinamento e de que tipo. 
II. é a definição dos objetivos do treinamento 
III. é o projeto deste treinamento. 
IV. é a aplicação do treinamento aos funcionários, e, por fim, a última etapa é a 
avaliação do treinamento efetuado, para a certificação de que os objetivos 
previamente propostos foram atingidos. 
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a) Só a afirmativa I está certa. 
b) Só a afirmativa II está certa. 
c) Só a afirmativa III está certa. 
d) Só as afirmativas I e IV estão certas. 
e) Toda as afirmativas são corretas. 
 
 
 
 
 
1. Sobre a evolução histórica da Educação Corporativa responda: 
A “formação dos trabalhadores passa a ser vista como um elemento estratégico, 
ou melhor, instrumental aos interesses das empresas” (Aniceto, 2009, p.6). 
 
“Porque” 
 
O processo taylorista-fordista tinha como objetivo capacitar os trabalhadores 
especificamente às tarefas que executavam e aos cargos que ocupavam. 
Atualmente num contexto de gestão do conhecimento, cabe a cada 
organização a adequação as suas necessidades e aspirações. 
 
São verdadeiras: 
 
a) As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da 
I. 
b) As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa 
correta da I. 
c) A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa. 
d) A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira. 
e) As asserções I e II são proposições falsas 
 
2. É uma estratégia das organizações para desenvolver e preparar seus profissionais 
de forma que possam se constituir em uma vantagem competitiva. Um grande 
desafio é mantê–los sistematicamente atualizados em suas competências 
primárias, que dizem respeito a seus cargos, e a algumas competências básicas 
para os negócios. 
a) A Educação Corporativa 
 95 
 
 
b) Avaliação de desempenho 
c) Avaliação de treinamento 
d) Learning Organization 
e) Treinamento 
 
3. Colbari (2007) questiona que as ações de qualificação e aprendizagem fazem 
parte da pressão que as organizações sofrem para formar equipes motivadas e 
com alto desempenho. Estão corretas as afirmações sobre as ideias da autora: 
I. A autora critica dois aspectos antagônicos desse processo: o reforço dos 
valores e da missão da organização junto às pessoas – pois o treinamento 
também ajuda a fortalecer a cultura organizacional – e a integração. 
II. O outro aspecto relaciona-se às competências e conhecimentos técnicos, 
acentuando o coletivo e a igualdade. 
III. Ambos estão integrados a identidade e aos objetivos da organização. 
 
a) Só a afirmativa I está certa. 
b) Só a afirmativa II está certa. 
c) Só a afirmativa III está certa. 
d) Só as afirmativas I e III estão certas. 
e) Só as afirmativas II e III estão certas. 
 
4. As atividades de Educação Corporativa diferem das atividades de educação 
tradicional, pois têm foco em demandas específicas de capacitação diretamente 
associadas às expectativas das empresas. Tarapanoff (2004), por sua vez, 
acrescenta que, hoje, a universidade corporativa dissocia-se da educação 
tradicional ao concentrar seu foco e abrangência em atividades de treinamento, 
apoio ao conhecimento e de gestão do conhecimento. A respeito dessas 
diferenças responda V (verdadeiro) e F (falso). Sobre a Educação Corporativa – 
EC: 
( ) A EC se preocupa com o desenvolvimento de competências essenciais para 
o sucesso do negócio; 
( ) Para ET a Formação conceitual: aprender ouvindo (Ensino desatualizado e não 
criativo ); 
( ) A ET a aprendizagem em qualquer hora e lugar; 
( ) A ET com relação a prática dos negócios: valorização da aprendizagem por 
 96 
 
 
meio da ação; 
( ) A ET foca na Cultura acadêmica; 
A sequência CORRETA, de cima para baixo, é: 
 
a) V; F; V; V; F 
b) F; V; F; F; V 
c) V; V; V; F; F 
d) V; F; V; F; V 
e) V; V; F; F; V 
 
5. As ferramentas digitais ajudam os negocios a se tornarem mais produtivos, 
auxiliam a gerenciar dados e informações, tornando a tarefa dos lideres mais 
facil,e agil e eficaz. E esse é o motivo de dar destaque a tecnologia nas 
organizações. 
 
I. Storytelling no EaD 
II. Dramatização 
III. Mobile learning 
IV. Microlearning 
V. Dinâmica de grupo 
 
Sobre as Ferramentas tecnológicas são corretas apenas em: 
a) I, III, V apenas 
b) II, IV apenas 
c) I, III, IV apenas 
d) III, V apenas 
e) IV, V apenas 
 
6. Os treinamentos online também vêm se destacando dentre as principais 
tendências de educação corporativa. Isso porque é muito mais prático e 
interessante treinar um colaborador se utilizando de materiais online e da 
educação a distância. Qual a sigla que representa Educação a Distancia: 
a) EAD 
b) T&D 
c) T&DE 
 97 
 
 
d) EAT 
e) GAP 
 
7. Learning Organization ou organização que aprende é um conceito criado por 
Peter Senge e seus colaboradores há mais muitos anos, baseado na necessidade 
urgente das empresas de capacitar (treinar e preparar) seus colaboradores (por 
colaboradores entende-se os funcionários, clientes e fornecedores) para um novo 
ambiente de negócios, dependente de conhecimento e habilidades, como um 
diferencial competitivo frente ao mercado globalizado. Sobre Learning 
Organization responda: 
 
I. É nas Learning Organizations que as pessoas expandem continuamente sua 
capacidade de criar os resultados que realmente desejam, onde surgem 
novos e elevados padrões de raciocínio, onde a aspiração coletiva é libertada 
e onde as pessoas aprendem continuamente a aprender em grupo (SENGE, 
1998, p. 11). 
II. No mundo moderno dos negócios, onde as coisas mudam rapidamente 
entretanto as informações não são transmitidas a tempo e a aprendizagem 
deixa de ser constante. 
III. De acordo com Senge, as empresas devem ser um lugar onde “as pessoas 
expandem continuamente sua capacidade de criar os resultados que 
realmente desejam, onde são alimentados novos e amplos padrões de 
pensamento (os famosos modelos mentais), onde as aspirações coletivas são 
libertadas e onde as pessoas aprendemcontinuamente a ver o todo junto.” 
 
a) Só a afirmativa I está certa. 
b) Só a afirmativa II está certa. 
c) Só a afirmativa III está certa. 
d) Só as afirmativas I e III estão certas. 
e) Só as afirmativas II e III estão certas. 
 18 
 
 
 
8. De acordo com Senge, as empresas devem ser um lugar onde “as pessoas 
expandem continuamente sua capacidade de criar os resultados que realmente 
desejam, onde são alimentados novos e amplos padrões de pensamento (os 
famosos modelos mentais), onde as aspirações coletivas são libertadas e onde as 
pessoas aprendem continuamente a ver o todo junto.” 
 
Em 1998, em entrevista à revista HSM Management, Senge afirma que uma pessoa 
pode até receber mais informações graças à tecnologia, mas, se não possuir as 
capacidades necessárias para aproveitá-las, não adianta (AS CINCO disciplinas, 
1998, p.82). filchi Senge identificou cinco (5) disciplinas ou componentes básicos 
de uma organização que aprende (learning organization): 
 
I. pensamento sistêmico; 
II. maestria pessoal dos colaboradores; 
III. modelos mentais; 
IV. visão compartilhada; 
V. aprendizado em equipe 
 
a) Só a afirmativa I está certa. 
b) Só a afirmativa II está certa. 
c) Só a afirmativa III está certa. 
d) Só as afirmativas I e III estão certas. 
e) Todas as afirmativas estão certas. 
 
 
 
 
 
1. É uma ação estratégica que as organizações empreendem para entender o nível 
de performance dos seus colaboradores. Isso a ajuda a avalia-los e desenvolvê- 
los, em médio e longo prazo, lapidando-os para crescerem individual e 
coletivamente. Para a empresa, essa analise faz com que haja mais 
produtividade, busca de conhecimento, engajamento e motivação, além de 
resultados melhores continuamente. Esse conceito diz respeito a: 
a) Avaliação de desempenho 
b) Avaliação de competências 
 19 
 
 
c) Avaliação de treinamento 
d) Avaliação de resultados 
e) Avaliação de conhecimento 
 
2. A seguir analise as questões que devem ser incluídas em uma avaliação de 
desempenho de treinamento na sua corporação; para que seja possível medir os 
resultados desse tipo de programa com maestria e responda: 
 
I. Domínio 
II. Clareza de comunicação 
III. Motivação 
IV. Didática 
V. Organização 
 
a) Só a afirmativa I e II. 
b) Só a afirmativa II e III estão certas. 
c) Só a afirmativa III e IV estão certas. 
d) Só as afirmativas IV e V estão certas. 
e) Todas as afirmativas estão certas. 
 
3. Conforme Farias (2011), as organizações podem adotar diversos modelos e tipos 
de avaliação, sobre os tipos faça a correlação de conceito com explicação: 
 
1) Modelo Autocrático 
2) Modelo Liberal 
3) Modelo 180°Graus 
4) Modelo 360°Graus 
5) Método da Escala Gráfica 
 
( ) Ocorre partindo da autoavaliação do colaborador, depois da avaliação que 
o gestor faz do seu subordinado, depois o feedback ao avaliado. Devendo o 
gestor realizar o preenchimento de um plano de ação para o desenvolvimento 
de seu liderado. 
( ) É baseado na percepção do chefe imediato. As empresas que utilizam esse 
modelo de avaliação acreditam que o gestor deve ser o único responsável por 
 110 
 
 
avaliar a sua equipe. 
( ) É o método mais utilizado e divulgado. Os fatores de avaliação são 
previamente definidos e graduados. Utiliza um formulário de dupla entrada, com 
linhas horizontais e verticais, nas quais, uma representa os fatores de avaliação e 
a outra os graus de variação daqueles fatores. 
( ) É baseado na avaliação que o colaborador faz de si mesmo. Nos pontos fortes 
e fracos percebidos e nos aspectos que devem ser desenvolvidos ou reforçados. 
( ) É um modelo através do qual todos os envolvidos com o avaliado preenchem 
a avaliação de desempenho. Para chegar ao processo da avaliação 360º graus 
a organização precisa ter um critério de avaliação maduro, tanto para líderes, 
quanto para liderados. 
 
A sequencia correta é: 
a) 1,2,3,4,5 
b) 5,1,4,3,2 
c) 3,1,5,2,4 
d) 1,3,4,2,5 
e) 5,2,4,3,1 
 
 
4. As empresas atuais falam muito em avaliação de desempenho, competências 
essenciais, funcionais e comportamentais, mas o que realmente acontece é que, 
na maioria das empresas, na área de Recursos Humanos são as atividades 
operacionais e burocráticas, ambas voltadas ao departamento pessoal. A 
avaliação de desempenho é aplicada por algumas empresas que entendem a 
necessidade e os benefícios de sua aplicação. Conforme Beraldo; Bergamini 
(2013), “é importante considerar que a maneira pessoal pela qual cada avaliador 
vê seu avaliado é-lhe particular, levando, assim, aquelas apreciações que ele 
venha a fazer sobre seu subordinado uma marca pessoal que se poderia dominar 
coeficiente individual do observador”. 
 
I. O preparo de parte significativa dos avaliadores está em deixar com que os 
dados analisados sejam contaminados por suas lentes pessoais. A 
percepção do observador passa a prevalecer, retirando a clareza e a 
veracidade do que está sendo analisado. 
 
 111 
 
 
“PORQUE” 
 
II. O resultado aparece nas análises ineficazes das Avaliações de Desempenho, 
as quais podem apontar um bom desempenho em atividades mal feitas 
e/ou apresentar um péssimo desempenho em atividades que teriam bons 
méritos, o que atinge, prioritariamente, o clima organizacional e todos os 
outros processos desenvolvidos na organização. 
 
São verdadeiras: 
a) As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da 
I. 
b) As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa 
correta da I. 
c) A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa. 
d) A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira. 
e) As asserções I e II são proposições falsas. 
 
 
5. A avaliação de reação de treinamento é considerada a etapa final do processo 
de treinamento é a avaliação dos resultados obtidos. Um dos problemas mais 
sérios relacionados com qualquer programa de treinamento se refere à avaliação 
de sua eficiência. A avaliação deve considerar alguns pontos principais; 
I. Determinar até que ponto o treinamento realmente produziu as 
modificações desejadas no comportamento dos empregados. 
II. Verificar se os resultados do treinamento apresentam relação com a 
consecução das metas da empresa. 
III. O treinamento poderá ser também comparado com as abordagens para 
desenvolver os recursos humanos. Mais não foca no aprimoramento das 
técnicas de seleção ou reestudo das operações de produção. 
 
a) Só a afirmativa I está certa. 
b) Só a afirmativa II está certa. 
c) Só a afirmativa III está certa. 
d) Só as afirmativas I e II estão certas. 
e) Só as afirmativas II e III estão certas. 
 
 112 
 
 
6. No Brasil, o Modelo de Avaliação Integrado e Somativo (MAIS), construído por 
Borges-Andrade (1982), é o mais difundido. O MAIS propõe a avaliação de cinco 
componentes: 
 
I. insumos, 
II. procedimentos, 
III. processos, 
IV. planejamento 
V. ambiente 
 
a) Só a afirmativa I e II. 
b) Só a afirmativa I, II e III estão certas. 
c) Só a afirmativa I, II, III e V estão certas. 
d) Só as afirmativas I, II, III e IV estão certas. 
e) Todas as afirmativas estão certas. 
 
7. O Modelo Integrado de Avaliação do Impacto do Treinamento no Trabalho 
(IMPACT) (Abbad, 1999), com foco principalmente no impacto do treinamento no 
trabalho. Nele encontram-se componentes integrados: percepção de suporte 
organizacional; responda V(verdadeiro) e F para falso sobre os componentes do 
modelo IMPACT: 
 
( ) Características do treinamento, 
( ) Características da clientela, 
( ) Relacionamento, 
( ) Aprendizagem, 
( ) Impacto de treinamento no financeiro. 
 
A sequência CORRETA, de cima para baixo, é: 
a) V; F; V; V; V 
b) V; F; V; V; F 
c) V; V; V; F; F 
d) V; F; V; F; V 
e) V; V; F; F; V 
 
 113 
 
 
8. Donald Kirkpatrick, ex-presidente da Associação Americana de Treinamento e 
Desenvolvimento,criou um modelo de avaliação de formação que envolve 
quatro níveis, permitindo uma visão mais completa dos efeitos de um treinamento 
na empresa, tanto sobre colaboradores, mas também sobre questões financeiras 
e estruturais. Os quatro níveis são: 
 
a) Reação, aprendizado, comportamento e resultado. 
b) Desempenho, financeiro, comportamento e resultado. 
c) Resultado, quantidade de conhecimento, desempenho e financeiro. 
d) Reação, financeiro, comportamento e resultado. 
e) Resultado, aprendizado, comportamento e desempenho. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
	1- Treinamento
	PORQUE
	“Porque”
	“PORQUE”