Introdução ao Direito do Trabalho

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Direito do Trabalho - TST 
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Queridos alunos, 
É com muita satisfação que estou aqui para iniciar este curso com vocês. 
A nossa primeira aula teórica será postada na quinta-feira. 
A FCC é a banca do TST. Apresento, hoje, como aula extra duas provas da FCC 
comentadas. 
No decorrer do curso as questões apresentadas hoje serão reapresentadas. 
Prova de Analista Judiciário - Execução de Mandados do TRT da 20ª 
Região - 2011 
Direito do Trabalho 
46. O princípio que possui como propósito tentar corrigir desigualdades, 
criando uma superioridade jurídica em favor do empregado diante da sua 
condição de hipossuficiente é especificamente o princípio da 
(A) dignidade da pessoa humana. 
(B) condição mais benéfica. 
(C) primazia da realidade. 
(D) proteção. 
(E) boa-fé. 
Comentários: Nesta prova (cargo analista judiciário - execução de mandados), 
a FCC abordou em Direito do Trabalho os temas: princípios do direito do 
trabalho, interrupção e suspensaõ do contrato de trabalho, duração do 
trabalho, férias, trabalho da mulher e justa causa. 
Foi uma prova fácil, como vocês poderão observar. Não teve nenhuma 
“pegadinha”. 
O Princípio da proteção é o gabarito da questão. Vejamos o que diz o jurista 
Maurício Godinho Delgado, que é adotado pelas bancas FCC e CESPE. E até 
mesmo pela ESAF. 
“Informa este princípio que o Direito do Trabalho estrutura em seu 
interior, com suas regras, institutos, princípios e presunções 
próprias, uma teia de proteção à parte hipossuficiente na relação 
empregatícia – o obreiro -, visando retificar ou atenuar, no plano 
jurídico o desequilíbrio inerente ao plano fático do contrato de 
trabalho.” (Maurício Godinho Delgado) 
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“O princípio da proteção ao trabalhador está caracterizado pela 
intensa intervenção estatal brasileira nas relações entre 
empregado e empregador, o que limita e muito a autonomia da 
vontade das partes” (Vólia Bonfim Cassar). 
O princípio da proteção é também conhecido como princípio tutelar ou tuitivo, 
uma vez que objetiva igualar os desiguais, promoveno uma igualdade jurídica 
entre o empregado e o empregador. 
O princípio da proteção resulta das normas imperativas e, portanto de ordem 
pública que caracteriza a intervenção do Estado nas relações de trabalho, com 
o objetivo de proteger o empregado considerado hipossuficiente nas relações 
laborais. 
O jurista mexicano Américo Plá Rodrigues subdivide o princípio da proteção 
em três subprincípios: princípio in dúbio pro operário, princípio da norma mais 
favorável e princípio da condição mais benéfica. 
Vamos relembrar alguns princípios estudados na aula do curso “Trabalho e 
Processo Tribunais”: 
Princípio da Irrenunciabilidade dos Direitos: Este princípio é 
conhecido também como princípio da indisponibilidade ou da 
inderrogabilidade, caracterizando-se pelo fato de que os empregados não 
poderão renunciar aos direitos trabalhistas que lhes são inerentes. Caso 
eles renunciem, os atos praticados serão considerados nulos de pleno 
direito, ou seja, independentemente de manifestação judicial. 
Exemplificando: A empregada Ana renunciou ao seu direito de gozar férias 
de 30 dias, pois decidiu trocar o gozo das mesmas pelo pagamento de uma 
indenização de dez vezes o valor de seu salário proposta feita pela sua 
empregadora Tecnic Ltda. O ato praticado por Ana e por sua empregadora 
feriu o art. 9º da CLT, uma vez que Ana não poderia renunciar o seu direito de 
gozar férias. 
 
 Art. 9º da CLT Serão nulos de pleno direito os atos praticados 
com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos 
preceitos contidos na presente Consolidação. 
Princípio da Primazia da Realidade: Trata-se de um princípio geral do 
direito do trabalho que prioriza a verdade real diante da verdade formal. 
Assim, entre os documentos que disponham sobre a relação de emprego 
e o modo efetivo como, concretamente os fatos ocorreram, devem-se 
reconhecer estes em detrimento daqueles. 
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Princípio In dúbio Pro operário: Este princípio, corolário ao princípio 
da proteção ao trabalhador, caracteriza-se pelo fato de que o intérprete 
do direito ao defrontar-se com duas interpretações possíveis deverá 
optar pela mais favorável ao empregado, desde que não afronte a nítida 
manifestação do legislador e nem se trate de matéria probatória (direito 
processual). Portanto, quando ocorrerem dúvidas em relação a que 
dispositivo legal aplicar, deve-se aplicar aquele que seja mais favorável 
ao empregado. 
Não poderia deixar de registrar que há uma corrente minoritária que entende 
que o princípio in dúbio pro operário poderá ser aplicado do processo do 
trabalho no que se refere à matéria probatória. Ressalto que para as provas 
objetivas deveremos nos filiar ao entendimento majoritário que é no sentido da 
inaplicabilidade do princípio in dúbio pro operário ao processo do trabalho. 
Princípio da Condição Mais Benéfica: Este princípio determina a 
prevalência das condições mais vantajosas ao empregado 
ajustadas no contrato de trabalho, no regulamento da empresa ou 
em norma coletiva, mesmo que sobrevenha norma jurídica 
imperativa e que determine menor proteção, uma vez que se aplica 
a teoria do direito adquirido do art. 5º, XXXVI da CRFB/88. 
 
Princípio da Norma mais favorável: Caracteriza-se por ser um 
princípio, em virtude do qual, independente da sua hierarquização 
na escala das normas jurídicas aplicar-se-á a que for mais 
favorável ao trabalhador. Assim, havendo razoável interpretação 
de duas normas, deve-se optar por aquela mais vantajosa ao 
trabalhador. 
47. Vivi e Duda são irmãs e empregadas da empresa X. Hoje, faleceu o marido 
de Vivi. Neste caso, de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, 
(A) apenas Vivi poderá deixar de comparecer ao serviço por até dois dias 
consecutivos, tratando-se de caso de interrupção do contrato de trabalho. 
(B) Vivi e Duda poderão deixar de comparecer ao serviço por até dois dias 
consecutivos, tratando-se de caso de suspensão do contrato de trabalho. 
(C) apenas Vivi poderá deixar de comparecer ao serviço por até três dias 
consecutivos, tratando-se de caso de interrupção do contrato de trabalho. 
(D) Vivi e Duda poderão deixar de comparecer ao serviço por até três dias 
consecutivos, tratando-se de caso de interrupção do contrato de trabalho. 
(E) apenas Vivi poderá deixar de comparecer ao serviço por até cinco dias 
consecutivos, tratando-se de caso de suspensão do contrato de trabalho. 
Comentários: A questão abordou o tema interrupção do contrato de trabalho. 
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Considera-se interrupção do contrato de trabalho, quando o empregado não 
presta o trabalho e o empregador fica, mesmo assim, obrigado a pagar-lhe os 
salários. Por suspensão do contrato de trabalho deveremos entender que o 
empregado não prestará o trabalho e nem o empregador ficará obrigado a 
pagar-lhe os salários. 
O art. 473 da CLT elenca as hipóteses de interrupção do contrato de trabalho. 
Ele é muito abordado pela FCC, de forma literal, utilizando situações 
hipotéticas (com personagens fictícios), como vocês puderam observar nesta 
questão. 
O falecimento do cônjuge de Vivi não enseja interrupção no contrato de 
trabalho de sua irmã Duda, uma vez que o art. 473, parágrafo 1º da CLT é 
claro em dizer que “cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que 
declarada na sua CTPS viva sob sua dependência econômica”. 
Art. 473 da CLT - O empregado poderá deixarde comparecer ao 
serviço sem prejuízo do salário: 
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do 
cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, 
declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, viva 
sob sua dependência econômica; 
II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento; 
III - por 1 (um) dia, em caso de nascimento de filho, no decorrer da 
primeira semana; 
IV - por 1 (um) dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de 
doação voluntária de sangue devidamente comprovada; 
V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar 
eleitor, nos termos da lei respectiva; 
VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do 
Serviço Militar referidas na letra c do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de 
agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar). 
VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de 
exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior. 
VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer 
a juízo. 
 
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Súmula 155 do TST - AUSÊNCIA AO SERVIÇO. As horas em que o 
empregado faltar ao serviço para comparecimento necessário, como 
parte, à Justiça do Trabalho não serão descontadas de seus salários. 
IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de 
representante de entidade sindical, estiver participando de reunião 
oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro. 
Súmula 89 do TST Se as faltas já são justificadas pela lei, 
consideram-se como ausências legais e não serão descontadas para o 
cálculo do período de férias 
¾ Hipóteses de interrupção do contrato de trabalho: 
1. Até dois dias consecutivos em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, 
descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua CTPS, viva sob sua 
dependência econômica. 
2. Até três dias consecutivos em virtude de casamento. 
3. Por um dia em cada 12 meses de trabalho no caso de doação voluntária de 
sangue devidamente comprovada. 
4. Até dois dias, consecutivos ou não, para o fim de se alistar como eleitor, nos 
termos da lei respectiva. 
5. No período do tempo em que tiver de cumprir as exigências do serviço 
militar. 
6. Nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame 
vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior. 
7. Pelo tempo que se fizer necessário quando tiver que comparecer a juízo. 
8. Licença-paternidade de 5 dias. 
9. Encargos públicos específicos. 
10. Acidente de trabalho ou doença nos primeiros 15 dias. 
11. Repouso semanal remunerado. 
12. Feriados. 
13. Licença-maternidade de 120 dias. 
14. Licença remunerada em caso de aborto não criminoso de duas semanas. 
15. Todas as licenças- remuneradas em geral. 
16. Empregado membro da Comissão de conciliação prévia quando atuando 
como conciliador sempre que for convocado. 
¾ Hipóteses de suspensão do contrato de trabalho 
1. Acidente de trabalho ou doença após o 15º dia. 
2. Durante a prestação do serviço militar obrigatório. 
3. Greve (art. 7º da lei 7.783/89). 
4. O empregado eleito para o cargo de dirigente sindical (Art. 545 § 2º CLT). 
Porém, caso haja instrumento normativo estabelecendo que o empregador 
pagará a remuneração, estaremos diante de uma interrupção do contrato de 
trabalho. 
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5. O empregado eleito diretor de S.A. Terá o seu contrato de trabalho 
suspenso, exceto se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de 
emprego (S.269 TST). 
6. Qualquer espécie de licença não-remunerada. 
7. Afastamento do empregado em caso de prisão. 
8. Aposentadoria por invalidez (art. 475 CLT). Pela lei da previdência social o 
prazo máximo para esta suspensão é de cinco anos. Dentro destes cinco 
anos caso o empregado recupere a sua capacidade de trabalho e a sua 
aposentadoria sendo cancelada a ele será assegurado o direito à função que 
ocupava antes da aposentadoria, facultado ao empregador o direito de 
indenizá-lo por rescisão do contrato de trabalho. 
9. Afastamento do empregado para participar de curso de qualificação 
profissional pelo período de 2 a 5 meses (476-A da CLT). 
10. Suspensão disciplinar prevista no art. 474 da CLT. Ressalta-se que não 
poderá passar de 30 dias sob pena de considerar-se rescisão injusta do 
contrato de trabalho. 
11. O empregado estável somente poderá ser dispensado caso cometa falta 
grave (art. 492 CLT) podendo o empregado ser suspenso das suas funções 
quando a falta grave for apurada em inquérito (art. 494 c/c 853 da CLT). 
12. As faltas injustificadas ao serviço são hipóteses de suspensão do CT, pois o 
empregado não receberá salário daqueles dias, perdendo inclusive o repouso 
semanal remunerado. 
13. O afastamento do empregado para o exercício de cargos públicos. 
 
48. Carmelita, empregada da empresa Doce Amor, desrespeitou norma geral 
de sua empregadora quando reutilizou o mesmo uniforme durante toda a 
semana. Neste caso, Carmelita 
(A) não está sujeita a dispensa por justa causa uma vez que não praticou 
qualquer ato configurador deste tipo de dispensa segundo a Consolidação das 
Leis do Trabalho. 
(B) está sujeita a dispensa por justa causa em razão da prática de ato de 
insubordinação. 
(C) está sujeita a dispensa por justa causa em razão da prática de ato de 
indisciplina. 
(D) está sujeita a dispensa por justa causa em razão da prática de ato de 
desídia. 
(E) está sujeita a dispensa por justa causa em razão da prática de ato de 
incontinência de conduta. 
Comentários: Carmelita praticou a indisciplina ao desrespeitar ordens gerais de 
seu empregador. 
Relembrando o tema: A Justa causa é a pena máxima que um empregador 
poderá aplicar ao seu empregado, sendo permitida somente nos casos 
expressos no art. 482 da CLT e em lei. 
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Art. 482 da CLT Constituem justa causa para rescisão do contrato de 
trabalho pelo empregador: 
 a) ato de improbidade; 
b) incontinência de conduta ou mau procedimento; 
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do 
empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a 
qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; 
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não 
tenha havido suspensão da execução da pena; 
e) desídia no desempenho das respectivas funções; 
f) embriaguez habitual ou em serviço; 
 g) violação de segredo da empresa; 
h) ato de indisciplina ou de insubordinação; 
 i) abandono de emprego; 
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra 
qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso 
de legítima defesa, própria ou de outrem; 
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra 
o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, 
própria ou de outrem; 
 l) prática constante de jogos de azar. 
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de 
empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito 
administrativo, de atos atentatórios contra a segurança nacional. 
O que vem a ser cada falta tipificada no art. 482 da CLT? 
Vou explicar cada tipo legal do art. 482 da CLT, citando alguns 
exemplos: 
a) Improbidade: é a violação de dever moral por parte do empregado, 
abrange tudo o que é desonesto e que o empregado pratique; 
b) Incontinência de conduta ou mau procedimento: vida irregular, 
conduta incompatível com o cargo ocupado, desregramento de conduta sexual. 
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Há distinção entre incontinência de conduta e mau procedimento, conforme 
vocês poderão observar no resumo, abaixo: 
a) Haverá incontinência de conduta quando o empregado levar uma vida 
irregular fora do trabalho, que de alguma forma influencie direta ou 
indiretamente no emprego, ferindo a sua imagem funcional ou a imagem 
da empresa. 
A doutrina majoritária entende que incontinência de conduta seria um 
excesso de ordem moral em que incorre o empregado e que se vincula à 
sua conduta sexual. Exemplos: libertinagem, pornografia e assédio sexual. 
b) Para a doutrina majoritária o mau procedimento caracteriza-se quando o 
empregado quebra regras sociais de boa conduta. Geralmente é 
praticado em serviço. Exemplos: grosseria, atos de impolidez, falta de 
compostura, etc. 
c) Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do 
empregador e quando constituir ato de concorrência à empresa para a 
qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço: É importante 
frisar que, neste caso, é imprescindível a existência conjunta de dois requisitos 
para que possa ser aplicada ao empregado a justa causa: a ausência de 
permissão do empregador e constituir concorrência para a empresa. 
Ressalta-se que caso a concorrência seja prejudicial ao serviço sem 
concorrência com a empresa o empregado também poderá ser dispensado por 
justa causa. 
d) Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não 
tenha havido suspensão da execução da pena: É importante tomar 
cuidado com a necessidade de ocorrer o trânsito em julgado da sentença e de 
não ter ocorrido a suspensão da execução da pena, o que a doutrina chama de 
“sursis”. 
e) Desídia no desempenho das respectivas funções: Desídia seria uma 
síntese de faltas leves, como por exemplo, as modalidades de culpa como 
imprudência, negligência ou imperícia. 
Exemplo 1: Um empregado que dirigi um caminhão em alta velocidade e 
por impudência causa um acidente. 
Exemplo 2: Um empregado que é negligente em suas funções 
desempenhando-a de forma leviana, que não presta atenção ao elaborar 
relatórios calculando sob quaisquer valores e não sob os vetores reais da 
empresa. 
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Exemplo 3: Um médico, empregado de uma clínica, que ao engessar o 
braço de um paciente, o faz de forma incorreta, causando seqüelas na 
paciente. 
f) Embriaguez habitual ou em serviço: Ressalta-se que a embriaguez em 
serviço basta ocorrer um a única vez, porém fora do serviço será preciso afetar 
o desempenho do empregado no trabalho, portanto terá que ser habitual. 
Há corrente jurisprudencial que entende que o alcoolismo é uma doença 
e, por isso, não ensejaria a justa causa. 
Para a FCC deveremos ficar atentos na forma como ela elaborará a 
questão. Se ela seguir a literalidade da lei, deveremos considerar a embriaguês 
como hipótese de justa causa. 
g) Violação de segredo da empresa: A doutrina questiona se é necessário 
haver o prejuízo para a empresa com a violação. 
Para uma prova objetiva basta considerar que a simples violação de 
segredo da empresa, por si só, já acarretaria a aplicação da penalidade de 
justa causa. 
h) ato de indisciplina ou de insubordinação: Indisciplina é o 
descumprimento de ordens genéricas, ou seja, dirigidas a todos os 
empregados. 
Insubordinação é o descumprimento de ordens específicas, dirigida 
diretamente a um empregado individualmente. Porém, o empregado não 
estará obrigado a cumprir ordens ilegais, moralmente ilegítimas, que o 
diminuam ou o coloquem em grave risco. 
i) abandono de emprego: Configura-se com a existência dos seguintes 
requisitos: 
a) faltas reiteradas consecutivas; 
b) faltas injustas e não abonadas; 
c) “animus abandonandi”, ou seja, a intenção de abandonar. 
Recomendo a leitura das Súmulas 32 e 73 do TST. 
Súmula 73 do TST A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de 
emprego, no decurso do prazo do aviso prévio dado pelo empregador, retira do 
empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória. 
Súmula 32 do TST Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador 
não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do 
benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer. 
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra 
qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em 
caso de legítima defesa, própria ou de outrem: Praticado contra as 
pessoas que freqüentam o estabelecimento, como os clientes, por exemplo. 
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k) ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas contra 
o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima 
defesa própria ou de outrem: Praticado contra empregadores e prepostos. 
l) prática constante de jogos de azar: a prática reiterada de jogos de azar 
dará ensejo à aplicação da pena de justa causa ao obreiro. 
49. Ana, Bruna, Camila e Doralice são empregadas da empresa Meninas. Hoje, 
a variação diária de horário no registro de ponto das empregadas foi a 
seguinte: Ana: 7 minutos; Bruna: 16 minutos; Camila: 5 minutos e Doralice: 4 
minutos. Nestes casos, não serão descontadas e nem computadas como 
jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto APENAS de 
(A) Ana e Bruna. 
(B) Bruna. 
(C) Camila e Doralice. 
(D) Doralice. 
(E) Ana, Camila e Doralice. 
Comentários: As variações no registro de ponto de Ana, Camila e Doralice não 
serão computadas como jornada extraordinária porque não ultrapassaram os 
dez minutos diários. 
Art. 58 da CLT A duração normal do trabalho, para os empregados em 
qualquer atividade privada, não excederá de 8 horas diárias, desde que 
não seja fixado expressamente outro limite. 
§ 1º - Não serão descontadas nem computadas como jornada 
extraordinária as variações de horário no registro de ponto não 
excedentes de 5 minutos, observado o limite máximo de 10 minutos 
diários.
§ 2º - O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e 
para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será 
computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local 
de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador 
fornecer a condução. 
Súmula nº 429 do TST Considera-se à disposição do empregador, na forma 
do art. 4º da CLT, o tempo necessário ao deslocamento do trabalhador entre a 
portaria da empresa e o local de trabalho, desde que supere o limite de 10 
(dez) minutos diários. 
Embora, não tenha sido objeto da questão, considero importante aproveitar o 
tema horas extraordinárias para atualizar vocês, sobre a nova OJ publicada em 
Abril passado. 
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BIZU DE PROVA: Nova OJ 235. HORAS EXTRAS. SALÁRIO POR 
PRODUÇÃO (redação alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada 
em 16.04.2012) - Res. 182/2012, DEJT divulgado em 19, 20 e 
23.04.2012. O empregado que recebe salário por produção e trabalha em 
sobrejornada tem direito à percepção apenas do adicional de horas extras, 
exceto no caso do empregado cortador de cana, a quem é devido o pagamento 
das horas extras e do adicional respectivo. 
50. No tocante às horas in itinere, considere: 
I. Afasta o direito às horas in itinere o fato do empregador não cobrar pelo 
fornecimento do transporte para local de difícil acesso. 
II. A mera insuficiência de transporte público enseja o pagamento das horas in 
itinere. 
III. A Consolidação das Leis do Trabalho, permite o desconto de 10% dosgastos com transporte do empregado quando do pagamento das horas in 
itinere. 
IV. Se o transporte regular existir, mas em horário incompatível com a jornada 
de trabalho do obreiro, este terá direito ao pagamento das horas in itinere. 
Está correto o que se afirma APENAS em 
(A) I. (B) I e IV. (C) II. (D) II e III. (E) IV. 
Comentários: Considera-se jornada in itinere o tempo de deslocamento do 
empregado de sua residência para o trabalho e o seu retorno do seu trabalho 
para a sua residência. 
I. ERRADA (Súmula 320 do TST) 
Súmula 320 TST O fato de o empregador cobrar, parcialmente ou não,
importância pelo transporte fornecido, para local de difícil acesso ou não 
servido por transporte regular, não afasta o direito á percepção das horas in 
itinere. 
II - ERRADA (Súmula 90, III do TST). III- ERRADA. IV-CERTA (Súmula 90, II 
do TST) 
Súmula 90 TST I- O tempo despendido pelo empregado, em condução 
fornecida pelo empregador até o local de difícil acesso ou não servido por 
transporte público regular e para o seu retorno é computável na jornada de 
trabalho. 
II- A incompatibilidade entre os horários de início e término da jornada do 
empregado e os do transporte público regular é circunstância que também 
gera direito às horas “in itinere”. 
III- A mera insuficiência de transporte público não enseja o pagamento de 
“horas in itinere”. 
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IV- Se houver transporte público regular em parte do trajeto percorrido em 
condução da empresa, as horas “in itinere” remuneradas limitam-se ao 
trecho não servido por transporte público. 
V- Considerando que as “horas in itinere” são computadas na jornada de 
trabalho, o tempo que extrapola a jornada legal é considerado como 
extraordinário. 
51. Suzy, Eliana e Raquel são amigas e empregadas da empresa Amor-
Perfeito. Elas pretendem fazer uma viagem juntas de 20 dias pela Europa para 
comemorar o aniversário de 60 anos de Raquel. Considerando que Susy possui 
49 anos e Eliana 51 anos, é certo que a empresa Amor-Perfeito 
(A) está obrigada a conceder férias para todas as empregadas ao mesmo 
tempo, tendo em vista que a época da concessão das férias será a que melhor 
consulte os interesses do empregado, vedado o fracionamento apenas das 
férias de Raquel. 
(B) não está obrigada a conceder férias para todas as empregadas ao mesmo 
tempo, tendo em vista que a época da concessão das férias será a que melhor 
consulte os interesses do empregador, vedado o fracionamento das férias de 
Suzy, somente. 
(C) está obrigada a conceder férias para todas as empregadas ao mesmo 
tempo, tendo em vista que a época da concessão das férias será a que melhor 
consulte os interesses do empregado, sendo permitido o fracionamento das 
férias em qualquer hipótese. 
(D) não está obrigada a conceder férias para todas as empregadas ao mesmo 
tempo, tendo em vista que a época da concessão das férias será a que melhor 
consulte os interesses do empregador, vedado o fracionamento das férias de 
Eliana e Raquel. 
(E) está obrigada a conceder férias para todas as empregadas ao mesmo 
tempo, tendo em vista que a época da concessão das férias será a que melhor 
consulte os interesses do empregado, sendo vedado o fracionamento das férias 
em qualquer hipótese. 
Comentários: Eliane e Raquel não poderão ter as suas férias fracionadas 
porque possuem mais de 50 anos de idade. Assim, apenas Suzy terá direito ao 
fracionamento de suas férias. 
¾ Aos menores de 18 (dezoito) anos e aos maiores de 50 
(cinqüenta) anos de idade, as férias serão sempre concedidas de 
uma só vez (art. 134, parágrafo segundo da CLT). 
O empregador será quem decidirá a época da concessão das férias 
a seu empregado. Há apenas a ressalva quanto ao empregado menor de 
18 anos e estudante que terá o direito de gozaras suas férias no mesmo 
período de suas férias escolares. 
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Art. 136 da CLT A época da concessão das férias será a que 
melhor consulte os interesses do empregador. 
 § 1º - Os membros de uma família, que trabalharem no mesmo 
estabelecimento ou empresa, terão direito a gozar férias no mesmo 
período, se assim o desejarem e se disto não resultar prejuízo para 
o serviço. 
§ 2º - O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá 
direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares. 
Art. 133 da CLT - Não terá direito a férias o empregado que, no 
curso do período aquisitivo: 
I - deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) 
dias subseqüentes à sua saída; 
II - permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, 
por mais de 30 (trinta) dias; 
 III - deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 
30 (trinta) dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos 
serviços da empresa; e 
IV - tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente 
de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, 
embora descontínuos. 
§ 1º - A interrupção da prestação de serviços deverá ser anotada 
na Carteira de Trabalho e Previdência Social. 
§ 2º - Iniciar-se-á o decurso de novo período aquisitivo quando o 
empregado, após o implemento de qualquer das condições 
previstas neste artigo, retornar ao serviço. 
§ 3º - Para os fins previstos no inciso III deste artigo a empresa 
comunicará ao órgão local do Ministério do Trabalho, com 
antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim 
da paralisação total ou parcial dos serviços da empresa, e, em 
igual prazo, comunicará, nos mesmos termos, ao sindicato 
representativo da categoria profissional, bem como afixará aviso 
nos respectivos locais de trabalho. 
Atenção: Os artigos 130 e 130 - A da CLT são muito cobrados em 
concursos públicos, o primeiro trata do período e da gradação das férias 
dos empregados que trabalhem no regime normal de contrato de 
trabalho. Já o segundo refere-se às férias do empregado que possua um 
contrato de trabalho a tempo parcial. 
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Período Concessivo de férias é aquele período de até doze meses, 
que após os doze meses anteriores completos de aquisição do direito às 
férias, o empregador deverá conceder o gozo das mesmas. 
Art. 134 da CLT As férias serão concedidas por ato do 
empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subseqüentes 
à data em que o empregado tiver adquirido o direito. 
 § 1º - Somente em casos excepcionais serão as férias concedidas 
em 2 (dois) períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 
(dez) dias corridos. 
§ 2º - Aos menores de 18 (dezoito) anos e aos maiores de 50 
(cinqüenta) anos de idade, as férias serão sempre concedidas de 
uma só vez. 
Período aquisitivo de férias são os doze meses de vigência do 
contrato de trabalho, no qual o empregado adquirirá o direito às férias. 
As férias poderão ser integrais quando o empregado trabalhar os 
doze meses ou proporcionais, que ocorrerá a cada período incompleto de 
férias na proporção 1/12 por mês de serviço ou fração superior a 14 dias, 
conforme estabelece o art. 146 da CLT. 
 Quando as férias não forem concedidas nos doze meses a contar do 
término do período aquisitivo elas deverão ser concedidas em dobro. 
Art. 137 da CLT Sempre que as férias forem concedidas após o 
prazo de que trata o art. 134, o empregador pagará em dobro a 
respectiva remuneração. 
 § 1º - Vencido o mencionado prazo sem que o empregador tenha 
concedido as férias, o empregado poderá ajuizar reclamação 
pedindo a fixação, por sentença, da época de gozo das mesmas. 
§ 2º - A sentença dominará pena diária de 5% (cinco por cento) 
do saláriomínimo da região, devida ao empregado até que seja 
cumprida. 
§ 3º - Cópia da decisão judicial transitada em julgado será 
remetida ao órgão local do Ministério do Trabalho, para fins de 
aplicação da multa de caráter administrativo. 
É importante destacar a Súmula 81 do TST que estabelece que 
quando os dias de férias forem gozados após o período legal de 
concessão o empregador deverá remunerar em dobro apenas o tempo 
que ultrapassar o período concessivo. 
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Súmula 81 do TST Os dias de férias gozados após o período legal de 
concessão deverão ser remunerados em dobro. 
Exemplificando: Aníbal começou a trabalhar para a empresa XX em 
10/02/2004, sendo assim em 10/02/2005 ele teria adquirido o direito ao 
gozo de 30 dias de férias que deverão ser gozadas até 10/02/2006 
(Período Concessivo). Suponhamos que ele tenha iniciado o gozo de suas 
férias em 01/02/2006, neste caso ele teria direito a receber em dobro o 
período de 11/02/2006 em diante. 
O contrato de trabalho a tempo parcial é aquele cuja duração não 
exceda a 25 horas semanais, conforme estabelece o art. 58-A da CLT. O 
empregado que for contratado pelo regime a tempo parcial, que tiver 
mais de sete faltas injustificadas ao longo do seu período aquisitivo de 
férias, terá o seu período de férias reduzido à metade. 
Quando o empregado faltar injustificadamente durante o período 
aquisitivo haverá uma gradação no seu período de férias, uma vez que é 
vedado descontar das férias do empregado as suas faltas durante o 
período aquisitivo. 
Assim, elaborei um quadro esquemático com os dois artigos para 
facilitar a memorização da gradação das férias em ambos os casos. 
Dica: Observem que na tabela cinza do quadro abaixo os dias de férias 
vão abatendo o número 6, e na tabela verde vão abatendo o número 2. 
Regime 
Normal 
Art. 130 
da CLT 
Tempo 
Parcial 
Art. 130-
A da CLT 
Até 5 
faltas 
30 dias de 
férias 
22 à 25 h. 
semanais 
18 dias de 
férias 
6 a 14 
faltas 
24 dias de 
férias 
20 à 22 h. 
semanais 
16 dias de 
férias 
15 a 23 
faltas 
18 dias de 
férias 
15 à 20 h. 
semanais 
14 dias de 
férias 
24 a 32 
faltas 
12 dias de 
férias 
10 à 15 h. 
semanais 
12 dias de 
férias 
Mais de 32 
faltas Não 
terá férias 
5 à 10 h. 
semanais 
10 dias de 
férias 
 Igual ou 
inferior à 5 
h. 
semanais 
8 dias de 
férias 
 Mais de 7 
faltas 
Reduz à 
metade 
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52. No tocante a proteção ao trabalho da mulher, em especial a proteção à 
maternidade, é certo que 
(A) os períodos de repouso, antes e depois do parto, poderão ser aumentados 
de duas semanas cada um, mediante atestado médico. 
(B) em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, 
a mulher terá um repouso remunerado de, no máximo, uma semana, ficando-
lhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes de seu 
afastamento. 
(C) para amamentar o próprio filho, em regra, até que este complete seis 
meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a um 
descanso especial, de noventa minutos. 
(D) os locais destinados à guarda dos filhos das operárias durante o período da 
amamentação deverão possuir, no mínimo, um berçário, duas saletas de 
amamentação e duas instalações sanitárias. 
(E) em caso de parto antecipado, a mulher terá direito a licença maternidade 
reduzida e proporcional ao tempo de antecipação comparado com a gestação a 
termo. 
Comentários: A questão abordou a literalidade dos artigos da CLT. 
Art. 392 - A empregada gestante tem direito à licença maternidade 
de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário. 
§ 1º - A empregada deve, mediante atestado médico, notificar o seu 
empregador da data do início do afastamento do emprego, que poderá 
ocorrer entre o 28º (vigésimo oitavo) dia antes do parto e ocorrência 
deste. 
§ 2º - Os períodos de repouso, antes e depois do parto, poderão ser 
aumentados de 2 (duas) semanas cada um,mediante atestado médico. 
§ 3º - Em caso de parto antecipado, a mulher terá direito aos 120 (cento 
e vinte) dias previstos neste artigo. 
§ 4º - É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do 
salário e demais direitos: 
I - transferência de função, quando as condições de saúde o 
exigirem, assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo 
após o retorno ao trabalho; 
 II -dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a 
realização de,no mínimo, seis consultas médicas e demais exames 
complementares. 
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Art. 394 - Mediante atestado médico, à mulher grávida é facultado 
romper o compromisso resultante de qualquer contrato de trabalho, 
desde que este seja prejudicial à gestação. 
Art. 395 - Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado 
médico oficial, a mulher terá um repouso remunerado de 2 (duas) 
semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que 
ocupava antes de seu afastamento. 
Art. 396 - Para amamentar o próprio filho, até que este complete 6 (seis) 
meses de idade, a mulher terá direito,durante a jornada de trabalho, a 2 
(dois) descansos especiais, de meia hora cada um. 
Parágrafo único - Quando o exigir a saúde do filho, o período de 06 
(seis) meses poderá ser dilatado, a critério da autoridade competente. 
----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 
Gabarito: 
046 - D 
047 - A 
048 - C 
049 - E 
050 - E 
051 - D 
052 - A 
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 
Prova Técnico Judiciário TRT 11ª Região - 2012 
Direito do Trabalho: 
Questão 14. São requisitos legais da relação de emprego e do contrato de 
trabalho: 
(A) pessoalidade do empregado; subordinação jurídica do empregado; 
exclusividade na prestação dos serviços. 
(B) exclusividade na prestação dos serviços; eventualidade do trabalho; 
pessoalidade do empregador. 
(C) eventualidade do trabalho; alteridade; onerosidade. 
(D) onerosidade; não eventualidade do trabalho; pessoalidade do empregado. 
(E) alteridade; habitualidade; impessoalidade do empregado. 
Comentários: Letra D. A exclusividade e a alteridade não são requisitos da 
relação de emprego. 
Vamos relembrá-los: 
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A relação de emprego é o vínculo existente entre o empregado (pessoa 
física) e o seu empregador (pessoa física ou jurídica), através da qual o 
primeiro subordina-se juridicamente às ordens do segundo, recebendo uma 
contraprestação salarial e não podendo fazer-se substituir, ou seja, os serviços 
deverão ser prestados pessoalmente. 
A CLT, no art. 442, ao conceituar contrato de trabalho, vinculou-se aos 
elementos caracterizadores da relação de emprego. Assim, podemos afirmar 
que todos os empregados são trabalhadores (relação de trabalho), mas nem 
todos os trabalhadores são empregados (relação de emprego). 
Para ser considerado empregado, é necessária a caracterização da relação 
de emprego, através da presença de seus cinco elementos constitutivos, pois a 
ausência de algum deles acarreta a não existência da relação de emprego e, 
portanto, a inexistência de vínculo empregatício e de contrato de trabalho. 
Para conceituar a relação de emprego, é necessário caracterizá-la através 
da presença de forma concomitante doscinco elementos fático-jurídicos,
estabelecidos nos artigos 2º e 3º da CLT, que definem as figuras do 
empregado e do empregador, são eles: 
¾ Trabalho prestado por pessoa natural ou física: O empregado 
será sempre pessoa física ou natural, mas o empregador poderá ser 
pessoa jurídica ou pessoa física ou natural. Logo, para ser 
considerado empregado é necessário que o trabalho seja prestado por 
pessoa física ou natural. 
¾ Pessoalidade: O empregado não poderá fazer-se substituir por outra 
pessoa na prestação de seus serviços, devendo prestar as suas 
obrigações de forma “intuitu personae”, ou seja, de forma pessoal. A 
pessoalidade é um elemento que incide apenas sobre a figura do 
empregado, pois em relação ao empregador prevalece a 
despersonalização, fato que nós estudaremos mais adiante quando 
falarmos de sucessão. 
¾ Subordinação jurídica: A subordinação é um elemento que 
diferencia o empregado (relação de emprego) do trabalhador 
autônomo (relação de trabalho), uma vez que o empregado está 
subordinado juridicamente ao seu empregador, devendo obedecer as 
suas ordens e o trabalhador autônomo presta os seus serviços de 
forma autônoma. 
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¾ Onerosidade: Na prestação de serviços deve-se haver uma 
contraprestação salarial, ou seja, o empregado coloca a sua força de 
trabalho à disposição de seu empregador e deverá receber um salário 
por isto. Assim, o trabalho voluntário no qual o empregado nada 
recebe é considerado relação de trabalho porque está ausente o 
requisito da onerosidade. É importante ressaltar que a alteridade é 
considerada um requisito da relação de emprego uma vez que os 
riscos do negócio são do empregador que deverá pagar os salários de 
seus empregados mesmo em caso de insucesso empresarial. 
¾ Não-eventualidade: O princípio da continuidade da relação de 
emprego é um princípio peculiar do direito do trabalho. Através deste 
princípio, objetiva-se a permanência do empregado no emprego e o 
requisito da não-eventualidade caracteriza-se, exatamente, pelo 
modo permanente, não-eventual, não-esporádico, habitual com que o 
trabalho deva ser prestado. 
Questão 15. De acordo com previsão da Constituição Federal brasileira e da 
CLT, em relação à duração do trabalho é correto afirmar que 
(A) a duração do trabalho normal não poderá ser superior a 8 horas diárias e 
40 horas semanais, não sendo facultada a compensação de horários. 
(B) a duração do trabalho normal não poderá ser superior a 8 horas diárias e 
48 horas semanais, sendo facultada a compensação de horários. 
(C) será considerado trabalho noturno para o trabalhador urbano aquele 
executado entre às 22 horas de um dia e às 5 horas do dia seguinte. 
(D) será considerado horário noturno para o trabalhador urbano aquele 
executado entre às 21 horas de um dia e às 4 horas do dia seguinte. 
(E) para a jornada diária de trabalho contínuo superior a 4 horas e não 
excedente a 6 horas o intervalo obrigatório será de, no mínimo, uma hora e, 
salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 
duas horas. 
Comentários: Letra C (art. 7º, XIII da CF/88, art. 71, parágrafo primeiro da 
CLT e art. 73 da CLT). 
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de 
outros que visem à melhoria de sua condição social: 
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e 
quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a 
redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de 
trabalho; 
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XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos 
ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva; 
XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos; 
XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 
cinqüenta por cento à do normal; 
Art. 71 da CLT Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 
6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso 
ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo 
escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 
(duas) horas. 
§ 1º - Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, 
obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração 
ultrapassar 4 (quatro) horas. 
§ 2º - Os intervalos de descanso não serão computados na duração do 
trabalho. 
 § 3º - O limite mínimo de 1 (uma) hora para repouso ou refeição poderá 
ser reduzido por ato do Ministro do Trabalho quando, ouvida a Secretaria 
de Segurança e Higiene do Trabalho, se verificar que o estabelecimento 
atende integralmente às exigências concernentes à organização dos 
refeitórios e quando os respectivos empregados não estiverem sob 
regime de trabalho prorrogado a horas suplementares. 
§ 4º - Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste 
artigo, não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a 
remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo 
50% (cinqüenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal 
de trabalho. 
Novo parágrafo do art. 71 da CLT, acrescentado em 2012. 
“Art. 71. § 5o Os intervalos expressos no caput e no § 1o poderão ser 
fracionados quando compreendidos entre o término da primeira hora 
trabalhada e o início da última hora trabalhada, desde que previsto em 
convenção ou acordo coletivo de trabalho, ante a natureza do serviço e em 
virtude das condições especiais do trabalho a que são submetidos estritamente 
os motoristas, cobradores, fiscalização de campo e afins nos serviços de 
operação de veículos rodoviários, empregados no setor de transporte coletivo 
de passageiros, mantida a mesma remuneração e concedidos intervalos para 
descanso menores e fracionados ao final de cada viagem, não descontados da 
jornada.” (NR). 
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Vamos estudar os principais dispositivos consolidados e jurisprudenciais 
referentes ao trabalho noturno: 
É aquele prestado no período da noite fazendo o obreiro jus ao adicional 
respectivo, conforme estabelece o art. 7º IX da CRFB/88 “remuneração do 
trabalho noturno superior à do diurno”. 
O art. 73 da CLT estabelece o horário noturno dos trabalhadores 
urbanos, como aquele compreendido entre 22 e 5 horas do dia seguinte. Fixa o 
adicional noturno em 20% sobre a hora diurna. Estabelece a hora noturna 
reduzida em que cada hora noturna trabalhada será computada como de 52 
minutos e 30 segundos e não como 1 hora. 
Art. 73 da CLT Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, 
o trabalho noturno terá remuneração superior à do diurno e, para esse 
efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20% (vinte por cento), 
pelo menos, sobre a hora diurna. 
§ 1º - A hora do trabalho noturno será computada como de 52 
(cinqüenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos. 
§ 2º - Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalho 
executado entre as 22 (vinte e duas) horas de um dia e as 5 (cinco) 
horas do dia seguinte. 
§ 3º - O acréscimo a que se refere o presente artigo, em se tratando de 
empresas que não mantêm, pela natureza de suas atividades, trabalho 
noturno habitual, será feito tendo em vista os quantitativos pagos por 
trabalhos diurnos de natureza semelhante. Em relação às empresas cujo 
trabalho noturno decorra da natureza de suas atividades, o aumento 
será calculado sobre o salário mínimo geral vigente na região, não sendo 
devido quando exceder desse limite, já acrescido da percentagem. 
§ 4º - Nos horários mistos, assim entendidos os que abrangem períodos 
diurnos e noturnos,aplica-se às horas de trabalho noturno o disposto 
neste artigo e seus parágrafos. 
§ 5º - Às prorrogações do trabalho noturno aplica-se o disposto neste 
Capítulo. 
Atenção: O trabalhador menor não poderá prestar trabalho noturno. A 
mulher poderá prestar trabalho noturno. 
Observei que o que com certeza cai nas provas de concursos em relação 
ao trabalho noturno, é a distinção entre o urbano e o rural, apresentada no 
quadro esquemático abaixo, bem como as Súmulas e Orientações 
Jurisprudenciais do TST. 
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 Quadro esquemático sobre trabalho noturno: 
Rural Urbano Servidor Advogado 
Adicional 25% Adicional 20% Adicional 25% Adicional 25% 
H 60 minutos 52 m e 30 s 52 m e 30 s 52 m e 30 s 
Entre 20 e 4 h 
Pecuária 
22 h e 5h 22 h e 5h 20h e 5h 
Entre 21 e 5 h 
Lavoura 
 
 
As Súmulas 60, 65, 265, 354 e as Orientações Jurisprudenciais 97 e 259 
do TST referem-se ao trabalho Noturno. 
Segue abaixo a transcrição dos dispositivos acima mencionados, com 
comentários e destaques em azul para as palavras chaves: 
⇒ Súmula 65 do TST O vigia noturno tem direito à hora reduzida de 52 
minutos e 30 segundos. 
Esta súmula surgiu para dirimir a controvérsia em relação ao vigia 
noturno, uma vez que o trabalho por ele desenvolvido é realizado 
predominantemente à noite, sendo assim ele terá direito à hora reduzida. 
 Gostaria de pedir a atenção de vocês para a Súmula 65 do TST. 
"O direito à hora reduzida de 52 minutos e 30 segundos aplica-se ao vigia 
noturno". 
⇒ Súmula 60 do TST I - O adicional noturno pago com habitualidade 
integra o salário do empregado para todos os efeitos. II- Cumprida 
integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido é
também o adicional quanto às horas prorrogadas. 
Quando a Súmula fala que integrará o salário para todos os efeitos 
significa dizer que repercutirá no cálculo de todas as parcelas, como, por 
exemplo, férias, décimo-terceiro, FGTS, etc. 
Através de um exemplo vocês poderão entender melhor o inciso II da 
Súmula 60 do TST: João é empregado urbano e começou a trabalhar às 22 
horas e foi até as 7 horas do dia seguinte. Ele cumpriu integralmente a jornada 
no período noturno (22 às 5 horas) e prorrogou até às sete horas, portanto ele 
receberá o adicional de 20% também em relação a estas duas horas. 
⇒ Súmula 265 do TST A transferência para o período diurno de trabalho 
implica na perda do adicional noturno. 
⇒ OJ 97 da SDI-1 do TST O adicional noturno integra a base de cálculo 
das horas extras prestadas no período noturno. 
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⇒ Súmula 354 do TST As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de 
serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a 
remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as 
parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso 
semanal remunerado. 
Questão 16. Sobre segurança e medicina no trabalho, nos termos da 
legislação trabalhista pertinente, é correto afirmar: 
(A) São consideradas atividades insalubres aquelas, por sua natureza ou 
métodos de trabalho, impliquem o contato permanente com inflamáveis ou 
explosivos em condição de risco acentuado. 
(B) O direito do empregado ao adicional de insalubridade ou de periculosidade 
cessará com a eliminação do risco à sua saúde ou integridade física, nos 
termos da CLT e das normas expedidas pelo Ministério do Trabalho. 
(C) Será obrigatória a constituição da Comissão Interna de Prevenção de 
Acidentes, conforme instruções do Ministério do Trabalho nos estabelecimentos 
nelas especificadas, sendo composta por representantes dos empregados cujo 
mandato dos membros titulares será de um ano, sem direito à reeleição. 
(D) O trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerância 
estabelecidos por norma, assegura ao empregado o adicional de 30% sobre o 
salário contratual. 
(E) Caso o empregado exerça suas atividades em condições insalubres ou de 
periculosidade, ele não poderá optar pelo pagamento de um dos adicionais, por 
falta de previsão legal. 
Comentários: Letra B (art. 194 da CLT). 
Art. 194 da CLT O direito do empregado ao adicional de insalubridade 
ou de periculosidade cessará com a eliminação do risco à sua saúde ou 
integridade física, nos termos desta Seção e das normas expedidas pelo 
Ministério do Trabalho. 
De acordo, com o art. 189 da CLT, serão consideradas atividades ou operações 
insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, 
exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de 
tolerância, fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do 
tempo de exposição aos seus efeitos. 
O trabalho exercido em condições insalubres, acima dos limites de tolerância 
estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção de adicional 
respectivamente de: 40% (quarenta por cento), 20% (vinte por cento) e 10% 
(dez por cento) do salário mínimo da região, segundo se classifiquem nos 
graus máximo, médio e mínimo (art.192 da CLT). 
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Em que pese o fato de o art. 193 da CLT dispor que o adicional de 
insalubridade será calculado sobre o salário mínimo, o STF através da edição 
da Súmula vinculante 04 estabeleceu a impossibilidade de que tal cálculo seja 
com base no salário mínimo. 
SÚMULA VINCULANTE Nº 4 STF Salvo os casos previstos na Constituição 
Federal, o salário mínimo não pode ser usado como indexador de base de 
cálculo de vantagem de servidor público ou de empregado, nem ser substituído 
por decisão judicial. 
O Ministério do Trabalho aprovará o quadro de atividades ou operações 
insalubres, conforme estabelece o art. 190 da CLT. 
Art. 190 da CLT O Ministério do Trabalho aprovará o quadro das 
atividades e operações insalubres e adotará normas sobre os critérios de 
caracterização da insalubridade, os limites de tolerância aos agentes 
agressivos, meios de proteção e o tempo máximo de exposição do 
empregado a esses agentes. 
 Parágrafo único - As normas referidas neste artigo incluirão medidas de 
proteção do organismo do trabalhador nas operações que produzem 
aerodispersóides tóxicos, irritantes, alergênicos ou incômodos. 
O art. 191 da CLT e a Súmula 80 do TST tratam da eliminação ou 
neutralização das atividades e as respectivas conseqüências disto, observem: 
Art. 191 da CLT A eliminação ou a neutralização da insalubridade 
ocorrerá: 
 I - com a adoção de medidas que conservem o ambiente de trabalho 
dentro dos limites de tolerância; 
II - com a utilização de equipamentos de proteção individual ao 
trabalhador, que diminuam a intensidade do agente agressivo a limites 
de tolerância. 
Parágrafo único - Caberá às Delegacias Regionais do Trabalho, 
comprovada a insalubridade, notificar as empresas, estipulando prazos 
para sua eliminação ou neutralização, na forma deste artigo. 
Súmula 80 INSALUBRIDADE A eliminação da insalubridade mediante 
fornecimento de aparelhos protetores aprovados pelo órgão competente do 
Poder Executivo exclui a percepção do respectivo adicional. 
O simples fornecimento do aparelho de proteção pelo empregador não o 
exime do pagamento do adicional de insalubridade. Cabe-lhe tomar as medidas 
que conduzam à diminuição ou eliminação da nocividade, entre as quais as 
relativas ao uso efetivo do equipamento pelo empregado (Súmula 289 do 
TST). 
Direito do Trabalho - TSTPROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
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Em relação ao lixo urbano, há a Orientação Jurisprudencial 4 da SDI-1 do TST: 
OJ 04 da SDI-1 do TST I - Não basta a constatação da insalubridade por 
meio de laudo pericial para que o empregado tenha direito ao respectivo 
adicional, sendo necessária a classificação da atividade insalubre na relação 
oficial elaborada pelo Ministério do Trabalho. II - A limpeza em residências e 
escritórios e a respectiva coleta de lixo não podem ser consideradas atividades 
insalubres, ainda que constatadas por laudo pericial, porque não se encontram 
dentre as classificadas como lixo urbano na Portaria do Ministério do Trabalho. 
São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da 
regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho, aquelas que, por sua 
natureza ou métodos de trabalho, impliquem o contato permanente com 
inflamáveis ou explosivos em condições de risco acentuado. 
O empregado que trabalhe em condições perigosas terá direito ao recebimento 
de um adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos 
resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa. 
Quando forem devidos ao empregado os adicionais de periculosidade e o de 
insalubridade, ele poderá optar pelo adicional de insalubridade que porventura 
lhe seja devido. 
Aguardo vocês para o nosso próximo encontro. 
No decorrer do curso estudaremos cada instituto abordado nas provas 
comentadas hoje e voltaremos às questões da FCC com foco no TST, por isso, 
para aqueles que estão tendo o primeiro contato com o Direito do Trabalho não 
se preocupem caso tenham dificuldades com as questões apresentadas aqui. 
Na próxima aula iniciaremos a teoria. Até lá! 
Um forte abraço, 
Déborah Paiva 
deborah@pontodosconcursos.com.br
professoradeborahpaiva@blogspot.com