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DIREITO DO TRABALHO Dispensa por Justa Causa e Dispensa Discriminatória Livro Eletrônico Presidente: Gabriel Granjeiro Vice-Presidente: Rodrigo Calado Diretor Pedagógico: Erico Teixeira Diretora de Produção Educacional: Vivian Higashi Gerente de Produção Digital: Bárbara Guerra Coordenadora Pedagógica: Élica Lopes Todo o material desta apostila (incluídos textos e imagens) está protegido por direitos autorais do Gran. Será proibida toda forma de plágio, cópia, reprodução ou qualquer outra forma de uso, não autorizada expressamente, seja ela onerosa ou não, sujeitando-se o transgressor às penalidades previstas civil e criminalmente. CÓDIGO: 250602092169 MARIA RAFAELA Juíza do trabalho substituta da 7ª Região. Doutoranda em Direito pela Universidade do Porto/Portugal. Mestre em Ciências Jurídicas pela Universidade do Porto/Portugal. Professora de cursos de pós-graduação na Universidade de Fortaleza - Unifor. Palestrante. Professora convidada da Escola Judicial do TRT 7ª Região. Especialista em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho. Professora de cursos preparatórios para concursos públicos. Formadora da Escola de Magistratura do Tribunal de Justiça do Estado do Ceará. Cargos desempenhados: foi juíza do trabalho substituta no TRT 14ª Região, promotora de justiça titular do MPRO, analista judiciária do TJCE; professora concursada do quadro permanente na Universidade Federal de Rondônia; professora concursada temporária na Universidade Federal do Ceará. Aprovada em outros concursos públicos. Autora de artigos científicos publicados. O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para ADRIANO PRUDENTE DE OLIVEIRA - 14882695642, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal. https://www.gran.com.br 3 de 110gran.com.br Direito Do trabalho Dispensa por Justa Causa e Dispensa Discriminatória Maria Rafaela SUMÁRIO Apresentação . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4 Dispensa por Justa Causa e Dispensa Discriminatória . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 1. As Infrações Trabalhistas no Direito Brasileiro e o Limite do Poder Diretivo do Empregador . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 2. Justa Causa e suas Características . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10 3. Os Critérios Admitidos para Penalidades aos Trabalhadores . . . . . . . . . . . . . . . . 12 4. As Infrações do Artigo 482 da CLT . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15 5. Anotações Importantes do Assédio Moral e Assédio Sexual . . . . . . . . . . . . . . . . . 20 6. Punições Trabalhistas Admitidas no Direito Brasileiro . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22 7. Punições Trabalhistas Vedadas no Direito Brasileiro . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23 8. Dispensa Discriminatória na Lei e na Jurisprudência . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24 resumo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27 Mapas Mentais . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28 exercícios . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29 Gabarito . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 50 Gabarito Comentado . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51 referências . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 99 anexo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 100 O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para ADRIANO PRUDENTE DE OLIVEIRA - 14882695642, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal. https://www.gran.com.br https://www.gran.com.br 4 de 110gran.com.br Direito Do trabalho Dispensa por Justa Causa e Dispensa Discriminatória Maria Rafaela aPreSeNtaÇÃoaPreSeNtaÇÃo Olá, meu(minha) querido(a) aluno(a)! Como você está? Meu nome é Maria Rafaela de Castro. Atualmente, sou juíza do trabalho substituta no TRT da 7ª Região. Estamos aqui na sua preparação para as provas de Direito do Trabalho. Você deve ter percebido algumas peculiaridades na minha metodologia pensando no seu sucesso. Eu, por exemplo, gosto muito de usar um livro-base como referência. Adotei o livro do professor e ministro do TST, Maurício Godinho Delgado. Foi o livro que usei na minha aprovação no cargo de juíza e acho importante trazer alguns trechos para você. Uso mais de uma obra para fazer o material, mas optei por usar um doutrinador específico para trazer algumas informações doutrinárias. Estamos aqui na preparação suficiente do seu material de apoio. Também uso muita jurisprudência e lei seca no texto escrito para ajudar você a fixar melhor o que precisa saber para as provas. Gosto de trazer mapas mentais para a gente fixar melhor o conhecimento e, principalmente, “abuso” da jurisprudência, porque acho mais fácil para você entender, muitas vezes, o texto sumular ou legal. No fim do material, você terá acesso à legislação mais cobrada nas provas, em trechos, para ajudar a memorizar melhor sem precisar manusear o Vade Mecum o tempo inteiro. Também inclui questões inéditas para você surpreender a banca, e não o contrário! Fique muito esperto(a) com as minhas dicas, pois, geralmente, são dicas que já foram cobradas algumas vezes em provas anteriores ou se trata de inovação legislativa. Eu e toda a equipe do Gran estamos aqui para dar a você o máximo de dicas teóricas, exercícios e comentários de questões de provas anteriores. Nesse ponto, este material vai ajudar a chegar à posse. Espero seu feedback sobre a forma de explicação, didática e dúvidas lá no Fórum do aluno. Estou esperando as dúvidas no Fórum do aluno! Confie em si mesmo e conte com nossa equipe do Gran. Vou ter o maior prazer em conversar com você no Fórum e até gravar aulas com os conteúdos. Vamos começar? Abraços! Maria Rafaela de Castro @mrafaela_castro @juizamariarafaela O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para ADRIANO PRUDENTE DE OLIVEIRA - 14882695642, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal. https://www.gran.com.br https://www.gran.com.br 5 de 110gran.com.br Direito Do trabalho Dispensa por Justa Causa e Dispensa Discriminatória Maria Rafaela DISPENSA POR JUSTA CAUSA E DISPENSA DISPENSA POR JUSTA CAUSA E DISPENSA DISCRIMINATÓRIADISCRIMINATÓRIA 1 . aS iNFraÇÕeS trabalhiStaS No Direito braSileiro e 1 . aS iNFraÇÕeS trabalhiStaS No Direito braSileiro epor Justa Causa e Dispensa Discriminatória Maria Rafaela A discriminação na ruptura contratual é presumida quando o empregado apresenta doença grave que suscite estigma ou preconceito. Nesses casos, cabe ao empregador comprovar que a dispensa se deu por outro motivo. Nesse conjunto de informações, é preciso destacar o nexo causal entre a falta e a penalidade. Some-se a isso o fato de não caracterizar dispensa discriminatória, sob pena de reintegração e indenização de danos morais. A situação, quando retrata dispensa discriminatória, pode a empregada optar entre o retorno ou a indenização em dobro do período de afastamento. Mais uma vez, chamo a atenção para o fato de que a aplicação da penalidade deve ser IMEDIATA, sob pena de configurar perdão tácito. O prazo deve ser considerado segundo a aplicação da proporcionalidade e da razoabilidade. Com base nisso, destaca-se Godinho (2020, p. 848): No que tange à imediaticidade da punição, exige a ordem jurídica que a aplicação de penas trabalhistas se faça tão logo se tenha conhecimento da falta cometida. Com isso evita-se eventual situação de pressão permanente ou, pelo menos, por largo e indefinido prazo sobre o obreiro, em virtude da falta cometida. A quantificação do prazo tido como razoável a mediar a falta e a punição não é efetuada expressamente pela legislação. Algumas regras, contudo, podem ser alinhavadas. Em primeiro lugar, tal prazo conta-se não exatamente do fato irregular ocorrido, mas do instante do conhecimento pelo empregador. Em segundo lugar, esse prazo pode ampliar- se ou reduzir-se em função da existência (ou não) de algum procedimento administrativo prévio à efetiva consumação da punição. O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para ADRIANO PRUDENTE DE OLIVEIRA - 14882695642, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal. https://www.gran.com.br https://www.gran.com.br 27 de 110gran.com.br Direito Do trabalho Dispensa por Justa Causa e Dispensa Discriminatória Maria Rafaela RESUMORESUMO É importante, sobretudo, destacar as consequências de verbas rescisórias diferentes em relação a cada uma das modalidades de dispensa: Dispensa sem justa causa ou rescisão indireta Dispensa por justa causa Dispensa por culpa recíproca Aviso-prévio indenizado ou trabalhado. Férias vencidas e vincendas com 1/3. 13º salário proporcional e vencido. FGTS com multa dos 40%. Se preencher os requisitos, faz jus ao seguro-desemprego. Saldo de salários. Férias vencidas mais 1/3. 13º salário vencido. Saldo de salários. Aviso-prévio indenizado ou trabalhado pela metade. Férias vencidas. Férias vincendas com 1/3 pela metade. 13º salário proporcional pela metade. 13º salário vencido. FGTS com multa dos 20%. RESCISÃO INDIRETA DO CONTRATO JUSTA CAUSA DO CONTRATO a) Forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; c) correr perigo manifesto de mal considerável; d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. a) Ato de improbidade; b) incontinência de conduta ou mau procedimento; c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; e) desídia no desempenho das respectivas funções; f) embriaguez habitual ou em serviço; g) violação de segredo da empresa; h) ato de indisciplina ou de insubordinação; i) abandono de emprego; j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; l) prática constante de jogos de azar; m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para ADRIANO PRUDENTE DE OLIVEIRA - 14882695642, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal. https://www.gran.com.br https://www.gran.com.br 28 de 110gran.com.br Direito Do trabalho Dispensa por Justa Causa e Dispensa Discriminatória Maria Rafaela MAPAS MENTAISMAPAS MENTAIS Nexo causal entre falta e penalidade Adequação entre falta e penalidade Ausência de perdão tácito Elementos da justa causa obreira Non bis in idem Vinculação da infração e da pena Gradação da pena em tese Proporcionalidade Inalteração da punição Caráter pedagógico Ausência de discriminação Ato de improbidade Incontinência de conduta ou mau procedimento Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado Abandono de emprego Ato de indisciplina ou de insubordinação Violação de segredo da empresa Embriaguez habitual ou em serviço Desídia no desempenho das respectivas funções Condenação criminal do empregado, passada em jul- gado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena Hipóteses de justa causa O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para ADRIANO PRUDENTE DE OLIVEIRA - 14882695642, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal. https://www.gran.com.br https://www.gran.com.br 29 de 110gran.com.br Direito Do trabalho Dispensa por Justa Causa e Dispensa Discriminatória Maria Rafaela EXERCÍCIOSEXERCÍCIOS 001. 001. (INÉDITA/2025) Assédio moral é a exposição de alguém a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas. Segundo dados do TST, em 2018, por exemplo, mais de 56 mil ações envolvendo assédio moral foram ajuizadas na Justiça do Trabalho. Mas o número pode ser maior, visto que muitas pessoas têm receio de denunciar práticas abusivas como esta. Portanto, conceitua-se o assédio moral uma conduta que traz danos à dignidade e à integridade do indivíduo, colocando a saúde em risco e prejudicando o ambiente de trabalho. Possui, ainda, diversas conceituações trazidas pela doutrina e pela jurisprudência. O conceito mais correto de assédio moral organizacional é o seguinte: a) Ocorre de maneira individual, direta e pessoal, com a finalidade de prejudicar ou eliminar o profissional na relação com a equipe. b) Ocorre quando a própria organização incentiva ou tolera atos de assédio. Nesse caso, a própria pessoa jurídica é também autora da agressão, uma vez que, por meio de seus administradores, utiliza-se de estratégias organizacionais desumanas para melhorar a produtividade, criando uma cultura institucional de humilhação e controle. c) É o assédio caracterizado pela pressão dos chefes em relação aos subordinados. Os superiores se aproveitam de sua condição de autoridade para pôr o colaborador em situações desconfortáveis, como desempenhar uma tarefa que não faz parte de seu ofício e qualificação, a fim de puni-lo pelo cometimento de algum erro, por exemplo. d) É o assédio praticado por subordinadoou grupo de subordinados contra o chefe. Consiste em causar constrangimento ao superior hierárquico por interesses diversos. e) Ocorre entre pessoas que pertencem ao mesmo nível de hierarquia. É um comportamento instigado pelo clima de competição exagerado entre colegas de trabalho. 002. 002. (INÉDITA/2025) Sobre o assédio moral organizacional, assinale a alternativa incorreta. a) O TST tem reconhecido o assédio organizacional como motivo para condenar as empresas a pagar indenização por danos morais aos empregados. b) O empregador tem direito de exigir metas, resultados, mas não em caráter absoluto. c) A gestão empresarial equivocada no exercício do poder empregatício é a origem do assédio moral organizacional. d) O Brasil evoluiu com a criação de norma específica na CLT sobre assédio moral organizacional, com a Reforma Trabalhista, em 2017. e) A modalidade de assédio organizacional se caracteriza pela conduta abusiva e reiterada do agressor como método de gestão, não sendo requisito a intenção de prejudicar ou inferiorizar determinada pessoa. O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para ADRIANO PRUDENTE DE OLIVEIRA - 14882695642, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal. https://www.gran.com.br https://www.gran.com.br 30 de 110gran.com.br Direito Do trabalho Dispensa por Justa Causa e Dispensa Discriminatória Maria Rafaela 003. 003. (TRT2/TRT2/JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO/2009) Não se pode admitir a incidência da cláusula penal quando o atleta mantém vínculo contratual até o termo final do prazo determinado pelas partes, vez que a cláusula é aplicável somente quando o pacto se extingue antecipadamente. 004. 004. (QUADRIX/CREFFITO/ADVOGADO/2023) A perda ou a suspensão da habilitação para o exercício profissional, em decorrência de conduta culposa ou dolosa do empregado, constitui justa causa para a rescisão do contrato de trabalho pelo empregador. 005. 005. (FUNDATEC/IFC/PROFESSOR DE DIREITO/2023) Nos contratos de trabalho regidos pela CLT, é devida a indenização calculada com base nos depósitos do FGTS no caso de: a) pedido de demissão do empregado. b) dispensa por justa causa. c) contrato de prazo determinado. d) rescisão indireta. e) falecimento do empregado. 006. 006. (FGV/EXAME DA OAB/2020) Rafaela trabalha em uma empresa de calçados. Apesar de sua formação como estoquista, foi preterida em uma vaga para tal por ser mulher, o que seria uma promoção e geraria aumento salarial. Um mês depois, a empresa exigiu que todas as funcionárias do sexo feminino apresentassem atestado médico de gravidez. Rafaela, 4 meses após esse fato, engravidou e, após apresentação de atestado médico, teve a jornada reduzida em duas horas, por se tratar de uma gestação delicada, o que acarretou a redução salarial proporcional. Sete meses após o parto, Rafaela foi dispensada. Como advogado(a) de Rafaela, de acordo com a legislação trabalhista em vigor, assinale a opção que contém todas as violações aos direitos trabalhistas de Rafaela. a) Recusa, fundamentada no sexo, da promoção para a função de estoquista. b) Recusa, fundamentada no sexo, da promoção para a função de estoquista, exigência de atestado de gravidez e redução salarial. c) Recusa, fundamentada no sexo, da promoção para a função de estoquista, exigência de atestado de gravidez, redução salarial e dispensa dentro do período de estabilidade gestante. d) Dispensa dentro do período de estabilidade gestante. 007. 007. (INÉDITA/2025) A reversão de dispensa por justa causa não caracteriza automaticamente dano moral ao trabalhador. 008. 008. (INÉDITA/2025) Não é devido o pagamento de férias proporcionais nas hipóteses de dispensa de empregado por justa causa. 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(INÉDITA/2025) Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho, o empregado tem direito a 50% (cinquenta por cento) do valor do aviso-prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais, além do direito à multa de 20% (vinte por cento) sobre os depósitos do FGTS e 50% (cinquenta por cento) do valor relativo ao seguro-desemprego. 011. 011. (FGV/OAB/PRIMEIRA FASE/2020) Gervásia é empregada na Lanchonete Pará desde fevereiro de 2018, exercendo a função de atendente e recebendo o valor correspondente a um salário mínimo por mês. Acerca da cláusula compromissória de arbitragem que o empregador pretende inserir no contrato da empregada, de acordo com a CLT, assinale a afirmativa correta. a) A inserção não é possível, porque, no Direito do Trabalho, não cabe arbitragem em lides individuais. b) A cláusula compromissória de arbitragem não poderá ser inserida no contrato citado, em razão do salário recebido pela empregada. c) Não há mais óbice à inserção de cláusula compromissória de arbitragem nos contratos de trabalho, inclusive no de Gervásia. d) A cláusula de arbitragem pode ser inserida em todos os contratos de trabalho, sendo admitida de forma expressa ou tácita. 012. 012. (FGV/OAB/PRIMEIRA FASE/2019) Fábio trabalha em uma mineradora como auxiliar administrativo. A sociedade empresária, espontaneamente, sem qualquer previsão em norma coletiva, fornece ônibus para o deslocamento dos funcionários para o trabalho, já que ela se situa em local cujo transporte público modal passa apenas em alguns horários, de forma regular, porém insuficiente para a demanda. O fornecimento do transporte pela empresa é gratuito, e Fábio despende cerca de uma hora para ir e uma hora para voltar do trabalho no referido transporte. Além do tempo de deslocamento, Fábio trabalha em uma jornada de 8 horas, com uma hora de pausa para repouso e alimentação. Insatisfeito, ele procura você, como advogado(a), a fim de saber se possui algum direito a reclamar perante a Justiça do Trabalho. Considerando que Fábio foi contratado em dezembro de 2017, bem como a legislação em vigor, assinale a afirmativa correta. a) Fábio faz jus a duas horas extras diárias, em razão do tempo despendido no transporte. O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para ADRIANO PRUDENTE DE OLIVEIRA - 14882695642, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal. https://www.gran.com.br https://www.gran.com.br 32 de 110gran.com.br Direito Do trabalho Dispensa por Justa Causa e Dispensa Discriminatória Maria Rafaela b) Fábio não faz jus às horas extras, pois o transporte fornecido era gratuito. c) Fábio faz jus às horas extras, porque o transporte público era insuficiente, sujeitando o trabalhador aos horários estipulados pelo empregador. d) Fábio não faz jus a horas extras, porque o tempo de transporte não é considerado tempo à disposição do empregador. 013. 013. (FGV/OAB/PRIMEIRA FASE/2019) Em uma grande empresa que atua na prestação de serviços de telemarketing e possui 250 funcionários, trabalham as empregadas listadas a seguir: Alice, que foi contratada a título de experiência e, um pouco antes do término do seu contrato,engravidou; Sofia, que foi contratada a título temporário e, pouco antes do termo final de seu contrato, sofreu um acidente do trabalho; Larissa, que foi indicada pelo empregador para compor a CIPA da empresa; Maria Eduarda, que foi eleita para a comissão de representantes dos empregados, na forma da CLT alterada pela Lei n. 13.467/2017 (Reforma Trabalhista). Diante das normas vigentes e do entendimento consolidado do TST, assinale a opção que indica as empregadas que terão garantia no emprego. a) Sofia e Larissa, somente. b) Alice e Maria Eduarda, somente. c) Alice, Sofia e Maria Eduarda, somente. d) Alice, Sofia, Larissa e Maria Eduarda. 014. 014. (FGV/OAB/PRIMEIRA FASE/2019) Reinaldo é empregado da padaria Cruz de Prata Ltda., na qual exerce a função de auxiliar de padeiro, com jornada de segunda a sexta-feira, das 12h às 17h, e pausa alimentar de 15 minutos. Aproxima-se o final do ano, e Reinaldo aguarda ansiosamente pelo pagamento do 13º salário, pois pretende utilizá-lo para comprar uma televisão. A respeito do 13º salário, assinale a afirmativa correta. a) Com a reforma da CLT, a gratificação natalina poderá ser paga em até três vezes, desde que haja concordância do empregado. b) A gratificação natalina deve ser paga em duas parcelas, sendo a primeira entre os meses de fevereiro e novembro e a segunda, até o dia 20 de dezembro de cada ano. c) Atualmente, é possível negociar a supressão do 13º salário em convenção coletiva de trabalho. d) O empregado tem direito a receber a primeira parcela do 13º salário juntamente com as férias, desde que a requeira no mês de março. 015. 015. (FGV/OAB/PRIMEIRA FASE/2019) Uma indústria de calçados, que se dedica à exportação, possui 75 empregados. No último ano, Davi foi aposentado por invalidez, Heitor pediu demissão do emprego, Lorenzo foi dispensado por justa causa e Laura rompeu o contrato por acordo com o empregador, aproveitando-se da nova modalidade de ruptura trazida O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para ADRIANO PRUDENTE DE OLIVEIRA - 14882695642, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal. https://www.gran.com.br https://www.gran.com.br 33 de 110gran.com.br Direito Do trabalho Dispensa por Justa Causa e Dispensa Discriminatória Maria Rafaela pela Lei n. 13.467/2017 (Reforma Trabalhista). De acordo com a norma de regência, assinale a opção que indica, em razão dos eventos relatados, quem tem direito ao saque do FGTS. a) Davi e Laura, somente. b) Todos poderão sacar o FGTS. c) Laura, somente. d) Davi, Heitor e Lorenzo, somente. 016. 016. (FGV/OAB/PRIMEIRA FASE/2019) Vera Lúcia tem 17 anos e foi contratada como atendente em uma loja de conveniência, trabalhando em escala de 12x36 horas, no horário de 19 às 7h, com pausa alimentar de 1 hora. Essa escala é prevista no acordo coletivo assinado pela loja com o sindicato de classe, em vigor. A empregada teve a CTPS assinada e tem, como atribuições, auxiliar os clientes, receber o pagamento das compras e dar o troco quando necessário. Diante do quadro apresentado e das normas legais, assinale a afirmativa correta. a) A hipótese trata de trabalho proibido. b) O contrato é plenamente válido. c) A situação retrata caso de atividade com objeto ilícito. d) Por ter 17 anos, Vera Lúcia fica impedida de trabalhar em escala 12x36 horas, devendo ser alterada a jornada. 017. 017. (FGV/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/PRIMEIRA FASE/2018) Gilda e Renan são empregados da sociedade empresária Alfa Calçados Ltda. há 8 meses, mas, em razão da crise econômica no setor, o empregador resolveu dispensá-los em outubro de 2018. Nesse sentido, concedeu aviso-prévio indenizado de 30 dias a Gilda e aviso-prévio trabalhado de 30 dias a Renan. Em relação ao prazo máximo, previsto na CLT, para pagamento das verbas devidas pela extinção, assinale a afirmativa correta. a) Ambos os empregados receberão em até 10 dias contados do término do aviso-prévio. b) Gilda receberá até o 10º dia do término do aviso e Renan, até o 1º dia útil seguinte ao término do aviso-prévio. c) Gilda e Renan receberão seus créditos em até 10 dias contados da concessão do aviso-prévio. d) Gilda receberá até o 1º dia útil seguinte ao término do aviso-prévio e Renan, até o 10º dia do término do aviso. 018. 018. (FGV/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/PRIMEIRA FASE/2018) Em determinada localidade, existe a seguinte situação: a convenção coletiva da categoria para o período 2018/2019 prevê o pagamento de adicional de 70% sobre as horas extras realizadas de segunda-feira a sábado. Ocorre que a sociedade empresária Beta havia assinado um acordo coletivo para o mesmo período, porém, alguns dias antes, prevendo o pagamento dessas horas extras com adicional de 60%. De acordo com a CLT, assinale a opção que indica o adicional que deverá prevalecer. O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para ADRIANO PRUDENTE DE OLIVEIRA - 14882695642, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal. https://www.gran.com.br https://www.gran.com.br 34 de 110gran.com.br Direito Do trabalho Dispensa por Justa Causa e Dispensa Discriminatória Maria Rafaela a) Prevalecerá o adicional de 70%, por ser mais benéfico aos empregados. b) Diante da controvérsia, valerá o adicional de 50% previsto na Constituição Federal. c) Deverá ser respeitada a média entre os adicionais previstos em ambas as normas coletivas, ou seja, 65%. d) Valerá o adicional de 60% previsto em acordo coletivo, que prevalece sobre a convenção. 019. 019. (FGV/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/PRIMEIRA FASE/2018) O sindicato dos empregados em tinturaria de determinado município celebrou, em 2018, acordo coletivo com uma tinturaria, no qual, reconhecendo-se a condição financeira difícil da empresa, aceitou a redução do percentual de FGTS para 3% durante 2 anos. Sobre o caso apresentado, de acordo com a previsão da CLT, assinale a afirmativa correta. a) É válido o acerto realizado porque fruto de negociação coletiva, ao qual a Reforma Trabalhista conferiu força legal. b) Somente se houver homologação do acordo coletivo pela Justiça do Trabalho é que ele terá validade em relação ao FGTS. c) A cláusula normativa em questão é nula, porque constitui objeto ilícito negociar percentual de FGTS. d) A negociação acerca do FGTS exigiria que, ao menos, fosse pago metade do valor devido, o que não aconteceu no caso apresentado. 020. 020. (FGV/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/PRIMEIRA FASE/2018) Considerando a grave crise financeira que o país atravessa, a fim de evitar a dispensa de alguns funcionários, a metalúrgica Multiforte Ltda. pretende suspender sua produção por um mês. O Sindicato dos Empregados da indústria metalúrgica contratou você para, como advogado(a), buscar a solução para o caso. Segundo o texto da CLT, assinale a opção que apresenta a solução de acordo mais favorável aos interesses dos empregados. a) Implementar a suspensão dos contratos de trabalho dos empregados por 30 dias, por meio de acordo individual de trabalho. b) Conceder férias coletivas de 30 dias. c) Promover o lockout. d) Implementar a suspensão dos contratos de trabalho dos empregados por 30 dias, por meio de acordo coletivo de trabalho. 021. 021. (FGV/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/PRIMEIRA FASE/2018) Em 2018, um sindicato de empregados acertou, em acordo coletivo com uma sociedade empresária, a redução geral dos salários de seus empregados em 15% durante 1 ano. Nesse caso, conforme dispõe a CLT: a) uma contrapartida de qualquer natureza será obrigatória e deverá ser acertada com a sociedade empresária. O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para ADRIANO PRUDENTE DE OLIVEIRA - 14882695642, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução,cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal. https://www.gran.com.br https://www.gran.com.br 35 de 110gran.com.br Direito Do trabalho Dispensa por Justa Causa e Dispensa Discriminatória Maria Rafaela b) a contrapartida será a garantia no emprego a todos os empregados envolvidos durante a vigência do acordo coletivo. c) a existência de alguma vantagem para os trabalhadores para validar o acordo coletivo será desnecessária. d) a norma em questão será nula, porque a redução geral de salário somente pode ser acertada por convenção coletiva de trabalho. 022. 022. (FGV/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/PRIMEIRA FASE/2018) Gustavo foi empregado da empresa Pizzaria Massa Deliciosa. Após a extinção do seu contrato, ocorrida em julho de 2018, as partes dialogaram e confeccionaram um termo de acordo extrajudicial, que levaram à Justiça do Trabalho para homologação. O acordo em questão foi assinado pelas partes e por um advogado, que era comum às partes. Considerando o caso narrado, segundo os ditames da CLT, assinale a afirmativa correta. a) Viável a homologação do acordo extrajudicial, porque fruto de manifestação de vontade das partes envolvidas. b) Não será possível a homologação, porque empregado e empregador não podem ter advogado comum. c) Impossível a pretensão, porque, na Justiça do Trabalho, não existe procedimento especial de jurisdição voluntária, mas apenas contenciosa. d) Para a validade do acordo proposto, seria necessário que o empregado ganhasse mais de duas vezes o teto da Previdência Social. 023. 023. (FGV/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/PRIMEIRA FASE/2018) Um empregado de 65 anos foi admitido em 10/05/2011 e dispensado em 10/01/2013. Ajuizou reclamação trabalhista em 05/12/2016, postulando horas extras e informando, na petição inicial, que não haveria prescrição porque apresentara protesto judicial quanto às horas extras em 04/06/2015, conforme documentos que juntou aos autos. Diante da situação retratada, considerando a lei e o entendimento consolidado do TST, assinale a afirmativa correta. a) A prescrição ocorreu graças ao decurso do tempo e à inércia do titular. b) A prescrição foi interrompida com o ajuizamento do protesto. c) A prescrição ocorreu porque não cabe protesto judicial na seara trabalhista. d) A prescrição não corre para os empregados maiores de 60 anos. 024. 024. (FGV/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/PRIMEIRA FASE/2017) Na convenção coletiva de determinada categoria, ficou estipulado que o adicional de periculosidade seria pago na razão de 15% sobre o salário-base, pois, comprovadamente, os trabalhadores permaneciam em situação de risco durante metade da jornada cumprida. Sobre a cláusula em questão, assinale a afirmativa correta. O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para ADRIANO PRUDENTE DE OLIVEIRA - 14882695642, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal. https://www.gran.com.br https://www.gran.com.br 36 de 110gran.com.br Direito Do trabalho Dispensa por Justa Causa e Dispensa Discriminatória Maria Rafaela a) A cláusula não é válida, pois se trata de norma de ordem pública. b) A validade da cláusula depende de homologação judicial. c) A cláusula é válida, porque a Constituição da República garante eficácia aos acordos e às convenções coletivas. d) A legalidade da cláusula será avaliada pelo juiz, porque a Lei e o TST são silentes a respeito. 025. 025. (FGV/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/PRIMEIRA FASE/2016) João pretende se aposentar e, para tal fim, dirigiu-se ao órgão previdenciário. Lá, ficou sabendo que o seu tempo de contribuição ainda não era suficiente para a aposentadoria, necessitando computar, ainda, 18 meses de contribuição. Ocorre que João, 25 anos antes, trabalhou por dois anos como empregado para uma empresa, mas não teve a CTPS assinada. De acordo com a CLT, sobre uma eventual reclamação trabalhista, na qual João viesse a postular a declaração de vínculo empregatício para conquistar a aposentadoria, assinale a afirmativa correta. a) Se a empresa arguir a prescrição a seu favor, ela será conhecida pelo juiz, já que ultrapassado o prazo de 2 anos para ajuizamento da ação. b) Não há o instituto da prescrição na seara trabalhista porque prevalece o princípio da proteção ao empregado. c) O prazo, na hipótese, seria de 5 anos e já foi ultrapassado, de modo que a pretensão estaria fulminada pela prescrição total. d) Não haverá prescrição, pois a demanda tem por objeto anotações para fins de prova junto à Previdência Social. 026. 026. (FGV/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/PRIMEIRA FASE/2013) Félix trabalhou na empresa Só Patinhas Pet Shop de 03.01.2011 a 15.06.2011, quando recebeu aviso-prévio indenizado. Em 10.07.2013, procurou a comissão de conciliação prévia de sua categoria, reclamando contra a ausência de pagamento de algumas horas extras. A sessão foi designada para 20.07.2013, mas a empresa não compareceu. Munido de declaração nesse sentido, Félix ajuizou reclamação trabalhista em 22.07.2013, postulando as referidas horas extraordinárias. Em defesa, a ré arguiu prescrição bienal. A partir dessa situação, assinale a afirmativa correta. a) Ocorreu prescrição porque a ação foi ajuizada após dois anos do rompimento do contrato. b) Não se cogita de prescrição no caso apresentado, pois, com o ajuizamento da demanda perante a Comissão de Conciliação Prévia, o prazo prescricional foi suspenso. c) Está prescrito porque o período do aviso-prévio não é computado para a contagem de prescrição, pois foi indenizado, e a apresentação de demanda na Comissão de Conciliação Prévia não gera qualquer efeito. d) Não se cogita de prescrição no caso apresentado, pois com o ajuizamento da demanda perante a Comissão de Conciliação Prévia, o prazo foi interrompido. O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para ADRIANO PRUDENTE DE OLIVEIRA - 14882695642, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal. https://www.gran.com.br https://www.gran.com.br 37 de 110gran.com.br Direito Do trabalho Dispensa por Justa Causa e Dispensa Discriminatória Maria Rafaela 027. 027. (INÉDITA/2025) Quando o empregado viola o segredo da empresa, o que é motivo para demissão por justa causa, e o empregador, ao descobrir, pratica ato lesivo que atinge a honra e boa fama do profissional, o que também é considerado uma falta grave, a culpa recíproca pode ser caracterizada. Vale lembrar que a Justiça do Trabalho é a responsável pelo reconhecimento da culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho. De acordo com a Súmula 14 do TST, nesses casos, o empregado demitido terá direito a 50% do valor do aviso-prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais. 028. 028. (FGV/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/PRIMEIRA FASE/2018) Paula trabalha na residência de Sílvia três vezes na semana como passadeira. Em geral, comparece às segundas, quartas e sextas, mas, se necessário, mediante comunicação prévia, comparece em outro dia da semana, exceto sábados, domingos e feriados. A CTPS não foi assinada, e o pagamento é por dia de trabalho. Quando Paula não comparece, não recebe o pagamento e não sofre punição, mas Sílvia costuma sempre pedir que a ausência seja previamente comunicada. Paula procura você, como advogado(a), com dúvida acerca da sua situação jurídica. À luz da legislação específica em vigor, assinale a opção que contempla a situação de Paula. a) Paula é diarista, pois trabalha apenas 3 vezes na semana. b) Paula é autônoma, porque gerencia seu próprio trabalho, dias e horários. c) Paula é empregada eventual. d) Paula é empregada doméstica. 029. 029. (FGV/OAB/PRIMEIRA FASE/2019) Edimilson é vigia noturno em um condomínio residencial deapartamentos. Paulo é vigilante armado de uma agência bancária. Letícia é motociclista de entregas de uma empresa de logística. Avalie os três casos apresentados e, observadas as regras da CLT, assinale a afirmativa correta. a) Paulo e Letícia exercem atividade perigosa e fazem jus ao adicional de periculosidade. A atividade de Edimilson não é considerada perigosa e, por isso, ele não deve receber adicional. b) Considerando que os três empregados não lidam com explosivos e inflamáveis, salvo por disposição em norma coletiva, nenhum deles terá direito ao recebimento de adicional de periculosidade. c) Os três empregados fazem jus ao adicional de periculosidade, pois as profissões de Edimilson e Paulo estão sujeitas ao risco de violência física e, a de Letícia, a risco de vida. d) Apenas Paulo e Edimilson têm direito ao adicional de periculosidade por conta do risco de violência física. O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para ADRIANO PRUDENTE DE OLIVEIRA - 14882695642, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal. https://www.gran.com.br https://www.gran.com.br 38 de 110gran.com.br Direito Do trabalho Dispensa por Justa Causa e Dispensa Discriminatória Maria Rafaela 030. 030. (FGV/OAB/PRIMEIRA FASE/2019) Rogério foi admitido, em 08/12/2017, em uma locadora de automóveis, como responsável pelo setor de contratos, razão pela qual não necessitava comparecer diariamente à empresa, pois as locações eram feitas on-line. Rogério comparecia à locadora uma vez por semana para conferir e assinar as notas de devolução dos automóveis. Assim, Rogério trabalhava em sua residência, com todo o equipamento fornecido pelo empregador, sendo que seu contrato de trabalho previa expressamente o trabalho remoto a distância e as atividades desempenhadas. Após um ano trabalhando desse modo, o empregador entendeu que Rogério deveria trabalhar nas dependências da empresa. A decisão foi comunicada a Rogério, por meio de termo aditivo ao contrato de trabalho assinado por ele, com 30 dias de antecedência. Ao ser dispensado em momento posterior, Rogério procurou você, como advogado(a), indagando sobre possível ação trabalhista por causa dessa situação. Sobre a hipótese de ajuizamento, ou não, da referida ação, assinale a afirmativa correta. a) Não se tratando da modalidade de teletrabalho, deverá ser requerida a desconsideração do trabalho em domicílio, já que havia comparecimento semanal nas dependências do empregador. b) Não deverá ser requerido o pagamento de horas extras pelo trabalho sem limite de horário, dado o trabalho em domicílio, porém poderá ser requerido trabalho extraordinário em virtude das ausências de intervalo de 11h entre os dias de trabalho, bem como o intervalo para repouso e alimentação. c) Em vista da modalidade de teletrabalho, a narrativa não demonstra qualquer irregularidade a ser requerida em eventual demanda trabalhista. d) Deverá ser requerido que os valores correspondentes aos equipamentos usados para o trabalho em domicílio sejam considerados salário utilidade. 031. 031. (FGV/OAB/PRIMEIRA FASE/2019) A sociedade empresária Ômega Ltda. deseja reduzir em 20% o seu quadro de pessoal, motivo pelo qual realizou um acordo coletivo com o sindicato de classe dos seus empregados, prevendo um Programa de Demissão Incentivada (PDI), com vantagens econômicas para aqueles que a ele aderissem. Gilberto, empregado da empresa havia 15 anos, aderiu ao referido Programa em 12/10/2018, recebeu a indenização prometida sem fazer qualquer ressalva e, três meses depois, ajuizou reclamação trabalhista contra o ex-empregador. Diante da situação apresentada e dos termos da CLT, assinale a afirmativa correta. a) A adesão ao Programa de Demissão Incentivada (PDI) não impede a busca, com sucesso, por direitos lesados. b) A quitação plena e irrevogável pela adesão ao Programa de Demissão Incentivada (PDI) somente ocorreria se isso fosse acertado em convenção coletiva, mas não em acordo coletivo. O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para ADRIANO PRUDENTE DE OLIVEIRA - 14882695642, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal. https://www.gran.com.br https://www.gran.com.br 39 de 110gran.com.br Direito Do trabalho Dispensa por Justa Causa e Dispensa Discriminatória Maria Rafaela c) O empregado não terá sucesso na ação, pois conferiu quitação plena. d) A demanda não terá sucesso, exceto se Gilberto previamente devolver em juízo o valor recebido pela adesão ao Programa de Demissão Incentivada (PDI). 032. 032. (TRT-24ª REGIÃO/JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO/2014) O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato e for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo. 033. 033. (TRT-24ª REGIÃO/JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO/2014) Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: incontinência de conduta ou mau procedimento; negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço. 034. 034. (FCC/TRT-24ª/ANALISTA JUDICIÁRIO/2017) Diana frequentemente chegava atrasada no início de sua jornada de trabalho, atingia produção bem inferior àquela realizada pelos colegas de sua equipe, além de apresentar um número elevado de faltas injustificadas. Por tais razões, a empregada foi advertida, verbalmente e por escrito, além de receber suspensão disciplinar por 2 dias. Na situação apresentada, Diana cometeu falta grave que ensejaria a dispensa por justa causa na modalidade de: a) incontinência de conduta. b) ato de insubordinação. c) atitude de indisciplina. d) ato de improbidade. e) desídia no desempenho das funções. 035. 035. (CESPE/PGE-PE/ANALISTA/2018) À luz do entendimento jurisprudencial do Tribunal Superior do Trabalho (TST) a respeito do direito de férias, julgue o item seguinte. O empregado que se demite antes de completar 12 meses de serviço não terá direito ao recebimento de indenização relativa a férias. 036. 036. (FCC/TRT-15ª/TÉCNICO JUDICIÁRIO/2004) A apropriação indébita de numerário da empresa por ato do empregado, para efeitos de justa causa, é considerado ato de: a) desídia. b) improbidade. c) indisciplina. O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para ADRIANO PRUDENTE DE OLIVEIRA - 14882695642, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal. https://www.gran.com.br https://www.gran.com.br 40 de 110gran.com.br Direito Do trabalho Dispensa por Justa Causa e Dispensa Discriminatória Maria Rafaela d) incontinência de conduta. e) negociação habitual por conta própria. 037. 037. (FCC/TRT-19ª REGIÃO/EXECUÇÃO DE MANDADOS/2008) A Justiça do Trabalho reconheceu culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho de Maria. Nesse caso, o empregador: a) pagará multa de 40% do valor dos depósitos e o empregado sacará a conta vinculada. b) pagará multa de 30% do valor dos depósitos e o empregado sacará a conta vinculada. c) pagará multa de 20% do valor dos depósitos e o empregado sacará a conta vinculada. d) não pagará multa sobre o valor dos depósitos, mas o empregado poderá sacar a conta vinculada. e) não pagará multa sobre o valor dos depósitos e o empregado também não poderá sacar a conta vinculada. 038. 038. (TRT-24ª REGIÃO/JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO/2011) Alessandra, no curso do aviso-prévio, foi se sentindo cada dia mais chateada como desemprego iminente. A seu ver, fora injustiçada, pois a escolha para dispensa deveria recair sobre outra empregada que desempenhava função idêntica. A injustiça, ao ver de Alessandra, era porque acreditava ser mais competente. Arrasada com a situação, dirigiu-se ao chefe exigindo explicações. Esse respondeu que não devia satisfações, pois, como empregador, tinha o direito de demiti-la. Alessandra, aos gritos, agrediu seu chefe com palavras de baixo calão, além de ter lançado contra ele um pequeno objeto. Diante dessa situação, assinale a alternativa CORRETA. a) A hipótese qualifica-se como culpa recíproca. b) Trata-se de hipótese de justa causa da empregada, que, por ter sido cometida no curso do aviso-prévio, não influi nos direitos rescisórios. c) Trata-se de culpa recíproca e retira do empregado os direitos às verbas rescisórias de natureza salarial. d) Trata-se de justa causa da empregada e retira o direito a todas as verbas rescisórias. e) Trata-se de justa causa da empregada e retira o direito a todas as verbas rescisórias de natureza indenizatória. 039. 039. (TRT-24ª REGIÃO/JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO/2011) Analise as seguintes proposições concernentes às hipóteses de justa causa e, ao final, assinale a alternativa INCORRETA. a) Furto, roubo, estelionato e apropriação indébita se qualificam como ato de improbidade. b) Pratica incontinência de conduta o jogador de futebol que comparece com frequência a casas noturnas até altas horas para encontros amorosos, com consumo imoderado de bebidas alcoólicas. c) Comete indisciplina o empregado que se recusa a cumprir uma determinação geral e legítima emitida por diretor da empresa. O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para ADRIANO PRUDENTE DE OLIVEIRA - 14882695642, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal. https://www.gran.com.br https://www.gran.com.br 41 de 110gran.com.br Direito Do trabalho Dispensa por Justa Causa e Dispensa Discriminatória Maria Rafaela d) Considera-se justa causa do empregado bancário a falta reiterada de pagamento de dívidas legalmente exigíveis. e) A embriaguez habitual atualmente tem sido cada vez mais vista como uma doença crônica do que como uma hipótese que enseje justa causa. 040. 040. (TRT-24ª REGIÃO/JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO/2011) Considerando as disposições do texto da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), assinale a alternativa que indica, corretamente, uma conduta ou um ato previsto como sendo caracterizador de justa causa do empregado. a) Embriaguez habitual. b) Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado contra qualquer pessoa. c) Prática de jogos de azar. d) Condenação criminal do empregado, passada em julgado, tenha ou não havido suspensão da execução da pena. e) Negociação por conta própria ou alheia, com ou sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado e for prejudicial ao serviço. 041. 041. (TRT-24ª REGIÃO/JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO/2011) Responda qual das alternativas contêm pelo menos uma hipótese que NÃO AUTORIZA a demissão por justa causa do empregado para o fim do contrato. a) Ato de improbidade; violação de segredo da empresa. Considera-se justa causa, para efeito de rescisão de contrato de trabalho do empregado bancário, a falta contumaz de pagamento de dívidas legalmente exigíveis. b) Incontinência de conduta ou mau procedimento. Abandono de emprego. Prática constante de jogos de azar. c) Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço. d) Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena. e) Desídia no desempenho das respectivas funções. Ato de indisciplina ou de insubordinação. Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem. 042. 042. (TRT-3ª REGIÃO/JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO/2012) Relativamente à rescisão contratual por culpa recíproca, com base na jurisprudência dominante, pode-se afirmar que: a) reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho, o empregado não fará jus ao aviso-prévio, às férias proporcionais e à gratificação natalina do ano respectivo. O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para ADRIANO PRUDENTE DE OLIVEIRA - 14882695642, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal. https://www.gran.com.br https://www.gran.com.br 42 de 110gran.com.br Direito Do trabalho Dispensa por Justa Causa e Dispensa Discriminatória Maria Rafaela b) reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho, o empregado não fará jus ao aviso-prévio, mas terá direito ao pagamento das férias proporcionais e da gratificação natalina do ano respectivo. c) reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho, o empregado fará jus ao pagamento das férias proporcionais e à gratificação natalina do ano respectivo e a 50% (cinquenta por cento) do valor do aviso prévio. d) reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho, o empregado tem direito a 50% (cinquenta por cento) do valor do aviso-prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais. e) reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho, o empregado tem direito ao valor do aviso-prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais. 043. 043. (FCC/TRT-1ª REGIÃO/JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO/2011) Em caso de rescisão de contrato de trabalho, havendo controvérsia sobre o montante das verbas rescisórias, o empregador é obrigado a pagar ao trabalhador, à data do comparecimento à Justiça do Trabalho, a parte: a) incontroversa dessas verbas, sob pena de pagar multa a favor do empregado, em valor equivalente ao seu salário. b) controversa dessas verbas, sob pena de pagá-las acrescidas de cem por cento. c) controversa dessas verbas, sob pena de, quanto a essa parte, pagá-las acrescidas de cinquenta por cento. d) incontroversa dessas verbas, sob pena de pagá-las em dobro. e) incontroversa dessas verbas, sob pena de pagá-las acrescidas de cinquenta por cento. 044. 044. (FCC/PROCURADOR JUDICIAL/2013) Em relação às principais diferenças entre os institutos da justa causa e da falta grave em sede de Direito Individual do Trabalho, é INCORRETO afirmar que: a) tanto na justa causa como na falta grave, não existe limitação ao poder diretivo do empregador, com fulcro em seu poder potestativo b) o empregador revestido de seu amplo poder diretivo, nas situações indicadas pela CLT, pode aplicar a penalidade de justa causa ao empregado considerando seu poder discricionário, com base em juízo de conveniência e oportunidade. c) na aplicação da justa causa ao empregado, o empregador deverá levar em consideração critérios de proporcionalidade em relação à falta cometida, à imediatidade do ato lesivo praticado, bem como observar o non bis in idem, ou seja, a dupla punição pelo mesmo ato do empregado. O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para ADRIANO PRUDENTE DE OLIVEIRA - 14882695642, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal. https://www.gran.com.br https://www.gran.com.br 43 de 110gran.com.br Direito Do trabalho Dispensa por Justa Causa e Dispensa Discriminatória Maria Rafaela d) constitui falta grave a prática de qualquer dos fatos a que se refere à CLT, quando por sua repetição ou natureza representem séria violação dos deveres eobrigações do empregado. e) O empregado dirigente sindical eleito acusado de falta grave poderá ser suspenso de suas funções, mas a sua despedida só se tornará efetiva após o inquérito de apuração de falta grave em que se verifique a procedência da acusação. 045. 045. (FCC/TRT-6ª REGIÃO/ANALISTA JUDICIÁRIO/2018) Visando apurar desvios que estão ocorrendo no setor de compras da empresa, o gerente responsável contrata empresa de auditoria e a autoriza a utilizar um polígrafo (detector de mentiras) para apurar quais empregados estavam prestando informações erradas à investigação. A situação concreta apontada: a) inclui-se no poder de direção do empregador, mais especificamente no poder de controle, sendo autorizada pelo ordenamento jurídico, desde que não exponha os empregados a situação vexatória. b) inclui-se no poder de direção do empregador, mais especificamente no poder disciplinar, sendo autorizada pelo ordenamento jurídico de forma ampla. c) inclui-se no poder de direção do empregador, mais especificamente no poder de organização, mas somente terá validade se os questionamentos realizados por meio do polígrafo se restringirem a questões de trabalho, não abrangendo questionamentos sobre a vida privada dos empregados d) viola a intimidade e a vida privada dos empregados, tendo em vista que a utilização do polígrafo está sendo feita por terceiro, alheio à relação de emprego, a quem não é atribuído o poder de direção, que é inerente à figura do empregador. e) viola a intimidade e a vida privada dos empregados, causando danos à sua honra e à sua imagem, uma vez que a utilização do polígrafo extrapola o exercício do poder diretivo do empregador, por não ser reconhecido pelo ordenamento jurídico brasileiro como forma de controle de empregados. 046. 046. (VUNESP/APAREPREV/PROCURADOR JURÍDICO/2020) Sobre a proteção ao trabalho da mulher e da maternidade, assinale a alternativa correta. a) É vedado publicar anúncio de emprego com referência ao sexo, à idade ou à situação da família, em qualquer hipótese. b) É vedado recusar emprego em razão de estado de gravidez mesmo quando a natureza da atividade for notória e publicamente incompatível. c) É permitido exigir exame de gravidez na admissão do emprego. d) A mulher terá direito a dois descansos especiais de meia hora cada um para amamentar seu filho, até que este complete 6 (seis) meses de idade. e) Em caso de aborto não criminoso, a gestante terá direito a licença de 3 (três) semanas. O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para ADRIANO PRUDENTE DE OLIVEIRA - 14882695642, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal. https://www.gran.com.br https://www.gran.com.br 44 de 110gran.com.br Direito Do trabalho Dispensa por Justa Causa e Dispensa Discriminatória Maria Rafaela 047. 047. (VUNESP/PREFEITURA DE ARUJÁ-SP/ADVOGADO/2019) Augusto César, segurança noturno do Mercado Vende Tudo Ltda., foi flagrado pelas câmaras de segurança dormindo em serviço. Após ter sido advertido por seu empregador, reincidiu no ato, mas ocorreu um assalto à empresa em seu turno. Ao constatar o fato, o empregador entendeu por rescindir seu contrato de trabalho por justa causa. Essa demissão é: a) inválida, pois dormir em serviço não é motivo justo para a dispensa. b) válida, pois o empregado praticou ato de insubordinação ao dormir em serviço, ante as atribuições de sua função. c) válida, pois o empregado praticou ato de indisciplina ao dormir em serviço, ante as atribuições de sua função. d) válida, pois o empregado praticou ato de desídia ao dormir em serviço, ante as atribuições de sua função. e) inválida, pois o empregador deveria aplicar penas gradativas antes da ruptura do contrato. 048. 048. (CESPE/CESPA-PA/ANALISTA/2004) O item subsequente apresenta uma situação hipotética, seguida de uma assertiva a ser julgada, a respeito da rescisão do contrato de trabalho e de seus reflexos pecuniários. Por se mostrar extremamente gentil com os colegas na oficina em que trabalhava, determinado empregado passou a ser alvo de chacotas, que envolviam a sua masculinidade. Ao tomar conhecimento das brincadeiras, o proprietário da empresa a elas aderiu, inclusive tecendo comentários jocosos na presença de alguns clientes. Nessa situação, caso o empregado postule a rescisão indireta de seu contrato em juízo, deverá obter ganho de causa, pois foi violada uma das principais obrigações reservadas ao empregador. 049. 049. (CESPE/CESPA-PA/ANALISTA/2004) O item subsequente apresenta uma situação hipotética, seguida de uma assertiva a ser julgada, a respeito da rescisão do contrato de trabalho e de seus reflexos pecuniários. Em razão de manter dois empregos, determinado empregado passou a chegar diariamente com pequenos atrasos de 10 a 20 minutos ao trabalho. Apesar de advertido na primeira ocasião e suspenso na segunda, voltou a incidir nessa prática, o que levou seu empregador a dispensá-lo por justa causa. Nessa situação, houve rigor excessivo por parte do empregador, pois os atrasos foram justificados, devendo ser afastada a justa causa aplicada. 050. 050. (UPA/PREFEITURA DE BARBALHA-CE/ADVOGADO/2017) É considerado justa causa, para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador, EXCETO: a) violação de segredo da empresa. b) ato de improbidade. c) prática eventual de jogos de azar. d) ato de indisciplina ou de insubordinação. O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para ADRIANO PRUDENTE DE OLIVEIRA - 14882695642, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal. https://www.gran.com.br https://www.gran.com.br 45 de 110gran.com.br Direito Do trabalho Dispensa por Justa Causa e Dispensa Discriminatória Maria Rafaela 051. 051. (FAFIPA/PREFEITURA DE BANDEIRANTES-PR/ADVOGADO/2017) De acordo com o que preconiza a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), todas as alternativas a seguir constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador, EXCETO: a) embriaguez habitual ou em serviço. b) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço. c) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso tenha havido suspensão da execução da pena. d) desídia no desempenho das respectivas funções. 052. 052. (CESPE/PREFEITURA DE BOA VISTA-RR/ANALISTA JURÍDICO/2004) O dirigente sindical que ofender verbalmente seu empregador poderá ser imediatamente dispensado por justa causa, independentemente de quaisquer formalidades, pois, embora possuidor de estabilidade no emprego, terá agido de forma absolutamente contrária aos princípios básicos que devem presidir o convívio social. 053. 053. (FAUEL/PREFEITURA DE CHATEAUBRIAND-PR/ADVOGADO/2020) Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de qualquer outra doença grave, de modo que, inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego. 054. 054. (TRT-2ª REGIÃO/JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO/2014) Constitui crime a prática discriminatória de iniciativa do empregador referente à adoção de medidas que configurem a promoção do controle de natalidade, mesmo quando realizado através de instituição pública ou privada sujeita às normas do Sistema Único de Saúde. 055. 055. (TRT-2ª REGIÃO/JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO/2014) Não é nula a punição do empregado, não precedida de inquérito ou sindicância internos, quando inexistente na empresa norma regulamentar com essas exigências. 056. 056. (FCC/TRT-6ª REGIÃO/2013) Dentre as afirmações abaixo, é entendimento sumulado pelo Tribunal Superior do Trabalho, em relação às férias: a) o empregado que se demite antesde completar 12 meses de serviço não tem direito a férias proporcionais. b) a remuneração das férias do tarefeiro deve ser calculada com base na média da produção do período aquisitivo, aplicando-se-lhe a tarifa da data da aquisição do direito. c) a indenização pelo não deferimento das férias no tempo oportuno será calculada com base na remuneração devida ao empregado na época da aquisição do direito. O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para ADRIANO PRUDENTE DE OLIVEIRA - 14882695642, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal. https://www.gran.com.br https://www.gran.com.br 46 de 110gran.com.br Direito Do trabalho Dispensa por Justa Causa e Dispensa Discriminatória Maria Rafaela d) os dias de férias gozados após o período legal de concessão deverão ser remunerados em dobro. e) as faltas ao serviço, justificadas por lei, não serão descontadas da remuneração das férias, mas serão descontadas para o cálculo do período de férias do empregado. 057. 057. (FCC/PGE-GO/PROCURADOR DO ESTADO/2021) Minerva foi dispensada um dia após o término do contrato entre a gestão municipal e a sua empregadora, Thebas Serviços de Ensino, uma organização social que prestava serviços educacionais ao ente público. Ajuizou ação trabalhista postulando salários atrasados, depósitos no FGTS, verbas rescisórias e férias vencidas em dobro. Nesse caso, nos termos de súmula do Tribunal Superior do Trabalho, a Justiça do Trabalho tem entendido que a responsabilidade pelo pagamento dessas verbas é: a) na proporção de 50% entre a empresa Thebas e o município, porque houve terceirização de atividade educacional essencial do ente municipal, conforme previsão constitucional segundo a qual as pessoas de direito público responderão pelos danos que seus agentes causarem. b) da empresa Thebas, com responsabilidade subsidiária do município se não houve fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora, em razão da conduta culposa do tomador dos serviços no cumprimento das obrigações da Lei n. 8.666/1993. c) apenas da organização social que era a real empregadora de Minerva, sendo que o município somente responderia se não fosse formalizado contrato entre a gestão municipal e a empresa Thebas. d) solidária entre a empresa Thebas e a municipalidade, visto que foi terceirizado um serviço essencial do município, que é a educação, conforme entendimento sumulado do TST e lei de terceirização. e) apenas da empresa Thebas, em razão da previsão da lei que normatiza licitações e contratos (Lei n. 8.666/1993), segundo a qual a inadimplência do contratado não transfere ao ente público os encargos trabalhistas, independentemente de fiscalização ou não. 058. 058. (FCC/SANASA CAMPINAS/ANALISTA/2019) Netuno é empregado da empresa Luz Divina Ltda. e percebe salário de R$ 2.000,00, não tendo ainda completado um ano na empresa. Desgostoso com a violência da cidade grande, pretende celebrar acordo com a sua empregadora para a rescisão contratual e se mudar com a família para o campo. Seu saldo na conta vinculada do FGTS é de R$ 1.400,00. Anuindo a empregadora com a rescisão de Netuno por mútuo acordo, deverá a mesma pagar ao empregado R$..I.. de aviso prévio indenizado, R$..II.. de indenização sobre o saldo de FGTS, podendo Netuno levantar..III.. a título de FGTS. Conforme previsão na CLT, preenchem, correta e respectivamente, as lacunas I, II e III: O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para ADRIANO PRUDENTE DE OLIVEIRA - 14882695642, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal. https://www.gran.com.br https://www.gran.com.br 47 de 110gran.com.br Direito Do trabalho Dispensa por Justa Causa e Dispensa Discriminatória Maria Rafaela a) R$ 1.000,00 − R$ 280,00 − R$ 1.120,00. b) R$ 1.600,00 − R$ 560,00 − R$ 700,00. c) R$ 2.000,00 − R$ 280,00 − R$ 1.400,00. d) R$ 1.000,00 − R$ 140,00 − R$ 1.120,00. e) R$ 1.600,00 − R$ 560,00 − R$ 1.400,00. 059. 059. (FCC/PGE-GO/PROCURADOR DO ESTADO/2021) Artemis foi contratado como frentista operador de bomba de combustível no Centro Automotivo Posto Nuvens em 01/03/2021, sendo dispensado sem justa causa com o aviso-prévio trabalhado de 30 dias, redução de duas horas diárias e último dia de trabalho em 16/08/2021. Recebia o salário fixo mensal no valor de R$ 2.000,00, sendo que, na ocasião, o salário mínimo nacional era de R$ 1.100,00. Nessa situação, considerando as verbas rescisórias e contratuais, Artemis fará jus a: a) 07/12 avos de férias com um terço; 07/12 avos de 13º salário; saque do FGTS com a multa rescisória de 40%; adicional de penosidade no valor mensal de R$ 600,00, caso seja reconhecido em perícia técnica. b) 06/12 avos de férias com um terço; 06/12 avos de 13º salário; saque do FGTS sem a multa rescisória de 40%; adicional de insalubridade, no valor mensal de R$ 440,00, caso seja reconhecido em perícia técnica. c) 06/12 avos de férias com um terço; 06/12 avos de 13º salário; saque do FGTS com a multa rescisória de 40%; adicional de periculosidade, no valor mensal de R$ 600,00, independentemente de perícia técnica. d) 05/12 avos de férias com um terço; 05/12 avos de 13º salário; saque do FGTS com a multa rescisória de 40%; adicional de periculosidade no valor mensal de R$ 330,00, caso seja reconhecido em perícia técnica. e) 07/12 avos de férias com um terço; 07/12 avos de 13º salário; saque do FGTS sem a multa rescisória de 40%; adicional de periculosidade, no valor mensal de R$ 330,00, independentemente de perícia técnica. 060. 060. (FCC/TRT-6ª REGIÃO/ANALISTA/2016) Em relação às garantias aos dirigentes sindicais, é INCORRETO afirmar que: a) o dirigente sindical somente poderá ser dispensado por falta grave mediante a apuração em inquérito judicial. b) a estabilidade do empregado dirigente sindical é assegurada desde que o empregador tome ciência do registro da candidatura ou da eleição e da posse do mesmo, por qualquer meio, na vigência do contrato de trabalho. c) a estabilidade é assegurada a todos os componentes da diretoria do sindicato, inclusive aos suplentes. O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para ADRIANO PRUDENTE DE OLIVEIRA - 14882695642, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal. https://www.gran.com.br https://www.gran.com.br 48 de 110gran.com.br Direito Do trabalho Dispensa por Justa Causa e Dispensa Discriminatória Maria Rafaela d) o empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente. e) havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade. 061. 061. (FCC/PREFEITURA DE CARUARU/PROCURADOR/2018) Considere os quatro casos hipotéticos a seguir: Mercedez ficou viúva e, como herdeira legal, terá direito a sacar os depósitos do FGTS de seu marido, que teve um ataque cardíaco fulminante quando jogava bola com seus amigos no final de semana. Ernesto fez um acordo com seu empregador para rescindirem seu contrato de trabalho e poderá sacar os depósitos do FGTS. Vilma foi injustamente dispensada e Marcelo ingressou com reclamação trabalhista, ficando caracterizada a rescisão indireta de seu contrato de trabalho por culpa do empregador. No tocante à indenização sobre o saldo do FGTS, para o empregado: a) Mercedez não terá direito à referida multa; Ernesto tem direito a 20% e tanto Vilma como Marcelo terão direito à multa de 40%. b) todos terão direito à multa de 20%,exceto Vilma, que tem direito a 40%. c) todos terão direito à multa de 40%, exceto Mercedez, que não tem direito à referida multa. d) Mercedez e Marcelo não terão direito à referida multa; Ernesto tem direito a 20% e Vilma, a 40%. e) Mercedez e Marcelo terão direito à multa de 20%; Ernesto e Vilma terão direito a 20%. 062. 062. (FCC/PREFEITURA DE CARUARU/PROCURADOR/2018) Na empresa X, Valter, que presta serviços como ajudante geral, apresentou um atestado médico para abono de falta ao serviço, constatado como falso; Solange, auxiliar de almoxarifado, recusou-se a usar o uniforme com o logotipo da empresa, regra especificada no Regulamento Interno. Por fim, Arnaldo, motorista da caminhonete, perdeu sua carteira de habilitação por não ter seguido as regras de trânsito, ultrapassando o limite de multas e pontuação. Nos casos hipotéticos, a empresa X poderia dispensar por justa causa: a) Valter por improbidade; Solange por insubordinação e Arnaldo por perda da habilitação. b) somente Valter por incontinência de conduta e Solange por insubordinação. c) Valter por improbidade; Solange por indisciplina e Arnaldo por perda da habilitação. d) somente Valter por improbidade. e) somente Solange por indisciplina e Arnaldo por perda da habilitação. 063. 063. (FCC/TRT-15ª REGIÃO/ANALISTA/2018) Sendo dispensada por justa causa fundada em insubordinação no curso do aviso-prévio, Agnes deixará de receber o restante do aviso- prévio, mas receberá as demais verbas rescisórias, pois a dispensa inicialmente tinha sido sem justa causa. O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para ADRIANO PRUDENTE DE OLIVEIRA - 14882695642, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal. https://www.gran.com.br https://www.gran.com.br 49 de 110gran.com.br Direito Do trabalho Dispensa por Justa Causa e Dispensa Discriminatória Maria Rafaela 064. 064. (FCC/TRT-15ª REGIÃO/TÉCNICO/2018) Lucia e sua empregadora, Transportadora Chega Bem Ltda., acordaram rescindir seu contrato de trabalho que já durava cinco anos. A empresa pagou à Lucia metade do aviso-prévio indenizado e metade das férias proporcionais acrescidas de 1/3. O saldo de salário e o 13º salário proporcional foram pagos integralmente. Foram liberadas as guias para saque dos depósitos do FGTS, com multa de 20%, não sendo entregues as guias para percepção ao ingresso no Programa do Seguro-Desemprego, por não estar previsto esse direito à empregada. Tendo em vista o narrado, segundo as normas previstas na Consolidação das Leis do Trabalho: a) estão incorretas as verbas pagas, fazendo jus Lucia à integralidade das férias proporcionais + 1/3. b) estão corretas as verbas pagas, bem como a liberação apenas das guias para saque do FGTS. c) Lucia faz jus ao recebimento das guias para ingresso no Programa do Seguro-Desemprego, devendo requerê-las ao seu empregador. d) estão incorretas as verbas pagas, fazendo jus Lucia à multa de 40% sobre o FGTS, já que não possui direito ao ingresso no Programa do Seguro-Desemprego. e) estão corretas as verbas pagas, entretanto essa modalidade de rescisão do contrato de trabalho deverá, obrigatoriamente, ser homologada perante o sindicato profissional de Lucia ou Ministério do Trabalho. 065. 065. (FCC/TRT-15ª REGIÃO/ANALISTA/2018) As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas dependem de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação. O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para ADRIANO PRUDENTE DE OLIVEIRA - 14882695642, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal. https://www.gran.com.br https://www.gran.com.br 50 de 110gran.com.br Direito Do trabalho Dispensa por Justa Causa e Dispensa Discriminatória Maria Rafaela GABARITOGABARITO 1. b 2. d 3. C 4. E 5. d 6. b 7. C 8. C 9. C 10. E 11. b 12. d 13. c 14. b 15. a 16. a 17. a 18. d 19. c 20. b 21. c 22. b 23. b 24. a 25. d 26. b 27. C 28. d 29. a 30. c 31. c 32. C 33. C 34. e 35. E 36. b 37. c 38. e 39. d 40. a 41. a 42. d 43. e 44. a 45. e 46. d 47. d 48. C 49. E 50. c 51. c 52. E 53. C 54. C 55. C 56. d 57. b 58. a 59. c 60. c 61. a 62. a 63. E 64. a 65. E O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para ADRIANO PRUDENTE DE OLIVEIRA - 14882695642, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal. https://www.gran.com.br https://www.gran.com.br 51 de 110gran.com.br Direito Do trabalho Dispensa por Justa Causa e Dispensa Discriminatória Maria Rafaela GABARITO COMENTADOGABARITO COMENTADO 001. 001. (INÉDITA/2025) Assédio moral é a exposição de alguém a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas. Segundo dados do TST, em 2018, por exemplo, mais de 56 mil ações envolvendo assédio moral foram ajuizadas na Justiça do Trabalho. Mas o número pode ser maior, visto que muitas pessoas têm receio de denunciar práticas abusivas como esta. Portanto, conceitua-se o assédio moral uma conduta que traz danos à dignidade e à integridade do indivíduo, colocando a saúde em risco e prejudicando o ambiente de trabalho. Possui, ainda, diversas conceituações trazidas pela doutrina e pela jurisprudência. O conceito mais correto de assédio moral organizacional é o seguinte: a) Ocorre de maneira individual, direta e pessoal, com a finalidade de prejudicar ou eliminar o profissional na relação com a equipe. b) Ocorre quando a própria organização incentiva ou tolera atos de assédio. Nesse caso, a própria pessoa jurídica é também autora da agressão, uma vez que, por meio de seus administradores, utiliza-se de estratégias organizacionais desumanas para melhorar a produtividade, criando uma cultura institucional de humilhação e controle. c) É o assédio caracterizado pela pressão dos chefes em relação aos subordinados. Os superiores se aproveitam de sua condição de autoridade para pôr o colaborador em situações desconfortáveis, como desempenhar uma tarefa que não faz parte de seu ofício e qualificação, a fim de puni-lo pelo cometimento de algum erro, por exemplo. d) É o assédio praticado por subordinado ou grupo de subordinados contra o chefe. Consiste em causar constrangimento ao superior hierárquico por interesses diversos. e) Ocorre entre pessoas que pertencem ao mesmo nível de hierarquia. É um comportamento instigado pelo clima de competição exagerado entre colegas de trabalho. a) Errada. Refere-se ao conceito de assédio moral interpessoal. b) Certa. Haja vista que é o conceito desenvolvido pela doutrina e pelo conceito nas cartilhas do Tribunal Superior do Trabalho. c) Errada. Trata do assédio moral vertical descendente. d) Errada. Trata do assédio moral vertical ascendente. e) Errada. Refere-se ao assédio moral horizontal. Recomendo o uso da cartilha do TST sobre o tema, disponível em: https://www. tst.jus.br/documents/10157/55951/Cartilha+ass%C3%A9dio+moral/57349 0e3-a2dd-a598-d2a7-6d492e4b2457 Letra b. O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para ADRIANO PRUDENTE DE OLIVEIRA - 14882695642, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal. https://www.gran.com.br https://www.gran.com.br 52 de 110gran.com.br Direito Do trabalho Dispensa por Justa Causa e Dispensa Discriminatória Maria Rafaela 002. 002. (INÉDITA/2025) Sobre o assédio moral organizacional, assinale a alternativa incorreta. a) O TST tem reconhecido o assédio organizacional como motivo para condenar as empresas a pagar indenização por danosmorais aos empregados. b) O empregador tem direito de exigir metas, resultados, mas não em caráter absoluto. c) A gestão empresarial equivocada no exercício do poder empregatício é a origem do assédio moral organizacional. d) O Brasil evoluiu com a criação de norma específica na CLT sobre assédio moral organizacional, com a Reforma Trabalhista, em 2017. e) A modalidade de assédio organizacional se caracteriza pela conduta abusiva e reiterada do agressor como método de gestão, não sendo requisito a intenção de prejudicar ou inferiorizar determinada pessoa. a) Certa. Haja vista a jurisprudência do TST com variadas condenações de diferentes valores a depender do caso concreto. b) Certa. Há limites do poder diretivo como o princípio da dignidade humana. c) Certa. O assédio moral organizacional advém de conduta abusiva, desarrazoada, ofensiva, distante do comportamento ético almejado. Essa conduta abusiva tem sido alvo de tratamento jurídico, através do viés indenizatório. d) Errada. Inexiste legislação que regulamenta o que é assédio organizacional. e) Certa. A modalidade de assédio organizacional se caracteriza pela conduta abusiva e reiterada do agressor como método de gestão, não sendo requisito a intenção de prejudicar ou inferiorizar determinada pessoa. Tem por essência a utilização de práticas abusivas para aumentar a produtividade e/ou reduzir custos, como cobranças excessivas de metas, rigor disciplinar excessivo, métodos de gestão por estresse. Dica da professora: leia o artigo disponível no site para melhor fixação desse conteúdo: https://www.migalhas.com.br/depeso/354024/entenda-o-que-e-assedio-organizacional Letra d. 003. 003. (TRT2/TRT2/JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO/2009) Não se pode admitir a incidência da cláusula penal quando o atleta mantém vínculo contratual até o termo final do prazo determinado pelas partes, vez que a cláusula é aplicável somente quando o pacto se extingue antecipadamente. A cláusula penal a que alude o artigo 28 da Lei n. 9.615/1998, Lei Pelé, é cabível na hipótese em que atleta põe termo ao contrato de emprego, por vontade própria, não se lhe aplicando ao empregador. A cláusula penal prevista pelo artigo 28 da Lei n. 9.615/1998 (Lei Pelé) tem O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para ADRIANO PRUDENTE DE OLIVEIRA - 14882695642, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal. https://www.gran.com.br https://www.gran.com.br 53 de 110gran.com.br Direito Do trabalho Dispensa por Justa Causa e Dispensa Discriminatória Maria Rafaela sua aplicabilidade restrita às hipóteses em que o rompimento antecipado do contrato de trabalho dá-se por iniciativa do atleta. Tal é a interpretação sistemática da norma, notadamente em vista do quanto disposto no § 3º do artigo 31 do mesmo diploma legal. Tal é, ademais, sua interpretação teleológica. Certo. 004. 004. (QUADRIX/CREFFITO/ADVOGADO/2023) A perda ou a suspensão da habilitação para o exercício profissional, em decorrência de conduta culposa ou dolosa do empregado, constitui justa causa para a rescisão do contrato de trabalho pelo empregador. No caso de justa causa, é apenas quando se trata de perda da habilitação por conduta dolosa. Errado. 005. 005. (FUNDATEC/IFC/PROFESSOR DE DIREITO/2023) Nos contratos de trabalho regidos pela CLT, é devida a indenização calculada com base nos depósitos do FGTS no caso de: a) pedido de demissão do empregado. b) dispensa por justa causa. c) contrato de prazo determinado. d) rescisão indireta. e) falecimento do empregado. É o caso de indenização de 40% do FTGS, que é devida em caso de rescisão indireta e dispensa sem justa causa. Letra d. 006. 006. (FGV/EXAME DA OAB/2020) Rafaela trabalha em uma empresa de calçados. Apesar de sua formação como estoquista, foi preterida em uma vaga para tal por ser mulher, o que seria uma promoção e geraria aumento salarial. Um mês depois, a empresa exigiu que todas as funcionárias do sexo feminino apresentassem atestado médico de gravidez. Rafaela, 4 meses após esse fato, engravidou e, após apresentação de atestado médico, teve a jornada reduzida em duas horas, por se tratar de uma gestação delicada, o que acarretou a redução salarial proporcional. Sete meses após o parto, Rafaela foi dispensada. Como advogado(a) de Rafaela, de acordo com a legislação trabalhista em vigor, assinale a opção que contém todas as violações aos direitos trabalhistas de Rafaela. a) Recusa, fundamentada no sexo, da promoção para a função de estoquista. O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para ADRIANO PRUDENTE DE OLIVEIRA - 14882695642, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal. https://www.gran.com.br https://www.gran.com.br 54 de 110gran.com.br Direito Do trabalho Dispensa por Justa Causa e Dispensa Discriminatória Maria Rafaela b) Recusa, fundamentada no sexo, da promoção para a função de estoquista, exigência de atestado de gravidez e redução salarial. c) Recusa, fundamentada no sexo, da promoção para a função de estoquista, exigência de atestado de gravidez, redução salarial e dispensa dentro do período de estabilidade gestante. d) Dispensa dentro do período de estabilidade gestante. No caso em comento, o empregador extrapolou seu poder diretivo, na medida em que trouxe situação de preconceito e discriminação da trabalhadora em razão da exigência de atestado de gravidez. Além disso, penalizou indevidamente a reclamante com a redução de jornada e salário sem justificativa. Não poderia o empregador atuar nessa postura, pois faz reduções indevidas do seu salário. Letra b. 007. 007. (INÉDITA/2025) A reversão de dispensa por justa causa não caracteriza automaticamente dano moral ao trabalhador. A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) concluiu que a reversão de dispensa por justa causa não caracteriza automaticamente dano moral ao trabalhador. Segundo a Turma, deve haver comprovação de que a empresa divulgou as informações que pudessem abalar a honorabilidade do empregado para configurar o dano e, no referido caso, não houve essa comprovação. (Processo n. RR-684-67.2019.5.12.0011, DEJT de 05/02/2021). O caso, originário do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC), foi ajuizado por trabalhador, que ingressou em juízo requerendo a reversão da justa causa em dispensa injustificada, além do pagamento de uma indenização por danos morais pela dispensa. Em primeiro grau, julgou-se em favor do trabalhador pela reversão pedida, e, ao mesmo tempo, entendeu-se que a aplicação incorreta da penalidade máxima ( justa causa), na forma como realizada pela empresa, já seria suficiente para caracterizar o dano moral, uma vez que foi revertida. Assim, a empresa foi condenada ao pagamento de indenização por dano moral em favor do trabalhador, entendimento que foi mantido pelo Tribunal Regional. O TST, mantendo a reversão da justa causa em dispensa imotivada, reformou essa decisão, afirmando que o simples afastamento da justa causa em juízo não dá direito automático à indenização por dano moral. Para tanto, é imprescindível a comprovação de que o empregador tenha abalado a honra do empregado de alguma forma. Certo. O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para ADRIANO PRUDENTE DE OLIVEIRA - 14882695642, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal. https://www.gran.com.br https://www.gran.com.br 55 de 110gran.com.br Direito Do trabalho Dispensa por Justa Causa e Dispensa Discriminatória Maria Rafaela 008. 008. (INÉDITA/2025) Não é devido o pagamento de férias proporcionais nas hipóteses de dispensa de empregado por justa causa.o liMite Do PoDer DiretiVo Do eMPreGaDoro liMite Do PoDer DiretiVo Do eMPreGaDor Dentre as possibilidades de fim do contrato de trabalho por culpa das partes, podemos considerar a dispensa por justa causa, a rescisão indireta e a culpa recíproca. No caso da dispensa por justa causa, existe uma culpa com responsabilização do trabalhador por um comportamento gravoso. A justa causa é extensão do poder diretivo do EMPREGADOR em organizar sua máquina produtiva e punir os obreiros que cometem faltas graves, na medida em que ele pode dispensar o trabalhador por justa causa, principalmente, tratando-se das situações expostas no artigo 482 da CLT, que despencam em provas de concurso. O poder fiscalizatório do empregador é inerente ao seu poder diretivo, sendo premissa relevante para o exercício de seu poder disciplinar, todos compondo o denominado poder empregatício. E isso gera consequências nas verbas rescisórias, que veremos na tabela logo mais. O poder diretivo do empregador é no sentido de aplicar penalidades ao trabalhador que descumpre suas obrigações legais e contratuais. Com base nisso, a dispensa por justa causa é a medida disciplinar máxima que o empregador pode aplicar no seu âmbito de trabalho. Na mesma ideia, as penalidades admitidas como regra (advertência, suspensão e justa causa) podem incluir outras hipóteses a depender da atividade profissional, como é o caso da Lei Pelé para os atletas profissionais de futebol, que prevê a incidência da multa, cláusula penal pelo descumprimento contratual. Além disso, podem ser previstas penalidades em caso de regulamento empresarial ou regra autônoma, destacando-se a Súmula n. 77 do TST: JURISPRUDÊNCIA Súmula n. 77 do TST PUNIÇÃO (mantida) nula é a punição de empregado se não precedida de inquérito ou sindicância internos a que se obrigou a empresa por norma regulamentar. A justa causa obreira se justifica quando o seu comportamento prejudica a dinâmica do empregador (empresarial) de forma grave, ensejando uma resposta direta e rápida, sob pena de não ser possível punir mais adiante diante da configuração do perdão tácito. Assim, o empregador, ao ter conhecimento de uma falta grave do empregado, deve punir de FORMA IMEDIATA E PROPORCIONAL, sob pena de a demora prejudicar a aplicação do poder punitivo. O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para ADRIANO PRUDENTE DE OLIVEIRA - 14882695642, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal. https://www.gran.com.br https://www.gran.com.br 6 de 110gran.com.br Direito Do trabalho Dispensa por Justa Causa e Dispensa Discriminatória Maria Rafaela Já houve casos em que o obreiro errou gravemente, mas o empregador demorou demais para punir e, assim, quando isso ocorre, entende-se que o empregador concedeu o perdão e, dessa feita, não pode mais punir posteriormente por aquele fato. Isso tem repercussões práticas importantíssimas. EXEMPLO Este exemplo já foi cobrado em provas. Se, ao longo de procedimento de sindicância para apuração de falta grave de um empregado, este for promovido por merecimento e, em consequência, assumir função de confiança, ficará configurado, por parte do empregador, o perdão tácito a infração disciplinar que eventualmente seja apurada pela comissão sindicante. O poder disciplinar aqui deve se limitar ao âmbito trabalhista, não podendo avançar em aspectos de vida pessoal e familiar, afetiva etc. Também não pode atingir, por exemplo, a orientação sexual, religiosa etc. O empregador considera, na punição, a gravidade da conduta do obreiro. Nesse ponto, deve provar a existência de dolo ou culpa do trabalhador no caso apresentado. Com isso, a punição do trabalhador considerará a gravidade, a razoabilidade, a proporcionalidade, o dolo ou culpa do trabalhador e, ainda, a conduta típica do trabalhador. É preciso também que o empregador, ao provar a justa causa obreira ou para fins de aplicar quaisquer das penalidades, analise aspectos circunstanciais, principalmente, o nexo causal entre ação e resultado, para fins de aplicar as reprimendas. Também não se admite a dupla punição pelo mesmo fato. Ao mesmo tempo, é preciso que haja singularidade na conduta. Não pode ter bis in idem. Nesse caso, é preciso que o empregador faça aplicação imediata da penalidade sob pena de considerar perdão tácito. A medida disciplinar do empregador deve ser revestida de singularidade. Mesmo na aplicação da penalidade de justa causa, com um comportamento faltoso do empregado, é preciso destacar uma peculiaridade cobrada em provas. Percebe-se que até, mesmo na aplicação da justa causa, no caso do dirigente sindical, é preciso que o empregador instaure o procedimento de inquérito para apuração de falta grave. O fundamento está no art. 543, § 3º, da CLT. Em complemento às garantias acima listadas, a garantia provisória de emprego do dirigente sindical elimina o poder de resilição do contrato de trabalho por parte do empregador, de modo que somente por falta grave do empregado (resolução contratual), apurada em inquérito para apuração de falta grave, é que poderá se consumar a extinção contratual do dirigente sindical (Súmula n. 197 do STF e Súmula n. 379 do TST). O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para ADRIANO PRUDENTE DE OLIVEIRA - 14882695642, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal. https://www.gran.com.br https://www.gran.com.br 7 de 110gran.com.br Direito Do trabalho Dispensa por Justa Causa e Dispensa Discriminatória Maria Rafaela 001. 001. (CESPE/PGM/PROCURADOR DO MUNICÍPIO DE MANAUS-AM/2018) Considerando a jurisprudência do TST a respeito da rescisão do contrato de trabalho, julgue o item seguinte. Caso uma empregada que trabalhe em uma empresa há oito anos, sem jamais ter infringido nenhuma obrigação contratual ou desviado sua conduta, falsifica o horário lançado em um atestado médico para justificar sua ausência do trabalho, a empresa empregadora poderia demiti-la por justa causa imediatamente. Para a banca, a questão foi considerada com gabarito errado, mas há precedentes também do TST entendendo que poderia ser correta. A questão não foi anulada no concurso. Segundo a justificativa da banca, na época, o histórico da obreira era favorável, sendo desproporcional a medida contra ela. Além disso, existe uma discussão sobre ser ato de improbidade, o que tornaria a questão correta, não sendo o caso de analisar o histórico, pois o ato dela já seria por demais gravoso. A banca considerou errada a assertiva, usando como pano de fundo de que, embora a falsificação possa configurar um ato de improbidade, descrito como justa causa para extinção do contrato de trabalho (482 da CLT), a decisão de demitir uma funcionária que trabalhou durante oito anos, sem jamais ter infringido nenhuma obrigação contratual ou desvio de conduta, não é proporcional à conduta por ela praticada uma única vez. Essa questão, no entanto, apresenta suas polêmicas. Errado. É importante, sobretudo, destacar as consequências de verbas rescisórias diferentes em relação a cada uma das modalidades de dispensa: Dispensa sem justa causa ou rescisão indireta Dispensa por justa causa Dispensa por culpa recíproca Aviso-prévio indenizado ou trabalhado. Férias vencidas e vincendas com 1/3. 13º salário proporcional e vencido. FGTS com multa dos 40%. Se preencher os requisitos, faz jus ao seguro-desemprego. Saldo de salários. Férias vencidas mais 1/3. 13º salário vencido. Saldo de salários. Obs.: não há direito ao saque do FGTS nem direito ao recebimento do seguro- desemprego. Aviso-prévio indenizado ou trabalhado pela metade. Férias vencidas. Férias vincendas com 1/3 pela metade. 13º salário proporcional pela metade. 13º salário vencido. FGTS com multaA 8ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) decidiu, por unanimidade, que não é devido o pagamento de férias proporcionais nas hipóteses de dispensa de empregado por justa causa (TST-RR-21184-65.2018.5.04.0512, DEJT de 04/05/2020). Com esse entendimento, o TST reformou acórdão do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT/RS), que havia deferido o pagamento das férias proporcionais à reclamante, mesmo reconhecendo a demissão por justa causa. Ao julgar a controvérsia, os ministros, acompanhando a jurisprudência do TST, pontuaram que “no que concerne às férias proporcionais, indevido é o seu pagamento na hipótese de dispensa por justa causa, caso dos autos. Logo, merece reforma a decisão regional, porquanto proferida em desconformidade com a jurisprudência consolidada desta Corte Superior por meio da Súmula n. 171 do TST (...)”. Certo. 009. 009. (INÉDITA/2025) O empregado portador do vírus HIV é dispensado sem justa causa pelo seu empregador, sendo que a doença não guarda nexo de causalidade com a atividade laboral desenvolvida. Nesse caso, presume-se a dispensa discriminatória, posto se tratar de doença grave que causa estigma ou preconceito, cabendo ao empregador comprovar que não praticou conduta discriminatória. Registre-se o entendimento sumulado do TST acerca da dispensa discriminatória no emprego. JURISPRUDÊNCIA SÚMULA 443 do TST Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego. Certo. 010. 010. (INÉDITA/2025) Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho, o empregado tem direito a 50% (cinquenta por cento) do valor do aviso-prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais, além do direito à multa de 20% (vinte por cento) sobre os depósitos do FGTS e 50% (cinquenta por cento) do valor relativo ao seguro-desemprego. O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para ADRIANO PRUDENTE DE OLIVEIRA - 14882695642, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal. https://www.gran.com.br https://www.gran.com.br 56 de 110gran.com.br Direito Do trabalho Dispensa por Justa Causa e Dispensa Discriminatória Maria Rafaela No caso de culpa recíproca, não existe direito ao pagamento do seguro-desemprego e, ainda, quanto aos depósitos de FGTS, tem direito a 20% no que tange à multa. Errado. 011. 011. (FGV/OAB/PRIMEIRA FASE/2020) Gervásia é empregada na Lanchonete Pará desde fevereiro de 2018, exercendo a função de atendente e recebendo o valor correspondente a um salário mínimo por mês. Acerca da cláusula compromissória de arbitragem que o empregador pretende inserir no contrato da empregada, de acordo com a CLT, assinale a afirmativa correta. a) A inserção não é possível, porque, no Direito do Trabalho, não cabe arbitragem em lides individuais. b) A cláusula compromissória de arbitragem não poderá ser inserida no contrato citado, em razão do salário recebido pela empregada. c) Não há mais óbice à inserção de cláusula compromissória de arbitragem nos contratos de trabalho, inclusive no de Gervásia. d) A cláusula de arbitragem pode ser inserida em todos os contratos de trabalho, sendo admitida de forma expressa ou tácita. A arbitragem coletiva era admitida no direito brasileiro, antes mesmo da Reforma Trabalhista. O grande detalhe da Reforma foi trazer a possibilidade de arbitragem INDIVIDUAL nas lides individuais, mas não pode alcançar qualquer tipo de relação trabalhista, pois depende da reunião de dois requisitos: formação do trabalhador – NÍVEL SUPERIOR – e do salário do referido que precisa ser superior ao dobro do maior benefício pago pelo INSS no que tange ao Regime Geral de Previdência Social (RGPS). Com base nisso, destaca-se a CLT, no artigo 507-A. Passou a legislação trabalhista a prever igualmente, de forma expressa, a possibilidade de utilização da arbitragem para resolver disputas trabalhistas. De acordo com a regra em questão, é possível a inserção de cláusula compromissória (espécie de convenção de arbitragem, ao lado do compromisso arbitral) em contratos individuais de trabalho quando a remuneração for superior a duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de Previdência Social. A alternativa que preenche os requisitos é a “b”, pois a cláusula compromissória precisa ser expressa, é admitida e exige requisitos específicos para tais fins. Com isso, não se esqueça: é preciso que o trabalhador tenha nível superior e a remuneração do empregado seja superior a duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de Previdência Social. Além disso, a cláusula compromissória seja pactuada “por iniciativa do empregado ou mediante sua O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para ADRIANO PRUDENTE DE OLIVEIRA - 14882695642, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal. https://www.gran.com.br https://www.gran.com.br 57 de 110gran.com.br Direito Do trabalho Dispensa por Justa Causa e Dispensa Discriminatória Maria Rafaela concordância expressa, nos termos previstos na Lei n. 9.307. Trata-se de avanço para a arbitragem no Direito do Trabalho, considerando a jurisprudência do TST, em geral, refratária à arbitrabilidade de direitos trabalhistas individuais. Letra b. 012. 012. (FGV/OAB/PRIMEIRA FASE/2019) Fábio trabalha em uma mineradora como auxiliar administrativo. A sociedade empresária, espontaneamente, sem qualquer previsão em norma coletiva, fornece ônibus para o deslocamento dos funcionários para o trabalho, já que ela se situa em local cujo transporte público modal passa apenas em alguns horários, de forma regular, porém insuficiente para a demanda. O fornecimento do transporte pela empresa é gratuito, e Fábio despende cerca de uma hora para ir e uma hora para voltar do trabalho no referido transporte. Além do tempo de deslocamento, Fábio trabalha em uma jornada de 8 horas, com uma hora de pausa para repouso e alimentação. Insatisfeito, ele procura você, como advogado(a), a fim de saber se possui algum direito a reclamar perante a Justiça do Trabalho. Considerando que Fábio foi contratado em dezembro de 2017, bem como a legislação em vigor, assinale a afirmativa correta. a) Fábio faz jus a duas horas extras diárias, em razão do tempo despendido no transporte. b) Fábio não faz jus às horas extras, pois o transporte fornecido era gratuito. c) Fábio faz jus às horas extras, porque o transporte público era insuficiente, sujeitando o trabalhador aos horários estipulados pelo empregador. d) Fábio não faz jus a horas extras, porque o tempo de transporte não é considerado tempo à disposição do empregador. A alternativa trata de deslocamento de casa e trabalho e vice-versa, logo, não há mais direito às horas in itinere diante da Reforma Trabalhista. O art. 4º da CLT considera como tempo de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada. A Lei n. 10.243/2001 acrescentou o § 2º ao art. 58 da CLT, com a seguinte redação: O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador fornecer a condução. Letra d. 013. 013. (FGV/OAB/PRIMEIRA FASE/2019) Em uma grande empresa que atua na prestação de serviços de telemarketing e possui 250 funcionários, trabalham as empregadas listadas a seguir: Alice, que foi contratada a título de experiênciae, um pouco antes do término do O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para ADRIANO PRUDENTE DE OLIVEIRA - 14882695642, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal. https://www.gran.com.br https://www.gran.com.br 58 de 110gran.com.br Direito Do trabalho Dispensa por Justa Causa e Dispensa Discriminatória Maria Rafaela seu contrato, engravidou; Sofia, que foi contratada a título temporário e, pouco antes do termo final de seu contrato, sofreu um acidente do trabalho; Larissa, que foi indicada pelo empregador para compor a CIPA da empresa; Maria Eduarda, que foi eleita para a comissão de representantes dos empregados, na forma da CLT alterada pela Lei n. 13.467/2017 (Reforma Trabalhista). Diante das normas vigentes e do entendimento consolidado do TST, assinale a opção que indica as empregadas que terão garantia no emprego. a) Sofia e Larissa, somente. b) Alice e Maria Eduarda, somente. c) Alice, Sofia e Maria Eduarda, somente. d) Alice, Sofia, Larissa e Maria Eduarda. Aqui, estamos tratando de garantia provisória no emprego, inclusive, na nova modalidade de garantia trazida pela CLT que foi a de representantes dos empregados. Com base nisso, no caso de Alice, que foi contratada a título de experiência e, um pouco antes do término do seu contrato, engravidou, há a proteção do direito do trabalho, nos termos do artigo 10 do ADCT da CF/88 e entendimento do TST; Sofia, que foi contratada a título temporário e, pouco antes do termo final de seu contrato, sofreu um acidente do trabalho – para o TST aqui existe, sim, a garantia provisória, por se tratar de ACIDENTE; Larissa, que foi indicada pelo empregador para compor a CIPA da empresa – nesse caso, ela não tem direito à garantia provisória, salvo se tivesse eleita pelos empregados; Maria Eduarda, que foi eleita para a comissão de representantes dos empregados – foi a inovação da Reforma Trabalhista. Então, todas teriam a garantia provisória no emprego, salvo a Larissa. Veja aqui o entendimento do TST: de acordo com o item III da Súmula 378 do TST, o empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza de garantia provisória de emprego em caso de acidente de trabalho, nos termos do artigo 118 da Lei da Previdência Social (Lei n. 8.213/1991). A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu o direito à estabilidade provisória de um repositor de loja da Mazzini – Administração e Empreitas Ltda., de São Paulo (SP). Ele prestava serviços ao Carrefour Shopping Taboão, em Taboão da Serra (SP), e sofreu acidente a caminho do trabalho. A decisão segue o entendimento consolidado do TST sobre a matéria. Acidente e demissão: o empregado contou, na reclamação trabalhista, que o acidente acarretou uma lesão que exigiu a realização de procedimento cirúrgico. Durante o afastamento de 30 dias, foi demitido. Ele sustentou que teria direito à estabilidade provisória, pois acidentes ocorridos durante o deslocamento para o trabalho constituem acidentes de trabalho. Letra c. O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para ADRIANO PRUDENTE DE OLIVEIRA - 14882695642, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal. https://www.gran.com.br https://www.gran.com.br 59 de 110gran.com.br Direito Do trabalho Dispensa por Justa Causa e Dispensa Discriminatória Maria Rafaela 014. 014. (FGV/OAB/PRIMEIRA FASE/2019) Reinaldo é empregado da padaria Cruz de Prata Ltda., na qual exerce a função de auxiliar de padeiro, com jornada de segunda a sexta-feira, das 12h às 17h, e pausa alimentar de 15 minutos. Aproxima-se o final do ano, e Reinaldo aguarda ansiosamente pelo pagamento do 13º salário, pois pretende utilizá-lo para comprar uma televisão. A respeito do 13º salário, assinale a afirmativa correta. a) Com a reforma da CLT, a gratificação natalina poderá ser paga em até três vezes, desde que haja concordância do empregado. b) A gratificação natalina deve ser paga em duas parcelas, sendo a primeira entre os meses de fevereiro e novembro e a segunda, até o dia 20 de dezembro de cada ano. c) Atualmente, é possível negociar a supressão do 13º salário em convenção coletiva de trabalho. d) O empregado tem direito a receber a primeira parcela do 13º salário juntamente com as férias, desde que a requeira no mês de março. a) Errada. Não há essa previsão, continuando a possibilidade de duas vezes. c) Errada. Nos termos do artigo 611-B da CLT. d) Errada. No mês de janeiro. Acerca do 13º salário, existe legislação específica, no sentido de que: Art. 1º A gratificação salarial instituída pela Lei n. 4.090, de 13 de julho de 1962, será paga pelo empregador até o dia 20 de dezembro de cada ano, compensada a importância que, a título de adiantamento, o empregado houver recebido na forma do artigo seguinte. Art. 2º Entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, o empregador pagará, como adiantamento da gratificação referida no artigo precedente, de uma só vez, metade do salário recebido pelo respectivo empregado no mês anterior. § 1º O empregador não estará obrigado a pagar o adiantamento, no mesmo mês, a todos os seus empregados. § 2º O adiantamento será pago ao ensejo das férias do empregado, sempre que este o requerer no mês de janeiro do correspondente ano. Art. 3º Ocorrendo a extinção do contrato de trabalho antes do pagamento de que trata o Art. 1º desta Lei, o empregador poderá compensar o adiantamento mencionado com a gratificação devida nos termos do Art. 3º da Lei número 4.090, de 13 de julho de 1962, e, se não bastar, com outro crédito de natureza trabalhista que possua o respectivo empregado. Letra b. 015. 015. (FGV/OAB/PRIMEIRA FASE/2019) Uma indústria de calçados, que se dedica à exportação, possui 75 empregados. No último ano, Davi foi aposentado por invalidez, Heitor pediu demissão do emprego, Lorenzo foi dispensado por justa causa e Laura rompeu o contrato O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para ADRIANO PRUDENTE DE OLIVEIRA - 14882695642, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal. https://www.gran.com.br https://www.gran.com.br 60 de 110gran.com.br Direito Do trabalho Dispensa por Justa Causa e Dispensa Discriminatória Maria Rafaela por acordo com o empregador, aproveitando-se da nova modalidade de ruptura trazida pela Lei n. 13.467/2017 (Reforma Trabalhista). De acordo com a norma de regência, assinale a opção que indica, em razão dos eventos relatados, quem tem direito ao saque do FGTS. a) Davi e Laura, somente. b) Todos poderão sacar o FGTS. c) Laura, somente. d) Davi, Heitor e Lorenzo, somente. b) Errada. Quem pediu demissão não pode sacar FGTS. c) Errada. Davi pode receber, pois foi dispensado por invalidez. d) Errada. Se Heitor pediu demissão, não pode sacar. Lorenzo não pode receber, pois foi dispensado por justa causa. Nos casos de aposentadoria por invalidez, é possível o saque do FGTS? Sim, conforme previsto no artigo 20 da Lei n. 8.036/1990, a conta do FGTS poderá ser movimentada nos casos de aposentadoria pela Previdência Social, inclusive nos casos de aposentadoria por invalidez. Quem pede demissão ou é dispensado por justa causa não pode fazer saque de FGTS. Com isso, as pessoas acima que pediram demissão ou demitidas por justa causa não fazem jus. Mas pela LEI DO FGTS, os aposentados por invalidez podem fazer saque do FGTS, assim como aqueles que fizeram acordo com o seu empregador. A demissão em comum acordo foi incluída na Reforma Trabalhista como forma de regulamentação de negociações ilegais feitas entre empregadores e funcionários. A demissão em comum acordo ocorre quando a empresae o colaborador definem o fim do contrato de trabalho de forma consensual. Nos termos do artigo 484-A da CLT: Assim que firmado o acordo o trabalhador terá direito ao receber o pagamento das verbas rescisórias, mas com algumas limitações que antes não existiam e que a fazem ser diferentes das outras formas de extinção do contrato de trabalho. O empregado que aceitar o acordo receberá as verbas rescisórias da seguinte forma: a) o valor devido de aviso prévio indenizado será pago ao empregado apenas a metade, ou seja, a multa rescisória é de 40%, mas será pago ao empregado apenas 20% do calculado sobre o FGTS. Letra a. 016. 016. (FGV/OAB/PRIMEIRA FASE/2019) Vera Lúcia tem 17 anos e foi contratada como atendente em uma loja de conveniência, trabalhando em escala de 12x36 horas, no horário de 19 às 7h, com pausa alimentar de 1 hora. Essa escala é prevista no acordo coletivo assinado pela loja com o sindicato de classe, em vigor. A empregada teve a CTPS assinada e tem, como atribuições, auxiliar os clientes, receber o pagamento das compras e dar o troco quando necessário. Diante do quadro apresentado e das normas legais, assinale a afirmativa correta. O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para ADRIANO PRUDENTE DE OLIVEIRA - 14882695642, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal. https://www.gran.com.br https://www.gran.com.br 61 de 110gran.com.br Direito Do trabalho Dispensa por Justa Causa e Dispensa Discriminatória Maria Rafaela a) A hipótese trata de trabalho proibido. b) O contrato é plenamente válido. c) A situação retrata caso de atividade com objeto ilícito. d) Por ter 17 anos, Vera Lúcia fica impedida de trabalhar em escala 12x36 horas, devendo ser alterada a jornada. b) Errada. É trabalho proibido c) Errada. É trabalho proibido. d) Errada. O problema não é a jornada 12 x 36, mas, sim, a jornada noturna. Vera Lúcia não pode trabalhar em jornada noturna, nos termos do artigo 7 da CF/88, razão pela qual os menores de 18 anos não podem ter jornada noturna, insalubre ou perigosa, sendo o caso de trabalho proibido. Não é trabalho ilícito, pois não há como objeto um crime ou contravenção, mas, sim, a ofensa a um ditame constitucional acerca de normas proibitivas de labor no país. Letra a. 017. 017. (FGV/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/PRIMEIRA FASE/2018) Gilda e Renan são empregados da sociedade empresária Alfa Calçados Ltda. há 8 meses, mas, em razão da crise econômica no setor, o empregador resolveu dispensá-los em outubro de 2018. Nesse sentido, concedeu aviso-prévio indenizado de 30 dias a Gilda e aviso-prévio trabalhado de 30 dias a Renan. Em relação ao prazo máximo, previsto na CLT, para pagamento das verbas devidas pela extinção, assinale a afirmativa correta. a) Ambos os empregados receberão em até 10 dias contados do término do aviso-prévio. b) Gilda receberá até o 10º dia do término do aviso e Renan, até o 1º dia útil seguinte ao término do aviso-prévio. c) Gilda e Renan receberão seus créditos em até 10 dias contados da concessão do aviso-prévio. d) Gilda receberá até o 1º dia útil seguinte ao término do aviso-prévio e Renan, até o 10º dia do término do aviso. a) Certa. Com a Reforma Trabalhista foi uniformizado o prazo. b) Errada. Não, pois com a Reforma Trabalhista foi uniformizado o prazo. c) Errada. Não, pois com a Reforma Trabalhista foi uniformizado o prazo. d) Errada. Não, pois com a Reforma Trabalhista foi uniformizado o prazo. A Reforma Trabalhista trouxe uma UNIFORMIZAÇÃO DE PRAZOS quanto ao pagamento das verbas rescisórias. No tocante ao prazo para pagamento das verbas trabalhistas, em que se inclui também o aviso-prévio proporcional, não se faz mais distinção, devem ser pagas O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para ADRIANO PRUDENTE DE OLIVEIRA - 14882695642, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal. https://www.gran.com.br https://www.gran.com.br 62 de 110gran.com.br Direito Do trabalho Dispensa por Justa Causa e Dispensa Discriminatória Maria Rafaela em até dez dias, conforme o § 6º do artigo 477 pela Lei n. 13.467/2017, sendo aviso-prévio trabalhado ou indenizado. Nesse sentido, dispõe a CLT: art. 477, § 6º: A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato. Letra a. 018. 018. (FGV/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/PRIMEIRA FASE/2018) Em determinada localidade, existe a seguinte situação: a convenção coletiva da categoria para o período 2018/2019 prevê o pagamento de adicional de 70% sobre as horas extras realizadas de segunda-feira a sábado. Ocorre que a sociedade empresária Beta havia assinado um acordo coletivo para o mesmo período, porém, alguns dias antes, prevendo o pagamento dessas horas extras com adicional de 60%. De acordo com a CLT, assinale a opção que indica o adicional que deverá prevalecer. a) Prevalecerá o adicional de 70%, por ser mais benéfico aos empregados. b) Diante da controvérsia, valerá o adicional de 50% previsto na Constituição Federal. c) Deverá ser respeitada a média entre os adicionais previstos em ambas as normas coletivas, ou seja, 65%. d) Valerá o adicional de 60% previsto em acordo coletivo, que prevalece sobre a convenção. Com a Reforma Trabalhista, há dispositivo específico no sentido de que o Acordo Trabalhista prevalece sobre a Convenção Coletiva do Trabalho, mesmo que a norma prevista seja mais desfavorável ao trabalhador diante do PRINCÍPIO DA ESPECIALIDADE. Logo, será aplicado o percentual de horas extras previsto no acordo coletivo de trabalho, mesmo que inferior ao previsto na convenção coletiva de trabalho. Sob esse azo, é como se fosse uma exceção do princípio da aplicação da norma mais benéfica ao trabalhador. Existe forte discussão doutrinária sobre a temática. Letra d. 019. 019. (FGV/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/PRIMEIRA FASE/2018) O sindicato dos empregados em tinturaria de determinado município celebrou, em 2018, acordo coletivo com uma tinturaria, no qual, reconhecendo-se a condição financeira difícil da empresa, aceitou a redução do percentual de FGTS para 3% durante 2 anos. Sobre o caso apresentado, de acordo com a previsão da CLT, assinale a afirmativa correta. O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para ADRIANO PRUDENTE DE OLIVEIRA - 14882695642, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal. https://www.gran.com.br https://www.gran.com.br 63 de 110gran.com.br Direito Do trabalho Dispensa por Justa Causa e Dispensa Discriminatória Maria Rafaela a) É válido o acerto realizado porque fruto de negociação coletiva, ao qual a Reforma Trabalhista conferiu força legal. b) Somente se houver homologação do acordo coletivo pela Justiça do Trabalho é que ele terá validade em relação ao FGTS. c) A cláusula normativa em questão é nula, porque constitui objeto ilícito negociar percentual de FGTS. d) A negociação acerca do FGTS exigiria que, ao menos, fosse pago metade do valor devido, o que não aconteceu no caso apresentado. Existe, segundo discriminado na Reforma Trabalhista, do que pode ser delimitado em termos de negociação coletiva. O percentual do FGTS não pode ser objeto de transação. Com base nisso, destaca-se a CLT: Art. 611-B. Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos: I – normas de identificação profissional, inclusive as anotações na Carteirade Trabalho e Previdência Social; II – seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário; III – valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS); IV – salário mínimo […]. Letra c. 020. 020. (FGV/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/PRIMEIRA FASE/2018) Considerando a grave crise financeira que o país atravessa, a fim de evitar a dispensa de alguns funcionários, a metalúrgica Multiforte Ltda. pretende suspender sua produção por um mês. O Sindicato dos Empregados da indústria metalúrgica contratou você para, como advogado(a), buscar a solução para o caso. Segundo o texto da CLT, assinale a opção que apresenta a solução de acordo mais favorável aos interesses dos empregados. a) Implementar a suspensão dos contratos de trabalho dos empregados por 30 dias, por meio de acordo individual de trabalho. b) Conceder férias coletivas de 30 dias. c) Promover o lockout. d) Implementar a suspensão dos contratos de trabalho dos empregados por 30 dias, por meio de acordo coletivo de trabalho. a) Errada. Precisa de convenção coletiva. b) Certa. Há a possibilidade de férias coletivas. O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para ADRIANO PRUDENTE DE OLIVEIRA - 14882695642, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal. https://www.gran.com.br https://www.gran.com.br 64 de 110gran.com.br Direito Do trabalho Dispensa por Justa Causa e Dispensa Discriminatória Maria Rafaela c) Errada. É proibido. d) Errada. Aqui, os contratos de trabalhos suspensos geram problemas de continuidade do trabalho aos empregados. O ideal e menos penoso aos trabalhadores é a concessão de férias coletivas aos trabalhadores na medida em que não haverá suspensão dos direitos trabalhistas. LOCKOUT se trata de greve do próprio empregador, o que é vedado expressamente pelo Direito do Trabalho. No caso de suspensão do contrato de trabalho, isso pode gerar uma situação pior ao obreiro, na medida em que suspendem todos os efeitos do contrato de trabalho, seja no que tange ao direito de recolhimento do FGTS como também da contagem de tempo de contribuição e serviços para a aposentadoria futura do trabalhador ou para a consecução de qualquer outro direito previdenciário. Letra b. 021. 021. (FGV/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/PRIMEIRA FASE/2018) Em 2018, um sindicato de empregados acertou, em acordo coletivo com uma sociedade empresária, a redução geral dos salários de seus empregados em 15% durante 1 ano. Nesse caso, conforme dispõe a CLT: a) uma contrapartida de qualquer natureza será obrigatória e deverá ser acertada com a sociedade empresária. b) a contrapartida será a garantia no emprego a todos os empregados envolvidos durante a vigência do acordo coletivo. c) a existência de alguma vantagem para os trabalhadores para validar o acordo coletivo será desnecessária. d) a norma em questão será nula, porque a redução geral de salário somente pode ser acertada por convenção coletiva de trabalho. a) Errada. Não é obrigatória a contrapartida. b) Errada. Não necessariamente. d) Errada. Pode ser por acordo coletivo ou convenção coletiva. Nos termos do artigo 7, da CF/88, é possível a redução de salários mediante negociação coletiva. Sobre o tema, ainda, trata o artigo 611-A da CLT que trata: § 2º A inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho não ensejará sua nulidade por não caracterizar um vício do negócio jurídico. § 3º Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo. Letra c. O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para ADRIANO PRUDENTE DE OLIVEIRA - 14882695642, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal. https://www.gran.com.br https://www.gran.com.br 65 de 110gran.com.br Direito Do trabalho Dispensa por Justa Causa e Dispensa Discriminatória Maria Rafaela 022. 022. (FGV/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/PRIMEIRA FASE/2018) Gustavo foi empregado da empresa Pizzaria Massa Deliciosa. Após a extinção do seu contrato, ocorrida em julho de 2018, as partes dialogaram e confeccionaram um termo de acordo extrajudicial, que levaram à Justiça do Trabalho para homologação. O acordo em questão foi assinado pelas partes e por um advogado, que era comum às partes. Considerando o caso narrado, segundo os ditames da CLT, assinale a afirmativa correta. a) Viável a homologação do acordo extrajudicial, porque fruto de manifestação de vontade das partes envolvidas. b) Não será possível a homologação, porque empregado e empregador não podem ter advogado comum. c) Impossível a pretensão, porque, na Justiça do Trabalho, não existe procedimento especial de jurisdição voluntária, mas apenas contenciosa. d) Para a validade do acordo proposto, seria necessário que o empregado ganhasse mais de duas vezes o teto da Previdência Social. a) Errada. Precisam de dois advogados diferentes. c) Errada. A Reforma Trabalhista permite. d) Errada. Aqui, trata-se de arbitragem individual diferente do que se refere à questão, qual seja, a homologação de acordo extrajudicial. Nesse sentido, destaca-se a CLT, que passou a prever a possibilidade de homologação extrajudicial diferente da arbitragem individual: Art. 855-B. O processo de homologação de acordo extrajudicial terá início por petição conjunta, sendo obrigatória a representação das partes por advogado. § 1º As partes não poderão ser representadas por advogado comum. § 2º Faculta-se ao trabalhador ser assistido pelo advogado do sindicato de sua categoria. Art. 855-C. O disposto neste Capítulo não prejudica o prazo estabelecido no § 6º do art. 477 desta Consolidação e não afasta a aplicação da multa prevista no § 8º art. 477 desta Consolidação. Art. 855-D. No prazo de quinze dias a contar da distribuição da petição, o juiz analisará o acordo, designará audiência se entender necessário e proferirá sentença. Art. 855-E. A petição de homologação de acordo extrajudicial suspende o prazo prescricional da ação quanto aos direitos nela especificados. Parágrafo único. O prazo prescricional voltará a fluir no dia útil seguinte ao do trânsito em julgado da decisão que negar a homologação do acordo. Letra b. O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para ADRIANO PRUDENTE DE OLIVEIRA - 14882695642, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal. https://www.gran.com.br https://www.gran.com.br 66 de 110gran.com.br Direito Do trabalho Dispensa por Justa Causa e Dispensa Discriminatória Maria Rafaela 023. 023. (FGV/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/PRIMEIRA FASE/2018) Um empregado de 65 anos foi admitido em 10/05/2011 e dispensado em 10/01/2013. Ajuizou reclamação trabalhista em 05/12/2016, postulando horas extras e informando, na petição inicial, que não haveria prescrição porque apresentara protesto judicial quanto às horas extras em 04/06/2015, conforme documentos que juntou aos autos. Diante da situação retratada, considerando a lei e o entendimento consolidado do TST, assinale a afirmativa correta. a) A prescrição ocorreu graças ao decurso do tempo e à inércia do titular. b) A prescrição foi interrompida com o ajuizamento do protesto. c) A prescrição ocorreu porque não cabe protesto judicial na seara trabalhista. d) A prescrição não corre para os empregados maiores de 60 anos. a) Errada. Houve protesto judicial e tal medida tem a chancela do TST. b) Certa. Nos termos do TST. c) Errada. Há entendimento do TSTem sentido contrário. d) Errada. Não existe essa previsão. Com a Reforma Trabalhista também tivemos alteração quanto à suspensão e interrupção da prescrição no Direito do Trabalho. Destaca-se a o TST: conforme preconiza a OJ 392 da SBDI-1 do TST, o protesto judicial é medida aplicável no processo do trabalho e o ajuizamento da ação, por si só, interrompe o prazo prescricional. Destaca-se também a CLT: Art. 11. A pretensão quanto a créditos resultantes das relações de trabalho prescreve em cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho. § 1º O disposto neste artigo não se aplica às ações que tenham por objeto anotações para fins de prova junto à Previdência Social. § 2º Tratando-se de pretensão que envolva pedido de prestações sucessivas decorrente de alteração ou descumprimento do pactuado, a prescrição é total, exceto quando o direito à parcela esteja também assegurado por preceito de lei. § 3º A interrupção da prescrição somente ocorrerá pelo ajuizamento de reclamação trabalhista, mesmo que em juízo incompetente, ainda que venha a ser extinta sem resolução do mérito, produzindo efeitos apenas em relação aos pedidos idênticos. Letra b. 024. 024. (FGV/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/PRIMEIRA FASE/2017) Na convenção coletiva de determinada categoria, ficou estipulado que o adicional de periculosidade seria pago na razão de 15% sobre o salário-base, pois, comprovadamente, os trabalhadores permaneciam em situação de risco durante metade da jornada cumprida. Sobre a cláusula em questão, assinale a afirmativa correta. O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para ADRIANO PRUDENTE DE OLIVEIRA - 14882695642, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal. https://www.gran.com.br https://www.gran.com.br 67 de 110gran.com.br Direito Do trabalho Dispensa por Justa Causa e Dispensa Discriminatória Maria Rafaela a) A cláusula não é válida, pois se trata de norma de ordem pública. b) A validade da cláusula depende de homologação judicial. c) A cláusula é válida, porque a Constituição da República garante eficácia aos acordos e às convenções coletivas. d) A legalidade da cláusula será avaliada pelo juiz, porque a Lei e o TST são silentes a respeito. A cláusula não é válida, pois contraria aqui o artigo 611-B da CLT: Art. 611-B. Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos: I – normas de identificação profissional, inclusive as anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social; II – seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário; III – valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS); IV – salário mínimo; V – valor nominal do décimo terceiro salário; VI – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; VII – proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa; VIII – salário-família; IX – repouso semanal remunerado; X – remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% (cinquenta por cento) à do normal; XI – número de dias de férias devidas ao empregado; XII – gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal; XIII – licença-maternidade com a duração mínima de cento e vinte dias; XIV – licença-paternidade nos termos fixados em lei; XV – proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei; XVI – aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei; XVII – normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho; XVIII – adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas […]. Letra a. 025. 025. (FGV/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/PRIMEIRA FASE/2016) João pretende se aposentar e, para tal fim, dirigiu-se ao órgão previdenciário. Lá, ficou sabendo que o seu tempo de contribuição ainda não era suficiente para a aposentadoria, necessitando computar, O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para ADRIANO PRUDENTE DE OLIVEIRA - 14882695642, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal. https://www.gran.com.br https://www.gran.com.br 68 de 110gran.com.br Direito Do trabalho Dispensa por Justa Causa e Dispensa Discriminatória Maria Rafaela ainda, 18 meses de contribuição. Ocorre que João, 25 anos antes, trabalhou por dois anos como empregado para uma empresa, mas não teve a CTPS assinada. De acordo com a CLT, sobre uma eventual reclamação trabalhista, na qual João viesse a postular a declaração de vínculo empregatício para conquistar a aposentadoria, assinale a afirmativa correta. a) Se a empresa arguir a prescrição a seu favor, ela será conhecida pelo juiz, já que ultrapassado o prazo de 2 anos para ajuizamento da ação. b) Não há o instituto da prescrição na seara trabalhista porque prevalece o princípio da proteção ao empregado. c) O prazo, na hipótese, seria de 5 anos e já foi ultrapassado, de modo que a pretensão estaria fulminada pela prescrição total. d) Não haverá prescrição, pois a demanda tem por objeto anotações para fins de prova junto à Previdência Social. a) Errada. Aqui é pedido declaratório em que não corre a prescrição. b) Errada. Existe previsão, sim, de prescrição de verbas condenatórias. c) Errada. Temos o artigo 11 da CLT com prescrição bienal e quinquenal. Destaca-se também a CLT: Art. 11. A pretensão quanto a créditos resultantes das relações de trabalho prescreve em cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho. § 1º O disposto neste artigo não se aplica às ações que tenham por objeto anotações para fins de prova junto à Previdência Social. § 2º Tratando-se de pretensão que envolva pedido de prestações sucessivas decorrente de alteração ou descumprimento do pactuado, a prescrição é total, exceto quando o direito à parcela esteja também assegurado por preceito de lei. § 3º A interrupção da prescrição somente ocorrerá pelo ajuizamento de reclamação trabalhista, mesmo que em juízo incompetente, ainda que venha a ser extinta sem resolução do mérito, produzindo efeitos apenas em relação aos pedidos idênticos. Letra d. 026. 026. (FGV/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/PRIMEIRA FASE/2013) Félix trabalhou na empresa Só Patinhas Pet Shop de 03.01.2011 a 15.06.2011, quando recebeu aviso-prévio indenizado. Em 10.07.2013, procurou a comissão de conciliação prévia de sua categoria, reclamando contra a ausência de pagamento de algumas horas extras. A sessão foi designada para 20.07.2013, mas a empresa não compareceu. Munido de declaração nesse sentido, Félix ajuizou reclamação trabalhista em 22.07.2013, postulando as referidas horas extraordinárias. Em defesa, a ré arguiu prescrição bienal. A partir dessa situação, assinale a afirmativa correta. O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para ADRIANO PRUDENTE DE OLIVEIRA - 14882695642, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal. https://www.gran.com.br https://www.gran.com.br 69 de 110gran.com.br Direito Do trabalho Dispensa por Justa Causa e Dispensa Discriminatória Maria Rafaela a) Ocorreu prescrição porque a ação foi ajuizada após dois anos do rompimento do contrato. b) Não se cogita de prescrição no caso apresentado, pois, com o ajuizamento da demanda perante a Comissão de Conciliação Prévia, o prazo prescricional foi suspenso. c) Está prescrito porque o períododo aviso-prévio não é computado para a contagem de prescrição, pois foi indenizado, e a apresentação de demanda na Comissão de Conciliação Prévia não gera qualquer efeito. d) Não se cogita de prescrição no caso apresentado, pois com o ajuizamento da demanda perante a Comissão de Conciliação Prévia, o prazo foi interrompido. Nesse sentido, destaca-se o teor da CLT quanto à regulamentação da Comissão de Conciliação Prévia: Art. 625-A. As empresas e os sindicatos podem instituir Comissões de Conciliação Prévia, de composição paritária, com representante dos empregados e dos empregadores, com a atribuição de tentar conciliar os conflitos individuais do trabalho. Parágrafo único. As Comissões referidas no caput deste artigo poderão ser constituídas por grupos de empresas ou ter caráter intersindical. Art. 625-B. A Comissão instituída no âmbito da empresa será composta de, no mínimo, dois e, no máximo, dez membros, e observará as seguintes normas: I – a metade de seus membros será indicada pelo empregador e outra metade eleita pelos empregados, em escrutínio, secreto, fiscalizado pelo sindicato de categoria profissional; II – haverá na Comissão tantos suplentes quantos forem os representantes titulares; III – o mandato dos seus membros, titulares e suplentes, é de um ano, permitida uma recondução. § 1º É vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros da Comissão de Conciliação Prévia, titulares e suplentes, até um ano após o final do mandato, salvo se cometerem falta grave, nos termos da lei. § 2º O representante dos empregados desenvolverá seu trabalho normal na empresa afastando-se de suas atividades apenas quando convocado para atuar como conciliador, sendo computado como tempo de trabalho efetivo o despendido nessa atividade. Art. 625-C. A Comissão instituída no âmbito do sindicato terá sua constituição e normas de funcionamento definidas em convenção ou acordo coletivo. Art. 625-D. Qualquer demanda de natureza trabalhista será submetida à Comissão de Conciliação Prévia se, na localidade da prestação de serviços, houver sido instituída a Comissão no âmbito da empresa ou do sindicato da categoria. § 1º A demanda será formulada por escrito ou reduzida a termo por qualquer dos membros da Comissão, sendo entregue cópia datada e assinada pelo membro aos interessados. § 2º Não prosperando a conciliação, será fornecida ao empregado e ao empregador declaração da tentativa conciliatória frustrada com a descrição de seu objeto, firmada pelos membros da Comissão, que devera ser juntada à eventual reclamação trabalhista. § 3º Em caso de motivo relevante que impossibilite a observância do procedimento previsto no caput deste artigo, será a circunstância declarada na petição da ação intentada perante a Justiça do Trabalho. 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As Comissões de Conciliação Prévia têm prazo de dez dias para a realização da sessão de tentativa de conciliação a partir da provocação do interessado. Parágrafo único. Esgotado o prazo sem a realização da sessão, será fornecida, no último dia do prazo, a declaração a que se refere o § 2º do art. 625-D. Art. 625-G. O prazo prescricional será suspenso a partir da provocação da Comissão de Conciliação Prévia, recomeçando a fluir, pelo que lhe resta, a partir da tentativa frustrada de conciliação ou do esgotamento do prazo previsto no art. 625-F. Art. 625-H. Aplicam-se aos Núcleos Intersindicais de Conciliação Trabalhista em funcionamento ou que vierem a ser criados, no que couber, as disposições previstas neste Título, desde que observados os princípios da paridade e da negociação coletiva na sua constituição. Letra b. 027. 027. (INÉDITA/2025) Quando o empregado viola o segredo da empresa, o que é motivo para demissão por justa causa, e o empregador, ao descobrir, pratica ato lesivo que atinge a honra e boa fama do profissional, o que também é considerado uma falta grave, a culpa recíproca pode ser caracterizada. Vale lembrar que a Justiça do Trabalho é a responsável pelo reconhecimento da culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho. De acordo com a Súmula 14 do TST, nesses casos, o empregado demitido terá direito a 50% do valor do aviso-prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais. De acordo com o artigo 484 da CLT, havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho será reduzida à metade a indenização que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador. Isso quer dizer que apenas quando as causas listadas no artigo 483 da CLT, que trata dos casos de culpa exclusiva do empregador, dentre elas o não cumprimento das obrigações do contrato ou ofensa física, forem concomitantes às faltas cometidas pelo empregado. Ainda segundo a legislação, para que a culpa recíproca seja configurada, as duas partes devem cometer faltas graves e ter uma relação de causalidade, ou seja, uma produz a reação imediata da outra. Certo. O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para ADRIANO PRUDENTE DE OLIVEIRA - 14882695642, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal. https://www.gran.com.br https://www.gran.com.br 71 de 110gran.com.br Direito Do trabalho Dispensa por Justa Causa e Dispensa Discriminatória Maria Rafaela 028. 028. (FGV/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/PRIMEIRA FASE/2018) Paula trabalha na residência de Sílvia três vezes na semana como passadeira. Em geral, comparece às segundas, quartas e sextas, mas, se necessário, mediante comunicação prévia, comparece em outro dia da semana, exceto sábados, domingos e feriados. A CTPS não foi assinada, e o pagamento é por dia de trabalho. Quando Paula não comparece, não recebe o pagamento e não sofre punição, mas Sílvia costuma sempre pedir que a ausência seja previamente comunicada. Paula procura você, como advogado(a), com dúvida acerca da sua situação jurídica. À luz da legislação específica em vigor, assinale a opção que contempla a situação de Paula. a) Paula é diarista, pois trabalha apenas 3 vezes na semana. b) Paula é autônoma, porque gerencia seu próprio trabalho, dias e horários. c) Paula é empregada eventual. d) Paula é empregada doméstica. Paula é doméstica, principalmente, porque labora mais dois dias da semana, conforme o artigo 1º da LC n. 150/2015. Ainda preenche os requisitos do artigo 3º da CLT, principalmente, mediante a subordinação jurídica, na medida em que obedece a ordens, jornada, valor do salário e ainda tem que avisar o dia em que não comparece, justificando, não podendo se substituir. Logo, não é autônoma, mas, sim, doméstica. Letra d. 029. 029. (FGV/OAB/PRIMEIRA FASE/2019) Edimilson é vigia noturno em um condomínio residencial de apartamentos. Paulo é vigilante armado de uma agência bancária. Letícia é motociclista de entregas de uma empresa de logística. Avalie os três casos apresentados e, observadas as regras daCLT, assinale a afirmativa correta. a) Paulo e Letícia exercem atividade perigosa e fazem jus ao adicional de periculosidade. A atividade de Edimilson não é considerada perigosa e, por isso, ele não deve receber adicional. b) Considerando que os três empregados não lidam com explosivos e inflamáveis, salvo por disposição em norma coletiva, nenhum deles terá direito ao recebimento de adicional de periculosidade. c) Os três empregados fazem jus ao adicional de periculosidade, pois as profissões de Edimilson e Paulo estão sujeitas ao risco de violência física e, a de Letícia, a risco de vida. d) Apenas Paulo e Edimilson têm direito ao adicional de periculosidade por conta do risco de violência física. b) Errada. A exposição a explosivos não é o único elemento para fins de conferir adicional de periculosidade. c) Errada. Vigia noturno não confere o direito ao adicional de periculosidade. O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para ADRIANO PRUDENTE DE OLIVEIRA - 14882695642, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal. https://www.gran.com.br https://www.gran.com.br 72 de 110gran.com.br Direito Do trabalho Dispensa por Justa Causa e Dispensa Discriminatória Maria Rafaela d) Errada. Edmilson, na qualidade de vigia noturno, não faz jus ao adicional. Aqui, temos situações para fins de saber se é caso de trabalho PERIGOSO, que confere o direito à periculosidade. Nos casos apontados, temos: Edmilson, na qualidade de vigia noturno, não faz jus ao adicional de periculosidade. Na qualidade de vigilante, Paulo recebe adicional, pois anda armado e é uma presunção legal. Também há a previsão legal de adicional de periculosidade quando existe o labor externo fazendo uso de motocicletas, pela exposição aos perigos do trânsito. Letra a. 030. 030. (FGV/OAB/PRIMEIRA FASE/2019) Rogério foi admitido, em 08/12/2017, em uma locadora de automóveis, como responsável pelo setor de contratos, razão pela qual não necessitava comparecer diariamente à empresa, pois as locações eram feitas on-line. Rogério comparecia à locadora uma vez por semana para conferir e assinar as notas de devolução dos automóveis. Assim, Rogério trabalhava em sua residência, com todo o equipamento fornecido pelo empregador, sendo que seu contrato de trabalho previa expressamente o trabalho remoto a distância e as atividades desempenhadas. Após um ano trabalhando desse modo, o empregador entendeu que Rogério deveria trabalhar nas dependências da empresa. A decisão foi comunicada a Rogério, por meio de termo aditivo ao contrato de trabalho assinado por ele, com 30 dias de antecedência. Ao ser dispensado em momento posterior, Rogério procurou você, como advogado(a), indagando sobre possível ação trabalhista por causa dessa situação. Sobre a hipótese de ajuizamento, ou não, da referida ação, assinale a afirmativa correta. a) Não se tratando da modalidade de teletrabalho, deverá ser requerida a desconsideração do trabalho em domicílio, já que havia comparecimento semanal nas dependências do empregador. b) Não deverá ser requerido o pagamento de horas extras pelo trabalho sem limite de horário, dado o trabalho em domicílio, porém poderá ser requerido trabalho extraordinário em virtude das ausências de intervalo de 11h entre os dias de trabalho, bem como o intervalo para repouso e alimentação. c) Em vista da modalidade de teletrabalho, a narrativa não demonstra qualquer irregularidade a ser requerida em eventual demanda trabalhista. d) Deverá ser requerido que os valores correspondentes aos equipamentos usados para o trabalho em domicílio sejam considerados salário utilidade. a) Errada. O comparecimento à empresa não desconfigura o regime do teletrabalho. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para ADRIANO PRUDENTE DE OLIVEIRA - 14882695642, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal. https://www.gran.com.br https://www.gran.com.br 73 de 110gran.com.br Direito Do trabalho Dispensa por Justa Causa e Dispensa Discriminatória Maria Rafaela b) Errada. Não há direito às horas extras, nos termos do artigo 62, III da CLT após a Reforma Trabalhista. c) Certa. Foi obedecido o espaço de 30 dias para a transição da modalidade de trabalho. d) Errada. Na previsão, as utilidades mencionadas no artigo 75-D da CLT não integram a remuneração do empregado. Aqui estamos tratando da situação de teletrabalho, que foi prevista na Reforma Trabalhista nos seguintes dispositivos da CLT: Art. 75-A. A prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho observará o disposto neste Capítulo. Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo. Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho. Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado. § 1º Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual. § 2º Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual. Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito. Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do empregado. Art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho. Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador. Letra c. 031. 031. (FGV/OAB/PRIMEIRA FASE/2019) A sociedade empresária Ômega Ltda. deseja reduzir em 20% o seu quadro de pessoal, motivo pelo qual realizou um acordo coletivo com o sindicato de classe dos seus empregados, prevendo um Programa de Demissão Incentivada (PDI), com vantagens econômicas para aqueles que a ele aderissem. Gilberto, empregado da O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para ADRIANO PRUDENTE DE OLIVEIRA - 14882695642, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal. https://www.gran.com.br https://www.gran.com.br 74 de 110gran.com.br Direito Do trabalho Dispensa por Justa Causa e Dispensa Discriminatória Maria Rafaela empresa havia 15 anos, aderiu ao referido Programa em 12/10/2018, recebeu a indenização prometida sem fazer qualquer ressalva e, três meses depois, ajuizou reclamação trabalhista contra o ex-empregador. Diante da situação apresentada e dos termos da CLT, assinale a afirmativa correta. a) A adesão ao Programa de Demissão Incentivada (PDI) não impede a busca, com sucesso, por direitos lesados. b) A quitação plena eirrevogável pela adesão ao Programa de Demissão Incentivada (PDI) somente ocorreria se isso fosse acertado em convenção coletiva, mas não em acordo coletivo. c) O empregado não terá sucesso na ação, pois conferiu quitação plena. d) A demanda não terá sucesso, exceto se Gilberto previamente devolver em juízo o valor recebido pela adesão ao Programa de Demissão Incentivada (PDI). a) Errada. Confere quitação geral. b) Errada. A lei fala em norma coletiva que pode ser Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho. d) Errada. A lei não traz essa previsão e, em nome dos princípios da segurança jurídica e da boa-fé, não se admite essa possibilidade. Em conformidade com as últimas orientações do STF e do TST, a Reforma Trabalhista veio no sentido de fazer constar a quitação geral das regras estabelecidas e das verbas de todo o contrato de trabalho quando se realizar Plano de Demissão Voluntária (PDV) e PDI. O Plano de Demissão Voluntária ou programa de incentivo à demissão voluntária, doravante chamado PDV, tem por objetivo conceder uma vantagem pecuniária ao empregado que se desligar do trabalho voluntariamente. Nos termos do 477-B, inserido na CLT pela Lei n. 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), é esta: havendo previsão em norma coletiva, haverá quitação geral, plena e irrevogável dos direitos trabalhistas. Quando se fala em norma coletiva, pode ser ACORDO OU NEGOCIAÇÃO COLETIVA, pois a lei fez referência ao gênero. Em não havendo previsão em norma coletiva, dar-se-á quitação apenas das parcelas e valores, com base na OJ 270 da SDI-1 do TST. Em suma, A Lei n. 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), ao dispor sobre o PDV, em seu art. 477-B, informa que o plano de demissão voluntária ou incentivada, para dispensa individual, plúrima ou coletiva, enseja a quitação plena e irrevogável dos direitos da relação de emprego, desde que previstos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. Com base nas lições de Henrique Correia (2018), tem-se mais uma que enfatiza a força dos instrumentos coletivos de trabalho. Letra c. O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para ADRIANO PRUDENTE DE OLIVEIRA - 14882695642, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal. https://www.gran.com.br https://www.gran.com.br 75 de 110gran.com.br Direito Do trabalho Dispensa por Justa Causa e Dispensa Discriminatória Maria Rafaela 032. 032. (TRT-24ª REGIÃO/JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO/2014) O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato e for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo. A assertiva está em conformidade com o artigo 483 da CLT: Art. 483. O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; c) correr perigo manifesto de mal considerável; d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. Certo. 033. 033. (TRT-24ª REGIÃO/JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO/2014) Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: incontinência de conduta ou mau procedimento; negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço. A questão está em conformidade com o artigo 482 da CLT: Art. 482. Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: a) ato de improbidade; b) incontinência de conduta ou mau procedimento; c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para ADRIANO PRUDENTE DE OLIVEIRA - 14882695642, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal. https://www.gran.com.br https://www.gran.com.br 76 de 110gran.com.br Direito Do trabalho Dispensa por Justa Causa e Dispensa Discriminatória Maria Rafaela e) desídia no desempenho das respectivas funções; f) embriaguez habitual ou em serviço; g) violação de segredo da empresa; h) ato de indisciplina ou de insubordinação; i) abandono de emprego; j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; l) prática constante de jogos de azar. m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. Certo. 034. 034. (FCC/TRT-24ª/ANALISTA JUDICIÁRIO/2017) Diana frequentemente chegava atrasada no início de sua jornada de trabalho, atingia produção bem inferior àquela realizada pelos colegas de sua equipe, além de apresentar um número elevado de faltas injustificadas. Por tais razões, a empregada foi advertida, verbalmente e por escrito, além de receber suspensão disciplinar por 2 dias. Na situação apresentada, Diana cometeu falta grave que ensejaria a dispensa por justa causa na modalidade de: a) incontinência de conduta. b) ato de insubordinação. c) atitude de indisciplina. d) ato de improbidade. e) desídia no desempenho das funções. Aqui, a empresa agiu corretamente, com a devida proporcionalidade e imediaticidade. Nota- se um comportamento arredio, negligente e preguiçoso da trabalhadora no cumprimento de suas obrigações contratuais, sendo o caso de desídia. Letra e. 035. 035. (CESPE/PGE-PE/ANALISTA/2018) À luz do entendimento jurisprudencial do Tribunal Superior do Trabalho (TST) a respeito do direito de férias, julgue o item seguinte. O empregado que se demite antes de completar 12 meses de serviço não terá direito ao recebimento de indenização relativa a férias. O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para ADRIANO PRUDENTE DE OLIVEIRA - 14882695642, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal. https://www.gran.com.br https://www.gran.com.br 77 de 110gran.com.br Direito Do trabalho Dispensa por Justa Causa e Dispensa Discriminatória Maria Rafaela É importante, sobretudo, destacar as consequências de verbas rescisórias diferentes em relação a cada uma das modalidades de dispensa: Dispensa sem justa causa ou rescisão indireta Dispensa por justa causa Dispensa por culpa recíproca Avis-prévio indenizado ou trabalhado Férias vencidas e vincendas com 1/3 13º salário proporcional e vencido FGTS com multa dos 40% Se preencher os requisitos, faz jus ao seguro-desemprego Saldo de salários Férias vencidas mais 1/3 13º salário vencido Saldo de salários Aviso-prévio indenizado ou trabalhado pela metade Férias vencidasFérias vincendas com 1/3 pela metade 13º salário proporcional pela metade 13º salário vencido FGTS com multa dos 20% Errado. 036. 036. (FCC/TRT-15ª/TÉCNICO JUDICIÁRIO/2004) A apropriação indébita de numerário da empresa por ato do empregado, para efeitos de justa causa, é considerado ato de: a) desídia. b) improbidade. c) indisciplina. d) incontinência de conduta. e) negociação habitual por conta própria. A improbidade está prevista nas hipóteses de justa causa, nos termos do artigo 482 da CLT. A improbidade é exatamente o fato de o trabalhador furtar ou roubar valores do seu empregador abusando de sua confiança. Letra b. 037. 037. (FCC/TRT-19ª REGIÃO/EXECUÇÃO DE MANDADOS/2008) A Justiça do Trabalho reconheceu culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho de Maria. Nesse caso, o empregador: a) pagará multa de 40% do valor dos depósitos e o empregado sacará a conta vinculada. b) pagará multa de 30% do valor dos depósitos e o empregado sacará a conta vinculada. c) pagará multa de 20% do valor dos depósitos e o empregado sacará a conta vinculada. d) não pagará multa sobre o valor dos depósitos, mas o empregado poderá sacar a conta vinculada. e) não pagará multa sobre o valor dos depósitos e o empregado também não poderá sacar a conta vinculada. O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para ADRIANO PRUDENTE DE OLIVEIRA - 14882695642, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal. https://www.gran.com.br https://www.gran.com.br 78 de 110gran.com.br Direito Do trabalho Dispensa por Justa Causa e Dispensa Discriminatória Maria Rafaela No que se refere às verbas rescisórias na culpa recíproca, temos o pagamento das seguintes verbas: aviso-prévio indenizado ou trabalhado pela metade; férias vencidas; férias vincendas com 1/3 pela metade; 13º salário proporcional pela metade; 13º salário vencido; FGTS com multa dos 20%. Não há direito ao seguro-desemprego. Letra c. 038. 038. (TRT-24ª REGIÃO/JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO/2011) Alessandra, no curso do aviso-prévio, foi se sentindo cada dia mais chateada com o desemprego iminente. A seu ver, fora injustiçada, pois a escolha para dispensa deveria recair sobre outra empregada que desempenhava função idêntica. A injustiça, ao ver de Alessandra, era porque acreditava ser mais competente. Arrasada com a situação, dirigiu-se ao chefe exigindo explicações. Esse respondeu que não devia satisfações, pois, como empregador, tinha o direito de demiti-la. Alessandra, aos gritos, agrediu seu chefe com palavras de baixo calão, além de ter lançado contra ele um pequeno objeto. Diante dessa situação, assinale a alternativa CORRETA. a) A hipótese qualifica-se como culpa recíproca. b) Trata-se de hipótese de justa causa da empregada, que, por ter sido cometida no curso do aviso-prévio, não influi nos direitos rescisórios. c) Trata-se de culpa recíproca e retira do empregado os direitos às verbas rescisórias de natureza salarial. d) Trata-se de justa causa da empregada e retira o direito a todas as verbas rescisórias. e) Trata-se de justa causa da empregada e retira o direito a todas as verbas rescisórias de natureza indenizatória. É importante, sobretudo, destacar as consequências de verbas rescisórias diferentes em relação a cada uma das modalidades de dispensa: Dispensa sem justa causa ou rescisão indireta Dispensa por justa causa Dispensa por culpa recíproca Aviso-prévio indenizado ou trabalhado Férias vencidas e vincendas com 1/3 13º salário proporcional e vencido FGTS com multa dos 40% Se preencher os requisitos, faz jus ao seguro-desemprego Saldo de salários Férias vencidas mais 1/3 13º salário vencido Saldo de salários Aviso-prévio indenizado ou trabalhado pela metade Férias vencidas Férias vincendas com 1/3 pela metade 13º salário proporcional pela metade 13º salário vencido FGTS com multa dos 20% Letra e. O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para ADRIANO PRUDENTE DE OLIVEIRA - 14882695642, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal. https://www.gran.com.br https://www.gran.com.br 79 de 110gran.com.br Direito Do trabalho Dispensa por Justa Causa e Dispensa Discriminatória Maria Rafaela 039. 039. (TRT-24ª REGIÃO/JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO/2011) Analise as seguintes proposições concernentes às hipóteses de justa causa e, ao final, assinale a alternativa INCORRETA. a) Furto, roubo, estelionato e apropriação indébita se qualificam como ato de improbidade. b) Pratica incontinência de conduta o jogador de futebol que comparece com frequência a casas noturnas até altas horas para encontros amorosos, com consumo imoderado de bebidas alcoólicas. c) Comete indisciplina o empregado que se recusa a cumprir uma determinação geral e legítima emitida por diretor da empresa. d) Considera-se justa causa do empregado bancário a falta reiterada de pagamento de dívidas legalmente exigíveis. e) A embriaguez habitual atualmente tem sido cada vez mais vista como uma doença crônica do que como uma hipótese que enseje justa causa. Destaca-se, nesta questão, o conhecimento da literalidade do artigo 482 da CLT: Art. 482. Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: a) ato de improbidade; b) incontinência de conduta ou mau procedimento; c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; e) desídia no desempenho das respectivas funções; f) embriaguez habitual ou em serviço; g) violação de segredo da empresa; h) ato de indisciplina ou de insubordinação; i) abandono de emprego; j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; l) prática constante de jogos de azar. m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. Letra d. 040. 040. (TRT-24ª REGIÃO/JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO/2011) Considerando as disposições do texto da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), assinale a alternativa que indica, corretamente, uma conduta ou um ato previsto como sendo caracterizador de justa causa do empregado. O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para ADRIANO PRUDENTE DE OLIVEIRA - 14882695642, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal. https://www.gran.com.br https://www.gran.com.br 80 de 110gran.com.br Direito Do trabalho Dispensa por Justa Causa e Dispensa Discriminatória Maria Rafaela a) Embriaguez habitual. b) Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado contra qualquer pessoa. c) Prática de jogos de azar. d) Condenação criminal do empregado, passada em julgado, tenha ou não havido suspensão da execução da pena. e) Negociação por conta própria ou alheia, com ou sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado e for prejudicial ao serviço. Destaca-se, nesta questão, o conhecimento da literalidade do artigo 482 da CLT: Art. 482. Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: a) ato de improbidade; b) incontinência de conduta ou mau procedimento; c) negociação habitual por conta própria ou alheiasem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; e) desídia no desempenho das respectivas funções; f) embriaguez habitual ou em serviço; g) violação de segredo da empresa; h) ato de indisciplina ou de insubordinação; i) abandono de emprego; j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; l) prática constante de jogos de azar. m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. Letra a. 041. 041. (TRT-24ª REGIÃO/JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO/2011) Responda qual das alternativas contêm pelo menos uma hipótese que NÃO AUTORIZA a demissão por justa causa do empregado para o fim do contrato. a) Ato de improbidade; violação de segredo da empresa. Considera-se justa causa, para efeito de rescisão de contrato de trabalho do empregado bancário, a falta contumaz de pagamento de dívidas legalmente exigíveis. O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para ADRIANO PRUDENTE DE OLIVEIRA - 14882695642, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal. https://www.gran.com.br https://www.gran.com.br 81 de 110gran.com.br Direito Do trabalho Dispensa por Justa Causa e Dispensa Discriminatória Maria Rafaela b) Incontinência de conduta ou mau procedimento. Abandono de emprego. Prática constante de jogos de azar. c) Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço. d) Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena. e) Desídia no desempenho das respectivas funções. Ato de indisciplina ou de insubordinação. Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem. Destaca-se, nesta questão, o conhecimento da literalidade do artigo 482 da CLT: Art. 482. Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: a) ato de improbidade; b) incontinência de conduta ou mau procedimento; c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; e) desídia no desempenho das respectivas funções; f) embriaguez habitual ou em serviço; g) violação de segredo da empresa; h) ato de indisciplina ou de insubordinação; i) abandono de emprego; j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; l) prática constante de jogos de azar. m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. Letra a. 042. 042. (TRT-3ª REGIÃO/JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO/2012) Relativamente à rescisão contratual por culpa recíproca, com base na jurisprudência dominante, pode-se afirmar que: a) reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho, o empregado não fará jus ao aviso-prévio, às férias proporcionais e à gratificação natalina do ano respectivo. O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para ADRIANO PRUDENTE DE OLIVEIRA - 14882695642, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal. https://www.gran.com.br https://www.gran.com.br 82 de 110gran.com.br Direito Do trabalho Dispensa por Justa Causa e Dispensa Discriminatória Maria Rafaela b) reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho, o empregado não fará jus ao aviso-prévio, mas terá direito ao pagamento das férias proporcionais e da gratificação natalina do ano respectivo. c) reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho, o empregado fará jus ao pagamento das férias proporcionais e à gratificação natalina do ano respectivo e a 50% (cinquenta por cento) do valor do aviso prévio. d) reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho, o empregado tem direito a 50% (cinquenta por cento) do valor do aviso-prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais. e) reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho, o empregado tem direito ao valor do aviso-prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais. No que se refere às verbas rescisórias na culpa recíproca, temos o pagamento das seguintes verbas: aviso-prévio indenizado ou trabalhado pela metade; férias vencidas; férias vincendas com 1/3 pela metade; 13º salário proporcional pela metade; 13º salário vencido; FGTS com multa dos 20%. Não há direito ao seguro-desemprego. Letra d. 043. 043. (FCC/TRT-1ª REGIÃO/JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO/2011) Em caso de rescisão de contrato de trabalho, havendo controvérsia sobre o montante das verbas rescisórias, o empregador é obrigado a pagar ao trabalhador, à data do comparecimento à Justiça do Trabalho, a parte: a) incontroversa dessas verbas, sob pena de pagar multa a favor do empregado, em valor equivalente ao seu salário. b) controversa dessas verbas, sob pena de pagá-las acrescidas de cem por cento. c) controversa dessas verbas, sob pena de, quanto a essa parte, pagá-las acrescidas de cinquenta por cento. d) incontroversa dessas verbas, sob pena de pagá-las em dobro. e) incontroversa dessas verbas, sob pena de pagá-las acrescidas de cinquenta por cento. Temos, nesta questão, a aplicação do artigo 467 da CLT: Art. 467. Em caso de rescisão de contrato de trabalho, havendo controvérsia sobre o montante das verbas rescisórias, o empregador é obrigado a pagar ao trabalhador, à data do comparecimento à Justiça do Trabalho, a parte incontroversa dessas verbas, sob pena de pagá-las acrescidas de cinquenta por cento. Letra e. O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para ADRIANO PRUDENTE DE OLIVEIRA - 14882695642, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal. https://www.gran.com.br https://www.gran.com.br 83 de 110gran.com.br Direito Do trabalho Dispensa por Justa Causa e Dispensa Discriminatória Maria Rafaela 044. 044. (FCC/PROCURADOR JUDICIAL/2013) Em relação às principais diferenças entre os institutos da justa causa e da falta grave em sede de Direito Individual do Trabalho, é INCORRETO afirmar que: a) tanto na justa causa como na falta grave, não existe limitação ao poder diretivo do empregador, com fulcro em seu poder potestativo b) o empregador revestido de seu amplo poder diretivo, nas situações indicadas pela CLT, pode aplicar a penalidade de justa causa ao empregado considerando seu poder discricionário, com base em juízo de conveniência e oportunidade. c) na aplicação da justa causa ao empregado, o empregador deverá levar em consideraçãodos 20%. Obs.: não existe direito ao seguro- desemprego. Mesmo após a edição da Convenção 132 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), a jurisprudência considera que o empregado dispensado por justa causa não tem direito às férias proporcionais. Em relação ao 13º salário, de acordo com o artigo 3º da Lei n. 4.090/1962, a parcela somente é deferida no caso de dispensa imotivada. O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para ADRIANO PRUDENTE DE OLIVEIRA - 14882695642, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal. https://www.gran.com.br https://www.gran.com.br 8 de 110gran.com.br Direito Do trabalho Dispensa por Justa Causa e Dispensa Discriminatória Maria Rafaela Resta questionar se as infrações previstas no artigo 482 da CLT são genéricas ou taxativas. Estamos nos referindo às hipóteses de modalidade de dispensa por justa causa. Nesse ponto, a doutrina majoritária entende que o rol é taxativo. Com base nisso, registre-se a posição de Godinho (2020, p. 1.448): O critério taxativo (ou da tipicidade legal) faz com que a legislação preveja de modo expresso, os tipos jurídicos de infrações trabalhistas. Por tal critério, a ordem jurídica realiza previsão exaustiva e formalística das infrações, fiel ao princípio de que inexistiria ilícitos trabalhistas além daqueles expressamente previstos em lei. Por esse critério, o Direito do Trabalho incorporaria o clássico de que não há infração sem previsão legal anterior expressa. (…) A ordem jurídica brasileira inspira-se, inequivocamente, no critério taxativo. Nessa linha, a legislação trabalhista prevê, de modo expresso, as figuras de infrações trabalhistas. Realiza previsão exaustiva, fiel ao princípio de que inexistiria infrações além daquelas formalmente fixadas em lei. Esse é o panorama da ideia de justa causa no Brasil, observando-se com cautela os limites do poder diretivo para fins de punir o trabalhador. Lembre-se de que a justa causa deve ser provada pelo empregador no processo judicial por ser medida de exceção em desconformidade com a regra de aplicação do princípio da continuidade das relações de trabalho. A 8ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) decidiu, por unanimidade, que não é devido o pagamento de férias proporcionais nas hipóteses de dispensa de empregado por justa causa (TST-RR-21184-65.2018.5.04.0512, DEJT de 04/05/2020). Na justa causa, o empregado tem seus direitos rescisórios reduzidos, com perdas substanciais. Porém, o empregador pode aplicar uma penalidade menor, como a suspensão de até 30 dias ou advertência. A Súmula 171 do TST consolida a jurisprudência no sentido de que a dispensa por justa causa não gera direito às férias proporcionais. DECISÃO IMPORTANTE DO TST EM 2025: em recente decisão da lavra da ministra Liana Chaib, a 2ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) decidiu que é devido o pagamento de férias proporcionais à empregada dispensada por justa causa, com fundamento na Convenção Internacional n. 132 da Organização Internacional do Trabalho (OIT). O acórdão publicado em 25 de março passado, no processo n. TST-RRAg-20774-49.2018.5.04.0013, do que registramos a seguinte ementa: JURISPRUDÊNCIA (…) II – RECURSO DE REVISTA DO RECLAMADO – APELO INTERPOSTO APÓS A VIGÊNCIA DA LEI N. 13.467/2017 – FÉRIAS PROPORCIONAIS – DISPENSA POR JUSTA CAUSA – CONVENÇÃO N. 132 DA OIT — RECOMENDAÇÃO n. 123/2022 DO CNJ – ATO CONUNTO N. 3/2024 DO CSJT/TST – PRINCÍPIO DA NORMA MAIS FAVORÁVEL – HIERARQUIA O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para ADRIANO PRUDENTE DE OLIVEIRA - 14882695642, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal. https://www.gran.com.br https://www.gran.com.br 9 de 110gran.com.br Direito Do trabalho Dispensa por Justa Causa e Dispensa Discriminatória Maria Rafaela NORMATIVA JUSTRABALHISTA – DIREITO DO TRABALHO COMO MICROSSITEMA DE DIREITOS HUMANOS – OVERRULING Cinge-se a controvérsia em saber se o empregado dispensado por justa causa faz jus ao pagamento de férias proporcionais. O parágrafo único, do art. 146 da CLT dispõe que o empregado dispensado por justa causa após um primeiro período aquisitivo de 12 meses perde o direito ao pagamento de férias proporcionais. No mesmo sentido, foi editada a Súmula n. 171 por este Eg. Tribunal Superior do Trabalho. Porém, a Convenção n. 132 da Organização Internacional do Trabalho, da qual o Brasil é signatário e cujo teor foi incorporado ao ordenamento jurídico brasileiro por meio do Decreto n. 3.197/1999, prevê em seu artigo 4º que “Toda pessoa que tenha completado, no curso de 1 (um) ano duração inferior ao período necessário à obtenção de direito à totalidade das férias prescritas no Artigo terceiro acima terá direito, nesse ano, a férias de duração proporcionalmente reduzidas”. Como se observa da transcrição integral do dispositivo convencional, não há exceções à regra das férias proporcionais, tampouco restrição à sua concessão com base no tipo de dispensa aplicada. Diante do aparente conflito de normas (CLT X Convenção n. 132 da OIT), prevalece o entendimento firmado pelo E. Supremo Tribunal Federal no bojo do RE n. 466.343-1/SP, no qual se conferiu status supralegal aos tratados e convenções sobre direitos humanos, que não tenham passado pelo rito de incorporação previsto no artigo 5º, §3º, da Constituição Federal. Como se extrai do voto vogal do Exmo. Ministro Gilmar Mendes em sede do RE 466.343-1/SP, “os tratados internacionais que cuidam da proteção de direitos humanos” ratificados pelo Brasil “tem o condão de paralisar a eficácia jurídica de toda e qualquer disciplina normativa infraconstitucional com ela conflitante”. O Direito do Trabalho pode e deve ser reconhecido como uma das primeiras expressões dos Direitos Humanos, por ter como objetivo humanizar e dar dignidade às relações de trabalho. Isso significa que o artigo 4º da Convenção n. 132 da OIT, por ser norma internacional de direitos humanos ratificada pelo Brasil, tem o condão de “paralisar a eficácia jurídica” do artigo 146 da CLT. Além disso, o artigo 27 da Convenção de Viena sobre o Direito dos Tratados, adotado pelo ordenamento jurídico brasileiro por meio do Decreto n. 7.030/2009, expressamente determina que “Uma parte não pode invocar as disposições de seu direito interno para justificar o inadimplemento de um tratado”. Assim, não se pode invocar o artigo 146 da CLT para justificar a não aplicação da Convenção n. 132 da OIT. Como acréscimo, o precedente vinculante do E. STF no RE n. 466.343-1/SP é reforçado pelo Pacto Nacional do Judiciário pelos Direitos Humanos, materializado na Recomendação CNJ n. 123, de 7 de janeiro de 2022, que indica aos órgãos do Poder Judiciário “a observância dos tratados e convenções internacionais de direitos humanos em vigor no Brasil e a utilização da jurisprudência da Corte Interamericana de Direitos Humanos (Corte IDH), bem como a necessidade de controle de convencionalidade das leis interna” (grifos acrescidos). Em produção normativa ainda mais recente, o Conselho Superior O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para ADRIANO PRUDENTE DE OLIVEIRA - 14882695642, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal. https://www.gran.com.br https://www.gran.com.br 10 de 110gran.com.br Direito Do trabalho Dispensa por Justa Causa e Dispensa Discriminatória Maria Rafaela da Justiça do Trabalho editou o Ato Conjunto n. 3, em 8/1/2024, criando a Assessoria de Promoção do Trabalho Decente e dos Direitos Humanos para monitorar e fiscalizar a aplicação de precedentes do Sistema Interamericano de Direitos Humanos no âmbito do TST. Em cotejo da norma supralegalcritérios de proporcionalidade em relação à falta cometida, à imediatidade do ato lesivo praticado, bem como observar o non bis in idem, ou seja, a dupla punição pelo mesmo ato do empregado. d) constitui falta grave a prática de qualquer dos fatos a que se refere à CLT, quando por sua repetição ou natureza representem séria violação dos deveres e obrigações do empregado. e) O empregado dirigente sindical eleito acusado de falta grave poderá ser suspenso de suas funções, mas a sua despedida só se tornará efetiva após o inquérito de apuração de falta grave em que se verifique a procedência da acusação. Todas as assertivas acima estão corretas, salvo a alternativa “a”, pois o poder diretivo não é absoluto, mas, sim, relativo, com limites. O poder disciplinar aqui deve se limitar ao âmbito trabalhista, não podendo avançar em aspectos de vida pessoal e familiar, afetiva etc. Também não pode atingir, por exemplo, a orientação sexual, religiosa etc. O empregador considera, na punição, a gravidade da conduta do obreiro. Nesse ponto, deve provar a existência de dolo ou culpa do trabalhador no caso apresentado. Com isso, a punição do trabalhador considerará a gravidade, a razoabilidade, a proporcionalidade, o dolo ou culpa do trabalhador e, ainda, a conduta típica do trabalhador. É preciso também que o empregador, ao provar a justa causa obreira ou para fins de aplicar quaisquer das penalidades, analise aspectos circunstanciais, principalmente o nexo causal entre ação e resultado, para fins de aplicar as reprimendas. Também não se admite a dupla punição pelo mesmo fato. Ao mesmo tempo, é preciso que haja singularidade na conduta. Não pode ter bis in idem. Nesse azo, é preciso que o empregador faça aplicação imediata da penalidade sob pena de considerar perdão tácito. A medida disciplinar do empregador deve ser revestida de singularidade. Letra a. 045. 045. (FCC/TRT-6ª REGIÃO/ANALISTA JUDICIÁRIO/2018) Visando apurar desvios que estão ocorrendo no setor de compras da empresa, o gerente responsável contrata empresa de auditoria e a autoriza a utilizar um polígrafo (detector de mentiras) para apurar O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para ADRIANO PRUDENTE DE OLIVEIRA - 14882695642, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal. https://www.gran.com.br https://www.gran.com.br 84 de 110gran.com.br Direito Do trabalho Dispensa por Justa Causa e Dispensa Discriminatória Maria Rafaela quais empregados estavam prestando informações erradas à investigação. A situação concreta apontada: a) inclui-se no poder de direção do empregador, mais especificamente no poder de controle, sendo autorizada pelo ordenamento jurídico, desde que não exponha os empregados a situação vexatória. b) inclui-se no poder de direção do empregador, mais especificamente no poder disciplinar, sendo autorizada pelo ordenamento jurídico de forma ampla. c) inclui-se no poder de direção do empregador, mais especificamente no poder de organização, mas somente terá validade se os questionamentos realizados por meio do polígrafo se restringirem a questões de trabalho, não abrangendo questionamentos sobre a vida privada dos empregados d) viola a intimidade e a vida privada dos empregados, tendo em vista que a utilização do polígrafo está sendo feita por terceiro, alheio à relação de emprego, a quem não é atribuído o poder de direção, que é inerente à figura do empregador. e) viola a intimidade e a vida privada dos empregados, causando danos à sua honra e à sua imagem, uma vez que a utilização do polígrafo extrapola o exercício do poder diretivo do empregador, por não ser reconhecido pelo ordenamento jurídico brasileiro como forma de controle de empregados. A utilização do polígrafo extrapola o exercício do poder diretivo do empregador. Nesse ponto, existe abuso do poder diretivo, fiscalizatório e punitivo. Também se verifica que submeter trabalhadores a essa situação é de caráter vexatório. Com isso, viola os direitos da personalidade, intimidade e dignidade do trabalhador, não sendo chancelados pela doutrina brasileira em direito do trabalho. Letra e. 046. 046. (VUNESP/APAREPREV/PROCURADOR JURÍDICO/2020) Sobre a proteção ao trabalho da mulher e da maternidade, assinale a alternativa correta. a) É vedado publicar anúncio de emprego com referência ao sexo, à idade ou à situação da família, em qualquer hipótese. b) É vedado recusar emprego em razão de estado de gravidez mesmo quando a natureza da atividade for notória e publicamente incompatível. c) É permitido exigir exame de gravidez na admissão do emprego. d) A mulher terá direito a dois descansos especiais de meia hora cada um para amamentar seu filho, até que este complete 6 (seis) meses de idade. e) Em caso de aborto não criminoso, a gestante terá direito a licença de 3 (três) semanas. O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para ADRIANO PRUDENTE DE OLIVEIRA - 14882695642, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal. https://www.gran.com.br https://www.gran.com.br 85 de 110gran.com.br Direito Do trabalho Dispensa por Justa Causa e Dispensa Discriminatória Maria Rafaela A questão, apesar de trazer discussões de outros assuntos, traz importante análise em relação aos limites da contratação. Nesse ponto, destaca-se: a Lei n. 9.029/1995 se constitui um progresso da nossa legislação, uma vez que fixa penalidades que se referem tanto em pagamento de multas pecuniárias quanto em obrigação de fazer, destacando-se o art. 1º da lei referida: Art. 1º Fica proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso a relação de emprego, ou sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade, ressalvadas, neste caso, as hipóteses de proteção ao menor previstas no inciso XXXIII do art. 7º da Constituição Federal. No artigo 2º, criminaliza as situações ali descritas. Veja: Art. 2º Constituem crime as seguintes práticas discriminatórias: I – a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou o estado de gravidez; II – a adoção de quaisquer medidas, de iniciativa do empregador, que configurem: a) Indução ou instigamento à esterilização genética; b) Promoção de controle de natalidade, assim não considerado o oferecimento de serviços e de aconselhamento de planejamento familiar, realizados através de instituições públicas ou privadas, submetidas às normas do Sistema Único de Saúde (SUS). Pena: detenção de um a dois anos e multa. Letra d. 047. 047. (VUNESP/PREFEITURA DE ARUJÁ-SP/ADVOGADO/2019) Augusto César, segurança noturno do Mercado Vende Tudo Ltda., foi flagrado pelas câmaras de segurança dormindo em serviço. Após ter sido advertido por seu empregador, reincidiu no ato, mas ocorreu um assalto à empresa em seu turno. Ao constatar o fato, o empregador entendeu por rescindir seu contrato de trabalho por justa causa. Essa demissão é: a) inválida, pois dormir em serviço não é motivo justo para a dispensa. b) válida, pois o empregado praticou ato de insubordinação ao dormir em serviço, ante as atribuições de sua função. c) válida, pois o empregado praticou ato de indisciplina ao dormir em serviço, ante as atribuições de sua função. d) válida, pois o empregado praticou ato de desídia ao dormir em serviço, ante as atribuições de sua função. e) inválida, pois o empregador deveria aplicar penas gradativas antes da ruptura do contrato. O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para ADRIANO PRUDENTE DE OLIVEIRA - 14882695642, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratoresà responsabilização civil e criminal. https://www.gran.com.br https://www.gran.com.br 86 de 110gran.com.br Direito Do trabalho Dispensa por Justa Causa e Dispensa Discriminatória Maria Rafaela No caso da questão, após a gradação das penalidades e, com observação dos princípios da proporcionalidade e da razoabilidade, nota-se que o trabalhador incorreu em erro, com desídia de suas atribuições, demonstrando preguiça e descaso com as atividades desenroladas. Nesse ponto, destaca-se que a demissão foi válida na medida do poder diretivo do empregador. Destaca-se, sobretudo, que a validade foi devidamente cumprida pelo empregador que antes havia sancionado o trabalhador. Logo, não se aplicam as alternativas “a” e “e”. As demais alternativas, “b” e “c”, mostram-se indevidas na medida em que o ato de erro do trabalhador é a desídia nas suas funções. Letra d. 048. 048. (CESPE/CESPA-PA/ANALISTA/2004) O item subsequente apresenta uma situação hipotética, seguida de uma assertiva a ser julgada, a respeito da rescisão do contrato de trabalho e de seus reflexos pecuniários. Por se mostrar extremamente gentil com os colegas na oficina em que trabalhava, determinado empregado passou a ser alvo de chacotas, que envolviam a sua masculinidade. Ao tomar conhecimento das brincadeiras, o proprietário da empresa a elas aderiu, inclusive tecendo comentários jocosos na presença de alguns clientes. Nessa situação, caso o empregado postule a rescisão indireta de seu contrato em juízo, deverá obter ganho de causa, pois foi violada uma das principais obrigações reservadas ao empregador. No texto trazido, ficou evidente as brincadeiras de mau gosto em relação à orientação sexual do trabalhador. Isso ocorrendo, estamos diante de um contexto negativo da imagem do reclamante, ferindo os direitos da personalidade. Com base nisso, a rescisão indireta é medida que se impõe por postura abusiva do seu empregador, seja diretamente ou através dos demais funcionários. Assim, incide o pedido do trabalhador para fins de condenação nas verbas da modalidade de rescisão indireta e eventual condenação em danos morais. Certo. 049. 049. (CESPE/CESPA-PA/ANALISTA/2004) O item subsequente apresenta uma situação hipotética, seguida de uma assertiva a ser julgada, a respeito da rescisão do contrato de trabalho e de seus reflexos pecuniários. Em razão de manter dois empregos, determinado empregado passou a chegar diariamente com pequenos atrasos de 10 a 20 minutos ao trabalho. Apesar de advertido na primeira ocasião e suspenso na segunda, voltou a incidir nessa prática, o que levou seu empregador a dispensá-lo por justa causa. Nessa situação, houve rigor excessivo por parte do empregador, pois os atrasos foram justificados, devendo ser afastada a justa causa aplicada. O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para ADRIANO PRUDENTE DE OLIVEIRA - 14882695642, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal. https://www.gran.com.br https://www.gran.com.br 87 de 110gran.com.br Direito Do trabalho Dispensa por Justa Causa e Dispensa Discriminatória Maria Rafaela A prática reiterada de atrasos leva o empregador, no seu poder disciplinar, a aplicar as penalidades que entende corretas. Sendo assim, no caso da questão, percebe-se que o empregador usou corretamente seu poder disciplinar quando aplicou de forma gradativa, imediata e proporcional as penalidades. E, com isso, a justa causa fica mantida. Errado. 050. 050. (UPA/PREFEITURA DE BARBALHA-CE/ADVOGADO/2017) É considerado justa causa, para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador, EXCETO: a) violação de segredo da empresa. b) ato de improbidade. c) prática eventual de jogos de azar. d) ato de indisciplina ou de insubordinação. A questão trata da dispensa por justa causa pode ser resolvida tranquilamente pelo artigo: Art. 482. Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: a) ato de improbidade; b) incontinência de conduta ou mau procedimento; c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; e) desídia no desempenho das respectivas funções; f) embriaguez habitual ou em serviço; g) violação de segredo da empresa; h) ato de indisciplina ou de insubordinação; i) abandono de emprego; j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; l) prática constante de jogos de azar; m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. Letra c. O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para ADRIANO PRUDENTE DE OLIVEIRA - 14882695642, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal. https://www.gran.com.br https://www.gran.com.br 88 de 110gran.com.br Direito Do trabalho Dispensa por Justa Causa e Dispensa Discriminatória Maria Rafaela 051. 051. (FAFIPA/PREFEITURA DE BANDEIRANTES-PR/ADVOGADO/2017) De acordo com o que preconiza a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), todas as alternativas a seguir constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador, EXCETO: a) embriaguez habitual ou em serviço. b) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço. c) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso tenha havido suspensão da execução da pena. d) desídia no desempenho das respectivas funções. A questão trata da dispensa por justa causa pode ser resolvida tranquilamente pelo artigo: Art. 482. Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: a) ato de improbidade; b) incontinência de conduta ou mau procedimento; c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; e) desídia no desempenho das respectivas funções; f) embriaguez habitual ou em serviço; g) violação de segredo da empresa; h) ato de indisciplina ou de insubordinação; i) abandono de emprego; j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; l) prática constante de jogos de azar; m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. Letra c. 052. 052. (CESPE/PREFEITURA DE BOA VISTA-RR/ANALISTA JURÍDICO/2004) O dirigente sindical que ofender verbalmente seu empregador poderá ser imediatamente dispensado por justa causa, independentemente de quaisquer formalidades, pois, embora possuidor de estabilidade no emprego, terá agido de forma absolutamente contrária aos princípios básicos que devem presidir o convívio social. O conteúdo deste livro eletrônicoé licenciado para ADRIANO PRUDENTE DE OLIVEIRA - 14882695642, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal. https://www.gran.com.br https://www.gran.com.br 89 de 110gran.com.br Direito Do trabalho Dispensa por Justa Causa e Dispensa Discriminatória Maria Rafaela É preciso ter cuidado com mais um limite da atuação do empregador e do seu poder diretivo. Percebe-se que até mesmo na aplicação da justa causa, no caso do dirigente sindical, é preciso que o empregador instaure o procedimento de inquérito para apuração de falta grave. O fundamento está no art. 543, § 3º, da CLT. Em complemento às garantias acima listadas, a garantia provisória de emprego do dirigente sindical elimina o poder de resilição do contrato de trabalho por parte do empregador, de modo que somente por falta grave do empregado (resolução contratual), apurada em inquérito para apuração de falta grave, é que poderá se consumar a extinção contratual do dirigente sindical (Súmula 197 do STF e súmula 379 do TST). Errado. 053. 053. (FAUEL/PREFEITURA DE CHATEAUBRIAND-PR/ADVOGADO/2020) Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de qualquer outra doença grave, de modo que, inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego. A alternativa faz a junção da Súmula 443 do TST e também da legislação que, sem dúvidas, representa limites ao poder diretivo do empregador. Dispõe a JURISPRUDÊNCIA SÚMULA 443 do TST Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego. Certo. 054. 054. (TRT-2ª REGIÃO/JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO/2014) Constitui crime a prática discriminatória de iniciativa do empregador referente à adoção de medidas que configurem a promoção do controle de natalidade, mesmo quando realizado através de instituição pública ou privada sujeita às normas do Sistema Único de Saúde. Nesse sentido, a Lei n. 9.029/1995 se constitui um progresso da nossa legislação, uma vez que fixa penalidades que se referem tanto em pagamento de multas pecuniárias quanto em obrigação de fazer, destacando-se o art. 1º da Lei referida: O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para ADRIANO PRUDENTE DE OLIVEIRA - 14882695642, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal. https://www.gran.com.br https://www.gran.com.br 90 de 110gran.com.br Direito Do trabalho Dispensa por Justa Causa e Dispensa Discriminatória Maria Rafaela Art. 1º Fica proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso a relação de emprego, ou sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade, ressalvadas, neste caso, as hipóteses de proteção ao menor previstas no inciso XXXIII do art. 7º da Constituição Federal. No artigo 2º, criminaliza as situações ali descritas. Veja: Art. 2º Constituem crime as seguintes práticas discriminatórias: I – a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou o estado de gravidez; II – a adoção de quaisquer medidas, de iniciativa do empregador, que configurem: a) Indução ou instigamento à esterilização genética; b) Promoção de controle de natalidade, assim não considerado o oferecimento de serviços e de aconselhamento de planejamento familiar, realizados através de instituições públicas ou privadas, submetidas às normas do Sistema Único de Saúde (SUS). Pena: detenção de um a dois anos e multa. Certo. 055. 055. (TRT-2ª REGIÃO/JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO/2014) Não é nula a punição do empregado, não precedida de inquérito ou sindicância internos, quando inexistente na empresa norma regulamentar com essas exigências. A resposta está certa, principalmente por força da Súmula 77 do TST PUNIÇÃO (mantida). Nula é a punição de empregado se não precedida de inquérito ou sindicância internos a que se obrigou a empresa por norma regulamentar. A questão é a aplicação do teor da súmula. Certo. 056. 056. (FCC/TRT-6ª REGIÃO/2013) Dentre as afirmações abaixo, é entendimento sumulado pelo Tribunal Superior do Trabalho, em relação às férias: a) o empregado que se demite antes de completar 12 meses de serviço não tem direito a férias proporcionais. b) a remuneração das férias do tarefeiro deve ser calculada com base na média da produção do período aquisitivo, aplicando-se-lhe a tarifa da data da aquisição do direito. c) a indenização pelo não deferimento das férias no tempo oportuno será calculada com base na remuneração devida ao empregado na época da aquisição do direito. d) os dias de férias gozados após o período legal de concessão deverão ser remunerados em dobro. e) as faltas ao serviço, justificadas por lei, não serão descontadas da remuneração das férias, mas serão descontadas para o cálculo do período de férias do empregado. O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para ADRIANO PRUDENTE DE OLIVEIRA - 14882695642, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal. https://www.gran.com.br https://www.gran.com.br 91 de 110gran.com.br Direito Do trabalho Dispensa por Justa Causa e Dispensa Discriminatória Maria Rafaela a) Errada. Possui direito. Só não teria esse direito se a dispensa fosse por justa causa. Nesse sentido, a CLT: Art. 147. O empregado que for despedido sem justa causa, ou cujo contrato de trabalho se extinguir em prazo predeterminado, antes de completar 12 (doze) meses de serviço, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de conformidade com o disposto no artigo anterior. b) Errada. Nos termos da CLT: Art. 142, § 2º Quando o salário for pago por tarefa tomar-se-á por base a media da produção no período aquisitivo do direito a férias, aplicando-se o valor da remuneração da tarefa na data da concessão das férias. c) Errada. Será na época da concessão. Nesse sentido, o TST: JURISPRUDÊNCIA Súmula n. 7 do TST FÉRIAS (mantida) – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. A indenização pelo não deferimento das férias no tempo oportuno será calculada com base na remuneração devida ao empregado na época da reclamação ou, se for o caso, na da extinção do contrato. d) Certa. Nos termos da CLT: Art. 137. Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata o art. 134, o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração. Nesse sentido: JURISPRUDÊNCIA Súmula n. 81 do TST Os dias de férias gozados após o período legal de concessão deverão ser remunerados em dobro. e) Errada. Não serão descontadas para qualquer fim. Letra d. 057. 057. (FCC/PGE-GO/PROCURADOR DO ESTADO/2021) Minerva foi dispensada um dia após o término do contrato entre a gestão municipal e a sua empregadora, Thebas Serviços de Ensino, uma organização social que prestava serviços educacionais ao ente público. Ajuizou ação trabalhista postulando salários atrasados, depósitos no FGTS, verbas rescisórias e férias O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para ADRIANO PRUDENTE DE OLIVEIRA - 14882695642, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal. https://www.gran.com.br https://www.gran.com.br 92 de 110gran.com.br Direito Do trabalho Dispensa por Justa Causa e Dispensa Discriminatória Maria Rafaela vencidas em dobro. Nesse caso, nos termos de súmula do Tribunal Superior do Trabalho, a Justiça do Trabalho tem entendido que a responsabilidade pelo pagamento dessas verbasé: a) na proporção de 50% entre a empresa Thebas e o município, porque houve terceirização de atividade educacional essencial do ente municipal, conforme previsão constitucional segundo a qual as pessoas de direito público responderão pelos danos que seus agentes causarem. b) da empresa Thebas, com responsabilidade subsidiária do município se não houve fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora, em razão da conduta culposa do tomador dos serviços no cumprimento das obrigações da Lei n. 8.666/1993. c) apenas da organização social que era a real empregadora de Minerva, sendo que o município somente responderia se não fosse formalizado contrato entre a gestão municipal e a empresa Thebas. d) solidária entre a empresa Thebas e a municipalidade, visto que foi terceirizado um serviço essencial do município, que é a educação, conforme entendimento sumulado do TST e lei de terceirização. e) apenas da empresa Thebas, em razão da previsão da lei que normatiza licitações e contratos (Lei n. 8.666/1993), segundo a qual a inadimplência do contratado não transfere ao ente público os encargos trabalhistas, independentemente de fiscalização ou não. A questão se resolve pela leitura da Súmula 331 do TST: JURISPRUDÊNCIA Súmula n. 331 do TST CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. LEGALIDADE I A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário II A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou fundacional (art. 37, II, da CF/1988). III Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei n. 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta. IV O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, desde que haja participado da relação processual e conste também do título executivo judicial. V Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para ADRIANO PRUDENTE DE OLIVEIRA - 14882695642, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal. https://www.gran.com.br https://www.gran.com.br 93 de 110gran.com.br Direito Do trabalho Dispensa por Justa Causa e Dispensa Discriminatória Maria Rafaela da Lei n.º 8.666, de 21.06.1993, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. A aludida responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada. VI – A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral. Letra b. 058. 058. (FCC/SANASA CAMPINAS/ANALISTA/2019) Netuno é empregado da empresa Luz Divina Ltda. e percebe salário de R$ 2.000,00, não tendo ainda completado um ano na empresa. Desgostoso com a violência da cidade grande, pretende celebrar acordo com a sua empregadora para a rescisão contratual e se mudar com a família para o campo. Seu saldo na conta vinculada do FGTS é de R$ 1.400,00. Anuindo a empregadora com a rescisão de Netuno por mútuo acordo, deverá a mesma pagar ao empregado R$..I.. de aviso prévio indenizado, R$..II.. de indenização sobre o saldo de FGTS, podendo Netuno levantar..III.. a título de FGTS. Conforme previsão na CLT, preenchem, correta e respectivamente, as lacunas I, II e III: a) R$ 1.000,00 − R$ 280,00 − R$ 1.120,00. b) R$ 1.600,00 − R$ 560,00 − R$ 700,00. c) R$ 2.000,00 − R$ 280,00 − R$ 1.400,00. d) R$ 1.000,00 − R$ 140,00 − R$ 1.120,00. e) R$ 1.600,00 − R$ 560,00 − R$ 1.400,00. Destaca-se aqui o teor da CLT: Conforme previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas pela metade as seguintes verbas trabalhistas: o aviso-prévio (se for indenizado) e a indenização sobre o saldo do FGTS. A extinção do contrato por entendimento mútuo permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador do FGTS limitada a até 80% do acumulado dos depósitos. Contudo, não autoriza que o empregado acesse o seguro-desemprego. Por mútuo acordo, considerando que o salário é de R$ 2.000,00. O aviso-prévio será pago pela metade: R$ 1.000,00; indenização do FGTS é de 20%, que é R$ 1.400,00, demonstrando o importe de R$ 280,00 e levantar 80% do FGTS, que é de R$ 1.120,00, sendo correta a alternativa “a”. Letra a. O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para ADRIANO PRUDENTE DE OLIVEIRA - 14882695642, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal. https://www.gran.com.br https://www.gran.com.br 94 de 110gran.com.br Direito Do trabalho Dispensa por Justa Causa e Dispensa Discriminatória Maria Rafaela 059. 059. (FCC/PGE-GO/PROCURADOR DO ESTADO/2021) Artemis foi contratado como frentista operador de bomba de combustível no Centro Automotivo Posto Nuvens em 01/03/2021, sendo dispensado sem justa causa com o aviso-prévio trabalhado de 30 dias, redução de duas horas diárias e último dia de trabalho em 16/08/2021. Recebia o salário fixo mensal no valor de R$ 2.000,00, sendo que, na ocasião, o salário mínimo nacional era de R$ 1.100,00. Nessa situação, considerando as verbas rescisórias e contratuais, Artemis fará jus a: a) 07/12 avos de férias com um terço; 07/12 avos de 13º salário; saque do FGTS com a multa rescisória de 40%; adicional de penosidade no valor mensal de R$ 600,00, caso seja reconhecido em perícia técnica. b) 06/12 avos de férias com um terço; 06/12 avos de 13º salário; saque do FGTS sem a multa rescisória de 40%; adicional de insalubridade, no valor mensal de R$ 440,00, caso seja reconhecido em perícia técnica. c) 06/12 avos de férias com um terço; 06/12 avos de 13º salário; saque do FGTS com a multa rescisória de 40%; adicional de periculosidade, no valor mensal de R$ 600,00, independentemente de perícia técnica. d) 05/12 avos de férias com um terço; 05/12 avos de 13º salário; saque do FGTS com a multa rescisória de 40%; adicional de periculosidade no valor mensal de R$ 330,00, caso seja reconhecido em perícia técnica. e) 07/12 avos de férias com um terço; 07/12 avos de 13º salário; saque do FGTS sem a multa rescisória de 40%; adicional de periculosidade, no valor mensal de R$ 330,00, independentemente de perícia técnica. a) Errada. Não é o caso de adicional de penosidade que não foi regulamentado por lei. b) Errada. Não é o caso de adicional de insalubridade, mas, sim, de periculosidade. c) Certa. Na medida em que são 6/12 de férias com um terço, pelo momento em que houve o lapso temporal, correspondente a 6 meses e, ainda, o adicional de periculosidade que deve ser 30% do salário-base do trabalhador, independentemente de perícia técnica, na medida em que o trabalho em bombas de combustível, trabalho com inflamáveis, já se considera perigoso, fazendo jus ao adicional. d) Errada. Na medida em que é o caso de 7/12 e, ainda, que o adicional de periculosidade não precisa de perícia no caso em comento. e) Errada. Não prospera porque está equivocada nas verbas e valores, haja vista que há o adicional de periculosidadeé de 30% do salário-base. Letra c. O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para ADRIANO PRUDENTE DE OLIVEIRA - 14882695642, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal. https://www.gran.com.br https://www.gran.com.br 95 de 110gran.com.br Direito Do trabalho Dispensa por Justa Causa e Dispensa Discriminatória Maria Rafaela 060. 060. (FCC/TRT-6ª REGIÃO/ANALISTA/2016) Em relação às garantias aos dirigentes sindicais, é INCORRETO afirmar que: a) o dirigente sindical somente poderá ser dispensado por falta grave mediante a apuração em inquérito judicial. b) a estabilidade do empregado dirigente sindical é assegurada desde que o empregador tome ciência do registro da candidatura ou da eleição e da posse do mesmo, por qualquer meio, na vigência do contrato de trabalho. c) a estabilidade é assegurada a todos os componentes da diretoria do sindicato, inclusive aos suplentes. d) o empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente. e) havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade. b) Certa. Nos termos da súmula 369 do TST: JURISPRUDÊNCIA É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que a comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora do prazo previsto no art. 543, § 5º, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por qualquer meio, ocorra na vigência do contrato de trabalho. c) Errada. Tendo em vista que o art. 522 da CLT foi recepcionado pela constituição federal de 1988. Fica limitada, assim, a estabilidade a que alude o art. 543, § 3º, da CLT a sete dirigentes sindicais e igual número de suplentes. d) Certa. Nos termos da Súmula 369 do TST: JURISPRUDÊNCIA III – O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente. e) Certa. Nos termos da Súmula 369, IV do TST. JURISPRUDÊNCIA A estabilidade do dirigente sindical é garantida desde a data do registro da sua candidatura ao cargo até um 1 (um) ano após o fim de seu mandato (artigo 543, O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para ADRIANO PRUDENTE DE OLIVEIRA - 14882695642, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal. https://www.gran.com.br https://www.gran.com.br 96 de 110gran.com.br Direito Do trabalho Dispensa por Justa Causa e Dispensa Discriminatória Maria Rafaela § 3º da CLT). A questão se resolve pelo teor da Súmula do TST: A estabilidade do dirigente sindical é inerente ao seu cargo, não representando uma vantagem pessoal do trabalhador. Por isso, se o estabelecimento para o qual o dirigente foi eleito se extinguir, ele automaticamente perderá o direito à estabilidade (súmula 369, IV do TST). Letra c. 061. 061. (FCC/PREFEITURA DE CARUARU/PROCURADOR/2018) Considere os quatro casos hipotéticos a seguir: Mercedez ficou viúva e, como herdeira legal, terá direito a sacar os depósitos do FGTS de seu marido, que teve um ataque cardíaco fulminante quando jogava bola com seus amigos no final de semana. Ernesto fez um acordo com seu empregador para rescindirem seu contrato de trabalho e poderá sacar os depósitos do FGTS. Vilma foi injustamente dispensada e Marcelo ingressou com reclamação trabalhista, ficando caracterizada a rescisão indireta de seu contrato de trabalho por culpa do empregador. No tocante à indenização sobre o saldo do FGTS, para o empregado: a) Mercedez não terá direito à referida multa; Ernesto tem direito a 20% e tanto Vilma como Marcelo terão direito à multa de 40%. b) todos terão direito à multa de 20%, exceto Vilma, que tem direito a 40%. c) todos terão direito à multa de 40%, exceto Mercedez, que não tem direito à referida multa. d) Mercedez e Marcelo não terão direito à referida multa; Ernesto tem direito a 20% e Vilma, a 40%. e) Mercedez e Marcelo terão direito à multa de 20%; Ernesto e Vilma terão direito a 20%. No caso de falecimento, não há direito ao pagamento da multa de 40% do FGTS; o acordo advindo entre as partes faz jus ao recolhimento de multa de 20% da multa do FGTS, que se teria direito no caso de dispensa sem justa causa; no caso de rescisão indireta e dispensa sem justa causa, existe o direito ao recolhimento de multa de 40% do FGTS. Letra a. 062. 062. (FCC/PREFEITURA DE CARUARU/PROCURADOR/2018) Na empresa X, Valter, que presta serviços como ajudante geral, apresentou um atestado médico para abono de falta ao serviço, constatado como falso; Solange, auxiliar de almoxarifado, recusou-se a usar o uniforme com o logotipo da empresa, regra especificada no Regulamento Interno. Por fim, Arnaldo, motorista da caminhonete, perdeu sua carteira de habilitação por não ter seguido as regras de trânsito, ultrapassando o limite de multas e pontuação. Nos casos hipotéticos, a empresa X poderia dispensar por justa causa: O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para ADRIANO PRUDENTE DE OLIVEIRA - 14882695642, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal. https://www.gran.com.br https://www.gran.com.br 97 de 110gran.com.br Direito Do trabalho Dispensa por Justa Causa e Dispensa Discriminatória Maria Rafaela a) Valter por improbidade; Solange por insubordinação e Arnaldo por perda da habilitação. b) somente Valter por incontinência de conduta e Solange por insubordinação. c) Valter por improbidade; Solange por indisciplina e Arnaldo por perda da habilitação. d) somente Valter por improbidade. e) somente Solange por indisciplina e Arnaldo por perda da habilitação. Valter cometeu ato grave que enseja justa causa; Solange foi insubordinada e Arnaldo perdeu sua habilitação por comportamento doloso. Todos são passíveis de dispensa por justa causa. Lembre-se de que insubordinação é o descumprimento de ordens legais ESPECÍFICAS, legítimas e pessoais de serviços efetuados pelo gerente para o seu subordinado, constitui justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador. A indisciplina é quando se descumpre ordens legais GERAIS, legítimas e pessoais de serviços efetuados pelo gerente para o seu subordinado, constitui justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador. O empregado tem, sim, o dever de cumprir essa regra imposta pela empresa, pelo seu empregador, sob pena de ficar caracterizada a sua insubordinação. E isso enseja até mesmo a dispensa por justa causa que, obviamente, não pode ser aplicada por uma simples recusa, em determinado momento, de cumprir uma regra como essa. Seria necessário que houvesse uma advertência, tivesse uma suspensão, enfim, que o empregado tivesse ciência de que está infringindo uma regra. Letra a. 063. 063. (FCC/TRT-15ª REGIÃO/ANALISTA/2018) Sendo dispensada por justa causa fundada em insubordinação no curso do aviso-prévio, Agnes deixará de receber o restante do aviso- prévio, mas receberá as demais verbas rescisórias, pois a dispensa inicialmente tinha sido sem justa causa. Durante o curso do aviso-prévio, se o trabalhador cometer algum comportamento, em relação à justa causa, tem-se aqui a punição do empregador, o que retira o direito às verbas rescisórias na modalidade de dispensa sem justa causa. Com isso, aplicam-se aqui as verbas rescisórias por justa causa, retirando o direito às verbas indenizatórias. Errado. 064. 064. (FCC/TRT-15ª REGIÃO/TÉCNICO/2018) Lucia e sua empregadora, TransportadoraChega Bem Ltda., acordaram rescindir seu contrato de trabalho que já durava cinco anos. A empresa pagou à Lucia metade do aviso-prévio indenizado e metade das férias proporcionais O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para ADRIANO PRUDENTE DE OLIVEIRA - 14882695642, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal. https://www.gran.com.br https://www.gran.com.br 98 de 110gran.com.br Direito Do trabalho Dispensa por Justa Causa e Dispensa Discriminatória Maria Rafaela acrescidas de 1/3. O saldo de salário e o 13º salário proporcional foram pagos integralmente. Foram liberadas as guias para saque dos depósitos do FGTS, com multa de 20%, não sendo entregues as guias para percepção ao ingresso no Programa do Seguro-Desemprego, por não estar previsto esse direito à empregada. Tendo em vista o narrado, segundo as normas previstas na Consolidação das Leis do Trabalho: a) estão incorretas as verbas pagas, fazendo jus Lucia à integralidade das férias proporcionais + 1/3. b) estão corretas as verbas pagas, bem como a liberação apenas das guias para saque do FGTS. c) Lucia faz jus ao recebimento das guias para ingresso no Programa do Seguro-Desemprego, devendo requerê-las ao seu empregador. d) estão incorretas as verbas pagas, fazendo jus Lucia à multa de 40% sobre o FGTS, já que não possui direito ao ingresso no Programa do Seguro-Desemprego. e) estão corretas as verbas pagas, entretanto essa modalidade de rescisão do contrato de trabalho deverá, obrigatoriamente, ser homologada perante o sindicato profissional de Lucia ou Ministério do Trabalho. Dispõe a CLT: Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas: I – por metade: (Incluído pela Lei n. 13.467, de 2017) a) o aviso prévio, se indenizado; e (Incluído pela Lei n. 13.467, de 2017) b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1º do art. 18 da Lei n. 8.036, de 11 de maio de 1990; (Incluído pela Lei n. 13.467, de 2017) II – na integralidade, as demais verbas trabalhistas. Letra a. 065. 065. (FCC/TRT-15ª REGIÃO/ANALISTA/2018) As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas dependem de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação. Dispõe a CLT: Art. 477-A. As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação”. Errado. O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para ADRIANO PRUDENTE DE OLIVEIRA - 14882695642, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal. https://www.gran.com.br https://www.gran.com.br 99 de 110gran.com.br Direito Do trabalho Dispensa por Justa Causa e Dispensa Discriminatória Maria Rafaela REFERÊNCIASREFERÊNCIAS BARROS, A. M. de. Curso de direito do trabalho. São Paulo: Ltr, 2011. BRASIL. Código Civil Brasileiro. Brasília: Senado, 2002. BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho. Brasília: Senado, 1943. BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil. Brasília: Senado, 1988. BRASIL. Lei n. 9.279, de 14 de maio de 1996. Regula direitos e obrigações relativos à propriedade industrial. Brasília, DF: Presidência da República, [2021]. Disponível em: Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l9279.htm. Acesso em: 3 jun. 2025. SUPREMO TRIBUNAL FEDERAL. STF, 2025c. Disponível em: www.stf.jus.br. Acesso em: 3 jun. 2025. TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO. TST, 2025c. Disponível em: www.tst.jus.br. Acesso em: 3 jun. 2025. O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para ADRIANO PRUDENTE DE OLIVEIRA - 14882695642, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal. https://www.gran.com.br https://www.gran.com.br 100 de 110gran.com.br Direito Do trabalho Dispensa por Justa Causa e Dispensa Discriminatória Maria Rafaela ANEXOANEXO JUriSPrUDÊNCia Súmula 403 do STF É de decadência o prazo de trinta dias para instauração do inquérito judicial, a contar da suspensão, por falta grave, de empregado estável. Súmula n. 62 do TST ABANDONO DE EMPREGO O prazo de decadência do direito do empregador de ajuizar inquérito em face do empregado que incorre em abandono de emprego é contado a partir do momento em que o empregado pretendeu seu retorno ao serviço. Súmula n. 51 do TST NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT I – As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. II – Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro. Supermercado pode fazer revista genérica em bolsas e armários de empregados A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho julgou improcedente o pedido de indenização de uma encarregada de seção da WMS Supermercados do Brasil Ltda. (Rede Walmart) em razão da revista de bolsas e armários feita pela empresa. A decisão segue o entendimento prevalecente no TST de que as revistas dirigidas a todos os empregados e sem contato físico de qualquer natureza não caracterizam dano moral. O juízo de primeiro grau havia indeferido a indenização por entender que a prática não configurava ofensa à imagem da empregada. Segundo uma testemunha, o procedimento foi adotado pela WMS de 2005 até 2009. As revistas eram feitas pelos seguranças na saída da loja, em finais de semana, e, durante a semana, na entrada dos funcionários. O Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR), contudo, reformou a sentença, registrando que as revistas não eram feitas em local restrito, mas em local de passagens de pessoas. Segundo o TRT, a medida não era necessária, “mormente quando a tecnologia fornece outros meios não constrangedores para a segurança do patrimônio do empregador (etiquetas eletrônicas, filmadoras, etc.)”. Por isso, condenou a empresa a pagar R$ 10 mil de indenização por dano moral. Poder diretivo e fiscalizatório No recurso de revista, a WMS sustentou que não havia prova suficiente para justificar a condenação. O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para ADRIANO PRUDENTE DE OLIVEIRA - 14882695642, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal. https://www.gran.com.br https://www.gran.com.br 101 de 110gran.com.br Direito Do trabalho Dispensa por Justa Causa e Dispensa Discriminatória Maria Rafaela O relator, ministro Walmir Oliveira da Costa, explicou que o TST firmou entendimento de que o procedimento de revistas nos pertences pessoais de empregados, desde que realizado de forma indiscriminada e sem contato físico, como no caso da WMS, não configura ato ilícito e se insere no âmbito do poder diretivo e fiscalizatório do empregador, não gerando, portanto, constrangimento que caracterize dano moral. A decisão foi unânime. Processo:ARR-640-34.2011.5.09.0004 Súmula n. 77 do TST PUNIÇÃO (mantida). Nula é a punição de empregado se não precedida de inquérito ou sindicância internos a que se obrigou a empresa por norma regulamentar. Súmula 443 do TST Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato,o empregado tem direito à reintegração no emprego. Desconhecimento pela empresa afasta discriminação na dispensa de portadora de HIV A empregada não conseguiu demonstrar que a Santa Casa tinha ciência de sua condição. 03/06/20 – A Irmandade da Santa Casa de Misericórdia de Porto Alegre (RS) não terá de pagar indenização a uma auxiliar de serviços gerais que alegou que sua dispensa fora discriminatória por ser portadora do vírus HIV. A entidade conseguiu comprovar que não tinha conhecimento do estado de saúde da empregada quando rescindiu o contrato de trabalho. Nesse contexto, conforme decisão da Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho, não seria possível concluir que houve discriminação. Agulha contaminada Dispensada em março de 2015, a trabalhadora relatou que a contaminação ocorreu quando, ao fazer a limpeza da UTI, feriu-se com uma agulha. Depois do ocorrido, entrou em depressão e chegou a tentar suicídio. Na ação, ela sustentava ter sido vítima de discriminação em razão de sua condição de soropositiva. O pedido foi julgado improcedente pelo juízo da 30ª Vara do Trabalho de Porto Alegre e pelo Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS). Segundo o TRT, os documentos apresentados por ela não comprovaram que a Santa Casa teria ciência de sua condição, pois diziam respeito a exames e tratamento em órgão vinculado à Secretaria Municipal de Saúde de Canoas. Sem conhecimento O relator do recurso de revista da auxiliar, ministro Cláudio Brandão, observou que, de acordo com a Súmula 443 do TST, a discriminação na ruptura contratual é presumida quando o empregado apresenta doença grave que suscite estigma ou preconceito. Nesses casos, cabe ao empregador comprovar que a dispensa se deu por outro motivo. O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para ADRIANO PRUDENTE DE OLIVEIRA - 14882695642, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal. https://www.gran.com.br https://www.gran.com.br 102 de 110gran.com.br Direito Do trabalho Dispensa por Justa Causa e Dispensa Discriminatória Maria Rafaela No caso, no entanto, o Tribunal Regional reconheceu que a empregadora não tinha conhecimento do estado de saúde da auxiliar de serviços gerais. “Diante desse quadro, não é possível concluir pela existência de discriminação no ato que extinguiu o vínculo de emprego”, afirmou. A decisão foi unânime. (LT/RR) Processo: RR-21748-40.2015.5.04.0030 Empresa não consegue reverter decisão que anulou justa causa por improbidade A demissão por justa causa havia sido considerada medida excessiva da empregadora. 23/6/2020 – A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou agravo de instrumento da Sotreq S.A., de João Pessoa (PB), contra decisão que reverteu a dispensa por justa causa de uma supervisora de filial. Ela foi demitida por improbidade sob a acusação de que teria alterado documentos de pagamento de fornecedores sem permissão. Todavia, o exame do caso esbarrou na Súmula 126 do TST, que impede a reanálise de fatos e provas em instância extraordinária. Alterações cadastrais Segundo o processo, até janeiro de 2017, a empregada tinha amplo acesso ao sistema, assim como os empregados dos setores administrativos, e, dessa forma, detinha “poderes de modificação no cadastro de fornecedor”. Com a mudança, os funcionários passaram a ter autorização apenas à modalidade de consulta de cadastro. Entretanto, a empresa não teria restringido o acesso da empregada, que teria continuado, dessa forma, a realizar alterações nos cadastros dos fornecedores. Quebra de confiança Para justificar o ato de improbidade, a empresa sustentou que a supervisora, sem permissão, adulterou os documentos financeiros com total consciência de que fazia procedimento errado e que poderia ser punida, “e mesmo assim continuou fazendo”. Para a Sotreq, a conduta representou quebra de confiança pela falta de lisura na relação de emprego. Justa causa O juízo de primeiro grau acolheu a tese da empresa de que a demissão por improbidade se fundamentou no procedimento adotado pela empregada, que teria alterado documentos relacionados ao pagamento de fornecedores, e manteve a demissão por justa causa. Mas a sentença foi reformada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 13ª Região (PB), para quem a conduta da supervisora, embora vedada a partir de janeiro de 2017, era de amplo conhecimento e tolerada pela empregadora. Rigor excessivo Segundo o TRT, a tarefa da empregada tinha por finalidade a execução dos próprios objetivos do empreendimento, na solução de relacionamentos com os seus clientes. Além O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para ADRIANO PRUDENTE DE OLIVEIRA - 14882695642, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal. https://www.gran.com.br https://www.gran.com.br 103 de 110gran.com.br Direito Do trabalho Dispensa por Justa Causa e Dispensa Discriminatória Maria Rafaela disso, registra a decisão, não houve comprovação de que a trabalhadora praticou algum ato desabonador ou que tenha trazido prejuízo para a empresa. Na avaliação do TRT, a empregadora, ao optar pela aplicação imediata da dispensa sem justa causa, sem observar punições disciplinares intermediárias, “agiu com rigor excessivo”. Recurso Após essa decisão, a Sotreq interpôs recurso de revista, que teve seguimento negado pelo TRT. A empresa, então, recorreu ao TST contra a decisão. No exame do recurso, o relator, ministro Augusto César, destacou não haver nos autos nenhuma prova de que a supervisora tenha de alguma forma enriquecido com a conduta ou com algum bem da empregadora. Segundo o relator, para se verificar o que foi alegado pela empresa no recurso, seria preciso um novo exame dos fatos e provas do processo, procedimento que é vedado pela Súmula 126 do TST. A empresa entrou com recurso (embargos declaratórios) contra a decisão, que ainda não foram analisados pela Corte. (LT/RR) Processo: AIRR – 823-69.2018.5.13.0029 – Fase Atual: ED Mantida dispensa por justa causa de empregado que jogava cartas durante o expediente 11/03/21 – A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve decisão que validou a dispensa por justa causa aplicada pela Terrar Indústria e Comércio Ltda., de Rio Claro (SP), a um operador de empilhadeira que jogava cartas, habitualmente, durante o horário de trabalho. O colegiado entendeu que as provas relatadas pelo Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP) evidenciaram a desídia e a falta grave. Jogo Na reclamação trabalhista, o operador pretendia a reversão da justa causa, com o argumento de que o jogo de baralho era prática comum entre os empregados no período de intervalo ou após o cumprimento das tarefas diárias. A empresa, em sua defesa, disse que, no dia da dispensa, durante a supervisão de rotina, ele fora surpreendido jogando cartas com outros três funcionários. Segundo a empresa, as filmagens das câmeras de segurança demonstraram que o fato havia ocorrido por vários dias, durante a jornada. Falta grave O juízo da 1ª Vara do Trabalho de Rio Claro entendeu que a conduta configurou falta grave e manteve a justa causa. Ao analisar as filmagens, o juízo verificou que, no dia da dispensa, os empregados haviam improvisado mesa e assentos e permaneceram jogando cartas por cerca de meia hora, quando “se levantaram rapidamente e reorganizaram o ambiente, presumidamente para evitar serem flagrados na situação”. Essa circunstância levou-o à conclusão de que o ato era realizado às escondidas e durante a jornada, e não tolerado pela empresa, como alegara o empregado. A sentença foi mantida pelo TRT. O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para ADRIANO PRUDENTE DE OLIVEIRA - 14882695642, vedada, por quaisquermeios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal. https://www.gran.com.br https://www.gran.com.br 104 de 110gran.com.br Direito Do trabalho Dispensa por Justa Causa e Dispensa Discriminatória Maria Rafaela Provas relatadas O relator do recurso de revista do empregado, ministro Mauricio Godinho Delgado, explicou que, nesse cenário, em que as instâncias ordinárias afirmam a existência de elementos consistentes para confirmar a justa causa, não é possível ao TST reexaminar o conjunto probatório dos autos, nos termos da Súmula 126, “por não se tratar de suposta terceira instância, mas de juízo rigorosamente extraordinário”. A decisão foi unânime. (GL/CF) Processo: Ag-AIRR-12607-51.2015.5.15.0010 Recepcionista dispensada por justa causa não receberá 13º salário e férias proporcionais As parcelas somente são devidas no caso de dispensa imotivada. 04/09/20 – A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho excluiu da condenação imposta ao Serpo – Serviços de Portaria Ltda., de Porto Alegre (RS), o pagamento proporcional das parcelas relativas ao 13º salário e às férias a uma recepcionista dispensada por justa causa. Com base na jurisprudência do TST, os ministros reformaram a decisão do Tribunal Regional da 4ª Região (RS), que havia deferido as verbas trabalhistas à empregada. OIT O Tribunal Regional manteve a sentença da 6ª Vara do Trabalho de Porto Alegre, com o entendimento de que a despedida por justa causa não retira o direito ao recebimento das férias proporcionais com 1/3 e 13º salário proporcional. Segundo o TRT, a Convenção 132 da OIT assegura o direito à proporcionalidade da remuneração das férias, independentemente do motivo da rescisão do contrato. Direito O relator do recurso de revista da empresa, ministro Alexandre Ramos, afirmou que o Tribunal Regional decidiu contrariamente à jurisprudência do TST. Salvo nos casos de dispensa por justa causa, o entendimento jurisprudencial é de que a extinção do contrato de trabalho sujeita o empregador ao pagamento das férias proporcionais ao empregado, ainda que incompleto o período aquisitivo de 12 meses. Segundo o relator, mesmo após a edição da Convenção 132 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), a jurisprudência considera que o empregado dispensado por justa causa não tem direito às férias proporcionais. Em relação ao 13º salário, o ministro lembrou que, de acordo com o artigo 3º da Lei n. 4.090/1962, a parcela somente é deferida no caso de dispensa imotivada. A decisão foi unânime. Processo: RR-21434-69.2015.5.04.0006 Alcoolismo crônico não pode justificar dispensa de trabalhador A dispensa, com ou sem justa causa, de empregados considerados dependentes de álcool tem sido objeto de exame no Tribunal Superior do Trabalho (TST), cuja jurisprudência O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para ADRIANO PRUDENTE DE OLIVEIRA - 14882695642, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal. https://www.gran.com.br https://www.gran.com.br 105 de 110gran.com.br Direito Do trabalho Dispensa por Justa Causa e Dispensa Discriminatória Maria Rafaela consolidou-se no sentido do reconhecimento de que o alcoolismo é doença crônica, que deve ser tratada ainda na vigência do contrato de trabalho. Para o TST, a assistência ambulatorial ao empregado traduz coerência com os princípios constitucionais de valorização e dignidade da pessoa humana e de sua atividade laborativa. Dentre os recursos analisados pelo TST, encontram-se os que apreciaram questões afetas à justa causa aplicadas a empregados reconhecidamente dependentes do álcool. Nos autos do AIRR-397-79.2010.5.10.0010 foi examinado recurso por meio do qual a Empresa de Brasileira de Correios e Telégrafos (ECT) pretendia ver reconhecida a conduta reprovável de empregado que havia sido demitido por justa causa. O julgamento ocorreu em 14 de novembro de 2012, em sessão da Sexta Turma. Segundo admitido pelo próprio carteiro, ele encontrava-se em estado de confusão mental causada pela ingestão de remédios controlados e álcool, quando praticou ofensas aos colegas de trabalho. A sentença que afastou a justa causa ante o reconhecimento da doença sofrida pelo reclamante foi ratificada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (DF/TO). Para os desembargadores, a prova técnica atestou que o reclamante, que tem antecedentes hereditários de alcoolismo, preenchia seis critérios do DSM-IV – Manual Diagnóstico e Estatístico de Transtornos Mentais (Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders), caracterizando a dependência do álcool pelo empregado. A conclusão do Regional foi a de que o reclamante não tinha consciência plena dos atos praticados, os quais, supostamente, embasariam a decretada justa causa alegada pela empresa para o encerramento do contrato de trabalho. No TST, o agravo de instrumento da ECT foi analisado pela Sexta Turma, que confirmou o acerto da decisão Regional. Para o relator dos autos, ministro Augusto César de Carvalho, o carteiro não podia ter sido dispensado se era portador de alcoolismo crônico, que atualmente também é classificado como doença e catalogado no Código Internacional de Doenças, principalmente porque, naquele momento, encontrava-se licenciado para tratamento de saúde. O magistrado destacou, também, a falta de consciência do autor acerca de seus próprios atos. A consciência, um dos pilares da justa causa, é exigida daquele que comete atos de mau procedimento, bem como o discernimento de estar atuando de forma reprovável, em violação às normas de conduta social e ao próprio contrato de trabalho. No início de dezembro de 2012, a Sexta Turma também abordou a questão da impossibilidade da dispensa por justa causa em razão de mau comportamento de indivíduo dependente de substância alcóolica (AIRR-131040-06.2009.5.11.0052). Em que pese ter sido negado provimento ao recurso em razão de impropriedades técnicas, o fato é que a decisão do TRT-11 (AM) considerou a farta documentação dos O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para ADRIANO PRUDENTE DE OLIVEIRA - 14882695642, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal. https://www.gran.com.br https://www.gran.com.br 106 de 110gran.com.br Direito Do trabalho Dispensa por Justa Causa e Dispensa Discriminatória Maria Rafaela autos atestando a doença do empregado para desconstituir a justa causa imputada. A Corte Trabalhista Regional ressaltou que o “portador da síndrome deveria ser submetido a tratamento, com vistas à sua reabilitação e não penalizado”. No entanto, a Justiça Trabalhista entende que a embriaguez em serviço de empregado saudável – não alcoólatra – constitui falta grave a justificar a aplicação da justa causa para o encerramento da relação de emprego. OMS A admissão como doença do alcoolismo crônico foi formalizada pela Organização Mundial de Saúde (OMS), cujos dados divulgados em 2011 retratam que a cerveja é a bebida mais consumida no país. O mal foi classificado pela entidade como síndrome de dependência do álcool, cuja compulsão pode retirar a capacidade de compreensão e discernimento do indivíduo. De acordo com estudo divulgado pela Universidade Federal Rural do Rio de Janeiro, o álcool também é a substância psicoativa preferida da população mundial, sendo consumida por quase 69% dos brasileiros. Os dados colhidos na pesquisa revelam, ainda, que 90% das internações em hospitais psiquiátricos por dependência de drogas ocorrem pelo uso de álcool. Legislativo O Poder Legislativo está atento à condição de o alcoolismo ser questão de saúde pública. Nesse sentido, destaca-se a tramitação no SenadoFederal do Projeto de Lei n. 83, de 2012, que, em atenção aos aspectos referidos pela jurisprudência trabalhista, propõe a alteração da alínea ‘f’ do artigo 482 da CLT. A intenção do legislador, conforme a justificação anexa ao Projeto de Lei, é distinguir o dependente alcoólico daquele usuário ocasional ou do consumidor regular que não apresenta padrão de dependência, “para evitar a aplicação indiscriminada das disposições do Projeto a pessoas que não demandam proteção específica da Lei”. Nos termos do texto original, ainda com a redação de 1943, época da aprovação do Decreto–Lei n. 5.452 (CLT), dentre outras razões de justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador, está a embriaguez habitual ou em serviço. O Projeto de Lei n. 83/2012 também objetiva a inserção de um segundo parágrafo no artigo 482 da CLT. O texto proposto, além de exigir a comprovação clínica da condição de alcoolista crônico, vincula o reconhecimento da embriaguez em serviço como causa de encerramento do contrato de trabalho por justa causa, exclusivamente, quando houver recusa pelo empregado de se submeter a tratamento assistencial. Por meio dessa mesma proposta, ante a justificativa de ausência de previsão, é também formalizada alteração do artigo 132 da Lei n. 8.112, de 1990 (Regime Jurídico dos Servidores O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para ADRIANO PRUDENTE DE OLIVEIRA - 14882695642, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal. https://www.gran.com.br https://www.gran.com.br 107 de 110gran.com.br Direito Do trabalho Dispensa por Justa Causa e Dispensa Discriminatória Maria Rafaela Civis da União, autarquias e das fundações públicas federais), para promover a “proteção ao alcoolista que apresente dois dos mais notáveis sintomas de dependência: o absenteísmo e o comportamento incontinente e insubordinado – causas de demissão do servidor, nos termos dos incisos III e V do caput daquele artigo”. Súmula n. 301 do TST AUXILIAR DE LABORATÓRIO. AUSÊNCIA DE DIPLOMA. EFEITOS (mantida). O fato de o empregado não possuir diploma de profissionalização de auxiliar de laboratório não afasta a observância das normas da Lei n. 3.999, de 15.12.1961, uma vez comprovada a prestação de serviços na atividade. Súmula n. 43 do TST TRANSFERÊNCIA (mantida) Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º do art. 469 da CLT, sem comprovação da necessidade do serviço Súmula n. 265 do TST ADICIONAL NOTURNO. ALTERAÇÃO DE TURNO DE TRABALHO. POSSIBILIDADE DE SUPRESSÃO (mantida) A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno. Legislação Correlata Art. 482. Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: a) ato de improbidade; b) incontinência de conduta ou mau procedimento; c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; e) desídia no desempenho das respectivas funções; f) embriaguez habitual ou em serviço; g) violação de segredo da empresa; h) ato de indisciplina ou de insubordinação; i) abandono de emprego; j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para ADRIANO PRUDENTE DE OLIVEIRA - 14882695642, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal. https://www.gran.com.br https://www.gran.com.br 108 de 110gran.com.br Direito Do trabalho Dispensa por Justa Causa e Dispensa Discriminatória Maria Rafaela l) prática constante de jogos de azar. m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. Parágrafo único. Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. Art. 483. O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; c) correr perigo manifesto de mal considerável; d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. § 1º O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço. § 2º No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho. § 3º Nas hipóteses das letras “d” e “g”, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo. Art. 484. Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade. Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas: I – por metade: a) o aviso prévio, se indenizado; e b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1º do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990; II – na integralidade, as demais verbas trabalhistas. O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para ADRIANO PRUDENTE DE OLIVEIRA - 14882695642, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal. https://www.gran.com.br https://www.gran.com.br 109 de 110gran.com.br Direito Do trabalho Dispensa por Justa Causa e Dispensa Discriminatória Maria Rafaela § 1º A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I-A do art. 20 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos. § 2º A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o ingresso no Programa de Seguro Desemprego. Art. 485. Quando cessar a atividade da empresa, por morte do empregador, os empregados terão direito, conforme o caso, à indenização a que se referem os art. 477 e 497. O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para ADRIANO PRUDENTE DE OLIVEIRA - 14882695642, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal. https://www.gran.com.br https://www.gran.com.br Abra caminhos crie futuros gran.com.br O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para ADRIANOPRUDENTE DE OLIVEIRA - 14882695642, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal. Sumário Apresentação Dispensa por Justa Causa e Dispensa Discriminatória 1. As Infrações Trabalhistas no Direito Brasileiro e o Limite do Poder Diretivo do Empregador 2. Justa Causa e suas Características 3. Os Critérios Admitidos para Penalidades aos Trabalhadores 4. As Infrações do Artigo 482 da CLT 5. Anotações Importantes do Assédio Moral e Assédio Sexual 6. Punições Trabalhistas Admitidas no Direito Brasileiro 7. Punições Trabalhistas Vedadas no Direito Brasileiro 8. Dispensa Discriminatória na Lei e na Jurisprudência Resumo Mapas Mentais Exercícios Gabarito Gabarito Comentado Referências Anexoprevista no artigo 4º da Convenção n. 132 da OIT, com a Recomendação CNJ n. 123/2022 e os fundamentos do precedente vinculante RE n. 466.343-1/SP, é imperativo reconhecer a necessidade de overruling à jurisprudência dominante, que aplica a mera literalidade do artigo 146 da CLT. Isso ocorre porque prevalece no microssistema do Direito do Trabalho a previsão como direito fundamental social o princípio da norma mais favorável ao trabalhador, como expressamente inscrito no caput do artigo 7º da Constituição Federal de 1988. Pelo exposto, é devido o pagamento de férias proporcionais, inclusive na hipótese de dispensa por justa causa do empregado. (…)” 2 . JUSta CaUSa e SUaS CaraCterÍStiCaS2 . JUSta CaUSa e SUaS CaraCterÍStiCaS A justa causa é um comportamento gravoso do empregado que enseja a ruptura contratual do trabalho. Então, a justa causa é um MOTIVO RELEVANTE que leva ao fim da relação de trabalho entre as partes. Para que tal ocorra, a conduta da justa causa precisa da previsão legal (tipificação legal) para fins de ser aplicada. Destaque-se que a culpa, seja do empregado ou do empregador, pode dar fim à relação de trabalho. Quando a culpa é do empregado, tem-se a JUSTA CAUSA TRABALHISTA. No caso de culpa do empregador, tem-se a situação de RESCISÃO INDIRETA. Sobre as modalidades, veja a tabela a seguir. RESCISÃO INDIRETA DO CONTRATO JUSTA CAUSA DO CONTRATO a) Forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; c) correr perigo manifesto de mal considerável; d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. a) Ato de improbidade; b) incontinência de conduta ou mau procedimento; c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; e) desídia no desempenho das respectivas funções; f) embriaguez habitual ou em serviço; g) violação de segredo da empresa; h) ato de indisciplina ou de insubordinação; i) abandono de emprego; j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; l) prática constante de jogos de azar; m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. 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Nessa modalidade de ruptura contratual, o obreiro faz jus a todas as verbas rescisórias como se fosse dispensa sem justa causa, inclusive, FGTS com a multa dos 40%, bem como aviso-prévio. A rescisão indireta corresponde à justa causa do empregador. Certo. Há a particularidade da ideia de FALTA GRAVE quando se menciona a ideia de formalizar a justa causa na relação de trabalho por meio da ação específica denominada INQUÉRITO PARA APURAÇÃO DE FALTA GRAVE, conforme regulamentação nos artigos 853 a 855 da CLT: Art. 853. Para a instauração do inquérito para apuração de falta grave contra empregado garantido com estabilidade, o empregador apresentará reclamação por escrito à Junta ou Juízo de Direito, dentro de 30 (trinta) dias, contados da data da suspensão do empregado. Art. 854. O processo do inquérito perante a Junta ou Juízo obedecerá às normas estabelecidas no presente Capítulo, observadas as disposições desta Seção. Art. 855. Se tiver havido prévio reconhecimento da estabilidade do empregado, o julgamento do inquérito pela Junta ou Juízo não prejudicará a execução para pagamento dos salários devidos ao empregado, até a data da instauração do mesmo inquérito. Sobre esse tema, destacam-se duas súmulas importantes: 403 do STF e a 62 do TST. JURISPRUDÊNCIA Súmula n. 403 do STF É de decadência o prazo de trinta dias para instauração do inquérito judicial, a contar da suspensão, por falta grave, de empregado estável. Súmula n. 62 do TST ABANDONO DE EMPREGO (mantida) O prazo de decadência do direito do empregador de ajuizar inquérito em face do empregado que incorre em abandono de emprego é contado a partir do momento em que o empregado pretendeu seu retorno ao serviço. O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para ADRIANO PRUDENTE DE OLIVEIRA - 14882695642, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal. https://www.gran.com.br https://www.gran.com.br 12 de 110gran.com.br Direito Do trabalho Dispensa por Justa Causa e Dispensa Discriminatória Maria Rafaela Conforme se observa, tem-se, ainda, que o inquérito para a apuração de falta grave existe na situação de garantia provisória no emprego para fins de apuração do seu comportamento culposo, até mesmo para se convalidar a retirada daquele obreiro da relação de emprego. A falta grave é uma hipótese de justa causa qualificada apurada no inquérito para a apuração de falta grave quando o trabalhador possui uma das garantias provisórias no emprego, como, por exemplo, dirigente sindical, nos termos dos artigos 853 a 855 da CLT. É como se falta grave fosse uma justa causa de maior intensidade. Retirando esse aspecto da formalização da justa causa apurada no inquérito para a apuração da falta grave, a doutrina majoritária não assemelha as duas expressões – justa causa e falta grave – como sinônimas. Existe diferença entre justa causa e falta grave segundo a doutrina dominante. Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador, dentre outros, atos de improbidade e de incontinência de conduta ou mau procedimento, por exemplo. Por isso, fique atento(a) ao enunciado da questão. 3 . oS CritÉrioS aDMitiDoS Para PeNaliDaDeS aoS 3 . oS CritÉrioS aDMitiDoS Para PeNaliDaDeS aoS trabalhaDoreStrabalhaDoreS Para fins de aplicação da penalidade da justa causa, verifica-se a ausência de previsão e desnecessidade de apuração do comportamento gravoso do trabalhador mediante prévio processo administrativo disciplinar. Isso porque não existe exigência legal para que o empregador exerça uma apuração preliminar, tratando-se de ATO UNILATERAL do empregador inserido no seu PODER DIRETIVO. Ocorre que, se, por negociação coletiva, houver previsão de apuração da falta grave medianteprocedimento administrativo, o empregador se vincula a tal exigência, sendo NULA a dispensa por justa causa se assim não proceder. Sendo assim, é preciso ficar atento(a) à existência de algum outro requisito formal para fins de aplicação da justa causa, que é a penalidade máxima trabalhista. Nessa perspectiva, observa-se mais uma vez que o poder diretivo é limitado e apresenta restrições, seja na lei ou em instrumentos de negociação coletiva. Com base nisso, é imperioso destacar os aspectos circunstanciais, objetivos e subjetivos para a caracterização da dispensa por justa causa. No que tange aos aspectos objetivos, analisa-se a hipótese da justa causa levantada, considerando a GRAVIDADE da conduta, bem como a natureza da matéria envolvida na relação de emprego. O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para ADRIANO PRUDENTE DE OLIVEIRA - 14882695642, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal. https://www.gran.com.br https://www.gran.com.br 13 de 110gran.com.br Direito Do trabalho Dispensa por Justa Causa e Dispensa Discriminatória Maria Rafaela Além da gravidade, torna-se importante mencionar que a conduta está tipificada no artigo 482 da CLT, haja vista o entendimento da doutrina majoritária de que é um rol taxativo, e não genérico. Mas é interessante destacar que a interpretação das hipóteses ventiladas no artigo 482 da CLT admite uma certa plasticidade para o encaixe de algumas situações vivenciadas no mundo real. O importante para a justa causa é que, objetivamente, o trabalhador aja de certa forma gravosa, que ofenda à harmonia contratual, principalmente, descumprindo as obrigações contratuais trabalhistas, obstando o prosseguimento da relação trabalhista. Destaque-se que o alcance do poder diretivo do empregador não pode alcançar a vida pessoal, social e familiar. Deve ser relacionado à atividade desempenhada pelo trabalhador que influencie a relação de emprego. Com esse contexto, tem-se claramente que o trabalhador afronta a relação trabalhista, ensejando uma situação de ruptura contratual. EXEMPLO Constitui falta grave a prática de qualquer dos fatos a que se refere o art. 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), quando por sua repetição ou natureza representem séria violação dos deveres e obrigações do empregado. Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: incontinência de conduta ou mau procedimento; negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço. A Reforma Trabalhista trouxe nova hipótese de dispensa por justa causa, qual seja, a perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. No que tange aos aspectos subjetivos, leva-se em consideração um comportamento DOLOSO OU CULPOSO do trabalho que resulta na decisão do empregador de encerrar a relação trabalhista. Nesse ponto, aduz Godinho (2020, p. 1.454): Apenas se ficar configurada a efetiva participação do trabalhador no ato ou omissão tipificados é que se pode aventar a possibilidade do exercício do poder punitivo a seu respeito. O requisito do dolo ou culpa é também de grande relevância. Não será válido o exercício de prerrogativas punitivas se a conduta obreira não tiver sido intencional ou, pelo menos, decorrente de imprudência, negligência ou imperícia. O Direito do Trabalho censura tanto a conduta dolosa ou culposa do trabalhador. O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para ADRIANO PRUDENTE DE OLIVEIRA - 14882695642, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal. https://www.gran.com.br https://www.gran.com.br 14 de 110gran.com.br Direito Do trabalho Dispensa por Justa Causa e Dispensa Discriminatória Maria Rafaela No que tange aos requisitos circunstanciais, destacam-se alguns pontos: nexo causal, adequação entre a falta e a pena aplicada; proporcionalidade, imediaticidade; ausência de perdão tácito; non bis in idem; alteração da punição; ausência de comportamento discriminatório do empregador; caráter pedagógico e gradação da pena. Com isso, o comportamento do trabalhador com o empregador deve ser congruente, proporcional, imediato e adequado. Não pode existir situação também de discriminar sob a roupagem de dispensa por justa causa e, ainda, não é possível que o empregador aplique duas penalidades ao mesmo fato. Assim que o empregador tiver conhecimento do comportamento faltoso do trabalhador, deve aplicar a pena, e, principalmente, tem-se que a punição deve ser adequada e proporcional. O comportamento deve ser punido imediatamente. Nem sempre será possível a gradação da pena, iniciando, por exemplo, com advertência e suspensão. A depender do caso concreto, aplica-se de imediato a justa causa. O perdão pode se configurar quando existe um silêncio prolongado ou manifesta-se de forma contrária ao que agiria se fosse punido. Então, se o empregador quer punir, não pode, por exemplo, promover ou dar um prêmio etc. Em resumo, veja este mapa mental: Nexo causal entre falta e penalidade Adequação entre falta e penalidade Ausência de perdão tácito Elementos da justa causa obreira Non bis in idem Vinculação da infração e da pena Gradação da pena em tese Proporcionalidade Inalteração da punição Caráter pedagógico Ausência de discriminação A imediaticidade representa exatamente o agir do empregador tão logo tenha conhecimento da falta cometida. Não pode perdurar por tempos a expectativa de punição, sob pena de se considerar que o empregador perdoou tacitamente o trabalhador. Então, não é possível um comportamento contraditório por parte do empregador, sob pena de se caracterizar a ideia de perdão tácito. Aliás, o perdão pode ser expresso ou tácito, mas, sendo o caso de condutas e sinais contraditórios do empregador, entende-se que é perdão tácito. É importante destacar que, se, ao longo de procedimento de sindicância, por exemplo, para apuração de falta grave de um empregado, este for promovido por merecimento e, em consequência, assumir função de confiança, ficará configurado, por parte do empregador, o perdão tácito à infração disciplinar que eventualmente seja apurada pela comissão sindicante. Ou seja, pode ser aplicada a justa causa tanto no período de férias, a depender do caso concreto, como também no curso do aviso-prévio. O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para ADRIANO PRUDENTE DE OLIVEIRA - 14882695642, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal. https://www.gran.com.br https://www.gran.com.br 15 de 110gran.com.br Direito Do trabalho Dispensa por Justa Causa e Dispensa Discriminatória Maria Rafaela Sobre esses requisitos, destaque-se Godinho (2020, p. 1.457): O critério da singularidade da punição (ausência de duplicidade punitiva) concretiza o princípio clássico do non bis in idem no âmbito disciplinar. Por tal critério, não pode o empregador aplicar mais de uma pena em função de uma única falta cometida. Mesmo que se trate de um grupo de faltas, mas tendo uma unidade em seu cometimento (ilustrativamente, o empregado danifica uma máquina e, no mesmo instante, ofende sua chefia imediata), a punição tem que ser unitária. Ao critério anterior (singularidade punitiva) associa-se, em geral, o critério da inalteração punitiva. Para o Direito do Trabalho a punição perpetrada tem de ser definitiva, não podendo ser modificada. Ilustrativamente, se o empregador aplicou suspensão disciplinar e, em seguida, reavaliandoa gravidade da falta cometida, conclui que ela, na verdade, inquestionavelmente justificaria uma ruptura contratual por justa causa obreira, já não poderá mais validamente, aplicar a pena do artigo 482 da CLT (...) Na aplicação da pena, deve existir um caráter pedagógico. Isso ocorre quando se percebe que o empregador deve ressocializar, sempre que possível, o trabalhador, na sua máquina produtiva. 4 . aS iNFraÇÕeS Do artiGo 482 Da Clt4 . aS iNFraÇÕeS Do artiGo 482 Da Clt O artigo 482 da CLT trata das hipóteses de dispensa por justa causa de forma taxativa, mas com interpretação ampliativa, aplicando-se a todos os trabalhadores que se submetem às regras da CLT. Registre-se que há previsões de outras regras para determinadas categorias que também podem ser consideradas hipóteses de justa causa. No mapa mental a seguir, vamos colocar as situações mais cobradas nas provas objetivas para ajudar na fixação: Ato de improbidade Incontinência de conduta ou mau procedimento Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado Abandono de emprego Ato de indisciplina ou de insubordinação Violação de segredo da empresa Embriaguez habitual ou em serviço Desídia no desempenho das respectivas funções Condenação criminal do empregado, passada em jul- gado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena Hipóteses de justa causa A improbidade é considerada como o comportamento faltoso do trabalhador que furtou, roubou, apropriou-se indevidamente, pegou em empréstimo indevido algum bem ou valor da empresa, culminando num prejuízo, afetando o patrimônio do empregador ou de terceiro. Aqui existe uma manifestação desonesta do trabalhador que gera um prejuízo ao seu empregador ou de terceiro, quebrando a confiança e a boa-fé. O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para ADRIANO PRUDENTE DE OLIVEIRA - 14882695642, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal. https://www.gran.com.br https://www.gran.com.br 16 de 110gran.com.br Direito Do trabalho Dispensa por Justa Causa e Dispensa Discriminatória Maria Rafaela Incontinência de conduta se refere a comportamentos sexuais inapropriados, como uma conduta sexual desproporcional, que afetam a relação de trabalho entre as partes. Assemelha-se um pouco ao mau procedimento, em razão de que, na hipótese, existem, sim, comportamentos inapropriados, mas não de natureza sexual. Então, por exemplo, quando um obreiro tem relações sexuais dentro do ambiente empresarial, é incontinência de conduta. Quando o obreiro faz pichações ou consome drogas dentro da empresa, é mau procedimento. Incontinência de conduta está atrelada a uma vida sexual imoderada que atinge as relações de trabalho. Há um destaque importante para as situações de alcoolismo ou vício em drogas no âmbito das empresas. A dispensa, com ou sem justa causa, de empregados considerados dependentes de álcool tem sido objeto de exame no Tribunal Superior do Trabalho (TST), cuja jurisprudência consolidou-se no sentido do reconhecimento de que o alcoolismo é doença crônica, que deve ser tratada ainda na vigência do contrato de trabalho. Para o TST, a assistência ambulatorial ao empregado traduz coerência com os princípios constitucionais de valorização e dignidade da pessoa humana e de sua atividade laborativa. Dentre os recursos analisados pelo TST, encontram-se os que apreciaram questões afetas à justa causa aplicadas a empregados reconhecidamente dependentes do álcool. O mesmo raciocínio vale para situações de toxicômanos. Outra hipótese é a negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço. Nesse caso, o empregador age de forma desleal, em concorrência desleal, prejudicando os negócios do seu empregador, pois há desvio da clientela e prejuízo ao empregador, sendo um comportamento desonesto por parte do obreiro que, na verdade, vale-se da clientela do seu empregador para tirar proveito oferecendo, por exemplo, o mesmo serviço por um preço mais baixo. É preciso analisar também se existe cláusula de exclusividade no contrato, como, por exemplo, aquela expressão “dedicação exclusiva”. Na hipótese acima, ainda deve se perceber se estamos tratando de atividades concorrentes tanto do seu empregador quanto o que ele quer desempenhar paralelamente. Outra situação é a condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena. Veja aqui que temos dois condicionantes: para a configuração da hipótese de justa causa, não basta a simples condenação criminal. É preciso que haja o trânsito em julgado (coisa julgada). Além disso, não pode ocorrer a suspensão da execução da pena. O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para ADRIANO PRUDENTE DE OLIVEIRA - 14882695642, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal. https://www.gran.com.br https://www.gran.com.br 17 de 110gran.com.br Direito Do trabalho Dispensa por Justa Causa e Dispensa Discriminatória Maria Rafaela A mera prisão provisória, temporária e cautelar, bem como a prisão em flagrante, não extingue por si só o contrato de trabalho. Nesse caso, ocorrerá a suspensão do contrato de trabalho. Veja que essa condenação criminal não precisa ser de algo relacionado ao contrato de trabalho. EXEMPLO Rui matou sua esposa por ciúmes. É condenado por homicídio qualificado com trânsito em julgado. Ele era gerente comercial de uma empresa. Nesse caso, o homicídio não tem qualquer relação com o emprego. Na prisão cautelar de Rui, o contrato de trabalho fica suspenso. No caso da condenação transitada em julgado, o contrato de Rui será extinto por justa causa, na medida em que não haverá suspensão da execução da pena. O entendimento do exemplo acima também valeria se Rui, por exemplo, fosse condenado por roubo na própria empresa. Ora, isso é para mostrar que é irrelevante se o crime cometido tem relação direta ou não com o labor desenvolvido na empresa. Para a configuração da hipótese de justa causa, não basta a simples condenação criminal. É preciso que haja o trânsito em julgado (coisa julgada). A desídia é quando o trabalhador é negligente, relapso, improdutivo, desinteressado em trabalhar, com grande desleixo. Aqui temos uma ideia de que o empregador deve aplicar penalidades pedagógicas gradativas antes da dispensa por justa causa, pois é uma hipótese que deve ser demonstrada no contexto. Excepcionalmente, vem se admitindo num caso só quando se trata de algo muito grave por parte do trabalhador. Há também uma hipótese que já tratamos antes: embriaguez habitual ou em serviço. Como regra, o distúrbio comportamental deveria ser interpretado como doença e tratado como tal pelo empregador. Nos casos concretos, o TST vem sustentando que analisará se as provas demonstraram que o empregado apresentava problemas em relação ao álcool e que era portador de dependência química por álcool. No caso concreto, a jurisprudência do TST vem analisando se a conduta do obreiro prejudica a própria coletividade ou se a afetação pode ser menor, ensejando uma gradação da pena pelo caráter pedagógico. O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para ADRIANO PRUDENTE DE OLIVEIRA - 14882695642, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal. https://www.gran.com.br https://www.gran.com.br 18 de 110gran.com.br Direito Do trabalho Dispensa por Justa Causa e Dispensa Discriminatória Maria Rafaela Nesse ponto, destaca-seGodinho (2020, p. 1.463): De todo modo, registre-se a tendência contemporânea de considerar-se o alcoolismo uma doença, que deve ensejar o correspondente tratamento medicinal e previdenciário, e não, simplesmente, o exercício do poder disciplinar do empregador. Nessa linha, a OMS, desde os anos de 1960, tem considerado o alcoolismo como doença, ao invés de se tratar de uma simples má conduta livremente assumida pelo indivíduo. Existe a hipótese de violação de segredo da empresa. É o caso da divulgação de informações e segredos industriais. Existe um abuso de poder do empregado que quebra sua relação de confiança com a empresa. A indisciplina é quando descumpre ordens legais GERAIS, legítimas e pessoais de serviços efetuados pelo gerente para o seu subordinado, constitui justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador. A insubordinação é o descumprimento de ordens legais ESPECÍFICAS, legítimas e pessoais de serviços efetuados pelo gerente para o seu subordinado, constitui justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador. Abandono de emprego é quando, por exemplo, o obreiro se ausentou dos serviços por mais de 30 dias consecutivos, sem enviar qualquer comunicação para seu empregador justificando o motivo de suas faltas. Existem hipóteses de agressão física que o obreiro pratica dentro da empresa. Nessa percepção, a CLT traz as hipóteses de: ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem e ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem. Aqui, ressalva apenas quando se trata de legítima defesa do trabalhador ou de terceiro, desde que utilize meios moderados e proporcionais em relação ao revide. A CLT também abordou a hipótese de prática constante de jogos de azar. Há uma discussão se seriam jogos ilícitos ou se também abrangeria atos lícitos. Ora, a linha majoritária entende que podem ser as duas modalidades, desde que afetem a prestação de serviços. Se não houver afetação, não há como propiciar uma justa causa. A Reforma Trabalhista trouxe nova hipótese de dispensa por justa causa que pode ser a grande novidade nos concursos a partir de agora: perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. Vamos analisar a Súmula n. 301 do TST: JURISPRUDÊNCIA Súmula n. 301 do TST AUXILIAR DE LABORATÓRIO. AUSÊNCIA DE DIPLOMA. EFEITOS (mantida). O fato de o empregado não possuir diploma de profissionalização de auxiliar de laboratório não O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para ADRIANO PRUDENTE DE OLIVEIRA - 14882695642, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal. https://www.gran.com.br https://www.gran.com.br 19 de 110gran.com.br Direito Do trabalho Dispensa por Justa Causa e Dispensa Discriminatória Maria Rafaela afasta a observância das normas da Lei n. 3.999, de 15.12.1961, uma vez comprovada a prestação de serviços na atividade. Por fim, a situação prevista no parágrafo único do artigo 482 da CLT está revogada pela CF/1988: “Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.” A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho concluiu que a reversão de dispensa por justa causa não caracteriza automaticamente dano moral ao trabalhador. Segundo a Turma, deve haver comprovação de que a empresa divulgou as informações que pudessem abalar a honorabilidade do empregado para configurar o dano e, no referido caso, não houve essa comprovação. (Processo n. RR-684-67.2019.5.12.0011, DEJT de 05/02/2021). O caso, originário do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC), foi ajuizado por trabalhador, que ingressou em juízo requerendo a reversão da justa causa em dispensa injustificada, além do pagamento de uma indenização por danos morais pela dispensa. Em primeiro grau, julgou-se em favor do trabalhador pela reversão pedida e, ao mesmo tempo, entendeu-se que a aplicação incorreta da penalidade máxima ( justa causa), na forma como realizada pela empresa, já seria suficiente para caracterizar o dano moral, uma vez que foi revertida. Assim, a empresa foi condenada ao pagamento de indenização por dano moral em favor do trabalhador, entendimento que foi mantido pelo Tribunal Regional. O TST, mantendo a reversão da justa causa em dispensa imotivada, reformou essa decisão, afirmando que o simples afastamento da justa causa em juízo não dá direito automático à indenização por dano moral. Para tanto, é imprescindível a comprovação de que o empregador tenha abalado a honra do empregado de alguma forma. Na aplicação da justa causa, o empregador pode fazer uso de todos os meios de prova, não sendo obrigado a emitir boletim de ocorrência policial para fins de aplicar a justa causa por agressão se existem, por exemplo, outros meios de provas disponíveis. A lei não faz essa exigência. Durante o curso do aviso-prévio, se o trabalhador cometer algum comportamento, em relação à justa causa, tem-se aqui a punição do empregador, o que retira o direito às verbas rescisórias na modalidade de dispensa sem justa causa. Com isso, aplicam-se aqui as verbas rescisórias por justa causa, retirando o direito às verbas indenizatórias. O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para ADRIANO PRUDENTE DE OLIVEIRA - 14882695642, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal. https://www.gran.com.br https://www.gran.com.br 20 de 110gran.com.br Direito Do trabalho Dispensa por Justa Causa e Dispensa Discriminatória Maria Rafaela Por fim, destaque-se que existem tipificações específicas na CLT em relação a determinadas categorias profissionais. Com base nisso, torna-se importante destacar alguns dispositivos da CLT para leitura: artigos 158, 240, 235-A a 235-H, 424 a 433. Destacarei aqui a situação do bancário, em que estava previsto no artigo 508 da CLT e que foi revogado pela Lei n. 12.347/2010. 5 . aNotaÇÕeS iMPortaNteS Do aSSÉDio Moral e 5 . aNotaÇÕeS iMPortaNteS Do aSSÉDio Moral e aSSÉDio SeXUalaSSÉDio SeXUal O assédio sexual, quando cometido pelo empregado, é hipótese de justa causa por incontinência de conduta. É uma conduta de importunação inconveniente e reiterada com conotações libidinosas. Trata-se de uma ofensa emocional que gera repercussões em todos os aspectos. O assédio sexual é definido, de forma geral, como o constrangimento com conotação sexual no ambiente de trabalho, em que, como regra, o agente utiliza sua posição hierárquica superior ou sua influência para obter o que deseja. As suas condutas podem ser por intimidação ou chantagem. Essa conduta configura CRIME previsto no artigo 216-A do Código Penal. Ou seja, além das repercussões trabalhistas, há consequências criminais. O assédio moral é quando temos condutas reiteradas que desgastam o equilíbrio emocional do ambiente de trabalho. Pode-se fazer uso de condutas, gestos, palavras, xingamentos, silêncios significativos para minar a autoestima da pessoa, criando tensão e desequilíbrio de emoções. Da mesma forma, o assédio sexual é via de mão dupla na medida em que, se o empregador praticar tal conduta com o funcionário, cabe para este último o pedido de rescisão indireta e danos morais. No entanto, quando o empregador percebe que um dos seus gerentes, por exemplo, assedia a equipe, seja moral e/ou sexualmente, ele pode ser dispensado por justa causa pela hipótese de mau procedimento ou por ato lesivo da honraou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa. Destaca-se, ainda, o Programa de Combate à Intimidação Sistemática, conforme a Lei n. 13185/2015, do qual é importante destacar o seguinte: considera-se intimidação sistemática (bullying) todo ato de violência física ou psicológica, intencional e repetitivo que ocorre sem motivação evidente, praticado por indivíduo ou grupo, contra uma ou mais pessoas, com o objetivo de intimidá-la ou agredi-la, causando dor e angústia à vítima, em uma relação de desequilíbrio de poder entre as partes envolvidas. Destacam-se na lei os seguintes artigos importantes para a prova objetiva: Art. 2º Caracteriza-se a intimidação sistemática (bullying) quando há violência física ou psicológica em atos de intimidação, humilhação ou discriminação e, ainda: I – ataques físicos; O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para ADRIANO PRUDENTE DE OLIVEIRA - 14882695642, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal. https://www.gran.com.br https://www.gran.com.br 21 de 110gran.com.br Direito Do trabalho Dispensa por Justa Causa e Dispensa Discriminatória Maria Rafaela II – insultos pessoais; III – comentários sistemáticos e apelidos pejorativos; IV – ameaças por quaisquer meios; V – grafites depreciativos; VI – expressões preconceituosas; VII – isolamento social consciente e premeditado; VIII – pilhérias. Parágrafo único. Há intimidação sistemática na rede mundial de computadores (cyberbullying), quando se usarem os instrumentos que lhe são próprios para depreciar, incitar a violência, adulterar fotos e dados pessoais com o intuito de criar meios de constrangimento psicossocial. Art. 3º A intimidação sistemática (bullying) pode ser classificada, conforme as ações praticadas, como: I – verbal: insultar, xingar e apelidar pejorativamente; II – moral: difamar, caluniar, disseminar rumores; III – sexual: assediar, induzir e/ou abusar; IV – social: ignorar, isolar e excluir; V – psicológica: perseguir, amedrontar, aterrorizar, intimidar, dominar, manipular, chantagear e infernizar; VI – físico: socar, chutar, bater; VII – material: furtar, roubar, destruir pertences de outrem; VIII – virtual: depreciar, enviar mensagens intrusivas da intimidade, enviar ou adulterar fotos e dados pessoais que resultem em sofrimento ou com o intuito de criar meios de constrangimento psicológico e social. Bullying é todo ato de violência física ou psicológica, intencional e repetitivo que ocorre sem motivação evidente, praticado por indivíduo ou grupo, contra uma ou mais pessoas, com o objetivo de intimidá-la ou agredi-la, causando dor e angústia à vítima, em uma relação de desequilíbrio de poder entre as partes envolvidas. Sobre o assédio moral, valem alguns comentários importantes para as provas. A Convenção n. 190 considera que a violência e o assédio no trabalho podem ser identificados em atos únicos, desde que sejam graves o suficiente para ultrapassar os limites do poder diretivo do empregador e se enquadrarem na ilegalidade. O assédio moral é considerado uma das formas de violência no trabalho que se configura por: (...) condutas abusivas, intencionais, frequentes e repetidas, que ocorrem no meio ambiente laboral, cuja causalidade se relaciona com as formas de organizar o trabalho e a cultura organizacional, O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para ADRIANO PRUDENTE DE OLIVEIRA - 14882695642, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal. https://www.gran.com.br https://www.gran.com.br 22 de 110gran.com.br Direito Do trabalho Dispensa por Justa Causa e Dispensa Discriminatória Maria Rafaela que visa humilhar e desqualificar um indivíduo ou um grupo, degradando as suas condições de trabalho, atingindo a sua dignidade e colocando em risco a sua integridade pessoal e profissional (Heloani; Barreto apud Tolfo et al., 2020, p. 341). Assédio moral é uma modalidade de violência e sofrimento psicológico por meio do qual há a provocação de um dano profundo ao outro, com chances de efeitos não apenas na esfera física, como na psíquica, além de impactos no funcionamento global do indivíduo. O assédio moral também é conhecido por termos como manipulação perversa, terrorismo psicológico, mobbing, bullying ou harcèlement moral e atentam contra a dignidade humana. Podemos classificar os assédios para fins de concurso da seguinte forma: ASSÉDIO MORAL VERTICAL Envolve hierarquias distintas, podendo ser descendente (superior hierárquico vitimiza subordinado) ou ascendente (subordinado vitimiza superior). O assédio moral vertical pode ser descendente (praticado por um superior hierárquico contra um subordinado) ou a s c e n d e n t e (praticado por um subordinado ou grupo de subordinados contra um superior) ASSÉDIO MORAL HORIZONTAL Ocorre entre colegas de trabalho sem relação hierárquica ASSÉDIO MORAL MISTO Combina assédios vertical e horizontal simultaneamente, afetando o trabalhador por superiores e colegas Assim, podemos considerar como exemplos de assédios: agressões físicas ou verbais; ameaças; bullying; humilhações; exclusão do trabalhador; uso de linguagem ofensiva; e-mails agressivos; contato físico indesejado; aproximação sexual indesejada; abuso da posição de poder; práticas discriminatórias; apelidos ofensivos etc. Conforme material publicado pela Fiocruz (2022) a respeito da violência no trabalho, “humilhações, constrangimentos, discriminações e agressões à honra e à dignidade estão presentes na organização do trabalho tanto na iniciativa privada como no serviço público”. Essas violências se manifestam de diferentes formas, como assédio moral, assédio e importunação sexual, etarismo, capacitismo, LGBTQIA+fobia, racismo e xenofobia. 6 . PUNiÇÕeS trabalhiStaS aDMitiDaS No Direito 6 . PUNiÇÕeS trabalhiStaS aDMitiDaS No Direito braSileirobraSileiro No poder diretivo, o empregador pode aplicar as seguintes penalidades: advertência, suspensão e dispensa por justa causa. Lembre-se de que, pela Lei Pelé, o atleta profissional também pode ser punido por uma outra modalidade além das previstas: multa punitiva. Alguns procedimentos de dispensa podem estar previstos na norma coletiva ou em regulamento empresarial, ocasião em que o empregador, no momento da dispensa por justa causa, deve ficar atento. O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para ADRIANO PRUDENTE DE OLIVEIRA - 14882695642, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal. https://www.gran.com.br https://www.gran.com.br 23 de 110gran.com.br Direito Do trabalho Dispensa por Justa Causa e Dispensa Discriminatória Maria Rafaela A advertência pode ser verbal (admoestação verbal) ou escrita, sendo a pena mais leve no universo do poder disciplinar. Surge em nossa realidade como um costume trabalhista que foi se sedimentando e que foi acolhido pelo segmento empresarial. Em suma, a advertência é uma punição admitida, muito embora não haja previsão expressa na CLT. Faz parte do papel criativo dessas normas autônomas que já estudamos em livros anteriores. Nesse aspecto, Godinho (2020, p. 1.479) ressalta: O fato de a advertência não estar tipificada na CLT não a torna irregular. Ao contrário, a doutrina e a jurisprudência firmemente têm considerado a gradação de penalidades um dos critérios essenciais da aplicação de sanções no contexto empregatício, surgindo, desse modo, a advertência verbal ou escrita como o primeiro instante do exercício do poder disciplinar em situações de conduta faltosa do empregado. Apenas em vista do comento de falta muito grave pelo obreiro, consubstanciada em ato que não comportegradação de penalidades, é que esse critério tende a ser concretamente afastado. Além da advertência, é possível a suspensão disciplinar na segunda proporção da gradação da pena. A previsão está no artigo 474 da CLT que, por sua vez, não pode ultrapassar os 30 dias. Nessa gradação, chega-se à dispensa por justa causa que já estudamos acima. Tem como natureza jurídica tanto ser uma pena como forma de extinção do contrato de trabalho. A cláusula penal a que alude o artigo 28 da Lei n. 9.615/1998, Lei Pelé, é cabível na hipótese em que o atleta põe termo ao contrato de emprego, por vontade própria, não se lhe aplicando ao empregador. A cláusula penal prevista pelo artigo 28 da Lei n. 9.615/1998 (Lei Pelé) tem sua aplicabilidade restrita às hipóteses em que o rompimento antecipado do contrato de trabalho se dá por iniciativa do atleta. Tal é a interpretação sistemática da norma, notadamente em vista do quanto disposto no § 3º do artigo 31 do mesmo diploma legal. Tal é, ademais, sua interpretação teleológica. 7 . PUNiÇÕeS trabalhiStaS VeDaDaS No Direito 7 . PUNiÇÕeS trabalhiStaS VeDaDaS No Direito braSileirobraSileiro Há comportamentos do empregador que não podem ser tolerados por se revelarem como um excesso ou abuso do poder diretivo. Não se admitem práticas que ofendam a dignidade da pessoa humana do trabalhador. Então, por exemplo, revistas íntimas são proibidas como forma de punição e até a dispensa discriminatória, em que se ofende o artigo 3º da CF/1988, que vamos estudar a seguir. Isso porque o poder diretivo possui limites. Dessa feita, é proibida a transferência do obreiro de forma punitiva, pois se configura rebaixamento e, ainda, não se pode punir com redução salarial. Nesse sentido, vejam os entendimentos sumulados do TST: O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para ADRIANO PRUDENTE DE OLIVEIRA - 14882695642, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal. https://www.gran.com.br https://www.gran.com.br 24 de 110gran.com.br Direito Do trabalho Dispensa por Justa Causa e Dispensa Discriminatória Maria Rafaela JURISPRUDÊNCIA Súmula n. 43 do TST TRANSFERÊNCIA Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º do art. 469 da CLT, sem comprovação da necessidade do serviço. Súmula n. 265 do TST ADICIONAL NOTURNO. ALTERAÇÃO DE TURNO DE TRABALHO. POSSIBILIDADE DE SUPRESSÃO (mantida) A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno. Por isso, não pode o empregador usar nem multas (salvo no caso da Lei Pelé) nem transferências do emprego ou alteração salarial como forma de punir o obreiro, pois os descontos permitidos são aqueles previstos em lei, exatamente, no teor do artigo 462 da CLT. 8 . DiSPeNSa DiSCriMiNatÓria Na lei e Na 8 . DiSPeNSa DiSCriMiNatÓria Na lei e Na JUriSPrUDÊNCiaJUriSPrUDÊNCia É possível tratar também de um aspecto importante no âmbito das modalidades de ruptura contratual: a dispensa com caráter discriminatório. O poder disciplinar não pode propiciar dispensa discriminatória disfarçada. Não é possível tratar o trabalhador como objeto, razão pela qual deve ser considerada a situação de vedação de dispensa por discriminação, incidindo a Súmula n. 443 do TST: JURISPRUDÊNCIA DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO. EMPREGADO PORTADOR DE DOENÇA GRAVE. ESTIGMA OU PRECONCEITO. DIREITO À REINTEGRAÇÃO. Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego. Registre-se que, muito embora haja menção ao vírus HIV, há de se ressaltar que a discriminação abrange várias doenças e orientação sexual do indivíduo, sua orientação religiosa etc. Quando a dispensa é discriminatória, o poder do empregador se revela abusivo, não sendo lícito dispensar. Sendo assim, cabe, sim, indenização por danos morais. O artigo 4º da Lei n. 9.029/1995 estabelece que o rompimento da relação de trabalho por ato discriminatório, nos moldes dessa legislação, faculta ao empregado, além do direito à reparação pelo dano moral, optar entre: (I) a readmissão com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas, corrigidas monetariamente, acrescidas dos juros legais; ou (II) a percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento, corrigida monetariamente e acrescida dos juros legais. O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para ADRIANO PRUDENTE DE OLIVEIRA - 14882695642, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal. https://www.gran.com.br https://www.gran.com.br 25 de 110gran.com.br Direito Do trabalho Dispensa por Justa Causa e Dispensa Discriminatória Maria Rafaela No caso das penalidades do empregador para a dispensa discriminatória, perceba que são cumulativas as hipóteses do trabalhador. A cada uma das hipóteses, ainda é possível pleitear danos morais pelo constrangimento causado e pelo abuso do direito do empregador e do seu poder diretivo. Isso porque não se pode confundir a ideia do poder disciplinar, principalmente, quando deve existir na aplicação das penalidades o CARÁTER PEDAGÓGICO do exercício do poder disciplinar. A punição deve ser encarada, dessa forma, como instrumento subordinado do empregado para fins de cumprir as regras pactuadas na relação de trabalho em conformidade com as atividades produtivas. A penalidade deve ter esse caráter educacional. É um caráter pedagógico do poder disciplinar que deve nortear os limites do poder disciplinar. O desvirtuamento disso gera exercício abusivo do poder diretivo. Observe-se uma informação muito importante para as suas provas no que tange à intervenção judicial nesse caso de aplicação do poder disciplinar. Será que o Judiciário pode mudar as penalidades do empregador e até mesmo anular uma penalidade do empregador? O Poder Judiciário pode coibir nulidades e abusos praticados pelo poder diretivo quando da aplicação da penalidade máxima, a dispensa por justa causa. Nesse ponto, destaca-se que não pode o Judiciário alterar as penalidades na seara do empregador, ou seja, não pode substituir advertências por suspensão e vice-versa. Mas pode existir a anulação de uma justa causa no âmbito judicial. Nesse caso, o Judiciário faz a reversão da dispensa por justa causa em dispensa sem justa causa, com o pagamento das verbas rescisórias devidas. É preciso ter cuidado com mais um limite da atuação do empregador e do seu poder diretivo. Percebe-se que até mesmo na aplicação da justa causa, no caso do dirigente sindical, é preciso que o empregador instaure o procedimento de inquérito para apuração de falta grave. O fundamento está no art. 543, § 3º, da CLT. Em complemento às garantias acima listadas, a garantia provisória de emprego do dirigente sindical elimina o poder de resilição do contrato de trabalho por parte do empregador, de modo que somente por falta grave do empregado (resolução contratual), apurada em inquérito para apuração de falta grave, é que poderá se consumar a extinção contratual do dirigente sindical (Súmula n. 197 do STF e Súmula n. 379 do TST). Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego. O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para ADRIANO PRUDENTE DE OLIVEIRA - 14882695642, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal. https://www.gran.com.br https://www.gran.com.br 26 de 110gran.com.br Direito Do trabalho Dispensa
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