Avaliação I - Individual Gestão de Pessoas e Liderança

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GABARITO | Avaliação I - Individual (Cod.:1627662)
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Prova 125438901
Qtd. de Questões 10
Acertos/Erros 10/0
Nota 10,00
Considere a situação hipotética a seguir:
Uma organização identificou queda na eficiência após a adoção de um novo sistema de gestão de 
projetos. Para investigar o problema, o gerente de Recursos Humanos aplicou um questionário aberto 
aos colaboradores, solicitando descrições e exemplos de como o treinamento inicial foi conduzido. As 
respostas indicaram dificuldades de assimilação do conteúdo e incertezas sobre a utilidade prática do 
sistema. Com base nesses dados, o gerente planeja aprofundar a análise de causas e propor ajustes no 
programa de treinamento, utilizando metodologias que considerem tanto as percepções qualitativas 
dos colaboradores quanto indicadores quantitativos de desempenho.
Fonte: adaptado de: CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas. 4. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2020.
Com base no texto apresentado e considerando o uso do de dados e fatos sobre o treinamento e 
desenvolvimento de colaboradores, assinale a alternativa correta:
A Aumentar o acesso às instruções do novo sistema ignora as percepções dos colaboradores, mas
promove agilidade na aplicação das soluções.
B Definir um programa de exercícios práticos, sem considerar as causas dos obstáculos relatados,
torna a equipe mais rápida na adoção do novo sistema.
C Confiar no relato de gestores experientes dispensa a coleta de outros dados, pois a experiência de
líderes evita interpretações equivocadas.
D Conduzir entrevistas individuais e análises quantitativas simultaneamente permite identificar e
explicar a raiz do problema, orientando melhorias consistentes.
E Revisar o treinamento exclusivamente com base em indicadores numéricos é o melhor caminho,
pois os dados qualitativos são pouco confiáveis.
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Considere a situação hipotética a seguir:
Uma organização implementou um novo software de gestão de projetos para aprimorar o controle de 
tarefas e recursos. Após um treinamento inicial, os gestores coletaram dados sobre a taxa de erros nos 
processos, o tempo médio gasto em cada atividade e o nível de satisfação dos colaboradores com as 
funcionalidades do sistema. A análise indicou que, embora a maioria dos funcionários tenha 
compreendido as funções básicas, ainda há dificuldades em atividades mais complexas e específicas 
de cada área. Em resposta, a equipe de Recursos Humanos cogitou realizar um novo ciclo de 
desenvolvimento, com ênfase em exercícios práticos e simulações de cenários reais, permitindo 
ajustar recursos do software às demandas setoriais.
Fonte: adaptado de: CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas 
organizações. 4. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2020.
Com base no texto apresentado e a respeito do processo de treinamento e desenvolvimento de 
colaboradores, assinale a alternativa correta:
A O processo de repetir periodicamente testes de conhecimento sem adaptar o conteúdo garante a
superação de dificuldades, pois os colaboradores se acostumam ao formato de avaliação.
B O processo de focar exclusivamente em exercícios práticos e descartar o uso de qualquer recurso
teórico torna o processo de aprendizagem objetivo e dispensa a coleta de dados de desempenho.
C
Ao analisar dados sobre taxas de erros e tempos de execução, a organização pode planejar um
treinamento mais direcionado, contemplando cenários práticos que reflitam as necessidades de
cada área.
D A adoção de novas ferramentas de treinamento sem considerar métricas de desempenho
anteriores inviabiliza a necessidade de comparar resultados entre turmas diferentes.
E A simples repetição do treinamento inicial resolve as principais lacunas, pois reforça os conceitos
básicos e elimina a necessidade de contextualização em atividades específicas.
No início do século XX, as empresas precisavam gerenciar grandes grupos de trabalhadores, focando 
em tarefas administrativas e no cumprimento das leis trabalhistas. As rotinas eram burocráticas, 
incluindo controle de frequência, pagamento e benefícios. O setor responsável agia de forma reativa, 
priorizando disciplina e controle, sem investir no desenvolvimento ou bem-estar dos funcionários.
Fonte: adaptado de: GIL, A. C. Gestão de Pessoas: enfoque nos papéis estratégicos. 3. ed. São Paulo: 
Atlas, 2016.
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Com base no texto apresentado e sobre as cinco fases evolutivas na administração de recursos 
humanos, assinale a alternativa correta que apresenta a fase descrita no texto:
A Gestão de pessoas: momento em que os colaboradores passam a ser vistos como parceiros
estratégicos, com foco no desenvolvimento contínuo.
B Fase inicial centrada em rotinas administrativas e controle: período com pouca participação
estratégica e visão dos trabalhadores apenas como recursos para produção.
C Gestão de recursos humanos: fase em que o RH assume um papel ativo na atração, retenção e
desenvolvimento de talentos.
D Gestão estratégica de pessoas: fase em que o RH está completamente integrado à estratégia
organizacional.
E Transição para a gestão de pessoas: período em que as organizações começam a reconhecer os
funcionários como detentores de competências valiosas.
O desenvolvimento de colaboradores prepara o trabalhador para assumir novas responsabilidades no 
futuro, promovendo a ampliação de competências técnicas e comportamentais. Para os colaboradores, 
isso representa oportunidades de avanço na carreira, maior autoconfiança e valorização. Já para as 
empresas, investir no desenvolvimento fortalece a inovação, forma líderes e aumenta o engajamento. 
Além disso, reduz a rotatividade, melhora o clima organizacional e assegura maior alinhamento 
visando longo prazo.
Fonte: adaptado de: CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel da gestão do talento 
humano. Rio de Janeiro: Grupo GEN, 2020.
Com base no texto apresentado a respeito do desenvolvimento, analise as afirmativas a seguir:
I. O desenvolvimento tem foco em habilidades técnicas, sendo uma ação pontual e imediata.
II. O desenvolvimento é um processo voltado à ampliação das competências dos colaboradores para 
novos desafios futuros.
III. O desenvolvimento visa o crescimento pessoal do colaborador, sem relação com a 
sustentabilidade da organização no longo prazo.
IV. O investimento no desenvolvimento fortalece o vínculo entre colaborador e organização, 
promovendo maior engajamento e contribuindo para a retenção de talentos.
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É correto o que se afirma em:
A III e IV, apenas.
B II e IV, apenas.
C I, II e III, apenas
D II, III e IV, apenas.
E I, apenas.
Em uma organização moderna, a resiliência e a inovação constante são essenciais para manter a 
competitividade no mercado. Para isso, as empresas precisam investir no crescimento e na 
capacitação de seus colaboradores, promovendo treinamentos, workshops e programas de mentoring 
que preparem os funcionários para novas demandas e desafios. Portanto, o investimento no 
desenvolvimento de pessoas é um processo estratégico que impacta diretamente a capacidade da 
empresa de inovar, crescer e se manter relevante frente aos desafios externos.
Fonte: adaptado de: CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel da gestão do talento 
humano. Rio de Janeiro: Grupo GEN, 2020.
Com base nas informações apresentadas, avalie as asserções a seguir e a relação proposta entre elas:
I. O processo de desenvolver pessoas é fundamental para a competitividade da empresa, pois capacita 
os colaboradores a enfrentarem mudanças e contribuem com novas ideias e soluções.
PORQUE
II. O desenvolvimento contínuo de colaboradores, por meio de treinamentos e planejamento de 
carreira, promove umacultura de aprendizado e garante que a equipe esteja sempre atualizada para os 
desafios organizacionais.
A respeito dessas asserções, assinale a alternativa correta:
A As asserções I e II são verdadeiras, mas a II não é uma justificativa correta da I.
B A asserção I é uma proposição falsa e a II é uma proposição verdadeira.
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C A asserção I é uma proposição verdadeira e a II é uma proposição falsa.
D As asserções I e II são verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I.
E As asserções I e II são falsas.
Considere a situação hipotética a seguir:
Em uma empresa de tecnologia em rápido crescimento, o gerente de recrutamento decidiu adotar 
diferentes canais de seleção para encontrar profissionais qualificados. Ele reuniu dados sobre a 
eficácia de cada fonte de recrutamento, comparando o volume de currículos recebidos com os índices 
de aprovação nas etapas iniciais. Além disso, passou a analisar indicadores comportamentais obtidos 
em entrevistas e testou métodos de verificação de referências para cruzar informações. O objetivo era 
identificar quais etapas e estratégias de recrutamento geravam os melhores resultados em termos de 
compatibilidade de perfil, produtividade e integração com a equipe.
Fonte: adaptado de: CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas. 4. ed. São Paulo: Editora XYZ, 2020.
Considerando as informações sobre processos de recrutamento e seleção de colaboradores, analise as 
afirmativas a seguir:
I. A análise de perfis em redes sociais pode complementar a avaliação comportamental e técnica, 
quando utilizada de forma criteriosa.
II. O alinhamento dos critérios de seleção às necessidades operacionais imediatas dispensa a 
preocupação com a estratégia de longo prazo da empresa.
III. Nos processos de recrutamento e seleção é desnecessário checar referências de candidatos que 
obtiveram excelente desempenho em etapas de testes técnicos.
IV. O processo de combinar dados de múltiplas fontes de recrutamento favorece a identificação de 
candidatos que se ajustem melhor aos objetivos e valores da organização.
É correto o que se afirma em:
A II, apenas.
B II, III e IV, apenas.
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C I e IV, apenas.
D III e IV, apenas.
E I, II e III, apenas
Considere a situação hipotética a seguir:
Em uma empresa do setor de tecnologia, o gerente de Recursos Humanos inseriu diversas etapas no 
processo de recrutamento. Foram aplicadas entrevistas comportamentais, estudos de caso e testes 
psicométricos. Além disso, o gestor enfatizou a importância de verificar referências profissionais para 
obter uma visão mais ampla do histórico dos candidatos. Ao final, ele notou que cada etapa oferecia 
uma perspectiva diferenciada sobre as habilidades técnicas e comportamentais dos participantes.
Fonte: adaptado de: CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas 
organizações. 4. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2020.
Considerando as informações sobre as práticas de recrutamento e seleção de colaboradores, analise as 
afirmativas a seguir:
I. Os testes psicométricos podem desconsiderar a compatibilidade cultural e, portanto, não fornecem 
subsídios relevantes para a tomada de decisão na seleção.
II. A análise de referências profissionais contribui para confirmar resultados anteriores e atitudes do 
candidato, complementando as demais formas de avaliação.
III. A adoção de entrevistas comportamentais e estudos de caso possibilita observar competências 
técnicas e de interação dos candidatos, auxiliando na adequação ao perfil da vaga.
IV. Ao priorizar a formação acadêmica e não considerar as experiências práticas, as demandas da 
organização serão atendidas, pois a vivência profissional apresenta relevância reduzida no 
desempenho.
É correto o que se afirma em:
A III e IV, apenas.
B I e IV, apenas.
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C I, II e III, apenas.
D I, II, III e IV.
E II e III, apenas.
A evolução da gestão de pessoas acompanhou as transformações do ambiente organizacional e de 
mercado. No início, o foco era estritamente operacional, com rotinas administrativas voltadas ao 
controle da força de trabalho. Com o tempo, passou-se a reconhecer a importância das pessoas no 
alcance dos objetivos organizacionais. Essa mudança levou o RH a considerar fatores como o 
engajamento dos colaboradores e a competitividade do mercado. Esse novo cenário favoreceu a 
implementação de iniciativas que unem o aprimoramento dos talentos às demandas estratégicas do 
negócio. Hoje, a área atua de forma integrada à gestão, promovendo uma cultura organizacional 
baseada em colaboração, inovação e sustentabilidade.
Fonte: adaptado de: GIL, A. C. Gestão de Pessoas: enfoque nos papéis estratégicos. 3. ed. São Paulo: 
Atlas, 2016.
Com base no texto apresentado e a respeito do histórico e evolução da gestão de pessoas, analise as 
afirmativas a seguir:
I. A gestão de pessoas focada na era inicial priorizava a compreensão do cenário de mercado e para 
estimular o senso de participação distribuía as decisões entre todos os níveis hierárquicos.
II. A interpretação do ambiente competitivo foi irrelevante para o período de transição entre a 
administração de pessoal clássica e a gestão contemporânea, que se baseia apenas em rotinas 
administrativas.
III. A mudança histórica na administração de pessoal para gestão de pessoas evidencia decisões 
centralizadas na maioria das etapas, reforçando a predominância de tarefas burocráticas acima das 
estratégias.
IV. O surgimento de uma abordagem mais ampla de gestão de pessoas implicou analisar fatores 
internos e externos, conduzindo à adoção de práticas que alinham o desenvolvimento humano às 
metas organizacionais.
É correto o que se afirma em:
A I e II, apenas.
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B I, II, III e IV.
C IV, apenas.
D I, II e III, apenas.
E III e IV, apenas.
Os fatores políticos influenciam diretamente a gestão de pessoas nas organizações. A regulamentação 
trabalhista estabelece normas sobre salário mínimo, jornada, segurança e benefícios, exigindo das 
empresas conformidade legal. A estabilidade política também impacta a gestão, permitindo 
planejamento de longo prazo em contextos estáveis, ou demandando flexibilidade em situações de 
instabilidade. Além disso, políticas públicas e incentivos governamentais podem ser aproveitados para 
promover inclusão e desenvolvimento de talentos. Programas que incentivam a contratação de jovens, 
mulheres e pessoas com deficiência, assim como subsídios para capacitação, contribuem para uma 
gestão mais estratégica e alinhada com objetivos sociais e econômicos.
Fonte: adaptado de: ROSSI, J. de C. et al. Desenvolvimento gerencial e liderança. Porto Alegre: 
Grupo A, 2021.
Com base na análise dos fatores políticos que influenciam a gestão de pessoas nas organizações, 
analise as afirmativas a seguir:
I. A estabilidade política exerce influência predominantemente sobre indicadores macroeconômicos, 
tendo pouca repercussão direta sobre as estratégias adotadas na gestão de pessoas pelas organizações.
II. Em contextos de instabilidade política, as organizações tendem a adotar políticas de gestão de 
pessoas mais flexíveis para lidar com mudanças nas leis e políticas governamentais.
III. As políticas públicas e incentivos governamentais podem ser utilizados como estratégias para 
promover a inclusão de grupos específicos e para o desenvolvimento de talentos nas organizações.
IV. A regulamentação trabalhista interfere diretamente na gestão de pessoas, exigindo das empresas o 
cumprimento de normas, como salário mínimo e segurança no trabalho, o que impacta como os 
trabalhadores são tratados.
É correto o que se afirma em:
A I, II e III, apenas.
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B III e IV, apenas.
C I e IV, apenas.
D II e III, apenas.
E II, III e IV, apenas.No recrutamento externo, procuram-se candidatos no mercado de trabalho que melhor atendam às 
exigências da empresa. O candidato de fora traz “sangue novo” e experiências novas, facilitando as 
mudanças e atualizações de tecnologias, métodos e processos de trabalho. O recrutamento externo 
renova e enriquece os recursos humanos da empresa e aproveita o funcionário já desenvolvido por 
outras empresas. No entanto, é um processo mais demorado e mais caro, nosso conhecimento sobre o 
candidato é menor e desmotiva o candidato interno.
Fonte: adaptado de: RIBEIRO, A. L. Gestão de pessoas. 3. ed. São Paulo: Saraiva Educação, 2019. p. 
69.
Com base no texto apresentado e a respeito das vantagens e desvantagens do recrutamento externo 
nas organizações, analise as afirmativas a seguir:
I. A entrada de novos profissionais pode dificultar a adaptação à cultura organizacional, causando 
resistência e conflitos internos.
II. O recrutamento externo promove a diversidade de ideias e inovação, pois novos colaboradores 
trazem experiências e perspectivas diferentes, fomentando a criatividade.
III. O recrutamento externo amplia o acesso a competências e conhecimentos que podem não estar 
disponíveis internamente, fortalecendo a capacidade técnica e estratégica da empresa.
IV. O processo de incorporar talentos externos aumenta a competitividade da empresa ao trazer novas 
habilidades e conhecimentos que renovam e dinamizam o ambiente de trabalho.
É correto o que se afirma em:
A I, II e III, apenas.
B I, II, III e IV.
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C I e IV, apenas.
D III e IV, apenas.
E II e III, apenas.
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