5 coaching um novo estilo de lideranca

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E-FACEQ: revista dos discentes da Faculdade Eça de Queirós, ISSN 2238-8605, Ano 3, número 4, 
agosto de 2014. http://www.faceq.edu.br/e-faceq 
 
 
 
COACHING: UM NOVO ESTILO DE LIDERANÇA* 
 
Savsa Clementino da Silva (FACEQ)
**
 
Maria Clara Lopes Saboya (USP/FAFE/FACEQ)
***
 
 
Resumo 
No cenário atual, a liderança é a característica chave para a gestão eficaz. Por meio dela, 
a organização, como um todo, interage com o mercado (clientes, fornecedores e os 
próprios colaboradores) e supera as barreiras impostas pelo mundo corporativo. A 
ineficácia da liderança pode colocar em risco o planejamento de um projeto e até 
desestruturar uma organização. Neste artigo pretende-se enfatizar o estilo Coaching, 
como sendo o melhor modelo de liderança a ser implantado em uma organização; 
conceituando um líder Coaching, os resultados que pretende alcançar, os desafios 
encontrados e as possibilidades de crescimento profissional e pessoal do seu cliente 
(Coachee). Serão abordados conceitos históricos e benefícios da liderança eficaz que 
permitirão a melhor compreensão sobre o tema em questão. 
 
Palavras-chave: Liderança. Desenvolvimento. Coaching. Equipe. Empresa. 
 
Introdução 
 
Este trabalho de pesquisa foi desenvolvido para apresentar um estilo de 
liderança em ascensão no mercado: o Coaching. Este modelo visa a transformação nos 
âmbitos pessoal e profissional dos envolvidos no processo (Coach e Coachee), 
contribuindo para que novos horizontes possam ser abertos sobre assuntos e situações 
cotidianas através do aconselhamento, do autoconhecimento e da liderança eficaz. 
Podemos notar, em nosso dia a dia, que a liderança é valorizada; porém, as 
organizações deixam ao profissional a tarefa de buscar novos conhecimentos e se 
atualizar; não há uma cobrança por esta atualização. A organização não se exime da 
 
* Artigo resultante do Trabalho de Conclusão do Curso de Administração da Faculdade Eça de Queirós – 
FACEQ, apresentado em 2013, como exigência parcial para a obtenção do título de Bacharel, sob 
orientação da Prof. Dra Maria Clara Lopes Saboya. 
** Bacharel em Administração de Empresas pela Faculdade Eça de Queirós (Faceq – Uniesp Jandira). 
*** Doutora em Educação pela Universidade de São Paulo, Mestre em Educação, Cientista Social e 
Pedagoga. Coordenadora na Faculdade Fernão Dias (FAFE). Professora da Faceq – Uniesp Jandira. 
 
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obrigação, mas prefere a praticidade na tomada de decisões diárias e, muitas vezes, vê a 
atualização do profissional como perda de tempo. 
 
Origem do Coaching 
 
A visão de negócio que era baseada em modelos tradicionais de comando e 
controle, de autoridade e subordinação, mudou; porém, sabemos que o mundo dos 
negócios reage de acordo com as necessidades do mercado e das pessoas; sendo assim, 
o antigo modelo deu lugar à outra metodologia, onde o que conta é a interdependência, 
na capacidade de atingir metas e objetivos por meio da troca de experiências e do 
envolvimento dos profissionais. 
O Coaching é um modelo de liderança baseado na aprendizagem. É o mais atual 
e eficiente processo de liderança, que permite desenvolvimento das habilidades, 
reconhecimento do potencial e capacidade de tomada de decisão, além do domínio de 
lidar com conflitos internos. 
Coaching é uma palavra de origem anglo-saxônica que surgiu em 1500, na 
Inglaterra, para denominar aquele que conduzia uma carruagem. Já em 1850, a palavra 
‘Coach’ era utilizada nas universidades da Inglaterra, denominando o tutor de uma 
pessoa (responsável por orientar os universitários com os estudos). Em 1950, o conceito 
de ‘Coaching’ foi primeiramente introduzido na literatura dos negócios, como sendo 
uma habilidade para o gerenciamento de pessoas. Dez anos depois, o programa 
educacional em Nova York introduziu, pela primeira vez, as habilidades de Coaching 
de Vida. Este programa foi transportado para o Canadá e melhorado com a inclusão da 
resolução de problemas. Na década de 1980, os programas de liderança incluíram o 
conceito de Coaching Executivo e o mundo dos negócios começou a dar importância a 
esse tema. A partir dessa década, o Coaching emerge como uma ferramenta 
extremamente poderosa (PERCIA, 2011). 
Há registros históricos que afirmam que na antiguidade, o filósofo Sócrates, foi 
um dos principais precursores do Coaching, utilizando do conceito que é a busca das 
respostas por meio de perguntas. (CHIAVENATO, 2000). Nos EUA o Coaching 
apareceu no início dos anos 80, apostando na melhoria do desempenho, nas vendas e 
 
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resultados. O país é o mais atuante neste processo de desenvolvimento para melhoria 
contínua. 
Toda organização é um organismo vivo, onde cada setor (órgão) tem sua função 
específica. Para que funcionem corretamente os setores devem estar equilibrados. 
Porém, infelizmente, não é bem isso que ocorre. A carga de trabalho afeta o 
relacionamento interpessoal, níveis de absenteísmo e outros fatores contribuem para o 
mau funcionamento da organização. 
A necessidade de planejamento, de alinhamento estratégico, de exigência 
crescente de qualidade, de constante preocupação com a otimização dos custos, de reter 
talentos e de desenvolver lideranças internas são aspectos que as empresas vêm 
enfrentando nos dias atuais, onde assistimos a um crescente processo de intensificação 
da cultura do Coaching no ambiente empresarial, com o objetivo de atender, de forma 
customizada, às necessidades de organizações, executivos, líderes, profissionais e 
colaboradores de todos os níveis (PERCIA; SITA, 2011). 
 
Conceito de Coaching 
 
Segundo Fleury (1997), Coaching é o termo utilizado para definir “o processo”. 
O processo de Coaching diz respeito ao desenvolvimento de pessoas e seus resultados 
não são concentrados em uma organização, mas sim nas pessoas ou grupos. O Coaching 
é uma metodologia voltada para todas as pessoas; basta estas terem interesse. O 
Coaching engloba várias áreas, como negócios, comportamento social, psicologia, 
neurociência, esporte e pode ser utilizado em qualquer dessas áreas ou em todas, ao 
mesmo tempo. 
As pessoas são movidas a emoções e, se motivadas corretamente, serão capazes 
de qualquer realização, seja ela de âmbito pessoal ou profissional. Esta metodologia tem 
como um de seus princípios flexibilizar as relações e tornar a convivência mais 
harmoniosa, desobstruindo as zonas de tensão. Como filosofia de vida, o Coaching 
sugere uma profunda busca por respostas dentro de cada um de nós. 
O Coaching é uma Filosofia que garante a melhoria e aumento da qualidade de 
vida, aprender de forma holística (imagem única do todo), utilizar a 
interdisciplinaridade, processo de autoconhecimento e descoberta. Diz respeito à 
 
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parceria entre Coach e Coachee para a realização de metas e objetivos em curto, médio 
ou longo prazo de forma prática. É uma troca de informações, um intercâmbio de ideias, 
parceria e diálogo. É o acompanhamento e capacitação do Coachee desenvolvendo seus 
talentos e potencializando suas habilidades, inclusive mudando sua postura diante de 
uma situação cotidiana. 
Não é apenas um realizador de metas, ele transforma a vida no âmbito familiar, 
social e profissional eoferece a oportunidade de se conhecer melhor. No processo de 
Coaching, aplica-se a regra dos 80-20. Isto significa que o Coachee deverá utilizar 80% 
do tempo para falar, enquanto que o Coach dispõe de 20% do tempo para aplicar 
“Perguntas Poderosas”: A excelência do Coaching depende de como as perguntas são 
colocadas. O processo é facilitado quando a comunicação entre Coach e Coachee é 
clara. No método Coaching, o Coachee expõe ao Coach suas necessidades, medos, 
objetivos, valores e atitudes. A partir de perguntas corretas (consequentemente, 
respostas claras) o Coach poderá indicar caminhos alternativos para o alcance dos 
objetivos desejados pelo Coachee. “(...) As perguntas são a ignição do Coaching, na 
medida em que elas são a maneira mais eficaz de ativação da tomada de consciência” 
(CATALÃO; PENIM, 2011). 
Para o processo fluir de maneira eficiente e eficaz, não deve focar apenas o 
resultado final, mas principalmente a realização pessoal; o resultado positivo será 
consequência. Cada situação é analisada individualmente para que seja elaborado um 
programa personalizado. O maior benefício do Coaching é o aumento de resultados 
positivos em todos os âmbitos da vida do Coachee – vida pessoal: melhoria na 
qualidade de vida, felicidade na vida familiar, auto-estima, autoconfiança, valores 
restabelecidos, disposição, facilidade de se relacionar, entre outros; vida profissional: 
desenvolvimento da carreira, tomada de decisões, trabalho em equipe, responsabilidade 
por suas ações, planejamento e comprometimento. 
 
Conceito de Coach 
 
O Coach é o profissional em Coaching. É denominado por FLEURT (1997) 
como sendo “aquele que auxilia”. Todo Coach é líder, porém, nem todo líder é Coach. 
O líder Coach cria as condições necessárias para o desenvolvimento e bem estar de seus 
 
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liderados, sendo o feedback, o aconselhamento e o questionamento algumas de suas 
ferramentas. O Coach provoca o Coachee a sempre investigar o que está impedindo-o 
de realizar seus objetivos. 
O líder Coach deve ter como requisitos básicos, saber se relacionar com pessoas, 
facilidade de trabalho em grupo, confiabilidade, habilidade para escutar e empatia com 
seu Coachee. O Coach guia os passos do Coachee com intuito de desenvolver as 
habilidades deste, tendo como princípio básico agir de acordo com seus princípios e 
valores. Este profissional analisa os fatos e busca respostas possibilitando caminhos 
alternativos e a integração do grupo, dividindo as responsabilidades, ajuda o Coachee a 
encontrar os caminhos a serem percorridos, a ter foco no futuro, incentiva o Coachee a 
compartilhar seus pontos de vista (positivos ou negativos), planejar o processo de forma 
que não haja desvios no meio do caminho ou tomar outra direção chegando a um lugar 
diferente do planejado. Para isso, é definido o ponto de partida, as opções de caminho 
que poderão ser utilizadas e o ponto de chegada. 
O Coach, também denominado como Gestor de Alta Performance, dá liberdade 
para todos da equipe participarem com suas ideias. Ele desperta a admiração de sua 
equipe, conta com a lealdade, apoio e dedicação da mesma na busca de resultados. É 
aquele que se dedica, enxerga a equipe como um verdadeiro time e busca a superação 
(CATALÃO; PENIM, 2011). Com o auxílio do Coach, o Coachee pode definir seus 
objetivos de forma clara, mensurável e atingível. 
O Coach deve facilitar a resposta do Coachee com relação aos questionamentos 
por meio do Método ABC, que consiste em fragmentar as perguntas em 3 fases: 
A: Compreender a situação passada; 
B: Compreender o que poderia ser melhor; 
C: Compreender como poderia ser melhor. 
A relação entre Coach e Coachee deve ser de parceria, confiança, liberdade de 
expressão e sintonia na busca do cumprimento de metas, onde o Coach esclarece 
dúvidas e auxilia nas dificuldades para que o Coachee consiga encontrar respostas e 
abrir seus horizontes. 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Conceito de Coachee 
 
FLEURY (1997) denomina Coachee “aquele que é auxiliado”. O Coachee é o 
cliente que passa pelo processo do Coaching. A princípio, nem sempre sabe lidar com 
as emoções, seu estado psíquico e conflitos internos são obstáculos a seu desempenho. 
Nem sempre sabe aonde quer chegar ou qual sua meta. O Coachee deve acreditar em si, 
exercitar suas potencialidades e descobrir outras mais. No decorrer do processo 
Coaching são desenvolvidas habilidades e competências como: capacidade de reflexão, 
estabelecimento de metas, cumprimento de prazos, habilidade de fazer novas amizades, 
interdisciplinaridade, comportamento consciente, determinação e foco. 
A rapidez dos resultados dependerá da dedicação do Coachee. O papel do Coach 
é apoiá-lo para que não desanime ao encontrar obstáculos, entretanto, sem manipular e 
sem deixar que o processo se torne “mecânico”. Se não ocorrer uma mudança na forma 
como o Coachee encara as coisas ao seu redor sua convivência com os demais 
envolvidos permanecerá fragilizada. 
Para que ocorra a mudança, o Coach explica a importância da reflexão e pede ao 
Coachee que comece a observar como as coisas ao redor se comportam. A partir dessa 
habilidade perceptiva o Coachee poderá adquirir uma nova competência: a 
sociabilidade, ou relacionamento interpessoal. O Coachee deve estar disposto a aceitar 
coisas novas e sempre olhar para as mesmas situações de pontos de vista diferentes. 
 
Diferença entre Coaching e outras ferramentas 
 
Coaching Terapia 
Aplicado a uma pessoa ou equipe Individual 
Aplicado no local de trabalho, telefone, 
email, videoconferência Consultório 
Duração de minutos ou horas Duração de 40 a 50 minutos 
Fontes variadas de informações 
Fonte única de informação (o 
paciente) 
 
 
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Ferramenta G.R.O.W. 
 
Criada por Sir John Whitmore, esta é uma das ferramentas mais utilizadas pelos 
profissionais de Coaching, pois facilita a integração e a organização do processo. 
Significado 
G oal: O objetivo; 
R eality: A realidade, estado atual; 
O ptions: Opções de caminhos, caminhos alternativos; 
W rap-up: Estratégias para serem alcançadas ao longo da jornada (SANTI, 
2011). 
 
Pesquisa de campo 
 
 Para o melhor entendimento da temática abordada neste trabalho realizou-se 
pesquisa de campo com alunos do curso de Administração de duas faculdades, para 
saber de suas visões a respeito da liderança Coach. 
 
 
Coaching Consultoria 
Desenvolvimento pessoal e profissional Desenvolvimento organizacional 
O coach aprimora habilidades do coachee 
O consultor usa experiências 
anteriores 
Processo com prazo determinado 
Processo com prazo 
indeterminado 
 
Coaching Mentoring 
Profissional sem vínculo com a empresa 
O mentor geralmente é um 
funcionário antigo 
Processo pode ser aplicado em qualquer 
atividade 
Processo pode ser aplicado 
somente no campo de atuação 
 
Fonte: PACHECO; GILSON, 2011. 
 
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Pesquisa 1 – Alunos do curso de Administração 
 
A pesquisa foi realizada com 50 alunos do 7° semestre do curso de 
Administração da FaculdadeEça de Queirós e Universidade Nove de Julho por meio de 
questionário fechado. A escolha do curso se dá pelo fato de os alunos em questão serem 
os futuros líderes (alguns já atuam na área de liderança). 
A escolha dos alunos foi feita de forma aleatória. Tomando-se o cuidado para 
que metade dos entrevistados contemplasse alunos do sexo masculino e a outra metade 
do sexo feminino. A idade dos entrevistados varia de 21 a 53 anos. 
 
Tabulação dos dados coletados 
 
 
 
 
 
50% Feminino 50% Masculino
Sexo
23% De 20 a 30 anos
5% Acima de 51 anos
15% De 41 a 50 anos
57% De 31 a 40 anos
Idade 
 
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25% Sim
75% Não
Atua em cargo de liderança (empresa, igreja, escola/faculdade, etc)?
2% Outros
7% Delegar e 
supervisionar
17% Inspecionar e 
cobrar resultados
54% Incentivar o 
desenvolvimento
20% Motivar e 
gernciar conflitos
Qual a principal função do líder?
2% Outros
28% Falta de 
comp.de opiniões
26% Muita ação e 
pouca reflexão
20% Inabilidade em 
dar e rec.feedback
24% Resistência em 
ouvir
Qual o pior defeito de um líder?
 
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63% Má 
liderança/Lider 
despreparado
25% Falta de 
incentivo
9% Conflito entre 
colegas 3% Outros
Qual o principal motivo que leva à desmotivação da equipe?
77% Falta de 
comp.da equipe
2% Outros3% Conflitos18% Falta de 
incentivos
Qual o principal motivo que leva à desmotivação do líder?
53% Implantação de 
um novo estilo de 
liderança
45% Avaliação 360°
2% Intervenção da 
gerência 0% Outros
Qual a melhor medida para reverter um caso de desmotivação mútua: equipe/ liderança?
 
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Pesquisa 2 – Líder Coaching 
 
Uma segunda coleta de dados foi realizada por meio de uma entrevista com o 
Master Coach Trainer fundador e atual presidente do IBC (Instituto Brasileiro de 
Coaching), José Roberto Marques. 
José Roberto Marques é certificado por renomadas instituições internacionais: 
European Coaching Association (ECA), Behavioral Coaching Institute (BCI) 
International Association of Coaching Institutes, Global Coaching Community (GCC) e 
Metaforum International. Foi treinado pessoalmente por Perry Zeus, criador do 
Behavioral Coaching Institute – BCI: uma das instituições de coaching mais seletas e 
respeitadas do mundo. 
É um dos pioneiros em Coaching no Brasil, com quase 15 anos de experiência 
atuando como Coach. Especialista em Linguagem Ericksoniana pela American Society 
of Clinical Hypnosis e Global Institute for Trauma Resolution, fez diversos 
treinamentos, formações e certificações em: Psicologia, Liderança, Coaching e 
Programação Neurolinguística PNL, em 04 continentes. 
Empresário e Psicoterapeuta com 26 anos de experiência no desenvolvimento de 
pessoas com Especializações em Gestão de Pessoas e Empresas. Criador de diversos 
instrumentos e ferramentas para desenvolvimento de pessoas e do Programa de 
Formação e Certificação Internacional Professional & Self Coaching – PSC, que é 
notadamente um grande case de sucesso no Brasil. Coautor do livro: Manual Completo 
de Coaching. 
Como Master Coach já atendeu CEO’s, VP’s, Executivos Estratégicos e Grandes 
Personalidades do mundo corporativo. Entre as centenas de clientes corporativos que 
atendeu como Master Coach estão empresas e instituições renomadas no Brasil e no 
mundo, como: Leroy Merlin, Petrobras, Receita Federal, GVT, Sebrae, Bayer, Banco do 
Brasil, Grupo Gazin, Grupo Cencosud, Unimed, Polícia Militar, entre muitas outras. 
 
Entrevista e Coleta de Dados 
 
A entrevista foi realizada no dia 19 de Junho de 2013, no Hotel Tsue Bienal Flat 
e teve duração de 40 minutos. 
 
 
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O que constitui o Coaching? 
José Roberto: O Coaching é um Mix de Ciências. Podemos notar, incorporados ao 
Coaching, Gestão, Recursos Humanos, Economia, Psicologia... Enfim, múltiplas 
ferramentas que “humanizam” o processo. 
 
Com relação à troca de experiências, como elas influenciam o processo? 
José Roberto: As informações são lincadas quando compartilhamos experiências e 
idéias. Conseguimos dar novas perspectivas sobre aquilo que você já é. Associamos 
informações de forma múltiplas!Assim também, o Coach permite-se aprender com o 
Coachee. O processo do Coaching permite reordenar a estrutura do conhecimento. 
Acreditamos que quanto mais você compartilha seus conhecimentos, mais você cresce. 
 
Com relação as “Perguntas Poderosas” citadas em sua apostila, poderia me dar 
exemplos? 
José Roberto: Claro! Podemos citar como exemplo perguntas chaves como: Qual 
percepção você tem de felicidade? Qual percepção você tem de resultados? O que te 
move? Como você vê as pessoas e coisas ao redor? 
 
E como o Coach faz uso dessas respostas? 
José Roberto: As perguntas nortearão o Coach e o guiarão sobre qual a melhor (ou 
mais provável) estratégia a ser utilizada em cada caso. 
 
Como o líder Coach conquista seu Coachee? 
José Roberto: As pessoas seguem o líder pois acreditam naquilo que ele faz. O Coach 
deve ter habilidade/técnica na comunicação, identidade, pertencimento, propósitos 
claros e comportamento exemplar. Com esses requisitos, a relação com os Coachees 
fluirá muito melhor e, consequentemente, os eles estarão cativados pelo Coach. 
 
Ao se deparar com uma equipe desmotivada, o que o líder Coach deve fazer? 
José Roberto: A primeira imagem sempre é a mais difícil. Em geral é justamente isso 
que o Coach encontra: uma equipe “pra baixo”, perdida em meio ao processo, 
 
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desestimulada até mesmo de saírem de casa e irem trabalhar. O Coach deve focar nas 
coisas boas (em todo lugar tem coisas boas, basta olhar por outro ângulo, e quem vem 
de fora consegue fazer isso melhor do que aqueles já envolvidos no processo) e, 
sobretudo, acreditar no potencial e nos resultados que aquela equipe pode trazer. 
 
Como quebrar barreiras impostas pelo próprio Coachee? 
José Roberto: É uma tarefa difícil, mas não impossível para um verdadeiro líder 
Coach. Deve haver um processo de interiorização por parte do Coachee. Nesse processo 
ele deve “resignificar” aquilo que o incomoda, aquilo que implica atrasos ao seu 
desempenho e trabalhar suas percepções. A partir desse processo, novos conceito e 
metas serão formados. Conceitos e metas que, de fato, o levarão ao seu objetivo. 
 
Análise dos dados 
 
 Por meio da pesquisa realizada com os alunos e da entrevista com o líder Coach, 
podemos deduzir que a função do líder é essencial dentro da organização e as ações do 
líder refletem no comportamento e desempenho da equipe e na imagem da organização. 
O Coaching não é autossuficiente; tem suas limitações. Contudo, cada problema deve 
ser analisado com suas particularidades. 
 Constatou-se que os principais motivos que levam à aplicação do Coaching, nem 
sempre estão relacionados à desmotivação da equipe ou líder, em torno de um objetivo 
ou meta comum. Podem ocorrercasos onde a diretoria tem o interesse de que seus 
colaboradores obtenham novos conhecimentos e técnicas através do Coaching. 
Contratar um líder Coach para guiá-los, pode também objetivar o interesse particular da 
pessoa por uma especialização em liderança ou busca por autoconhecimento. 
 Com a entrevista de José Roberto Marques, podemos perceber que a aplicação 
do método Coaching muda a interação e aprendizado entre lideres e liderados, há uma 
comunicação eficaz após a intervenção. No âmbito social e pessoal proporciona 
melhore relações interpessoais com a flexibilidade e capacidade de ouvir, dar e receber 
feedback, mesmo não sendo profissionalmente. No âmbito pessoal incita o 
autoconhecimento e a abertura de novos horizontes, quebrando assim, barreiras antes 
impostas pelo próprio profissional que sofreu a intervenção Coaching. 
 
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Considerações Finais 
 
Conclui-se que o Coaching é uma poderosa metodologia. Os liderados exigem 
uma postura responsável e firme, porém sem cobrança excessiva de seus líderes. Já os 
líderes exigem comprometimento de seus liderados e devem se atualizar e buscar novos 
conhecimentos e ouvir o que seus liderados têm a dizer. Nem sempre é uma boa escolha 
a interferência da diretoria de forma autoritarista. A liderança eficaz constitui-se da 
interação entre líderes e liderados em busca da realização de metas e alcance de 
objetivos em comum; para isso, é necessário planejamento e acompanhamento por 
profissionais capacitados para tal intervenção. 
O profissional em Coaching é o mais indicado nesses casos, pois trabalha com 
os aspectos pessoais, sociais e profissionais daqueles que estão recebendo a intervenção, 
estruturando assim um modelo impar para cada situação, respeitando as particularidades 
e cultura do Coachee e incentivando estes a ampliarem seus horizontes, observando por 
outro ângulo situações cotidianas que antes traziam problemas ou atrasos no processo 
produtivo da equipe (ou particular), proporcionando assim uma análise e resolução 
diferenciada do dilema em questão. 
 
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