Avaliação de desempenho

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Avaliação de desempenho – O que é e como funciona?
A melhor forma de demonstrar que o gestor está de olho no trabalho do seu funcionário, valorizando suas decisões, métodos, conhecimento técnico etc., é através do acompanhamento de perto das atividades realizadas. E o método mais eficaz de demonstrar este acompanhamento é através da Avaliação de Desempenho do colaborador. Por meio dela é possível identificar diversos pontos que necessitam de melhoria dentro de uma organização.
O que é a Avaliação de Desempenho?
A avaliação de desempenho é uma ferramenta da gestão de pessoas que visa analisar o desempenho individual ou de um grupo de funcionários em uma determinada empresa. É um processo de identificação, diagnóstico e análise do comportamento de um colaborador durante um certo intervalo de tempo, analisando sua postura profissional, seu conhecimento técnico, sua relação com os parceiros de trabalho etc.
COMO IMPLANTAR A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Este método tem por objetivo analisar as melhores práticas dos funcionários, proporcionando um crescimento profissional e pessoal, visando um melhor desempenho de suas funções no ambiente de trabalho. Além disso, é uma importante ferramenta de auxílio à administração de recursos humanos da empresa, alimentando-a com informações que auxiliam a tomada de decisão sobre práticas de bonificação, aumento de salários, demissões, necessidades de treinamento etc.
Segundo Wagner Siqueira, o processo de avaliação de desempenho de um colaborador inclui, dentre outras, as expectativas desejadas e os resultados reais. Sendo divida em algumas etapas:
Apreciação diária do comportamento do colaborador, seus progressos e limitações, êxitos e insucessos, com oferecimento permanente de feedback instantâneo;
Identificação e equacionamento imediato dos problemas emergentes, procurando manter continuamente um alto padrão de motivação e de obtenção de resultados;
Entrevistas formais periódicas de avaliação de desempenho, em que avaliador e avaliado analisam os resultados obtidos no período considerado e redefinem novas orientações, compromissos recíprocos e ações corretivas, se for o caso.
Neste processo, o gestor precisa avaliar as fraquezas e limitações dos funcionários, buscando identificar pontos de melhoria, necessidade de treinamento ou até mesmo remanejamento do indivíduo para outras funções em que poderia render melhor. Buscando sempre equilibrar as metas estabelecidas pela empresa com o comportamento de seus colaboradores, a fim de manter o sistema funcionando em harmonia, atingindo sempre os objetivos traçados.
Assim, o papel principal da avaliação de desempenho é identificar e trabalhar de forma sistêmica as diferenças de desempenho entre os muitos funcionários da organização. Tendo sempre como base a interação constante entre avaliador e avaliado.
Formas de avaliação de desempenho
Existem diversos sistemas e/ou métodos para se avaliar o desempenho de um funcionário dentro de uma empresa. Variando de acordo com a necessidade do gestor, do setor e dos objetivos da avaliação, bem como do perfil dos avaliados e da dinâmica de observação utilizada. Listamos abaixo os métodos mais tradicionais de avaliação, os quais falaremos em outra oportunidade, em outros posts sobre o tema. São eles:
Escalas gráficas de classificação;
Escolha e distribuição forçada;
Pesquisa de campo;
Incidentes críticos;
Comparação de pares;
Auto-avaliação;
Relatório de performance;
Avaliação por resultados;
Avaliação por objetivos;
Padrões de desempenho;
Frases descritivas;
Avaliação 360 graus;
Avaliação de competências;
Avaliação de competências e resultados;
Avaliação de potencial;
Balanced Scorecard.
Vantagens da Avaliação de desempenho
Por meio da avaliação de desempenho é possível identificar novos talentos dentro da própria organização, por meio da análise do comportamento e das qualidades de cada indivíduo. Gerando, assim, novas possibilidades para remanejamento interno de colaboradores. Além de poder oferecer bonificações e premiações aos funcionários que mais se destacarem na avaliação.
Outra vantagem é a possibilidade de gerar um feedback mais fácil aos funcionários analisados e gestores, uma vez que tem como resultado informações relevantes, sólidas e tangíveis para um resultado eficiente. Este feedback faz com que os avaliados queiram investir ainda mais em seu desenvolvimento, melhorando seu desempenho e trazendo vantagens para a empresa.
Este método é importante, também, para eliminar achismos e palpites quando da avaliação de um funcionário. É um meio de obter informações reais e avaliar de perto as implicações de uma possível mudança na gestão de recursos humanos da empresa.
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Por isso, manter este tipo de avaliação pode trazer muitos benefícios e mudanças positivas na gestão de pessoas de uma organização, seja qual for o seu tamanho. Com ela o gestor pode avaliar melhor seus subordinados, melhorar o clima de trabalho, investir no treinamento de seus pares, melhorar a produtividade, desenvolver os métodos de remuneração, fazê-los trabalhar de forma mais eficiente etc. Todos ganham quando uma equipe é avaliada de forma satisfatória pelos gerentes.
Avaliação de desempenho: Conheça os Métodos mais utilizados
A avaliação de desempenho é um sistema de gestão formal que tem o objetivo de avaliar a qualidade do desempenho do colaborador dentro duma organização. Este é, sem dúvida, um dos processos mais importante quando se trata de gerenciar pessoas. A avaliação do colaborador é a ferramenta que vai mostrar a empresa se ela acertou na contratação dos seus funcionários e irá aumentar o desempenho da organização, por isto, os gestores e empresários começaram a utilizar não só a avaliação de desempenho como também o gerenciamento de pessoas como fator estratégico dentro das empresas.
Por meio de avaliar os funcionários, as empresas potencializam as qualidades dos colaboradores para o alcance de metas e objetivos estratégicos. Este processo permite identificar quem será promovido, bem como responsabiliza os funcionários pelo seu desempenho, orientando o colaborador com desempenho ruim.
Este processo funciona como técnica de controle e supervisão das atividades realizadas,onde  a organização não assume qualquer responsabilidade no processo, cabe o funcionário, arca sozinho com as consequências do seu desempenho. A avaliação de desempenho é considerada uma ferramenta auxiliar no desenvolvimento pessoal e profissional dos funcionários, por isto, é bastante eficaz na aprendizagem organizacional.
Condições para a implantação da avaliação de desempenho
os recursos devem ser suficientes para recompensar o desempenho;
os padrões de avaliação devem ser claros;
os objetivos estabelecidos devem ser claros e tangíveis;
os resultados sempre devem ser oferecidos aos funcionários;
o avaliador deve ser imparcial (cuidado com o medo de ser avaliado);
as avaliações devem ser objetivas e justas, com medidas diferentes para diferentes cargos e funções;
o processo deve ser contínuo;
devem ser avaliados os resultados. Capacidade, potencial e personalidade devem ser secundários;
os registros devem ser válidos e confiáveis, sob pena da avaliação ser inexata.
Comprometimento e participação ativa dos colaboradores
Métodos mais utilizados:
Método das Escalas Gráficas
Este é considerado o mais antigo, o mais simples e o mais difundido. Utiliza como parâmetro de avaliação o relacionamento interpessoal, dedicação, cooperação, criatividade, capacidade de trabalhar em equipe, etc.
Método das escolhas Forçadas
O avaliador escolhe uma afirmação entre duas, focalizando geralmente os aspectos  do comportamento. Sendo que cada bloco contém 2,4 ou mais frases.
Método dos Incidentes Críticos
Identifica as características que o cargo exige, sendo formulado a partir dos parâmetros:
Representação desempenhos altamente positivos e altamente negativos
Cada fator de avaliação é transformado em incidente crítico ou excepcionalLista de verificação Comportamental
 Baseado em uma relação de fatores de avaliação a serem considerados (check-list) a respeito de cada funcionário. Funciona a partir do parâmetro:
Cada um dos fatores recebe uma avaliação quantitativa
Não existe a pessoa certa para fazer a avaliação de desempenho, ou seja, é adequado quem está acompanhando os funcionários aplicar a avaliação pode ser o líder, gestor ou empresário. Todos os métodos, se bem aplicados, melhoram o desempenho da empresa e de seus colaboradores..
Métodos de avaliação de desempenho Vamos estudar agora os métodos mais conhecidos de avaliação de desempenho.
A Avaliação de Desempenho pode ser realizada através de métodos como: Escala Gráfica; Escolha Forçada; Pesquisa de campo; Método dos Incidentes Críticos; Listas de Verificação; Avaliação por Objetivos; Avaliação 360 graus. 
Para que possamos entender melhor os métodos de avaliação de desempenho veremos agora em detalhes os métodos citados anteriormente.
 Escala Gráfica: É o método de avaliação de desempenho mais utilizado. Segundo Chiavenato (1999), o método das escalas gráficas avalia o desempenho das pessoas através de fatores de avaliação previamente definidos e graduados. Ele afirma também que é um método baseado em uma tabela de dupla entrada: nas linhas estão os fatores de avaliação e nas colunas estão os graus de avaliação do desempenho.
 Escolha Forçada Esse: método força o avaliador a avaliar o funcionário por intermédio de afirmações. Chiavenato (1999), afirma que o método de Escolha Forçada consiste em avaliar o desempenho das pessoas através de blocos de frases descritivas que focalizam determinados aspectos do comportamento. O avaliador deve escolher forçosamente apenas uma ou duas frases em cada bloco que mais se aplicam ao desempenho do funcionário avaliado. 
Pesquisa de Campo: Método que conduz o avaliador a analisar o comportamento do funcionário na execução do seu trabalho e não na pessoa em si. Segundo Chiavenato (1999), o método consiste em quatro etapas: entrevista de avaliação inicial, entrevista de análise complementar, planejamento das providências e acompanhamento posterior dos resultados. 
Método dos Incidentes Críticos: É um método de avaliação de desempenho bastante simples. Segundo Chiavenato (1999), esse método se baseia nas características extremas (incidentes críticos) que representam desempenhos altamente positivos (sucesso) ou altamente negativos (fracasso). Ele afirma também que, o método não se preocupa com o desempenho normal, mas com desempenho positivos ou negativos excepcionais. Cada fator de avaliação do desempenho é transformado em incidente critico ou excepcional, para avaliar os pontos fortes e os pontos fracos de cada empregado.
 Lista de Verificação: Esse método é considerado tradicional na avaliação de desempenho. Para Chiavenato (1999), esse método é baseado em uma relação de fatores de avaliação a serem considerados (check-lists) a respeito de cada empregado. Cada um desses fatores de desempenho recebe uma avaliação quantitativa. Vejamos agora os métodos de Avaliação por Objetivos e Avaliação 360 graus. Esses métodos são considerados os diferenciados dos demais, pois são métodos mais modernos e sofisticados. 
Avaliação por Objetivos: Esse método está profundamente relacionado ao modelo de administração por objetivos. É um método no qual o superior (o chefe) e o subordinado (o operário) identificam, juntos, os objetivos a serem atingidos pelo funcionário em um determinado período de tempo. Nesse método permite um acompanhamento periódico dos resultados alcançados e os anteriormente fixados e a identificação das providências necessárias para o próximo período. 
Avaliação 360 Graus: É um método de avaliação de desempenho que se baseia na ampla participação de todos os integrantes da equipe, as informações sobre o desempenho do avaliado são coletadas de todas as pessoas ao redor do funcionário. É também chamada de “feedback 360”. Segundo Chiavenato (1999), a avaliação de desempenho é feita de modo circular por todos os elementos que mantêm alguma interação com o avaliado.