Aula 05 – Administração de Benefícios

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Práticas de RH
Aula 05 – Administração de Benefícios
Sabemos que há uma balança muito difícil de ser equilibrada, que é a remuneração dos colaboradores e as despesas da organização. Quando tudo vai bem, a distribuição de rendimentos e as recompensas aos funcionários ocorrem sem muitos problemas. Isso faz com que os empregados bem remunerados se sintam valorizados, motivados e atraídos pela organização.
No entanto, qualquer mudança no mercado ou na economia podem alterar esse cenário. E o que era uma vantagem competitiva passa a ser um problema, pois não se pode reduzir salários. Isso tende a provocar demissões e falta de segurança.
Contudo, a remuneração não é composta apenas pelo salário direto, mas também pelo salário indireto ou benefícios. Tais conceitos serão estudados durante esta aula. Eles fornecem uma margem para, atendendo à legislação e aos acordos sindicais, adequar os custos da organização, mantendo os empregos dos colaboradores.
Salários, Benefícios e Remuneração
Definição
Por vezes, tratados como sinônimos, “salário”, “benefícios” e “remuneração” não são a mesma coisa.
Além disso, eles têm funções diferentes quanto à recompensa e ao incentivo dos trabalhadores.
SALÁRIO
O salário honorário é a parte fixa, recebida pela prestação de serviço do trabalhador à organização. Está discriminado no contrato de trabalho e serve como recompensa pelo serviço prestado.
Sua função é de efeito legal e somente pode ser reduzido em casos específicos, como a não prestação do serviço contratado ou casos de graves crises, mas apenas após acordo com o sindicato e autorização do governo. Portanto, é a parte menos flexível da remuneração.
BENEFÍCIOS
Os benefícios são um diferencial não salarial que cada organização oferece a seus empregados, com intuito de atrair, manter e motivar os trabalhadores para seu quadro. Representam despesa para a organização, mas não necessariamente representam aumento salarial para o trabalhador.
Os benefícios são compostos por assistência médica, assistência odontológica, seguro de vida, previdência privada, parcerias, estacionamento, entre outros que podem ser adaptados conforme a organização.
REMUNERAÇÃO
A remuneração envolve, além dos salários, os benefícios, considerados a parte fixa. A remuneração engloba também uma parte variável, que é paga como recompensa por desempenho individual ou do grupo, como veremos adiante.
A remuneração tem importância não só para o trabalhador, mas para a organização, pois representa parte considerável de seu orçamento. Por isso, deve ser utilizada de forma estratégica para fixar e atrair os melhores funcionários.
Para os funcionários, logicamente, representa sua forma de sustento, assim como indica sua qualidade de vida, capacidade de acesso a bens e serviços. A remuneração suficiente para seu conforto e de sua família propicia condições para que o trabalhador produza melhor, pois sua preocupação com a segurança e bem-estar familiar deixa de ocupar tempo.
O governo também mantém interesse no nível salarial da população, uma vez que a arrecadação de impostos está diretamente ligada aos salários pagos e aos bens consumidos pelos trabalhadores.
A sociedade, em geral, também é influenciada pelo nível de remuneração, pois as relações comerciais, os níveis de empregabilidade, estabilidade e segurança estão relacionados com a renda média da população.
MUDANÇAS NA REMUNERAÇÃO
Vimos, em aulas anteriores, que a relação entre empregado e empregador foi se alterando durante o tempo e, consequentemente, a forma de lidar com os recursos humanos também se alterou.
Do trabalhador que precisava apenas executar tarefas repetitivas ao trabalhador que detém conhecimento e altera os demais recursos, a forma de remuneração também se modificou. O primeiro, totalmente substituível, e o segundo, desejado por sua organização e pelo concorrente, o que faz com que haja investimento para sua manutenção.
Portanto, a remuneração vem se transformando de um sistema tradicional, baseado exclusivamente em cargos, para um sistema que busca incentivar alcance de metas, recompensar desempenhos excepcionais, mantendo uma parcela fixa, mas acrescentando valores relativos ao desempenho individual ou do grupo.
A remuneração fica dividida em fixa e variável, da seguinte forma:
REMUNERAÇÃO FIXA
É baseada nos cargos e não se altera caso haja maior produção ou lucratividade.
Remuneração funcional: Ligada à função exercida, ela é discriminada no Plano de Cargos e Salários e não pode ser reduzida;
Remuneração por habilidades e competências: Ao adquirir determinadas habilidades ou competências, o profissional é elevado a um nível hierárquico acima ou recebe um adicional que permanecerá fixo em seu salário;
Salário indireto: São os benefícios e outras vantagens que permanecem fixos, independente do desempenho ou da produtividade.
REMUNERAÇÃO VARIÁVEL
Está ligada aos resultados alcançados.
Tipos de remuneração variável:
PLR (Participação nos Lucros e Resultados): Regida pela Lei Federal 10.101/2000, oferece ao trabalhador possiblidade de receber parte dos lucros da organização;
Participação acionária: O trabalhador pode optar por receber ações da organização a preços subsidiados. Com isso, ele cria interesse nos resultados da organização, pois disso dependem seus dividendos. Muito utilizada para diretores (stock option);
Bonificações: Podem ser ligadas ao desempenho, a contribuições sobre mudança de processos que venham a reduzir custos, aumentar lucro ou produtividade etc.
Administração de benefícios
Os benefícios também fazem parte da remuneração e são muito importantes na estratégia salarial da organização. Eles podem ser o diferencial para a escolha do trabalhador diante das opções de organizações.
Os benefícios também podem indicar qual tipo de trabalhador se quer atrair ou manter.
Por exemplo, se determinada organização oferece um plano de saúde extensível a dependentes, pretende manter profissionais mais experientes e com estabilidade familiar.
Já se o pacote de planos inclui prêmios em passagens aéreas e hospedagens para o empregado, o perfil desejado pode ser mais jovem e dinâmico.
Os benefícios podem ser classificados:
Quanto à sua natureza:
Monetários: Quando envolvem dinheiro da organização (planos de saúde, vale alimentação, carros etc.);
Não monetários: Quando não há investimento de recursos monetários da organização (convênios, cooperativa de consumo, agremiações etc.).
Quanto aos objetivos:
Assistenciais: Têm como objetivo promover segurança em caso de imprevistos para o trabalhador e para sua família;
Recreativos: Pretendem propiciar momentos de lazer ou de repouso ao empregado;
Supletivos ou de apoio: Fornecem conforto ou facilidade para o trabalhador.
Na figura a seguir, estão citados alguns tipos de benefício conforme essas classificações:
VANTAGENS, FONTES DE CUSTEIO E MODELOS DE GESTÃO
VANTAGENS
As empresas precisam manter seus planos em um mercado cada vez mais competitivo, do qual o ser humano é o diferencial estratégico. Para isso, preferem contar com pessoas qualificadas e motivadas.
O plano de benefícios pode ser um forte aliado para que a organização consiga se diferenciar no mercado. Assim, os benefícios trazem as seguintes vantagens:
Para as empresas:
Atração de talentos;
Fixação de funcionários;
Melhoria do clima organizacional;
Benefícios fiscais;
Melhoria da imagem da empresa diante do mercado.
Para os empregados:
Satisfação;
Segurança para ele e sua família;
Atendimento de suas necessidades;
Proteção contra riscos sociais (demissão);
Complemento salarial.
FONTES DE CUSTEIO
Como já citado, os benefícios representam custos e devem ser pagos e, para isso, deve haver uma disponibilidade de recursos. As fontes são:
Organização: A organização arca, integralmente, com os custos do benefício.
Empregado: Alguns benefícios são pagos integral ou parcialmente pelo empregado. Algumas organizações entendem que, assim,o benefício pode abranger maior número de trabalhadores. O financiamento integral pelo trabalhador é uma opção que ele faz para pagar por um produto ou serviço pelo qual pagaria mais, caso o contratasse sozinho. Por exemplo, rede de restaurantes, plano de saúde ou odontológico etc.
Estado: O Estado arca com alguns benefícios, tais como salário-família e outros previstos na Previdência Social, PAT etc.
Os benefícios podem ser:
Benefícios Legais: São obrigatórios por lei (13º salário, Vale-transporte, seguro desemprego etc.)
Benefícios concedidos pela organização: Quando a organização os concede sem qualquer obrigatoriedade legal ou sindical.
Benefícios Contratuais: São negociados com sindicatos e inseridos no acordo coletivo, que passam a ter força de lei. Qualquer alteração deve ser negociada com o sindicato.
MODELO DE GESTÃO
Os benefícios podem ser administrados de diferentes formas:
Autogestão: A organização é responsável por gerir os benefícios.
Terceirização: São administrados por terceiros, especializados (convênio creche, previdência complementar etc.).
Misto: Administrados pela empresa e por terceiros, tal como a alimentação, havendo um restaurante próprio, mas também são fornecidas cestas básicas de terceiros.
Tendências da remuneração
As relações de trabalho estão em constante desenvolvimento. Por isso, o profissional de RH deve pensar a longo prazo, observando a estratégia, os projetos, o estilo gerencial da organização, bem como a segurança do trabalhador.
Uma das importantes formas de agir nesse sentido é transformar considerável parte dos salários em remuneração variável. Assim, o empregado poderá desenvolver suas habilidades e, em troca, ser remunerado pelo diferencial que ele proporciona no resultado de seu trabalho e de sua equipe.
Remuneração por competência
São determinados níveis de complexidade para as competências desejadas, amplamente divulgados aos trabalhadores para que cada um possa se situar e buscar melhorias.
Mesmo sendo uma boa opção de remuneração, as organizações ainda têm problemas para implementar esse sistema, pois há dificuldades no momento de pesquisas salariais, conflitos com legislação, insegurança do trabalhador que não sabe o quanto realmente vai receber etc.
Assim, as organizações, normalmente, optam por manter essa modalidade aliada à remuneração funcional.
Benefícios flexíveis
Esse plano permite que o profissional escolha parte ou a totalidade de seus benefícios, a partir das alternativas disponibilizadas pela organização.
Funciona da seguinte forma: de acordo com cada cargo/função, o funcionário pode escolher, a partir de um valor determinado pela organização, quantos benefícios irá utilizar.