Remuneração e Salário nas Organizações

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O Salário:
Pagamento de um trabalho
Valor de uma pessoa na organização
Hierarquia de status na empresa
Troca de tempo e esforço por dinheiro
Remuneração
Para as organizações representa custo e investimento.
O Salário para as pessoas:
Fonte de renda que define padrão de vida (poder aquisitivo);
O Salário para a organização:
Algumas das principais definições sobre o termo salário são:
 Salário nominal: É aquele que consta na ficha de registro, na carteira profissional e em todos os documentos legais. Pode ser expresso em hora, dia, semana, mês.
Salário efetivo: É o valor efetivamente recebido pelo empregado, já descontadas as obrigações legais (INSS, IRRF, etc)
Salário complessivo: É o que tem inserido no seu bojo toda e qualquer parcela adicional (hora extra, adicional, etc)
Salário relativo: É a figura de comparação entre um salário e outro na mesma empresa
Salário absoluto: É o montante que o empregado recebe, líquido de todos os descontos, e que determina o seu orçamento.
Remuneração
Remuneração
Salário direto
Salário indireto
+
Cargos e Salários
Para poder atribuir salários adequadamente aos empregados, o ponto de partida é o cargo, é necessário que a organização tenha uma idéia da importância de cada cargo para realizar as avaliações necessárias.
 
Avaliação de Cargos
São métodos utilizados com o objetivo de tornar mais eficaz a administração dos cargos e salários na organização.
Fatores condicionantes dos salários
Internos
Tipologia dos cargos / Política salarial 
Externos
Mercado de trabalho 
Equilíbrio interno(classificação de cargos)
Equilíbrio externo (Pesquisa salarial)
Política Salarial
Política salarial: Conjunto dos princípios e diretrizes da organização que determinam a remuneração de seus empregados
Remuneração
Remuneração variável
Ligação mais adequada entre a busca de resultados e a recompensa
Nível
Forma de remuneração
Desempenho individual
Incentivos
Prêmios
Desempenho da equipe
Remuneração por resultados
Prêmios p/desempenho da equipe
Desempenho da organização
Participação nos lucros
Remuneração variável
Objetivos da remuneração variável
Vincular desempenho e recompensa para incentivo;
Partilhar os bons e maus resultados da empresa;
Tipos Remuneração por resultados
 Participação nos lucros
Remuneração variável
Participação nos resultados
Sistema de bônus 
Administração participativa
+
Atendimento de metas previamente negociadas
Vantagens
Motivação
Incentivo a inovações
Reduz resistência a mudanças
Ênfase na melhoria
Remuneração variável
Participação nos lucros
 Percentual da receita rateada entre os funcionários
Vantagens
Reforça a união de esforços;
Busca por processos mais eficazes;
Maior compreensão do negócio da empresa.
Remuneração variável
Prós:
 
1. Facilita o equilíbrio interno (consistência dos salários dentro da organização) e o equilíbrio externo (consistência dos salários da organização com os do mercado).
2. Padroniza os salários dentro da organização.
3. Facilita a administração dos salários e o seu controle 
Contras:
 
1. Não apresenta motivação intrínseca
2.  Funciona como elemento de conservação da rotina 
3. Remunera as pessoas em função do tempo disponibilizado e não pelo desempenho ou pelo alcance de metas ou resultados.
PRÓS E CONTRAS: Remuneração Fixa.
	
 
 
Prós:
 
1. Ajusta a remuneração às diferenças individuais das pessoas, ao seu desempenho e ao alcance de metas e resultados.
2. Funciona como motivação intrínseca, ou seja, como fator motivacional, dando ênfase à auto-realização pessoal.
3. Oferece prêmios ao bom desempenho e incentiva o desempenho excepcional.
4. Focaliza os resultados e o alcance de objetivos.
5. Permite uma auto-avaliação de cada pessoa, pois funciona como retroação.
 Contras:
 
1. Altera as estruturas salariais
2. Quebra a isonomia dos ganhos dentro da organização.
3. Reduz o controle centralizado dos salários.
4.Pode provocar queixas dos colaboradores não beneficiados
PRÓS E CONTRAS: Remuneração Flexível / VARIÁVEL
Plano de Bonificação Anual
Exemplo de remuneração variável. Valor monetário oferecido ao final de cada ano a determinados funcionários em função da sua contribuição ao desempenho da empresa.
Desempenho pode ser medido: lucratividade alcançada, aumento da participação no mercado, melhoria da produtividade e etc.
 Participação nos Resultados Alcançados
Modelo de remuneração flexível relacionado com o desempenho do funcionário no alcance das metas e resultados estabelecidos
Remuneração por Competência/ habilidade / qualificação profissional
Forma de remuneração relacionada com o grau de informação e o nível de capacitação da pessoa. O principal foco é a pessoa e não o cargo.
A remuneração não está relacionada com as exigências do cargo, mas com as qualificações de quem desempenha a tarefa.
Competências: capacidade técnica, personalidade, criatividade, inovação e conhecimento. Podendo pessoas com o mesmo cargo com remuneração diferente. Remunerar cada funcionário de forma personalizada.
Surgiu da necessidade de diferenciar funcionários com habilidades diversas
Três passos:
Discussão entre gerente e funcionário a respeito das competências necessárias para o trabalho. 
Programação conjunta entre gerente e funcionário sobre o treinamento necessário que deve integrar o processo. Cada funcionário torna-se responsável pelo seu auto-desenvolvimento e sua qualificação profissional. 
3.	Remuneração personalizada. A remuneração por 	competência focaliza a pessoa e não o cargo. É um pagamento mais coerente com a contribuição de cada indivíduo.
 Diferenças entre remuneração tradicional e por competência.
					
 Remuneração Tradicional	Remuneração por Competência
 
 * Pagamento do salário previamente		 * Pagamento varia estabelecido para o cargo 			 de acordo com avaliação do desempenho
 * O salário é fixo				 * O salário não é fixo
 * A avaliação do desempenho não afeta	 * A avaliação do desempenho afeta
 a remuneração da pessoa			 diretamente a remuneração da pessoa 
 		 * Todos os funcionários podem receber ganho
 		 adicional conforme o desempenho 
 	 alcançado
 * Não motiva e nem estimula envolvimento	 * Funciona como fator motivador e estimula o
 com o negócio da empresa		 envolvimento com as metas da empresa
					
Vantagens e desvantagens da remuneração por competência.
					
 Vantagens				Desvantagens
 * Facilita a identificação dos pontos fortes 	 * Funcionários menos competentes 
 e fracos de cada funcionário		 podem sentir-se inseguros
 * O treinamento torna-se útil para cada		 * A possível diferença salarial entre 
 cada funcionário, por ser específico e 	 funcionários que ocupam o mesmo 
 com objetivos definidos			 cargo pode gerar insatisfação
 * Os funcionários sentem-se mais 		 
 motivados				 
 * Funcionários com potencial inexplorado	 * Pode gerar angústia e ansiedade
 podem crescer na empresa		
					
Distribuição do Lucro aos Funcionários
 Participação nos Lucros e Resultados (PLR)
A organização distribui anualmente aos seus funcionários uma certa proporção de seus lucros.
O mecanismo da participação.
Benefícios
Conjunto de programas ou planos oferecidos pela organização como complemento ao sistema de salários. O somatório compõe a remuneração do empregado.
Planos flexíveis de benefícios: os funcionários escolhem os benefícios que consideram mais atrativos.
Os benefícios podem ser:
 compulsórios: a empresa concede aos seus empregados por exigências da lei. Ex: 13º salário, férias
Espontâneos: a empresa oferece aos empregados por vontade própria.
Ex: clube para empregados, festas, restaurante, cesta básica
“Benefícios” 
O Salário Indireto 
O que é Salário Indireto ???
Salário Indireto = Benefícios oferecidos pela empresa a seus funcionários
Benefícios respondem por parte considerável da Remuneração Total
Fator de Decisão na aceitação 
de ofertas de emprego
Por que os benefícios são importantes???
Imagem da empresa Essencial na atração e retenção dos profissionais
Para os funcionários Impacto direto sobre a qualidade de vida, segurança e condição de vida.
Tipos de Benefícios
Legais - exigidos pela legislação trabalhista ou previdenciária, ou ainda por convenção coletiva entre sindicatos. Ex.: férias, 13º salário, aposentadoria, seguro de acidentes do trabalho, auxílio doença, salário família, salário maternidade, etc.
Espontâneos – ou benefícios voluntários, concedidos por mera liberalidade das empresas. Ex.: gratificações, refeições, transporte, seguro de vida em grupo, empréstimos aos funcionários, assistência médico-hospitalar, etc.
Tipos de Benefícios
Monetários – são concedidos em dinheiro, geralmente através de folha de pagamento e gerando encargos sociais deles decorrentes. Ex.: férias, 13º salário
Não-Monetários – são aqueles não financeiros, oferecidos na forma de serviços, vantagens ou facilidades para os usuários. Ex.: refeitório, assistência médico-hospitalar, assistência odontológica, serviço social e aconselhamento, clube, transporte de casa para a empresa e vice-versa. 
Retrato da questão dos benefícios no Brasil
Principais benefícios praticados no Brasil:
Aluguel de casa
Ambulatório na empresa
Assistência médico-hospitalar e odontológica
Automóvel
Auxílio-ótica
Auxílio-alimentação (cesta básica ou tiquete)
Auxílio-doença (complementação)
Auxílio-educação (parcial ou integral)
Retrato da questão dos benefícios no Brasil
Auxílio-farmácia
Auxílio-refeição
Combustível
Creche
Instrução de filhos
Lazer
Transporte
Empréstimos
Estacionamento
Financiamentos
Idiomas
Forma Tradicional dos Benefícios
Pacotes cujo teor e número variam de acordo com o nível hierárquico do funcionário.
Ascensão na carreira = salário maior e plano de benefícios mais amplo.
Flexibilização dos Planos de Benefícios
Planos Tradicionais
Postura paternalista e de controle por parte da empresa.
Pressuposto:
 “A empresa sabe o que é melhor para seus colaboradores”.
Planos Flexíveis
Exige alto nível de participação e envolvimento dos funcionários.
Opção de escolha entre os benefícios disponíveis.
Pressupõem: maturidade por parte da empresa, dos funcionários e da relação entre as partes.
O pacote de benefícios pode assumir 5 formas:
Tradicional – a empresa seleciona um conjunto de benefícios que serão concedidos a todos os profissionais da empresa.
Flexibilização Parcial – a empresa determina alguns benefícios fixos que serão concedidos a todos os profissionais, sendo que o pacote poderá ser complementado de acordo com as preferências pessoais dos colaboradores, segundo uma lista prévia oferecida pela empresa. Escolha é limitada conforme o nível hierárquico ou salarial do profissional.
Modular – a empresa elabora algumas opções de “pacotes fechados” de benefícios e os funcionários escolhem o pacote que mais atenda suas necessidades.
Menu de Opções – a empresa disponibiliza uma relação de benefícios a serem escolhidos pelos funcionários, limitados por determinado critério de pontos. 
Escolha Livre – o funcionário pode escolher qualquer benefício oferecido que melhor atenda as suas necessidades dentro de determinado valor definido pela empresa. 
O pacote de benefícios pode assumir 5 formas:
Caso para Discussão: A definição de objetivos na IBM 
 A IBM cortou seu quadro de funcionários pela metade. E mesmo
 assim goza de toda a confiança de seu pessoal. A IBM possui
 um sistema de definição de objetivos e desenvolvimento de carreira 
que as pessoas acabam por colaborar e ajudar umas às outras.
 Na IBM as metas de todos os funcionários são estabelecidas em
 sistemas de parceria – ou cascata. 20% das metas do Diretor de RH
 são atreladas às do presidente mundial. O que significa que ele
 deixa de receber 20% de sua remuneração variável caso não
 colabore para que o presidente atinja seus objetivos. Assim, do
 presidente ao porteiro, todos na empresa dependem de seus pares,
 chefes, subordinados e superiores dos chefes para cumprir suas
 				próprias metas.
Outro ponto forte da IBM é o programa de avaliação do desempenho.
 Cada pessoa é avaliada por cerca de meia dúzia de pessoas com 
 quem se relaciona rotineiramente, algumas escolhidas pelo próprio
 				 funcionário
Questões 
1- Comente a definição de metas da IBM.
2- Explique como funciona a remuneração variável da IBM.
3- Comente o programa de avaliação de desempenho da IBM.
Textos para discussão
2.1
2.2
2.3
2.4
*
*
*
 Metas e
Resultados
a Alcançar
Alcançadas
 Não
Alcançadas
Houve
Lucro?
Participação
Desabilitada
Não
 Distribuição 
da Participação
 nos Lucros / 
 Resultados
Sim
 Não Há
Distribuição 
 da PLR