A Rotatividade de Pessoal

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A ROTATIVIDADE
 DE 
PESSOAL
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Rotatividade de Pessoal ou 
Turn-over
Define a flutuação de pessoal entre uma organização e seu ambiente, 
Ou seja, é o volume de pessoas que ingressam e que saem da organização. 
É a flutuação de mão-de-obra operacional, técnica ou superior, no quadro de pessoal de uma empresa.
A cada desligamento quase sempre corresponde a admissão de um substituto como reposição. 
E as constantes reposições de vagas com maior velocidade que o normalmente admitido e aceitável, em termo de sedimentação da cultura organizacional. 
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Rotatividade de Pessoal ou 
Turn-over
Isso significa que o fluxo de saídas (desligamentos, demissões e aposentadorias) deve ser compensado por um fluxo equivalente de entradas (admissões) de pessoas. 
O desligamento ocorre quando a pessoa deixa de ser membro de uma organização. 
Os desligamentos podem ser por iniciativa do funcionário ou por iniciativa da organização. 
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Índice de rotatividade de pessoal ou cálculo de Turnover 
é baseado no volume de entradas e saídas de pessoal em relação aos recursos humanos disponíveis, num determinado período de tempo (em percentual).
 Admissão + Demissão x 100
 2
Índice de Rotatividade 
de Pessoal = ____________________________
 EM
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Índice de rotatividade de pessoal ou cálculo de Turnover
Admissão = Admissão de pessoal na área considerada dentro do período considerado (entradas);
Demissão = Desligamentos de pessoal (tanto por iniciativa da empresa como por iniciativa dos empregados) na área considerada dentro do período considerado (saídas);
EM = Efetivo Médio da área considerada dentro do período considerado. Pode ser obtido pela soma dos efetivos existentes no início e no final do período, dividida por dois. 
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As Causas Internas e Externas
Internas:
Política salarial;
Política de benefícios;
Relacionamento interpessoal;
Planejamento de carreira;
Condições físicas ambientais de trabalho;
Política de recrutamento e seleção de recursos humanos;
Critérios de avaliação de desempenho.
Externas:
Oferta e procura de recursos humanos no mercado;
Conjuntura econômica;
Oportunidades de empregos no mercado de trabalho.
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A Entrevista de Desligamento
As informações a respeito dessas variáveis externas e internas são obtidas através da entrevista de desligamento feita com os funcionários que se desligam da organização e após a efetivação do desligamento para evitar qualquer compromisso pessoal. 
A entrevista de desligamento é realizada por um especialista em RH ou gerente de linha e abrange os seguintes aspectos: 
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A Entrevista de Desligamento
Motivo que determinou o desligamento (por iniciativa da organização ou do funcionário);
Opinião do funcionário a respeito da empresa, do gerente e dos colegas;
Opinião a respeito do cargo, horário de trabalho e condições de trabalho;
Opinião a respeito do salário, benefícios sociais e oportunidades e progresso;
Opinião a respeito do relacionamento humano, moral e atitude das pessoas;
Opinião a respeito das oportunidades existentes no mercado de trabalho.
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A Entrevista de Desligamento
Todos esses aspectos são registrados em um formulário de entrevista de desligamento para tratamento estatístico das causas da rotatividade na organização, para que sejam tomadas todas as providências cabíveis e possíveis para regularizar a situação anômala, com o objetivo de evitar a mesma insatisfação em outros empregados.
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Os Custos da Rotatividade de Pessoal
O nível de rotatividade de pessoal que uma empresa pode suportar sem maiores danos é um problema que cada organização deve analisar de acordo com seus próprios cálculos e interesses.
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O custo da rotatividade de pessoal envolve:
a. custos primários: são os custos diretamente relacionados com o desligamento de cada empregado e sua substituição por outro, a saber:
recrutamento e seleção – despesas de emissão e processamento da requisição de empregado; manutenção do órgão de recrutamento e seleção; anúncios em jornais, formulários, testes, exames médicos, etc.)
registro e documentação – despesas de manutenção do órgão de registro e documentação; gastos com formulários, processamento de dados, abertura de conta bancária,etc.
integração – despesas do setor de treinamento ou rateio entre os setores envolvidos; custo do tempo do supervisor do órgão requisitante na ambientação do neófito em sua seção.
- desligamento – registros e documentação do processo de desligamento; entrevistas de desligamento; antecipação de pagamentos relacionados com férias proporcionais,13º salário proporcional, multa de FGTS, etc.
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O custo da rotatividade de pessoal envolve:
b. custos secundários: são difíceis de avaliar numericamente e muitas vezes intangíveis, se referem aos efeitos colaterais e imediatos da rotatividade, incluindo:
reflexos na produção - perda de produção; insegurança inicial do novo empregado e sua interferência no trabalho dos colegas.
reflexos na atitude do pessoal – imagem, atitudes e predisposições que o empregado que se está desligando ou iniciando na organização transmite aos colegas,etc.
custo extralaboral – pessoal extra ou horas extras para cobrir a vaga existente ou deficiência inicial do neófito; elevação do custo unitário de produção com a queda da eficiência média provocada pelo novo empregado; tempo adicional do supervisor aplicado na integração e no treinamento do novo empregado, etc.
- custo extra-operacional – acréscimo de acidentes, erros, refugos, custo adicional de energia por redução de produção do novo empregado, etc.
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O custo da rotatividade de pessoal envolve:
c. custos terciários: estão relacionados com os efeitos colaterais mediatos da rotatividade, que se sente a médio e a longo prazos e são apenas estimáveis.
custo extra-investimento – taxas de seguro, depreciação do equipamento; aumento do volume de salários pagos aos novos empregados e reajustes de todos os demais empregados, etc.
- perdas nos negócios – reflexos na imagem e nos negócios da empresa, provocados pela qualidade dos produtos ou serviços executados por empregados inexperientes, etc
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O turnover é, pois, uma realidade incontestável. 
Provocado pela conjuntura econômica, por problemas estruturais, por iniciativa do empregador ou por interesse do empregado.
 
Não há dúvidas de que ele provoca uma descontinuidade, ainda que temporária, no fluxo operacional, e nem sempre o processo produtivo pode sofrer paralisações. 
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Se for inevitável, que se faça atentando para os seguintes aspectos:
que seja fruto de um planejamento dos recursos humanos da empresa, associado ao planejamento estratégico e organizacional; 
que se faça gradativamente, evitando traumas para o clima e a cultura da empresa;
que não aconteça como decisão autoritária de um dirigente opiniático, na intenção de solucionar problemas emergenciais;
que seja acompanhado de perto por quem entende de políticas de pessoal, e suas conseqüências para a motivação dos quadros;
que venha apoiado em critérios inteligentes de recrutamento e seleção, livres de preconceitos e estigmas.
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Absenteísmo
Também denominado Ausentismo
 designa o montante de faltas no trabalho, bem como atrasos e saídas antecipadas acontecidas durante um determinado período e que interferem amplamente no faturamento da empresa. 
é gerenciado por um índice que leva o nome de: Índice de Absenteísmo. 
Seu papel é o de subsidiar análises de variações e tendências de horas perdidas de trabalho. 
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Absenteísmo
Suas causas podem ser: 
Insatisfação no trabalho, 
Acidentes dentro ou fora do trabalho, 
Alcoolismo, 
Falta de liderança ou supervisão, 
Problemas domésticos, 
Antiguidade, 
Problemas de transporte, etc.
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Absenteísmo
O índice de absenteísmo é o trabalho que a empresa pode realizar por centro de custo ou por departamentos/setores – para identificar os ‘focos’ onde se originam os problemas, baseando-se nas análises dos dados que o provocaram.
 
Uma vez obtido o índice de absenteísmo, é preparado um plano de ação propondo medidas que objetivam neutralizar as respectivas causas. 
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Absenteísmo
Para se calcular este índice:
 Nº de homens/dias perdidos por ausência x 100
Índice de absenteísmo = Efetivo médio x nº de dias de trabalho
Ou
Índice de absenteísmo = Nº de horas perdidas 
 Nº de horas planejadas