Avaliando RH II

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1a Questão (Ref.: 201403902467)
	Pontos: 0,1  / 0,1 
	As estratégias para a gestão de pessoas podem ser consideradas responsáveis pela obtenção do diferencial ou vantagem competitiva, valorizando o ser humano, estimulando a participação das diversas áreas que integram a empresa e favorecendo o comprometimento das pessoas com as diretrizes empresariais. Este tipo de gestão, como uma fonte de vantagem competitiva, faz com que os clientes se sintam satisfeitos com o serviço, o capital humano desenvolva-se profissionalmente e a imagem da empresa seja altamente favorável ao mercado, no sentido de prestar um serviço de qualidade aos seus consumidores. E, por conseguinte, induzem as empresas a implementar a carteira de benefícios em relação as práticas adotadas pela concorrência. Frente a este cenário como são classificados os benefícios quanto à natureza e os respectivos exemplos? 
		
	
	Monetários (Serviço social/aconselhamento e 13º. salário), Não-Monetários (pensão por morte e auxílio moradia).
	
	Monetários (vale-refeição e férias), Não-monetários (horas extras e cesta básica).
	
	Monetários (licença paternidade e 13º. salário), Não-monetários (seguro desemprego e auxílio moradia).
	
	Monetários (DSR e transporte), Não-monetários (assistência odontológica e seguro de vida).
	
	Monetários (adicional noturno e horas extras), Não-monetários (vale-alimentação e clube).
		
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201403327661)
	Pontos: 0,1  / 0,1 
	Sobre o Subsistema de Recrutamento e Seleção de Pessoas, NÃO é verdadeiro afirmarmos que:
		
	
	Faz-se necessária a sua estruturação somente a partir do momento em que a empresa inicia efetivamente suas atividades.
	
	Tem como principal função buscar e selecionar candidatos que tenham identidade com a cultura da empresa;
	
	Realiza pesquisa sobre a disponibilidade de mão de obra existente na região, sua classificação e posterior definição das vagas;
	
	Contribui para prover pessoas certas para trabalharem nos mais variados setores da empresa;
		Gabarito Comentado.
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201403909176)
	Pontos: 0,1  / 0,1 
	As modernas organizações possuem estruturas flexíveis e com menos níveis organizacionais. As estruturas dos cargos são maleáveis e as tarefas diversificadas possuindo uma visão ampla do contexto organizacional interno e externo. As equipes são multidisciplinares e auto gerenciadas e um modelo de gestão participativo. A descrição de cargos do colaborador é composta de:
		
	
	Requisitos mentais e físicos.
	
	O que, quando, como e por que faz suas tarefas;
	
	Aspectos extrínsecos, mentais e físicos;
	
	Aspectos intrínsecos, mentais e físicos;
	
	Requisitos mentais, físicos, responsabilidades envolvidas e condições de trabalho;
		
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201403902040)
	Pontos: 0,1  / 0,1 
	Certamente que para se manterem no mercado, as organizações precisam estar em constante desenvolvimento. Logo, elas lançam mão da avaliação de desempenho. Assinale, dentre as alternativas a seguir, aquela que demonstra a importância da avaliação de desempenho. 
		
	
	A AD é importante para solucionar todos os problemas da organização moderna.
	
	A AD é importante para orientar quais punições o gestor deve implementar.
	
	A AD é importante para saber o que os colaboradores estão fazendo de errado.
	
	A AD é importante para diagnosticar as necessidades de desenvolvimento da qualificação e do potencial dos empregados.
	
	A AD é importante para escolher quais colaboradores devem ser demitidos.
		Gabarito Comentado.
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201403808724)
	Pontos: 0,1  / 0,1 
	Analise as afirmações sobre a Gestão de Desempenho e assinale a correta
		
	
	A gestão de desempenho é um paradigma mecanicista que busca uma realidade com foco em desempenho (resultados) sem a preocupação com o capital humano das organizações.
	
	O processo de gerenciamento do desempenho humano, alinhado aos novos paradigmas, requer tanto a busca da excelência de resultados quanto à atenção aos impactos do comportamento organizacional como um todo, mas sempre dentro da visão mecanicista do trabalho.
	
	A Gestão de desempenho é um instrumento que se refere ao contexto dos negócios exigindo abordagens com foco em resultados, muito orientados para o mercado, e levantando a crença de que as pessoas não podem ser fonte de vantagem competitiva para as organizações.
	
	A gestão de desempenho surgiu como um conceito alternativo às técnicas tradicionalmente utilizadas para a avaliação de desempenho. Avaliar significa, comparar os resultados alcançados com os esperados e gerenciar significa ter um mecanismo de acompanhamento dos desvios.
	
	Dentre as práticas avançadas de gestão de resultados podemos citar como as mais importantes: a vinculação a recompensas, a busca pelo envolvimento dos profissionais, a presença forte da burocracia e a baixa preocupação com o bem-estar das pessoas.
		Gabarito Comentado.