AP2 2013.2 Gestão de Pessoas II gabarito

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Orientações para prova:
Só serão aceitas resposta feitas a caneta esferográfica azul ou preta;
Não será feita revisão da questão quando respondida a lápis.
Cada questão tem somente uma alternativa correta.
 Cada questão vale 1,0 ponto.
Marcar as respostas no Gabarito, pois a correção será feita baseada nele.
Fundação Centro de Ciências e Educação Superior a Distância do Estado do Rio de Janeiro
Centro de Educação Superior a Distância do Estado do Rio de Janeiro
Avaliação Presencial – AP2
Período ­ 2013/2º
Disciplina: Gestão de Pessoas II
Coordenador: André Ferreira
ALUNO:                                                                             MATR:
Boa Prova!!!
RESPOSTAS:
Questão Resposta
1 E
2 E
3 A
4 C
5 A
6 B
7 D
8 B
9 C
10 D
1) O feedback é uma ferramenta de grande importância para o desenvolvimento pessoal e profissional  Através 
dele,  um  colaborador  pode  saber  sobre  o  seu  desempenho  e  os  seus  resultados,  sua  atuação  em  um  projeto 
específico, sua forma de se relacionar com outras pessoas, seu estilo de liderança, seu modelo mental de tomada 
de  decisão  entre  outros.  Apesar  do  feedback  ser  uma  ferramenta  poderosa,  nas  organizações  a  maioria  dos 
gestores prefere ignorar essa responsabilidade. Stephen Robbins cita algumas razões para esta resistência. Com 
referências às razões apresentadas por Robbins (2002) a seguir: 
I.  Os  administradores  se  sentem  desconfortáveis  em  discutir  o  desempenho  fraco  diretamente  com  o  subordinado. 
Como quase todo funcionário pode apresentar resistência à melhoria em algumas áreas, os administradores temem o 
confronto quando apresentam um feedback negativo; 
II.  Muitos  funcionários  se  mostram  defensivos  quando  seus  pontos  fracos  são  apontados.  Em  vez  de  aceitarem  o 
feedback  como  construtivo  e  como  uma  base  para  melhoria  do  desempenho,  alguns  funcionários  desafiam  a 
avaliação criticando o administrador ou colocando a culpa em outra pessoa; 
III.  Os  funcionários  tendem  a  superestimar  seu  próprio  desempenho.  Mesmo  diante  de  uma  boa  avaliação,  os 
funcionários não a consideram suficientemente boa.
Pode­se afirmar que:
(a) Apenas as afirmativas I e II são verdadeiras
(b) Apenas as afirmativas II e III são verdadeiras
(c) Apenas as afirmativas I e III
(d) Apena a afirmativa II é verdadeira
(e) Todas as afirmativas são verdadeiras
2) Para Meister (1999) as Universidades Corporativas são sustentadas por cinco forças existentes no ambiente 
econômico­social atual. Dentre as quatro forças apresentadas a seguir: 
I.  Uma das forças são as Organizações Flexíveis, que propicia a emergência da organização não­hierárquica, enxuta e 
flexível, com capacidade de dar respostas rápidas ao turbulento ambiente empresarial;
II. Outra  força  é  a  chamada Era  do Conhecimento,  que  é  a  consolidação  da  economia  do  conhecimento,  na  qual  o 
conhecimento é a nova base para a formação de riqueza nos níveis individual, empresarial ou nacional;
III. A Rápida Obsolescência do Conhecimento também é uma das forças citadas por Meister, e consiste na redução do  
prazo de validade do conhecimento associado ao sentido de urgência; 
IV. Outra força é a necessidade de Empregabilidade, que põe foco na capacidade de empregabilidade para a vida toda 
em lugar do emprego para toda a vida;
Pode­se afirmar que:
(a) Somente as afirmativas I, IV são verdadeiras;
(b) Somente as afirmativas I e II são verdadeiras;
(c) Somente as afirmativas I, III e IV são verdadeiras;
(d) Somente as afirmativas III e IV são verdadeiras;
(e) Todas as afirmativas são verdadeiras.
3)  As competências individuais são o conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes do indivíduo ou das 
equipes de trabalho e que irão gerar diferencial competitivo para a empresa.  Com relação as afirmativas 
abaixo:
I. Conhecimentos são as informações necessárias para a realização de alguma tarefa. Eles podem ser adquiridos pela 
experiência profissional, pela educação formal ou por treinamento no trabalho;
II. Habilidade é a proficiência na utilização de ferramentas e equipamentos de trabalho;
III. Atitude é a predisposição natural do indivíduo para se relacionar com os outros. 
Pode­se afirmar que:
(a) Apenas as afirmativas I e II são verdadeiras
(b) Apenas as afirmativas II e III são verdadeiras
(c) Apenas as afirmativas I e III
(d) Apena a afirmativa II é verdadeira
(e) Todas as afirmativas são verdadeiras
4) Com referência ao e­learning, dentre as afirmativas abaixo:
I. O e­learning é uma modalidade de Ensino a Distância (EAD), em que o cerne da metodologia é a separação física 
entre o instrutor e o treinando durante a maior parte do processo instrucional, mas normalmente envolve algum tipo 
de atividade que reduz a sensação de isolamento do aluno.
II. Inclui­se também no conceito de educação à distância os cursos oferecidos em revistas acompanhadas por CD, ou 
em tutoriais disponíveis na internet.
III. A necessidade das organizações de utilizar o e­learning está calcada principalmente na rapidez em que os mercados 
mudam, exigindo delas respostas ágeis e eficazes. Neste caso, o e­learning pode prestar contribuições importantes 
na preparação dos  recursos humanos para enfrentar estes desafios, pois apresenta vantagens  importantes sobre os 
tradicionais  treinamentos  presenciais,  com  destaque  para  a  rapidez  na  difusão  de  conhecimentos  e  informações, 
facilidade para atingir um número maior de participantes e a possibilidade de atualização rápida de seu conteúdo.
IV. A popularização da EAD nos últimos anos deve­se muito à evolução da tecnologia da informação, principalmente 
da informática e das comunicações, que possibilitaram o surgimento do e­learning, fortemente baseado em 
tecnologia.
Pode­se afirmar que:
(a) Apenas as afirmativas I, II e III são verdadeiras;
(b) Apenas as afirmativas II, III e IV são verdadeiras;
(c) Apenas as afirmativas I, III e IV;
(d) Apenas as afirmativas III e IV são verdadeiras
(e) Todas as afirmativas são verdadeiras
5)  O modelo de Gestão por competências é formado por 6 etapas. Dentre as afirmativas abaixo:
I. A Etapa 1 é Formulação da estratégia: É o instrumento norteador da organização, que irá permitir que ela defina 
os  cursos  de  ação  que  lhe  possibilitem  atingir  os  objetivos. Esta  etapa  contempla  a  formulação  da Missão, Visão  e 
objetivos.
II. Na etapa 2 são definidos dos indicadores de desempenho, que representam os elementos que irão indicar como 
está  o  andamento  da  empresa  visando  à  consecução  de  seus  objetivos. Cada  organização  deverá  identificar  os  seus 
próprios conjuntos de capacidades ou recursos. E na etapa 3 são Definidas as metas, fixando os padrões de resultado 
e os pontos de chegada.
III. Na Etapa 4 é realizado o Mapeamento das competências Nesta fase, a empresa identifica clara e objetivamente 
as competências (individuais e organizacionais) necessárias e as competências reais, ou seja, aquelas de que ela dispõe 
no momento. É este mapeamento que irá permitir­lhe identificar o GAP existente.
IV.  Etapa  5  –  Planejamento  de  ações  de  gestão  de  pessoas Aqui  são  tomadas  as  decisões  com  o  objetivo  de 
minimizar  ou  eliminar  o  gap  de  competências  identificado  na  etapa  anterior  (mapeamento  das  competências).  Os 
resultados  apurados  na  etapa  de  mapeamento  de  competências  permitirão  que  a  organização  planeje  ações  com  o 
objetivo de desenvolver as competências necessárias para a satisfação de seus objetivos.
V. A Etapa 6 é o Feedback, onde são apurados os resultados, verificando se as ações adotadas pela empresa na etapa 
anterior  foram  bem­sucedidas,  ou  seja,  se  promoveram  o  desenvolvimento  das  competências  desejadas.  Após  esta 
etapa, reinicia­se o ciclo do modelo de gestão por competências..
Pode­se afirmar que:
 (a)Todas as afirmativas são verdadeiras
(b) Apenas as afirmativas I, II, III e IV são verdadeiras;
(c) Apenas as afirmativas III, IV e V são verdadeiras;
(d) Apenas as afirmativas I, II, IV e V.
(e) Apenas as afirmativas I, II, III e V são verdadeiras;
6) Para avaliar  se os  resultados da gestão de  cargos &  salários  e  seus objetivos  estão  sendo atingidos,  alguns 
indicadores podem ser utilizados. Dentre os indicadores apresentados a seguir: 
I.  Capacidade  para  atrair  e  reter  talentos:  as  organizações  que  possuem  políticas  salariais  mais  agressivas, 
oferecendo bons salários e um pacote de benefícios atraente,  funcionam como um ímã no mercado de  trabalho. 
Isso representa dizer que quem está trabalhando na empresa irá se esforçar para permanecer e quem está de fora se 
sentirá estimulado em tentar ingressar nesta empresa. O nível de turnover (rotatividade de pessoal) e a capacidade 
de contratar bons profissionais no mercado são indicadores de resultados da gestão de cargos & salários.
II. Tratamento justo e equitativo às pessoas: O ambiente de trabalho é bastante influenciado pela gestão de cargos e 
salários, pois se não há o cuidado de manter uma estrutura  justa de remuneração entre os funcionários ou se os 
salários  pagos  pela  empresa  estão muito  abaixo  dos  praticados  no mercado,  isto  vai  se  refletir  no  ambiente  de 
trabalho,  podendo  ocasionar  perda  de  produtividade,  diminuição  do  comprometimento  dos  funcionários  com  a 
organização,  aumento  da  rotatividade  de  pessoa  (turnover),  maior  nível  de  absenteísmo,  entre  outros.  Um 
indicador  de  resultado  para  verificar  a  percepção  de  que  os  funcionários  têm  sobre  a  gestão  de  salários  é  a 
realização de pesquisa de clima organizacional. 
III. Controle dos custos: realizar a gestão de cargos & salários sem uma limitação orçamentária seria relativamente 
fácil,  mas  isto  não  é  possível,  pois  os  salários  têm  um  peso  importante  sobre  os  custos  finais  de  produtos  e   
serviços  das  empresas.  Desta  forma,  aumentos  desproporcionais  nos  níveis  salariais  podem  causar  a  perda  de 
competitividade da organização. O grande desafio é conciliar a necessidade de atrair/ reter talentos e oferecer um 
salário  justo  e  compatível  com  os  praticados  com  o  mercado,  sem  causar  a  perda  de  competitividade  da 
organização. 
IV. Atender as demandas políticas e sociais  locais (responsabilidade social): A gestão de cargos & salários deve 
levar em consideração o impacto da organização na sociedade na qual está inserida.
Pode­se afirmar que:
(a) Somente as afirmativas I, II são verdadeiras;
(b) Somente as afirmativas I, II e III são verdadeiras;
(c) Somente as afirmativas I, III e IV são verdadeiras;
(d) Somente as afirmativas II e III são verdadeiras;
(e) Todas as afirmativas são verdadeiras.
7.  Com referência a Remuneração Funcional:
I. Um dos princípios básicos da remuneração funcional é a pessoa e suas competências individuais. As competências 
do indivíduo é que irão definir o escopo do cargo.
II. A primeira etapa de uma remuneração funcional é a descrição de cargos, na qual são coletados e registrados, em 
documento específico, as tarefas, responsabilidades e requisitos de todos os cargos de uma organização.
III. A Avaliação de Cargos é a segunda etapa da Remuneração Funcional, nesta etapa os cargos são avaliados por um 
comitê  composto  por  membros  da  organização,  podendo  ser  apoiado  por  um  Consultor  Externo.  O  objetivo  é 
estabelecer uma hierarquia entre os cargos (equidade interna).
IV. A terceira etapa é a realização de uma pesquisa salarial, que consiste em verificar os salários praticados por outras 
empresas  e  desta  forma buscar  estabelecer  uma  equidade  externa. A partir  da  avaliação  de  cargos  e  da  pesquisa 
salarial, é gerada a tabela salarial, que é o principal componente de uma estrutura salarial. Ela contém os valores que 
serão pagos a cada cargo na organização. 
V. Para finalizar, na quarta e última etapa do processo de remuneração funcional, é elaborada a política salarial, que 
consiste em definir as regras de gestão da área de Cargos & Salários. Nessa política, devem constar os critérios de 
aumento salarial por mérito e promoção, os percentuais máximos que podem ser aplicados, as datas de realização, 
os responsáveis pela solicitação de aumentos, entre outros.
Pode­se afirmar que:
(a) Todas as afirmativas são verdadeiras
(b) Apenas as afirmativas I, II, III e IV são verdadeiras;
(c) Apenas as afirmativas I, II, III e V são verdadeiras;
(d) Apenas as afirmativas II, III, IV e V são verdadeiras;
(e) Apenas as afirmativas I, III, IV e V.
8. No Brasil o índice de contratação de Pessoas com Deficiências ainda é baixo. Dentre os obstáculos para 
contratação de Pessoas com Deficiência que as empresas enfrentam listados a seguir: 
I. Despreparo por parte das empresas. No Brasil, apesar de muitos profissionais de Recursos Humanos, líderes 
empresariais e médicos do trabalho conhecerem os alcances e limites das pessoas com deficiência, este 
conhecimento ainda não se traduziu em práticas nas organizações;
II. Baixo nível de consciência de responsabilidade social. Muitas das contratações são feitas sem critérios, sem 
planejamento e, portanto, sem um verdadeiro comprometimento com a cidadania, objetivando apenas cumprir a lei.
III. Falta de mão de obra qualificada e baixa escolaridade. O sistema nacional de ensino não conta com políticas 
inclusivas para estes alunos. A exclusão começa no próprio aprendizado, que possui um grau precário de preparação 
para o trabalho.
IV. Dificuldade de locomoção: O sistema brasileiro de transportes não dispõe de veículos adequados suficientes para 
transportar estes indivíduos, tornando, muitas vezes, impossível sua chegada ao local de trabalho.
Pode­se afirmar que:
(a) Somente as afirmativas I, II são verdadeiras;
(b) Somente as afirmativas II, III e IV são verdadeiras;
(c) Somente as afirmativas I, III e IV são verdadeiras;
(d) Somente as afirmativas II e III são verdadeiras;
(e) Todas as afirmativas são verdadeiras.
9. Segundo Chiavenato (1999), os benefícios podem ser classificados quanto à sua exigibilidade legal, quanto à 
sua natureza e quanto aos seus objetivos. Dentre as afirmativas abaixo:
I.   Quanto à exigibilidade legal, os benefícios eles podem ser legais ou espontâneos;
II.  Os principais benefícios legais são assistência médico­hospitalar e complementação de aposentadoria; F
III. Quanto à natureza, os benefícios podem ser monetários ou não­monetários;
IV. Quanto aos objetivos, os planos de benefícios podem ser assistenciais, recreativos e supletivos.
Pode­se afirmar que:
 (a) Somente as afirmativas I, IV são verdadeiras;
(b) Somente as afirmativas I e II são verdadeiras;
(c) Somente as afirmativas I, III e IV são verdadeiras;
(d) Somente as afirmativas III e IV são verdadeiras;
(e) Todas as afirmativas são verdadeiras.
10) No processo de internacionalização das empresas brasileiras, quando uma organização decide instalar uma 
unidade em outro país, ele deve decidir quais cargos serão ocupados expatriados e quais cargos serão ocupados 
por nativos. Das afirmativas abaixo:
I.   Enviar expatriado para uma subsidiária no exterior agrada aos governos locais;
II. Contratar nativos para uma unidade localizada no exterior representa menor custo para a empresa;
III. Uma das vantagens de se enviar expatriados é a oportunidade de aumentar a experiência dos executivos da 
empresa;
IV. A expatriação sustenta a integração global por meio de decisões locais, mas mantendo perspectivas globais por 
meio da transferência dos padrões da empresa­mãe e da difusão de valores compartilhados. 
Pode­se afirmar que:
(a) Apenas as afirmativas I e III são verdadeiras
(b) Apenas as afirmativas II e III são verdadeiras
(c) Apenas as afirmativas Ie IV
(d) Apenas as afirmativas II, III e  IV são verdadeiras
(e) Todas as afirmativas são verdadeiras