AVS ARHII16122013

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Avaliação: GST0556_AVS_201102083551 » ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS II
	Tipo de Avaliação: AVS
	Aluno: 201102083551 - ANDERSON ANTONIO VELOZO DE LIMA
	Professor:
	ANA MARIA CARVALHO
	Turma: 9001/AA
	Nota da Prova: 4,8        Nota de Partic.: 0        Data: 07/12/2013 16:12:26
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	 1a Questão (Ref.: 201102231278)
	Pontos: 0,8  / 0,8
	A Previdência Social é a instituição que contribui para amparar os trabalhadores quando eles param de trabalhar e existem treze benefícios diferentes, destacando entre os principais:
	
	
	o auxílio-doença, o auxílio-creche e a pensão por morte.
	
	as aposentadorias, o auxílio funeral, o auxílio-creche e o auxílio-doença.
	
	a pensão por invalidez, as aposentadorias e o auxílio amamentação.
	
	as aposentadorias, o salário-maternidade e o auxílio-creche.
	 
	as aposentadorias, a pensão por morte, o salário-maternidade e o auxílio-doença.
	
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	 2a Questão (Ref.: 201102269230)
	DESCARTADA
	Entre as ações para as quais os investidores, acionistas ou governo buscam mobilizar e utilizar as pessoas nas organizações estão: o alcance dos objetivos organizacionais e o cumprimento da sua missão. Também podemos citar como exemplo dessa mesma natureza:
	
	 
	A elevação do grau de qualidade e resolutividade das demandas da sociedade;
	
	A definição da visão de futuro da empresa;
	
	A redução dos serviços públicos;
	 
	O alcance dos objetivos pessoais;
	
	O crescimento da demanda diante da escassez dos insumos.
	
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	 3a Questão (Ref.: 201102232133)
	Pontos: 0,0  / 0,8
	Um contador está em reunião com um cliente que pretende abrir um novo negócio. Na verdade, trata-se de um futuro microempresário. O contador tenta lhe explicar que Salário é definido como:
	
	
	é o valor que a empresa precisa pagar o trabalhador todo o mês.
	
	é o valor referência para que a empresa pague mensalmente o trabalhador.
	
	é o valor que a empresa toma como base para pagamento ao trabalhador pelos serviços prestados.
	 
	é o valor estipulado para retribuição pelo trabalho prestado e é pago diretamente pelo trabalhador, não envolvendo terceiros.
	 
	é o valor que a empresa precisa, de acordo com a CLT, pagar aos seus funcionários por força do contrato de trabalho, podendo ser pago à terceiros.
	
	�
	 4a Questão (Ref.: 201102267723)
	Pontos: 0,8  / 0,8
	Há diversos fatores que diferenciam a gestão de pessoas no setor público em relação às empresas privadas, proporcionando ações e reações bastante peculiares nesses ambientes. Dentre estas diferenças, podemos dizer que:
	
	
	No setor público, o concurso interno proporciona maior mobilidade de cargos e de ganhos salariais.
	 
	No setor público, o funcionário é também cliente do próprio processo para o qual ele trabalha;
	
	No setor público, clientes e acionistas impõem as políticas adotadas;
	
	Na inicativa privada, os colaboradores têm menor mobilidade cargos e de ganhos salários em função da legislação trabalhista;
	
	�
	 5a Questão (Ref.: 201102232274)
	Pontos: 0,8  / 0,8
	Existe o entendimento que Gestão por Competências pode ser definido conforme os atributos abaixo relacionados: I - identificação e desenvolvimento das competências essencias das empresas, podendo desdobrar para competências das unidades. II - desenvolvimento das diversas competências de gestão. III - identificação e organização de competências e habilidades requerida pelos cargos aos seus ocupantes e sua aplicação nos planos de recrutamento e seleção, treinamento, remuneração e recompensas. Qual das opções está correta?
	
	
	I e II
	
	II e III
	
	I e III
	 
	todas as opções.
	
	somente a I
	
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	 6a Questão (Ref.: 201102224571)
	Pontos: 0,8  / 0,8
	A Gestão Salarial e o Cenário Econômico - O que muda na Gestão de Salários em períodos de crescimento econômico ou crise/desaceleração econômica? Do ponto de vista técnico, nada deveria mudar, mas da percepção econômica é comum encontrarmos mudanças, que se não aplicadas com estratégia, podem trazer consequências quando da retomada dos negócios dentro das organizações. Por que tecnicamente não deveria mudar?
	
	
Resposta: Porque a gestão salarial não está atrelada ao cenário econômico.
	
Gabarito: A aplicação das ferramentas para Gestão de Cargos e Salários exige dos gestores avaliação crítica na análise dos cenários e tendências identificadas, bem como da estratégia a ser aplicada para proporcionar a solução adequada para os clientes internos e contribuir para o alcance dos objetivos do negócio. Por isso, quando aplicamos descrição de cargos; levantamento e mapeamento das competências e habilidades requeridas para cada função; avaliação dos cargos e estabelecimento da relatividade interna; pesquisa salarial; tabela salarial e políticas de remuneração, as etapas a serem seguidas não mudam. O que pode modificar é a estratégia de implementação das alterações em função do momento que as organizações estão passando.
	
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	 7a Questão (Ref.: 201102268715)
	Pontos: 0,0  / 0,8
	Entre os cuidados com certos aspectos na convivência das pessoas dentro da empresa, podemos citar que a área de RH deve buscar minimizar os possíveis conflitos dos novos colaboradores com alguns valores da empresa. Esta afirmação refere-se:
	
	
	ao fato de que o novo colaborador deverá mudar seus valores para se adaptar à empresa.
	
	à adaptação à cultura da empresa, referente à área de Treinamento de pessoas;
	 
	à adaptação à cultura da empresa, realizada no subsistema de Socialização;
	
	à área trabalhista, com possível demissão por justa causa.
	 
	ao engajamento do novo colaborador, desde o Recrutamento e a Seleção;
	
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	 8a Questão (Ref.: 201102268965)
	Pontos: 0,0  / 0,8
	Com relação às práticas de Recrutamento, podemos considerar os seguintes meios utilizados para o Recrutamento Interno e Externo, respectivamente:
	
	 
	indicação de empresas colaboradoras (fornecedoras ou clientes) que realizam recolocação de colaboradores; e encontros com categorias, palestras etc., informando aos funcionários sobre as características das vagas disponíveis;
	
	divulgação das vagas existentes em jornal da empresa; e via intranet ou e-mail para todos os funcionários.
	
	cartazes ou anúncios na portaria da empresa; e via intranet ou e-mail para todos os funcionários;
	
	comunicações dirigidas aos gerentes de unidades contendo listas de funcionários disponíveis para transferência; e banco de recursos humanos da empresa;
	 
	apresentação espontânea do candidato; e inscrição mantida no site da empresa ("trabalhe conosco");
	
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	 9a Questão (Ref.: 201102270077)
	Pontos: 0,8  / 0,8
	Quando uma empresa percebe a necessidade de contratar mais colaboradores, ou mesmo cumprindo um planejamento em que já previa a promoção interna de alguns funcionários e a consequente vacância de cargos, a ARH deve:
	
	
	imediatamente iniciar o recrutamento externo, por meio de anúncios em jornais e outras mídias, a fim de que tenha condições de prover o pessoal necessário o mais rapidamente possível;
	
	iniciar o processo de entrevistas com as indicações que forem oferecidas por funcionários da própria empresa;
	
	iniciar a integração de pessoas, para que a seleção seja muito bem conduzida.
	
	avaliar os candidatos externos que se apresentarem à empresa voluntariamente, a fim de que a seleção privilegie aqueles que realmente querem trabalhar na empresa;
	 
	analisar a possibilidade de aproveitar talentos já existentes no banco de currículos e outras referências que puderem ser coletadas para prover pessoal ao processo de seleção;
	
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	 10a Questão (Ref.: 201102232178)
	Pontos: 0,0  / 0,8Um empresário de pequeno porte, querendo saber mais detalhes sobre a composição da Remuneração Total que uma empresa poderia pagar aos seus funcionários, resolveu procurar o seu contador e se esclarecer melhor. pois ele estava com uma idéia de fazer uma reestrurução de cargos e salários, de forma a tornar a sua empresa mais competitiva para receber profissionais mais qualificados. Sem estes, ele não via como dar o salto de crescimento que ele estava planejando. O seu contador então o esclareceu que a remuneração total é composta de:
	
	
	remuneração obrigatória (horas extras e bônus), incentivos salariais (salário mensal), incentivos indiretos (seguro de vida, seguro saúde, etc.)
	
	remuneração obrigatória (salário e 13º terceiro), incentivos diretos (hora extra e comissão), benefícios (férias remuneradas)
	 
	remuneração salarial (salário mensal ou salário hora), incentivos profissionais (bônus e comissão) e benefícios (seguro de vida, seguro saúde, refeições subsidiadas, etc.)
	 
	remuneração básica (salário mensal ou salário hora), incentivos salariais (bônus e participação nos resultados) e benefícios (seguro de vida, seguro saúde, refeições subsidiadas, etc.)
	
	remuneração (salário mensal e férias), incentivos motivadores (horas extras e vale combustível) e benefícios (seguro de carro, seguro de casa e vale combustível)
	
	�
	 11a Questão (Ref.: 201102232151)
	Pontos: 0,8  / 0,8
	Uma empresa está passando por dificuldades financeiras e anunciou que iria cortar uma série de benefícios para tentar reduzir o custo da folha de pagamento, e, desta forma, evitar a demissão. Os trabalhadores aflitos, se dirigiram ao sindicato e procuram o advogado trabalhalhista para se orientar. Uma pergunta-chave que todos estavam fazendo era saber qual a diferença entre direitos trabalhistas e benefícios?
	
	
Resposta: Diretos trabalhistas >> é o direito do trabalhador ao ser assistido / remunerado pelos serviços prestados´à empresa, onde em troca desses serviços o trabalhador, através da clt, tem direito a uma remuneração (salário); Benefícios >> Ref. à assistência complementar que a empresa beneficia onde o trabalhador obtem, além do salário, alguns benefícios, tais como, plano de saúde, plano odontológico, VT, Va, VR, cesta básica, entre outros.
	
Gabarito: De acordo com a advogada especialista em direito empresarial, salário, décimo terceiro, FGTS e as contribuições para o INSS são direitos irrenunciáveis, os quais a legislação já obriga a empresa a conceder ao trabalhador por entender que ele é a parte mais fraca da relação. Os benefícios são apenas adicionais a estes direitos. E se a empresa não definiu na concessão o prazo do benefício, ele passa a ser direito adquirido. Não podendo a empresa rescindir de forma unilateral, tendo sempre que negociar com os seus funcionário ou com o sindicato, se houver.