prova objetiva gestão de cargos e salarios

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Questão 1/10 - Gestão de Cargos e Salários
Coda (1981) realizou uma pesquisa afim de analisar a relevância da criação da carreira de pesquisador científico junto às instituições vinculadas à administração direta do Estado de São Paulo. Como resultado de seu estudo, listou algumas recomendações para a implantação de estruturas salariais em instituições de pesquisa. Entre elas:
I - Tornar as estruturas salariais mais formais pelo estabelecimento de regras e critérios bem definidos de tomada de decisão;
II - Fixar os montantes salariais internos levando em consideração os níveis vigentes no mercado de trabalho para cargos similares;
III - Substituir as técnicas e métodos tradicionais de salários pela abordagem da curva de maturidade, uma vez que esta metodologia facilita a utilização de variáveis relacionadas à satisfação salarial.
 
CODA, Roberto. Características da Estrutura de Salários e Satisfação Salarial em Instituições de Pesquisa. Revista de Administração da Universidade de São Paulo, v. 16, n. 3, 1981.
Cada uma das assertivas referem-se a uma ferramenta da administração de cargos e salários. Assinale a alternativa correta quanto a ferramenta que busca atingir o objetivo exposto na assertiva.
Nota: 0.0
	
	A
	I - Análise de cargos; II. Política salarial; III. Curva de maturidade.
	
	B
	I - Política salarial; II. Pesquisa salarial; III. Curva de maturidade.
A alternativa correta é a “b”, uma vez que é o objetivo principal da política salarial é a definição de estruturas com regras e estruturas salariais formais que auxiliem na tomada de decisões. Já o objetivo da pesquisa salarial é garantir o equilíbrio salarial da empresa e do mercado de trabalho e, por fim, o objetivo da curva de maturidade é garantir a satisfação salarial pela lógica de aumentos salariais de acordo com critérios como a experiência.
	
	C
	I - Descrição de cargos; II. Pesquisa salarial; III. Política salarial.
	
	D
	I - Política salarial; II. Equilíbrio interno; III. Pesquisa salarial.
	
	E
	I - Curva de maturidade; II. Pesquisa salarial; III. Avaliação de desempenho.
Questão 2/10 - Gestão de Cargos e Salários
A necessidade de reter e atrair talentos e as condições orçamentárias, faz uma organização adotar um tipo de política salarial (SILVA, 2009, p. 122).
Assinale a alternativa que apresenta corretamente os tipos de políticas salariais:
Nota: 10.0
	
	A
	Política conservadora; Política conciliatória e Política agressiva.
Você acertou!
Tendo em vista a necessidade da empresa de reter e atrair talentos e considerando as suas condições orçamentárias; a organização pode adotar três tipos de política salarial (SILVA, 2009, p. 122), que são: Política conservadora; Política conciliatória e Política agressiva.
Alternativa correta, letra “a”, as demais são incorretas.
	
	B
	Política de aumento por mérito; Política de promoção e Política de incentivos.
	
	C
	Política de aumento por mérito; Política de promoção e Estratégia motivacional.
	
	D
	Política para planejar a gestão dos cargos e Política para planejar a gestão dos salários.
	
	E
	Política para crescimento vertical e Política para crescimento horizontal.
Questão 3/10 - Gestão de Cargos e Salários
Para a fixação dos conteúdos, esta questão foi concebida visando contribuir com a estruturação de um pensamento sistematizado sobre tudo que foi analisado sobre implantar remuneração por competências em uma organização.
Para respondê-la você deve avaliar o quadro abaixo, o qual apresenta duas colunas. A coluna 1 contém aspectos importantes sobre remunerar por competências. A coluna 2 apresenta elementos que esclarecem os aspectos contidos na primeira coluna.
Você deve relacionar a primeira coluna de acordo com a segunda, distinguido os elementos que esclarecem os aspectos importantes sobre remunerar por competências de forma correta.
	Coluna 1 
Aspectos importantes sobre remunerar por competências
	Coluna 2
Elementos que esclarecem os aspectos importantes
	A- Finalidades da Remuneração por  competências
	I - Ajuda a direcionar melhor os investimentos em treinamento em desenvolvimento, oferece sustentação aos objetivos da organização e permite flexibilidade na alocação de pessoas.
	B - Vantagens de Remuneração por  competências
	II - Remunerar pessoas por competências é de difícil mensuração, requer que as estratégias sejam bem definidas, além de que, requer constante adequação, para que não se torne obsoleta.
	C - Fatores críticos de Remuneração por  competências
	III - Conduzir explanações detalhadas sobre o funcionamento da remuneração por  competências para todos os colaboradores. Adequar as descrições, as análises e as avaliações dos cargos e a estrutura salarial, apoiando-as em competências.
	D - Ações para a implantação de Remuneração por  competências
	IV - Motiva os profissionais a uma melhor capacitação. Quebra paradigmas tradicionais de hierarquia e remunera os colaboradores por suas características pessoas.
Assinale a alternativa correta.
Nota: 10.0
	
	A
	A - III; B - II; C - I; D - IV.
	
	B
	A - IV; B - I; C - II; D - III.
Você acertou!
A seguir, apresenta-se a relação entre os elementos que esclarecem os aspectos importantes sobre remunerar por competências de forma correta.
A - Finalidades da Remuneração por  competências - refere-se ao IV - Motivar os profissionais a uma melhor capacitação. Quebrar paradigmas tradicionais de hierarquia e remunera os colaboradores por suas características pessoas. Para relembrar, veja o Tema 01 da Rota 05.
 B - Vantagens de Remuneração por  competências - refere-se ao I - Ajuda a direcionar melhor os investimentos em treinamento em desenvolvimento, oferece sustentação aos objetivos da organização e permite flexibilidade na alocação de pessoas. Para relembrar, veja o Tema 02 da Rota 05.
C - Fatores críticos de Remuneração por  competências - refere-se ao II - Remunerar pessoas por competências é de difícil mensuração, requer que as estratégias sejam bem definidas, além de que, requer constante adequação, para que não se torne obsoleta. Para relembrar, veja o Tema 02 da Rota 05.
D - Ações para a implantação de Remuneração por  competências - refere-se ao III - Conduzir explanações detalhadas sobre o funcionamento da remuneração por  competências para todos os colaboradores. Adequar as descrições, as análises e as avaliações dos cargos e a estrutura salarial, apoiando-as em competências. Para relembrar, veja o Tema 04 da Rota 05.
As alternativas “a”, “c”, “d” e “e” são incorretas, pois não apresentam a relação entre os elementos que esclarecem os aspectos importantes sobre remunerar por competências de forma correta.
	
	C
	A - II; B - IV; C - III - D - I.
	
	D
	A - I; B - III; C - IV - D - II.
	
	E
	A - II; B - III; C - I; D - IV.
Questão 4/10 - Gestão de Cargos e Salários
A construção do plano de carreira determina os mecanismos de evolução funcional, ou seja, estipula como, quando e em quais condições ocorrem as progressões e das promoções.
Para  que uma organização possa construir um plano de carreira, a área de Gestão de RH precisa definir, em parceria com a Direção, algumas diretrizes.
Analise os itens abaixo e identifique quais apresentam as diretrizes necessárias para que a área de Gestão de RH possa construir do plano de carreira.
I - As carreiras – podendo ser: operacionais, profissionais e gerenciais.
II - Os cargos que compõem cada carreira.
III - A tabela de salarial, distribuindo as carreiras e os cargos entre os níveis salariais.
IV – A Definição das linhas estratégicas para a construção do plano de carreira.
V - Homologação do plano de carreira junto ao Ministério do Trabalho/DRT.      
Assinale a alternativa correta:
Nota: 10.0
	
	A
	I; II; III.
Você acertou!
Os itens I, II e III apresentam algumas das diretrizes. A seguir, encontram-se todas as diretrizes necessárias para que a área de Gestão de RH possa construir do plano de carreira:
As carreiras – podemser: operacionais, profissionais e gerenciais.
Os cargos que compõem cada carreira.
A tabela de salarial, distribuindo as carreiras e os cargos entre os níveis salariais.
Definir os mecanismos de transição entre as carreiras, optando por um dos tipos de carreira.
Definir o tempo de mínimo de permanência em cada cargo para que o colaborador tenha acesso às alterações de cargo ou de carreira.
Estruturar um programa regular de evolução funcional, atrelado a gestão de desempenho, a resultados, a cumprimento de metas e desenvolvimento das competências profissionais.
Referência: veja a Rota 04, Tema 05.
	
	B
	I; III; V.
	
	C
	II; IV.
	
	D
	IV; V.
	
	E
	I e III.
Questão 5/10 - Gestão de Cargos e Salários
O desenho do plano de benefícios da empresa é uma importante ferramenta estratégica da organização.
 
Quanto às etapas do desenho do plano de benefícios, qual a ordem correta da mesma? Assinale a alternativa correta.
 
Nota: 10.0
	
	A
	Estabelecer os objetivos e estratégia de benefícios; envolver todos os participantes e sindicatos; comunicar os benefícios; e monitorar os custos.
Você acertou!
A alternativa correta é a “a”, pois segundo Chiavenato (2010), as etapas do desenho dos planos de benefícios são:
Estabelecer os objetivos e estratégia de benefícios;
Envolver todos os participantes e sindicatos;
Comunicar os benefícios;
Monitorar os custos.
 
	
	B
	Estabelecer os objetivos e estratégia de benefícios; comunicar os benefícios; envolver todos os participantes e sindicatos e monitorar os custos.
	
	C
	Estabelecer os objetivos e estratégia de benefícios; monitorar os custos; envolver todos os participantes e sindicatos; e comunicar os benefícios.
	
	D
	Envolver todos os participantes e sindicatos; comunicar os benefícios; estabelecer os objetivos e estratégia de benefícios; e monitorar os custos.
	
	E
	Monitorar os custos; envolver todos os participantes e sindicatos; estabelecer os objetivos e estratégia de benefícios; e comunicar os benefícios.
Questão 6/10 - Gestão de Cargos e Salários
Na descrição dos cargos, uma das técnicas que garantem a organização estruturada de cada tarefa é o uso de questões baseadas em cinco perguntas acerca do conteúdo dos cargos, sendo elas: o quê? Como? Por quê? Onde?  Quando? (Chiavenato, 2010).
Baseado neste pressuposto, analise o exemplo de trecho da descrição de cargo de um analista de Recursos Humanos:
O cargo de analista de RH tem como função: (I) recrutar candidatos para os processos seletivos da organização (II) por meio da consulta ao seu banco de dados de currículos on-line, (III) para obter candidatos aptos ao cargo para participar da seleção interna (IV) quando da solicitação de abertura do processo de recrutamento e seleção por parte das áreas internas da organização.
Com base nas questões enumeradas por Chiavenato (2010) e a análise do trecho da descrição de cargo de analista de RH, assinale a alternativa que caracteriza a questão relacionada ao trecho da descrição de cargo:
Nota: 10.0
	
	A
	I – O que faz?; II – Como faz?; III – Por que faz?; IV – Quando faz?;
Você acertou!
A alternativa “a” está correta uma vez que a questão “O que faz?” (I) refere-se às atividades e às tarefas; a questão “Como faz?” (II) refere-se ao meio pelo qual faz e envolve máquinas, pessoas, informações; a questão “Por que faz?” (III) envolve os objetivos, metas a atingir; e a questão “Quando faz?” (IV) refere-se a periodicidade das tarefas envolvidas.
	
	B
	I – O que faz?; II – Quando faz?; III – Por que faz?; IV – Como faz?;
	
	C
	I – Por que faz?; II – O que faz?; III – Como faz?; IV – Quando faz?;
	
	D
	I – Como faz?; II – O que faz?; III – Por que faz?; IV – Quando faz?;
	
	E
	I – O que faz?; II – Por que faz?; III – Como faz?; IV – Quando faz?.
Questão 7/10 - Gestão de Cargos e Salários
Analise o caso da Telefônica Vai S.A.
A Telefônica Vai S.A. é uma organização contemporânea em seus métodos de gestão de pessoas. Possui avaliação de desempenho implantada e em funcionamento, faz a gestão de seus cargos, carreiras e remuneração, possui programas de formação, capacitação e desenvolvimento de seus colaboradores e líderes. Estes processos estão alinhados entre si e às estratégias organizacionais, são conhecidos por gestores e colaboradores, os quais os utilizam, tornando a Vai uma referência em retenção dos talentos junto ao mercado que atua.
O Gerente de RH quer dar um próximo passo, quer inovar a forma de gerir o sistema de remuneração. Participou de Congresso de RH e ficou muito impressionado com a remuneração por competências.
Você é o Analista de RH da Vai S.A., cuja atribuição é conduzir os processos referentes a cargos, carreiras e remuneração. O Gerente solicita a você que pesquise sobre remuneração por competências e elabore um esboço de alguns atributos deste tipo de remuneração. O material que você produzir fará parte de um projeto entregue aos Diretores da Vai para sensibilizá-los.
Analise as sentenças abaixo e identifique quais podem fazer parte para o seu esboço de atributos da remuneração por competências.
I -  O sistema de remuneração tem como base a comparação das competências e está focado nas pessoas.
II -  O sistema de remuneração está organizado por cargo com conjuntos definidos de tarefas e responsabilidades.
III -  O sistema de remuneração leva as pessoas a uma capacitação suficiente para responder a um ambiente mais complexo nos negócios.
IV -  O sistema de remuneração possibilita alinhar de forma mais direta a remuneração com os objetivos estratégicos da organização.
V - O sistema de remuneração tem como foco a complexidade e a responsabilidade do cargo, seu pagamento se baseai no valor do trabalho realizado.
Assinale a alternativa correta:
Nota: 10.0
	
	A
	I; II e IV.
	
	B
	II; III e V.
	
	C
	I; III e IV.
Você acertou!
Os itens I, III e IV atributos da remuneração por competências, os quais são:
O sistema de remuneração tem como base a comparação das competências e está focado nas pessoas.
O sistema de remuneração leva as pessoas a uma capacitação suficiente para responder a um ambiente mais complexo nos negócios.
O sistema de remuneração possibilita alinhar de forma mais direta a remuneração com os objetivos estratégicos da organização.
Fonte: Tema 01 da Rota 05 e Paschoal (2006, p. 121 e124).
As alternativas “a”, “b”, “d” e “e” são incorretas, pois não apresentam a sequência certa de itens que abordem atributos da remuneração por competências.
Justificativa da alternativa incorreta:
Os itens II e III apresentam atributos da remuneração tradicional, os quais são:
O sistema de remuneração está organizado por cargo com conjuntos definidos de tarefas e responsabilidades.
O sistema de remuneração tem como foco a complexidade e a responsabilidade do cargo, seu pagamento basea-se em no valor do trabalho realizado.
Fonte: Tema 01 da Rota 05 e Chiavenato (2009, p. 103)
	
	D
	II e V.
	
	E
	III e IV.
Questão 8/10 - Gestão de Cargos e Salários
Para Chiavenato (2009, p. 23) quando uma organização vai estruturar seu próprio plano de carreira deve considerar alguns parâmetros básicos.
Analise as itens abaixo e identifique aqueles que apresentam os parâmetros para estruturar um plano de carreira.
I  - Trajetória de carreira com o início, o crescimento e o final.
II - Formação escolar necessária para cada cargo.
III - Experiência profissional prévia para cada cargo, mesmo em funções correlatas.
IV - Capacitação funcional por meio de cursos e estágios de aperfeiçoamento.
V - Promoções verticais para as pessoas ocuparem cargos de níveis hierárquicos superiores.
VI - Desempenho funcional no cargo e na organização.
Assinale a alternativa correta.
Nota: 10.0
	
	A
	I; II; V.
	
	B
	III; IV; VI.
	
	C
	II; III; IV; VI.
Você acertou!
Os itens II, III, IV e VI apresentam os quatro parâmetros para estruturar um plano de carreira, conforme proposto por Chiavenato (2009, p. 23), os quais são:Formação escolar necessária para cada cargo.
Experiência profissional prévia para cada cargo, mesmo em funções correlatas.
Capacitação funcional por meio de cursos e estágios de aperfeiçoamento.
Desempenho funcional no cargo e na organização.
Fonte: Rota 04, Tema 04 – Plano de Carreira.
	
	D
	I; IV; V; VI.
	
	E
	II; IV; V.
Questão 9/10 - Gestão de Cargos e Salários
Leia as asserções a seguir sobre os fatores de especificação na análise de dados:
 
Ao elaborar a estrutura da análise de cargos, é necessário elencar os fatores de especificação que a tarefa exige de seu executante, ou seja, uma análise comparativa das exigências que o cargo impõe ao ocupante, como: os requisitos intelectuais, requisitos físicos, responsabilidades e condições de trabalho.
Porque
Os fatores de especificação da análise de cargos são, na maioria das vezes, diferentes em cada grupo ocupacional, isto é, operacional, administrativo, de técnicos de nível médio, de nível superior e gerencial.
A respeito destas assertivas, assinale a opção correta.
Nota: 0.0
	
	A
	As assertivas I e II são excludentes;
	
	B
	A assertiva I é verdadeira e a assertiva II é falsa;
	
	C
	A assertiva I é falsa e a assertiva II é verdadeira;
	
	D
	As assertivas I e II são verdadeiras e complementares;
A alternativa “d” está correta, uma vez que, segundo Chiavenato (2010), analisar o cargo é necessário detalhar os fatores inerentes a ele em quatro áreas de especificação: mental, física, responsabilidades e condições de trabalho (primeira assertiva correta). E esses fatores variam nos diferentes grupos ocupacionais (segunda assertiva correta). As assertivas são complementares uma vez que apresentam apenas características dos fatores de especificação da análise de cargos.
	
	E
	As assertivas I e II são verdadeiras e a assertiva II é consequência da assertiva I.
Questão 10/10 - Gestão de Cargos e Salários
A consultoria mundial Robert Half desenvolve, anualmente, um guia salarial nomeado de Salary Guide. A edição de 2016 trouxe dados salariais para oito grandes áreas: Engenharia, Finanças e Contabilidade, Jurídico, Recursos Humanos, Seguros, Tecnologia e Vendas e Marketing. Segue a seguir, o resultado de uma das perguntas sobre os benefícios oferecidos pelas empresas que consta no guia.
Disponível em: <https://s3-us-west-2.amazonaws.com/cfn-itmcc-izs3bucket-prod-izdbms 3bucket-x9xmcuenerv0/Brazil/2015/Robert-Half-Brasil_Guia-Salarial-2016.pdf?elqTrackId =a940cdf011cc466781d09abdfd66f179&elqaid=219&elqat=2>. Acesso em 02/05/2016.
Baseado na figura e no conteúdo estudado, aponte a alternativa correta.
Nota: 10.0
	
	A
	O horário de trabalho mais flexível, mais férias, home-office e treinamento e oportunidades de desenvolvimento não se referem a benefícios sociais;
	
	B
	Quanto à sua exigibilidade legal, vantagens como creche, serviços de lavanderia, academia são benefícios espontâneos possíveis de serem oferecidos pelas empresas;
Você acertou!
A alternativa correta é a “b”. Já a alternativa “a” está incorreta uma vez que as férias se referem aos benefícios sociais legais. A alternativa “c” está incorreta uma vez que, os benefícios horário de trabalho mais flexível e home-office se referem a benefícios não monetários. A alternativa “d” está incorreta, pois a creche se refere a um benefício assistencial, já a lavanderia trata de um benefício supletivo, e a academia refere-se a um benefício recreativo. A alternativa “e” está incorreta, pois ao definir a estratégia de benefícios da empresa, a área de RH objetiva atrair e reter os profissionais qualificados, porém outros elementos devem ser considerados na elaboração do pacote de benefícios como as exigências legais e negociação com sindicatos.
	
	C
	Quanto à sua natureza, o horário de trabalho mais flexível e home-office se referem a benefícios monetários;
	
	D
	Quanto aos seus objetivos, os benefícios creche, serviços de lavanderia e academia se referem a benefícios assistenciais;
	
	E
	Ao definir a estratégia de benefícios da empresa, a área de RH objetiva atrair e reter os profissionais qualificados, sendo este o único motivador para a definição do pacote de benefícios.