Avaliação 2 -ADM RH

Prévia do material em texto

2017­6­15 Conteúdo Interativo
http://estacio.webaula.com.br/Classroom/index.html?ids=2017&id=1336417&classId=755368&topicId=801759&p0=03c7c0ace395d80182db07ae2c30f034 1/3
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS II
2a aula
  Lupa    
Vídeo PPT MP3
 
 
Exercício: GST0556_EX_A2_201401248632_V1  Matrícula: 201401248632
Aluno(a): ALINE SATHLER MONTEMOR PAMPOLIM Data: 20/02/2017 16:40:26 (Finalizada)
  1a Questão (Ref.: 201401525049)  Fórum de Dúvidas (1 de 5)       Saiba   (0)
O feedback entre o gestor e o subordinado é fundamental para o bom processo de comunicação e propiciar aos
mesmos a oportunidade do crescimento profissional e pessoal. Mas, para ser apropriado devem­se observar
alguns cuidados como:
Peça que a outras pessoas elucidem, expliquem, modifiquem ou corrijam o que você disse.
Depois de dar seu feedback, dê um tempo de uns dez minutos antes de chamar outro empregado para
avaliar para não confundir as avaliações entre os empregados.
Descreva os comportamentos do outro e as impressões que causam ao grupo. Forneça exemplos
genéricos de comportamentos que você tenha observado, em vez de afirmações específicas acerca de
condutas ou atitudes.
Ao emitir as impressões sobre o subordinado, use frases na primeira pessoa do plural em vez da na
segunda, a fim de sublinhar que se tratam de percepções, pensamentos e sentimentos observados pela
equipe.
  Dê feedback com relação a comportamentos tanto positivos quanto negativos. Ninguém é nem de todo
mau nem de todo bom. Os gerentes que apresentam alternativas um dos lados comprometem a
credibilidade de sua franqueza.
 
 Gabarito Comentado
  2a Questão (Ref.: 201401932666)  Fórum de Dúvidas (1 de 5)       Saiba   (0)
Sobre competências INTERPESSOAIS podemos afirmar, EXCETO a alternativa:
É a capacidade de conhecer o outro e estabelecer um bom relacionamento com o outro, compreendendo suas
habilidades e competências individuais, parte da compreensão de si mesmo, de suas próprias habilidades e
competências.
A AUTOCOMPREENSÃO permite ao indivíduo compreender seus sentimentos, suas habilidades e
competências, bem como seus limites e fraquezas, e relacioná­los aos seus atos, avaliar suas experiências com
ênfase em um aprendizado e buscar o autodesenvolvimento, revelando­se um profissional mais autoconfiante e
seguro gerencialmente.
Por mais que as pessoas de uma equipe tenham algumas características comuns, cada indivíduo guarda em si
características específicas que associadas aos demais elementos da equipe faz com que esta seja mais fortalecida
e capacitada a responder as expectativas organizacionais.
  EMPATIA, é capacidade de olhar só para si mesmo, o que aumenta a tolerância e a capacidade de enxergar a
situação sob a ótica do outro, ajustando seu comportamento a esta percepção podendo evitar conflitos e criar
uma ação mais cooperativa e integradora de uma equipe de colaboração mútua.
Cabe ao gestor identificar as habilidades e competências de cada participante de sua equipe, bem como
seu comportamento diante das situações, além de seus interesses e necessidades próprias para propiciar o
inter­relacionamento entre os membros de sua equipe, estabelecendo quem trabalha melhor em uma
determinada tarefa, com quem trabalha bem em harmonia , fazendo assim esta complementação.
 
 Gabarito Comentado
2017­6­15 Conteúdo Interativo
http://estacio.webaula.com.br/Classroom/index.html?ids=2017&id=1336417&classId=755368&topicId=801759&p0=03c7c0ace395d80182db07ae2c30f034 2/3
  3a Questão (Ref.: 201401525048)  Fórum de Dúvidas (4 de 5)       Saiba   (0)
Como a rotatividade de pessoas com competências desejadas pelas organizações é atualmente de alto custo e
complexidade o foco principal observado é a trajetória na carreira, sendo assim, destaca­se a necessidade de
programas de desenvolvimento de pessoas gerando a capacidade de assumir as atribuições cada vez mais
complexas e com níveis de responsabilidade maior. Desta forma, devem­se adotar algumas medidas, exceto:
O gestor deve promover reuniões para passar e receber informações, delegar responsabilidade e apoiar
seus empregados no processo de realização destas prestando apoio técnico, emocional e feedback
constante para ajustar o desempenho destes ao que se espera.
  Entenderem que simplesmente ao implantarem sistemas de informações acessíveis aos empregados, ou
mudarem a apresentação do ambiente eliminando paredes ou deixando suas portas abertas é o
suficiente para gerir o modelo de portas abertas.
É fundamental que o gestor adote uma postura que transmita aos empregados a certeza de um modelo
onde o empregado é reconhecido por sua competência e envolvido no processo decisório.
Criar um sistema de sugestões premiando as que trazem significativas melhorias ao sistema
organizacional, envolvendo os empregados no processo decisório da empresa, gerando desafios e mais
autonomia a ação dos mesmos.
Mensurar o nível de desenvolvimento da pessoa, considerando­se que a crescente complexidade do
trabalho torna o nível de desenvolvimento da pessoa perecível com o tempo e que pessoas com esse
perfil de competências necessitam de estímulos constantes, desafios, para manterem seu grau de
motivação.
 
 Gabarito Comentado
  4a Questão (Ref.: 201401524842)  Fórum de Dúvidas (4 de 5)       Saiba   (0)
 Há  DOIS  passos que precisam ser realizados  PRIMEIRAMENTE para  implementar o "Modelo de Gestão por Competências".
Recrutamento de pessoas que queiram trabalhar dentro do modelo de gestão e contratação das mesmas.
  Pesquisa no mercado de RH, buscando pessoas com competências que não foram encontradas na organização  e movimentação das
pessoas com base na iden�ficação de necessidades do RH.
Contratar uma consultoria externa  e  monitorar todo o trabalho que esta consultoria realizará.
Conversar com  todos os gestores  e  todos os supervisores da organização.
Treinamento das pessoas que já foram contratadas  e  Desenvolvimento através de competências.
 
 Gabarito Comentado
  5a Questão (Ref.: 201402056292)  Fórum de Dúvidas (5)       Saiba   (0)
No momento atual, tanto a empresa necessita de pessoas com um perfil estabelecido pelas suas competências
essenciais, organizacionais, quanto as pessoas necessitam de empresas que as permitam desenvolver suas
competências individuais. O investimento em treinamento e desenvolvimento tornou­se um diferencial
competitivo, tanto para pessoas quanto para as empresas. As organizações estão cada vez mais investindo em
pessoas para que tornem­se:
colaboradores que devem ter desempenho de acordo com estabelecido no cargo.
  colaboradores que se diferenciam pela capacidade de pensar, criar, inovar.
colaboradores que precisam saber fazer de acordo com o padrão estabelecido.
colaboradores competentes.
colaboradores acima da média.
 
2017­6­15 Conteúdo Interativo
http://estacio.webaula.com.br/Classroom/index.html?ids=2017&id=1336417&classId=755368&topicId=801759&p0=03c7c0ace395d80182db07ae2c30f034 3/3
  6a Questão (Ref.: 201401451246)  Fórum de Dúvidas (4 de 5)       Saiba   (0)
A principal diferença entre o modelo de gestão de recursos humanos e o de gestão de pessoas é a de que:
A cultura organizacional recebe forte impacto do mundo exterior e passa a privilegiar os sistemas
homeostáticos, com foco na estabilização dos padrões de inovação da organização.
  As pessoas passam a ser vistas como parceiros da organização, dotados de inteligência, personalidade,
conhecimentos, habilidades, competências, aspirações e percepções singulares;
O foco passa a ser a modernização tecnológica da organização, a busca do consenso e a vantagem
competitiva;
Baseia­se em valores como a racionalidade e a análise quantitativa; autonomia e independência
corporativa e na integração vertical da estrutura organizacional;
As mudanças tornam­se rápidas, velozes, sem contiguidade com o passado, exigindoum processo de
centralização da gestão voltada para o controle das turbulências e da imprevisibilidade;
 
 Gabarito Comentado
  7a Questão (Ref.: 201401938264)  Fórum de Dúvidas (4 de 5)       Saiba   (0)
Qual das afirmações abaixo NÃO é correta?
Deve haver um constante esforço do gestor em adaptar a organização e seus funcionários a um modelo
de gestão por competências adequado a realidade.
É preciso envolver e comprometer os empregados com os objetivos organizacionais
  O sucesso de um modelo de gestão por competências depende dos Gestores.
  Não existe um modelo único previamente definido para a gestão de pessoas e competências.
É importante habilitar os empregados na autogestão, instigando­os a demonstrarem e desenvolverem
suas competências.
 
 Gabarito Comentado
  8a Questão (Ref.: 201401862999)  Fórum de Dúvidas (4 de 5)       Saiba   (0)
Leia as frases a seguir em relação à gestão por competências (IADES ­ EBSERH ­ 2013): I. A gestão por
competências preocupa­se com o desdobramento das estratégias em conhecimentos, habilidades e
comportamentos requeridos, para todos os profissionais, auxiliando­os no alcance dos objetivos das
organizações. II. Essa forma de gerir pessoas difere muito da forma tradicional, uma vez que, nos sistemas
comuns de administração de pessoas, a base de sustentação é o cargo que o profissional ocupa, dentro da
estrutura organizacional. III. A gestão por competências busca a integração dos diferentes tipos de
competências, no desenho dos perfis dos profissionais, e define os novos padrões requeridos para
recrutamento, seleção, avaliação, desenvolvimento e reconhecimento dos empregados. IV. Esse tipo de gestão
integra todos os sistemas, da área de recursos humanos, constituindo uma ferramenta de administração de
pessoas e viabilizando a convergência das ações de recursos humanos. O número de frases corretas é:
1
0
3
2
  4