Treinamento e Desenvolvimento 2016.1 [Modo de Compatibilidade]

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Treinamento e Desenvolvimento
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Administração de Recursos Humanos II
2016.1
Conteúdo
� Definições
� Abordagem tradicional e abordagem moderna
� Objetivos do Treinamento
� Produtos
Treinamento e Desenvolvimento
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� Produtos
� Etapas
� Objetivos de cada etapa
� Indicadores
� Desenho do Programa de Treinamento
� Aplicação do Programa
� Classificação da Tecnologia Educacional
� Teoria da Aprendizagem
� Avaliação dos Resultados do Treinamento
� Mudanças que o treinamento pode gerar
� Novas tendências e novas soluções exigidas
Treinamento e Desenvolvimento
Treinamento
Desenvolvimento
Educação
Programas de média e 
longa duração (cursos 
técnicos 
profissionalizantes, 
graduação, 
especialização, etc.)
Ações educacionais de 
apoio a programas de 
qualidade de vida no 
trabalho, orientação 
profissional, autogestão 
de carreira e similares. Ações educacionais de 
curta e média duração 
3
Informação
Instrução
Treinamento curta e média duração 
(cursos, oficinas, etc.).
Orientações baseadas 
em objetivos 
instrucionais, realizadas 
geralmente com apoio 
de manuais, cartilhas, 
etc.
Ações educacionais de 
curta duração. (aulas, 
manuais, roteiros, etc.)
Treinamento e Desenvolvimento
Modelo Casual Modelo Casual Modelo PlanejadoModelo Planejado
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
:-------:-------:-------:-------:-------:-------:-------:-------:-------:-------:
Abordagem Tradicional Abordagem Moderna
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Modelo Casual 
Esquema Randômico 
Atitude Reativa
Visão de Curto Prazo
Baseado na Imposição
Estabilidade
Conservação 
Permanente e 
definitivo
Modelo Casual 
Esquema Randômico 
Atitude Reativa
Visão de Curto Prazo
Baseado na Imposição
Estabilidade
Conservação 
Permanente e 
definitivo
Modelo Planejado
Esquema Intencional
Atitude Proativa
Visão de Longo Prazo
Baseado no Consenso
Instabilidade e mudança
Inovação e criatividade
Provisório e mutável
Modelo Planejado
Esquema Intencional
Atitude Proativa
Visão de Longo Prazo
Baseado no Consenso
Instabilidade e mudança
Inovação e criatividade
Provisório e mutável
Processos
de
Desenvolver 
Pessoas
Treinamento é o processo de desenvolver qualidades nos recursos humanos para habilitá-los 
a serem mais produtivos e contribuir melhor para o alcance dos objetivos organizacionais. O 
propósito do treinamento é aumentar a produtividade dos indivíduos em seus cargos 
influenciando seus comportamentos.
Treinamento é o processo de ensinar aos novos empregados as habilidades básicas que eles 
necessitam para desempenhar seus cargos.
Treinamento e Desenvolvimento
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necessitam para desempenhar seus cargos.
Treinamento é o processo sistemático de alterar o comportamento dos empregados na 
direção do alcance dos objetivos organizacionais. O treinamento está relacionado com as 
atuais habilidades e capacidades exigidas pelo cargo. Sua orientação é ajudar os empregados 
a utilizar suas principais habilidades e capacidades para serem bem sucedidos.
Treinamento é a experiência aprendida que produz uma mudança relativamente permanente 
em um indivíduo e que melhora sua capacidade de desempenhar um cargo. O treinamento 
pode envolver uma mudança de habilidades, conhecimento, atitudes ou comportamento. Isto 
significa mudar aquilo que os empregados conhecem, como eles trabalham, suas atitudes 
frente ao seu trabalho ou suas interações com os colegas ou supervisor.
Treinamento é o processo educacional de curto prazo e aplicado de 
maneira sistemática e organizada, através do qual as pessoas 
aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em função de 
objetivos definidos.
Treinamento e Desenvolvimento
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Objetivos do treinamento
� Transmitir informações – aumentando o conhecimento das pessoas
� Desenvolver habilidades – melhorando habilidades e destrezas
� Desenvolver atitudes – desenvolvendo / modificando comportamentos
� Desenvolver conceitos – elevando o nível de abstração (novas idéias e conceitos).
Treinamento e Desenvolvimento
Desenvolvimento
Transmissão 
de Informações
Aumentar o conhecimento das pessoas
* Informações sobre a organização,
seus produtos/serviços, políticas e 
diretrizes, regras e regulamentos e
seus clientes.
Melhorar as habilidades e destrezas:
* Habilitar para execução e operação
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Treina-
mento
de Habilidades
Desenvolvimento
de Atitudes
Desenvolvimento
de Conceitos
de tarefas, manejar equipamentos,
máquinas, ferramentas. 
Desenvolver/modificar comportamentos
* Mudança de atitudes negativas para
atitudes favoráveis, conscientização
e sensibilidade com as pessoas, 
com os clientes internos e externos.
Elevar o nível de abstração: 
* Desenvolver idéias e conceitos
para ajudar as pessoas a pensar 
em termos globais e amplos.
Treinamento de Ambientação
O Treinamento de Ambientação tem o objetivo de receber de maneira 
cordial o novo funcionário na empresa, apresentando a organização e o 
local de trabalho de forma que ele se sinta bem-vindo.
Neste momento são fornecidas informações sobre o cargo, a área de 
trabalho e a empresa de forma geral.
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trabalho e a empresa de forma geral.
No momento da admissão, os novos funcionários ainda não apresenta alto 
rendimento ou produtividade igual a dos funcionários veteranos.
� Temas que podem ser apresentados no Treinamento de Integração
Etapas do Processo de Treinamento e Desenvolvimento
Treinamento e Desenvolvimento
1
Levantamento de
Necessidades de
Treinamento a
Serem Satisfeitas
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2
Desenho do
Programa de
Treinamento
3
Aplicação do
Programa de
Treinamento
4
Avaliação dos
Resultados do
Treinamento
Treinamento e Desenvolvimento
Etapas do Processo de Treinamento e Desenvolvimento
Necessidades 
a Satisfazer
Avaliação dos
Resultados
Condução do
Treinamento
Desenho do 
Treinamento
Diagnóstico 
da Situação
Avaliação 
e Controle
Implementação
ou Ação
Decisão Quanto 
à Estratégia
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* Objetivos da
Organização
* Competências
Necessárias
* Problemas de
Produção
* Problemas de
Pessoal
* Resultados da
Avaliação do
Desempenho
Programação do
treinamento: 
* Quem treinar
* Como treinar
* Em que treinar
* Onde treinar
* Quando treinar
* Monitoração 
do Processo
* Avaliação e 
Medição de
Resultados
* Comparação da
Situação Atual
com a Situação
Anterior
* Análise do 
custo/benefício
* Condução e
aplicação do
Programa de
Treinamento
através de:
- Gerente de linha,
- Assessoria de RH 
- por ambos
- por terceiros
Treinamento e Desenvolvimento
Levantamento de Necessidades
Objetivo: identificar as 
necessidades de 
mudança e avaliar se 
estas podem ser 
sanadas através de 
Análise organizacional
Diagnóstico organizacional.
Determinação da missão e visão e dos 
objetivos estratégicos da organização
Determinação de quais os comportamentos,
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sanadas através de 
treinamento.
Objetivos a serem utilizados na 
avaliação do programa de treinamento
Análise dos recursos humanos
Análise dos cargos
Análise do treinamento
Determinação de quais os comportamentos,
atitudes e competências necessários
ao alcance dos objetivos organizacionais
Exame dos requisitos exigidos pelos 
cargos, especificações e mudanças
nos cargos
Esta fase 
diagnóstica pode 
ser feita em vários 
níveis:
Treinamento e Desenvolvimento
Levantamento de Necessidades
Indicadores a priori: são eventos que, se acontecerem, provocarão futuras 
necessidades de treinamento, facilmente previstas.
�Expansão da empresa e admissão de novos empregados;
�Redução do número de empregados;
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�Redução do número de empregados;
�Mudança de métodos e processos de trabalho;
�Substituiçõesou movimentação de pessoal;
�Absenteísmo, faltas, licenças e férias de pessoal;
�Mudanças nos programas de trabalho ou de produção;
�Modernização dos equipamentos e novas tecnologias;
�Produção e comercialização de novos produtos ou serviços.
Treinamento e Desenvolvimento
Levantamento de Necessidades
Indicadores a posteriori: são os problemas provocados por necessidades de 
treinamento que não foram atendidas.
1. Problemas de produção
� Baixa qualidade de produção;
2. Problemas de pessoal
� Relações deficientes entre o pessoal;
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� Baixa qualidade de produção;
� Baixa produtividade;
� Avarias freqüentes em equipamentos e
instalações;
� Comunicações deficientes;
� Elevado número de acidentes no trabalho;
� Excesso de erros e de desperdício;
� Pouca versatilidade dos funcionários;
� Mau aproveitamento do espaço
disponível.
� Relações deficientes entre o pessoal;
� Número excessivo de queixas;
� Mau atendimento ao cliente;
� Comunicações deficientes;
� Pouco interesse pelo trabalho;
� Falta de cooperação;
� Erros na execução de ordens. 
Treinamento e Desenvolvimento
Desenho do Programa de Treinamento
Quem deve ser treinado 
Como treinar
Em que treinar
Treinandos, aprendizes ou instruendos
Métodos de treinamento 
ou recursos instrucionais
Assunto ou conteúdo do treinamento
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Objetivos do treinamento
*
Em que treinar
Por quem 
Onde treinar
Quando treinar
Para que treinar
Época ou horário do treinamento
Assunto ou conteúdo do treinamento
Instrutor ou treinador
Local do treinamento
Aplicação do Programa de Treinamento
Tecnologia de Treinamento: recursos didáticos, pedagógicos e instrucionais utilizados:
1. Recursos audio-visuais: imagens visuais e informação em áudio são poderosas
ferramentas de comunicação. O videocassete, o CD-ROM e o DVD permitem 
gravar programas de treinamento para vários locais diferentes e em qualquer
ocasião.
Treinamento e Desenvolvimento
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ocasião.
2. Teleconferência: é o uso de equipamento de áudio e vídeo para permitir que 
pessoas participem em reuniões, mesmo quando distantes entre si ou da localidade 
do evento.
3. Comunicações eletrônicas: a TI permite comunicações interativas entre 
pessoas fisicamente distantes através do correio de voz dentro da rede de 
telefones de uma empresa.
4. Correio eletrônico: o e-mail é uma forma de comunicação eletrônica que 
permite às pessoas comunicarem-se com outras através de mensagens eletrônicas 
através de computadores ligados à Internet e redes internas baseadas na Internet 
(Intranets).
Treinamento e Desenvolvimento
Aplicação do Programa de Treinamento
5. Tecnologia de multimídia: é a comunicação eletrônica que integra voz, vídeo e 
texto, codificados digitalmente e transportados por redes de fibras óticas.
6. Treinamento a distância: ou e-learning ou treinamento virtual – é o treinamento 
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6. Treinamento a distância: ou e-learning ou treinamento virtual – é o treinamento 
através da Internet e pode ser feito a qualquer hora e em qualquer lugar a um custo 
baixíssimo.
Treinamento e Desenvolvimento
Classificação da Tecnologia Educacional
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Treinamento e Desenvolvimento
Aplicação do Programa de Treinamento
Teoria da Aprendizagem
O treinamento é uma forma de educação e deve utilizar os princípios da teoria da 
aprendizagem, tanto no desenho como na implementação de programas formais e 
informais de treinamento.
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� O treinando deve estar motivado para aprender. 
� O treinando deve estar capacitado para aprender.
� A aprendizagem requer retroação e reforço. 
� Aplicação prática aumenta o desempenho do treinamento. 
� O material de treinamento deve ser significativo. 
� O material deve ser comunicado com eficácia. 
� O material do treinamento deve ser transferível para o trabalho. 
Treinamento e Desenvolvimento
Avaliação do Programa de Treinamento
Principais medidas para avaliar o Treinamento:
1. Custo: qual o valor investido no programa de treinamento.
2. Qualidade: como o programa atendeu às expectativas.
3. Serviço: se o programa atendeu as necessidades dos participantes.
4. Rapidez: 
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4. Rapidez: como o programa se ajustou aos novos desafios oferecidos.
5. Resultados: quais os resultados que o programa ofereceu.
Treinamento e Desenvolvimento
Avaliação do Programa de Treinamento
Qual o objetivo do Programa de Treinamento?
Em que extensão esse objetivo foi alcançado?
1. Reação: é o “teste do sorriso”ou reação do participante.
2. Aprendizado: avalia se o participante adquiriu novas habilidades e 
conhecimentos; se mudou atitudes e comportamento como resultado do 
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conhecimentos; se mudou atitudes e comportamento como resultado do 
treinamento.
3. Desempenho: impacto no trabalho através das novas habilidades 
aprendidas e atitudes adotadas que provocam mudanças no 
comportamento.
4. Resultado: medir o impacto do treinamento nos resultados do negócio da 
organização.
Kirkpatrck
5. Retorno do investimento - ROI: significa o valor que o treinamento 
agregou à organização em termos de retorno sobre o investimento feito.
Treinamento e Desenvolvimento
Avaliação dos Resultados
1. Dados concretos:
• Economias de custo
• Melhoria da qualidade
• Economias de tempo
• Satisfação dos funcionários
2. Medidas de 
resultados:
• Clientes atendidos;
3. Exemplos de economias
de custo:
• Custos variáveis;
• Custos fixos;
• Projetos de redução de custos;
• Custos operacionais;
• Custos administrativos.
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• Clientes atendidos;
• Tarefas completadas;
• Produtividade;
• Processos 
completados;
• Dinheiro 
economizado.
• Custos administrativos.
4. Exemplos de melhoria 
de qualidade:
• Índice de erros e de 
refugos;
• Volume de retrabalho;
• Percentagem de tarefas 
bem sucedidas;
• Variância ao redor de
padrões preestabelecidos.
5. Possibilidades de 
economias de tempo:
• Tempo para completar um 
projeto;
• Tempo de processamento;
• Tempo de supervisão;
• Tempo de treinamento;
• Eficiência;
• Dias de tempo perdido.
Treinamento e Desenvolvimento
Avaliação dos Resultados
Avaliação ao nível organizacional:
� Aumento da eficácia organizacional;
� Melhoria da imagem da empresa;
� Melhoria do clima organizacional e melhor relacionamento entre empresa e
funcionários;
� Melhor atendimento ao cliente;
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� Melhor atendimento ao cliente;
� Facilidade de mudanças e inovação;
� Aumento da eficiência.
� Envolvimento dos gerentes nas práticas de treinamento.
Avaliação ao nível de recursos humanos
� Redução da rotatividade e absenteísmo do pessoal;
� Aumento da eficácia individual e grupal dos empregados;
� Elevação dos conhecimentos e competências das pessoas;
� Mudanças de atitudes e comportamentos das pessoas;
� Melhoria da qualidade de vida no trabalho.
Treinamento e Desenvolvimento
Avaliação dos Resultados
Avaliação ao nível dos cargos:
� Adequação das pessoas aos requisitos exigidos pelos cargos;
� Melhoria do espírito de grupo e da cooperação;
� Aumento da produtividade e melhoria da qualidade;
� Redução do índice de acidentes no trabalho;
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� Redução do índice de acidentes no trabalho;
� Redução do índice de manutenção de máquinas e equipamentos.
Avaliação ao nível de treinamento:
� Alcance dos objetivos do treinamento;
� Retorno dos investimentos efetuados em treinamento.
Treinamento e Desenvolvimento
O que um Programa de Treinamento pode 
proporcionar?
Internamente:
1. Melhoria da eficiência dos serviços.
2. Aumento da eficácia nos resultados.
3. Criatividade e inovação nos produtos e serviços oferecidos ao
mercado.
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mercado.
4. Melhor qualidade de vida no trabalho.
5. Qualidade e produtividade.
6. Melhor atendimento ao cliente.
Externamente:
1. Maior competitividade organizacional.2. Assédio de outras organizações aos funcionários da empresa.
3. Melhoria da imagem da organização.
Treinamento e Desenvolvimento
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Treinamento
Desenvolvimento Desenvolvimento
de Pessoas Organizacional
Treinamento e Desenvolvimento
Novas tendências do Treinamento
O papel das empresas no aprendizado de seus funcionários está se 
ampliando cada vez mais. A educação corporativa põe o foco no 
desenvolvimento do quadro de pessoas com vistas a obter resultados nos 
negócios. É um modelo diferente do treinamento tradicional – feito para 
transmitir conhecimentos específicos do assunto em que a pessoa 
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transmitir conhecimentos específicos do assunto em que a pessoa 
apresenta alguma deficiência – por trazer uma visão mais ampla e de longo 
prazo.
A responsabilidade da empresa no gerenciamento do conhecimento não 
significa um paradoxo em relação à iniciativa das pessoas para o seu auto-
desenvolvimento. As pessoas estão preocupadas com o futuro. E ele está na 
educação. As empresas estão criando suas próprias universidades 
corporativas. As “escolas em casa” geram lucros: pesquisa mostra que o 
retorno do investimento é o dobro do treinamento tradicional. Para cada US$ 
1,00 aplicado, o retorno é de US$ 2,00 contra US$ 0,50. 
O direcionamento principal está na melhoria dos serviços oferecidos e, 
consequentemente, dos lucros da organização.
Treinamento e Desenvolvimento
Competência – a nova demanda
C H A 
Conhecimentos Habilidades Atitudes 
Saber Saber fazer Querer fazer 
O que se sabe, mas não 
necessariamente se põe 
O que se pratica, tem 
experiência e domínio 
As características 
pessoais, que levam a 
27
necessariamente se põe 
em prática. 
experiência e domínio 
sobre. 
pessoais, que levam a 
praticar ou não o que se 
conhece e sabe. 
 
Treinamento e Desenvolvimento
Novas tendências em Treinamento e Desenvolvimento
� Organizações de Aprendizagem
� Universidades Corporativas
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� Universidades Corporativas
Bibliografia
• CARVALHO, Antonio V. do Nascimento. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: 
Thompson, 2004.
• CHIAVENATO, I. – Recursos Humanos, São Paulo, Atlas, 2000.
• CHIAVENATO, I. – Gestão de Pessoas: o novo papel de Recursos Humanos nas Organizações.
Rio de Janeiro: Campus, 2005.
• MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico.
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• MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico.
São Paulo: Futura, 2000.