Palestra assedio moral: CRISTINA RICHE

Prévia do material em texto

Assédio moral
Fonte: Dicionário Houaiss
Assédio - insistência impertinente, perseguição, sugestão ou 
pretensão constantes em relação a alguém, sitiar, cercar, perseguir 
com propostas.
Moral - disposição de espírito que uma pessoa apresenta para agir 
com maior ou menor vigor diante de circunstâncias difíceis, espírito de 
luta, denota bons costumes, boa conduta, segundo os preceitos 
socialmente estabelecidos pela sociedade ou por determinado grupo 
social, conjunto de valores como a honestidade, a bondade, a virtude, 
entre outros, considerados universalmente como norteadores das 
relações sociais e da conduta dos homens.
Dano - qualquer perda moral ou material causada a uma pessoa. 
Assédio moral no trabalho
O verbete “trabalhar” é oriundo do latim vulgar tripaliare, que 
significa torturar, derivado do latim clássico tripalium, antigo 
instrumento de tortura.
O vocábulo “trabalho” desde o seu surgimento traz a 
conotação de fadiga, esforço, sofrimento, cuidado, encargo.
Trabalhos que ficaram conhecidos como inúteis
Sísifo – a tarefa que envolve esforços inúteis passou a ser 
chamada “trabalho de sísifo”.
Os deuses condenaram Sísifo a rolar um rochedo, 
incessantemente, até o cume de uma montanha, de onde a pedra 
voltava a cair por seu próprio peso, recomeçando sempre a 
mesma tarefa. Sísifo, considerado o herói do absurdo, ficou 
conhecido por executar um trabalho rotineiro e cansativo. Os 
deuses achavam que não existia punição mais terrível do que o 
trabalho inútil e sem esperança.
O tonel das Danaides
Alcançar algo que ao mesmo tempo em que se consegue se vai 
perdendo, uma memória que nada guarda, um coração que nada 
satisfaz, caracterizam ações consideradas como inúteis, costuma-
se dizer que é como encher “o tonel das Danaides”.
Assédio moral no trabalho
Segundo Heinz Leymann, assédio moral é a deliberada 
degradação das condições de trabalho através do 
estabelecimento de comunicações não éticas (abusivas) que 
se caracterizam pela repetição por longo tempo de duração de 
um comportamento hostil que um superior ou colega(s) 
desenvolve(m) contra um indivíduo que apresenta, como 
reação, um quadro de miséria física, psicológica e social 
duradoura.
Assédio moral no trabalho
Toda e qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, 
comportamento, atitude) que, por sua repetição ou 
sistematização, atente contra a dignidade ou a integridade 
psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego 
ou deteriorando o clima de trabalho.
Para Hirigoyen o assédio moral “é um fenômeno destruidor 
do ambiente de trabalho, não só diminuindo a produtividade, 
como também favorecendo ao absenteísmo, devido aos 
desgastes psicológicos que provoca”.
Fonte: www.assediomoral.org.br
Assédio moral no trabalho
É a exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações 
humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas 
durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, 
sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias e 
assimétricas, em que predominam condutas negativas, 
relações desumanas e aéticas de longa duração, de um ou 
mais chefes dirigida a um ou mais subordinado(s), 
desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de 
trabalho e a organização, forçando-o a desistir do emprego.
Fonte: www.assediomoral.org.br
Assédio moral no trabalho
De acordo com Margarida Barreto, o assédio moral é
revelado por atos e comportamentos agressivos que visam a 
desqualificação e desmoralização profissional e a 
desestabilização emocional e moral do(s) assediado(s), 
tornando o ambiente de trabalho desagradável, insuportável 
e hostil.
O assédio moral é caracterizado pelo abuso de poder de 
forma repetida e sistematizada.
Fonte: www.assediomoral.org.br
A noção de assédio moral é extensiva a qualquer um no 
ambiente de trabalho.
Assédio vertical – praticado pelo servidor hierarquicamente
superior para com os seus subordinados
Assédio horizontal – praticado entre colegas de serviço de
mesmo nível hierárquico
Assédio ascendente – praticado pelo subordinado, que 
possui os conhecimentos práticos inerentes ao processo 
produtivo, sobre o chefe
Atitudes hostis
Deterioração proposital das condições de trabalho
Isolamento e recusa de comunicação
Atentado contra a dignidade
Violência verbal, física ou sexual
Assediados por sexo
Assediados por área de atuação
Assediados por faixa etária
Quadro comparativo de denúncias sobre assédio, 
em 2004 e 2009
Legislação
Não há, ainda, uma legislação federal específica para o 
assédio moral.
Fontes legislativas de proteção ao empregado:
- Constituição da República Federativa do Brasil
- Código Civil (2002)
- Regime Jurídico Único: Lei nº. 8.112/90
- Código de Ética Profissional do Serviço Público Civil do 
Poder Executivo Federal - Decreto nº 1.171, de 22 de junho 
de 1994
Constituição da República Federativa do Brasil
Em seu artigo 1º, a CRFB/88 fixa os fundamentos da República, 
entre eles: cidadania, dignidade da pessoa humana e os valores 
sociais da livre iniciativa. (BRASIL, 1988, art. 1º, incisos II, III e IV).
Em seu artigo 3º, a CRFB/88 lista os objetivos fundamentais da 
República: a construção de uma sociedade livre, justa e solidária 
e a promoção do bem de todos, sem preconceitos de origem, 
raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação. 
(BRASIL, 1988, art. 3º, incisos I e IV).
Constituição da República Federativa do Brasil
O artigo 5º da CRFB/88 prevê que “todos são iguais perante a lei, 
sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros 
e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à
vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos 
termos seguintes:
I – homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações, nos
termos desta Constituição;
III – ninguém será submetido à tortura nem a tratamento 
desumano ou degradante.” (BRASIL, 1988, art. 5º, incisos I e II).
“São invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem
das pessoas, assegurado o direito à indenização pelo dano
material ou moral decorrentes de sua violação.”
(BRASIL,1988, art. 5º, inciso X)
Código Civil (2002)
“Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou 
imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que 
exclusivamente moral, comete ato ilícito.”
(BRASIL, 2002, art. 186).
“Aquele que por ato ilícito (BRASIL, 2002, arts. 186 e 187), causar
dano a outrem, fica obrigado a repará-lo.”
(BRASIL, 2002, art. 927, caput).
Parágrafo Único – haverá obrigação de reparar o dano, 
independentemente de culpa, nos casos especificados em lei ou 
quando a atividade normalmente desenvolvida pelo autor do dano 
implicar, por sua natureza, risco para os direitos de outrem. 
(BRASIL, 2002, art. 927, parágrafo único).
No Serviço Público
A Lei nº. 8.112/90 não aborda claramente a questão do assédio 
moral, entretanto, a conduta do assediador é passível de ser 
punida, já que afronta o dever de moralidade. 
Relativamente aos deveres impostos aos servidores, a prática do
assédio moral viola o dever de manter conduta compatível com a 
moralidade administrativa (art. 116, inciso IX), de tratar as 
pessoas com urbanidade (art.116, inciso II) e de ser leal às 
instituições a que servir (art.116, inciso XI). 
A Lei nº 8.112/90 prevê a proibição do servidor promover 
manifestação de apreço ou desapreço no recinto da repartição 
(art.117, inciso V).
No Serviço Público
O Decreto nº 1.171, de 22 de junho de 1994, que aprova o 
Código de Ética Profissional do Serviço Público Civil do Poder 
Executivo, também, prevê vedações às condutas dos 
servidores.
XV – É vedado ao servidor público: f) permitir que 
perseguições, simpatias, antipatias,caprichos, paixões ou 
interesses de ordem pessoal interfiram no trato com o público, 
com os jurisdicionados administrativos ou com colegas 
hierarquicamente superiores ou inferiores. (BRASIL, 1994, cap. I, seção 
III – Das Vedações ao Servidor Público).
Responsabilidade
Se o assediador for servidor público, o Estado (União, Estado 
ou Município) pode ser responsabilizado pelos danos morais e 
materiais sofridos pela vítima (responsabilidade objetiva). 
Comprovado o fato e o dano, o Estado deverá indenizar a 
vítima, podendo processar o assediador, visando à reparação 
dos prejuízos que sofrer.
Sanções
No âmbito das relações administrativas, ou seja, no serviço 
público, o assediador pode receber punições disciplinares, de 
acordo com leis próprias.
No artigo 127, incisos seguintes, da Lei 8.112/90 são 
estabelecidas as penalidades disciplinares que podem ser 
aplicadas aos servidores, entre elas: advertência; suspensão; 
demissão; cassação de aposentadoria ou disponibilidade, 
destituição de cargo em comissão; destituição de função 
comissionada. 
A lei dispõe, ainda, que na aplicação das penalidades deverão ser 
consideradas a natureza e a gravidade da infração cometida, os 
danos que dela provierem para o serviço público, as 
circunstâncias agravantes ou atenuantes e os antecedentes 
funcionais (art. 128, caput).
Indenizações
Os danos sofridos pela vítima podem gerar direito a 
indenizações por danos de caráter material e moral.
Os servidores públicos podem requerer indenizações que 
contemplem:
Danos emergentes – englobam o que a vítima efetivamente 
perdeu, por ex., servidor que fica doente em função do 
assédio, e passa a efetuar gastos com tratamento médico e 
medicamentos
Lucros cessantes – o que a vítima deixou de ganhar, por ex, 
o servidor que pediu exoneração porque foi assediado e deixa 
de receber os seus vencimentos
Como deve proceder o assediado 
Reunir provas para comprovar o assédio
Anotar com detalhes todas as humilhações sofridas (dia, mês, 
ano, hora, local ou setor, nome do agressor, colegas que 
testemunharam, conteúdo da conversa e o que mais achar 
necessário)
Dar visibilidade, procurando a ajuda dos colegas, principalmente
daqueles que presenciaram o fato ou que já sofreram 
humilhações do agressor
Evitar conversar com o agressor, sem testemunhas
Procurar o seu representante sindical 
Procurar a ouvidoria da instituição e relatar os fatos
Não é assédio
O estresse profissional, eventuais picos de trabalho ou 
convocações para o trabalho fora do horário
O conflito quando há igualdade entre os debatedores
A gestão por injúria – tipo de comportamento despótico de certos 
administradores, despreparados, que submetem os empregados 
a uma pressão terrível ou os tratam com violência, injuriando-os e 
insultando-os com total falta de respeito. 
Uma agressão pontual, a menos que tenha sido precedida de 
múltiplas pequenas agressões, é um ato de violência
Não é assédio
Más condições de trabalho somente caracterizam o assédio moral
se estiverem dirigidas a um único trabalhador
A sobrecarga de trabalho passa a ser assédio moral quando traz 
em si a intenção de prejudicar alguém
Mudanças ou transferência de função, desde que não apresentem
caráter punitivo ou configurem perseguição
Críticas construtivas e avaliações sobre o trabalho executado
desde que explicitadas
Exigência de produtividade
Não é assédio
Reprimendas normais dos chefes e o controle sobre os 
empregados, desde que o poder disciplinar do superior 
hierárquico seja exercido de maneira adequada
Denúncia caluniosa
No tocante à denunciação caluniosa, aquele que for falsamente 
denunciado tem, além da ação cabível no âmbito penal, a 
possibilidade de ajuizar ação cível relativa aos danos morais 
sofridos contra quem o acusou falsamente. A ação deve ser 
proposta contra quem promoveu a ação indevida. A empresa ou a 
administração não responde pelos danos causados.
Caso a denúncia seja manifestamente improcedente, podem ser 
aplicadas as penalidades destinadas ao litigante de má-fé, de 
acordo com o Código de Processo Civil.
Art. 17 – Reputa-se ao litigante de má-fé aquele que:
II – alterar a verdade dos fatos;
III – usar do processo para conseguir objetivo ilegal.
Denúncia caluniosa
Art. 18 – O juiz ou tribunal, de ofício ou a requerimento, 
condenará o litigante de má-fé a pagar multa não excedente a um
por cento sobre o valor da causa e a indenizar a parte contrária 
dos prejuízos que esta sofreu mais os honorários advocatícios e 
todas as despesas que efetuou.
§ 2º O valor da indenização será desde logo fixado pelo juiz, em 
quantia não superior a 20% (vinte por cento) sobre o valor da 
causa, ou liquidado por arbitramento.
Isto sem considerar as ações penais, por calúnia, injúria e 
difamação, e a cobrança civil dos danos morais e materiais contra
quem alegou falsamente o assédio.
Projeto de Lei N.º 5972, de 2001 – (ARQUIVADO em 31/01/2007)
Art. 1º. Acrescente-se o inciso XX ao art. 117 da Lei nº 8.112, 
de 11 de dezembro de 1990, com a seguinte redação:
“Art. 117. Ao servidor é proibido: (Vide Medida Provisória nº 2.225-45, 
de 4.9.2001)
XX - coagir moralmente subordinado, através de atos ou 
expressões reiteradas que tenham por objetivo atingir a sua 
dignidade ou criar condições de trabalho humilhantes ou 
degradantes, abusando da autoridade conferida pela posição 
hierárquica.”
Conclusão
Combater o assédio moral no âmbito da Administração Pública é
preservar o servidor de toda e qualquer forma de tratamento 
desumano e constrangedor; é despertar nos servidores públicos o 
dever de observarem os princípios constitucionais; é estimular a 
prática do diálogo, a convivência e o cuidado, o respeito ao 
companheirismo e à consciência dos limites; é conter o 
assediador de práticas desrespeitosas que possam causar 
descontentamento aos seus pares e, consequentemente, 
prejuízos aos cofres públicos e à sociedade em geral.
O respeito ao trabalhador é fundamental em qualquer ambiente 
de trabalho, seja no serviço público, seja na iniciativa privada.
Conclusão
Sugerimos, como prática cotidiana, a adoção dos 8 “C’s”, 
visando a permanente humanização do ambiente de trabalho, 
para transformarmos o círculo vicioso em círculo virtuoso:
+ cooperação
+ civilidade
+ compaixão
+ conhecimento
+ confiança
+ convivência
+ cuidado
- consumo
Conclusão
Ainda como sugestão:
- Aplicação de pesquisas internas sobre ética, assédio moral, 
estresse e violência no trabalho
- Palestras pedagógicas de conscientização
- Trabalho conjunto e permanente da Área de Recursos 
Humanos, do Departamento de Saúde do Trabalhador e da 
Ouvidoria visando a adoção de ações propositivas, para 
identificar, tratar e prevenir o problema de assédio moral e de 
qualquer forma de violência na instituição
Conclusão
- Criação de ouvidoria na instituição
- Instituir a mediação como procedimento alternativo, para 
solução de conflitos internos que envolvam assédio moral
- Os mecanismos da mediação são diferentes, já que está
voltada a propiciar maior harmonia no relacionamento entre as 
partes, conferindo-lhes a necessária dignidade, pelo exercício 
da cidadania, isso porque não há vencedores ou vencidos 
quando uma solução pacífica é encontrada pelos próprios 
interessados
Conclusão
“O papel educativo da mediação além de conscientizar a parte da 
sua própria situação, conduz à compreensão da outra pessoa, 
seus valores, desejos e necessidades, na busca de soluções que 
envolvam respeito e aceitação mútua, compatibilizando interesses 
e gerando afinidades. É a mediação uma realidade em 
construção, na busca do abrandamento dos conflitos existenciais 
e sociais, por meio do diálogo.”
Ministra Nancy Andrighi / STJ“A liberdade e a igualdade dos homens não são um dado de 
fato, mas um ideal a perseguir; não são uma existência, mas 
um valor; não são um ser, mas um dever-ser.” (Norberto Bobbio)
“Agora eu era o rei, era bedel e era também juiz, e pela minha 
lei a gente era obrigado a ser feliz” (Chico Buarque de Holanda, João 
e Maria)
Obrigada!
cristinariche@ouvidoria.ufrj.br
Conclusão
Fontes Bibliográficas
BARRETO, M. Uma jornada de humilhações. São Paulo: Fapesp; PUC, 
2000.
HIRIGOYEN, Marie France. Mal-estar no trabalho: redefinindo o assédio 
moral. São Paulo: Ed Bertrand do Brasil, 2009
Jornal O Globo, caderno Boa Chance, domingo, 7 de março de 2010, RJ / 
Brasil
"Site Assédio Moral no Trabalho” www.assediomoral.org
"Site Assédio Moral no Trabalho IESC/UFRJ" 
http://www.iesc.ufrj.br/assediomoral/
"P@rtes - a sua revista virtual" http://www.partes.com.br/capaassedio.htm
Revista Âmbito Jurídico
http://www.ambito-juridico.com.br/pdfsGerados/artigos/6219.pdf