RESUMO AULA 1 A 10 COMPETENCIAS GERENCIAIS

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COMPETÊNCIAS GERENCIAIS
AULA 1: COMUNICAÇÃO
A comunicação é a condição necessária para o convívio e colaboração entre os indivíduos. 
Dois tipos de conhecimento: 
1) Explícito: dados brutos, procedimentos codificados, princípios universais.
2) Tácito: conhecimento pessoal implícito baseado na experiência individual. 
O que é o processo de comunicação?
Podemos defini-lo como a troca de informação entre um emissor e um receptor, e a percepção de significado que procede dessa troca de informação.
Desta forma, existem quatro componentes que definem comunicação: Fonte de informação, Mensagem, Receptor, Interpretação. 
Dentro deste contexto, a mensagem pode ser dividida em duas categorias:
Símbolos: palavras, escritas, documentos e códigos.
Comportamentos: gestos, contato visual e linguagem corporal.
Essa visão de comunicação pressupõe uma distinção entre a transmissão da informação e a sua compreensão pelo receptor. Um modelo clássico de teoria da informação, chamado modelo de Shannon-Weaver, apresenta os mesmos componentes, renomeados como: Informação, Transmissor, Receptor e Destino.
O que é a comunicação interpessoal?
A comunicação entre as pessoas é um processo interativo pelo qual indivíduos trocam símbolos verbais e não verbais que contém significados e expectativas alimentadas por suas experiências de vida.
Podemos separar os modos de comunicação interpessoal em quatro grandes grupos:
Comunicação Verbal: Pode ser tanto oral quanto escrita. Apresenta as seguintes características: Significado, Jargão e Perguntas.
Comunicação Não-verbal: É a comunicação que não é feita com fala verbal, ou que não é feita com a fala nem com a escrita. Compreende a expressão do pensamento por meio de elementos comunicativos sem o uso de palavras, como: placas, figuras, gestos, objetos, cores, ou seja, utiliza-se de simbologias textuais.
Comunicação Simbólica: É caracterizada pelo uso de espaço, código e objetos.
Comunicação Eletrônica: É caracterizada pelo uso e internet e intranets, podendo ser realizada especialmente e por meio de e-mail e troca instantânea de mensagens e emoticons.
O que é escuta ativa?
É definida como a capacidade e a vontade de ouvir, de sentir, de processar a mensagem, demonstrando-se atenção aos diversos modos utilizados pelo emissor para que possamos responder.
Feedback
A interpretação de uma mensagem transmitida pode ser enviada de volta ao transmissor, como vimos, através do isso de reflexão na escuta ativa. A esse processo de troca de interpretações resultantes, a fim de afinar a comunicação, damos o nome de feedback.
AULA 2: PROCESSOS GRUPAIS
Grupo social é uma forma básica de associação entre seres humanos que estão mutuamente em interação. A principal característica dos grupos sociais é a interação.
Como os grupos sociais são formados?
Os grupos sociais variam em tamanho, a maior parte dos grupos sociais tem entre dois e seis membros.
Se os grupos se tornam grandes demais, não há interação entre todos os membros.
A proximidade entre as pessoas permite a troca de informações. Em grupos sociais são estabelecidas normas sociais com regras explícitas ou implícitas que definem o que é comportamento aceitável naquele contexto.
Outro aspecto importante em relação aos grupos socais refere-se ao fato de que os membros tendem a ser semelhantes em idade, sexo, crenças e opiniões.
Há tarefas, denominadas divisíveis, que podem ser fracionadas em diferentes subtarefas e designadas a membros individuais do grupo. O principal aspecto a ser considerado em tarefas unitárias consiste em como reunir as contribuições dos membros para alcançar o objetivo do grupo.
Conflito e cooperação
Muitas vezes, os grupos têm objetivos incompatíveis como sindicatos e a administração da empresa que discordam quanto a salários e condições de trabalho.
Mas como resolver os conflitos?
É da maior importância descobrir maneiras de resolver pacificamente os conflitos. Muitos deles têm solução pacífica, com pouco rancor.
Negociação
É uma forma de comunicação entre lados opostos em conflito, na qual são feitas ofertas e contra-ofertas e ocorre uma solução apenas quando as duas partes estão de acordo.
AULA 3: GERENCIAMENTO DE DESEMPENHO
Pelo que os gerentes são responsáveis nas organizações modernas?
Os gerentes são responsáveis por garantir que suas equipes alcancem resultados, de maneira que o sucesso da organização e de sua carreira esteja diretamente ligado à performance dos seus subordinados.
Segundo os estudos de Bruce Tulgan, bons gerentes precisam de cinco aspectos básicos para realizar um bom trabalho:
Fazer declarações claras de desempenho.
Estabelecer metas mensuráveis e responsabilizar as pessoas por essas metas.
Monitorar e avaliar com precisão o desempenho no trabalho.
Fornecer claro retorno sobre o desempenho e melhoria.
Distribuir recompensas e punições com justiça.
OBSERVAÇÃO: Menos de 1% dos gerentes realizavam os cinco aspectos diariamente, e apenas 10% o faziam até uma vez por semana. O fenômeno, chamado de “subgerenciamento” é causado por falta de interesse dos gerentes de realizarem suas funções - em alguns casos por falta de tempo, capacidade ou até mesmo o medo de julgar pessoas.
Coordenação x Mentoreação 
Coordenação – foca o desenvolvimento no trabalho dos aspectos de comportamento que influenciam a rotina nas organizações.
Mentoreação – pressupõe um mentor e um protegido, numa relação de longa duração visando ao desenvolvimento global do protegido através da experiência e tutela do mentor.
AULA 4: GERENCIAMENTO DE DESEMPENHO
Por que é importante realizar a avaliação de desempenho?
A realização da avaliação de desempenho é importante porque sua implementação garante a satisfação dos funcionários com metas claras e perspectiva transparente do que é esperado deles.
Avaliando comportamento e resultados
A avaliação de comportamento não se preocupa com os traços de personalidade, mas sim com o comportamento. Isso significa que as características do indivíduo não são o foco da avaliação, mas o resultado dessas características: comportamento através de ações.
Tipos de avaliação
Avaliação objetiva: Onde os dados são quantificáveis ou imparciais.
Avaliação subjetiva: Onde o resultado depende do julgamento parcial que o coordenador faz.
Retorno
O propósito do retorno é alinhar o comportamento do empregado com as metas da empresa, gerando a melhoria dos resultados e motivando o indivíduo que o recebe.
Assim, um bom retorno pode motivar eficazmente, quanto o mau retorno pode diminuir a perfomance do funcionário.
O que é um empregado problema?
Empregado-problema é aquele que mantém desempenho abaixo do esperado e combinado, apesar de repetidas intervenções de retorno. 
Para identificá-lo deve-se evitar o julgamento de valor e dar ênfase às razões pelas quais o desempenho não é alcançado. Essas razões podem ir desde impossibilidade até falta de desejo de melhoria.
O que é um empregado estrela?
Possuem características como: Orientação para o aprendizado e desafio; Preferência por ambientes em que os gerentes recrutam apenas os melhores de cada área; Preferência por trabalhar com recompensa pelo desempenho individual e de esforços.
AULA 5: GERENCIAMENTO DE MUDANÇA
Três modelos de mudança:
Descongelar-mudar-recongelar (Lewin): De acordo, com a teoria do sociólogo Kurt Lewin, chamada de teoria de campos de força social, o status quo é definido como a diferença entre as forças impulsoras e forças de resistência.
Os diferentes ritmos de interação entre essas forças geram três estágios de mudança, definidos por:
Descongelar – combate à inércia e ao modo de pensar.
Mudar – reconfiguração de comportamentos em prática.
Recongelar – novo padrão de comportamento é alcançado.
Transições: As transições são distinguidas como mudanças por Willian Bridges. Para ele, as mudanças são acontecimentos externos que se impõem aos indivíduos, enquanto a transição é o nome que se dá às mudanças queacontecem internamente. Ele insiste que a baixa eficácia de mudanças em organizações ocorre pela displicência em relação aos aspectos pessoais – as transições.
Oito estágios de mudança: John Kotter, um professor e pesquisador de Harvard Business School, definiu um método de oito estágios para a realização de mudanças. São eles: 
Aumentar a urgência
Criar uma coalizão orientadora
Acertar a visão
Comunicar para conseguir adesão
Fortalecer a ação
Criar vitórias em curto prazo
Consolidar ganhos
Ancorar a mudança em sua cultura
Você sabe como estruturar um problema?
A estruturação de um problema requer a definição do que é necessário mudar e de como tornar o problema público, ou seja, é necessário definir quem será afetado assim como as atividades e os setores que sofrerão a mudança para se estruturar um problema, pois o escopo do problema, em grande parte, é o que o problema representa em si.
Etapas de estruturação
Chamada para ação: Essa etapa também pode ser chamada de contratação dos envolvidos na mudança. Ela envolve mobilizar os interessados em que a mudança ocorra para que eles participem desse processo.
Exteriorização de ameaças e inimigos: Transformá-lo numa causa externa é uma das ferramentas mais poderosas, durante a estruturação do problema, para alcançar o resultado.
Definição de metas como resultados: É preciso saber claramente onde se quer chegar.
AULA 6: GERENCIAMENTO DE EQUIPES DE TRABALHO
Dimensões das equipes de alto desempenho
A formação de uma equipe não é condição suficiente para garantir alto desempenho. Nesse contexto, a aplicação repetida e disciplinada das dimensões da equipe permitirá o alto desempenho.
São elas:
Resultado da produção: Os produtos ou resultados da equipe cumprem ou ultrapassam os padrões estabelecidos no contexto em questão.
Satisfação do participante: Apenas deixa claro que o responsável pela condução da equipe na direção de uma meta comum é o gerente.
Capacidade para cooperação: A equipe realiza suas tarefas de tal modo que mantém ou realça sua capacidade de trabalhar novamente com os mesmos integrantes no futuro, identificando as próprias potencialidades e fragilidades na avaliação do processo.
 Fases do desenvolvimento da equipe
 Segundo Baldwin, Rubin e Bommer, o desenvolvimento típico de equipes ocorre em quatro fases:
Formação
Nessa fase é interessante esclarecer aos membros o que a equipe pode oferecer e quais as contribuições que serão solicitadas a cada um de seus participantes no sentido de atender às expectativas geradas inicialmente. Esse é o momento em que se propicia a familiarização com o trabalho a ser desenvolvido em relação às atividades e aos resultados.
Agitação
O estágio da agitação do desenvolvimento do grupo é um período de alta emoção e tensão entre os membros. Podem ocorrer hostilidades e lutas internas entre eles, e o grupo normalmente passa por algumas mudanças. As expectativas dos participantes tendem a ser esclarecidas e elaboradas ainda mais. A atenção volta-se para os obstáculos que se interpõem às metas do grupo.
Normatização
É o momento em que o grupo começa a se reunir como uma unidade coordenada e, como tal, seus integrantes tentarão regulamentar o próprio comportamento a fim de que se estabeleça um equilíbrio harmonioso.
Desempenho
Nessa fase, o grupo é capaz de lidar com tarefas complexas e tratar desacordos entre os membros de modo criativo. A estrutura do grupo é estável e os participantes estão energizados pelas metas do mesmo.
Principais ações que permitem obter melhor desempenho das equipes:
Conhecer o perfil dos membros da equipe pode proporcionar benefícios. Além disso, quanto mais uma equipe se conhece, melhores serão os desempenhos.
Propiciar e valorizar a coesão faz com que toda equipe se esforce para manter relacionamentos positivos.
Revisar e verificar os processos que permite que erros sejam vistos como oportunidade de crescimento e desenvolvimento.
Reduzir a ociosidade nas equipes ajuda a criar um nível mais alto de responsabilidade.
AULA 7: AUTOCONHECIMENTO
O pesquisador Albert Bandura formulou a teoria do aprendizado social através da relação e interação entre três fatores principais:
Pessoa: Processos mentais como motivação, atenção e autoeficácia.
Comportamento: Resposta ou ação pessoal.
Ambiente: O entorno físico e social, assim como contingências e modelos de reforço e punição.
Cada um dos fatores mostrados age em coordenação com os outros. O comportamento não é possível sem a manifestação das características pessoais, fora do ambiente onde se está inserido e é influenciado por este.
Teoria do aprendizado social
Esse modelo, consequentemente, cria uma distinção entre conhecimento e manifestação do conhecimento. Mas o desafio do aprendizado para fazer essa conversão pode ser facilitado através de componentes analisados como principais no aprendizado por observação:
Atenção: focada, dedicada e específica, preferencialmente associada a teorias.
Retenção: codificando em palavras, rótulos ou imagens a fim de garantir entendimento real.
Reprodução: praticando com retorno para conduzir à excelência.
Motivação: persistir, utilizando reforços e incentivos.
Esses princípios parecem intuitivos, mas sua aplicação não é nem evidente nem fácil. Para suceder neles é necessário autogerenciamento.
Segundo Baldwin, Rubin e Bommer, o desenvolvimento típico de equipes ocorre em quatro fases:
Auto-observação/exploração: Observando e colhendo informações sobre os comportamentos escolhidos para melhorar /desenvolver
Metas auto estabelecidas: Determinando modelos de referências.
Gerenciamento de sugestões: Organizando o ambiente de trabalho para ajudar a mudança.
Pensamentos positivos e ensaios: Imaginando aplicações bem-sucedidas e praticando quando possível.
Autorrecompensa e punição: Recompensando e punindo desempenho e realização de comportamentos desejáveis e indesejáveis.
Diferenças individuais
Do ponto de vista do desempenho gerencial, existem duas categorias importantes que definem a diferenciação entre indivíduos:
Capacidade: o que a pessoa é capaz de fazer
Personalidade: os padrões de como a pessoa pensa, age e comporta.
Esses dois componentes de diferenciação e determinação de indivíduos podem ser medidos de formas distintas.
AULA 8: AUTOCONHECIMENTO
Como o estresse é causado?
Estresse é causado pela forma como enfrentamos e resistimos aos eventos diários.
Quase toda estratégia de gerenciamento de estresse deve partir do pressuposto que é necessário melhorar os sistemas pessoais e resistência própria.
Vigor físico
Diversos estudos apontam para uma relação direta entre condição física e desenvolvimento mental, assim como capacidade de processas informações.
Christopher Neck desenvolveu estudos nessa associação onde isola três elementos de boa condição física:
- Boa condição do corpo
- Boa condição de nutrição
- Boa condição mental
Vigor psicológico
A quantidade de aborrecimentos diários e eventos estressantes no ambiente de trabalho são distribuídos entre os funcionários. Porém, nem todos desenvolvem os sintomas do estresse.
Gerenciamento do tempo
A incapacidade de gerenciar o tempo está associada às maiores fontes de estresse, e sua contrapartida na boa organização de tempo e prioridades é um dos constituintes e sinais de boa capacidade cognitiva, assim como conforto e eficiência pessoal e gerencial.
Efetividade e eficiência
Uma abordagem efetiva é focada em metas e não em interrupções e urgências que aparecem.
Peter Drucker, em seus estudos sobre administração, frisa que é preciso “fazer a coisa certa antes de fazer certo a coisa”.
Autoconhecimento
Registrar de que forma o indivíduo ocupa seu tempo é um importante complemento para trabalhar o autoconhecimento, e, claramente, esse método está relacionado ao gerenciamento do tempo
Isso permite descobrir onde se encontram itens problemáticos ou esforço desproporcionale desordenado.
Pesquisas apontam que as duas primeiras horas de trabalho são consistentemente escolhidas como o melhor horário interno.
Execução sem adiamento
Procrastinar é o pior inimigo do gerente e do indivíduo bem-sucedido. Com freqüência, indivíduos assinalam altas prioridades a tarefas e projetos, mas dedicam sem tempo a categorias menos importantes e menos prioritárias, evitando o projeto principal.
AULA 9: LIDERANÇA
Como se chama a característica que um líder exerce quando influência outros para alcançar resultados?
Essa característica é chama de PODER.
Independente de ser distribuído informalmente ou por mecanismos burocráticos, o poder que é posto sobre uma pessoa e aceito pelos indivíduos do grupo é chamado de poder legítimo.
O indivíduo ou grupo ser ou não declarado um líder é um problema à parte que diz respeito à autoridade.
A abordagem do traço
Historicamente, essa caracterização distingue líderes e seguidores como se os primeiros fossem dotados de qualidades específicas de cunho quase herói. Essa perspectiva pressupõe um conjunto de características necessário à liderança efetiva.
Nesse contexto, desenvolvimentos nas últimas três décadas parecem apontar para um subconjunto de traços de personalidade que líderes efetivos possuem:
Impulso
Motivação para a liderança
Honestidade e integridade
Autoconfiança
Capacidade cognitiva e conhecimento de negócio
 A perspectiva funcional ou comportamental
 Essas pesquisas dizem respeito aos padrões de comportamento e estilos gerenciais utilizados por diversos 
 líderes dentro das organizações. As principais teorias de comportamento em liderança podem ser definidas por 
 suas propostas principais:
Managerial Grid (Grade Gerencial): Prevê uma distinção de prioridades entre a preocupação com as pessoas e preocupação com os resultados.
Imaturidade-Maturidade: Pressupõe que o amadurecimento dos indivíduos depende de mudanças de comportamento, e que a organização deve ser estruturada de forma a permitir esse amadurecimento. 
Desindividuação: O líder faz parte de uma hierarquia em que ele é líder em um ponto, mas se encontra subordinado em relação a outros. As relações entre essas duas posições são o foco dos elos.
 
 A ótica situacional ou contingencial 
 A abordagem principal das teorias contingencias é que a liderança não é definida por um determinado estilo 
 que representa melhores escolhas. Abaixo, enumeramos algumas das teorias contingenciais:
Teoria contingencial de Fielder: eficácia da liderança depende do ajuste entre o líder e a situação para maximizar seu poder de influência.
Caminho meta: o líder define objetivos claros para motivar, alterando o estilo gerencial para atingir os objetivos.
Ciclo de vida da liderança: o líder depende da prontidão dos subordinados e altera o comportamento para maximizá-la.
 Teoria Contingencial de Fiedler
 A teoria de Fiedler pressupõe que o líder, para ser eficaz, deve estar numa posição favorável. Clássica, 
 pavimentou o caminho para o desenvolvimento das outras teorias. Fundamenta-se em como medir e 
 maximizar a favorabilidade ao líder, que é definida por três variáveis:
Relação entre membros
Estrutura das tarefas
Poder de posição do líder
O que é a teoria do caminho-meta?
A teoria do caminho-meta é uma resposta a dados experimentais da Universidade de Ohio, onde pesquisadores encontraram eficácia em líderes que não haviam tido um escore alto ou em iniciativa ou em consideração com seus subordinados em um teste que media ambas as características.
O que realiza a teoria do ciclo de vida?
A teoria do ciclo de vida separa o comportamento do líder em diferentes orientações, como delegar, compartilhar, persuadir e determinar. Sua abordagem se concentra em três fatores básicos:
A quantidade de comportamento orientado à tarefa pelo líder.
A quantidade de comportamento orientado aos relacionamentos pelos líderes.
O nível de prontidão que os membros da organização exibem.
AULA 10: LIDERANÇA – PARTE 2
Conjunto de papéis de gestão
Henry Mintzberg fez um mapeamento do que CEOs de companhias realizavam em seus trabalhos, a fim de averiguar se as noções clássicas de gestão eram mapeadas contra o comportamento real dentro das organizações.
O resultado de sua pesquisa mostrou que as tarefas clássicas de planejamento, controle e contratação de funcionários não eram o enfoque desses líderes. Em seu lugar foram encontrados três papéis principais:
Interpessoal: lidar com relacionamentos.
Informação: transferir informação.
Decisão: tomar decisões.
 A perspectiva funcional ou comportamental
 Para solucionar esses dilemas os líderes se focam em:
Estabelecer agendas: Compostas de metas, planos e divididas em curto, médio e longo prazos.
Construir redes de pessoas: A fim de definir pessoas que são importantes para realizar as agendas.
Implantar agendas: Utilizando a rede de colaboração, comunicação e base de informações.
Qual a diferença entre os gestores clássicos e os líderes?
O gestor se preocupa em administrar situações complexas, enquanto o líder administra a mudança. As tarefas são complementares e, em muitos casos, divididas pelas mesmas pessoas, mas é importante ressaltar que a distinção existe. Tarefas típicas dos dois papéis podem ser exemplificadas abaixo:
O líder transformacional
O líder transformacional é um complemento, como vimos, para o gestor transacional. Seu papel é efetivar mudança e manter a organização orientada para metas específicas, alcançadas por valores delineados.
Três estilos de líder
Autocrático
Liberal
Democrático