GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS

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REVISÃO PARA AV1 ASSUNTOS:
Histórico Principais fases:
As 5 fases evolutivas no Brasil 
Conceitos básicos gestão de pessoas / RH 
Contexto atual de gestão de pessoas 
Modelo de gestão de pessoas 
Principais desafios da área de RH no atual contexto da globalização 
Planejamento estratégico – conceito, as 3 orientações, 
Cultura corporativa 
Estratégias de gestão de pessoas: conceito e definições
Tecnologia como meio para viabilizar a estratégia com as pessoas 
Modelo BSC, indicadores e a perspectiva de gestão com pessoas 
1 – Pergunta: No planejamento estratégico de uma empresa são definidas a missão, a visão e valores. É papel da Gestão de Pessoas tornarem esses elementos conhecidos de todos os colaboradores. A estratégia organizacional define como a empresa vai se comportar no mercado. É importante conhecer a missão e os objetivos essenciais de uma organização para poder orientar as atividades saber como os negócios devem ser conduzidos. PORQUE A missão envolve os objetivos essenciais do negócio e deixa evidente os objetivos e a razão da existência da empresa. Conhecer a missão da empresa ajuda a direcionar o trabalho e o papel de cada profissional dentro da organização. Considerando-se essas frases, é CORRETO afirmar que:
A primeira é verdadeira e a segunda é falsa.
As duas são falsas.
As duas são verdadeiras, mas a segunda não é uma justificativa correta da primeira.
As duas são verdadeiras e a segunda é uma justificativa correta da primeira.
2 – Indicadores fazem parte do dia a dia dos que lidam com gestão de Recursos Humanos. O índice de rotatividade, nesse contexto, é importante para qual situação descrita abaixo? 
Verificar o turnover de determinados setores da empresa. 
Medir a flutuação de pessoas dentro de um determinado período. 
Controlar os indicadores de RH. 
Evitar a perda de produtividade. 
Todas as opções listadas. 
3 – Sobre o tema "estratégia", é correto afirmar que: 
A análise das ameaças e das oportunidades do ambiente externo da organização é mais importante do que a análise dos pontos fracos e fortes de seu ambiente interno. 
É um processo que abrange a organização de forma sistêmica, compreendendo todas as suas potencialidades e capacidades. 
Os conceitos de missão e visão se equivalem, podendo substituir-se um ao outro. 
A missão, a visão e os valores não têm nenhum impacto na cultura organizacional. 
4 – Quais são as 5 fases evolutivas de Adm de RH no Brasil, segundo a professora Marília Tose ?
Fase contábil: período anterior a 1930, em que a preocupação com os trabalhadores resumia-se ao pagamento da mão de obra e, portanto, apenas registravam-se estes pagamentos. Não havia um departamento específico. 
2. Fase legal: inicia-se em 1930 até 1950, caracterizada pela criação da legislação trabalhista durante o governo de Getúlio Vargas. Foi criado o departamento de pessoal e, com ele, a função de chefe de departamento de pessoal. A principal preocupação era garantir o cumprimento das leis trabalhistas, com registros dos contratos de trabalho e elaboração da folha de pagamento. 
3. Fase tecnicista: de 1950 a 1965. Corresponde ao período em que o modelo norte-americano de R.H. é implementado no Brasil. Com o desenvolvimento industrial crescente na época, a área de R.H. passou a operacionalizar atividades de recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, cargos e salários e higiene e segurança do trabalho. Houve grande avanço para os trabalhadores, incluindo expansão do emprego industrial e melhoria das condições estruturais do trabalho (realidade da indústria nascente no Brasil).
4. Fase administrativa ou sindical: de 1965 até 1985, marcada pelo surgimento do movimento sindical denominado novo sindicalismo. Foi nessa época que surgiu o departamento de recursos humanos. Nessa fase, houve um movimento para tornar as relações com os empregados mais humanísticas e, também, para que se estabelecessem relações entre a sociedade e os sindicatos. 
5. Fase estratégica: iniciou em 1985 e segue até os dias atuais. A área de recursos humanos passa a participar do planejamento estratégico das organizações, o que implica a preocupação com os trabalhadores em longo prazo, com consequências para a formulação das políticas de recursos humanos. A partir dessa fase, o RH passa a ocupar a posição de diretoria nas organizações.
5 – Quais são os 4 eixos da função de RH ?
estratégias de RH, 
infra-estrutura, 
contribuição dos funcionários e 
mudança organizacional. 
6 – Cite pelo menos 5 principais desafios da área de gestão de pessoas na atualidade.
oAlinhar as pessoas/desempenho/competências humanas ás estratégias do negócio e objetivos organizacionais. 
oDesenvolvimento e capacitação de gestores 
oAlinhar a gestão de pessoas às estratégias do negócio e objetivos organizacionais. 
oApoiar e promover processos de mudança organizacional e direcionamento estratégico. 
oFunções de RH alinhadas á estratégia da empresa. 
oManutenção de pessoas na organização, de modo flexível, com intercâmbio de funções e carreiras. 
oFoco centrado no desempenho, aliado a incentivos grupais, favorecendo a atuação de equipes. 
oIntegração das pessoas às estratégias empresariais. 
oReconhecimento dos impactos ambientais 
7 – Qual é o conceito de ESTRATÉGIA e cite 3 principais aspectos.
1.É definida pelo nível institucional da organização, quase sempre, através da ampla participação de todos os demais níveis e negociação quanto aos interesses e objetivos envolvidos. 
2.É projetada a longo prazo e define os futuro e o destino da organização. Neste sentido, ela atende à missão, focaliza a visão organizacional e enfatiza os objetivos organizacionais de longo prazo. 
3.Envolve a empresa como uma totalidade para obtenção de efeitos sinérgicos. Isto significa que a estratégia é um mutirão de esforços convergentes, coordenados e integrados para proporcionar resultados alavancados. Para obter sinergia, a estratégia precisa ser global e total e não um conjunto de ações isoladas e fragmentadas. 
4.É um mecanismo de aprendizagem organizacional, através do qual a empresa aprende com a retroação decorrente dos erros e acertos nas suas decisões e ações globais. Obviamente, não é a organização que aprende, mas as pessoas que dela participam e que utilizam sua bagagem de conhecimentos. 
É um meio para realizar a missão e alcançar os objetivos organizacionais decorrentes da visão da empresa; 
Parte dos objetivos estratégicos, da missão e da visão que se pretende realizar; 
É um conjunto de manobras que se desenvolve em um ambiente competitivo; 
Representa o caminho escolhido pela empresa para enfrentar as turbulências externas e aproveitar os seus recursos da melhor maneira possível; 
Deve motivar e envolver os colaboradores. 
8 – Descreva as três principais orientações do planejamento estratégico.
Planejamento Conservador e Defensivo > Manutenção (Planejamento para a estabilidade) >> Ambiente previsível e estável >>> Assegurar continuidade do sucesso. 
Planejamento Otimizante e Analítico > Inovação (Planejamento para a melhoria) >> Ambiente dinâmico e incerto >>> Assegurar reação adequada às frequentes mudanças.
Planejamento Prospectivo e Ofensivo > Futuro (Planejamento para a contingência) >> Ambiente mais dinâmico e incerto >>> Antecipar os eventos que podem ocorrer e identificar ações apropriadas.
9 – O que são valores organizacionais?
Representam as crenças básicas da organização e constituem parte da cultura organizacional. Por meio da enunciação dos valores é possível moldar a cultura organizacional. Exemplos genéricos de valores: ética, excelência, inovação, participação, parceria, serviço ao cliente, igualdade, transparência e criatividade.
10 – Descreva os 3 tipos de análise da cultura organizacional
Cultura Organizacional: Também pode ser denominada cultura corporativa, que envolve o conjuntode hábitos e crenças estabelecidos por meio de normas, valores, atitudes e expectativas compartilhados por todos os membros da organização, e é isto o que distingue uma organização das demais, pois constitui um sistema de significados único, tal qual uma identidade. A cultura descreve um certo modo institucionalizado de pensar e agir que existe em uma organização.
. 3 Tipos de análise da Cultura Organizacional:
Artefatos: Estrutura e processos organizacionais visíveis (mais fácil de decifrar).
Valores Compartilhados: Filosofias, Estratégias e Objetivos (Justificações compartilhadas).
Pressuposições Básicas: Crenças inconscientes percepções, pensamentos e sentimentos (Fontes mais profundas de valores e ações).
11 – Quais são os 5 tipos principais de cultura organizacional?
5 Tipos de cultura organizacional:
 
1. Cultura do Poder: Acontece quando as relações dentro das empresas são baseadas pelo poder. Isso favorece a competição extrema e pode resultar em brigas internas. 
2. Cultura de Funções: Apoiada em regulamentos, é comum em órgãos públicos. Costuma ser inflexível e ter alto gasto de tempo na execução das tarefas. 
3. Cultura de Tarefas: Acompanhar o ritmo, conseguir improvisar e se defender para que as tarefas sejam executadas. Os aspectos sócio-emocionais e as regras são secundários. 
4. Cultura de Pessoas: O foco é totalmente voltado para as pessoas.. A empresa dá atenção aos talentos e valoriza as ideias. 
5. Cultura da Inovação: Cada negócio possui uma finalidade bem definida e os recursos para executá-los são distribuídos conforme as prioridades. Esse tipo de cultura organizacional pode sofrer ajustes ao passar do tempo até chegar a um modelo definitivo.
12 – Quais são as 6 macro funções da área de Gestão de RH?
13 – Quais são os 3 principais tipos de planejamento de gestão de pessoas?
14 – O que é a metodologia BSC e para que serve?
Balanced Scorecard (BSC) é uma metodologia de medição e gestão de desempenho baseada no equilíbrio organizacional e que se fundamenta no balanceamento entre quatro diferentes perspectivas: 
perspectiva do aprendizado e crescimento (ou inovação), 
perspectiva dos processos internos, 
perspectiva do cliente e 
perspectiva financeira. 
Foi desenvolvida, em 1992, pelo professor Robert Kaplan da Harvard Business School (HBS), e por David Norton, executivo de uma unidade de pesquisa da KPMG.
Serve para:
- É um sistema de gestão que permite traduzir a visão e a missão da empresa em objetivos estratégicos monitorados por indicadores. 
15 – Quais as principais razões da organização ter gestão do clima organizacional?
São fatores essenciais para o sucesso da pesquisa: 
Definição e divulgação da periodicidade da pesquisa, 
Elaboração do questionário com rigor técnico adequados aos recursos da organização e a compreensão de todos, 
Relatório de resultados claro e objetivo, 
Cumprimento rigoroso dos planos de ação e acompanhamento das ações, 
Comunicação integrada com os líderes dos resultados da pesquisa, sendo amplamente divulgada. 
16 – Downsizing (enxugamento de pessoas), tornou-se uma estratégia dominante na década de 1990 e atingiu a administração de recursos humanos. As grandes companhias eliminaram milhões de postos de trabalho, utilizando o downsizing. (ROBBINS, 2000, p.13) A definição desta estratégia é: 
a) Prática de reduzir o tamanho de uma organização por meio de demissões individualizadas. 
b) Prática de reduzir o tamanho de uma organização por meio de demissões generalizadas. 
c) Prática de reduzir o tamanho de uma organização por meio de demissões progressivas. 
d) Prática de reduzir o tamanho de uma organização por meio de demissões individualizadas e progressivas.