TRABALHO COMPLETO Gestão Estratégica de Pessoas OK (1)

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UNIVERSIDADE ESTÁCIO DE SÁ - CAMPUS NOVA IGUAÇU 
CURSO DE GESTÃO DE RECUROS HUMANOS 
 
 
 
 
GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS 
 
 
 
 
 
 
 
 
NOVA IGUAÇU/RJ 
SETEMBRO DE 2017 
 
 
 
 
 
 
 
SISTEMAS DE INFORMAÇÕES E A GESTÃO DE PESSOAS 
 
 
Trabalho apresentado ao curso de Gestão 
de Recursos Humanos, na disciplina de 
Gestão Estratégica de Pessoas, como 
requisito parcial para aprovação. 
 
 
Professor (a): José Alves 
 
 
 
Amanda Marques de Souza 
Beatriz de Oliveira Ribeiro 
Carla Christine de Souza Tavares 
Naia Marcelino da Silva 
Renata Amaro da Silva 
Tássia Silveira Cardoso Moreira 
 
 
NOVA IGUAÇU/RJ 
SETEMBRO DE 2017 
 
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INTRODUÇÃO 
 
O texto a seguir trata-se de uma pesquisa realizada sobre Sistemas de 
Informações de Gestão de Pessoas. 
Ao decorrer da leitura será possível compreender o que é Sistemas de 
Informações de Gestão de Pessoas, como se aplica esse serviço, as 
vantagens e desvantagens de se ter um bom plano, os custos gerados para a 
empresa, a flexibilização e o impacto que causa nas empresas e em seus 
funcionários. 
Serão abordados temas importantes e que se entrelaçam as principais 
aplicações dos sistemas de informação de gestão de pessoas. Ressalta ainda 
artigos e autores relacionados à gestão estratégica devem ser ofertados pelas 
empresas. 
Segundo Chiavenato (2010) gestão de pessoas é o conjunto integrado de 
atividades de especialistas e gestores – como agregar, aplicar , recompensar, 
desenvolver, manter e monitorar pessoas , no sentido de proporcionar 
competências e competitividade à Organização. 
Todo o conteúdo foi adquirido através de fontes como livros, artigos, e 
de autores renomados. 
 
 
 
 
 
 
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Sistemas de Informações de Gestão de Pessoas 
Sistema de Informação de Recursos Humanos é um sistema utilizado 
para coletar, registrar, armazenar, analisar e recuperar dados sobre os 
recursos humanos da organização e de suas respectivas atividades. 
Possibilitar o setor acompanhar, por meio de sistemas integrados, esse ritmo 
acelerado em que se encontra o mercado econômico. Com bancos de dados 
sincronizados e que podem ser acessados na rede em todo o mundo, o poder 
de velocidade e confiabilidade dos dados é incrível, o cruzamento de 
informações possibilita diagnosticar situações e auxiliar no processo de tomada 
de decisão dos que estão à frente da formulação de estratégias da empresa. 
Outro aspecto que chama atenção nesta ferramenta é o dinamismo, pois 
operações podem ocorrer em todo lugar e ao mesmo tempo. 
Sistema de informação também foi definido por Annes Apud Cautela e 
Polloni (1996) como "um conjunto de elementos interdependentes 
(subsistemas), logicamente associados, para que de sua interação sejam 
geradas informações necessárias à tomada de decisões". A tendência é que 
sejam desenvolvidos sistemas integrados para recursos humanos a fim de criar 
bancos de dados que garantam o acompanhamento contínuo da gestão de 
pessoas com indicadores tanto quantitativos quanto qualitativos, projetando 
cenários. Segundo (DUTRA 2000) será difícil para os antigos profissionais de 
recursos humanos se adaptarem a esta nova realidade, pois necessitarão rever 
suas premissas, práticas e ferramentas que já não despertam mais interesse 
nem atendem às expectativas e necessidades das organizações e das 
pessoas, (ULRICH 2000) levanta a importância em nos atentarmos, pois 
históricos denunciam que estes antigos profissionais "frequentemente 
subestimam a dificuldade de quebrar a mentalidade funcional". A empresa 
moderna está sujeita a enfrentar diversas modificações devido ao seu ambiente 
interno, e principalmente externo. CHIAVENATO (2000, p.49), propõe que: “a 
empresa é visualizada como um sistema aberto em um dinâmico 
relacionamento com seu ambiente, recebendo vários insumos (entradas), 
transformando esses insumos de diversas maneiras (processamento ou 
conversão) e exportando os resultados na forma de produtos ou serviços 
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(saídas)”. Os gestores precisam cada dia mais do apoio que os sistemas 
oferecem isso porque estes são confiáveis, ágeis e necessários, desde que 
bem conduzidos para sua utilização no momento da tomada de decisão. 
Segundo Chiavenato (2010, p. 507), os sistemas de informação de 
gestão de pessoas podem abarcar as seguintes definições: 
• Sistema utilizado para coletar, registrar, armazenar, analisar e 
recuperar dados a respeito dos recursos humanos da organização. A maioria 
dos sistemas de informação de RH é computadorizada. 
 • Procedimento sistemático para coletar, armazenar, manter, combinar e 
validar dados necessários à organização a respeito dos recursos humanos, 
atividades pessoais e características das unidades organizacionais. 
 • Sistema planejado para colher, processar, armazenar e disseminar 
informações a respeito dos colaboradores da empresa, de modo a permitir a 
tomada de decisões eficazes pelos gerentes envolvidos. 
• Sistema baseado em um banco de dados (incluindo um banco de 
talentos ou banco de competências) para disponibilizar, em tempo real, 
informações sobre recursos humanos, capital humano e capital intelectual da 
empresa. 
Um sistema de informações de gestão de pessoas tem como 
objetivos básicos: 
• Otimizar o tempo de processamento das diversas informações de 
pessoal, como frequência, pagamento, benefícios, desempenho, competências 
e formação, histórico médico etc. 
• Oferecer suporte, com informações atualizadas e previamente tratadas, 
para a tomada de decisão gerencial. 
O principal objetivo de um sistema de informações é levar às gerências 
informações a respeito de seu pessoal. Para tal, ele coleta dados, processa-os 
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e transforma-os em informações, de maneira esquematizada e ordenada, de 
modo que sirvam de subsídios ao processo de tomada de decisões. 
 O Sistema de Informação existe numa organização, não como um 
departamento isolado, mas como uma rede espalhada pelos diversos 
componentes do sistema. Pela sua importância, os sistemas de informação são 
tomados como um subsistema principal sobre o qual recai bastante atenção 
por parte dos agentes decisórios (GOUVEIA, 2007). 
 
 Wikipédia (2010) define que em um Sistema de Informação, várias partes 
trabalham juntas visando um objetivo comum. Esse objetivo é o fluxo mais 
confiável e menos burocrático das informações. As principais vantagens são: 
acesso rápido a informações; integridade e veracidade da informação; garantia 
de segurança de acesso à informação, suporte à tomada de decisão; valor 
agregado ao produto; aumento da qualidade do produto; oportunidade de 
negócios; carga de trabalho manual reduzida e principalmente o controle das 
operações. Acesso à informação de boa qualidade são essenciais para uma 
boa tomada de decisão. 
 
Principais aplicações dos sistemas de informação de gestão de pessoas 
Sistemas de Recursos Humanos é responsável por atrair, aperfeiçoar e manter 
a força de trabalho da empresa ajudando a identificar funcionários potenciais e 
selecionar novos, desenvolver talentos e potencialidades. No nível estratégico 
identificam habilidades, escolaridade, tipos de cargo que atendem os planos de 
negocio. No nível gerencial monitoram o recrutamento, alocação e 
remuneração de funcionários, no de Conhecimento descrevem funções 
relacionadas ao treinamento, elaboração de planos de carreira e 
relacionamentos hierárquicos entre funcionários e no Operacional registram o 
recrutamento e colocação de funcionários da empresa. Eles armazenam dados 
básicos de funcionários comonome endereço, telefone, escolaridade, função, 
salário, etc. São elaborados para armazenar dados que atendam exigências 
dos governos federais e estaduais relacionadas à contratação de funcionários 
conforme as leis trabalhistas. 
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Algumas informações desejadas que devam conter em um banco de dados de 
recursos humanos são: 
 Avaliação de desempenho: armazenar a série histórica das 
competências e do desempenho individual, informar as metas de 
desempenho e o grau de atingimento destas durante um ciclo avaliativo. 
 Administração de treinamento: informar as necessidades de 
treinamentos com base no perfil do cargo, divulgar a programação anual 
de treinamentos, selecionar os participantes, auxiliar na definição do 
orçamento e na logística de execução dos treinamentos. 
 Avaliação e pesquisa: construir indicadores que ajudem a avaliar a 
eficácia das diversas políticas de gestão de pessoas. 
 Provisão de pessoal: visualizar currículos cadastrados, fazer triagem 
de candidatos por perfil estabelecido, mostrar agenda de entrevistas, 
acompanhar o processo de seleção. 
 Remuneração: visualizar a tabela salarial da empresa, os cargos e seus 
requisitos e a evolução da carreira de cada colaborador. 
 Pagamento: realizar o cálculo das folhas de pagamento, calcular os 
encargos trabalhistas, disponibilizar comprovantes de pagamentos de 
salários, dos recolhimentos obrigatórios efetuados (FGTS, INSS etc.) e 
facilitar o agendamento das férias. 
 
O modelo BSC de Gestão Estratégica 
 
O Balanced Scorecard (BSC) é uma metodologia de medição e gestão de 
desempenho desenvolvida, em 1992, pelo professor Robert Kaplan, da Harvard 
Business School (HBS), e por David Norton, executivo de uma unidade de 
pesquisa da KPMG. 
O Balanced Scorecard foi criado para solucionar o problema de comunicação 
do planejamento empresa como um todo, visando utilizar uma visão holística 
da administração em beneficio do seu planejamento estratégico. É o 
planejamento em ação. Foi escolhido pela Harvard Business Review (HBR) 
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como uma das práticas de gerenciamento mais importantes dos últimos 75 
anos, revela-se como uma ferramenta capaz de atender às novas exigências 
de gerenciamento dentro dos cenários econômicos em constantes mutações, 
como um instrumento de maior importância à construção de uma estrutura de 
indicadores estratégicos que possua abrangência e coerência compatível com 
a nova era do conhecimento. O BSC, de acordo com Campos (2001), não traz 
qualquer conceito novo, mas repensa temas antigos, chamando a atenção para 
pontos que estavam esquecidos ou mal compreendidos, mostrando a 
vinculação entre pontos vitais que não estavam claramente articulados. 
Ele mostra, assim, como esses conhecimentos estabelecidos podem ser 
aplicados aos tempos modernos, para atender às exigências impostas pelo 
ambiente mais competitivo para as empresas e, consequentemente, aumenta a 
compreensão do tema “vinculação entre estratégia e operação”. Espera-se que 
o BSC venha a fazer parte das ferramentas utilizadas pelos administradores 
para gerirem de maneira eficiente e eficaz as empresas e construírem 
organizações de grande sucesso. Assim, as indicações deste texto deverão ser 
entendidas como passo para uma jornada plena de aprimoramento da arte de 
administrar. 
O BSC consiste em um sistema de gestão que permite traduzir a visão e a 
missão da empresa em objetivos estratégicos monitorados por indicadores. 
Trata se uma metodologia baseada no equilíbrio organizacional e que se 
fundamenta no balanceamento entre quatro diferentes perspectivas: 
perspectiva do aprendizado e crescimento (ou inovação), perspectiva dos 
processos internos, perspectiva do cliente e perspectiva financeira. 
Para Kaplan & Norton (1997), o BSC capta as atividades críticas de geração do 
valor criados por funcionários e executivos capazes e motivados da empresa. 
Os mesmo autores dizem que para a aplicação do BSC nas organizações, três 
aspectos são de fundamental importância: a integração entre as quatro 
perspectivas, para que estas não se tornem isoladas dentro do contexto; o 
balanceamento entre os graus de importância das perspectivas do BSC; e que 
o BSC seja visto pela organização como um sistema de gestão estratégica e 
não somente gestão financeira. Sendo assim, Rocha (2000) diz que o BSC é 
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mais do que um sistema de medidas, devendo também traduzir a visão e a 
estratégia de uma unidade de negócios em objetivos e medidas tangíveis, que 
representam o equilíbrio entre indicadores externos voltados para acionistas e 
clientes, e medidas internas dos processos críticos, de inovação, aprendizado e 
crescimento. O importante é o equilíbrio entre as medidas de resultado – as 
consequências dos esforços do passado e os vetores de desempenho futuro. 
O BSC apresenta alguns componentes fundamentais para sua elaboração: 
• Mapa estratégico: descreve a estratégia por meio dos objetivos relacionados 
entre si e distribuídos entre as quatro perspectivas. 
• Objetivo estratégico: define aquilo que a organização pretende alcançar. 
• Indicadores: têm a função de medir e acompanhar o sucesso da estratégia 
organizacional. 
• Metas: envolvem o nível de desempenho ou a taxa de melhorias que devem 
ser realizadas para que os objetivos sejam alcançados. 
• Plano de ação: inclui as ações práticas necessárias para alcançar os 
objetivos estratégicos organizacionais. 
Avaliação estratégica de gestão de pessoas 
A avaliação da função gestão de pessoas implica a utilização de mecanismos 
que possam inferir adequadamente as contribuições das diversas ações e das 
políticas de RH no alcance das estratégias organizacionais. 
Gestão Estratégica de Pessoas: Características Gerais 
Gestão estratégica de pessoas analisa as principais iniciativas nas tomadas por 
alta administração da empresa em nome dos proprietários, envolvendo 
recursos e desempenho em ambientes externos. Implica em especificar e 
divulgar a missão, visão e os objetivos. Desenvolve políticas e planos em 
termos de projetos e programas projetados para atingir objetivos. 
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Deve existir a alocação de recursos para implantar políticas, planos, projetos e 
programas. Dados são usados para avaliar o desempenho geral do negócio e o 
progresso em direção aos objetivos. Estudos recentes e os principais teóricos 
da administração defendem que a estratégia precisa começar com as 
expectativas das partes interessadas. 
Um indicador é composto por alguns elementos básicos, conforme especificado 
pelo Guia referencial para medição de desempenho e manual para construção 
de indicadores, publicado pelo Ministério do Planejamento (BRASIL, 2009, p. 
46): 
• Medida: grandeza qualitativa ou quantitativa que permite classificar as 
características, resultados e consequências dos produtos, processos ou 
sistemas. 
 • Fórmula: padrão matemático que expressa a forma de realização do cálculo. 
• Índice (número): valor de um indicador em determinado momento. 
• Padrão de comparação: índice arbitrário e aceitável para uma avaliação 
comparativa de padrão de cumprimento. 
• Meta: índice (número) orientado por um indicador em relação a um padrão de 
comparação a ser alcançado durante certo período 
Quanto às unidades de medidas, os indicadores podem ser classificados como 
simples ou compostos (BRASIL, 2009). 
Os indicadores simples permitem avaliar aspectos da realidade: 
• número de alunos matriculados no ensino superior; 
• número de beneficiários do Bolsa Família; 
• número de novos postos de trabalhos criados. 
Quanto os compostos expressam a relação entre duas ou mais variáveis. Tais 
relações podem assumir quatroformas distintas. Existem, portanto, quatro tipos 
diferentes de indicadores compostos: 
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 Proporção ou coeficiente: é o quociente ou a divisão entre a quantidade 
de casos pertencentes a uma categoria e o total de casos considerados. 
Constitui a razão entre o número de ocorrências de um fenômeno em 
um período e o nú- mero total. Exemplos: • coeficiente de natalidade = 
número de nascidos / população total; • coeficiente de mortalidade = 
número de óbitos / população total. 
 Porcentagem: tipo de indicador obtido a partir do cálculo das 
proporções, multiplicando o resultado calculado por 100. 
 Razão ou índice: é a divisão de uma variável em relação a outra variável 
distinta. Podemos considerar a proporção um caso particular de razão, 
no entanto, classicamente nos referimos a um indicador como índice ou 
razão quando são comparadas variáveis distintas. 
 Taxa: indicador cujos coeficientes são multiplicados por uma potência de 
10 e seus múltiplos, visando melhorar a compreensão do indicador. 
 
A avaliação de resultados na gestão de pessoas 
 
Um resultado pode ser avaliado a partir de diversas perspectivas. Podemos ter 
resultados em duas dimensões: esforço e resultado. O esforço compreende a 
energia empregada para produzir determinada ação. Ao avaliar um resultado, 
não podemos desconsiderar os esforços empreendidos nessa busca. Já a 
dimensão do resultado diz respeito aos produtos efetivamente gerados pelo 
esforço desprendido. (Pode-se citar como exemplos os estudos sobre a 
mensuração de ativos intangíveis, proposta por Sussland (2001), e 
mensuração de resultados de programas de gestão do conhecimento Skyrme e 
Amidon, 1998). 
 
 
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CONCLUSÃO 
 
É essencial o conhecimento na área de Sistemas de 
Informações de Gestão de Pessoas, pois o aperfeiçoamento do sistema 
depende fundamentalmente dos resultados destas informações, os 
conhecimentos acumulados apontam para a necessidade de ampliação do 
conhecimento nas Organizações, é preciso que os Sistemas de Informações de 
Gestão de Pessoas, sejam feitas de maneira sistemática, pois é ela que vai 
dizer para organização que o planejamento estratégico foi bem sucedido e 
causou as transformações no ambiente corporativo, por essa razão é 
necessário que todas as informações estejam coerentes para que os 
resultados não sejam inconsistentes. O desafio da Equipe de Sistemas de 
Informações de Gestão de Pessoas é trazer benefícios a curto, médio e longo 
prazo para os empresários. 
Os gestores das empresas só tomarão uma decisão, apoiados em relatórios 
bem elaborados e com uma informação precisa. 
Concluímos que os Sistemas de Informações atuais devem atender a todas as 
necessidades de uma empresa, em todas as áreas da organização juntamente 
com os recursos humanos é conhecer todos os cantos e setores da empresa. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Referência Bibliográfica: 
 
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Site: www.administradores.com.br/artigos/marketing/balanced-scorecard-bsc-
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SITE:ENANPAD 2006