art equipes auto gerenciaveis

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A IMPORTÂNCIA DE EQUIPES AUTO-GERENCIÁVEIS 
NAS ORGANIZAÇÕES 
 
 
Altair da Silva 
Eduardo Lourenço 
Lúcio Paulo Gouvea 
Ubirajara Swinerd 
 
Trabalho realizado na Faculdade Machado de Assis, Rio de Janeiro, RJ, ensino de Santa Cruz 
 
 
1 – INTRODUÇÃO 
 
O conceito de equipes auto gerenciáveis, semi-autonomas ou 
empowerment não é uma idéia nova, surgiu por volta dos anos 60 substituindo 
a tradicional forma de gestão de pessoas preconizadas por Taylor, cuja base 
era o trabalho em linha de produção. 
 
Nesta nova forma de gestão, os funcionários são estimulados e 
encorajados a solucionar problemas; imaginar e sugerir novas idéias e novas 
formas de atuar para a execução das tarefas e a conseqüente satisfação dos 
clientes. Assim sendo , o colaborador começa a visualizar e mensurar melhor o 
resultado do seu esforço, tendo uma percepção do peso que seu trabalho 
ocupa em todo processo produtivo, e consegue desta forma alinhar os 
objetivos estratégicos gerais a todos os níveis da organização permitido 
canalizar todos os esforços individuais/setoriais para obtenção do resultado 
comum propiciando um desenvolvimento contínuo e um ambiente de trabalho 
mais produtivo e motivador. 
 
Tal forma de atuação permite identificar e gerenciar os riscos de 
imagem, financeiros e operacionais envolvidos nas atividades sob sua 
responsabilidade, otimiza a relação risco/resultado e torna possível encontrar 
soluções para os problemas, sejam eles internos ou externos, de forma menos 
burocrática, obtendo com isto, uma maior reatividade no atendimento ao 
cliente, preservando níveis de segurança, qualidade e desempenho 
adequados. 
É fundamental para implantação e o conseqüente sucesso desta forma 
de administração que este flua por todos os níveis hierárquicos da organização. 
 
A exemplo de toda mudança, inicialmente poderá haver certas 
resistências já que as pessoas tradicionalmente estão acostumadas a trabalhar 
recebendo ordens para a realização de suas atividades, ou seja, ser um agente 
passivo da engrenagem profissional. 
 
Desta forma o papel dos funcionários está mudando, não seguem os 
procedimentos operacionais padrão, nem monitoram máquinas apenas, eles 
podem tomar a iniciativa de identificar problemas, esquematizar soluções, 
tendo acesso a todas as informações necessárias para verificar imediatamente 
as conseqüências de suas ações. Tal processo possibilita e incentiva a 
transparência e a efetiva troca de informações e idéias alinhando as atividades 
operacionais à cultura da empresa, de forma que o trabalho seja pautado no 
diálogo, cooperação, ética e respeito mútuo. 
 
 
2 - DISCUSSÃO 
 
Na nova economia as empresas buscam ter vantagem competitiva no 
setor em que estão inseridas. Mas como obter vantagem competitiva nos dias 
de hoje? Como satisfazer as necessidades dos nossos clientes internos e 
externos? Qual a importância das pessoas dentro da organização neste 
processo? Como manter os funcionários alinhados com as estratégias da 
empresa? Como revelar talentos e manter os funcionários motivados? 
 
A necessidade de atender esses objetivos tem feito as empresas 
repensarem o seu método de gerir pessoas, nessa área algumas empresas 
estão adotando o método de equipes auto gerenciáveis, que tem como perfil: 
 
# Nova forma de administrar e gerir os negócios 
# Ênfase no custo como fator de lucro 
# Novo relacionamento com o cliente 
# Prioridade de investimento em treinamento 
# Indicadores de avaliação do negócio 
# Novo estilo gerencial 
 
 Toda essa mudança reflete no comportamento dos funcionários em suas 
atividades. A mudança desse comportamento traz as seguintes vantagens para 
a organização: 
 
9 Foco no cliente identificando suas necessidades e expectativas 
9 Direção alinhada as metas e objetivos estratégicos da empresa 
9 Entendimento da natureza do time e da organização 
9 Responsabilidade e comprometimento com valores, crenças e 
resultados da empresa 
9 Acordos operacionais, planos e projetos e implementação de ações 
9 Rapidez na implantação de ações 
9 Eficácia em relação à qualidade e produtividade 
9 Melhoramentos na produção e relação de talentos 
9 Operacionalização da visão e missão da empresa 
9 Aumenta a auto-estima, as pessoas passam a ter uma visão e um firme 
propósito de atingir metas 
9 O empowerment proporciona grande sinergia entre seus 
membros, resultando em um melhor ambiente de trabalho 
 
Essas vantagens advém da satisfação e da participação dos 
funcionários que por ter mais autonomia, tem mais identificação com o negócio 
da empresa. 
 
“As equipes autogerenciáveis não são uma panacéia. A sua 
implementação deve estar vinculada às evidentes necessidades dos negócios, 
e é possível que elas não sejam compatíveis com a sua cultura organizacional. 
Entretanto, acreditamos realmente que as equipes autogerenciáveis possam 
ser uma peça importante da sua estratégia competitiva geral” 
(Richard S. Wellins, William C. Byham e Jeanne M. Wilson – Equipe 
Zapp! – Editora Campus – 1994) 
O setor de Recursos Humanos é fundamental neste processo pois é 
o responsável pela estruturação desse modelo que vem ao encontro da 
estratégia da organização e seu resultado pode ser observado através dos 
seguintes benefícios: 
 
BENEFÍCIOS DIRETOS 
 
¾ Aumento da lucratividade 
¾ Plano de redução de custos sustentável 
¾ Melhoramento radical dos níveis de qualidade interna e externa 
¾ Melhoria dos processos de fabricação e montagem 
¾ Capacidade de resposta aos clientes 
 
 
 BENEFÍCIOS INDIRETOS 
 
¾ Alinhamento da empresa às estratégias, visão e missão 
¾ Operacionalização da visão, missão e estratégias da corporação a 
nível de empresa e funcionários 
¾ Aumento da velocidade da empresa para exigências de clientes, 
tecnologia, novos produtos, concorrentes, entre outros 
¾ Liberação dos níveis gerenciais para plena atuação nos aspectos 
estratégicos da empresa 
¾ Liberação dos níveis operacionais para atuação nos aspectos que 
impactam nos resultados da empresa 
¾ Surgimento de inúmeros líderes que permitem a empresa assumir 
diferentes e novos desafios 
¾ Tomada de decisão mais rápida 
¾ Absorção de novas tecnologias 
¾ Satisfação dos funcionários 
¾ Diminuição dos níveis da estrutura organizacional 
 
Todos esses benefícios são perseguidos pelas organizações e devem 
ser acompanhados para saber a evolução desta ação na empresa. 
3 – PESQUISA 
 
Para conhecermos a situação dos trabalhadores da Zona Oeste, seu 
nível de satisfação e autonomia em suas atividades no trabalho, foi realizada 
uma pesquisa com 105 trabalhadores da Zona Oeste do Rio de Janeiro nos 
dias 20 e 21 de junho de 2003 como mostram os dados a seguir: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
 IDADE
Até 30 anos
31 à 40 anos
41 à 50 anos
51 à 60 anos
0
10
20
30
40
50
60
SEXO
MASC.
FEM.
0
5
10
15
20
25
30
35
40
SETOR
INDÚSTRIA
COMÉRCIO
SERVIÇOS
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
TEMPO NO
EMPREGO
Até 3 anos
3 à 10 anos
10 à 20 anos
mais de 20 anos
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
FAIXA
SALARIAL
Até R$ 500,00
De R$ 501,00 à R$ 1.000,00
De R$ 1001,00 à R$ 2.000,00
Mais de R$ 2.000,00
0
10
20
30
40
50
60
ESCOLARIDADE
2º Grau
3º Grau inc.
3º Grau
Pós-grad. Inc.
Pós-grad.Esses seis primeiros gráficos mostram os dados pessoais dos 
entrevistados, dados que foram muito importante para a conclusão final, os dez 
seguintes é o resultado das perguntas em relação a satisfação no trabalho. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Eu me sinto reconhecido profissionalmente. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
No meu trabalho sou convidado a opinar nas tomadas de decisões. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Eu me sinto satisfeito com meu trabalho. 
82%
18% 0%
Concordo
Discordo
Indeciso
28% 0%
72%
Concordo
Discordo
Indeciso
75%
24%
1%
Concordo
Discordo
Indeciso
 
 
Eu gosto de participar das decisões. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Ao participar de decisões eu tenho mais motivação para o trabalho. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Poder participar das decisões favorece meu desenvolvimento 
profissional e pessoal. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
99%
1% 0%
Concordo
Discordo
Indeciso
98%
1%
1%
Concordo
Discordo
Indeciso
99%
0%1%
Concordo
Discordo
Indeciso
 
 
 
Tenho autonomia, portanto me sinto mais realizado em meu 
trabalho. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
O fato de poder participar de decisões faz com que eu tenha mais 
interesse em dar sugestões. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Participar de decisões faz com que eu sinta mais envolvido com o 
negócio da minha empresa. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
13%
80%
7%
Concordo
Discordo
Indeciso
92%
2%6%
Concordo
Discordo
Indeciso
88%
4%8%
Concordo
Discordo
Indeciso
 
 
Se eu pudesse decidir, optaria por um sistema de trabalho com 
maior participação dos funcionários. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Os gráficos acima demonstram de forma objetiva que a grande maioria 
dos entrevistados manifestaram sua satisfação com relação ao seu emprego e 
sentem-se reconhecidos em suas atividades, mais motivados quando são 
convidados à participar das decisões já que consideram que isto favorece seu 
desenvolvimento pessoal e profissional, entretanto os mesmos não são 
chamados a opinar na decisões que afetam diretamente suas atividades, como 
pode ser constatado nos gráficos acima : 
 
 
4 – METODOLOGIA 
 
Pesquisa de campo realizada no bairro de Campo Grande composta de 
6 perguntas de dados pessoais e profissionais e 10 perguntas referentes ao 
nível de satisfação dos trabalhadores. Todas as perguntas são objetivas, 
porém aquelas de cunho pessoal foram opcionais e/ou confidenciais. A linha de 
pesquisa baseou-se também em livros, revistas e Internet. 
 
 
 
97%
1%2%
Concordo
Discordo
Indeciso
4 – CONCLUSÃO 
 
Torna-se evidente que o surgimento do empowerment dentro do 
ambiente das novas organizações trouxe uma nova abordagem para o antigo e 
obsoleto modelo de gestão de pessoas. 
 
A quantidade e facilidade de acesso ao universo de informações que 
estão disponíveis e que abrangem uma gama praticamente infindável de 
assuntos, propiciam a implantação deste sistema, já que a moderna linha de 
administração abandonou a tradicional e rígida pirâmide hierárquica onde as 
ordens e determinações necessariamente seguiam um fluxo descendente onde 
as poucas sugestões oriundas dos níveis inferiores não tinham relevância e 
consequentemente nem mesmo eram consideradas. 
 
Esta impossibilidade além de represar o interesse dos funcionários em 
sugerir novas idéias e tomar atitudes além de restringir e retardar a obtenção 
dos resultados esperados não permitia a reatividade necessária que os atuais 
mercados exigem para que as empresas se mantenham vivas e competitivas. 
 
Tais informações estão alicerçadas em pesquisa de campo realizada 
com trabalhadores da Zona Oeste do Rio de Janeiro nos dias 20 e 21 de junho 
de 2003 em Campo Grande, onde a grande maioria dos pesquisados 
manifestaram seu desejo e interesse em trabalhar fazendo parte de um sistema 
onde seja possível expressar suas opiniões e sugestões sobre as atividades 
que realizam e que isto faria que se sentissem muito mais valorizados e 
envolvidos com o negócio da empresa. Tais informações reafirmam a 
importância da implantação do empowerment no ambiente organizacional. 
 
Contudo, de acordo com a pesquisa este tipo de gestão ainda não é 
uma realidade, pois observou-se que a grande maioria dos entrevistados não 
são convidados a opinarem nas tomadas de decisões, todavia apesar desta 
limitação, sentem-se satisfeitos em seus empregos o que certamente se 
relaciona a atual crise do mercado de trabalho e situação econômica do País. 
 
Percebe-se agora que a implantação e encorajamento de Equipes Auto 
Gerenciáveis além de contribuir para os resultados operacionais, afetam de 
forma extremamente positiva o clima organizacional fazendo o colaborador 
sentir-se valorizado como homem e profissional e totalmente inserido e 
participante no negócio da organização enfim, sentindo-se muito mais 
MOTIVADO para a atividade profissional e atingimento das metas propostas. 
 
 
 
Bibliografia 
 
Wellins, Richard S., Byham, William C., Wilson, Jeanne M. – Equipe Zapp! 
(Empowered Teams) - Editora Campus 1994 
 
Wagner, A. John e Hollenbeck, R. John – Comportamento Organizacional 
Ed. Sairaiva 1999 
 
Stephen, P. Robbins – Administração - mudanças e perspactivas 
Ed. Saraiva 2000 
 
Blanchard, Ken – Empowerment exige mais que um minuto 
Ed. Objetiva 2002 
 
Blanchard, Ken – As chaves do empowerment 
Ed. Record 1999 
 
 
Sites 
 
www.fea.unicamp.br/gepam/administraçao 
 
www.newways.com.br 
 
www.venser.com.br 
 
www.siamar.com.br/pastavideos/empoweragir 
 
www.simme.org.br 
 
Revista 
 
Management 
Edição – NOV/DEZ – 1997 
 
Management 
Edição – MAR/ABR – 2001