Gestão de Desempenho

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Gestão de Desempenho
1a Questão (Ref.: 201309081225)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	A organização que perceber a necessidade de mudanças e as fizer de forma rápida e eficaz levará vantagens sobre seus concorrentes. O que isso significa?
		
	
	Terá que conviver com o insucesso.
	
	Promoverá o equilíbrio dos concorrentes.
	
	Manterá as mesmas ações para não correr risco.
	 
	Irá ganhar credibilidade de seus clientes.
	
	Garantirá o sucesso dos concorrentes.
		
	
	 2a Questão (Ref.: 201309081315)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Com o advento da Teoria dos Sistemas, tornou-se uma realidade a percepção de que as organizações tivessem uma natureza:
		
	
	Estrutural
	
	Analítica
	 
	Sistêmica
	
	Convencional
	
	Comportamental
		
	
	 3a Questão (Ref.: 201309240427)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	O ............ é a forma pela qual podemos conhecer e analisar as atividades desenvolvidas em uma organização. Através dele podemos identificar responsabilidades e ter conhecimento de onde o indivíduo está situado na estrutura representada pelo organograma da empresa
		
	 
	Cargo
	
	Gerenciamento
	
	Título
	
	Sistema
	
	Desempenho
	
	 4a Questão (Ref.: 201309240405)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Uma das maiores preocupações no gerenciamento de pessoas e no tocante à avaliação de desempenho é a definição dos níveis de ............... e de quais resultados a empresa pretende conseguir em um determinado período.
		
	
	Socialização
	 
	Produtividade
	
	Funcionalidade
	
	Assiduidade
	
	Responsabilidade
		
	
	 5a Questão (Ref.: 201309599248)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	De acordo com diversos autores o desempenho pode ser considerado como o resultado apresentado em uma determinada situação. As habilidades influenciam diretamente no nível de desempenho de um funcionário. São considerados exemplos de habilidades do profissional, EXCETO:
		
	
	Habilidades Comportamentais
	
	Habilidades Conceituais
	 
	Habilidades Biográficas
	
	Habilidades Técnicas
	
	Habilidades intelectuais
	
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201309144886)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	A teoria geral dos sistemas teve início, em 1951, com o biólogo alemão Ludwig Von Bertalanffy, quando apresenta os pressupostos básicos da teoria geral dos sistemas. Ela aborda a tendência de integração de várias ciências. Quais seriam estas?
		
	
	Ciências naturais e econômicas
	
	Ciências políticas e naturais
	 
	Ciências naturais e sociais
	
	Ciências sociais e políticas
	
	Ciências humanas e políticas
	
	 7a Questão (Ref.: 201309276098)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	A avaliação do desempenho tem várias aplicações e propósitos, dentre os quais: I- Localizar pessoas com características e atitudes adequadas ao negócio da organização. II- Indicar se as pessoas estão sendo adequadamente recompensadas e remuneradas. III- Verificar se o tempo de serviço se constitui no melhor critério de promoção. IV- Propiciar a retroação às pessoas sobre o desenvolvimento de suas tarefas. O correto está apenas em:
		
	 
	I e IV.
	
	I, II e IV.
	 
	II apenas
	
	I, II e III.
	
	II e III.
	
	 8a Questão (Ref.: 201309144869)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Vários são os objetivos de um sistema de gestão do desempenho. No foco dos gestores, podemos destacar quatro objetivos. Escolha entre as opções abaixo a opção que retrata estes objetivos
		
	
	Estabelecer quem deve ser avaliado, Definir padrões de desempenho, Identificar e diagnosticar problemas de salários, Elaborar planos de ação e planos de acompanhamento de carreiras
	
	Desenvolver habilidades de comunicação e discussão de objetivos, Negociar salários e benefícios, Identificar e diagnosticar problemas de desempenho, Elaborar planos de ação e planos de acompanhamento de carreiras
	
	Melhorar o clima organizacional, Negociar padrões de desempenho, Negociar salários e benefícios, Identificar e diagnosticar problemas de salários
	 
	Desenvolver habilidades de comunicação e discussão de objetivos, Negociar padrões de desempenho, Identificar e diagnosticar problemas de desempenho, Elaborar planos de ação e planos de acompanhamento de carreiras
	
	Estabelecer a autoridade dos gestores na definição de metas e comportamentos, Negociar salários e benefícios, Identificar e diagnosticar problemas de desempenho, Elaborar planos de ação e planos de acompanhamento de carreiras
	
	 9a Questão (Ref.: 201309160048)
	
	As organizações precisam definir como suas operações serão desenvolvidas. Esse processo é denominado Planejamento da Estrutura Organizacional. Explique como a Estrutura Organizacional se relaciona com a gestão do desempenho individual?
		
	
Sua Resposta: Os objetivos das unidades administrativas e os de cada cargo/função devem ser definidos. Alguns cargos/funções serão responsabilizados por parte das atividades e objetivos operacionais da organização, sendo esta utilizada como parametro de desempenho dos colaboradores.
	
Compare com a sua resposta: Os objetivos das diversas unidades administrativas devem ser definidos, assim como os objetivos de cada cargo/função. Nesse nível de detalhamento, alguns cargos/funções serão responsabilizados por parte das atividades e objetivos operacionais da organização. Esses objetivos devem ser utilizados como parâmetro do desempenho desses colaboradores.
		
	
	 10a Questão (Ref.: 201309160017)
	
	A Avaliação de Desempenho é o processo através do qual pessoas responsáveis em obter determinados resultados, avaliam e julgam através de métodos, técnicas e ferramentas o desempenho de outras pessoas responsáveis em executar determinadas ações. Defina o conceito de DESEMPENHO
		
	
Sua Resposta: É um conjunto de caracteristicas ou capacidades de comportamento e rendimento de um indivíduo.
	
Compare com a sua resposta: Desempenho é uma ação (ou conjunto de ações) de uma pessoa dirigida a obtenção de um resultado específico (ou conjunto de resultados), que tem lugar em um momento particular e está condicionada por um conjunto de fatores que formam seu contexto.
		
	
	 1a Questão (Ref.: 201309102087)
	
	Que efeito ocorre quando o avaliador não quer se comprometer ou não tem uma ideia formada sobre o avaliado e tende a escolher um grau de avaliação neutro?
		
	
Sua Resposta: EFEITO CENTRAL DE AVALIAÇÃO
	
Compare com a sua resposta: Efeito Central
		
	
	 2a Questão (Ref.: 201309158897)
	
	Por que devemos dotar os sistemas de avaliação de múltiplas fontes de um tratamento estatístico?
		
	
Sua Resposta: Portanto, o sistema de tratamento estatístico deve ser adotado de forma a identificar, separar e tratar as avaliações tendenciosas e não deixar que as mesmas possam influenciar o resultado final.
	
Compare com a sua resposta: Os modelos de avaliação de múltiplas fontes podem ser contaminados por distorções de ordem pessoal e psicológica. Portanto, o sistema deve ser dotado de tratamento estatístico de forma a identificar, separar e tratar as avaliações tendenciosas e não deixar que as mesmas possam influenciar o resultado final.
		
	
	 3a Questão (Ref.: 201309050103)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Uma organização utiliza, em sua avaliação de desempenho, um método apoiado em observações e registros sistemáticos de fatos positivos e negativos que afetam o desempenho. O supervisor imediato observa e registra os fatos excepcionalmente positivos e os fatos excepcionalmente negativos a respeito do desempenho dos seus subordinados. Esta forma de avaliar caracteriza o método:
 
		
	
	das listas de avaliações
	
	de escolha forçada
	 
	dos incidentes críticos
	
	das escalas gráficas
	
	de participaçãopor objetivos
		
	
	 4a Questão (Ref.: 201309240456)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	O método da .................é um método que permite, além da avaliação do desempenho, a possibilidade de planejar, juntamente com o gestor, seu desenvolvimento no cargo e na organização.
		
	
	Incidentes críticos
	 
	Pesquisa de campo
	
	Escala gráfica
	
	Escolha forçada
	
	Avaliação 360 graus
	
	 5a Questão (Ref.: 201309158890)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Escolha, entre as opções apresentadas, a resposta que representa as características do efeito Recenticidade nas avaliações.
		
	
	Ocorre quando o avaliador não quer se comprometer ou não tem uma idéia formada sobre o avaliado e tende a escolher um grau de avaliação neutro
	
	Ocorre esse efeito quando o avaliador sofre influência exagerada de uma característica do avaliado sobre as demais, criando um estereótipo que não condiz com a realidade.
	 
	Acontece quando o avaliador analisa as ações mais recentes, e não aquelas de todo o período correspondente à avaliação
	
	Efeito contrário ao da tendência central. Ocorre quando o avaliador tende a radicalizar sua percepção, enquadrando o avaliado como muito bom (complacente) ou muito ruim (rigoroso).
	
	Acontece quando a avaliação do desempenho é distorcida por puro preconceito em relação à pessoa avaliada (cor, sexo, religião, forma física, etc.).
		
	
	 6a Questão (Ref.: 201309242793)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Um dos princípios filosóficos que podemos utilizar para o desenvolvimento de chefes e empregados para melhorar suas percepções para o processo de avaliação de desempenho é a matriz de JOHARI ou Janela de JOHARI. Nesta matriz a que corresponde o quadrante EU DESCONHECIDO:
		
	
	É aquele que o chefe desconhece
	
	É aquele que só você não vê, mas os outros têm acesso
	
	É aquele que tanto você quanto as outras pessoas conhecem e percebem.
	
	É aquele que só você conhece.
	 
	É aquele que nem você nem os outros têm acesso.
	
	 7a Questão (Ref.: 201309158888)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Escolha, entre as opções apresentadas, a resposta que representa as características do efeito Central nas avaliações.
		
	
	Ocorre esse efeito quando o avaliador sofre influência exagerada de uma característica do avaliado sobre as demais, criando um estereótipo que não condiz com a realidade.
	
	Acontece quando o avaliador analisa as ações mais recentes, e não aquelas de todo o período correspondente à avaliação
	
	Acontece quando a avaliação do desempenho é distorcida por puro preconceito em relação à pessoa avaliada (cor, sexo, religião, forma física, etc.).
	
	Efeito contrário ao da tendência central. Ocorre quando o avaliador tende a radicalizar sua percepção, enquadrando o avaliado como muito bom (complacente) ou muito ruim (rigoroso).
	 
	Ocorre quando o avaliador não quer se comprometer ou não tem uma idéia formada sobre o avaliado e tende a escolher um grau de avaliação neutro
	
	 8a Questão (Ref.: 201309249574)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Como gestor de pessoas, você está preocupado em avaliar corretamente o seu pessoal e tem consciência das dificuldades inerentes a esse processo. Para que o efeito HALO não distorça seu julgamento, você:
		
	
	Tende a ser muito rigoroso ao avaliar o desempenho do seu subordinado
	
	Busca situar todos os subordinados em uma média, evitando coloca-los em posições extremas
	
	Considera prioritariamente como fonte de classificação para sua avaliação, as ações mais recentes dos subordinados
	
	Estabelece padrões de desempenho amplos que permitem flexibilidade nas avaliações
	 
	Baseia sua avaliação em dados e fatos para que uma característica marcante do avaliado não influencie seu julgamento
	
	 9a Questão (Ref.: 201309158861)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Escolha entre as opções apresentadas a que representa o princípio filosófico que deve predominar no processo de avaliação.
		
	
	Mentira amor, pois se não apontarmos as falhas estaremos protegendo e motivando nossos colaboradores
	 
	Verdade amor, pois através do reconhecimento das virtudes estaremos motivando a manutenção do desempenho desejado e apontando os pontos fracos estaremos dando a oportunidade de corrigir as falhas e melhorar o desempenho
	
	Verdade amor, pois se não apontarmos as falhas estaremos protegendo e motivando nossos colaboradores
	
	Mentira desamor, pois se dissermos que tudo está ruim os colaboradores não se acomodam, ficam preocupados em serem demitidos e trabalham melhor
	
	Verdade desamor, pois ressaltando somente os pontos fracos estaremos dando o foco necessário ao desempenho, sem perder tempo com coisas que estão boas
	
	 10a Questão (Ref.: 201309158918)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Escolha, entre as opções apresentadas, a resposta que corresponde às Desvantagens do instrumento de avaliação de Escala Gráfica
		
	
	O avaliador deve se ajustar ao instrumento e não às características do avaliado, necessita de informações complementares para identificar necessidades de treinamento e deixa o avaliador sem noção alguma do resultado final sobre a avaliação sobre o seu funcionário
	
	Montagem e elaboração complexa, necessita de informações complementares para identificar necessidades de treinamento e tende a rotinizar e bitolar os resultados das avaliações.
	
	custo operacional elevado e morosidade devido ao sistema de entrevista para levantamento de performance de cada funcionário
	
	Montagem e elaboração complexa, necessita de informações complementares para identificar necessidades de treinamento e deixa o avaliador sem noção alguma do resultado final sobre a avaliação sobre o seu funcionário
	 
	O avaliador deve se ajustar ao instrumento e não às características do avaliado, é sujeito a distorções e interferências de ordem psicológica e pessoal (efeito Halo) e tende a rotinizar e bitolar os resultados das avaliações.
		
	
	 1a Questão (Ref.: 201309102089)
	
	Que efeito acontece quando a avaliação do desempenho é distorcida por puro preconceito em relação à pessoa avaliada (cor, sexo, religião, forma física, etc.)?
		
	
Sua Resposta: ABC
	
Compare com a sua resposta: Efeito Preconceito Pessoal
		
	
	 2a Questão (Ref.: 201309160083)
	
	Os indicadores podem ser considerados como: objetivos e subjetivos. Defina o que é um indicador subjetivo e cite um exemplo.
		
	
Sua Resposta: ABC
	
Compare com a sua resposta: Um indicador classificado como subjetivos são aqueles que precisam ser demonstrados e interpretados para que não haja dúvidas na hora da sua medição. Por exemplo: IDH ¿ Índice de Desenvolvimento Humano
		
	
	 3a Questão (Ref.: 201309581823)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Jade Ferreira, gerente de produção da TKY, realizou o processo de avaliação de desempenho de sua funcionária, Maria, Tecnica em Produção. Durante o processo Jade, que tem apreço pessoal por Maria, procurou minimizar os erros e problemas técnicos do trabalho desempenhado por Maria. Neste contexto pode-se afirmar que Jade agiu expressando o seguinte principio:
		
	 
	Mentira Amor
	
	Verdade Desamor.
	
	Mentira Desamor
	
	Verdade Desalento
	
	Verdade Amor
	
	 4a Questão (Ref.: 201309581841)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Jade Ferreira, gerente de produção da TKY, realizou o processo de avaliação de desempenho de sua funcionária, Maria, Tecnica em Produção. Durante o processo, Jade, que nutre certa antipatia pessoal por Maria, procurou concentrar a avaliação em aspectos negativos irrelevantes para as tarefas desempenhadas por Maria. neste contexto pode-se afirmar que Jade agiu expressando o seguinte principio:
		
	
	Mentira Amor
	
	Verdade Amor
	 
	Mentira Desamor
	
	Verdade Desamor
	
	Mentiradesalento
	
	 5a Questão (Ref.: 201309572631)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Ana é a gestora da área de vendas da empresa XPTO. Ana tem como atribuição realizar a avaliação de desempenho da sua equipe de 10 vendedoras. Na sua avaliação, Ana costuma apresentar os dados e fatos que embasaram a sua avaliação e destaca os pontos fortes e fracos de cada vendedora para permitir seu aprimoramento profissional. Com base no que foi exposto, podemos dizer que a filosofia de avaliação de Ana se baseia na:
		
	
	Verdade desamor
	
	Mentira amor
	 
	Nenhuma das opções está correta
	 
	Verdade amor
	
	Mentira desamor
	
	 6a Questão (Ref.: 201309158885)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Escolha, entre as opções apresentadas, a resposta que representa as características do efeito Halo nas avaliações.
		
	
	Quando os empregados que apresentaram um desempenho acima do esperado são enquadrados como tendo um desempenho dentro ou até abaixo do esperado, só para compor um critério de bonificação, a reação é de descontentamento e indignação, aumentando o turnover da organização.
	 
	Ocorre esse efeito quando o avaliador sofre influência exagerada de uma característica do avaliado sobre as demais, criando um estereótipo que não condiz com a realidade
	
	Acontece quando o avaliador analisa as ações mais recentes, e não aquelas de todo o período correspondente à avaliação
	
	Acontece quando a avaliação do desempenho é distorcida por puro preconceito em relação à pessoa avaliada (cor, sexo, religião, forma física, etc.).
	
	Ocorre quando o avaliador não quer se comprometer ou não tem uma idéia formada sobre o avaliado e tende a escolher um grau de avaliação neutro.
	
	 7a Questão (Ref.: 201309158890)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Escolha, entre as opções apresentadas, a resposta que representa as características do efeito Recenticidade nas avaliações.
		
	
	Efeito contrário ao da tendência central. Ocorre quando o avaliador tende a radicalizar sua percepção, enquadrando o avaliado como muito bom (complacente) ou muito ruim (rigoroso).
	
	Ocorre quando o avaliador não quer se comprometer ou não tem uma idéia formada sobre o avaliado e tende a escolher um grau de avaliação neutro
	
	Acontece quando a avaliação do desempenho é distorcida por puro preconceito em relação à pessoa avaliada (cor, sexo, religião, forma física, etc.).
	 
	Acontece quando o avaliador analisa as ações mais recentes, e não aquelas de todo o período correspondente à avaliação
	
	Ocorre esse efeito quando o avaliador sofre influência exagerada de uma característica do avaliado sobre as demais, criando um estereótipo que não condiz com a realidade.
		
	
	 8a Questão (Ref.: 201309572676)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Carla é gerente da área de telemarketing da empresa ABC. Ela é responsável por fazer a avaliação da sua equipe de 20 pessoas, formada por 13 mulheres e 7 homens. Uma coisa que chamou a atenção da área de RH é que Carla atribui notas inferiores aos 7 colaboradores do sexo masculino nas últimas três avaliações. Com base nesse relato, o RH desconfia que Carla está incorrendo numa falha de avaliação, que seria:
		
	 
	Efeito Preconceito Pessoal
	
	Efeito Curva forçada
	
	Efeito Central
	
	Efeito Halo
	
	Efeito Complacência ou Rigor
		
	
	 9a Questão (Ref.: 201309150101)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	As metas associadas às rotinas fazem parte de qual estrutura organizacional?
		
	
	Superintendências
	
	Seções
	
	Diretoria
	
	Departamentos
	 
	Cargos/funções
		
	
	 10a Questão (Ref.: 201309150202)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Para que o produto final seja colocado no mercado, tem que seguir processos. Esses processos podem ser dividido em três grandes grupos. Escolha entre as opções apresentadas a resposta que melhor representa esses grupos.
		
	
	Processos gerenciais, processos administrativos e processos operacionais
	 
	Processos meio, processos fim e processos gerenciais
	
	Processos de produção, processos de vendas e processos gerenciais
	
	Processos iniciais, processos meio e processos fim
	 
	Processos gerenciais, processos de controle e processos operacionais
	
	 1a Questão (Ref.: 201309150155)
	
	Porque dizemos que o Homem é o mais nobre dos recursos produtivos?
		
	
Sua Resposta: ABC
	
Compare com a sua resposta: Por sua capacidade de criar, adaptar e inovar
		
	
	 2a Questão (Ref.: 201309102098)
	
	Qual as características do modelo de avaliação Escala Gráfica?
		
	
Sua Resposta: ABC
	
Compare com a sua resposta: É o método mais utilizado e divulgado. Avalia o desempenho das pessoas através de fatores de avaliação previamente definidos e graduados. Utiliza um formulário de dupla entrada onde as linhas horizontais representam os fatores de avaliação e as colunas verticais representam os graus de variação daqueles fatores. Os fatores são previamente selecionados e escolhidos para definir em cada pessoa as qualidades que se pretende avaliar. Cada fator é definido por uma descrição sumária, simples e objetiva. Cada fator é dimensionado para retratar um desempenho fraco ou insatisfatório até um desempenho ótimo ou excelente.
		
	
	 3a Questão (Ref.: 201309050103)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Uma organização utiliza, em sua avaliação de desempenho, um método apoiado em observações e registros sistemáticos de fatos positivos e negativos que afetam o desempenho. O supervisor imediato observa e registra os fatos excepcionalmente positivos e os fatos excepcionalmente negativos a respeito do desempenho dos seus subordinados. Esta forma de avaliar caracteriza o método:
 
		
	
	das escalas gráficas
	 
	dos incidentes críticos
	
	das listas de avaliações
	
	de escolha forçada
	
	de participação por objetivos
		
	
	 4a Questão (Ref.: 201309150080)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	A competitividade está ligada diretamente aos diversos conceitos básicos da gestão da qualidade entre eles: baseado no produto, baseado nos usuários, baseado na produção e baseado no valor. Escolha a opção que corresponde ao conceito baseado no PRODUTO.
		
	 
	Nas diferenças de qualidade que correspondem a diferenças de quantidade de algum ingrediente ou atributo desejado
	
	Ter conformidade com as exigências
	
	Na capacidade de satisfazer desejos
	
	Na adequação ao uso
	 
	Na capacidade de satisfazer desejos e ter conformidade com as exigências
	
	 5a Questão (Ref.: 201309276064)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	As organizações utilizam uma variedade de métodos de avaliação de desempenho. Marque a opção correta.
		
	
	Comparação multipessoal utiliza uma lista de verificação de características pessoais para avaliar o desempenho
	
	Escala de classificação baseada em comportamento inclui superiores, subordinados, colegas e até clientes no processo de avaliação.
	 
	Incidentes Críticos mantém um registro dos comportamentos eficazes e ineficazes de alguém no trabalho.
	
	Escalas Gráficas utiliza descrições específicas dos comportamentos reais para classificar os vários níveis de desempenho.
	 
	Avaliação 360 graus compara o desempenho de uma pessoa com o de outras.
	
	 6a Questão (Ref.: 201309608499)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	A respeito das vantagens do método das escalas gráficas, assinale a alternativa incorreta.
		
	 
	Permite aos avaliadores um instrumento de avaliação de fácil entendimento e aplicação simples.
	
	Proporciona pouco trabalho ao avaliador no registro de avaliação, simplificando-o enormemente.
	 
	Não permite flexibilidade ao avaliador, que deve se ajustar e limitar-se ao instrumento e não este às características do avaliado;
	
	Permite uma visão integrada e resumida dosfatores de avaliação, ou seja, das características de desempenho mais realçadas pela empresa e a situação de cada empregado diante delas;
	
	 7a Questão (Ref.: 201309150035)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	A competitividade é a capacidade que as organizações tem em alcançar os seus objetivos com melhores resultados que as outras organizações que atuam no mesmo mercado. A competitividade está ligada diretamente aos diversos conceitos básicos da qualidade, entre eles:
		
	
	Baseada no produto, baseada no processo, baseada no preço e baseada no prazo
	
	Baseada no produto, baseada no usuário, baseada no preço e baseada no prazo
	 
	Baseada no produto, baseada no usuário, baseado na produção e baseado no valor
	
	Baseada no cliente, baseada no produto, baseada na produção e baseada nomercado
	 
	Baseada no cliente, baseada no fornecedor, baseada no mercado e baseada nos concorrentes
	
	 8a Questão (Ref.: 201309249753)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Na realização de uma avaliação de desempenho é fundamental que a equipe de avaliação determine os fatores que serão avaliados e que seja estabelecida uma escala de variação desses fatores (escala de valores). Esse método utilizado chama-se:
		
	
	Pesquisa de campo
	 
	Escala gráfica
	
	Escolha forçada
	 
	Escala de avaliação
	
	Incidentes críticos
	
	 9a Questão (Ref.: 201309242815)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	O método de avaliação de desempenho por escalas gráficas é o mais utilizado pelas organizações. Dentre as vantagens apresentadas por este método podemos citar os relacionados abaixo, exceto:
		
	 
	Reduz o efeito Halo.
	
	Pouco trabalho do avaliador no registro de avaliação.
	
	Aplicação simples
	
	Permite uma visão integrada dos fatores de avaliação (o que a empresa considera importante)
	 
	Fácil entendimento
	
	 10a Questão (Ref.: 201309158919)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Escolha, entre as opções apresentadas, a resposta que corresponde às Desvantagens do instrumento de avaliação de Escolha Forçada
		
	
	O avaliador deve se ajustar ao instrumento e não às características do avaliado, é sujeito a distorções e interferências de ordem psicológica e pessoal (efeito Halo) e tende a rotinizar e bitolar os resultados das avaliações.
	 
	Montagem e elaboração complexa e não às características do avaliado, é sujeito a distorções e interferências de ordem psicológica e pessoal (efeito Halo) e tende a rotinizar e bitolar os resultados das avaliações.
	 
	Montagem e elaboração complexa, necessita de informações complementares para identificar necessidades de treinamento e deixa o avaliador sem noção alguma do resultado final sobre a avaliação sobre o seu funcionário
	
	Custo operacional elevado e morosidade devido ao sistema de entrevista para levantamento de performance de cada funcionário
	
	O avaliador deve se ajustar ao instrumento e não às características do avaliado e deixa o avaliador sem noção alguma do resultado final sobre a avaliação sobre o seu funcionário