AV planejamento rh 2017 3

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30/11/2017 Estácio
http://bquestoes.estacio.br/entrada.asp?p0=269705700&p1=201204012717&p2=1454690&p3=GST0525&p4=103133&p5=AV&p6=21/11/2017&p… 1/3
Avaliação: GST0525_AV_201204012717 » PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
Tipo de Avaliação: AV
Aluno: 201204012717 - MARCELLE SILVA LAGE
Professor: JOSUE JOSE DA SILVA
 
Turma: 9002/AB
Nota da Prova: 7,0 Nota de Partic.: 0 Av. Parcial 2 Data: 21/11/2017 08:57:48
 1a Questão (Ref.: 201204839200) Pontos: 0,0 / 1,0
Um dos instrumentos de apoio para a reestruturação dos planos de carreira e sucessão é o perfil
profissional. Defina perfil profissional conforme o nosso material:
 
 
Resposta: É quando busca um empregado que tenha Potencial e competência para assumir um cargo de sucessão
no futuro.
 
 
Gabarito:
O aluno deve tangenciar a seguinte resposta:
Perfil profissional é o dimensionamento das responsabilidades, conhecimentos, qualificações, aptidões e
requisitos exigidos por um cargo, e que representam a capacitação necessária ao desempenho do ocupante.
 2a Questão (Ref.: 201204167836) Pontos: 0,0 / 1,0
Quais os objetivos dos instrumentos de controle qualitativos, segundo Lucena, e diga sua principal característica.
 
Resposta: Avaliação de desempenho, do potencial, de resultados e de compentências. Verificar se os resultados
estão de acorodo com os objetivos da organização.
 
 
Gabarito: São direcionados para o dimensionamento da qualidade da mão-de-obra focando o nível de capacitação,
especialização e qualificação profissional; desempenho; competência e potencial para possibilitar a análise dos
recursos humanos em função dos planos e as necessidades de trabalho; dos objetivos atuais e das expectativas
futuras da organização. Caracterizam estes instrumentos ser personalizado permitindo identificar o ocupante e
possibilitando que o planejamento de recursos humanos considere a distribuição e utilização da mão-de-obra
dimensionando os investimentos necessários para atender as decisões estratégicas em relação à pessoal.
 3a Questão (Ref.: 201204087606) Pontos: 1,0 / 1,0
Segundo o dicionário Wikipédia: planejamento é uma ferramenta administrativa, que possibilita perceber a
realidade, avaliar os caminhos, construir um referencial futuro, estruturando o trâmite adequado e reavaliar todo o
processo a que o planejamento se destina. Sendo, portanto, o lado racional da ação. Diante deste enunciado,
assinale a alterntiva que define, corretamente o conceito de ¿Planejamento Organizacional¿
É um planejamento que visa definir as metas da organização
É a definição das metas de uma Organização, sem o estabelecimento de uma estratégia global para alcançá-
las e o desenvolvimento de uma hierarquia de planos para integrar e coordenar as ações e atividades
 É a definição das metas de uma organização, o estabelecimento de uma estratégia global para alcançá-las e
o desenvolvimento de uma hierarquia de planos (estratégico, tático e operacional) para integrar e coordenar
as ações / atividades
É um plano que permite que a Organização conheça os caminhos que precisará seguir para não alcançar as
metas que foram definidas
É um planejamento que visa atender as expectativas da Empresa em quantidade de cargos e de pessoas
para o exercício das atividades
30/11/2017 Estácio
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 4a Questão (Ref.: 201204255159) Pontos: 1,0 / 1,0
EXISTEM DIVERSOS TIPOS DE COMPETÊNCIAS QUE PRECISAM SER DESENVOLVIDAS NOS EMPREGADOS VISANDO
QUE POSSAM ATENDER AS NECESSIDADES DE DESEMPENHO EXIGIDAS PELO CARGO QUE OCUPA. AQUELAS QUE
SE REFEREM ÀS COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS SE CARACTERIZAM POR:
CAPACIDADE DE PRODUZIR, TRANSFERIR E GENERALIZAR CONHECIMENTOS
 INICIATIVA, CRIATIVIDADE, VONTADE DE APRENDER E ABERTURA À MUDANÇA, DENTRE OUTRAS.
CAPACIDADE DE TRANSFERIR OS CONHECIMENTOS DA VIDA COTIDIANA PARA O TRABALHO E VICE-
VERSA.
CAPACIDADE DE COMPREENDER SUA POSIÇÃO E FUNÇÃO NA ESTRUTURA PRODUTIVA.
CAPACIDADE DE EXPRESSÃO E COMUNICAÇÃO COM OS OUTROS ELEMENTOS HUMANOS DA ORGANIZAÇÃO
 5a Questão (Ref.: 201204088052) Pontos: 1,0 / 1,0
As estratégias organizacionais são _______________a cultura organizacional e irá influenciar decisivamente nas
capacidades; projetos e atitudes que serão decididas pela organização. Completa a lacuna:
Superiores
Parâmetros
Competitivas
 Subjacentes
Indicadores
 6a Questão (Ref.: 201204639109) Pontos: 1,0 / 1,0
Sabe-se que um dos desafios para se configurar um quadro de pessoal que possa atender às necessidades
estratégicas da organização é o de considerar as restrições impostas pelo Ambiente Interno. Dentre outras, uma
dessas restrições é:
Disputa de mão de obra em função do aquecimento do mercado
Políticas governamentais
Níveis salariais de remuneração do mercado
 Clima e cultura organizacional
Concorrência do mercado
 7a Questão (Ref.: 201204741935) Pontos: 1,0 / 1,0
A importância do planejamento de recursos humanos vem nos últimos anos ganhando força em virtude dos
avanços tecnológicos tornando-se um elemento essencial no atendimento das demandas exigidas pelas estratégias
organizacionais. Conforme o nosso material didático assinale a única questão incorreta em relação a disciplina de
Planejamento de Recursos Humanos:
A gestão do desempenho ou potencial utiliza uma série de ferramentas: avaliação de desempenho, do
potencial, de resultados, avaliação de competências dentre outras, visando estabelecer uma relação entre o
que a organização planeja e o que ela alcança dos seus objetivos, ou seja, monitora o desempenho das
pessoas em diversos níveis, demonstrando as discrepâncias a serem sanadas.
Através do Planejamento de Recursos Humanos pode-se identificar discrepâncias entre as ações realizadas e
as ações esperadas em relação aos colaboradores e a necessidade futura da organização e então desenhar
as ações de desenvolvimento e capacitação dos recursos humanos.
Um banco de dados pode ser elaborado e, com a ajuda da tecnologia, pode ser acompanhado pela empresa,
gerando um verdadeiro mapa de talentos e potenciais, onde os critérios do desempenho superior ficam mais
claros e transparentes para todos os envolvidos no processo.
 A gestão do desempenho ou potencial tem sido uma ferramenta sem qualquer importância para a
competitividade e a identidade organizacional.
30/11/2017 Estácio
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Entre os objetivos da nossa disciplina podemos citar: elaborar um planejamento de RH a partir da missão,
visão, análise do ambiente externo e interno da empresa, identificar as metas a serem alcançadas.
 8a Questão (Ref.: 201204087680) Pontos: 1,0 / 1,0
A avaliação de desempenho pode ser definida como a identificação e mensuração das ações que os colaboradores
de uma organização realizaram durante determinado período. Diante desta premissa, como pode ser definido o
OBJETIVO da Avaliação de Desempenho?
Permitir que as dificuldades organizacionais possam ser compreendidas, em face da escassez dos recursos
A Avaliação de Desempenho promove o trabalhador para uma posição mais alta na estrutura organizacional
Fornecer à Área de Contabilidade informações para tomadas de decisões acerca de salários, bonificações,
promoções, demissões, treinamento e planejamento de carreira
 A avaliação de desempenho tem como objetivo diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos
funcionários
Proporcionar o crescimento e o desenvolvimento da área avaliada, sem, entretanto, facilitar o
desenvolvimento dos profissionais que nela atuam
 9a Questão (Ref.: 201204904672) Pontos: 0,5 / 0,5
Para realização de um plano de carreira e sucessão, utiliza-se informações de diversas áreas da empresa. Ter um
plano estruturado de carreirae sucessão possibilita o planejamento de desenvolvimento dos talentos da
organização para que estejam prontos quando necessário e que sejam capazes de ajudar a empresa a atingir seus
objetivos. As desvantagens de um plano de carreira e sucessão são:
Permite a preparação adequada dos colaboradores para ocupar vagas no futuro
Incentiva o autodesenvolvimento
Motiva os colaboradores pela oportunidade de crescimento
 Aumenta o índice de erros nos processos de promoção e transferências
Estabelece critérios claros de promoção
 10a Questão (Ref.: 201204708420) Pontos: 0,5 / 0,5
Considerando a distribuição dos Recursos Humanos, dada a Distribuição de cargo por idade, essas informações
referentes a idade da força de trabalho permitem as seguintes analises EXCETO:
Incluir ou priorizar esses cargos nos programas de sucessão e carreira, desenvolver sucessores.
Analisar tendo como parâmetro a linha de sucessão, os cargos críticos e os cargos chaves.
Identificar os ocupantes de Cargos críticos ou cargos-chaves.
Identificar em um grupo de empregados com maior idade sua representatividade, ao preparar pessoas para
cargos futuramente vagos.
 Detectar grupos profissionais de nível médio técnico, e que tipo de formação possui.