Recursos_Humanos_I_DM_A

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Prof. Msc Decio Moraes
prof.celsobruno@hotmail.com
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Mestre em Administração de Empresas
Especialização em Marketing (ESPM)
Especialização em Docência Superior (UNESA)
Especialização em Gestão Ambiental (UNESA)
Graduado em Economia
Graduado em Teologia
Graduando em Administração de Empresas
Escritor: Explosões do coração. Conflitos. Você pode ser melhor. O amor em múltiplas formas. Vencendo os desertos da vida.
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A evolução da gestão de recursos humanos.
 A gestão de recursos humanos em uma visão sistêmica contingencial. 
A configuração da gestão de pessoas: principais processos e atividades.
 Os subsistemas de:
 Cargos e Posições de Trabalho
 Seleção e Alocação de Pessoas
 Treinamento e Desenvolvimento
 Gestão do desempenho de pessoas no contexto das instituições.
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Possibilitar o conhecimento dos modelos e dos processos de gestão de pessoas.
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· Analisar os processos de gestão de pessoas.
· Elaborar desenhos de cargos e posições de trabalho. 
· Elaborar propostas de processo seletivo.
· Conhecer as diferentes formas de capacitação aplicando às situações diversas.
 · Aplicar técnicas de avaliação de desempenho individual e de equipe.
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BOWDITCH, James L.; BUONO, Anthony F. Elementos de comportamento organizacional. São Paulo: Pioneira, 2002.
CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando com as pessoas: transformando o executivo em um excelente gestor de pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas. 2. ed. rev. e atual. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005.
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BOOG, Gustavo Gruneberg (Coord.). Manual de treinamento e desenvolvimento. 3. ed. São Paulo: Makron, 1999.
GESTÃO de pessoas, não de pessoal: os melhores métodos de motivação e avaliação de desempenho. 11. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005.
MOREIRA, Dirceu. Potencialização do capital humano. São Paulo: Makron, 1999.
ROBBINS, Stephen P. Comportamento organizacional. São Paulo: Prentice-Hall, 2008.
VERGARA, Sylvia Constant. Gestão de pessoas. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2000.
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O sucesso da organização depende de atributos que se concentram nas pessoas. 
Seus conhecimentos e habilidades determinam a capacidade de produção e a qualidade dos outputs da organização. 
As pessoas determinam-se a pôr seus conhecimentos e habilidades à disposição da organização na proporção de sua motivação a fazerem isso. 
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O grau de motivação resulta de um processo de troca entre a organização e o indivíduo. 
Quanto maior for a “empatia”, mais se predisporá este a pôr seus conhecimentos e habilidades à disposição daquela. 
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Quando o indivíduo sente-se parte da organização,e constata que em seu crescimento pessoal a organização participa de forma positiva,estabelece-se um vínculo de simpatia, fazendo-o sentir-se bem dentro da mesma.
Percebe-se que estão abertos os canais para uma compensação justa do seu esforço pessoal em benefício do crescimento organizacional,então estabelecem-se as condições para um alto grau de motivação pela atividade profissional.
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As pessoas sentem-se bem sucedidas quando sentem que estão crescendo, que estão aprendendo, que estão adquirindo novas capacidades,que suas habilidades são imprescindíveis 
para a criação de soluções para as questões organizacionais e quando existem as oportunidades para manifestação dessas habilidades na criação de soluções. 
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O aumento do aprendizado, quando voltado para os objetivos da organização devem estar vinculados a oportunidades decrescimento do funcionário dentro da mesma, como incentivo ao alinhamento entre os objetivos pessoais e os objetivos organizacionais. 
O rodízio de funções proporciona uma forma de aprendizado, além de permitir que o funcionário identifique a área de atuação que melhor se enquadra ao seu perfil. 
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Um aspecto importante na gestão de pessoas diz respeito ao seu alinhamento em relação aos processos de mudança estratégica. 
Isso é algo que depende do grau de aprofundamento e maturidade da instituição no processo de definição de suas diretrizes estratégicas. 
Uma instituição que não está acostumada a pensar estrategicamente tem dificuldade de alinhar todos os demais processos ao encaminhamento e em uma só direção.
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E assim, muitas vezes, vários de seus setores atuam de forma incoerente em relação a outros e em relação ao que pensa sua liderança. 
Portanto, é preciso implantar a cultura do planejamento estratégico, de tal forma que seja um procedimento habitual e contínuo.(fim do texto).
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1-Definição da missão corporativa. 
2-Análise da situação. 
3-Formulação de objetivos. 
4-Formulação de estratégias. 
5-Implementação, Feedback e controle. 
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Gestão de Pessoas – 
A importância da gestão de pessoas nas organizações em mudança.
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É nesse ponto que vemos a importância da Gestão de Pessoas dentro das organizações, atuando em toda a estrutura hierárquica da empresa, desde o nível produtivo até a liderança, gerenciando talento, conhecimento, e capital humano disponíveis. 
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. A Gestão de Pessoas deve formar e consolidar equipes internas produtivas e comprometidas com a estratégia e as metas da empresa, utilizando adequadamente processos seletivos, atividades de treinamento, aperfeiçoamento e desenvolvimento de habilidades individuais, otimizando recursos e investimentos, com o objetivo de maximizar os lucros.
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Gestão de Pessoas é um conceito amplo que trata de como os indivíduos se estruturam para orientar e gerenciar o comportamento humano no ambiente organizacional, e pode ser o diferencial de empresas, que sabem selecionar pessoas certas para o trabalho a ser realizado, ou seja: 
com as competências necessárias, a consciência do valor da sua colaboração para a empresa alcançar seu objetivo, e comprometida com seu trabalho, por paixão ao que faz. 
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. Contar com talentos exige recrutamento eficaz, programas de treinamento, implementação de programas de capacitação, e acompanhamento contínuo do desempenho obtido. 
Mas também uma cultura organizacional que estimule a colaboração, o compartilhamento de conhecimento.
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Aspectos intangíveis devem ser considerados sempre que se tratam de pessoas, uma vida em equilíbrio tem diferentes áreas a serem buscadas:
 sucesso profissional, saúde física, relacionamentos, lazer, espiritualidade, financeira, legado e realização pessoal, a pirâmide de Maslow, apresentada em Motivation and Personality (1970) classificou as necessidades humanas em níveis de importância e influenciação da seguinte forma: 
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necessidade de auto-realização, necessidade de estima, necessidades sociais, necessidade de segurança e necessidades fisiológicas. 
Na busca da satisfação mútua, traçando objetivos comuns aos colaboradores e a empresa atua a Gestão de Pessoas. 
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Quando a organização vê as pessoas como parceiros de seu desenvolvimento e as pessoas pensam o mesmo em relação à empresa, a relação muda do controle para o desenvolvimento.
A ação e a cooperação das pessoas são fundamentais para mudar a forma de administrar e como reflexo desta atitude, é preciso reconhecer o papel da cultura organizacional, percebendo os indivíduos como atores que participam e influenciam as mudanças.
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Desenvolver uma cultura organizacional na qual as pessoas, vistas como responsáveis pela imagem da empresa, precisam ser motivadas e não controladas, e entendam que mudança é uma constante, pode ser facilitada com a correta visão de liderança, ou seja, 
o que caracteriza a liderança é a capacidade efetiva de gerar pessoas, ou de influenciá-las.
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Portanto faz-se necessário que as empresas apresentem uma proposta transparente de intenções através de uma cultura organizacional que dissemine o que se espera dos colaboradores.
É preciso não somente prever problemas, mas corrigi-los e um dos melhores instrumentos de que dispõem as empresas para antecipar-se ao curso dos acontecimentos é investir nas pessoas. 
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De fato a Gestão de Pessoas pode facilitar ou dificultar a evolução do processo de mudança nas organizações, pois a atenção devida às redes informais sociais e de poder dentro da organização tem fundamental importância no sucesso de programas de mudança organizacional. 
A transição do modelo sócio-econômico industrial para o pós-industrial, fez com que a Gestão de Pessoas esteja profundamente associada ao tema Gestão de Mudanças. (Fim do texto)
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“Gestão de pessoas ou administração de recursos humanos é uma associação de habilidades e métodos, políticas, técnicas e práticas definidas com objetivo de administrar os comportamentos internos e potencializar o capital humano.”
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Provisão de recursos humanos: RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Aplicação de Recursos Humanos: INTEGRAÇÃO, DESENHO E ANÁLISE DE CARGOS;
Desenvolvimento de Recursos Humanos: TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL;
Manutenção de Recursos Humanos: BENEFÍCIOS SOCIAIS E RELAÇÕES TRABALHISTAS;
Monitoração de Recursos Humanos: SISTEMAS DE INFORMAÇÕES DE RH (Software);>>>
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Processo de Provisão consiste em abastecer a empresa com mão de obra qualificada. 
Refere-se ao recrutamento e seleção de pessoal.
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Planejamento de Recursos Humanos é o processo de decisão a respeito dos recursos humanos necessários para atingir os objetivos organizacionais, dentro de determinado período de tempo. 
Trata-se de antecipar qual a força de trabalho e talentos humanos necessários para a realização a ação organizacional futura. 
O planejamento estratégico de RH deve ser parte integrante do planejamento estratégico da organização e deve contribuir para o alcance dos objetivos da organização, incentivando o alcance dos objetivos individuais das pessoas.
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Recrutamento é o conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. 
O recrutamento é feito a partir das necessidades presentes e futuras de Recursos Humanos da organização.
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Seleção de Pessoal é a escolha dos candidatos recrutados que melhor se ajustam no cargo em aberto. 
O objetivo básico da seleção de pessoal é escolher e classificar os candidatos adequados às necessidades da organização.
Processo de Aplicação consiste na análise e descrição de cargos e avaliação de desempenho
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Clima Organizacional: O clima organizacional afeta a motivação, o desempenho e a satisfação no trabalho. 
Ele cria certos tipos de expectativas cujas conseqüências se seguem em decorrência de diferentes ações. 
As pessoas esperam certas recompensas, satisfações e frustrações na base de suas percepções do clima organizacional. 
O clima organizacional é o conjunto de fatores que interferem na satisfação ou descontentamento no trabalho. 
É o conjunto de variáveis que busca identificar os aspectos que precisam ser melhorados, em busca da satisfação e bem-estar dos colaboradores.
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Educação Corporativa é a prática coordenada de gestão de pessoas e de gestão do conhecimento tendo como orientação a estratégia de longo prazo de uma organização. 
Tecnologia em RH: otimiza a gestão e os custos de serviço por empregado, diminui a relação de dependência entre o empregado e o Recursos Humanos, dá mais autonomia aos empregados, que se tornam responsáveis pelo uso e benefício que obtém dos sistemas, redução de custos das tarefas administrativas,.
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tem por finalidade de selecionar, gerir e nortear os colaboradores na direção dos objetivos e metas da empresa.
É chamado recursos humanos ao conjunto dos empregados ou dos colaboradores de uma organização. 
O objetivo básico que persegue a função de Recursos Humanos (RH) é alinhar as políticas de RH com a estratégia da organização.
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Deve-se resaltar que é errôneo caracterizar a gestão de recursos humanos apenas como responsável por tarefas superficiais, 
entre suas funções mais ricas estão
 gestão do ambiente organizacional, manutenção do bem estar da organização,
 e criação de intrumentos que possibilitem a satisfação do coloborador dentro da organização.
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é uma atividade a ser executada por todos os gestores de uma organização, contando com o apoio do setor de recursos humanos, com a finalidade de alcançar um desempenho que possa combinar as necessidades individuais das pessoas com as da organização. 
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Apesar da disseminação em tempos recentes dos cursos de gestão de pessoas, tal prática ainda é confundida com uma atividade restrita ao setor de recursos humanos. 
Neste ambito, as habilidades humanas assumem importancia capital para qualquer gestor. 
O principal modelo de gestão de pessoas atualmente é a Gestão por Competências.
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A gestão por competências tem o objetivo de fornecer à área de recursos humanos e gestores das empresas ferramentas para realizar gestão e desenvolvimento de pessoas, com clareza, foco e critério.
 Essas ferramentas são alinhadas às atribuições dos cargos e funções de cada organização.
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Levando em consideração as mudanças que ocorrem no mercado de trabalho e nas relações empresa/funcionário, as organizações precisam ter estratégias claras, sustentadas por uma gestão participativa. 
Deve-se criar um laço estreito entre todos os níveis de relacionamento, tanto interno como externo, do quadro funcional até os clientes e fornecedores.
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O principal modelo de gestão de pessoas atualmente é a 
GESTÃO POR COMPETÊNCIAS.
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Através do mapeamento e mensuração por competências são identificados 
os conhecimentos, habilidades e atitudes necessários para a execução das ...
atividades de um cargo ou função e mensurados os graus ideais para cada grupo de competências que uma pessoa que assuma o cargo ou função deve ter para atingir... 
os objetivos da empresa.
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Por meio da seleção por competências, são realizadas entrevistas comportamentais, visando identificar se o candidato possui o perfil ideal para a vaga de emprego. 
Antes devem ser identificadas as competências necessárias para determinada atividade.
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Através da avaliação por competências, é verificado se o perfil comportamental e técnico dos colaboradores
de uma corporação estão alinhados ao perfil ideal exigido pelos cargos e funções.
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Por meio do plano de desenvolvimento por competências, procura-se aperfeiçoar e potencializar o perfil individual de cada empregado através de ações de desenvolvimento.
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A evolução na área de recursos humanos (RH) é percebida até mesmo nos conceitos. 
Hoje, cada vez mais, as organizações acreditam e investem na gestão de pessoas, que vai além dos conhecidos e tradicionais processos burocráticos de RH.
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A sociedade contemporânea, esta que conhecemos, globalizada, competitiva ao extremo, com acesso impressionantemente veloz a informação, em constante processo de mudança de cenários cada dia mais rapidamente, não pode ser dominada, isso significa que as empresas para sobreviverem e prosperarem devem buscar uma estruturação sólida, baseadas em equipes consolidadas, conscientes de suas atitudes, comportamentos e posturas, alinhados aos valores da organização, orientados ao resultado final almejado.
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Então qual a importância de Gestão de Pessoas 
nas organizações em mudança? 
Apresentação próxima aula grupos de 05 alunos (as)
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Na última aula deixamos essa pergunta: Então qual a importância de Gestão de Pessoas 
nas organizações em mudança? 
Apresentação próxima aula grupos de 05 alunos (as)
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