Avaliação ARH II

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Avaliação: GST0556_ » ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS II
	Tipo de Avaliação: AV 
	
	Professor:
	VERA LUCIA BARTOLO VIVES
	Turma: 9002/AB
	Data: 07/06/2014 09:51:18 
	
	 1a Questão (Ref.: 201201631993)
	5a sem.: subsistemas da ARH
	Pontos: 0,5  / 0,5 
	É necessário que a empresa identifique, reconheça e intervenha, buscando minimizar pontos de tensão que possam prejudicar a qualidade do ambiente de trabalho e, por consequência:
		
	
	as preferências daqueles com mais tempo na empresa.
	
	as opções de seus clientes;
	
	aumentar o nível de participação da empresa no mercado.
	
	os interesses pessoais dos seus colaboradores;
	
	os seus resultados operacionais e financeiros;
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201201632950)
	1a sem.: Administração de RH
	Pontos: 0,0  / 0,5 
	Os modelos contemporâneos de Gestão de Pessoas tem como foco principal o aproveitamento:
		
	
	Das oportunidades da tecnologia da informação; 
	
	Da centralização e da unidade do poder;
	
	Das vantagens colaborativas:
	
	Da informação segmentada.
	
	Da grande oferta de qualificação do mercado de trabalho; 
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201201633220)
	2a sem.: Administração de RH
	Pontos: 0,0  / 0,5 
	Quando nos referimos ao caráter multivariado e contingencial da ARH, estamos afirmando que:
		
	
	as organizações são extremamente complexas e muito semelhantes, seja no setor público ou no setor privado; 
	
	a ARH não é um fim em si mesma, sendo mais uma responsabilidade dos colaboradores do que dos próprios gestores; 
	
	a ARH depende de diversos fatores e de circunstâncias para que seus subsistemas alcancem a eficiência e a eficácia desejadas;
	
	seja no setor público ou privado, as organizações são organismos simples e as pessoas são complexas;
	
	a ARH é um meio de alcançar a eficiência e a eficácia das organizações por meio das pessoas;
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201201595410)
	4a sem.: Salário e Remuneração
	Pontos: 0,0  / 0,5 
	Em reunião com um microempresário, o contador tenta lhe explicar a diferença entre Salário e Remuneração e argumenta da seguinte forma: 
		
	
	Salário é o valor estipulado para pagamento pelo trabalho prestado e é pago diretamente pelo trabalhador, podendo envolver terceiros. Já a Remuneração, segundo o Art. 457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, que envolve o salário adicionado de comissões sem computar as horas extras e as gorjetas e abonos que por acaso o trabalhador faça juz. 
	
	Salário é o valor base pago diretamente pelo trabalhador, não envolvendo terceiros. Enquanto Remuneração, segundo o Art. 457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, que envolve o salário adicionado das horas extras pagos pelo empregador. 
	
	Salário é o valor base que o trabalhador recebe e que recolhe o FGTS. Enquanto Remuneração, segundo o Art. 457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, que envolve as comissões, porcentagens, horas extras, gratificações, gorjetas e abonos pagos pelo empregador. 
	
	Salário é o valor estipulado para retribuição pelo trabalho prestado e é pago diretamente pelo trabalhador, não envolvendo terceiros. Enquanto Remuneração, segundo o Art. 457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, que envolve o salário adicionado de comissões, porcentagens, horas extras, gratificações, gorjetas e abonos pagos pelo empregador. 
	
	Salário é o valor referência que a empresa paga ao seu empregado. Já a Remuneração, segundo o Art. 457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, que envolve o salário adicionado de das gorjetas recebidos pelo empregado dos clientes. 
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201201706537)
	sem. N/A: PROCESSO DE COACHING
	Pontos: 1,0  / 1,0 
	Objetivos da organização ao aplicar a metodologia do coaching visa:
		
	
	- Aproveitar profissionais com experiência para treinar outros profissionais da organização.
	
	- Desenvolver competências individuais que levem o empregado a agregar valor à organização;
	
	- Experimentar um novo modelo de capacitação dos executivos.
	
	- Levar profissionais experientes a vivenciarem um processo novo a fim de expandirem futuramente para toda a empresa.
	
	- Adotar uma metodologia inovadora que está sendo implantada em empresas de sucesso. 
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201201633317)
	3a sem.: Administração de RH
	Pontos: 0,5  / 0,5 
	Como parceiros da organização, entende-se que as pessoas são portadoras de um comportamento que pode ser bem definido na seguinte alternativa:
		
	
	contribuir com algo, sem qualquer intenção de melhorias sociais ou financeiras.
	
	contribuir com o máximo possível, com o foco em melhorias salariais concretas. 
	
	contribuir com o máximo possível sem grandes expectativas de obter um retorno pela sua contribuição.
	
	contribuir com algo na expectativa de obter um retorno pela sua contribuição.
	
	contribuir com algo sem expectativas, pois o retorno por sua contribuição já se encontra no salário.
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201201706752)
	sem. N/A: Planos de Carreiras e de Sucessão
	Pontos: 0,5  / 0,5 
	Existem vários motivos que propiciam o executivo decidir pelo afastamento do comando dos negócios. Apresentamos alguns dos motivos mais comuns nas alternativas abaixo, exceto:
		
	
	vontade de aprender coisas novas
	
	vontade de trocar as atividades de executivo na empresa por atividades menos nobres em uma ONG
	
	dificuldade de acompanhar a dinâmica da mudança no ambiente empresarial
	
	demonstração de cansaço no comando da empresa
	
	dificuldade de manter os negócios competitivos
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201201706429)
	sem. N/A: Gestão por Competências
	Pontos: 1,0  / 1,5 
	Em que consiste o Modelo de Gestão por Competências? Como o Gestor pode contribuir para a efetiva implantação deste modelo?
		
	
Resposta: Modelo de Gestão por Competências consiste em reter os talentos de certos colaboradores que estão se destacando dentro da empresa e colocá-los em um cargo que se enquadre no seu nível. Através da ARH é realizado um processo de seleção desses funcionários.
	
Gabarito: Um modelo de gestão por competências se consolida através da adoção de políticas, programas e instrumentos que promovam o desenvolvimento e reconhecimento do potencial humano da organização. A área de RH deve ter uma ação interventora sobre a realidade organizacional, baseada em suas necessidades de mudanças e melhorias. O sucesso de um modelo de gestão por competências está intrinsicamente comprometido pela parceria entre a área de gestão de Recursos Humanos e os demais gestores da organização. Os gestores devem ter ações que promovam o desenvolvimento das pessoas e equipes, habilitando os empregados à autogestão, instigando-os a demonstrarem e desenvolverem suas competências e adotando um modelo participativo. 
	
	
	 9a Questão (Ref.: 201201631070)
	6a sem.: subsistemas da ARH
	Pontos: 0,5  / 1,5 
	Considerando a existência do Recrutamento Interno e do Recrutamento Externo, o que levaria uma empresa a realizar o Recrutamento Misto ?
		
	
Resposta: No caso se os colaboradores internos não se encaixam no perfil da vaga que está precisando o recrutamento é realizado com candidatos externos para a seleção do candidato ideal para a vaga.
	
Gabarito: Ao recrutar dentro da própria empresa, abre-se uma nova vaga que deverá ser preenchida por outro profissional, a menos que a empresa esteja realizando uma redução de seus quadros de colaboradores. Quando realiza um recrutamento externo, normalmente a empresa encontra-se em expansão, ou reajustando seu quadro de colaboradoresdevido a demissões. Nesse caso, também é comum haver realocação de trabalhadores internamente. Portanto, é pouco comum haver um dos tipos (interno ou externo) isoladamente, caracterizando o Recrutamento Misto. Uma outra situação é a empresa ter a necessidade de preencher um cargo e decide por analisar os melhores candidatos, tanto do seu próprio quadro de funcionários quanto de novos possíveis talentos que estejam no mercado.
	
	
	 10a Questão (Ref.: 201201595447)
	15a sem.: Benefícios concedido aos empregados
	Pontos: 1,0  / 1,0 
	Um pequeno empresário estava fazendo uma reunião com o seu contador, para se orientar quanto aos planos de expansão de seus negócios. Suas atividades estavam prosperando e ele estava para passar de pequeno para empresário de médio porte. Diante desse novo quadro, ele precisava atrair mão de obra mais qualificada e para tanto, precisava saber mais detalhes sobre que a empresa pode oferecer para o trabalhador e não ser considerado benefício para não ter que ser incorporado ao salário como custo fixo. Segundo a CLT, art. 458, parágrafo 2 (na redação dada pela Lei 10.243/2001), não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador: I ¿ vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço; II ¿ educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático; III ¿ transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público; IV ¿ assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde; V ¿ seguros de vida e de acidentes pessoais; VI ¿ previdência privada. 
		
	
	III, IV, V, VI
	
	I, II, III, IV
	
	todos os itens.
	
	I, III, IV, VI
	
	II, III, V, VI