Leitura Fundamental

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Remuneração e Benefícios
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Remuneração e Benefícios
Autor: José Maria Pascoal Júnior
Como citar este documento: PASCOAL, José Maria Júnior. Remuneração e Benefícios. Valinhos: 2016.
Sumário
Apresentação da Disciplina 04
Unidade 1: Elaboração de plano de cargos e salários. Delineamento e descrição de cargos e salários 06
Assista a suas aulas 24
Unidade 2: Pesquisa salarial e estrutura de cargos 32
Assista a suas aulas 50
Unidade 3: Remuneração e benefícios. O pacote de remuneração. Sistemas tradicionais de 
remuneração
58
Assista a suas aulas 77
Unidade 4: Remuneração estratégica, remuneração funcional, remuneração por competências, 
remuneração variável, stock options, previdência complementar, participação nos lucros e resultados
85
Assista a suas aulas 103
2/214
3/2143
Unidade 5: Avaliação de desempenho e remuneração variável. Técnicas de avaliação de 
desempenho. Mapeamento das competências. Matrizes de referências
111
Assista a suas aulas 128
Unidade 6: Metodologias de avaliação. Avaliação potencial. Avaliação 360 graus. Gestão por 
resultados e avaliação de desempenho
136
Assista a suas aulas 156
Unidade 7: Legislação Trabalhista para Profissionais de RH. Aspectos gerais do contrato de trabalho 164
Assista a suas aulas 180
Unidade 8: Direito individual do trabalho, contrato de trabalho, remuneração, jornada de 
trabalho, férias, FGTS, aviso prévio, seguridade social, negociações nas relações coletivas
188
Assista a suas aulas 206
Sumário
Remuneração e Benefícios
Autor: José Maria Pascoal Júnior
Como citar este documento: PASCOAL, José Maria Júnior. Remuneração e Benefícios. Valinhos: 2016.
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Apresentação da Disciplina
A maioria das pessoas executa um trabalho 
na expectativa do recebimento de uma 
contrapartida, de uma troca. O conceito 
é antigo e, embora não fosse norma, tem 
origens no Império Romano, quando seus 
soldados recebiam a parte em sal em troca 
de seus préstimos, daí o termo salário.
Com o passar do tempo, a ideia vem 
evoluindo, do escambo de mercadorias, 
como forma de provimento do sustento, 
até as várias revoluções que as sociedades 
e estados vivenciaram, para que fosse 
definida a divisão do trabalho que hoje se 
pratica.
Embora você viva em um mundo de 
constantes mudanças, receber uma 
remuneração em troca do seu esforço 
pessoal em uma determinada atividade é 
um consenso. Em detrimento das novas 
e contínuas flexibilizações das formas de 
trabalho e salários que o cenário global 
vive e que é, também, uma tendência em 
nosso país, a concepção de remuneração 
é cada vez mais importante nessa 
conjuntura.
Independente de profissão, cargo ou 
função, boa parte dos cidadãos executa 
suas tarefas em busca de um pagamento 
que lhe permita atender suas mais 
diversas necessidades. É nesse sentido 
que remuneração e benefícios têm valor 
de destaque e importância, na medida 
em que vai repercutir em boa parcela 
da coletividade. Compreender como 
recompensar cada um por seu esforço 
pessoal e profissional, da forma mais justa, 
5/214
é um paradigma que bem merece sua 
atenção.
Nesse contexto, aprofundar-se em 
remuneração e benefícios proporcionar-
lhe-á uma visão ampla e holística sobre 
este tão significativo tema, seja você ou 
não um profissional da área de recursos 
humanos – RH.
Esta disciplina foi composta para que 
você, ao final, possa compreender os tipos 
e sistemas de remuneração mais usuais 
nas empresas brasileiras, a relação entre 
a elaboração de um plano de cargos e 
salários – PCS com o desenvolvimento da 
área de RH, a relevância da avaliação de 
desempenho frente à remuneração variável 
e, por fim, os princípios de legislação 
trabalhista que orientam o assunto. Bons 
estudos!
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Unidade 1
Elaboração de plano de cargos e salários. Delineamento e descrição de cargos e salários
Objetivos
1. Interpretar os conceitos de tarefa, 
função e cargo.
2. Descrever os conceitos e etapas na 
elaboração de um plano de cargos e 
salários.
3. Identificar e entender o processo de 
seu delineamento e de descrição dos 
cargos.
Unidade 1 • Elaboração de plano de cargos e salários. Delineamento e descrição de cargos e salários7/214
Introdução 
Você já deve ter ouvido falar sobre 
remuneração, sobre salário e sobre 
benefícios. Mas você tem a exata noção 
desses termos e como eles reverberam no 
imaginário das pessoas ou como impactam 
na prática de isonomia ou igualdade, na 
formação dos custos e gastos financeiros 
das organizações, das empresas?
A partir deste momento, a expectativa 
é que você passe a dominá-los e reúna 
condições de inferir e aplicá-los, seja no 
contexto das organizações e firmas, seja 
como integrante da equipe de recursos 
humanos, seja na visão do administrador, 
ou até mesmo, na gestão de sua carreira.
Vamos tentar entender o porquê de ser 
remunerado. Todo ser humano tem várias 
necessidades, sendo de nossa índole o 
esforço por atendê-las. Os indivíduos estão 
em uma constante busca de satisfação de 
suas necessidades, das primárias, como as 
fisiológicas e as de segurança, passando 
pelas necessidades sociais, até as mais 
complexas, como as necessidades de 
estima e autorrealização. Esses conceitos 
estão fundamentados na conhecida teoria 
de Maslow (MASLOW apud MARRAS, 
2009).
Unidade 1 • Elaboração de plano de cargos e salários. Delineamento e descrição de cargos e salários8/214
Essas necessidades individuais serão os 
fatores motivadores para a realização de 
suas atividades profissionais, uma vez 
que, nas condições em que a maioria das 
sociedades se organizam, principalmente 
as sociedades ocidentais, a forma lícita 
de receber uma compensação para 
um determinado esforço é, na maioria 
Para saber mais
Abraham H. Maslow, professor de psicologia, 
desenvolveu a teoria da hierarquia das 
necessidades, definindo cinco necessidades 
que o indivíduo procura atender, em uma forma 
escalar, tendo de ascender uma necessidade 
após a outra, tal qual fosse a escalada dos 
degraus de uma pirâmide.
das vezes, por meio de um provento, 
geralmente, em pecúnia.
Daí, percebe como o fato de receber 
um pagamento ou um benefício é tão 
importante para qualquer pessoa? É 
por meio dos vencimentos recebidos 
que você irá obter os bens, produtos 
e serviços, satisfazendo boa parte de 
suas necessidades. Independente do 
viés materialista ou de suas crenças, 
a contrapartida em dinheiro que nós 
recebemos é um grande fator motivacional, 
que nos impulsiona, que nos faz sermos 
reconhecidos e que permite formar nossa 
riqueza pessoa.
Unidade 1 • Elaboração de plano de cargos e salários. Delineamento e descrição de cargos e salários9/214
Outra realidade que cabe ser destacada para que você amplie sua apreensão sobre 
remunerações é que, há bastante tempo, o salário vem sendo a ligação entre as organizações e 
seus colaboradores, principalmente aquelas organizações com fins lucrativos.
Veja o que diz Marras: 
Enquanto o interesse pessoal do empregado é prioritariamente receber 
da empresa o máximo possível de contrapartida pelo seu trabalho, em 
termo de remuneração e segurança (salário, benefícios, estabilidade, etc.), 
a empresa preocupa-se muito mais em fazer cumprir seus objetivos de 
produtividade, qualidade e lucratividade acima de tudo (2009, p. 38).
Link
“Teoria da hierarquia das necessidades”. Disponível em: <https://pt.wikipedia.org/wiki/Hierarquia_
de_necessidades_de_Maslow>. Acesso em: 19 set. 2016.
Unidade 1 • Elaboração de plano de cargos e salários. Delineamento e descrição de cargos e salários10/214
Em uma organização, as pessoas 
desenvolvem atividades para receber 
por seu empenho. Quando houver 
uma prescrição destas atividades,os 
colaboradores irão desempenhar o que 
pode ser designado como tarefas. Quando 
as tarefas são reunidas em atividades 
semelhantes, são estabelecidas as funções. 
Finalmente, quando as funções são 
agrupadas, são constituídos os cargos. 
Veja, ao final do tema, o Glossário, no qual 
há as definições mais específicas sobre 
tarefa, função e cargo.
O cargo que o colaborador irá ocupar 
em uma determinada organização, por 
suas obrigações, conferir-lhe-á um valor 
de salário, benefícios, gratificações, 
demonstrando, em igualdade de condições 
com os demais cargos, a valorização por 
seu desempenho.
Voltando à diferença de visões de 
funcionários x empresas, anteriormente 
abordada, outra questão que corroborará 
para o senso de justiça e equilíbrio é a 
dicotomia interna e externa que vivem as 
empresas. Se no âmbito interno elas devem 
remunerar em termos de importância, 
compatibilidade e resultados de cada um 
de seus cargos, no enfoque externo, elas 
não podem remunerar a mais seus cargos, 
em relação aos cargos semelhantes de 
outras organizações. É uma questão de 
não aumentar seus custos e inviabilizar a 
competitividade com as demais empresas.
Você teve de entender o significado de 
cargo e como ele é a referência para 
Unidade 1 • Elaboração de plano de cargos e salários. Delineamento e descrição de cargos e salários11/214
atribuir uma remuneração, principalmente 
nos sistemas de remunerações mais 
tradicionais, chamados de funcionais, 
como veremos em seguida. Mas é 
importante, agora, que olhe para o aspecto 
da gestão dos cargos e seus salários 
correspondentes.
1. PLANO DE CARGOS E 
SALÁRIOS – PCS
Tendo a concepção de cargo definida, é o 
momento de compreender os sistemas que 
têm como proposta remunerar as pessoas. 
Quando se fala em planejamento deste 
tipo de sistemas, deve ser levada em conta 
a visão de sua composição, das diversas e 
diferentes formas de remuneração.
Para saber mais
Há várias formas de denominar as compensações 
recebidas em troca de um determinado empenho 
de trabalho executado, e remuneração é o 
conceito mais amplo dessas. Ela engloba o salário, 
os benefícios gratificações etc. Você aprofundará 
essas denominações nos Temas 3 e 4.
O sistema de remuneração mais usual é o 
denominado de remuneração funcional. 
De acordo com Souza (2005, p. 37), “Dados 
de pesquisa recente desenvolvida pela 
PricewaterhouseCoopers apontam que 
cerca de 80% das empresas pesquisadas 
utilizam o sistema baseado em cargos para 
recompensar pessoas pelo seu trabalho”.
Unidade 1 • Elaboração de plano de cargos e salários. Delineamento e descrição de cargos e salários12/214
O pressuposto básico da remuneração 
funcional é que o resultado positivo de 
um trabalho não se dá somente pela 
ação individual do trabalhador. Se uma 
tarefa for bem definida e a pessoa que irá 
desempenhá-la preencher as exigências 
para executá-la, o resultado será a 
contento. Você pode constatar que, nesse 
sistema tradicional, não há muita liberdade 
do indivíduo.
Esse sistema tem como premissa que 
cargos e funções que têm as mesmas 
tarefas devem ser remunerados de forma 
equivalente. É um mecanismo que visa 
ordenar, hierarquizar os cargos de acordo 
com sua importância e respectivos valores 
de remunerações atribuídos. Permite 
estabelecer equidade interna, mantendo 
a produção elevada e o bom clima 
organizacional.
Outras vantagens de se elaborar um plano 
de cargos e salários são: a padronização 
das linguagens sobre cargos e salários; 
a manutenção de remunerações 
equivalentes às pagas pelo mercado; 
e a possibilidade de pagamento por 
desempenho.
Link
“Plano de cargos, carreiras e salários”. Disponível 
em: <http://www.aedmoodle.ufpa.br/
pluginfile.php?file=%2F49227%2Fmod_
resource%2Fcontent%2F0%2FEstruturacao_
de_Cargos_e_Salarios.pdf>. Acesso em: 19 
set. 2016.
Unidade 1 • Elaboração de plano de cargos e salários. Delineamento e descrição de cargos e salários13/214
Para elaborar um PCS, algumas etapas devem ser seguidas. O esquema contido na Figura 1 vai 
permitir que você identifique as principais etapas.
Figura 1 – Composição da remuneração
Fonte: Adaptada de Souza (2005, p. 39).
Quando a organização pretende delinear os cargos para estabelecer um PCS, ela está indicando 
que deseja conhecer com detalhes cada atividade, como essa é prescrita nas funções e como 
as funções se agrupam para constituir os cargos. É um processo de aprendizado interno que 
Unidade 1 • Elaboração de plano de cargos e salários. Delineamento e descrição de cargos e salários14/214
visa ao reconhecimento exato de como 
cada tarefa contribui para o resultado. 
Assim, será permitido remunerar de 
forma igualitária as mesmas funções 
e recompensar os cargos que mais 
contribuem para os bons resultados.
2. DELINEAMENTO DOS 
CARGOS
Para que haja padronização e prescrição 
de tarefas e funções, os cargos necessitam 
ser esboçados com todos os elementos 
necessários para que a pessoa que o ocupe 
tenha o desempenho satisfatório esperado. 
Você entende o porquê da necessidade de 
delinear ou esboçar os cargos?
Em uma organização, os cargos não 
deverão ser idealizados, levando-se 
em consideração, apenas, as funções 
agrupadas. Na criação dos cargos, deve-
se observar, prioritariamente, como 
se organiza a empresa, quais são seus 
objetivos institucionais, como ela executa 
seus processos e qual é sua cultura.
Organizações mais hierarquizadas, as de 
estruturas funcionais, tendem a delinear 
seus cargos e atividades, com prescrições 
bem detalhadas. Já entidades que são 
mais horizontalizadas e flexíveis tendem 
a prescrever menos os elementos de 
seus cargos. Essas permitirão que os 
trabalhadores tenham suas iniciativas, 
não dependendo apenas do que está 
estipulado.
Unidade 1 • Elaboração de plano de cargos e salários. Delineamento e descrição de cargos e salários15/214
Veja agora quais são os cinco passos para 
o delineamento dos cargos, de acordo com 
Souza (2005).
• Levantamento dos cargos e funções
É nessa fase que serão dimensionados 
todos os cargos da organização. Pode 
ser realizada pela área de RH, caso já 
não os tenha levantados, ou por meio de 
contratação de consultoria especializada.
Os instrumentos para o levantamento são: 
reuniões com os colaboradores que mais 
decidem e mais conhecem a organização; 
questionários a todos os integrantes da 
organização; visita aos diversos locais 
da organização e posterior registro. No 
levantamento dos cargos, é fundamental 
relatar toda e qualquer observação.
• Estruturação dos cargos
Estruturar cargos é agrupá-los, sob 
mesmos títulos, em maiores ou menores 
quantidades de funções. Quando se 
reúnem várias funções semelhantes em 
poucos cargos, pode-se dizer que haverá 
uma estruturação ampla, onde é mais 
fácil utilizar vários colaboradores. Quando 
se estrutura funções específicas para 
poucos cargos, está se optando pela forma 
restrita, a utilizada por organizações pouco 
flexíveis.
• Titulação dos cargos
Titular os cargos é dar a eles um respectivo 
nome. Caso você tenha de realizar essa 
fase, procure: títulos universais; mesmo 
não tendo um PCS pronto, observe os 
Unidade 1 • Elaboração de plano de cargos e salários. Delineamento e descrição de cargos e salários16/214
títulos dos cargos que já existem em sua 
organização; saia da subjetividade, mas 
não utilize nomes suntuosos. Quer um 
exemplo de titulação simples: “analista de 
recursos humanos”.
• Descrição dos cargos
Após várias etapas, o delineamento estará 
quase completo nessa fase da descrição. 
É nessa que as principais orientações ao 
ocupante do cargo serão estabelecidas, 
sendo descritas as tarefas, as principais 
atribuições e o objetivo do cargo.
• Especificação dos cargos
Aúltima fase desses cinco movimentos 
para se delinear os cargos é a 
especificação dos cargos, quando se 
atribui ao cargo os requisitos que definirão 
o perfil necessário para preenchê-
lo. Competências exigidas, grau de 
escolaridade e experiência comprovadas 
fecham o processo de delineamento.
Para saber mais
Veja boas informações para descrever e 
especificar um cargo, procurando pela 
Classificação Brasileira dos Cargos, no Site 
do Ministério do Trabalho e Emprego – MTE. 
Basta digitar o nome de um cargo qualquer 
no campo “Encontre sua Ocupação na CBO”. 
Você encontrará a descrição do cargo, suas 
atribuições, formação e experiência e condições 
de exercício, entre outras informações.
Unidade 1 • Elaboração de plano de cargos e salários. Delineamento e descrição de cargos e salários17/214
Um documento que auxiliar em muito o 
processo de delineamento e formaliza o 
que o cargo deve conter e que serve para 
consultas, por ocasião do recrutamento, 
seleção e preenchimento do cargo, 
denomina-se Manual de Descrição dos 
Cargos (MARRAS, 2002).
Link
“Exemplo de Manual de Descrição dos Cargos”. 
Disponível em: <http://www.vestcon.com.br/
ft/conc/10163.pdf>. Acesso em: 20 set. 2016.
3. AVALIAÇÃO DOS CARGOS
Conhecidos e bem definidos os cargos, 
chegou a hora de colocá-los em ordem 
de importância. Essa fase da avaliação é 
quando são atribuídos aos cargos um peso 
maior ou menor, dependendo de como 
esses colaboram para atingir os objetivos 
da empresa. Cargos que mais contribuem 
merecem remuneração melhor.
Existem algumas metodologias que você 
pode utilizar para avaliar os cargos em sua 
organização. Há os sistemas que definem 
a hierarquização dos cargos por meio de 
avaliação por fatores diversos, como o 
método da comparação de fatores e o 
método por pontos, ambos atribuindo 
pontos. São métodos denominados de 
quantitativos.
Há outras formas de se avaliar os 
cargos, como as metodologias que não 
utilizam fatores de avaliação, também 
Unidade 1 • Elaboração de plano de cargos e salários. Delineamento e descrição de cargos e salários18/214
denominadas de métodos não quantitativos. “Os Sistemas não quantitativos são o método de 
escalonamento e o método de graus predeterminados. Ambos consideram o cargo no contexto 
global [...]” (SOUZA, 2005, p. 42).
Observe um exemplo apresentado na Tabela 1, o qual utiliza o método dos pontos.
Tabela 1 – Método de avaliação de cargos quantitativo por pontos
Fator
Graus
1 2 3 4 5 6
Formação 
Acadêmica
17 30 54 95 170 -
Complexidade 23 36 58 92 145 230
Experiência 30 53 95 169 300 -
Iniciativa 20 32 50 80 126 200
Fonte: SOUZA, 2005, p.45 Adaptada pelo autor.
Tal qual a utilização de um barema para avaliação dos cargos, onde são atribuídos mais ou 
menos pontos de acordo com a importância do cargo dentro da empresa, o método de pontos 
permite avaliar e colocar em ordem de prioridade os cargos, para depois lhe atribuir um salário 
compatível conforme sua colocação. De forma simples, estrutura um plano de cargo e salários.
Unidade 1 • Elaboração de plano de cargos e salários. Delineamento e descrição de cargos e salários19/214
Neste Tema 1 você deu os primeiros passos 
para definir uma política de remuneração 
funcional. Entretanto, elaborar um 
PCS não é tarefa simples. Necessitará 
do seu aprofundamento de alguns 
conhecimentos. Procure nas bibliografias 
da referência e nos links indicados 
entender, principalmente, as metodologias 
de descrição e avaliação de cargos.
Unidade 1 • Elaboração de plano de cargos e salários. Delineamento e descrição de cargos e salários20/214
Glossário
Tarefa: atividade realizada por uma pessoa. É um conjunto de elementos que requer um esforço 
pessoal para atingir um resultado. Ex.: digitar documentos.
Função: é um somatório de deveres, responsabilidades e tarefas destinadas a cada indivíduo na 
organização. Ex.: responsável pelo arquivo de documentos.
Cargo: um grupo de funções idênticas na maioria ou em todos os aspectos mais importantes 
das tarefas que as compõem. É um conjunto de funções de mesma natureza e complexidade. 
Ex.: analista de recursos humanos.
Questão
reflexão
?
para
21/214
A correta elaboração de um plano de cargos e salários 
– PCS, que tem como foco os cargos, é o primeiro passo 
para se estabelecer uma política de remuneração. 
Entretanto, o processo de delineamento e avaliação dos 
cargos não é uma tarefa elementar. Como é possível 
atribuir os pesos mais adequados aos cargos, de 
acordo com o grau de sua contribuição? A organização 
deverá delinear todos os cargos ou apenas os mais 
estratégicos? A estrutura final de cargos relacionados 
com os salários médios da pesquisa salarial consolidará 
o melhor PCS para a organização atingir seus objetivos?
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Considerações Finais
• Os indivíduos buscam atender suas necessidades, recebendo para tal 
remunerações em troca do esforço de seu trabalho;
• os cargos são os elementos-chave para se elaborar uma política de 
remuneração funcional;
• delinear os cargos em uma organização é um processo de aprendizado 
interno e uma premissa para a elaboração de um PCS;
• somente ao final do processo de avaliação dos cargos, quando esses forem 
hierarquizados segundo sua importância, será possível atribuir um salário 
compatível.
Unidade 1 • Elaboração de plano de cargos e salários. Delineamento e descrição de cargos e salários23/214
Referências
FRANCO, José de Oliveira. Cargos, Salários e Remuneração [recurso eletrônico]. Curitiba, PR: 
IESDE Brasil, 2012. 
HIERARQUIA DE NECESSIDADES DE MASLOW. In: WIKIPÉDIA, a enciclopédia livre. 
Flórida: Wikimedia Foundation, 2016. Disponível em: <https://pt.wikipedia.org/w/index.
php?title=Hierarquia_de_necessidades_de_Maslow&oldid=46720045>. Acesso em: 19 set. 
2016.
MARRAS, J.P. Administração da Remuneração. São Paulo: Thomson Pioneira, 2002. 
______. Administração da Recursos Humanos: do Operacional ao Estratégico 13. ed. São 
Paulo: Saraiva, 2009. 
______. Remuneração Estratégica [recurso eletrônico]. Rio de Janeiro: Elsevier, 2012. 
SOUZA, M. Z. A. S. Cargos, Carreiras e Remuneração. São Paulo: FGV, 2005.
24/214
Assista a suas aulas
Aula 1 - Tema: Elaboração de plano de cargos e 
salários. Delineamento e descrição de cargos e 
salários - Bloco I
Disponível em: <http://fast.player.liquidplatform.com/
pApiv2/embed/dbd3957c747affd3be431606233e0f1d/
59f3682be69e8f4d79016ca67b550d0e>.
Aula 1 - Tema: Elaboração de plano de cargos e 
salários. Delineamento e descrição de cargos e 
salários - Bloco II
Disponível em: <http://fast.player.liquidplatform.com/pA-
piv2/embed/dbd3957c747affd3be431606233e0f1d/3a-
a08761e38a3b3470039c81b74fb417>.
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1. Assinale a definição mais correta sobre cargos:
a) É um somatório de deveres e responsabilidades.
b) É um conjunto de elementos que requer um esforço pessoal.
c) É um sistema de remuneração estratégica.
d) É um conjunto de funções de mesma natureza e complexidade.
e) É um grupo de funções díspares mais importantes.
Questão 1
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2. A diferença entre a visão do colaborador e a visão da empresa se 
traduz da seguinte forma:
a) Empresas defendem os colaboradores e estes desejam sempre estabilidade.
b) Os empregados desejam receber sempre mais, enquanto as empresas desejam aumentar 
seus lucros.
c) Empresas vivem uma dicotomia entre salários e benefícios.
d) No âmbito interno, as empresas devem se preocupar com a remuneração compatível com o 
mercado.
e) Empresas desejam manter os salários e os empregados aumentar seus lucros.
Questão 2
27/214
3. Ao se elaborar um plano de cargos e salários, está se buscando um 
tipo de remuneração:
a) variável
b) estratégica
c) funcional
d) arrojadae) por competências
Questão 3
28/214
4. No delineamento dos cargos, as organizações mais hierarquizadas 
tendem a delinear seus cargos da seguinte forma:
a) Com prescrições muito pouco detalhadas.
b) Sem prescrição alguma.
c) Com muita flexibilidade nas prescrições.
d) Com pouca atenção para as funções.
e) Com prescrições bem detalhadas.
Questão 4
29/214
5. Um método simples para avaliação quantitativa dos cargos é o 
método:
a) graus indeterminados
b) escalonamento
c) por pontos
d) graus predeterminados
e) grade de fatores
Questão 5
30/214
Gabarito
1. Resposta: D.
O cargo, por definição, agrupa 
várias funções de mesma natureza 
e complexidade. Mesma natureza 
significa o conjunto de atividades 
equivalentes que requerem requisitos 
de formas semelhantes. Mesmo nível de 
complexidade pode ser traduzido pelo grau 
de sofisticação de determinada função.
2. Resposta: B.
O colaborador sempre maximizará a busca 
por salários cada vez maiores que atendam 
a suas necessidades. As empresas, por 
conta de sua manutenção no mercado, 
sempre procurarão aumentar seus 
faturamentos e lucros, contando, para tal, 
com seus colaboradores.
3. Resposta: C.
O plano de cargos e salários é um sistema 
de remuneração tradicional e funcional, 
baseada na hierarquização dos cargos e 
funções para atribuição de salários.
4. Resposta: E.
As organizações que se estruturam em 
vários níveis hierárquicos geralmente são 
pouco flexíveis e tendem a delinear seus 
cargos, prescrevendo o máximo de tarefas 
e funções possíveis. Não dão autonomia a 
seus colaboradores.
31/214
Gabarito
5. Resposta: C.
O método de quantitativo por pontos 
é um método simples, que realiza a 
avaliação de cargos, atribuindo pontos por 
determinados fatores.
32/214
Unidade 2
Pesquisa salarial e estrutura de cargos
Objetivos
1. Identificar o papel da pesquisa 
salarial – PS na elaboração de uma 
política de remuneração funcional.
2. Reconhecer as fases da PS.
3. Interpretar a elaboração e 
configuração de uma estrutura de 
cargos e salários.
Unidade 2 • Pesquisa salarial e estrutura de cargos33/214
Introdução
Você inicia, a partir de agora, o seu 
segundo tema. No anterior, de forma geral, 
foi destacada a importância do conceito 
do cargo para quem deseja sistematizar 
cargos e salários, e todos os passos para 
seu delineamento, descrição e análise.
Do ponto que se tem os cargos mapeados 
e definidos, já é possível se estabelecer 
o grande objetivo da política de 
remuneração, o de estruturar cargos em 
ordem precedência e de contribuição 
para os objetivos da empresa, permitindo 
relacioná-los em níveis de salários, do mais 
baixo até o salário de maior valor.
Até aqui, sua visão foi totalmente voltada 
para o interior da empresa, como essa 
se organiza e como seus cargos são 
categorizados. Mas reflita: esse trabalho 
foi realizado apenas com as informações 
internas. E como será que as outras 
organizações se estruturam em relação 
aos seus cargos e suas respectivas 
remunerações?
Geralmente, as empresas no mercado 
se parametrizam em níveis de salários 
médios para determinados cargos e 
funções, conforme os diversos segmentos 
e de acordo com as várias regiões em 
que se localizam as empresas. Cada 
organização, de uma forma sistematizada 
ou aleatória, procura estabelecer suas 
políticas de remuneração. De qualquer 
forma, os salários médios pagos pelos 
concorrentes irão influenciar diretamente 
na remuneração praticada em sua 
organização.
Unidade 2 • Pesquisa salarial e estrutura de cargos34/214
Relembrando sobre uma consideração feita 
no Tema 1, as organizações vivem o que foi 
chamado de dicotomia. Elas devem procurar 
equilibrar internamente seus vencimentos 
pagos, com o intuito de promover certa 
justiça interna. Um colaborador deve 
receber mais, caso contribua mais 
para aumentar os resultados positivos. 
Essas empresas, no entanto, devem 
pagar salários equivalentes com as 
demais empresas, sob pena de terem 
custos maiores que seus concorrentes e 
inviabilizarem seus negócios.
A pesquisa salarial – PS será o mecanismo 
que permitirá captar as informações das 
organizações, no que se refere às suas 
respectivas remunerações. É por ela que 
se levanta o salário pago pelo concorrente. 
É por meio dela que se estabelecem 
mecanismos que permitam a comparação 
entre a sua e outras organizações.
Pode ser definida como o “instrumento 
gerencial que possibilita conhecer, através 
da coleta e da tabulação estatística de 
dados, as práticas e os valores salariais 
médios praticados num determinado 
mercado” (MARRAS, 2009, p.111).
Não pense você que é um trabalho simples 
de se realizar. Essa tarefa demanda diversas 
ações precisas, que devem procurar relatar 
a realidade. Algumas medidas estatísticas 
deverão ser empregadas, com a finalidade 
de se estabelecer médias e amostras 
confiáveis, motivo pelo qual, muitas vezes, 
a PS é delegada às empresas especializadas 
e não confeccionadas pela área de RH.
Unidade 2 • Pesquisa salarial e estrutura de cargos35/214
Algumas formas de se realizar a PS 
podem ser verificadas na literatura. Das 
metodologias mais abrangentes até as 
mais simples, essa é elaborada seguindo 
certa quantidade de passos que variam 
de acordo com cada bibliografia. Em 
comum, as PS necessitam ser pensadas e 
planejadas com nível de detalhes, para que 
cumpram sua finalidade.
Para saber mais
A pesquisa salarial é uma ferramenta 
fundamental para área de recursos humanos, 
principalmente para seu subsistema de 
remuneração. A PS não se limita, apenas, como 
ferramenta para a confecção de um plano de 
cargos e salários.
Neste Tema 2, você verá qual o relevante 
papel da Pesquisa Salarial na elaboração 
de planos de remuneração, quais são os 
passos principais para se elaborar uma 
PS e como, posteriormente à pesquisa, 
se hierarquizam os cargos e respectivos 
salários de uma forma estruturada. Bons 
estudos!
Link
“Pesquisa salarial: ferramenta para um RH 
competitivo”. Disponível em: <https://www.
youtube.com/watch?v=icHmMNH9vQk>. 
Acesso em: 25 set. 2016.
Unidade 2 • Pesquisa salarial e estrutura de cargos36/214
1. AS FASES DA PESQUISA 
SALARIAL – PS
Cada organização, ao decidir por realizar 
uma pesquisa salarial, pode adotar as 
diversas metodologias disponíveis e, até 
mesmo, utilizar-se de pesquisas prontas 
ou realizadas por outras empresas, 
por revistas ou por consultorias que 
apresentam seus pacotes padronizados.
Entretanto, você que está procurando 
aprofundar-se nesse tema, deve ter a 
exata noção que os objetivos e critérios 
adotados por uma entidade dificilmente 
servirão para outra, na medida em que 
cada organização tem a sua cultura, 
a sua maneira de realizar as ações, os 
seus objetivos particulares, enfim, suas 
idiossincrasias, que refletirão diretamente 
no momento de estabelecer uma política 
de salários. Feita essa importante 
observação, eis uma das metodologias e 
suas etapas:
• Planejando as pesquisas
Como a PS é sistematizada, há necessidade 
de se estabelecer certas condicionantes 
antes de sua realização. Nessa etapa, 
você deverá definir o que pesquisar e como 
realizar a pesquisa.
O esquema Elaborando uma PS, a seguir, 
adaptado por este autor, conforme Marras 
(2009), apresenta a você perguntas que 
irão ajudar a planejar sua pesquisa.
Unidade 2 • Pesquisa salarial e estrutura de cargos37/214
Figura 2 – Elaborando a Pesquisa Salarial
Fonte: Elaborada pelo autor.
A escolha dos cargos é fundamental no planejamento da pesquisa. Há que se definir o rol de 
cargos a serem pesquisados. Escolher a totalidade dos cargos permite uma visão completa, 
mais extensa. Selecionar os cargos-chave permite umavisão geral, mas há o risco de deixar 
Unidade 2 • Pesquisa salarial e estrutura de cargos38/214
de selecionar cargos importantes e o 
resultado ficar incompleto.
Uma boa dica a você é selecionar cargos 
de determinados grupos operacionais e 
de determinados níveis da empresa. “Uma 
média de três a quatro cargos-chave por 
faixa salarial deverá ser suficiente como 
amostragem de pesquisa, exceto raras 
exceções” (MARRAS, 2009, p.112).
Quanto à escolha das empresas 
participantes, há duas perguntas a 
responder: quais e quantas. Procure definir 
qual o tamanho das empresas a serem 
pesquisadas (grande, média, pequena 
empresa), conforme o porte da sua 
organização. Pelo menos dez empresas 
permitem uma amostragem mais segura.
Tipo de atividade, localização geográfica 
são, também, importantes fatores de 
comparação. Explico melhor: comparar 
uma empresa de grande porte, localizada 
na cidade de São Paulo, do setor 
automobilístico, com uma pequena 
empresa localizada em Recife, produtora 
de alimentos, não será uma comparação 
em que haja fatores semelhantes, 
equivalentes. Provavelmente, os resultados 
não serão relevantes.
Para finalizar o planejamento da pesquisa, 
será necessário definir exatamente quantas 
e quais fases essa terá, e como será a 
coleta das informações. Confeccione um 
documento padrão a ser remetido às 
empresas, com os questionamentos e 
critérios necessários para responder à 
Unidade 2 • Pesquisa salarial e estrutura de cargos39/214
pesquisa. Informações detalhadas são 
imprescindíveis. Pergunte não somente 
sobre salários, mas sobre os demais 
componentes da remuneração, como 
benefícios e gratificações pagas.
Não se esqueça de montar um cronograma 
de trabalho, especificando no tempo, cada 
ação da pesquisa, o que lhe permitirá um 
acompanhamento mais efetivo por ocasião 
da sua execução.
• Execução da PS
Os questionamentos são remetidos 
às demais organizações e, quando 
respondidos e finalizados, será o momento 
da coleta, análise e tabulação dos dados 
apresentados. É quando se avaliará, com 
detalhes, o que foi respondido, tendo a 
exata noção de que alguns dados não 
serão tão relevantes e outros terão, até 
mesmo, de serem descartados.
Na análise dos dados, você deverá 
descartar aquilo que não retrate a 
tendência geral das várias empresas 
pesquisadas. Procure excluir salários que 
saem do padrão da normalidade. Repare se 
alguma empresa não acabou de realizar um 
acordo coletivo de trabalho para recompor 
os salários. Veja se as jornadas semanais 
são equivalentes, 30 ou 40 horas (SOUZA, 
2005). É nessa etapa que será composto o 
universo dos dados da amostra.
Com os dados desnecessários e que não 
retratem a tendência geral descartados, 
ou seja, com a amostra preparada, realize 
o tratamento estatístico da pesquisa. 
Unidade 2 • Pesquisa salarial e estrutura de cargos40/214
“As pesquisas, de uma forma geral, 
apresentam praticamente sempre as 
mesmas medidas estatísticas” (MARRAS, 
2009, p. 115). As mais utilizadas são: 
mediana, média ponderada, frequência, 
desvio padrão etc.
• Relatório da pesquisa
A última etapa de uma PS, e não menos 
importante, é a elaboração do seu 
relatório. Nessa fase, todos os dados já 
estão analisados e as informações estarão 
consolidadas. Poderão ser encontrados os 
seguintes tipos de informações: salários-
base, benefícios, remuneração por 
desempenho, por competência, ou seja, 
a forma de remunerar escolhida por cada 
empresa participante.
É de praxe que você, ao consolidar e 
relatar uma PS, encaminhe a todas as 
organizações participantes o respectivo 
relatório, até mesmo como estímulo 
para outras participações em outras 
oportunidades. A partir da pesquisa salarial 
pronta, você poderá pensar em configurar 
Para saber mais
Através das medidas estatísticas que configura 
um universo de salários sem distorções, não 
sendo um procedimento simples. Procure, na 
bibliografia do tema, como são analisados os 
dados coletados e importância da aplicação das 
medidas estatísticas ao universo da pesquisa.
Unidade 2 • Pesquisa salarial e estrutura de cargos41/214
a política de remuneração da sua empresa, 
assunto que será visto em outros temas de 
estudo.
Link
“Exemplo de consulta a um cargo da Pesquisa 
Salarial”. Disponível em: <http://www.
catho.com.br/salario/action/site/como_
funciona2.php>. Acesso em: 28 set. 2016. 
2. ESTRUTURA DE CARGOS E 
SALÁRIOS
Você chegou à última fase no desenho de 
uma política de remuneração funcional. 
Lembre-se do que foi feito até agora: a 
avaliação dos cargos (vide Tema 1), que 
lhe proporcionou a ordenação dos cargos 
por meio de pontos, e a pesquisa salarial 
que coloca os cargos em ordem de salários, 
do mais baixo ao mais alto. O desafio, 
agora, é combinar os pontos da avaliação 
dos cargos, com os salários da pesquisa, 
com o objetivo de definir a nova estrutura.
Link
 “Métodos e Fases da Avaliação de Cargo”. 
Disponível em: <http://www.scielo.br/pdf/
rae/v10n3/v10n3a01.pdf>. Acesso em: 29 set. 
2016. 
Unidade 2 • Pesquisa salarial e estrutura de cargos42/214
Entenda, pela definição, o que é uma estrutura salarial: “É um conjunto formado por diversas 
faixas salariais, agrupando cargos com avaliações próximas, contemplando no interior de sua 
estrutura valores salariais calculados e desenhados matematicamente, para atender uma 
política previamente desejada” (MARRAS, 2009, p. 124).
Observe um exemplo apresentado na Tabela 2, o qual estabelece a relação entre cargos, pontos 
e salários.
Tabela 2 – Elaboração da estrutura
Classe Cargo Pontos Média Salarial
1 Agente de Portaria 123 R$ 850,00
.... .... .... .....
7 Gerente de RH 1033 R$ 4.250,00
.... .... .... .....
10 Diretor 2022 R$ 10.250,00
Fonte: MARRAS, 2009, p. 128. Adaptada pelo autor.
No exemplo, você pode observar as correlações salários e pontos, bem como a criação de 
classes para salários, também chamadas de faixas. As classes salariais permitem agrupar os 
Unidade 2 • Pesquisa salarial e estrutura de cargos43/214
cargos que devam ter um tratamento mais 
próximo, no que se refere a salários. O 
exemplo contempla apenas um cargo por 
classe.
O objetivo é criar degraus com valores, mas 
para que esses valores sejam ponderados 
é necessário aplicar outras medidas 
estatísticas. O tratamento estatístico 
dessa etapa é a análise de regressão, que 
contempla as técnicas de regressão linear 
simples, regressão de potência e regressão 
exponencial. As regressões devem ser 
feitas para os pontos e para os salários.
Para saber mais
As técnicas de análise de regressão são 
medidas estatísticas que procuram analisar 
os coeficientes de correlação, no nosso caso, 
entre os pontos e os salários. Você poderá 
encontrar certa dificuldade se não estiver 
familiarizado com essas técnicas e com a 
fórmula da interpolação. Nesse tema, está 
sendo apresentada a você uma abordagem bem 
simplificada.
Realizada a regressão, os salários estarão 
ajustados. Cabe à organização, agora, 
criar outros níveis que poderão ser os 
níveis médios, inferiores e superiores. Para 
esse cálculo, utilizam-se as fórmulas da 
interpolação geométrica. Veja na Tabela 
Unidade 2 • Pesquisa salarial e estrutura de cargos44/214
3, a seguir, os salários ajustados e a inclusão dos níveis salariais, com valores arbitrados, sem o 
emprego das medidas de regressão e interpolação.
Tabela 3 – Estrutura finalizada
Classe Cargo Pontos Salários Ajustados N1 (Júnior) N2 (Pleno) N3 (Sênior)
1 Agente de Portaria 137 R$ 853,00 R$ 898,00 R$ 930,00 R$ 1010,00
.... .... .... ..... .... .... .....
7 Gerente de RH 1098 R$ 4.567,00 R$ 
4.777,00
R$ 
4.950,00
R$ 
5.120,00
.... .... .... ..... .... .... .....
10 Diretor 2014 R$ 10.330,00 R$10.530,00
R$ 
10.780,00
R$ 
11.550,00
Fonte: MARRAS, 2009, p.131. Adaptado pelo autor.
Com a estrutura finalizada, o sistema de remuneração tradicional estará praticamente 
finalizado. Falta apenas combinar os salários em seus respectivos níveis com os benefícios 
e gratificações que poderão ser pagos. Cada empresa definirá esses benefícios, bem como 
determinará quantos níveis e classes deverão constar na sua estrutura de cargos e salários.
Unidade 2 • Pesquisa salarial e estrutura de cargos45/214
Bem, aqui se finaliza nosso Tema 2. Antes 
de terminar, é importante você guardar 
mais um conceito sobre estrutura de 
cargos e política de remuneração. Eles 
terão um impacto direto nos custos da 
organização, é claro. Mas, a partir dessa 
elaboração sistematizada, os impactos 
futuros serão muito mais previsíveis, na 
medida em que você poderá simulá-los, 
apenas atualizando os valores.
Unidade 2 • Pesquisa salarial e estrutura de cargos46/214
Glossário
Subsistema de remuneração: um dos subsistemas da atividade de recursos humanos que 
cuida especificamente dos cargos, salários e respectivas políticas de remuneração. Os demais 
subsistemas do RH de uma organização são: avaliação, treinamento, desenvolvimento, 
recrutamento e seleção, administração de banco de dados e do pessoal, dentre outros.
Cargos-chave: os cargos relativos a posições dentro das organizações, geralmente 
estratégicas, que influenciam diretamente nos demais cargos. São, também, encontrados com 
mais facilidade no mercado.
Efetividade: aquilo que é eficaz (que atinge plenamente os objetivos), juntamente com o que 
é eficiente (o que é bem gerenciado no que se refere a recursos, como tempo, matéria-prima, 
custos etc.).
Questão
reflexão
?
para
47/214
Existem várias metodologias para realizar uma PS, 
podendo você se valer, até mesmo, de pacotes prontos. 
Entretanto, realizar um PS é uma oportunidade única 
da empresa se conhecer e comparar-se com outra. 
Baseando-se na metodologia apresentada, como 
você desenvolveria uma pesquisa salarial? Verifique os 
modelos sugeridos nos links e rascunhe uma pesquisa 
salarial simples, com todas as etapas e objetivos.
48/214
Considerações Finais
• A PS tem um papel de relevância para área de RH, não se 
limitando apenas a instrumento de elaboração de uma política de 
remuneração funcional;
• elaborar uma PS requer várias medidas estatística precisas, não 
se demonstrando um trabalho simples que qualquer pessoa pode 
realizar;
• para que tenha efetividade, uma pesquisa salarial deve ser pensada 
e planejada de acordo com os objetivos e peculiaridades de cada 
organização;
• elaborar uma estrutura de cargos e salários é o último e 
fundamental passo no desenho de uma política de remuneração.
Unidade 2 • Pesquisa salarial e estrutura de cargos49/214
Referências 
FRANCO, José de Oliveira. Cargos, Salários e Remuneração [recurso eletrônico]. Curitiba, PR: 
IESDE Brasil, 2012. 
MARRAS, J. P. Administração da Remuneração. São Paulo: Thomson Pioneira, 2002. 
______. Administração da Recursos Humanos: do Operacional ao Estratégico. 13. ed. São 
Paulo: Saraiva, 2009. 
MICHAELIS. Dicionário Michaelis On-Line, 2016. Disponível em: <http://michaelis.uol.com.br/
moderno-portugues/>. Acesso em: 23 out. 2016.
SOUZA, M. Z. A. S. Cargos, Carreiras e Remuneração. São Paulo: FGV, 2005.
50/214
Assista a suas aulas
Aula 2 - Tema: Pesquisa salarial e estrutura de 
cargos - Bloco I
Disponível em: <http://fast.player.liquidplatform.com/
pApiv2/embed/dbd3957c747affd3be431606233e0f1d/
b21f2bbde4020727542611e6a26fcaba>.
Aula 2 - Tema: Pesquisa salarial e estrutura de 
cargos - Bloco II
Disponível em: <http://fast.player.liquidplatform.com/
pApiv2/embed/dbd3957c747affd3be431606233e0f1d/
ea6a9592be93931b0fbf42221f3e71f7>.
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1. Assinale o conceito considerado correto em relação à pesquisa salarial – PS:
a) A PS é um instrumento de medida da quantidade de cargos de uma empresa.
b) Todo departamento de RH pode realizar uma os.
c) A PS é um instrumento que permite avaliar de descrever os cargos.
d) A PS é um instrumento que permite conhecer os valores salariais médios praticados no 
mercado.
e) Os cargos não são elementos-chave na elaboração de uma PS.
Questão 1
52/214
2. O objetivo maior de uma PS é:
Questão 2
a) permitir o delineamento dos cargos;
b) levantar os aspectos subjetivos na elaboração de uma política de remuneração variável;
c) identificar medidas que promovam, prioritariamente, o equilíbrio interno da empresa;
d) avaliar as práticas salariais e promover o equilíbrio externo;
e) estruturar um sistema de cargos e funções.
53/214
3. Um dos principais aspectos no planejamento de uma pesquisa salários é:
Questão 3
a) definir os cargos chaves a serem pesquisados;
b) descrever todos os cargos da empresa;
c) definir de imediato os benefícios de sua empresa;
d) permitir que a PS seja aplicada mais rapidamente;
e) elaborar uma sistema de recrutamento tradicional.
54/214
4. A fase do relatório da pesquisa é bem caracterizada por:
Questão 4
a) análise dos dados recebidos;
b) aplicação das medidas estatísticas ao universo da pesquisa;
c) realização de outros questionamentos às organizações;
d) descarte dos dados que se apresentaram fora da normalidade;
e) remeter aos participantes uma cópia para esclarecimentos e participações futuras.
55/214
5. Estruturar cargos e salários é:
Questão 5
a) relacionar benefícios e gratificações, antes de qualquer medida;
b) relacionar salários da pesquisa e pontos da avaliação dos cargos, ajustando-os em classes 
e níveis;
c) descrever um cargo e seu respectivo salário;
d) delinear cargos e salários pagos pelo mercado;
e) determinar as faixas de vencimentos, de acordo com a média do mercado.
56/214
Gabarito
1. Resposta: D.
A PS, devidamente estruturada, planejada 
e que emprega diversas medidas 
estatísticas, é a ferramenta indicada 
para se levantar as faixas salariais dos 
diversos segmentos do mercado. A PS se 
fundamenta, prioritariamente, nos cargos 
das organizações.
2. Resposta: D.
Como a PS ao ser elaborada, volta-se 
para o mercado, seus segmentos e como 
esses estabelecem suas remunerações. O 
objetivo de um PS é promover equilíbrio 
externo, entre o que a sua organização 
paga e seus concorrentes.
3. Resposta: A.
Cargos-chave na organização são, 
geralmente, aqueles que têm muita 
influência sobre os demais, sendo, na 
maioria das vezes, os ocupados por pessoas 
em posições estratégicas. São facilmente 
encontrados nas demais organizações.
4. Resposta: E.
É de praxe remeter às organizações que 
participaram da pesquisa salarial o relato 
com todas as informações consolidadas, 
com a finalidade que utilizem para si essas 
informações, permitindo a troca, o que 
facilitará participações no futuro.
57/214
Gabarito
5. Resposta: B.
Uma estrutura de cargos e salários é 
a correlação dos pontos obtidos pela 
avaliação dos cargos com os salários 
obtidos pela PS, aplicando-lhes outras 
medidas estatísticas como a regressão 
linear e a fórmula da interpolação. Esse 
processo resultará em uma estrutura com 
cargos, classes, faixas e níveis de salários.
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Unidade 3
Remuneração e benefícios. O pacote de remuneração. Sistemas tradicionais de remuneração
Objetivos
1. Compreender as definições de 
remuneração e de benefícios.
2. Distinguir os itens da composição da 
remuneração.
3. Identificar a exata noção de sistema 
tradicional de remuneração.
Unidade 3 • Remuneração e benefícios. O pacote de remuneração. Sistemas tradicionais de remuneração59/214
Introdução
Nos temas anteriores, a abordagem se 
concentrou no significado do cargo, noprocesso de seu delineamento e avaliação, 
bem como na pesquisa salarial e sua 
relevância para a formulação de uma 
estrutura de salários. 
Com esses conceitos anteriormente 
abordados, procure refletir sobre a 
atividade de gerenciar as formas de se 
remunerar dentro das organizações. 
Essas têm evoluído ao longo do tempo, 
procurando se adequarem às novas e 
dinâmicas conjunturas de mudanças 
constantes, pelas quais a sociedade, 
organizações e empresas passam.
Lembre-se da visão clássica do 
filme Tempos Modernos. Como era a 
contrapartida recebida pelo colaborador 
por realizar uma atividade, naquele caso, 
bem repetitiva? Como era o contexto 
social, os das fábricas com a revolução 
industrial, quando o trabalho migrou 
da produção artesanal para a produção 
em série? Como era a autonomia do 
funcionário na empresa?
Link
Filme Tempos Modernos. Disponível em: <http://
www.charliechaplin.com/en/films/6-
modern-times%3E>. Acesso em: 2 out. 2016. 
As formas de se pagar uma pessoa por sua 
contribuição vêm se adequando com o 
passar do tempo. Se antes a contribuição 
individual do colaborador era a base 
Unidade 3 • Remuneração e benefícios. O pacote de remuneração. Sistemas tradicionais de remuneração60/214
para se remunerar, hoje as atividades 
em equipes e como essas contribuem 
para o resultado é o mais valorizado. Se 
antes a gestão dos salários tinha como 
referência o que era pago no mercado, 
hoje se premia as competências de cada 
indivíduo na condução das estratégias das 
organizações.
No passado recente, as empresas se 
estruturavam mais com base em uma 
hierarquia rígida, em que a autonomia 
dos seus integrantes não era considerada. 
Não fazia muita diferença, em termos de 
contrapartida, uma pessoa se dedicar mais 
ou não. Ela não receberia mais por sua 
abnegação.
Para saber mais
Após ter assistido uma parte do filme 
Tempos Modernos no link sugerido, acesse a 
análise crítica disponível em: <http://www.
portaleducacao.com.br/pedagogia/s/55215/
analise-critica-do-filme-tempos-
modernos-com-charles-chaplin>. Procure 
entender por que não se pode remunerar hoje, as 
pessoas, como naquela época.
Se o momento é de sistemas e tecnologias 
que mudam totalmente as relações 
pessoais trabalhistas, consequentemente 
o modo de se remunerar deverá estar 
compatibilizado com esses novos cenários. 
O que se tem visto no mundo empresarial 
são empresas mais flexíveis, delegações de 
Unidade 3 • Remuneração e benefícios. O pacote de remuneração. Sistemas tradicionais de remuneração61/214
responsabilidades, incentivo às boas ideias 
dos indivíduos, atividades a distância, 
estímulo à liderança em todos os setores 
da organização, dentre outras novas 
tendências. 
As formas mais tradicionais de se 
remunerar vão perdendo espaço para as 
metodologias menos conservadoras. Cada 
vez menos atividades, funções, cargos são 
bases únicas para se estabelecer sistemas 
remuneratórios. A conciliação de salários 
e as diversas formas de recompensar as 
pessoas estão substituindo os modelos 
anteriores.
Para que você amplie a compreensão 
do significado de remuneração, é 
interessante compreender a as primeiras 
definições dos itens que a integram. 
Embora se possam encontrar algumas 
diferentes denominações para salário e 
remunerações, procure focar nos seguintes 
significados:
• Salário: vem do latim, Salarium, 
designava a quantidade de sal a ser 
recebida (FRANCO, 2012); é parte 
recebida por um serviço prestado 
(MARRAS, 2012).
• Benefícios: um agrupamento de 
planos ou programas oferecidos pelas 
organizações que complementam o 
salário (MARRAS, 2009).
• Remuneração: vem, também, do 
termo em latim Remuneratio, o qual 
significa reciprocidade, recompensa; 
somatório das componentes do seu 
pagamento (FRANCO, 2012).
Unidade 3 • Remuneração e benefícios. O pacote de remuneração. Sistemas tradicionais de remuneração62/214
Bom, feitas as considerações mais 
abrangentes sobre a evolução da 
remuneração, neste terceiro tema volte 
o foco para como a remuneração se 
compõe, quais são suas partes e como se 
definem. A proposta é, também, deixar 
bem claro o significado já visto sobre o 
sistema tradicional de remuneração, como 
premissa para o estudo de remunerações 
estratégicas e não convencionais, as quais 
serão vistas no conteúdo do próximo tema.
1. COMPOSIÇÕES DA 
REMUNERAÇÃO E OS 
BENEFÍCIOS
• Composição
Você viu até agora algumas importantes 
definições que permitirão entender o 
conceito mais amplo. Vou avançar um 
pouco mais e mostrar como cada item 
já denominado é composto dentro da 
remuneração.
Para você, remuneração é diferente de 
salário? Remuneração é diferente de 
utilidades, de bônus, de adicionais e 
vantagens? É uma composição de tudo? 
Vamos utilizar um esquema para que você, 
antes de tudo, tenha a visão desejada. 
Unidade 3 • Remuneração e benefícios. O pacote de remuneração. Sistemas tradicionais de remuneração63/214
Observe a Figura 3:
Figura 3 – Composição da remuneração
Fonte: Elaborada pelo autor.
Como pode ver no esquema representado, remuneração engloba os demais itens. Salário, 
benefícios, gratificações, comissões, bônus e prêmios são os itens componentes da 
Unidade 3 • Remuneração e benefícios. O pacote de remuneração. Sistemas tradicionais de remuneração64/214
primeira. Então, quando se quer indicar 
a contrapartida pelo esforço de trabalho, 
refira-se ao termo remuneração.
A visão de composição, das diversas e 
distintas opções de se remunerar deve 
ser levada em conta quando se fala em 
planejamento de sistemas remuneratórios. 
Veja um exemplo simples: ao se pagar o 
salário fixo mais um determinado benefício 
em forma de prêmio não pecuniário, 
apenas a determinados grupos de 
funcionários em detrimento de outros, 
está sendo estabelecida uma política de 
remuneração.
• Conceitos legais
Feitas algumas abordagens sobre a 
composição da remuneração, para 
complementar o entendimento veja alguns 
conceitos legais, como pressupostos 
formais, na medida em que relação entre 
o colaborador e a empresa deve ser regida 
por lei. Observe a seguir definição contida 
no art. 457 das Consolidações da Leis 
Trabalhistas.
Link
Acesse a CLT e procure identificar como esta 
define os termos remuneração e utilidades. 
Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/
ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm>. Acesso 
em: 19 set. 2016. 
Unidade 3 • Remuneração e benefícios. O pacote de remuneração. Sistemas tradicionais de remuneração65/214
“Compreendem-se na remuneração do 
empregado, para todos os efeitos legais, 
além do salário devido e pago diretamente 
pelo empregador, como contraprestação 
do serviço, as gorjetas que receber” 
(BRASIL, 1943).
Veja como o salário devido é definido como 
contraprestação do serviço. Aqui, é possível 
verificar o conceito de contrapartida. 
Também é possível observar que a ideia de 
pacote de remuneração inicia-se quando 
o legislador inseriu o termo além do salário 
devido.
Seguindo o seu § 1º, essa legislação 
vem definir a composição do salário, da 
seguinte forma: “Integram o salário não 
só a importância fixa estipulada, como 
também as comissões, percentagens, 
gratificações ajustadas, diárias para 
viagens e abonos pagos pelo empregador” 
(BRASIL, 1943). A concepção de uma 
parcela fixa e outra variável, muito utilizada 
Para saber mais
A Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT trata 
o termo salário como a retribuição de um serviço 
prestado, destacando, principalmente, a relação 
entre colaborador e empregador. Embora antiga, 
essa legislação regulamenta até o presente 
momento a maioria das relações trabalhistas.
Unidade 3 • Remuneração e benefícios. O pacote de remuneração. Sistemas tradicionais deremuneração66/214
na geração dos salários, é bem definida por 
esse inciso da lei.
Não estendendo neste momento o 
aprendizado sobre a CLT, o qual será 
visto com mais detalhes nos Temas 7 e 8, 
vejamos na lei, senão, mais um conceito 
considerado importante, o conceito de 
benefícios. “Além do pagamento em 
dinheiro, compreende-se no salário, para 
todos os efeitos legais, a alimentação, 
habitação, vestuário ou outras prestações 
‘in natura’ que a empresa, por força 
do contrato ou do costume, fornecer 
habitualmente ao empregado”. Nesse art. 
458, é possível verificar, com o termo além 
do pagamento em dinheiro, que o salário 
tem outra composição, não somente na 
forma de numerário, mas na forma de um 
complemento, ao que a lei define como 
utilidades.
• Benefícios
Apresentados pela CLT os primeiros 
entendimentos sobre benefícios, 
destacando-se como complemento 
ao salário, veja uma definição formal: 
“Denomina-se benefício o conjunto de 
programas ou planos oferecidos pela 
organização como complemento ao 
sistema salário. O somatório compõe a 
remuneração do empregado” (MARRAS, 
2009, p.137).
A organização, quando decide por 
estabelecer sistemas de benefícios, 
caminha para conservar o colaborador em 
seus quadros, uma vez que os benefícios 
Unidade 3 • Remuneração e benefícios. O pacote de remuneração. Sistemas tradicionais de remuneração67/214
atuam diretamente no campo psicológico 
dos seus funcionários. O indivíduo 
que recebe um benefício pode ter as 
necessidades atendidas e, quando são 
satisfeitas, há um reconhecimento desse 
indivíduo pelo o que a organização fez 
por ele, tendendo este a nela permanecer. 
É uma forma remuneratória indireta 
oferecida ao colaborador.
Benefícios podem ser considerados como 
uma forma indireta de remunerar. Existem 
várias opções de benefícios pagos ou não 
em dinheiro. Há os que são impositivos 
pela lei, como o valor pago em 13º salário, 
férias, salário-maternidade, e aqueles que 
a empresa paga por iniciativa própria. Esses 
podem ser educação, vestuário, transporte, 
assistência médica, seguros de vida, 
previdência privada etc. (BRASIL, 1943), 
pagas ou não em dinheiro. Veja exemplos 
de benefícios não pagos em pecúnia: 
viagens prêmio, banco de horas, concessão 
de horários de trabalho flexíveis etc.
Pensando em uma política de remuneração, 
é interessante à organização estabelecer 
um sistema de benefícios que contemple 
esses apenas a determinados cargos, de 
acordo com a hierarquia. Exemplificando, 
pode ser atribuído somente aos cargos de 
diretores o benefício de um veículo para 
uso exclusivo, um diferencial em relação 
aos demais grupos da empresa. Os planos 
de benefícios podem ser estruturados em 
pacotes com números fixos ou de forma 
mais flexível, podendo o funcionário optar 
pela escolha de determinados benefícios.
Unidade 3 • Remuneração e benefícios. O pacote de remuneração. Sistemas tradicionais de remuneração68/214
2. SISTEMA TRADICIONAL DE 
REMUNERAÇÃO
Já foi abordado nos dois temas anteriores o 
plano de cargos e salários e a estrutura dos 
cargos, concepções essas que colaboram 
para definir um sistema tradicional 
de remuneração. Esse tipo de sistema 
pode, também, ser qualificado como 
remuneração funcional.
Uma empresa que adota o sistema 
tradicional procura hierarquizar seus 
cargos em faixas e níveis de salários. O 
esquema que se segue o representa e 
caracteriza. Relembre cada etapa.
Unidade 3 • Remuneração e benefícios. O pacote de remuneração. Sistemas tradicionais de remuneração69/214
Figura 4 – Etapas de um Sistema de Remuneração Funcional
Fonte: Elaborada pelo autor.
Unidade 3 • Remuneração e benefícios. O pacote de remuneração. Sistemas tradicionais de remuneração70/214
Com o passar do tempo, com o surgimento 
de organizações mais flexíveis, os sistemas 
tradicionais tendem a ser substituídos 
por sistemas que não priorizem os 
O ponto central da remuneração 
tradicional é o cargo, como esse contribui 
para os objetivos institucionais. Como 
o cargo está inserido na estrutura da 
organização, consequentemente esse 
sistema terá como foco o organograma. 
Nesse sistema, o funcionário deve apenas 
seguir as tarefas e atividades prescritas 
para o cargo que ocupa. Não há espaço 
para suas contribuições individuais e 
iniciativas. O cargo é mais importante que 
o indivíduo.
Para saber mais
Embora o sistema remuneratório tradicional 
seja um sistema mais conservador que não 
permite muita flexibilidade, ele ainda é muito 
utilizado nas organizações, tendo como uma das 
vantagens a possibilidade de acompanhamento 
do impacto dos custos com pagamentos sobre o 
resultado financeiro da empresa. É melhor para 
a organização adotar um sistema funcional do 
que pagar aleatoriamente ou sem controle o seu 
pessoal.
Unidade 3 • Remuneração e benefícios. O pacote de remuneração. Sistemas tradicionais de remuneração71/214
cargos, mas os funcionários. Formas mais 
modernas de remunerar o pessoal, que 
consideram o planejamento estratégico 
da organização, que alinham remuneração 
com a estratégia, estão cada vez mais 
sendo empregadas no mercado. Esse será 
o assunto que será debatido no próximo 
tema. Até lá!
Link
“Sistemas de Remuneração Tradicionais e a 
Remuneração Estratégica”. Disponível em: 
<http://carreiras.empregos.com.br/seu-
emprego/sistemas-de-remuneracao-
tradicionais-e-a-remuneracao-
estrategica/>. Acesso em: 20 nov. 2016.
Unidade 3 • Remuneração e benefícios. O pacote de remuneração. Sistemas tradicionais de remuneração72/214
Glossário
Gratificações: vantagem que pode ser recebida pelo colaborador, além do estipulado em 
contrato. Geralmente, é definida em percentuais, tendo o salário como base, sendo paga como 
forma de compensação por sua produtividade.
Utilidades: o que se entende como útil ao colaborador. Termo que se encontra na CLT, no § 2º 
do art. 458, e pode ser correlacionado aos benefícios pagos.
Organograma: a forma visual que representa como a organização se estrutura, em sua 
complexidade e em seus níveis hierárquicos.
Questão
reflexão
?
para
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No próximo tema, serão vistas as opções de 
remuneração, além da tradicional. Qual é o seu grau 
de conhecimento sobre a forma como as empresas 
brasileiras remuneram seus funcionários? Pesquise em 
revistas, notícias de jornais ou sites especializados o 
modo geral de como as organizações administram sua 
remuneração, para que você tenha subsídios para a 
comparação com outros sistemas mais avançados.
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Considerações Finais
• O conceito de remuneração é o de a composição de uma parte em fixa e de 
outra em forma de utilidades;
• embora vários autores tratem do tema, você pode compreender bem 
remuneração e benefícios pelas definições legais contidas na CLT;
• um plano de benefícios é uma boa opção para reter o colaborador;
• um sistema remuneratório tradicional considerado convencional pode 
ainda trazer vantagens para as organizações que o adotam, principalmente 
as que não sistematizam suas formas de pagamento de pessoal.
Unidade 3 • Remuneração e benefícios. O pacote de remuneração. Sistemas tradicionais de remuneração75/214
Referências 
BRASIL. Decreto-lei nº 5452, de 01 de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do 
Trabalho. Brasília, DF: DOU, 09 ago. 1943.
CHARLIE CHAPLIN, Official Website. Charlie Chaplin – Modern Times (Trailer) – United Artist, 
EUA, 1936. Disponível em: <http://www.charliechaplin.com/en/films/6-modern-times%3E>. 
Acesso em: 11 out. 2016.
FRANCO, José de Oliveira. Cargos, Salários e Remuneração [recurso eletrônico]. Curitiba, PR: 
IESDE Brasil, 2012. 
MARRAS, J.P. Administração da Recursos Humanos: do Operacional ao Estratégico 13. ed. São 
Paulo: Saraiva, 2009. 
______. RemuneraçãoEstratégica [recurso eletrônico]. Rio de Janeiro: Elsevier, 2012. 
MINAMIDE, Camila Hatsumi. Sistemas de Remuneração Tradicionais e a Remuneração 
Estratégica. In: Empregos Carreiras, 2014. Disponível em: <http://carreiras.empregos.com.br/
seu-emprego/sistemas-de-remuneracao-tradicionais-e-a-remuneracao-estrategica/>. Acesso 
em: 11 out. 2016. 
MICHAELIS. Dicionário Michaelis On-Line, 2016. Disponível em: <http://michaelis.uol.com.br/
moderno-portugues/>. Acesso em: 23 out. 2016.
Unidade 3 • Remuneração e benefícios. O pacote de remuneração. Sistemas tradicionais de remuneração76/214
SANTOS, Aline Lage. Análise Crítica do Filme Tempos Modernos com Charles Chaplin. In: Portal 
da Educação, 2014. Disponível em: <http://www.portaleducacao.com.br/pedagogia/s/55215/
analise-critica-do-filme-tempos-modernos-com-charles-chaplin>. Acesso em: 11 out. 2016. 
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Assista a suas aulas
Aula 3 - Tema: Remuneração e benefícios. O pa-
cote de remuneração. Sistemas tradicionais de 
remuneração. Bloco I
Disponível em: <http://fast.player.liquidplatform.com/
pApiv2/embed/dbd3957c747affd3be431606233e0f-
1d/39a6cb70f76e31cc93e340b0983ee6e0>.
Aula 3 - Tema: Remuneração e benefícios. O 
pacote de remuneração. Sistemas tradicionais 
de remuneração. Bloco II
Disponível em: <http://fast.player.liquidplatform.com/
pApiv2/embed/dbd3957c747affd3be431606233e0f1d/
8687d774aa7713ad8e5024791fc9557c>.
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1. A remuneração não é somente o salário pago ao trabalhador, sendo 
composta por:
a) Salário Fixo + Utilidades
b) Salário Fixo + Gratificações
c) Salário Indireto + Benefícios
d) Salário Total + Abonos
e) Salário Direto + Abonos
Questão 1
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2. Na CLT, é possível identificar claramente, o conceito de:
a) salário indevido;
b) salário complementar;
c) gratificações indevidas;
d) apenas a concepção de parcela variável do salário;
e) contrapartida bem caracterizado como contraprestação do serviço.
Questão 2
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3. Uma das características dos benefícios é:
a) serem considerados como a parte principal da remuneração;
b) considerar a parte fixa do salário;
c) serem considerados como uma forma indireta de remuneração;
d) serem irrelevantes na elaboração de uma política de remuneração;
e) serem fundamentais na avaliação dos cargos.
Questão 3
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4. Um bom plano de benefícios permite:
a) apenas selecionar o funcionário para organização;
b) reter o funcionário na organização;
c) apenas recrutar o funcionário para organização;
d) demover o funcionário na organização;
e) entender como uma forma direta de remuneração.
Questão 4
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5. Um sistema tradicional de remuneração tem como principal 
característica:
a) ser empregado por organizações flexíveis; 
b) ter como foco a contribuição individual do colaborador;
c) estar alinhado totalmente com a estratégia empresarial;
d) ser mais utilizado por empresas hierarquizadas;
e) ser mais utilizado por empresas modernas.
Questão 5
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Gabarito
1. Resposta: A.
Remuneração é um item composto pelo 
salário fixo pago em numerário mais os 
benefícios, também denominados de 
utilidades.
2. Resposta: E. 
O art. 457 da CLT diz: “Compreendem-se 
na remuneração do empregado, para todos 
os efeitos legais, além do salário devido 
e pago diretamente pelo empregador, 
como contraprestação do serviço, as 
gorjetas que receber”. Fica bem definida a 
contraprestação.
3. Resposta: C.
Os benefícios, juntamente com a parte 
fixa do salário, compõem a remuneração. 
Sendo pago ou não em dinheiro, considera-
se como uma forma indireta de se 
remunerar o pessoal.
4. Resposta: B.
Como os benefícios agem com o 
psicológico do indivíduo, procurando 
satisfazer a suas necessidades, é uma boa 
forma de reter o funcionário na empresa, 
uma vez que pode ser entendido como 
reconhecimento por seus bons serviços 
prestados.
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Gabarito
5. Resposta: D.
Um plano remuneratório tradicional, 
também denominado de remuneração 
funcional, é o mais utilizado por 
organizações convencionais e 
hierarquizadas.
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Unidade 4
Remuneração estratégica, remuneração funcional, remuneração por competências, remuneração 
variável, stock options, previdência complementar, participação nos lucros e resultados
Objetivos
1. Empregar o conceito mais amplo de 
política de remuneração.
2. Compreender a importância de 
Remunerar Estrategicamente.
3. Reconhecer as principais formas de 
Remunerações Estratégicas.
Unidade 4 • Remuneração estratégica, remuneração funcional, remuneração por competências, remuneração variável, 
stock options, previdência complementar, participação nos lucros e resultados
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Introdução
O que você entende por política de 
remuneração? Pois bem, com o que foi visto 
nos temas anteriores, entendemos que 
seu julgamento sobre plano de cargos e 
salários – PCS, remuneração tradicional 
e benefícios fica mais facilitado, o que 
é necessário para as compreensões que 
veremos neste e nos próximos temas.
Antes de começarmos o tema, vamos 
retomar um conceito que já é recorrente 
em nossos estudos, o da política de 
remuneração. Agora, entretanto, não 
será debatida somente a política mais 
convencional. Lembra que, para esse tipo 
de política de remuneração, as principais 
decisões eram a quantidade de faixas e 
níveis salariais em que a organização se 
estruturaria? Mas qual deve ser o aumento 
para cada faixa salarial, ou quanto isso 
representaria nos custos da empresa? Pois 
é, o enfoque a partir desse ponto é o das 
decisões além da estrutura dos cargos.
Mas qual o significado de estabelecer uma 
política? O sentido que se aplicará em 
remuneração será o de estabelecer formas, 
diretrizes, que permitam a governança, 
no caso em questão, as regras para se 
remunerar. Não é apenas se basear nos 
grupos atividades e funções do cargo, mas 
estabelecer se uma determinada pessoa irá 
receber uma gratificação a mais, um pacote 
de benefícios ou será recompensada por 
suas habilidades e competências etc.
Construir sistemas remuneratórios 
é estabelecer formas de gratificar, 
Unidade 4 • Remuneração estratégica, remuneração funcional, remuneração por competências, remuneração variável, 
stock options, previdência complementar, participação nos lucros e resultados
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premiar, recompensar as pessoas que 
trabalham em determinada organização. 
Veja que utilizamos os termos além do 
pagamento e do salário, e o motivo já 
é transmitir a noção de que as formas 
remuneratórias estratégicas estão 
além dos sistemas tradicionais, além 
dos cargos e de sua estruturação. É um 
pensamento mais amplo sobre como 
estipular a contrapartida esperada por um 
colaborador por seu esforço prestado à 
empresa. Geralmente, as remunerações 
estratégicas têm essa forma de pensar.
Link
“Análise da remuneração estratégica para 
atrair e reter colaboradores: a visão dos pós-
graduandos”. Disponível em: <http://www.
spell.org.br/documentos/ver/40294/
analise-da-remuneracao-estrategica-para-
atrair-e-reter-colaboradores--a-visao-dos-
pos-graduandos>. Acesso em: 11 out. 2016. 
E como formatar uma política estratégica 
para se remunerar? O principal desafio 
é entender a concepção estratégica 
da organização na qual se quer definir 
tal política e alinhar com suas formas 
remuneratórias. É interpretar como os 
resultados pessoais de cada colaborador 
vão contribuir para a performance da 
Unidade 4 • Remuneração estratégica, remuneração funcional, remuneração por competências, remuneração variável, 
stock options, previdência complementar, participação nos lucros e resultados
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organização, procurando premiar mais 
aquele que coopera decisivamente com os 
alvos estratégicospropostos.
Para ficar mais detalhado, é interessante 
voltar sua atenção para o conceito de 
estratégia. Estratégia é um termo bem 
antigo com várias interpretações. O que 
se pode destacar para esse tema é que 
estratégia é a escolha dentre vários outros 
caminhos para se chegar ao destino 
pretendido.
Diz-se de uma empresa que decide por 
estabelecer estratégias que essa pretende 
sair de uma posição atual para uma 
mais favorável no futuro, tendo de, para 
tal, marcar pontos ou alvos, também 
denominados de objetivos estratégicos. 
Para alcançar esses objetivos, deve realizar 
uma análise dos ambientes internos e 
externos, tendo como foco o que é positivo 
e negativo nestes ambientes, tudo para 
que possa escolher os caminhos ou as 
estratégias que garantirão a posição 
vantajosa pretendida.
Uma organização que se estabelece 
por estratégias realiza o planejamento 
sistematizado com três grandes premissas: 
o foco nos objetivos, a visão do tempo 
sempre com o horizonte longo e a visão 
ampla em realizações, também chamada 
holística.
Agora que foi relembrado o conceito 
de estratégia, para a remuneração ser 
considerada estratégica, a organização 
deve, obrigatoriamente, ter traçado o seu 
planejamento estratégico, tendo seus 
Unidade 4 • Remuneração estratégica, remuneração funcional, remuneração por competências, remuneração variável, 
stock options, previdência complementar, participação nos lucros e resultados
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objetivos bem definidos no longo prazo. 
O sistema remuneratório nesse tipo de 
organização deverá estar totalmente 
ajustado a esse planejamento, garantindo 
as recompensas às pessoas, na medida que 
os objetivos são garantidos. Esse será o 
assunto que veremos no Tema 4.
Para saber mais
Sistemas remuneratórios estratégicos são mais 
empregados pelas organizações consideradas 
mais dinâmicas e flexíveis que adotam e a 
alinham com seu planejamento estratégico. 
Organizações mais tradicionais tendem a ser 
mais hierarquizadas e utilizar sistemas mais 
tradicionais.
1. REMUNERAÇÃO 
ESTRATÉGICA
As organizações vêm procurando 
acompanhar as rápidas transformações em 
que a sociedade tem passado nas últimas 
décadas, muito pela ascensão de novas 
tecnologias e da farta informação que 
hoje se tem à disposição. Sob pena de não 
permanecerem no mercado, as empresas 
devem acompanhar as evoluções, 
procurando a elas se adaptarem.
A remuneração estratégica vai ao encontro 
dessas constantes alterações de cenários 
por onde toda nossa sociedade está 
inserida. Como já dito, as relações entre os 
indivíduos e organizações caminham se 
alterando continuamente.
Unidade 4 • Remuneração estratégica, remuneração funcional, remuneração por competências, remuneração variável, 
stock options, previdência complementar, participação nos lucros e resultados
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Não se admite mais recompensar 
funcionários como no passado. A forma 
estratégica de se remunerar vai empregar 
os múltiplos modelos de se remunerar 
hoje disponíveis, além do funcional. O 
colaborador será a grande prioridade e a 
forma como ele contribui para os negócios 
da organização será fundamental.
Para entender a relação das diversas 
opções de remuneração existentes, veja o 
esquema que se segue.
Unidade 4 • Remuneração estratégica, remuneração funcional, remuneração por competências, remuneração variável, 
stock options, previdência complementar, participação nos lucros e resultados
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Figura 5 – Principais Tipos de Remuneração Estratégica
Fonte: Elaborada pelo autor.
“O sistema de remuneração estratégica é uma combinação equilibrada de diferentes formas 
de remuneração” (WOOD; PICARELLI, 2004, p. 91). Destacamos o conceito para que você tenha 
Unidade 4 • Remuneração estratégica, remuneração funcional, remuneração por competências, remuneração variável, 
stock options, previdência complementar, participação nos lucros e resultados
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a percepção de múltiplos, de combinação e 
o esquema apresentado procura dar essa 
visão de conjunto, figurando algumas das 
formas.
Link
“Estudo: Remuneração Estratégica: uma 
Análise da Percepção de Profissionais Atuantes 
na Grande Florianópolis/SC”. Disponível em: 
<http://www.aedb.br/seget/arquivos/
s14/45120519.pdf>. Acesso em: 11 out. 2016.
Para finalizar este item, o sistema 
remuneratório funcional figurou no 
esquema apresentado, pois ele não pode 
ser descartado totalmente na elaboração 
das políticas remuneratórias estratégicas. 
Ele deve ser combinado com as demais 
formas, podendo ser considerada como 
a parte fixa dos componentes do sistema 
de remuneração estratégica (WOOD; 
PICARELLI, 2004). Veja o significado de 
cada remuneração no item que se segue.
Para saber mais
Sabia que existem outras opções de remunerar 
não abordadas neste tema? Alguns exemplos: 
remuneração por força de vendas, retenção de 
talentos, lump sum, distribuição de ganhos e 
plano de incentivos.
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stock options, previdência complementar, participação nos lucros e resultados
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2. REMUNERAÇÃO POR 
COMPETÊNCIAS
Ao falar sobre remuneração por 
competências, convido você a reforçar 
o significado de competência. Pois bem, 
competência tem alguns significados como 
o de uma aptidão para desempenhar um 
determinado trabalho. Outro sentido é a 
caracterização através de três entes, o CHA 
– conhecimento, habilidade e atitude. 
O conhecimento, ligado ao campo 
cognitivo, é aquilo que as pessoas devem 
saber para realização de uma tarefa; as 
habilidades, ligadas ao campo psicomotor, 
são o saber fazer; a atitude, ligada ao campo 
afetivo, é como os indivíduos procedem na 
execução de determinada tarefa.
Estabelecer esse tipo remuneratório é 
primeiro a definir quais competências são 
necessárias para atingir cada objetivo 
organizacional em organizações que 
realizam o planejamento estratégico. 
A empresa deverá determinar suas 
estratégias e, em seguida, as competências 
gerais, e as competências dos indivíduos 
que contribuirão decisivamente para a 
consecução de seus objetivos e da sua 
visão de negócios.
É um modelo que remunera 
particularmente cada funcionário, tendo 
como premissa a imposição do colaborador 
demonstrar domínio do CHA no 
desempenho de suas atribuições. Para tal, 
é importante definir quais competências 
são estratégicas e o que será avaliado em 
cada indivíduo.
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stock options, previdência complementar, participação nos lucros e resultados
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3. REMUNERAÇÃO VARIÁVEL E 
PREVIDÊNCIA COMPLEMENTAR
• Remuneração variável
Outra forma estratégica, a remuneração 
variável, como diz o próprio nome, é 
a forma não tradicional e flexível de 
se atribuir uma remuneração a um 
colaborador, geralmente por um prazo 
determinado. É um modelo que procura 
Link
“Construindo o conceito de competência”. 
Disponível em: <http://www.
scielo.br/scielo.php?script=sci_
arttext&pid=S1415-65552001000500010>. 
Acesso em: 11 out. 2016.
utilizar formas distintas de se atribuir 
recompensas, complementando a parte 
fixa em dinheiro, conforme o desempenho 
do colaborador. É um sistema que 
estabelece alguns bônus atrelados 
ao desempenho dos colaboradores, 
geralmente conferidos através de 
indicadores.
Mais comum em setores específicos da 
organização, a Remuneração Varável está 
voltada para as áreas da organização, que 
devam apresentar resultados peculiares, 
geralmente ligadas à produtividade. Um 
setor bem clássico para esse tipo é o de 
vendas, onde são estabelecidas metas e 
gratificações em dinheiro não fixas para 
serem conquistadas, muitas