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ENTREVISTA COMPORTAMENTAL COM FOCO EM COMPETÊNCIAS
(Resumo: Profa. Marcia de Fatima Polini)
Entrevista de seleção
Entrevista é provavelmente o método mais amplamente usado em seleção. Trata-se de efetuar perguntas previamente programadas ao candidato e anotar suas respostas, que ajudam a conhecer melhor o candidato, seja quanto às características pessoais, seja quanto aos seus conhecimentos e experiências.
O método tradicional de entrevistas, principalmente aquele baseado na intuição do selecionador como indicador do candidato certo, não garante uma contratação de sucesso. Uma qualidade essencial da Seleção por Competências é o fato de não se basear na intuição para a escolha do candidato, mas sim em fatos concretos e mensuráveis como o comportamento. Esta forma de trabalho irá trazer para a seleção uma maior segurança na contratação da pessoa certa para o lugar certo. Neste texto estudaremos a entrevista comportamental com foco em competências. Para tanto iremos definir alguns conceitos:
O que é entrevista comportamental:
A entrevista comportamental é estrategicamente estruturada para investigar o comportamento passado da pessoa numa situação similar da competência investigada. Este tipo de entrevista é o método mais popular usado nos Estados Unidos tanto por pequenas empresas como pelas grandes multinacionais.
Sua premissa é: COMPORTAMENTO PASSADO PREDIZ COMPORTAMENTO FUTURO
O que é competência?
Competências são as aptidões de um indivíduo que lhe permitem um desempenho superior no seu trabalho.
A ferramenta inicial para planejar uma entrevista comportamental com foco em competências é o Perfil de Competências. Para que este perfil seja verdadeiramente o diferencial que ajudará o entrevistador ou selecionador a trabalhar com maior foco e objetividade, será necessário montar o perfil obedecendo alguns critérios que assegurarão que o perfil encontrado é verdadeiramente o perfil ideal para a vaga.
Esta metodologia poderá ser aplicada para qualquer nível do processo seletivo, do operacional ao executivo, mudando apenas a postura do entrevistador ou selecionador na utilização das ferramentas e no contato com os candidatos. Vamos agora identificar as informações indispensáveis para montar um Perfil de Competências.
Perfil de Competências
Conjunto de aptidões e comportamentos essenciais para o sucesso da pessoa no cargo. É uma descrição de áreas críticas relevantes para o cargo.
Tendo em mãos um perfil detalhado das competências necessárias para aquele cargo, o selecionador tem uma ferramenta poderosa para o sucesso da contratação. Por isso, devemos dedicar grande esforço na obtenção destas informações.
Perfil da vaga
A fonte destas informações varia de acordo com a empresa. Elas podem se conseguidas no Departamento Pessoal ou no Departamento de Recursos Humanos ou, ainda, com a direção da empresa ou requisitante da vaga.
Salário, benefícios, local de trabalho, horários, folga, etc.;
atribuições – atividades e funções a serem desempenhadas;
responsabilidade – conjunto de decisões e ações exigidas do ocupante do cargo;
motivos – força propulsora para a abertura da vaga;
valores – no que os indivíduos da empresa ou da área/gestor acreditam, crenças.
Perfil Pessoal e Profissional
Pré-requisitos – idade, sexo, local de moradia, etc.;
experiência profissional específica – ter ocupado determinado cargo, desenvolvido determinado projeto, etc.;
conhecimentos – informações técnicas e/ou específicas necessárias para o desempenho da função.
Documentos comprobatórios – toda documentação que comprove as exigências de conhecimentos.
Estas informações, necessariamente, serão conseguidas com a área requisitante da vaga. Numa reunião, procuramos entender todos os aspectos do perfil pessoal e profissional para o desempenho das atividades presentes no cargo.
Para coletar informações que darão origem ao perfil de competências, tenha em mente as seguintes idéias:
Quais são as aptidões necessárias para fazer este trabalho?
O que torna um candidato perfeito para este cargo?
O que torna um candidato inadequado para este cargo?
Qual é a parte mais difícil deste trabalho e quais aptidões a tornarão mais fácil?
Após a coleta de dados, iremos organizar uma lista de conjuntos de comportamentos, ou seja, agrupamentos de comportamentos que possuem como característica comum as alterações que produzem no ambiente. Os conjuntos de comportamentos serão identificados por um nome indicando competência técnicas e comportamentos imprescindíveis para o sucesso no cargo.
Depois de termos identificado todas as competências, vamos passar para a definição de cada uma delas. Definir é escrever o que aquele conjunto de palavras significa, levando em conta a vivência do entrevistado e a cultura da empresa.
Percepção – Uma competência indispensável ao Selecionador
Empatia – é a capacidade de perceber o quadro de referência interno do outro com precisão e com os componentes e significados emocionais que a ele pertencem, como se aquele que percebe fosse a outra pessoa, mas sem jamais perder a condição do como se. Isto implica que o selecionador deve deixar em segundo plano seus julgamentos pessoais para apreender a experiência vivida, na perspectiva do outro.
Consideração positiva incondicional – Devemos aceitar as pessoas como elas são, sem atribuir críticas ou julgamentos. Isto não é o mesmo que aprovar suas atitudes, mas é aceitar que aquela pessoa possa ser ela mesma sem ter que camuflar ou modificar sua aparência.
Congruência – Significa que o selecionador deve estar atento às sensações e percepções que o candidato gerou e à própria consciência e usar isto como uma ferramenta para avaliar a pessoa que está a sua frente.
Linguagem corporal – (gestos, posturas, tics, etc.) quando a fala não dá conta de dizer, provavelmente, o corpo dirá e desenvolver a habilidade de ouvir o que ele diz nos dará informações muito ricas para a avaliação do candidato.
Quanto menos parcial for a nossa percepção da realidade, mais chances temos de nos aproximar do todo e melhor entendermos a realidade à nossa volta. E, ainda, se não formos flexíveis, e procurarmos entender as razões do outro, não poderemos rever as nossas percepções e chegar a novos aprendizados.
Comportamento – Objeto de observação e investigação
O comportamento em si, principalmente o dos seres humanos, é extremamente complexo, por um lado, mas de fácil observação e mensuração, por outro, justamente por ser facilmente visualizado. É comum observarmos o comportamento das pessoas que nos cercam. Ao observar uma cadeia de comportamentos, estamos procurando uma uniformidade, uma regra que nos permita organizar nossa percepção e, a partir desta, prever como aquela pessoa agirá no futuro.
Tendo em vista esses conceitos a Seleção baseada em Competências vai procurar nos comportamentos dos candidatos características que confirmam ou não a presença daquela determinada competência.
Entrevista comportamental com foco em competências
A entrevista comportamental é estrategicamente estruturada para investigar o comportamento passado da pessoa numa situação similar da competência a ser investigada. Foi criada na década de 70 por Psicólogos Organizacionais e popularizada por Dr. Paul Green da empresa Behavioral Technology, em Memphis, Tenesse, EUA. Este tipo de entrevista é o método mais popular usado nos Estados Unidos tanto por pequenas empresas como pelas grandes empresas.
O entrevistador provará por evidências comportamentais (exemplos de situações vividas) o que o candidato disse, fez, sentiu, pensou e quais foram os resultados de sua ação em uma determinada situação. A Entrevista Comportamental permitirá ao entrevistador coletar dados sobre aptidões críticas que assegurarão que a pessoa possui a competência investigada e a demonstrará caso esteja numa situação semelhante.
Todo comportamento pode ser desmembrado em três partes:
Ao investigar o comportamento do candidato,estaremos procurando saber qual foi o Contexto em que aconteceu a ação, os detalhes da Ação e o Resultado alcançado por esta ação. Sendo assim, só aceitaremos do candidato uma “declaração comportamental”, ou seja uma resposta que contenha o Contexto, a Ação e o Resultado.
O objetivo será colher todos os comportamentos relevantes do histórico do candidato e classificá-los para compreender e avaliar sua qualificação e capacitação para o cargo proposto. Tendo estas informações de maneira completa, poderemos analisar suas competências, comparando-as com aquelas que foram definidas no Perfil de competências.
Como captar o comportamento?
Tendo em mão o Perfil de Competências, iremos desenvolver perguntas específicas para investigar cada competência. Iremos construir perguntas que investiguem este comportamento passado, usando sempre os verbos no tempo passado e que contemplam o COMO aconteceu determinada ação, por exemplo:
Conte-me um grande problema que aconteceu na sua carreira.
Quais os obstáculos que lidou no seu último emprego?
Dê-me um exemplo de uma situação onde você teve que lidar com um mau funcionário.
Descreva-me uma situação onde você teve que lidar com um cliente de difícil trato e comunicação.
O candidato deve...
Fornecer exemplos reais da sua situação passada descrita pela pergunta.
Deixar claro que é o autor daquela ação.
Demonstrar o comportamento contendo a Ação, o Contexto e o Resultado.
Exemplos:
( P ) Conte-me uma situação em que você sentiu necessidade de esclarecer alguma coisa, para evitar problemas no futuro. (comunicação)
( R ) Alguns funcionários estavam apresentando problemas. Existiam algumas diferenças entre eles e não estavam trabalhando como uma equipe preocupada com o resultado. Chamei-os separadamente para uma reunião para tentar entender o que estava acontecendo e aconselhar. Depois, marquei uma reunião com a equipe inteira para acertar as arestas e pedir o engajamento de todos. No final, a equipe estava motivada e produzindo muito bem.
( P ) Fale-me de alguma situação que evidencie sua observação no ambiente de trabalho.
( R ) Um dia, quando eu cheguei na Clínica, vi a seguinte cena: uma senhora estava em frente ao balcão da recepção com um bebê no colo, segurando a sacola do bebê, guarda-chuva e estava procurando alguma coisa dentro da sua bolsa. Enquanto isso, a funcionário da recepção a olhava com aquela cara de que estava ali perdendo o seu precioso tempo. Depois de algum tempo, a senhora conseguiu o que procurava (que era a carteirinha do convênio Z ) e a entregou à funcionário que continuava com a cara fechada. Depois que ela terminou a ficha da senhora, chamei a funcionária de lado e conversei com ela, pedindo mais atenção com os clientes e predisposição para ajudar as pessoas.
Não aceite...
Não aceite do candidato as chamadas declarações imprecisas, ou seja, declarações que forneçam poucas informações e não permitem a classificação como comportamentos.
Exemplos:
“Fui além da minha obrigação”.
“Eu acho que tive muita iniciativa naquele momento”.
“Eu acho que deveria ter executado aquela tarefa”.
“Tenho planos de continuar os estudos, brevemente”.
“Fizemos um grande esforço para alcançar o resultado esperado”.
“Realizamos um trabalho desafiante para todos nós”.
A forma como a entrevista comportamental é conduzida, nos dá condições de minimizar estes problemas, uma vez que todas as pessoas são capazes de falar sobre acontecimentos passados e exemplificar a sua atuação. É tarefa do entrevistador fazer com que o candidato forneça dados compatíveis com o objetivo método (comportamental). A experiência vivida deve ser investigada com todos os detalhes.
Frente a qualquer um desses tipos de declarações, poderemos perguntar, por exemplo:
“Eu gostaria de saber o que você fez quando foi além da sua obrigação?”
“Como você agiu, qual foi a sua iniciativa naquele momento?”
“O que você tem feito para voltar a estudar?”
“Qual foi a sua participação para alcançar o resultado esperado pelo grupo?”
Provas em contrário
Geralmente o candidato está mais interessado em mostrar suas vitórias e seus pontos fortes, enfim os resultados positivos. Porém sabemos que não há ninguém que tenha um passado profissional com 100% de sucessos, por isso devemos investigar as provas em contrário, como por exemplo:
“Fale-me de uma situação em que você não tenha tido sucesso”.
“Descreva-me uma situação em que você entrou em conflitos com a sua equipe de trabalho”.
“Descreva-me uma situação em que você entrou em conflitos com o seu superior”.
“Fale-me de uma situação onde você tomou uma rápida mas errônea decisão”.
“Descreva-me uma situação em que você teve que comunicar um erro cometido por você ao seu superior”.
Algumas dicas...
Dê ênfase às experiências relevantes ao comportamento que está sendo investigado e ao cargo que está sendo selecionado.
Dê ênfase à experiências recentes, não perca tempo com experiência antigas e já ultrapassadas.
Se precisar, faça reforços: “Eu preciso que você me conte o que você realmente fez”.
O candidato deve ficar à vontade para descrever um comportamento negativo”.
Analisamos todos os comportamentos, sejam positivos ou negativos e não aplicamos julgamentos de valores.
Mantenha a auto-estima do candidato.
Devemos agir como verdadeiros detetives para conseguir atender todos os aspectos do comportamento que está sendo narrado pelo candidato.
Anote imediatamente quando ouvir uma evidência de competência.
Observações:
No mesmo comportamento, poderá aparecer duas ou mais competências.
Quanto maior a frequência de uma mesma competência, maior a segurança em afirmar que ela está presente no candidato.
Não faça...
Perguntas fechadas.
Ex.: “Você já teve experiência na área financeira?”
Perguntas de múltipla escolha
Ex.: “Ao iniciar um trabalho, você:
Planeja antes?
Conversa com seu gestor?
ou Elabora o contexto por escrito?
Perguntas Indutivas
Ex.: “Você se considera uma pessoa que sabe motivar seus subordinados? ”
“Acredito que não continuo no último emprego porque precisava ganhar mais”
Investigação por sorte (ler o futuro)
Ex.: “O que você faria se estivesse no lugar do seu chefe?”
“Qual seria sua atitude, num caso como este?”
Investigação por interpretação
Ex.: “Conte-me sobre você”
“O que você entendeu desta situação?”
Investigação de “por ques”
Ex.: “Por que você fez isso? ”
“Por que tomou aquela decisão?”
Investigação por hipóteses (teoria)
Ex.: “O que você acha de viver nesta cidade?”
“O que você pensa sobre Gestão Participativa?”
Investigação por idéias (mostra o ponto de vista do entrevistador)
Ex.: “Você não acha que esta é a melhor forma de dizer isto?”
“Você concorda comigo, que todos os autoritários sofrem este risco?”
7- Etapas da entrevista comportamental
Preparando a entrevista
	Análise do currículum ou Solicitação de Emprego: confira os pré-requisitos, pretensão salarial, inconsistências, falta de informações, etc.
	Local: use um local reservado, sem interrupções, sem barulho e com poucos estímulos visuais, mas agradável. É preferível usar mesa redonda ou apenas cadeiras/poltronas (a mesa inibe, impõe distância entre entrevistador e o candidato).
	Horário: Seja pontual! O candidato já vem tenso por estar passando por um processo seletivo e atrasos por parte do entrevistador causarão mais tensão.
	Material: Tenha em mãos todo o material necessário: currículum, formulário de entrevista preparado com as perguntas de acordo com o perfil de competências e relógio.
Conduzindo a entrevista
1. Introdução – Em primeiro lugar, iremos nos apresentar, estabelecendo o rapport para deixar o candidato à vontade, num ambiente descontraído. Comentaremos que faremos anotações e deveremos pedir o consentimento do candidato. Se a entrevista for o primeiro contato, falaremos resumidamente sobre a empresa e sobre a vaga para aqual a pessoa está se candidatando. Será importante deixar claro todas as condições da vaga e verificar se há real interesse por parte do candidato (assim, evitaremos perder tempo entrevistando um candidato que não tem interesse na vaga).
2. Informações pessoais e profissionais – Neste momento, checaremos as informações profissionais (onde trabalhou, datas, motivos das saídas, formação acadêmica, etc.) e pessoais (local de moradia, interesses pessoais, questões familiares, etc) e completaremos informações que faltam ou que são inconsistentes.
3. Informações baseadas no perfil de competências – A partir das perguntas baseadas no perfil de competências previamente preparadas, identificaremos os comportamentos que exemplificam as competências para o cargo em questão
4. Fechamento – Para finalizar, daremos a oportunidade ao candidato para expressar algo que ele ache importante ou fazer alguma pergunta. Explicaremos quais serão as próximas fases e duração aproximada do processo seletivo.
5. Analisando a entrevista -
Correlação entre o que está sendo narrado e as competências
Postura e estilo pessoal do candidato se adequam à empresa?
Competências que obtiveram baixo desempenho seriam passíveis de
treinamento, e, nesse caso, quanto tempo seria necessário e se isto seria
viável para a vaga em questão?
Se as expectativas do candidato vão de encontro com as da empresa.
Se as contribuições irão ser efetivas para a empresa.
6. Pontuando as competências –
4 = acima da competência esperada
3 = aprovado
2= favorável
1 = desfavorável com restrições
0 = não recomendado
Ou ainda:
	Nomes
Competências
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
BIBLIOGRAFIA
Fleury, A & LEME M. T. – Estratégias empresariais e formação de competências, São Paulo, Ed. Atlas, 2000.
MILLENSON, J. R. – Princípios da análise do comportamento, Ed., Brasilia, Ed. De Brasilia, 1978.
RESENDE, E. – Remuneração e carreira baseados em competências e habilidades, São Paulo, Ed. Qualitymark, 1999.
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