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 REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
 
Avaliação Parcial: GST1735_SM_201512725528 V.1 
Aluno(a): ALINE DE ALMEIDA ROZARIO Matrícula: 201512725528
Acertos: 10,0 de 10,0 Data: 21/04/2018 10:54:17 (Finalizada)
 
1a Questão (Ref.:201512932036) Acerto: 1,0 / 1,0
Pensar estrategicamente a remuneração é pensar em diferentes componentes de um pacote de remuneração para
diferentes públicos (empregados individuais, equipes de trabalho ou o conjunto dos colaboradores) e de forma alinhada
aos interesses dos negócios de uma organização. Pacotes de remuneração podem ser formados por diferentes
componentes, tenham eles natureza direta ou indireta. De uma forma geral podemos afirmar que um pacote de
remuneração - no contexto da nossa disciplina - deve conter, de forma estruturada:
Salário funcional, por habilidade e por competência, conforme o perfil do cargo;
 Salário, benefícios e incentivos financeiros na forma de recompensa e de reconhecimento;
Incentivos financeiros, salário funcional e assistência médico-hospitalar;
Incentivos financeiros de curto prazo, benefícios indiretos e salário por competência;
Benefícios indiretos, salário por habilidade e incentivos financeiros de longo prazo;
 
Gabarito Coment.
 
2a Questão (Ref.:201513423347) Acerto: 1,0 / 1,0
Dentre os componentes de um sistema de recompensas, destaca-se a remuneração variável. Conceitue este termo:
É a soma de valores que o empregador recebe do empregado tais como adicionais, incluído o salário.
É o conjunto de valores que o empregado recebe do empregador tais como adicionais, incluído o salário.
É o conjunto de valores absolutos que o empregador recebe do empregado tais como adicionais, férias e 13º
salário.
É o conjunto de valores relativos que o empregado recebe do empregador tais como adicionais, incluído o salário.
 É o conjunto de diversas formas de recompensa, complementando a remuneração fixa e atendendo fatores como
atitudes, desempenho e outros com valor percebido.
 
3a Questão (Ref.:201512958557) Acerto: 1,0 / 1,0
A remuneração funcional - ou remuneração por cargo - é a forma mais tradicional utilizada pelas empresas para
recompensar seus funcionários pelo trabalho executado (p.45), conforme salientam Picarelli Filho e Wood Jr (2004). Para
os autores existem três razões para a implantação ou manutenção de tal abordagem atualmente. Entre tais motivos:
Porque a remuneração funcional - ou remuneração estratégica - amplia a visão dos empregados para os objetivos
da organização, as metas de cada departamento e as responsabilidades de cada empregado, individualmente e
em equipe.
Porque a remuneração funcional reduz a quantidade de níveis hierárquicos, bem como a amplitude de comando
nos diversos segmentos, inclusive no nível de diretoria e de média gerência.
 Porque a remuneração funcional é implantada junto com um sistema de cargos e salários. Em empresas que
experimentam crescimento rápido ou transformações profundas, o sistema de cargos e salários ajuda a dar
coerência interna à organização, proporcionando definições básicas que apóiam a estruturação do trabalho.
Porque a remuneração tradicional, centrada nas pessoas, foca o desenvolvimento de habilidades e de
competências, tanto em relação aos gestores, quanto em relação aos empregados em geral.
Porque a remuneração chamada de funcional (ou estratégica) redefine os valores internos e, nesse contexto,
reposiciona os programas de remuneração fixa e variável, de curto e de longo prazo.
 
Gabarito Coment.
 
4a Questão (Ref.:201513423410) Acerto: 1,0 / 1,0
Ao utilizar os principais elementos deste modelo como descrições de cargos, organogramas e plano de cargos e salários
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permite a muitas dessas empresas atender a uma:
Fase de simples do processo, onde a estruturação dos recursos pode ser vista como uma consequência.
Estruturação básica na gestão de seus recursos tecnológicos, podendo ser vista como uma fase de evolução da
organização.
 Estruturação básica na gestão de seus recursos humanos, podendo ser vista como uma fase de evolução natural.
Fase de complexa do plano de cargos e salários, onde a estruturação dos cargos pode ser vista como uma tarefa
de longo prazo.
Estruturação avançada na empresa, podendo ser vista como uma fase de intermediária do processo.
 
Gabarito Coment.
 
5a Questão (Ref.:201512933214) Acerto: 1,0 / 1,0
Pensar estrategicamente os programas ou mecanismos de remuneração, dentro do contexto da disciplina de
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA, é pensar as alternativas de remuneração que podem ser adotadas para determinadas
áreas ou cargos ou mesmo para a organização como um todo. Cada alternativa deve produzir determinado estímulo ou
atender certa expectativa ou necessidade. Cada alternativa, na forma de plano ou programa, deve explicitar um foco ou
objetivo, indicadores, metas, atributos, o tempo, entre outros aspectos. Os chamados "sistemas de remuneração por
habilidade" buscam:
Incentivar o estudo permanente por parte dos empregados. Cursos de nível superior, em diversas organizações,
são pagos aos empregados como forma de garantir o aperfeiçoamento permanente da força de trabalho,
principalmente nas áreas técnicas;
Dotar a organização de formas de remuneração por habilidade, uma vez que a correlação entre habilidades,
competências e salários representa uma mola importante para o desenvolvimento de uma organização, interna e
externamente;
Garantir que as competências necessárias à organização estejam disponíveis internamente através do trabalho
dos operários, em todos os níveis hierárquicos;
Assegurar investimento permanente na aquisição de habilidades, competências, conhecimentos e qualificação. Um
sistema de remuneração por habilidade garante recursos para o aprendizado permanente, razão pela qual é
chamado de sistema autofinanciável;
 Criar e fortalecer uma relação entre a progressão salarial e o acúmulo de habilidades por parte dos empregados,
normalmente ocupantes de posições na área operacional da empresa. Nesse contexto as habilidades são
certificadas internamente;
 
Gabarito Coment.
 
6a Questão (Ref.:201513424130) Acerto: 1,0 / 1,0
Como se Certifica as habilidades do profissional no sistema de Remuneração por Habilidades:
Certificados de cursos técnicos.
 Avaliação com aplicação da habilidade na prática com autonomia.
Experiência na área.
Diplomas.
A simples recomendação de pares.
 
7a Questão (Ref.:201513785961) Acerto: 1,0 / 1,0
Ninguém trabalha de graça (Chiavenato, 2010). Lourenço (Artigo: Os principais Tipos de Remuneração) afirma que "é
mais aplicável aos níveis gerenciais e sua implementação exige mudanças no modelo de gestão e no estilo gerencial, ao
mesmo tempo em que funciona como um catalisador dessas mudanças".
A partir do enunciado, assinale a alternativa de resposta que define corretamente o tipo de remuneração mencionado por
Lourenço:
Remuneração variável
Remuneração por habilidades
 Remuneração por competências
Participação acionária
Salário Indireto
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8a Questão (Ref.:201513411392) Acerto: 1,0 / 1,0
A capacidade do trabalhador de assumir responsabilidade diante de situações produtivas e inovadoras, associadas ao
exercício sistemático de uma reflexividade no trabalho, é uma referência objetiva de:
Indicação de que a empresa está no seu caminho certo em relação ao Treinamento e Desenvolvimento.
Não ser necessário a busca de novos talentos para a organização.
Condição básica para que possamos implementar a remuneração estratégica.
Capacidade de aprendizado mais rápido em razão das mudanças.
 Competênciasrelacionadas aos recursos humanos da organização.
 
Gabarito Coment.
 
9a Questão (Ref.:201513420091) Acerto: 1,0 / 1,0
Os pacotes de benefícios são utilizados como complemento da remuneração, classificados também como salário indireto e
devem ser administrados com os cuidados necessários, a fim de evitar riscos de aumento em seu custos. Qual dos itens
abaixo relacionados pode ser considerado como integrante de um pacote de benefícios?
Remuneração por competências
Participação nos lucros
Décimo terceiro salário
 Assistência médica
Bônus de incentivo
 
10a Questão (Ref.:201513411400) Acerto: 1,0 / 1,0
O salário indireto corresponde essencialmente aos benefícios oferecidos pela empresa a seus funcionários são um grande
diferencial quando da escolha de um novo emprego por um colaborador em especial os talentos analisando desta forma
podemos afirmar que eles representam:
 Parte considerável da remuneração total.
Exatamente 50% da remuneração total.
Uma pequena parte da remuneração total.
Exatamente 80% da remuneração total.
Pelo menos 30% da remuneração total.