PROVA DISCURSIVA - Gestão De Cargos e Salários

Prévia do material em texto

1Discursiva Cargos e Salários – 
Pesquisa salarial geralmente, as empresas elaboram uma pesquisa com base nos próprios objetivos dela, utilizando métodos que sejam capazes de extrair informações confiáveis e que atendam às suas necessidades. A pesquisa de salários é fundamental na administração da remuneração: é por meio desse instrumento que o gestor poderá comparar e/ou acompanhar o quê?
É por meio desse instrumento que o gestor poderá comparar o posicionamento dos seus salários e benefícios com aqueles praticado no mercado. Livro pag 161
Organização do processo de avaliação de cargos e treinamento de avaliadores A presença de um especialista ou consultor externo é de grande importância, pois ele contribuirá com informações e conhecimentos, além de mediar todo o processo de avaliação de cargos. O que este procedimento assegura dentro de uma organização?
Esse procedimento assegura a correta avaliação dos cargos, evitando que as preferências pessoais distorçam os resultados do trabalho em favor dos gerentes mais “poderosos”. Livro pag 109
 Pesquisa salarial – dados estatísticos Sabe se que a média corresponde ao valor da soma dos salários informados para o cargo, dividido pelo número de salários informados, ou seja, a média é o ponto de equilíbrio. Em que corresponde o cálculo estatístico 1º quartil?
Valor que separa as informações, de um modo que 75% dos salários informados são superiores a esse nível, e 25% são inferiores. Livro pag 186
Diferencie cargo de salário:
Cargo é um conjunto de funções assemelhadas e complementares, executadas por um ou mais indivíduos na instituição. Pag 40
Salário representa a troca entre direitos e responsabilidades recíprocos entre empregado e empregador. Pag 24
Explique o que é subsistema de remuneração, dentro de recursos humanos? 
O subsistema de remuneração busca a qualidade da forma de como as pessoas são geridas nas organizações.
São formas assertivas de organizar todas as funções e demandas deste importante departamento. Quanto mais organizado, coeso e efetivo for o RH, melhores também serão os resultados dos profissionais e das empresas. A administração de RH é dividida em cinco subsistemas distintos, porém interligados entre si, são eles:
Provisão de Recursos Humanos
Aplicação de Pessoas
Manutenção de Pessoas
Desenvolvimento de Pessoas
Monitoração de Pessoas
Quais são os métodos de avaliação de cargo?
Métodos não quantitativos - escalonamento, graus predeterminados.
Métodos quantitativos- pontos, comparação de fatores. Livro pag 112.
Para que o plano de carreira atinja o resultado esperado, comente quais os principais fatores de impacto. De quem é a responsabilidade da carreira: Da organização ou do individuo? 
Para atingir um plano de carreira positivo, parte do princípio que os indivíduos se desenvolvam no seu ramo de atuação por meio de acumulo de experiência e por seu desempenho na área. Quanto mais experiência o profissional adquire maior é seu crescimento salarial. O colaborador precisa tanto de disposição para se qualificar, quando oportunidades para se destacar. As empresas investem em planos de carreiras para reter talentos e se destacar no mercado. Antes esse era apenas um compromisso da empresa, mas hoje ambos devem se preocupar, sendo que um depende do outro para obter sucesso. 
A) Como compor um salário a partir do cargo? 
Para compor o salário, deve-se verificar quais são as competências do cargo, analisando seu título, e as tarefas que são realizadas nele. Para compor os salários a partir do cargo, utilizam-se fatores que são fundamentais para a execução, pontuam esses valores e dão valores ao mesmo. Deixa-se de ser subjetivo e torna-se objetivo e mensurável matematicamente.
B) Qual a relação que um tem com o outro? 
Se obtém o valor do salário por meio da fragmentação das tarefas do cargo. Para mensurar temos que dividir e pontuar o que for mais importante dentro da função.
C) Como se verifica a pratica salarial no mercado?
Após mensurar o quanto se está disposto a pagar pela função exercida pelo indivíduo em determinado cargo, verifica-se no mercado quanto meus concorrentes pagam pelo mesmo salário, principalmente por uma estratégia de captação de indivíduos com capital intelectual e, portanto, diferencial competitivo. 
	
Ao se elaborar o plano de cargos e salários são recomendados as etapas fundamentais; cite 3:
Planejamento e divulgação do plano
Análise dos cargos
Avaliação dos cargos
Pesquisa salarial
Estrutura Salarial
Política salarial
Política de remuneração
Liste 3 objetivos que devem ser atingidos em consequência da implantação do plano de cargos e salários: 
- estabelecer padrões salariais em todos os níveis da organização
- atrair e reter profissionais cujo desempenho contribua para os resultados da empresa.
- reconhecer e premiar funcionários que agregam valor ao trabalho final por meio de seu desempenho. PAG 222
Cite três nomenclaturas de cargos mais comuns, diferenciando cada um deles. 
Presidente: profissional que preside uma empresa.Diretor empregado que ocupa o cargo mais alto no setor, divisão, departamento ou empresa. 
Gerente cargo atribuído aquele que gere e ou administra negócios, bens ou serviços de uma empresa. 
Vantagens da implantação do plano cargos e salários: 
Classificar os colaboradores de acordo com seus talentos, suas aptidões e que adote uma política de remuneração 
adequada, conforme a função desempenhada por cada um deles. Manter o equilíbrio interno por meio da lista de cargos, responsabilidade e resultados esperados. Equilibrar os salários pagos. Proporcionar o desenvolvimento profissional e a retenção dos talentos.
	
O que é analise de cargo?
Consiste no detalhamento dos requisitos que o ocupante deverá apresentar para que possa desempenhar seu trabalho. Pag 41 
O que é plano de carreira? 
São investimentos realizados pelas organizações cujo foco é a retenção de seus melhores funcionários. É um programa estruturado que estipula o caminho que cada funcionário vai percorrer dentro de uma organização. Determina as competências necessárias para cada posição hierárquica e também qual é a expectativa da empresa em relação àquela posição. 
Ao iniciar o trabalho de escolha de quais e quantos fatores irão compor o manual de avaliação de cargos, deverão ser levadas em conta duas variáveis fundamentais, que são, ao mesmo tempo excludentes entre si. Quais são essas variáveis? Explique cada uma. 
Variável da discriminação: Indica se um fator tem ou não propriedade de atribuir valores diferenciados aos universos de cargos, por meio de seus graus de intensidade. 
Variável da aplicabilidade ou generalidade: é aquela que determina se um fator e aplicável a maioria de cargos ou não. 
Como se denominam as linhas estruturais principais do plano de carreira?
R: Foco no cargo e foco do individuo ????
Os fatores de avaliação se dividem segundo três campos de analise, quais são eles? Explique cada um.
Requisitos mentais: são voltados ao conhecimento e experiência que o indivíduo adquiriu ao decorrer 
da vida. 
Requisitos físicos: é maneira com que o indivíduo interage com os materiais de trabalho que terá a sua disponibilidade, ou o que ele irá utilizar para realizar determinada tarefa. 
Responsabilidades: é a forma eficiente e eficaz de conduzir as coisas para se obter resultado desejado para alcançar seus objetivos
Qual o conceito de trajetória de carreira Y?
Ela é flexível, permitindo o deslocamento do profissional de uma linha de carreira para outra. Tem como pressuposto a mobilidade e a ascensão profissional do colaborador em funções gerenciais ou em sua área de especialidade. 
O sistema de avaliação de cargos inclui inúmeras técnicas ou métodos de avaliação. Entre os tradicionais, estão o escalonamento, os graus predeterminados, os pontos e a comparação de fatores. Pode-se classificar os métodos citados em quantitativose não quantitativos. Referente ao método não quantitativo, analise as opções abaixo e, em seguida, assinale a alternativa correta:
Os métodos não quantitativos, apesar de rápida elaboração e de fácil aplicação, não apresentam resultados garantidos. Mesmo assim, podem ser uma boa opção para pequenas empresas, porque envolvem menor número de cargos e baixos custos de implementação. PG 112
Para a obtenção do melhor resultado, é necessário estruturar a entrevista em 5 etapas: 1ª etapa: informações gerais, 2ª etapa: conduzindo a entrevista, 3ª etapa: análise das tarefas do cargo, 4ª etapa: análise da especificação do cargo, 5ª etapa: encerramento da entrevista. Referente à primeira etapa:
É informado ao gerente responsável que os colaboradores passarão por um processo de entrevista, a fim de coletar dados sobre as tarefas desempenhadas.
O método de graus predeterminados é bastante objetivo e fornece uma visão ampla a respeito da importância de um cargo em relação a outro, mas recorre a uma metodologia imprecisa. Descreva o método de graus predeterminados. 
A análise parte do princípio de que os graus já estão preestabelecidos e, a partir disso, elabora-se uma tabela de graus com base na complexidade das tarefas, em ordem crescente PG 123
	
As empresas podem dispor de vários comitês de avaliação de cargos, sendo um para cada grupo ocupacional existente. Essa equipe tem como função tornar as avaliações mais harmoniosas e garantir maior aceitação delas pelos profissionais da empresa. Cite 2 principais objetivos do comitê, 
Garantir a correta hierarquização dos cargos;
Garantir aceitação posterior das avaliações pela participação de indivíduos das diversas áreas da empresa.
O processo de implementação do plano de cargos e salários ocorre por meio da adoção de uma série de etapas minuciosamente trabalhadas, que garantem e sustentam a passagem de uma fase para outra. Ao definir a metodologia a ser trabalhada, definem-se também algumas pessoas que desempenharão o papel importante durante o processo de implementação. Quem são as pessoas que desempenharão o papel importante durante o processo de implementação?
Diretoria – recursos humanos – gerências – comitê de avaliação PG 223
PROVA - incompleta
Os passos ou etapas envolvidas no processo de análise de cargos levam em conta o fato de que as empresas estão em constante processo de mudanças. Para tanto, é necessário que os cargos sejam redefinidos, reescritos e realinhados constantemente para acompanhar as mudanças organizacionais.
Dentro deste processo é importante frisar que seis passos são indispensáveis para sua execução efetivas. Cite-os e escolha três deles para explicar.
Passo 1- Examinar a estrutura da organização e a quantidade de cargos.
Passo 2 -Definir a metodologia de coleta de dados para análise de cargos.
Passo 3 -Selecionar os cargos a serem analisados.
Passo 4- Coligir os dados necessários para a análise de cargos.
Passo 5- Preparar a descrição dos cargos
Passo 6 -Preparar a especificação dos cargos.
A remuneração por competências surge como uma forma de estabelecer uma estratégia para remunerar os colaboradores que buscam aumentar o seu desenvolvimento e a sua perfomance, agregando melhoria de resultados para a organização. Para Chiavenato (2009, p. 103), as competências constituem os atributos básicos das pessoas que agregam valor à organização. Quando uma organização propõe estruturar a remuneração por competências, o que ela está buscando? Identifique, na prática quais fatores ela busca.
 A base deste tipo de remuneração está em estabelecer a associação de diversos fatores tais como: avaliação de desempenho, sistema de avaliação de cargos, dados de mercado para estabe¬lecer os níveis de remuneração com também um sistema de gestão de cargos flexível suficiente para acompanhar tantas variáveis. A sua sustentação está em se criar um programa de educação continuada para que o quadro funcional es¬teja em constante aquisição de competências que é à base desta remuneração (FLANERRY, 1997).
Dentre os elementos da remuneração podemos citar a Remuneração Básica, os Incentivos Salariais e os Benefícios, explique a diferença entre eles:
A remuneração básica refere-se ao pagamento fixo que os funcionários recebem de maneira regular e na forma de salários mensal ou salário por hora. Incentivos salariais são programas desempenhados para recompensar os funcionários com bons desempenhos, os incentivos são concedidos sob diversas formas. Benefícios quase sempre remuneram indiretamente e muitas empresas por terem uma política de tabelas de salários oferecem uma serie de benefícios que geralmente influenciam no ganho profissional.
PROVA
Para Chiavenato (2008, p.271): “Benefícios são certas regalias e vantagens concedidas pelas organizações, a título de pagamento adicional dos salários, à totalidade ou a parte de seus funcionários. Constituem geralmente um pacote de benefícios e serviços que é parte integrante da remuneração do pessoal.” Ainda citando Chiavenato (2008, p.271)”: “(...) os benefícios, além do seu aspecto pecuniário ou financeiro, servem para livrar os funcionários de uma série de transtornos, como a busca de meios de transporte até a companhia ou a procura de restaurantes.” O programa de benefícios atende dois campos de objetivos, da organização e dos indivíduos. Com base nessas informações podemos citar dois tipos de benefícios, os compulsórios e os espontâneos. Descreva cada um deles.
Os compulsórios procuram preencher as lacunas ou carências da previdência social do sistema educacional e dos demais serviços prestado pelo governo ou pela comunidade; os espontâneos são planos que trazem benefícios de acordo com as necessidades de cada pessoa, sendo que a pessoa não utiliza este beneficio.
PROVA
Knapik (2012, p. 251) apud Dutra (2002), aponta que as organizações, cada vez mais, estão interessadas em estimular que as pessoas assumam a gestão de suas carreiras.
Com base no acima exposto, relate e explique os motivos que levam os funcionários a serem estimulados pelas organizações com relação a gestão de carreiras.
Os motivos deste estímulo ocorrem porque as organizações perceberam dois importantes aspectos:
A busca por vantagem competitiva no mercado exige profissionais com uma posturas inovadoras e empreendedoras. O estímulo ao planejamento de carreira é um instrumento importante para desenvolver o perfil empreendedor das pessoas.
Equilíbrio interno: É definido pela equidade salarial entre os cargos dentro de uma única organização.
Equilíbrio externo: Ocorre por meio da equidade salarial em relação ao mercado de trabalho e ao segmento de atuação da organização.
Conceito de salário: Salário é a contraprestação em dinheiro, recebida periodicamente pelo corpo funcional, face a um trabalho desenvolvido num espaço de tempo previamente definido. PG 24
ESCALONAMENTO SIMPLES: No escalonamento simples, cada avaliador do comitê analisa de forma individual os cargos-chave (amostrais), escalonando-os um a um. Posteriormente, em uma reunião, cada membro avaliador expõe de forma hierarquizada as análises feitas e juntos chegam a um consenso de escalonamento final.
ESCALONAMENTO POR COMPARAÇÃO BINÁRIA: Consiste na comparação dos cargos-chave em relação aos pares.
CURVA DA MATURIDADE OU CURVA DE CARREIRA: parte do princípio de que cada indivíduo é um ser único que anseia por desenvolvimento profissional por meio do acúmulo de experiência, que nesse caso, podemos chamar de maturidade. PG 153
RELATÓRIO DE ANÁLISE: “É o instrumento utilizado para a tomada de decisão que resumirá, de forma clara, a situação econômico-financeira organizacional e seu desempenho ao longo do tempo e, relativamente, ao padrão da indústria.” PG 240
Depois de elaborado o manual de avaliação de cargos, atribuímos um valor numérico a cada fator e aos graus. Assim, criamos uma tabela de avaliação de cargos e fixamos o peso percentual com que cada fator contribui para o total do valor do cargo(100%), e o valor, em pontos, para cada um dos graus de cada fator. Essa tabela pode ser feita de duas formas: via consenso do comitê e por meio de ponderação estatística. Explique a via consenso do comitê: 
É utilizada geralmente em função da insuficiência de conhecimentos técnicos, ou quando a amostra não atinge o número de 30 cargos, o que compromete a confiabilidade do resultado estatístico.
PROVA
De acordo com Zimpeck ( 1992) a descrição de cargos permite, de maneira geral, que a organização obtenha informações que servem para o desenvolvimento favorável do seu sistema de avaliação dos cargos.
Baseado no trecho acima aponta o objetivo geral da descrição de cargos, discorra sobre duas utilidades mais específicas desta ferramenta, baseado no conteúdo estudado na disciplina.
- Prever recursos humanos
- Definir peculiaridades dos cargos
PROVA
Cada colaborador assume determinado cargo na empresa, embora algumas variações possam ocorrer ao longo do tempo, como a rotação de cargos, extensão do cargo, ampliação do cargo e o enriquecimento do cargo. Defina em que consiste o enriquecimento do cargo e cite as duas formas de enriquecimento do cargo.
O enriquecimento de cargo consiste no aumento gradativo de responsabilidades e desafios nas tarefas. As duas formas são vertical e horizontal.
PROVA
Nos últimos anos, o papel dos recursos humanos se tornou diferente, passou a ser responsável em indicar, determinar e assegurar normas e procedimentos organizacionais devido ao acordo trabalhista, gerar oportunidades de desenvolvimento da carreira e se manter como facilitador nos processos de administração de pessoas, buscar a diversidade, aumentar a capacidade de atualização e inovação da empresa, realizar o processo de desenvolvimento e treinamento dos colaboradores como instrumento principal.
Baseado no texto acima, o qual descreve a tendência estratégica da área de recursos humanos, discorra sobre três utilidades da descrição de cargos que sustentam a relevância estratégica de RH para as organizações.
- Fornecer subsídios para os programas de treinamento, de posse de um perfil definido.
- Analisar inter-relações importantes com outras áreas da empresa e com o ambiente externo.
-Fornecer dados para a definição de perfil dos candidatos para facilitar o recrutamento e a seleção de profissionais com perfis adequados.
PROVA
A empresa ALFABETO opera com serviços que exigem preços baixos, visto que seus serviços são oferecidos, sem grande diferenciação, por muitas empresas. O controle de custos é fundamental para que a empresa seja rentável. Como empresa de serviços, a folha de pagamentos representa parcela significativa no seu custo operacional. Nos últimos tempos, a empresa vem perdendo profissionais para outras empresas de ramos diferentes do seu, as quais têm condições de pagar melhores salários. Preocupada com o problema a ALFABETO encomendou uma pesquisa de salários convidando empresas do mesmo segmento de mercado. Verificou com a pesquisa que seus salários estão um pouco acima da média desse mercado. Considerando as características dessa empresa, responda: Qual é a estratégia de salários que a ALFABETO deve adotar? Explique sua resposta.
A estratégia salarial de uma empresa pode atrelar o salário fixo ao cargo que o profissional ocupa ou apenas no cargo, com a clara definição das atribuições, responsabilidades e competências. A metodologia focada no salário fixo é utilizada por empresas que não têm sua estrutura de cargos adequadamente estabelecida. Atribuem cargos e salários sem uma prévia organização. A metodologia focada no cargo é utilizada por organizações que fazem a gestão de sua estrutura de cargos e atrelam os salários às responsabilidades que o cargo requer do ocupante.
PROVA
Algumas organizações identificam a necessidade da criação de uma área de cargos e salários. Para Marras “Normalmente, as organizações que ainda não tem como instrumento gerencial uma estrutura formal de cargos e salários recorrem a informações espúrias ( ilegítimas ) e nem sempre verídicas de valores salarias para remunerar os seus empregados. É comum, por exemplo, ver empresas se utilizado de informações jornalísticas para a fixação de seus salários, sem a mínima preocupação em comparar os perfis dos cargos e muito menos em analisar o próprio equilíbrio interno”.
Com base no material da rota de cargos e salários e no texto acima apresente os sinais que indicam que a empresa necessita da implantação de um plano de cargos e salários.
PROVA
Salário, para Chiavenato (2009 p 31) “é a retribuição em dinheiro paga pelo empregador ao empregado em função do cargo que ele exerce e dos serviços que presta”.
O salário é a compensação financeira que o colaborador recebe para prestar seus serviços á uma organização, é uma relação de troca entre a empresa e o individuo que nela atua. Existem fatores que exercem influência sobre os salários.
Analise os dados acima expostos, relate os dois fatores que compõem os salários, distinguindo os aspectos que constituem cada um dos dois fatores.
Fatores internos (organizacionais): Tipologia dos cargos na organização, Polí tica de RH na organização, Política salarial da organização, Desempenho e capacidade financeira da organização, Competitividade da organização.
Fatores externos (ambientais) - Situação do mercado de trabalho, Conjuntura econômica (inflação, recessão, custo de vida etc.) Sindicato e negociações coletivas, Legislação trabalhista, Situação do mercado de clientes, Concorrência do mercado. PAG 26
PROVA
As leis que sustentam a Previdência Social, assim como sua metodologia para os fins de aposentadoria, vêm se tornando cada vez mais defasadas. Como uma forma de complementar a aposentadoria regular, pode-se contratar uma previdência privada. Explique como os planos de previdência privada funcionam e são capitalizados.
Os planos funcionam por meio de contribuições mensais feitas em nome do contribuinte durante um período e com valor estipulado pelo depositante. O capital acumulado é atualizado pela inflação (correção monetária ) e acrescido de juros. PAG 216
PROVA
Chiavenato (2009) aponta que cada organização deve estruturar seu próprio plano de carreira, pois se trata de um importante instrumento de desenvolvimento para as organizações. Existem parâmetros para se estruturar um plano de carreira.
Um profissional de RH ao propor um plano de carreira deve observar estes parâmetros básicos. Relacione quais são estes parâmetros.
PROVA
A definição do método de coleta de dados a ser utilizado na analise dos cargos depende, principalmente, da estrutura da área de RH e da verba disponível na organização para a condução do processo. Portanto, ao optar por um dos métodos, a área de RH deve analisar as vantagens e desvantagens de cada uma deles.
Baseado neste pressuposto, aponte uma vantagem e uma desvantagem de cada um dos três métodos estudados, o método da observação direta, o método da aplicação de questionários e o método das entrevistas.
- Método de observação direta: vantagem a observação in loco das tarefas e das responsabilidades do cargo possibilita uma melhor compreensão dos objetivos de cada função e das condições ambientais em que são realizadas. Desvantagem – é um processo demorado e caro, uma vez que exige muito tempo do analista in loco.
- Método de questionário: vantagem é um método econômico, eficiente e rápido de coleta. Desvantagem por falta de entendimento dos colaboradores podem ocorrer casos de distorção no preenchimento.
-Método de entrevista: vantagem esclarecimento de dúvidas com o ocupante do cargo, confiabilidade das informações obtidas. Desvantagem: má condução ou estruturação do processo pelo entrevistador, o que pode acarretar resistência por parte dos colaboradores. PAG 60/68
]