unidade3 educação corporativa

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Educação Corporativa
Profa. Ms. Sylvia Ignácio
Evolução da Educação Corporativa: 
Universidades Corportativas
2 UnP - Universidade PotiguarUniversidades Corporativas
Evolução da Educação Corporativa: Universidades Corporativas
Objetivos
A Unidade 5 tem como foco apresentar o surgimento da Universidade Corporativa e a 
implantação de um Sistema de Educação Corporativa.
Nesse contexto aborda-se a importância da Universidade Corporativa como vantagem 
competitiva para as organizações e a visão estratégica da implantação de um Sistema de 
Educação Corporativa. 
Origem da Universidade Corporativa
Retornando aos pontos já apresentados nas unidades anteriores, em decorrência do aumento 
da competitividade em meio ao processo de internacionalização e globalização da economia, 
observa-se que os programas tradicionais de treinamento e desenvolvimento não atendem 
mais às exigências surgidas a partir da segunda metade da década de 1980.
Esse cenário requer das organizações agilidade e proatividade, portanto, os profissionais que 
atuam nas organizações devem estar preparados para enfrentar situações novas e inesperadas. 
Segundo Marcondes (2007) “Não se trata mais de treinar e desenvolver colaboradores perante 
objetivos estratégicos da empresa, mas de envolvê-los em processos de educação continuada, 
expondo-os aos mais variados tipos de conhecimento que lhes permitam responder ao 
desconhecido. Trata-se também de ampliar os horizontes, para se posicionar em um mundo 
com demandas sociais, políticas e culturais diferenciadas, que abrangem fornecedores, clientes 
e grupos sociais que podem exercer influência sobre as empresas.”
Segundo o autor, a aprendizagem continuada modificou o foco por treinamentos voltados a 
objetivos específicos, para um aprendizado que considerasse as questões reais e estratégicas 
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da organização. A partir da necessidade de preparação de pessoas capazes de criar vantagem 
competitiva para a organização, surge a ideia da Universidade Corporativa (UC).
Segundo Eboli (2010) “na medida em que o surgimento das UCs foi o grande marco 
da passagem do tradicional Centro de Treinamento e Desenvolvimento (T&D) para uma 
preocupação mais ampla e abrangente com a educação de todos os colaboradores de uma 
empresa, na prática é com o seu advento que vem à tona a nova modalidade de Educação 
Corporativa (EC).” 
 Obs.: Nesta unidade os termos UC e EC serão aplicados como equivalentes.
O conceito de educação corporativa vem incorporar ao ambiente corporativo os conceitos 
básicos de educação que objetivam o desenvolvimento integral do indivíduo.
Meister (1999) considera a universidade corporativa como um guarda-chuva estratégico para 
desenvolver e educar funcionários, clientes, fornecedores e comunidade, com a finalidade de 
cumprir as estratégias empresarias da organização.
Eboli (2002) corrobora com essa visão, ao afirmar que a missão de uma UC “consiste em 
formar e desenvolver talentos na gestão dos negócios, promovendo a gestão do conhecimento 
organizacional (geração, assimilação, difusão e aplicação), através de um processo de 
aprendizagem ativa e contínua.” Reforça o objetivo principal desse sistema afirmando ser este 
“o desenvolvimento e a instalação das competências empresariais e humanas consideradas 
críticas para a viabilização das estratégias de negócio.” 
Considera alguns pontos como importantes para o sucesso de um projeto de UC:
• Implementação de aspectos como a definição clara do que é crítico para o sucesso da 
empresa.
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• Realização do diagnóstico das competências críticas, empresaria e individuais.
• Foco no aprendizado organizacional, fortalecendo a cultura corporativa voltada à 
aprendizagem.
• Inovação e mudança constante.
• Adoção do conceito de educação inclusiva, contemplando o público interno e externo.
• Ênfase em programas orientados para as necessidades dos negócios.
• Venda de serviços, tornando-se um centro de resultados.
Com o objetivo de compreender as UCs como novo padrão para a educação superior quanto 
como instrumento-chave de mudança cultural, Eboli (2010) cita Meister (1999) que pontua 
cinco forças que sustentaram o aparecimento das UCs.
“• Organizações flexíveis: a emergência da organização não hierárquica, enxuta e flexível, 
com capacidade de dar respostas rápidas ao turbulento ambiente empresarial.
• Era do Conhecimento: o advento e a consolidação da economia do conhecimento, na 
qual conhecimento é a nova base para a formação de riqueza nos níveis intelectual, 
empresarial ou nacional.
• Rápida obsolescência do conhecimento: a redução do prazo de validade do conhecimento 
associada ao sentido de urgência.
• Empregabilidade: o novo foco na capacidade de empregabilidade/ocupacionalidade 
para a vida toda em lugar do emprego para toda a vida.
• Educação para estratégia global: uma mudança fundamental no mercado da educação 
global, evidenciando-se a necessidade de formar pessoas com visão global e perspectiva 
internacional de negócios.”
A partir dessas cinco forças pode-se observar que o surgimento das universidades corporativas 
é uma resposta às mudanças que estão ocorrendo e que requerem das organizações um 
maior nível de conhecimento e de velocidade, visando responder as demandas do mercado. 
5 UnP - Universidade PotiguarUniversidades Corporativas
Eboli (2002) considera que as tendências apresentadas por Meister apontam para o 
comprometimento da organização com a educação e o desenvolvimento dos funcionários, 
“surgindo assim a ideia da universidade corporativa como ferramenta eficaz de alinhamento e 
desenvolvimento dos talentos para as estratégias empresariais.”
Enfatiza a autora que os mais tradicionalistas geralmente questionam o emprego do termo 
“universidade”. “A expressão universidade corporativa foi cunhada nos Estados Unidos 
e, indubitavelmente, tem forte apelo mercadológico, pois é um dos principais símbolos 
associados à aprendizagem e à educação.” Tal escolha, acredita-se estar relacionada a 
uma consideração às escolas tradicionais de Administração por conciliarem atividades de 
pesquisa, ensino e prestação de serviços; a uma autocrítica das próprias organizações frente 
à postura de “consumir conhecimento rápido e utilitário” e a uma crítica construtiva às escolas 
tradicionais de Administração e Negócios, que, em muitos casos, se distanciaram da realidade 
corporativa.
Outras nomenclaturas utilizadas para se referir à UC são: “organização-instrutora, universidade-
empresa e até mesmo organização qualificada.” (Eboli, 2002).
Ao estabelecer a relação entre UC e a vantagem competitiva, Bechara (2008) tem como 
foco alguns dos pontos apresentados por Meister. “A exigência do mercado por organizações 
flexíveis aponta para algumas das características de estrutura organizacional que trazem 
consigo desafios conhecidos para a gestão de pessoas, dentre os quais são identificadas 
as constantes movimentações na estrutura organizacional, definições de funções flexíveis, 
incremento da necessidade de velocidade, da valorização do gerenciamento das informações, 
do processo de aprendizado contínuo e do desenvolvimento de lideranças.” 
Ao aplicar os princípios próprios da UC, as organizações criam um sistema de aprendizagem 
contínuo em que todos aprendem e trabalham como novos processos, além de compreenderem 
a relação estreita existente entre a aprendizagem e os objetivos organizacionais.
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Implantação de um Sistema de Educação Corporativa
Como já apresentado nas unidades anteriores, o conceito de Educação Corporativa está 
relacionado à estratégia de negócios, de forma a permitir que as pessoas nas organizações 
possam responder às novas configurações sociais e tecnológicasdo mundo do trabalho 
originadas no século XX. Tal mudança sustenta-se na ideia central de competências e nos 
pilares da educação continuada.
Para Eboli (2010) o sucesso da implantação de um sistema de educação corporativa é 
garantido por sete princípios de sucesso (figura 5.1), “que dão um enfoque conceitual e 
metodológico para a concepção, a implementação e a análise de projetos de educação 
corporativa realizados nas organizações de modo geral.”
Figura 5.1. Princípios de sucesso de um Sistema de Educação Corporativa
Fonte: adaptado de Eboli (2004)
7 UnP - Universidade PotiguarUniversidades Corporativas
Eboli (2004) assim explica tais princípios:
1. Competitividade: “Valorizar a educação como forma de desenvolver o capital 
intelectual dos colaboradores, transformando-os efetivamente em fator de diferenciação 
da empresa frente aos concorrentes, para ampliar e consolidar sua capacidade de 
competir. Significa buscar continuamente elevar o patamar de competitividade 
empresarial através da instalação, desenvolvimento e consolidação das competências 
críticas, empresariais e humanas.”
2. Perpetuidade: “Entender a educação não apenas como um processo de desenvolvimento 
e realização do potencial de cada colaborador, mas também como um processo de 
transmissão da herança cultural, a fim de perpetuar a existência da empresa.”
3. Conectividade: “Privilegiar a construção social do conhecimento, estabelecendo 
conexões e intensificando a comunicação e a interação. Objetiva ampliar a quantidade 
e a qualidade da rede de relacionamentos com o público interno e externo.”
4. Disponibilidade: “oferecer e disponibilizar atividades e recursos educacionais de fácil 
uso e acesso, propiciando condições favoráveis e concretas para que os colaboradores 
realizem a aprendizagem em qualquer hora e em qualquer lugar.”
5. Cidadania: “estimular o exercício da cidadania individual e corporativa, formando 
atores sociais, ou seja, sujeitos capazes de refletir criticamente sobre a realidade 
organizacional, de construí-la e modificá-la, e de atuar pautados por postura ética e 
socialmente responsável.”
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6. Parceria: “entender que desenvolver continuamente as competências críticas dos 
colaboradores é uma tarefa complexa, exigindo que se estabeleçam parcerias internas 
(com líderes e gestores) e externas (instituições de nível superior).”
7. Sustentabilidade: “ser um centro gerador de resultados para a empresa, procurando 
sempre agregar valor ao negócio. Pode significar também buscar fontes alternativas de 
recursos que permitam um orçamento próprio e auto-sustentável.”
A partir das colocações e da experiência adquirida nas organizações, a autora propões a 
seguinte conceituação para um Sistema de Educação Corporativa:
“Educação Corporativa é um sistema de formação de pessoas pautado por uma gestão de 
pessoas com base em competências, devendo portanto instalar e desenvolver nos colaborados 
(internos e externos) as competências consideradas críticas para a viabilização das estratégias 
de negócio, promovendo um processo de aprendizagem ativo e permanente vinculado aos 
propósitos, valores, objetivos e metas empresariais.” (Eboli, 2004)
O quadro 5.2 apresenta as principais práticas relacionadas aos princípios apresentados, 
conforme proposto pela autora.Dica
Conheça o portal de Educação 
Corporativa. 
Acesse: http://www.
educacaocorporativabrasil.com/Event.
aspx?id=574412
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Quadro 5.2. Principais Práticas Relacionadas aos Princípios
Fonte: Eboli (2004)
10 UnP - Universidade PotiguarUniversidades Corporativas
Bonilauri & Karam (2008) consideram que as organizações reconhecem no conceito de 
educação corporativa o “meio que permite integrar um conjunto de ações capaz de estimular o 
desenvolvimento das pessoas, desenvolvimento este que deve estar associado às competências 
empresariais e humanas consideradas críticas para a viabilização das estratégias do próprio 
negócio.”
Goulart e Pessoa (2008) consideram que “as estratégias de educação corporativa são 
orientadas por um conjunto de princípios que dão forma e orientam o processo educacional, 
servindo de guia para a tomada de decisão quanto aos planos, programas e ações.” (figura 
5.2)
A figura 5.2 Apresenta um Modelo Estratégico para a Educação Corporativa
Fonte: Goulart e Sonia (2008)
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• Sustentação ao negócio da empresa: “O processo de educação corporativa é 
reconhecido como estratégia de crescimento profissional que tem como objetivo dar 
sustentação ao negócio. Todas as ações que dão suporte a esse princípio devem ter 
como foco o desenvolvimento e a retenção do capital intelectual, além de fomento à 
cultura de inovação na empresa.”
• Educação permanente orientada e acompanhada: “A educação corporativa é 
focada na aprendizagem contínua e no desenvolvimento permanente dos empregados, 
de forma orientada e acompanhada. As soluções de aprendizagem devem ser centradas 
em aprendizagens significativas e garantir o estreito vínculo entre o conhecimento e a 
realidade do trabalho do empregado.”
• Responsabilidades compartilhadas: “Gestores e empregados são co-responsáveis 
pela efetividade dos programas educacionais. A prática desse princípio deve estar 
baseada em uma forte valorização da liderança educadora.”
• Respeito à diversidade: “A diversidade nas empresas aumenta progressivamente, 
o que se traduz na necessidade de acomodar novas atitudes, estilos de vida, valores e 
motivações das pessoas.”
• Democratização do acesso às oportunidades: “As ações de educação corporativa 
asseguram aos empregados oportunidades iguais de acesso ao conhecimento, com a 
criação e manutenção de condições propícias para o aprendizado, que, por sua vez, 
estão intimamente relacionadas com o modelo de gestão de pessoas praticado na 
empresa e a quanto o gestor valoriza o investimento na educação de sua equipe.”
Os princípios elencados apresentam-se, muitas vezes, como desafios, uma vez que exigem das 
organizações um contínuo processo de aprendizado.
Saiba Mais
• Matéria publicada em Veja.com: 
“Universidades corporativas crescem 
2.400% em dez anos”, de autoria de Luiz 
de França. 
Disponível em : http://veja.abril.com.br/
noticia/brasil/universidades-corporativas-
crescem-brasil
Artigo publicado em HSM.com.br. : 
Educação corporativa como vantagem 
competitiva. “Professora e coordenadora 
de projetos de universidades corporativas 
da Universidade de São Paulo, Marisa 
Eboli, chama a atenção dos executivos 
para a importância da educação 
corporativa.
Acesso: http://www.hsm.com.br/artigos/
educacao-corporativa-como-vantagem-
competitiva
12 UnP - Universidade PotiguarUniversidades Corporativas
Bibliografia
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Paula Freitas et al (org). Educação Corporativa: fundamentos e práticas. Rio de Janeiro: 
Qualitymark Editora, 2008.
BONILAURI, Ana Rosa Chopard; KARAM, Marisa Estela. Desenvolvimiento de 
Competências: conceitos e aplicações. In: MUNDIM, Ana Paula Freitas et al (org). Educação 
Corporativa: fundamentos e práticas. Rio de Janeiro: Qualitymark Editora, 2008.
EBOLI, Marisa. O desenvolvimento das pessoas e a educação corporativa. In: FLEURY, 
Maria Teresa Leme (org.). As pessoas na organização. São Paulo: Edit. Gente, 2002.
EBOLI, Marisa Pereira. Educação corporativa no Brasil: mitos e verdades
3ed. São Paulo: Ed. Gente, 2004.
EBOLI, Marisa. Papéis e responsabilidade na gestão da educação corporativa. In: EBOLI, 
Marisa et al (org). Educação corporativa: fundamentos, evolução e implantação de projetos. 
São Paulo: Atlas, 2010.
GOULART, Sonia; PESSOA, Eliana.Educação Corporativa como Base da Estratégia 
Organizacional. In: MUNDIM, Ana Paula Freitas et al (org). Educação Corporativa: 
fundamentos e práticas. Rio de Janeiro: Qualitymark Editora, 2008.
MARCONDES, Reynaldo Cavalheiro. Desenvolvendo Pessoas: do treinamento e 
desenvolvimento à universidade corporativa. In HANASHIRO, Darcy Mitiko Mori, TEIXEIRA, 
Maria Luisa Mendes e ZACCARELLI, Laura Menegon (org). Gestão do fator humano: uma 
visão baseada nos stakeholders. 2ª ed. São Paulo: Saraiva, 2007.
MEISTER, Jeanne C. Educação Corporativa. São Paulo: Makron do Brasil, 1999.
Educação Corporativa
Profa. Ms. Sylvia Ignácio
Tecnologia x Educação Corporativa
2 UnP - Universidade PotiguarTecnologia x Educação Corporativa
Tecnologia e Educação Corporativa
Objetivos
A Unidade 6 tem como foco apresentar o uso da tecnologia como aliada no processo da 
Educação Corporativa, uma vez que as universidades corporativas estão ganhando espaço.
O e-learning, uma modalidade de ensino a distância baseado em tecnologia, contribui de 
forma significativa para a expansão das universidades corporativas, rompendo a barreira da 
distância.
Tecnologia x Educação Corporativa
Os avanços da tecnologia da informação ocorridos nas últimas décadas, aliados e influenciados 
pelas transformações sociais, política e econômicas, demandam um processo educacional 
dinâmico, com condições de sofrer alterações de acordo com a evolução e as competências 
que os alunos adquirem. Esse processo é também observado quando se aborda a educação 
no mundo corporativo.
Para Tavares e Vasconcellos (2004), as organizações não precisam necessariamente de um 
espaço físico para disseminar o conhecimento. Os autores afirmam que diante das tecnologias 
como a Internet e o uso das redes, a prática de aprendizagem ocorre a qualquer distância ou 
lugar.
Eboli (2002) corrobora dessa visão ao afirmar que “muitas universidades implantadas pelas 
empresas não têm campus nem instalações físicas definidas. Muitas são virtuais, utilizando-se 
de tecnologia já disponível e propiciando a realização do aprendizado “a qualquer hora e 
lugar”, o que foi enormemente facilitado pela chamada era da economia digital.”
3 UnP - Universidade PotiguarTecnologia x Educação Corporativa
A educação corporativa modifica o paradigma educacional das organizações que aprendem, 
instituindo novas práticas de aprendizagem. 
Conforme sinaliza Santos (2007) “a educação corporativa é todo o conjunto de dispositivos 
criados no contexto das organizações que aprendem, para potencializar a sua própria 
aprendizagem. Mais que treinamentos isolados e pontuais a educação corporativa lança 
mão de uma variedade de dispositivos e parcerias que transformam o conceito e a prática 
da aprendizagem nas organizações que aprendem.” O Quadro 6.1, permite visualizar essa 
mudança.
Quadro 6.1 Mudança de paradigma do Treinamento para a Aprendizagem
Fonte: Santos (2007)
4 UnP - Universidade PotiguarTecnologia x Educação Corporativa
As universidades corporativas estão inovando em relação às práticas das universidades 
tradicionais, podendo-se destacar neste processo além dos programas e ações de educação 
presencial, práticas de educação a distância (EAD), a partir da utilização de diferentes 
tecnologias.
Ensino a Distância: E-learning
Segundo Vilas Boas e Andrade (2009) “as experiências mais bem sucedidas de universidades 
corporativas estão fundamentadas na educação a distância e na utilização intensiva da 
tecnologia, denominada e-learning.”
Afirmam os autores que o e-learning é uma modalidade do ensino a distância (EAD) “em que 
o cerne da metodologia é a separação física entre o instrutor e o treinado, durante a maior 
parte do processo instrucional, mas normalmente envolve algum tipo de atividade que reduza 
a sensação de isolamento do aluno.” 
A implementação de um programa de EAD corporativo deve observar algumas etapas, conforme 
pontua Ricardo (2005). Uma etapa inicial é o estudo da real necessidade e viabilidade do 
projeto, além de uma equipe capaz de realizar um planejamento e seleção adequados dos 
recursos tecnológicos a serem utilizados.
A aplicação do e-learning nas organizações está baseada, principalmente, na rapidez das 
mudanças que ocorrem no mercado, que exigem respostas rápidas e eficazes. O e-learning 
apresenta vantagens sobre os treinamentos presenciais, no que tange à rapidez na difusão do 
conhecimento e da informação, na facilidade em atingir um maior número de participantes e 
a rápida atualização dos conteúdos.
Abreu et al (2008) pontuam a importância de se entender os termos educação a distância, 
educação on-line e e-learning que apresentam diferentes significados. (Quadro 6.2)
5 UnP - Universidade PotiguarTecnologia x Educação Corporativa
Quadro 6.2 Significado de Termos 
Fonte: Abreu et al (2008)
Masie (2002) citado em Lemos (2003) aborda o e-learning com uma visão diferenciada, ao 
definir o que é e-learning, através do “e”:
“- de experiência: A experiência do aprendizado nas corporações com a oferta do e-learning 
dá ao aprendiz as opções de mudar o horário, local, a granularização, a simulação e o 
suporte da comunidade;
 - de estendido: Com o e-learning as empresas podem oferecer uma extensão das opções 
de aprendizado, na perspectiva de um processo contínuo e não de um curso isolado;
 - de expandido: O e-learning oportuniza a expansão das ofertas de treinamento além dos 
limites da sala de aula.”
Modalidade de educação a distância realizada via internet, cuja comunicação ocorre de forma 
síncrona ou assíncrona. 
Tanto pode utilizar a internet para distribuir rapidamente as informações como pode fazer uso 
da interatividade propiciada pela internet para concretizar a interação entre as pessoas, cuja 
comunicação pode se dar de acordo com distintas modalidades comunicativas. (Almeida, 2003)
Sistema tecnológico de comunicação
bidirecional, que pode ser massivo e que substitui a interação na sala de aula entre professor e 
aluno. Trata-se de um meio preferencial de ensino pela ação sistemática e conjunta de diversos 
recursos didáticos; do apoio de uma organização e tutoria, que propiciam uma aprendizagem 
flexível e independente. (Aretio, 1994)
A educação a distância é uma forma de comunicação pedagógica não contínua, seja ela 
unidirecional ou bidirecional. (Holmberg 1989)
Refere-se à utilização das tecnologias da internet para fornecer um amplo conjunto de soluções 
que melhoram o conhecimento e o desempenho. (Rosenberg, 2002)
Modalidade de educação à distância com suporte na internet que se desenvolveu a partir 
de necessidades de empresas relacionadas com o treinamento de seus funcionários, cujas 
práticas estão centradas na seleção, organização e disponibilização de recursos didáticos 
hipermediáticos. (Almeida,2003)
Aprendizado entregue eletronicamente, em parte ou completamente via web browser, como 
Netscape Navigator, através da internet ou intranet, ou através de plataformas multimídia como 
CD-ROM ou DVD. (Hall, 2002)
• Educação online 
• Educação a distância
• E-learning
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Oliveira (2003) considera que o e-learning permite a disseminação de conteúdos atualizados, 
dinâmicos e personalizados, o que facilita as experiências de aprendizado e estimula a 
colaboração das pessoas. 
Benefícios e Limitações do e-learning
É importante ressaltar que a implantação do e-learning no processo de educação corporativa 
deve considerar os seus benefícios e as suas limitações.
Lemos (2003) cita Rosenberg (2002), ao relacionar os benefícios do e-learning, conforme se 
pode observar no quadro 6.3.
Quadro 6.2: Benefícios do e-learning
Fonte: Rosenberg, 2002 citado em Lemos (2003)
1. Diminui os custos
2. Melhora a resposta da 
empresa
3. As mensagens são 
consistentes ou 
personalizadas,dependendo da 
necessidade
4. O conteúdo é apresentado 
na hora certa e de forma 
mais confiável
Apesar das aparências externas, o e-learning é geralmente a maneira mais econômica de fornecer 
instrução ou informação. Corta despesas com viagens, reduz o tempo com treinamento de pessoal e 
elimina ou reduz significativamente a necessidade de uma infra-estrutura de sala de aula/instrutor.
O e-learning pode alcançar um número ilimitado de pessoas virtualmente ao mesmo tempo. Isso 
pode ser vital quando as práticas e recursos da empresa têm de mudar rapidamente.
Todos obtêm o mesmo conteúdo, apresentado da mesma maneira. Ainda assim, os programas 
também podem ser personalizados para diferentes necessidades de aprendizado ou diferentes grupos 
de pessoas.
Como é habilitado para a web, o e-learning pode ser atualizado instantaneamente, tornando a 
informação mais precisa e útil por um período maior de tempo. A habilidade de atualizar o conteúdo 
do e-learning fácil e rapidamente e, em seguida, distribuir a nova informação para grandes números 
de funcionários distribuídos, parceiros e clientes tem sido uma benção para as empresas que tentam 
manter as pessoas atualizadas diante das rápidas mudanças.
7 UnP - Universidade PotiguarTecnologia x Educação Corporativa
As pessoas podem acessar o e-learning em qualquer lugar a qualquer hora. Sua metodologia “na 
hora certa – a qualquer hora” torna as operações de aprendizado de uma empresa realmente 
globais.
Com tantos milhões de pessoas já na web e familiarizadas com a tecnologia dos navegadores, 
aprender a acessar o e-learning está rapidamente se tornando um lugar comum.
O e-learning é habilitado para a web e aproveita os protocolos e navegadores universais da Internet. 
A preocupação com as diferenças nas plataformas e sistemas operacionais está rapidamente 
desaparecendo. Todos na web podem receber virtualmente o mesmo material basicamente da 
mesma maneira.
A web permite que as pessoas criem comunidades duradouras de prática, em que possam se 
reunir para compartilhar conhecimento e insight muito tempo após a conclusão do programa de 
treinamento. Isso pode ser uma enorme motivação para o aprendizado organizacional.
As soluções de e-learning são altamente escaláveis. Os programas podem avançar de dez para cem 
ou até mesmo 100.000 participantes com pouco esforço ou custo incremental (desde que a infra-
estrutura esteja correta)
Os executivos estão cada vez mais procurando maneiras de aproveitar seus enormes investimentos 
nas intranets corporativas. O e-learning está emergindo como uma dessas aplicações.
Embora não focalizadas internamente, as iniciativas de e-commerce de uma empresa podem ser 
aprimoradas por meio da utilização eficaz e envolvente do e-learning, que ajuda os clientes a obter 
benefícios cada vez maiores do site.
5. O aprendizado ocorre 24 
horas por dia, 7 dias por 
semana
6. Nenhum usuário “perde” 
tempo
7. Universalidade
8. Cria comunidades
9. Escalabilidade
10. Aproveita o investimento 
corporativo na web
11. Oferece serviço ao cliente 
com cada vez mais valor
8 UnP - Universidade PotiguarTecnologia x Educação Corporativa
Oliveira (2003) destaca algumas vantagens e desvantagens do e-learning para as organizações 
e os funcionários, que devem ser observadas quando do seu uso, conforme apresentado no 
Quadro 6.3.
Quadro 6.3 Vantagens e desvantagens do e-learning
Fonte: Oliveira (2003)
É muito importante neste processo de aprendizagem, que as organizações busquem soluções 
tecnológicas que atendam aos seus objetivos. 
A utilização do e-learning não deve ser apenas vista como uma roupagem diferenciada para 
os programas tradicionais de treinamento. Essa visão é defendida por Mariotti (1999) apud 
Lemos (2003) ao afirmar “que o computador trouxe para a educação muitas possibilidades, 
9 UnP - Universidade PotiguarTecnologia x Educação Corporativa
mas que se conduzidas pelo pensamento linear e pela lógica da racionalização, podem 
esvaziar a capacidade criativa do ser humano.”
Sobre o aprendizado online, Lemos ressalta “a adoção do e-learning, na sua forma mais 
simples através de cursos avulsos ou na sua forma mais complexa, através das universidades 
corporativas, combinado ou não com outros recursos, alinhado às estratégias da organização 
e aos movimentos do mercado.” 
O desafio das universidades corporativas é oferecer uma aprendizagem que possibilite ao 
trabalhador, o desenvolvimento de competências que lhe permitam responder, com criatividade 
e prontidão, aos problemas do dia-a-dia no ambiente organizacional.
Dica
 “O sustentável modelo do saber”. 
Entrevista com Jonathon Levy, publicada 
na Revista Ensino Superior 04/2007 – 
Educação Corporativa 2007. 
“Nesta entrevista “Levy explica que o 
aprendizado online pode ser muito mais 
do que apenas um método alternativo 
de treinamento e, de fato, contribuir 
para melhorar a performance e a 
produtividade dos trabalhadores do 
conhecimento.” 
Disponível em: http://
revistaensinosuperior.uol.com.br/textos.
asp?codigo=11927
Vídeo - E-learning
“Em uma Video Aula o prof. Usabilidoido 
explica os fundamentos do e-Learning.”
Disponível em: http://www.youtube.com/
watch?v=z6BwmDPIIY&feature=fvsr
10 UnP - Universidade PotiguarTecnologia x Educação Corporativa
Bibliografia
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v.4, n.1, março 2008, Rio de Janeiro. Disponível em: http://revista.ibict.br/liinc/index.php/liinc/article/
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LEMOS, Dannyela da Cunha. Educação Corporativa: Pesquisa de Soluções em e-learning e Modelos 
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VILAS BOAS, Ana Alice, ANDRADE, Rui Otávio Bernardes de. Gestão Estratégica de Pessoas. Rio de 
Janeiro: Elsevier, 2009.
	EducCorp05
	EducCorp06