ATIVIDADE 4 GESTAO ESTRATEGICAS DE PESSOAS

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Pergunta 1 
0,25 em 0,25 pontos
	
	
	
	Um analista na área financeira de uma empresa teve seu desempenho avaliado durante um ano. Abaixo segue descrição de parte do relatório geral da sua avaliação: 
"O colaborador avaliado é consciente sobre o que a empresa espera dele em sua atual função. Possui objetivos de crescimento na organização, é motivado e proativo em suas funções. Apresenta capacidade analítica e bom raciocínio lógico. No entanto, demonstra aparente falta de preparo em relação a alguns aspectos necessários à sua função, como a dificuldade em gerenciar bem seu tempo e organizar-se em suas funções, o que por vezes reflete no atraso dos prazos estipulados pela empresa."
Analisando a situação descrita acima, responda em qual dimensão da gestão do desempenho o colaborador apresenta dificuldades: 
	
	
	
	
		Resposta Selecionada: 
	b. 
Recursos 
	Resposta Correta: 
	b. 
Recursos 
	Feedback da resposta: 
	Recursos. Os recursos estão ligados às condições que o colaborador possui para desempenhar e conduzir o seu trabalho de forma adequada, ou seja, às competências para realizar as atividades que lhe foram atribuídas. Nesse caso, o funcionário precisa melhorar as competências relacionadas à gestão de tempo e à organização. 
	
	
	
Pergunta 2 
0,25 em 0,25 pontos
	
	
	
	A área de Gestão de Pessoas de uma empresa do ramo bancário desenvolveu em um período de seis meses uma série de ações voltadas à aprendizagem organizacional, como treinamentos, palestras e coaching para o desenvolvimento das lideranças. Passados os seis meses, a área avaliou por indicadores os resultados obtidos.
Quais seriam os indicadores de sucesso nas ações implantadas pela área? 
	
	
	
	
		Resposta Selecionada: 
	b. 
Melhora na qualidade do trabalho desenvolvido e aumento da produtividade. 
	Resposta Correta: 
	b. 
Melhora na qualidade do trabalho desenvolvido e aumento da produtividade. 
	Feedback da resposta: 
	Melhora na qualidade do trabalho desenvolvido e aumento da produtividade. 
As ações implantadas pela área de Gestão de Pessoas estão relacionadas ao processo de “Desenvolver pessoas”, que, segundo Chiavenato (2010), têm por indicadores: o aumento do capital humano, maior produtividade e melhor qualidade.
	
	
	
Pergunta 3 
0,25 em 0,25 pontos
	
	
	
	A avaliação de desempenho possui objetivos relacionados a duas principais vertentes, segundo Nassif (2008): Técnico/operacional e Desenvolvimento/Aprendizagem. Na primeira, o foco está no indivíduo e seu objetivo é a comparação entre pessoas. Na segunda, o foco está no grupo e seu objetivo é o desenvolvimento das pessoas. Dessa forma, realizar uma avaliação 360 graus, aplicar uma escala gráfica e um processo de avaliação por resultados são, respectivamente, exemplos das vertentes: 
	
	
	
	
		Resposta Selecionada: 
	e. 
Desenvolvimento/aprendizagem; Técnico/operacional; Técnico/operacional. 
	Resposta Correta: 
	e. 
Desenvolvimento/aprendizagem; Técnico/operacional; Técnico/operacional. 
	Feedback da resposta: 
	Desenvolvimento/aprendizagem; Técnico/operacional; Técnico/operacional. 
	
	
	
Pergunta 4 
0,25 em 0,25 pontos
	
	
	
	Observe a charge abaixo:
Fonte: http://wiki.semed.capital.ms.gov.br/index.php/Turma_-_B_-_Vespertino
Qual paralelo podemos estabelecer da charge com a avaliação de desempenho? Assinale a alternativa correta: 
	
	
	
	
		Resposta Selecionada: 
	c. 
A charge expressa o pensamento do professor de contentamento, porque por meio das provas será possível avaliar o desempenho geral seu e de seus alunos, e identificar possíveis ações de melhorias, caso necessário. 
	Resposta Correta: 
	c. 
A charge expressa o pensamento do professor de contentamento, porque por meio das provas será possível avaliar o desempenho geral seu e de seus alunos, e identificar possíveis ações de melhorias, caso necessário. 
	Feedback da resposta: 
	A charge expressa o pensamento do professor de contentamento, porque por meio das provas será possível medir o desempenho geral seu e de seus alunos, e identificar possíveis ações de melhorias, caso necessário. A avaliação de desempenho “representa um sistema que busca a melhoria global do desempenho e da produtividade de todos ao longo do tempo...” (HIPÓLITO; REIS, 2002)
	
	
	
Pergunta 5 
0,25 em 0,25 pontos
	
	
	
	A gestão de desempenho pode ser dividida em cinco etapas: Planejamento; Execução; Monitoramento; Avaliação e Revisão.
Sobre a etapa da Avaliação, é correto afirmar que:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada: 
	d. 
Nesta etapa busca-se identificar o conjunto de comportamentos manifestados por indivíduos e equipes, necessário ao bom exercício do cargo. 
	Resposta Correta: 
	d. 
Nesta etapa busca-se identificar o conjunto de comportamentos manifestados por indivíduos e equipes, necessário ao bom exercício do cargo. 
	Feedback da resposta: 
	Nesta etapa busca-se identificar o conjunto de comportamentos manifestados por indivíduos e equipes, necessário ao bom exercício do cargo.
A etapa da avaliação corresponde ao momento em que será realizada a avaliação de desempenho propriamente dita. Entende-se por avaliação de desempenho “atribuir um juízo de valor sobre o conjunto de comportamentos manifestados por indivíduos e equipes necessários ao bom exercício do cargo” (COELHO JUNIOR, 2011, p. 11).
	
	
	
Pergunta 6 
0,25 em 0,25 pontos
	
	
	
	Um gestor da área de Recursos humanos recebeu a tarefa de implantar o processo de gestão de desempenho na empresa em que atua. Ele realizou as seguintes ações na sequência: 
Definiu os objetivos, metas e indicadores de trabalho de acordo com os objetivos gerais da organização, descrevendo as responsabilidades de cada função e as competências relacionadas a cada uma delas. 
Após a definição e comunicação das expectativas de desempenho aos colaboradores, eles colocaram em prática suas tarefas e rotinas. O gestor de Recursos Humanos com os gestores das áreas também identificaram a necessidade de desenvolvimento de algumas competências dos colaboradores, sendo realizados treinamentos e outros processos de capacitação. 
Avaliou o desempenho dos colaboradores, de acordo com os comportamentos e as competências necessários a cada cargo, identificando se o desempenho apresentado é compatível com o esperado para a função. 
De acordo com as etapas da gestão do desempenho, qual(is) etapa(s) o gestor de Recursos Humanos não realizou? 
	
	
	
	
		Resposta Selecionada: 
	c. 
Monitoramento e Revisão. 
	Resposta Correta: 
	c. 
Monitoramento e Revisão. 
	Feedback da resposta: 
	Feedback: Monitoramento e Revisão. 
O monitoramento é a terceira etapa que deve ocorrer na gestão de desempenho, com a segunda, que é a etapa de execução. O monitoramento é importante, pois os gestores precisam acompanhar, supervisionar e controlar o que os colaboradores fazem, estabelecendo objetivos. 
A Revisão é a quinta e última etapa da gestão de desempenho. É o momento de ser elaborado um novo planejamento de desempenho, no qual as metas e os objetivos são revistos pelos gestores e colaboradores.  
	
	
	
Pergunta 7 
0,25 em 0,25 pontos
	
	
	
	É comum quando falamos sobre Gestão de desempenho haver certa confusão em relação aos termos: desempenho, avaliação de desempenho e gestão de desempenho. Analise as afirmações abaixo sobre esses temas, considerando verdadeiro ou falso: 
(    ) Por desempenho podemos entender o conjunto de comportamentos manifestados por uma pessoa ao exercer suas atividades. Está relacionado à quantidade e qualidade do trabalho que é realizado. 
(    ) A gestão do desempenho faz parte de um processo maior de gestão, é uma atividade contínua de planejamento, execução, monitoramento, avaliação e revisão, caracterizada pela interação social ativa entre os gestores e colaboradores. 
(    ) A avaliação de desempenho permite identificar os principaisatributos dos colaboradores bem-sucedidos que permanecem na empresa há mais de dois anos. 
(    ) A avaliação de desempenho é um instrumento específico com o propósito de verificar o quanto o colaborador se adapta aos objetivos da empresa e às demandas e exigências da função que exerce. 
(    ) A gestão do desempenho é um processo que serve para avaliar o colaborador, observando como seu desempenho impacta na organização de um modo geral. 
Assinale a alternativa correta: 
	
	
	
	
		Resposta Selecionada: 
	a. 
V, V, F, V, F 
	Resposta Correta: 
	a. 
V, V, F, V, F 
	Feedback da resposta: 
	
Feedback: V, V, F, V, F 
A terceira e a quinta afirmativas são falsas.  A avaliação de desempenho serve para avaliar o quanto o colaborador se adapta às exigências da sua função e dos objetivos organizacionais, ela deve ser aplicada de forma geral e não apenas a colaboradores bem-sucedidos com mais de dois anos de empresa. O objetivo da gestão de desempenho não é avaliar os impactos do desempenho do colaborador na organização, mas sim criar um ambiente no qual as pessoas possam desempenhar o melhor de sua capacidade.
	
	
	
Pergunta 8 
0,25 em 0,25 pontos
	
	
	
	Entre os oito fundamentos para a excelência, que servem como base para o Prêmio Nacional da Qualidade (PNQ), está o critério “Pessoas: sistemas de trabalho; capacitação e desenvolvimento e qualidade de vida”. A respeito desse fundamento ou critério, é correto afirmar que:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada: 
	c. 
Verifica como são proporcionadas condições para o desenvolvimento e a utilização plena dos colaboradores, de acordo com as estratégias organizacionais.
	Resposta Correta: 
	c. 
Verifica como são proporcionadas condições para o desenvolvimento e a utilização plena dos colaboradores, de acordo com as estratégias organizacionais.
	Feedback da resposta: 
	 Verifica como são proporcionadas condições para o desenvolvimento e a utilização plena dos colaboradores, de acordo com as estratégias organizacionais.
Os autores Morilha e Muritiba (2011) complementam que esse critério “examina os esforços para criar e manter um ambiente de trabalho e um clima organizacional que conduzam à excelência do desempenho, à plena participação e ao crescimento pessoal e da organização".
	
	
	
Pergunta 9 
0,25 em 0,25 pontos
	
	
	
	Tatiana trabalha há 5 anos em uma imobiliária que possui algumas filiais. Ela finalizou recentemente uma graduação em Administração, é altamente comprometida com o trabalho e tem expectativas de crescimento na empresa em que trabalha. A coordenadora do setor em que Tatiana atua precisará sair da empresa e a indicou para assumir a coordenação em seu lugar. 
Considerando o foco das avaliações de desempenho, de acordo com os objetivos a serem alcançados, qual deve ser o foco da avaliação a ser aplicada na funcionária Tatiana? 
	
	
	
	
		Resposta Selecionada: 
	b. 
Aferição de potencial. 
	Resposta Correta: 
	b. 
Aferição de potencial. 
	Feedback da resposta: 
	Aferição de potencial. 
A aferição de potencial, normalmente, é utilizada para dar respaldo a promoções, principalmente em níveis gerenciais ou de liderança. Ela tem por objetivo prever o desempenho potencial de uma pessoa caso ocupe determinado cargo ou papel na organização. 
	
	
	
Pergunta 10 
0,25 em 0,25 pontos
	
	
	
	O Balanced Scorecard (BSC) – é um método que permite avaliar o desempenho da organização, de forma a alinhar o desempenho das pessoas e da empresa. Ele é um “método de monitoramento das atividades da empresa, por meio de indicadores quantitativos” (MORILHA; MURITIBA, 2011, p. 127). Como o BSC tem por objetivo o monitoramento global, há a proposta do Human Resource Scorecard, que apresenta a relação dos valores gerados pelos recursos humanos e pelos resultados dos negócios. Em relação à proposta do BSC voltada à gestão de pessoas, quais são os principais indicadores envolvidos?
I.  Resultado do negócio;
II. Competências humanas;
III. Competências técnicas;
IV. Processos de gestão de pessoas;
V. Impulsionadores do desempenho organizacional.
Estão corretas as afirmações:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada: 
	e. 
I, II, IV e V
	Resposta Correta: 
	e. 
I, II, IV e V
	Feedback da resposta: 
	Feedback: I, II, IV e V.
O indicador “Competências técnicas” não faz parte dos principais indicadores da proposta do BSC para a Gestão de Pessoas, proposta por Chiavenato (2010).
	
	
	
Quinta-feira, 7 de Junho de 2018 13h14min20s BRT