GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS AV 2018.1

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GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS
	 
	 
	 1.
	Ref.: 1211362
	Pontos: 1,00  / 1,00
	
	Na época de Ford (Henry Ford) os clientes podiam adquirir qualquer carro, desde que fosse Ford, da cor preta e modelo T. O que mudou de lá para cá e o que as organizações precisam fazer na atualidade?
		
	
	Na época de Ford, quase ninguém queria ter carro. Na atualidade, todos tem necessidade de possuir carro e as empresas que conseguirem praticar o menor preço vão ganhar mercado.
	
	Na época de Ford o cliente não se importava com a cor do carro. Na atualidade, as organizações que ofertarem um maior número de cores de seus produtos, tendem a se diferenciar e ganhar mercado
	 
	Na época de Ford o cliente não tinha opções. Na atualidade, a concorrência é maior e existem mais opções para os consumidores. As organizações da atualidade devem ter produtos bem elaborados, que atendam às diferentes necessidades dos clientes e por um preço atraente.
	
	Na época de Ford o cliente não se importava com o modelo de carro. Na atualidade, as organizações precisam ofertar modelos variados de produtos e de cores. Isso garante maior participação mo mercado.
	
	Na época do Ford carro era novidade e não importava o modelo e a cor. Na atualidade, é importante ter pelo menos dois modelos de de produtos e quatro opções de cores para satisfazer os clientes e ganhar mercado.
	
	
	 2.
	Ref.: 1211249
	Pontos: 1,00  / 1,00
	
	Em Gestão de Desempenho, quando o tema é Sistemas, devemos ficar atentos para o fato de que eles são um conjunto de elementos em interação recíproca. E lidam com entradas e saídas. Assinale, dentre as alternativas a seguir, aquela que define o que são ENTRADAS.
		
	
	São insumos ou recursos necessários que devidamente estocados podem servir de auxílio na prática do endomarketing organizacional.
	
	São insumos ou recursos derivados dos processos de produção organizacional, sem interação com os colaboradores.
	 
	São insumos ou recursos necessários que devem garantir o processamento ou transformação desses insumos em produto final.
	
	São insumos ou recursos necessários ao bom esclarecimento das dúvidas internas, por parte das equipes de gestão.
	
	São insumos ou recursos necessários para agregarem mais valor no processo de marketing organizacional.
	
	
	 3.
	Ref.: 1211154
	Pontos: 1,00  / 1,00
	
	Paulo é Analista de Recursos Humanos, e uma de suas atividades é realizar o recrutamento e seleção de profissionais para preencher as vagas em aberto. Paulo deve confirmar o perfil do cargo e a faixa salarial com o gestor da área e dar início ao processo, que costuma demorar 20 dias para ser concluído e deve apresentar três candidatos para escolha do gestor. Isto posto, podemos dizer que:
		
	
	Paulo não será eficaz se conseguir selecionar três profissional dentro do perfil e faixa salarial mas será eficiente se fizer isso em até 20 dias
	 
	Paulo será eficaz se conseguir selecionar três profissionais dentro do perfil e faixa salarial determinada e será eficiente se fizer isso no prazo de 20 dias
	
	Paulo será eficaz se conseguir selecionar um profissional dentro do perfil e faixa salarial, mas não será eficiente se fizer isso em 15 dias
	
	Paulo não será eficaz se conseguir selecionar três profissionais dentro de perfil mas fora da faixa salarial e não será eficiente se fizer isso em 15 dias
	
	Paulo será eficaz se conseguir selecionar três profissionais no prazo de 20 dias e será eficiente se fizer isso dentro do perfil e faixa salarial determinada
	
	
	 4.
	Ref.: 1210840
	Pontos: 1,00  / 1,00
	
	Como uma organização pode eliminar a falha do efeito central num sistema de avaliação por escala gráfica?
		
	 
	Adotando uma escala de avaliação (graduação do desempenho) com um número par de opções, fazendo com que o avaliador seja obrigado a se posicionar de forma favorável ou desfavorável
	
	Com a adoção de medidas punitivas aos avaliadores que tiverem uma maior incidência de avaliações com graus centralizados
	
	Com o treinamento dos avaliadores
	
	Com treinamento de avaliadores e avaliados
	
	Com o controle estatístico das avaliações
	
	
	 5.
	Ref.: 1211288
	Pontos: 0,00  / 1,00
	
	Um dos métodos mais completos de avaliação de desempenho. Requer entrevistas entre um especialista em avaliação (staff) com os gerentes (linha) para, em conjunto avaliarem o desempenho dos respectivos funcionários. Trata-se do método
		
	 
	Pesquisa de Campo
	
	Incidentes Críticos
	
	Escolha Forçada
	
	Escala Gráfica
	 
	Avaliação 360º
	
	
	 6.
	Ref.: 1212081
	Pontos: 1,00  / 1,00
	
	Benchmarking é o processo de obtenção das melhores práticas. Um benchmark, por outro lado, é uma referência normalmente positiva, que pode ou não ser numérica. Um benckmarking, nesse sentido:
		
	 
	Auxilia o gestor na identificação de alternativas; força o gestor a pensar fora da caixa; aponta caminhos que podem ser estudados para serem aplicados em outros contextos;
	
	É uma maneira barata de se aplicar, em determinada organização, uma prática ou ferramenta que se mostrou apropriada em determinada realidade. O benchmarking parte do princípio de que se algo deu certo em um ambiente, por certo dará em outro ambiente;
	
	Apoia o gestor em processos de mudança, na medida em que traz uma experiência que precisa ser reproduzida em diferentes culturas e ambientes;
	
	Representa um processo de cópia ou de reprodução simples de uma determinada prática;
	
	Apresenta-se como uma pesquisa de mercado;
	
	
	 7.
	Ref.: 1212098
	Pontos: 0,00  / 1,00
	
	O turnover pode ser calculado pela divisão da média das admissões e das demissões, de determinado mês, pelo número de empregados. A empresa GAMA demitiu 25 empregados no mesmo mês em que admitiu 50 empregados. Para cálculo do turnover a empresa GAMA possuía 500 empregados. Nesse contexto é possível afirmar que:
		
	 
	O turnover, na empresa GAMA, alcançou a marca de 7,5%;
	 
	O turnover foi de, aproximadamente, 0,075%;
	
	A movimentação dos empregados foi de 25 empregados, de saldo;
	
	7,5 pontos percentuais é o que indica o turnover;
	
	A movimentação dos empregados atingiu a marca de 75 empregados entre demitidos e desligados.
	
	
	 8.
	Ref.: 1212039
	Pontos: 1,00  / 1,00
	
	Em quase todas as áreas ou subsistemas de RH temos oportunidades de métricas financeiras ($), normalmente associadas a itens ligados a custo, gasto e despesa. Nesse contexto são métricas ou indicadores financeiros:
		
	
	Absenteísmo total, turnover global, índice de satisfação dos empregados e salário médio por empregado;
	
	Índice de satisfação dos gestores com os serviços de RH; turnover, absenteísmo e custo médio dos benefícios por empregado;
	
	Lucro médio por empregado; receita média por empregado; índice de satisfação dos empregados com suas chefias;
	 
	Salário médio por empregado; remuneração média por empregado; custo médio total por empregado;
	
	HCROI, absenteísmo, nível de satisfação dos empregados com as lideranças;
	
	
	 9.
	Ref.: 1212108
	Pontos: 1,00  / 1,00
	
	Na empresa ALFA, 2470 empregados são usuários do benefício de alimentação. O custo total mensal das refeições é de R$ 1.358.500. O custo médio/mês por beneficiário, por outro lado, é de R$ 550. Na referida empresa 80% dos custos são pagos pela empresa, prática comum no segmento em a ALFA atua. Sobre o tema é possível afirmar, que:
		
	 
	Os empregados, em média, arcam com o valor de R$ 110 por mês;
	
	Os empregados assumem o valor de R$ 1.086.800, mensalmente, o que represante R$ 350/empregado;
	
	R$ 950.900 são assumidos diretamente pela empresa, conforme regras definida para o PAT;
	
	O custo médio por empregado,em relação aos benefícios, representa um indicador qualitativo, na medida em que a qualidade dos produtos está associada aos custos envolvidos;
	
	A empresa assume integralmente o valor total de R$ 271.700, que representa 80% dos custos mensais;
	
	
	 10.
	Ref.: 1212368
	Pontos: 1,00  / 1,00
	
	Jac Fitz-enz considera que o conceito de BSC (Balanced Scorecard) poderia se ajustar ao contexto de RH, direcionando as métricas para cinco dimensões básicas: incorporação, manutenção, retenção, desenvolvimento e desligamento. A alternativa que descreve corretamente a dimensão desenvolvimento é:
		
	 
	ações em qualquer área, que representem esforços para qualificar, treinar, desenvolver, capacitar.
	
	ações ou atividades ligadas ao desligamento dos empregados.
	
	ações em qualquer área ou subsistema de RH, que demonstrem o que está sendo feito ¿ ou o que deveria ser feito ¿ para criar no empregado o sentimento de pertencer a um grupo e, por último, a dimensão desligamento.
	
	ações em todas as áreas, necessárias à captação dos empregados ou, de uma forma geral, da força de trabalho necessária à organização
	
	ações em todas as áreas, ligadas à manutenção dos empregados ou da força de trabalho. Considera métricas que auxiliam na compreensão dos esforços para manter o profissional, particularmente a partir do cumprimento de processos legais.