avaliação 4 bimestre remuneração av

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Avaliação: GST0528_AV_201201438268 » REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
	Tipo de Avaliação: AV
	Aluno: 201201438268 - LUCIENE OLIVEIRA GREGORIO
	Professor:
	SILVANIO AZEVEDO DA CUNHA
	Turma: 9006/AF
	Nota da Prova: 2,5        Nota de Partic.: 2        Data: 07/11/2014 10:29:11
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	 ��1a Questão (Ref.: 201201716283)
	Pontos: 0,0  / 1,5
	Picarelli Filho e Wood Jr apresentam a expressão REMUNERAÇÃO FUNCIONAL como uma das alternativas da chamada remuneração estratégica. Apontam, no entanto, críticas às organizações que dâo ênfase à remuneração funcional. Do que tratam (ou o que são) as referidas críticas?
	
	
Resposta: Um programa que reconhece as habilidades do funcionário,visando seu desempenho e resultados que lhe foram atribuídos,suas tarefas e responsabilidades,uma visão ampla de seu desempenho e resultado dentro da organização.
	
Gabarito: Segundo os autores, a remuneração funcional, quando levada ao extremo, reforça uma estrutura burocrática e reduze a capacidade de inovação.
	
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	 ��2a Questão (Ref.: 201201642492)
	Pontos: 0,5  / 1,5
	Para Picarelli Filho e Wood Junior, no livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), a "participação nos lucros não é um assunto novo no Brasil", uma vez que a CF de 1946, 1967 e 1988 trataram do referido tema (p.104). O crescimento de tal programa no Brasil, no entanto, se deu a partir de 1994 e, com mais intensidade, a partir da edição da lei 10.101/00. Entre as vantagens observadas, encontra-se a não aplicação dos encargos sobre as participações pagas pelas empresas (p.104). Explique, indicando o tipo de encargo não aplicável nesses casos.
	
	
Resposta: Empresa burocráticas,não adotaram esse plano com isso impede o seu crescimento no mercado organizacional,as organizações que adotaram a participação do lucro tem redução tributária.
	
Gabarito: Espera-se que o graduando indique que os encargos TRABALHISTAS (ex. FGTS e 1/3 de férias) e PREVIDENCIÁRIOS ou SOCIAIS (ex. INSS) não incidem sobre as parcelas pagas a título de participação nos lucros ou resultados (p.104). A não incidência pode representar uma vantagem financeira importante para a empresa que, por sua vez, pode ampliar o valor da participação dos empregados.
	
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	 ��3a Questão (Ref.: 201201716595)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Segundo Picarelli Filho e Wood Jr, autores do material didático que serve de base para a disciplina de remuneração estratégica, diversos são os programas ou abordagens a serem considerados em um contexto competitivo, entre os quais, o chamado SALÁRIO INDIRETO. Que exemplo melhor descreve tal abordagem para os referidos autores?
	
	
	O salário indireto é representado pelo salário, comissões, premiações e gratificações;
	 
	Salário indireto envolve os benefícios, as vantagens e as facilidades oferecidas aos empregados;
	
	Salário indireto, como o nome diz, é aquele pago por fora da folha de pagamento, normalmente sem encargos ou provisões;
	
	Salário indireto é o mesmo que remuneração indireta; trata-se dos incentivos de longo prazo que são negociados diretamente em casas de câmbio ou de instituições bancárias, sem o trânsito na folha de pagamento;
	
	Salário indireto, de acordo com a CLT, é todo o valor recebido além do salário;
	
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	 ��4a Questão (Ref.: 201202055068)
	Pontos: 0,0  / 0,5
	É um objetivo da Remuneração por Habilidades:
	
	
	Adequar o sistema de remuneração a um novo contexto organizacional
	
	Alinhar as capacidades dos colaboradores com o direcionamento estratégico e as necessidades da organização
	 
	Remunerar os profissionais segundo as habilidades desenvolvidas e aplicadas ao trabalho
	
	Favorecer o aprendizado organizacional contínuo
	 
	Adequar a organização a uma gestão tradicional que foca a hierarquia rígida
	
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	 ��5a Questão (Ref.: 201201642559)
	Pontos: 0,0  / 0,5
	Os autores Picarelli Filho e Wood Junior, no livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), registram os princípios de um sistema de remuneração estratégica (p.44). Entre eles, o princípio do "timing" de reconhecimento. Tal princípio indica que é necessário:
	
	 
	Definir e comunicar o tempo entre o cumprimento dos objetivos (metas) e o reconhecimento, seja ele financeiro ou não financeiro.
	
	Assegurar que o reconhecimento dos empregados destaque ocorra dentro do ano fiscal, normalmente observado entre janeiro e dezembro.
	
	Avaliar os empregados entre janeiro e fevereiro de cada ano, dando-lhes o reconhecimento previsto no programa de bônus, remuneração variável em vendas ou de participação nos lucros ou resultados.
	 
	Garantir o trabalho em equipe ("timing") e comunicar, de forma adequada, os programas direcionados para grupos e departamentos.
	
	Instituir o reconhecimento e as formas de recompensa, sempre no início de cada ano. isso garante a correta comunicação aos empregados.
	
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	 ��6a Questão (Ref.: 201201662137)
	Pontos: 0,0  / 0,5
	Remuneração funcional é uma das alternativas inseridas no conceito de Remuneração Estratégica, segundo Picarelli Filho e Wood Jr (2004). Das opções a seguir, qual delas melhor se alinha ao referido programa ou abordagem?
	
	
	Remuneração funcional é o mesmo que PCS. Ambos estão associados às pessoas e consideram suas competências e habilidades;
	 
	Trata-se de um programa de remuneração variável de longo prazo, considerando-se as funções das pessoas, seus resultados e competências;
	
	Remuneração funcional e por habilidades estão em um mesmo contexto: ambas representam incentivos financeiros de longo prazo;
	
	Remuneração funcional é aquela em que o salário está associado às funções das pessoas e não aos cargos; trata-se de um incentivo financeiro de curtíssimo prazo;
	 
	Remuneração funcional é gerada através dos planos de cargos e salários; fornece maior ênfase sobre os cargos ocupados pelos empregados;
	
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	 ��7a Questão (Ref.: 201201616059)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Um plano ou programa de REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIAS exige a adoção de um conjunto sistemático e complexo de ações internas. Alguns aspectos críticos devem ser compreendidos pelos profissionais de Recursos Humanos quando da proposição de tal plano ou programa, na medida em que pode surgir frustração nos empregados. Qual das opções a seguir melhor se enquadra no referido contexto? Em outras palavras, qual delas melhor registra uma frustração potencial associada ao uso da remuneração por competência?
	
	 
	Sônia Garcia, Assistente Social na Fábrica de Manaus (AM), é considerada por seus amigos uma referência em diversas competências internas, inclusive em negociação, pensamento sistêmico e liderança. Sua gerência, no entanto, foi informada que o salário de Sônia encontra-se no limite da faixa salarial para o cargo de Assistente Social, o que impede qualquer tipo de reconhecimento financeiro;
	
	A Assistente Social da Fábrica de Manaus (AM), Sônia Garcia, considerada referência em diversas habilidades internas, inclusive em operação do sistema corporativo e produção de conteúdo para treinamento interno, integrava o plano de sucessão para um cargo de Supervisão. Embora Sônia fosse considerada forte em diversos quesitos, outro empregado foi promovido internamente, dentro do programa de oportunidade para todos;
	
	A Fábrica de Manaus (AM) possui uma Assistente Social chamada Sônia Garcia, considerada referência em diversas competências internas, inclusive em negociação, pensamento sistêmico e liderança. Por sua participação em diversas ações internas de qualidade, Sônia está sendo cotada para assumir a Supervisão de RH da fábrica de Belém;
	
	Assistente Social na Fábrica de Manaus (AM), Sônia Garcia foi considerada referência em diversas competências internas, inclusive em negociação, pensamento sistêmico e liderança. Sua gerência pretende promovê-la ao cargo de Assistente Social Sênior,dentro da estrutura de cargos aprovada internamente, considerando-se que a mesma já possui o tempo de experiência definido na descrição;
	
	Na Fábrica de Manaus (AM) trabalha Sônia Garcia, referência em diversas competências internas, inclusive em pensamento sistêmico, paciência e liderança. Durante algum tempo integrou o plano de sucessão para um cargo de Supervisão. Embora Sônia fosse considerada forte em outros quesitos, um candidato externo foi considerado mais adequado ao cargo vago até então;
	
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	 ��8a Questão (Ref.: 201201616053)
	Pontos: 0,0  / 0,5
	Embora encontrando barreiras importantes no Brasil, a FLEXIBILIZAÇÃO DOS BENEFÍCIOS faz parte de uma discussão que busca ampliar o valor agregado ¿ ou as vantagens - dos benefícios sociais, recreativos e supletivos na composição do pacote de remuneração de uma organização. Das opções a seguir, qual melhor se ajusta à ideia de flexibilização dos benefícios?
	
	 
	Joana de Assis, da área de Marketing & Vendas, estará afastada para gestação nos próximos meses desse ano. Pela política da empresa, as empregadas que se afastam pelo referido motivo podem continuar recebendo o auxílio refeição e o auxílio alimentação;
	
	Maristela Dias, da área de Alimentação e Testes de Produtos, promovida recentemente, fez a opção por um plano fechado de Previdência Privada. Saber que podia ou não aderir ao referido foi essencial para uma tomada de decisão, segundo informou Maristela. Isso deu a ela flexibilidade na escolha;
	
	Maria do Carmo foi contratada recentemente e ocupa o cargo de Engenheira. Em seu processo de admissão foi informada de que fará jus ao auxílio creche, fruto de um convênio da empresa com o sindicato dos trabalhadores nas indústrias mecânicas, metalurgias e de material elétrico. Maria do Carmo achou bem flexível o benefício;
	
	Francisco de Souza, que durante anos desenvolveu seus trabalhos no segmento de RH, foi transferido recentemente para a área de Finanças, onde ocupará o cargo de Supervisor de Contas a Pagar. Em seu novo cargo fará jus ao programa de Assistência Odontológica ¿Plus¿, aplicável aos supervisores e gerentes;
	 
	João Batista, empregado do setor de manutenção, fez a opção pelo plano de saúde ¿máster¿, embora seus colegas tenham feito a opção por um plano comparativamente inferior. Mesmo sabendo que pagará um valor adicional, João preferiu um plano com maior cobertura;
	
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	 ��9a Questão (Ref.: 201201662136)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Remuneração por competências é uma das alternativas inseridas no conceito de Remuneração Estratégica, segundo Picarelli Filho e Wood Jr (2004). Das opções a seguir, qual delas melhor se alinha ao referido programa ou abordagem?
	
	 
	Trata-se de um programa com maior ênfase nas pessoas e não nos cargos por ela ocupados; relaciona o salário a um conjunto determinado de competências;
	
	Trata-se de um incentivo financeiro de curto prazo, na medida em qu estimula cada profissional a buscar o melhor de si em um período normalmente compreendido por 12 meses (ano fiscal);
	
	Trata-se de um mecanismo de remuneração variável que considera desempenho, resultados e competências;
	
	Remuneração por competências é uma forma de incentivo de longo prazo. Dessa maneira, possui foco no indivíduo;
	
	Remuneração por competências é o mesmo que remuneração funcional. Ambas estão direcionadas ao ocupante do cargo (pessoa) em detrimento dos cargos por ela ocupados;
	
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	 ��10a Questão (Ref.: 201201557996)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	No programa de participação nos lucros e/ou resultados, as empresas são classificadas em dois grandes grupos. Quais são eles?
	
	 
	Empresas mais inovadoras e empresas que estão implantando o sistema.
	
	Empresas mais otimistas e empresas que estão atualizando o sistema.
	
	Empresas mais conservadoras e empresas que estão imputando o sistema.
	
	Empresas mais exportadoras e empresas que estão importando o sistema.
	 
	Empresas mais modernas e empresas que estão desenvolvendo o sistema.