Competências Gerenciais

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Avaliação: GST0203_AV_» COMPETÊNCIAS GERENCIAIS
	Tipo de Avaliação: AV 
	Aluno: 
	Professor:
	VALERIA BELLAS DA COSTA TEIXEIRA
	Turma: 9005/AE
	Nota da Prova: 4,5        Nota de Partic.: 2        Data: 18/11/2014 16:30:26 
	
	 1a Questão (Ref.: 201202356747)
	sem. N/A: Comunicaçao
	Pontos: 0,5  / 1,5 
	Como podemos caracterizar a comunicação eletrônica? Cite dois exemplos:
		
	
Resposta: Através de um e-mail e um telefonema.
	
Gabarito: É caracterizada pelo uso da internet ou intranet.Ex: E-mail, troca instantâneas de mensagens (MSN, Skype), Emotions .
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201202370098)
	sem. N/A: Autoconhecimento
	Pontos: 0,0  / 1,5 
	O pesquisador Albert Bandura formulou a teoria do aprendizado social, através da relação e interação entre três fatores principais. Cite-os 
		
	
Resposta: Atenção,reprodução e comunicação.
	
Gabarito: Pessoa, Comportamento e Ambiente
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201202180271)
	1a sem.: COMPETÊNCIAS GERENCIAIS
	Pontos: 0,5  / 0,5 
	Almeida, o gerente de TI da Sol Ltda., teve um problema de relacionamento com um gestor de outra área, causado pelo uso excessivo de palavras técnicas. Dentro do modelo de comunicação verbal, podemos afirmar que o processo foi prejudicado pelo uso de: 
		
	
	Perguntas.
	
	Autoridade.
	
	Hierarquia.
	
	Gírias.
	
	Jargões.
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201202701396)
	sem. N/A: Processos grupais
	Pontos: 0,5  / 0,5 
	A classificação de tarefas proposta por Aronson, Wilson e Akert compreende três tipos de tarefas unitárias, entre as quais podemos citar: aquela em que todos os membros do grupo realizam basicamente o mesmo trabalho e o produto final é a soma de todas essas contribuições, como quando três pessoas fazem força para tirar o carro da vala. Se ocorrer, entretanto, indolência social, o desempenho do grupo pode não ser melhor do que o de um indivíduo que trabalha sozinho. Assinale a alternativa que corresponde ao tipo de tarefa descrita: 
		
	
	Integral.
	
	Parcial.
	
	Conjuntiva.
	
	Disjuntiva.
	
	Aditiva.
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201202179253)
	3a sem.: COMPETÊNCIAS GERENCIAIS
	Pontos: 0,5  / 0,5 
	Para garantir o desempenho de coordenadores e empregados, que será analisado na avaliação de desempenho, fala-se na celebração de contrato de desempenho mútuo entre eles, visando formalizar e garantir o comprometimento de ambas as partes com os resultados e com a organização. Estabelecer metas não é suficiente. É necessário que os empregados se vejam comprometidos com essas metas. Parte do contrato de desempenho mencionado envolve as fundações que permitem esse comprometimento. As seguintes técnicas, associadas ao contrato, facilitam esse processo: 1) Publicar as metas: aumenta a responsabilidade e dá uma noção de objetivo comum entre os empregados. 2) Demonstrar apoio: aumenta a autoconfiança dos empregados. 3) Vincular à visão/missão: dá relevância às ações. 4) Estabelecer metas, não ações: deixa o operacional por conta dos empregados, apoiando onde necessário. Pensando nas alternativas acima, marque as que são consideradas verdadeiras.
		
	
	Estão corretas a número 3 e a número 4. 
	
	Apenas a número 1 está correta. 
	
	Apenas a número 3 esta correta.
	
	Estão corretas a número 1 e a número 2. 
	
	Todas as alternativas estão corretas.
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201202179252)
	4a sem.: COMPETÊNCIAS GERENCIAIS
	Pontos: 0,0  / 0,5 
	A realização da avaliação de desempenho é importante porque sua implementação garante a satisfação dos funcionários com metas claras e perspectiva transparente do que é esperado deles. Pensando na ideia acima, assinale como verdadeiro ou falso as afirmativas abaixo: 1. Os empregados se sentem sem liberdade e vulneráveis, principalmente no aspecto da imparcialidade da avaliação. 2. Os coordenadores, por outro lado, se sentem no papel de juízes, acham tempo perdido essa prática e não se consideram capazes de realizar boa avaliação. 3. A avaliação de desempenho é uma tarefa que empregados e coordenadores não consideram agradável de executar.
		
	
	V, F, V 
	
	F, F, F 
	
	V, F, F
	
	V, V, V 
	
	F, F, V
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201202702015)
	sem. N/A: Gerenciamento de mudança
	Pontos: 0,0  / 0,5 
	O gerenciamento de mudanças requer alguns conhecimentos básicos sobre novos modelos e modismos e isso a psicologia ajuda a conhecer o processo da interação humana e suas importantes variáveis, que nas atuais organizações contemporâneas tem-se discutido as formas de gerir os seus colaboradores.Assim ao criar uma coalizão orientadora é preciso:
		
	
	entender que as pessoas têm potencial criativo, podem gostar de trabalhar, que é uma atividade natural do ser humano. 
	
	identificar, primeiramente, as pessoas que estão mais dispostas a realizar a mudança e depois, elas receberem ajuda para que influenciem os outros a participar do processo. 
	
	Identificar uma administração que torne-se participativa, ponha em evidência as iniciativas pessoais. 
	
	entender que as organizações não devem mudar para se manterem atualizadas com as variações ocorridas no ambiente ao seu redor.
	
	perceber a tendência a fazer-nos semelhantes para ajustamento à cultura da qual somos parte e no ambiente de trabalho, supõe-se que a interação se dê de acordo com um esquema inteligível de ação.
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201202180872)
	6a sem.: COMPETÊNCIAS GERENCIAIS
	Pontos: 0,5  / 0,5 
	Juca, o supervisor de vendas da empresa Mar Azul Ltda., após observar o desempenho de Anselmo, um vendedor de sua equipe, em que ficava evidenciado uma queda significativa na consecução de suas metas do mês, agenda com ele uma reunião em sua sala para conversar. Entre os aspectos abaixo, identifique aquele que Juca estava fazendo e que é apontado por Tulgan como básico para realizar um bom trabalho:
		
	
	Fazer declarações claras de desempenho.
	
	Fornecer claro retorno sobre o desempenho e melhoria.
	
	Estabelecer metas mensuráveis e responsabilizar as pessoas por estas metas.
	
	Distribuir recompensas e punições com justiça.
	
	Monitorar e avaliar o desempenho no trabalho.
	
	
	 9a Questão (Ref.: 201202366328)
	sem. N/A: AUTOCONHECIMENTO
	Pontos: 1,0  / 1,0 
	O mundo corporativo carrega a máxima de que os profissionais são contratados, geralmente, por seus conhecimentos técnicos, mas demitidos por problemas comportamentais. Muitas vezes, a falta de sensibilidade de se relacionar com os outros e não saber lidar com situações de desconforto prejudicam a imagem e o desempenho do indivíduo. Neste contexto, entende-se que:
		
	
	a inteligência emocional refere-se a uma combinação de competências que permitem a pessoa perceber, entender e estar no controle de suas próprias emoções no ambiente de trabalho, também
	
	a inteligência cognitiva apresenta-se como maior responsável pelo sucesso ou insucesso das pessoas
	
	o individuo com pouca inteligência emocional precisa ter a capacidade de se enxergar como ele realmente é ou o mais próximo do que realmente é
	
	o desenvolvimento da inteligência emocional no trabalho nem sempre pode ser um grande aliado
	
	pessoas com poucas qualidades de relacionamento humano, como afabilidade, compreensão, gentileza, isto é, inteligência emocional têm mais chances de obter o sucesso
	
	
	 10a Questão (Ref.: 201202367207)
	sem. N/A: Papéis do gestor
	Pontos: 1,0  / 1,0 
	Eduardo é um consultor de organizações que foi contratado pela Ômega Digital para identificar o comportamento dos seus líderes de equipes. Após alguns dias de pesquisa, Eduardo percebeu que Sergio sabia se dirigir as pessoas e, com facilidade, convencia-as sobre o que fazer. Ana Claudiaera bastante técnica, dominava os conceitos e conhecia a maioria dos clientes e suas necessidades. Seus liderados frequentemente procuravam-na para solucionar problemas, para responder perguntas ou para ensinar o que fazer. Por fim, Antonio, no cargo há muitos anos, tinha um perfil mais sóbrio e não hesitava quando sua atuação como líder era exigida. Ele era capaz de orientar e decidir com objetividade. Identifique em quais dos papéis descritos por Henry Mintzberg se enquadram Sergio, Ana Claudia e Antonio, respectivamente:
		
	
	Interpessoal, decisorial e informacional.
	
	Informacional, decisorial e interpessoal.
	
	Interpessoal, informacional e decisorial.
	
	Decisorial, interpessoal e informacional.
	
	Decisorial, informacional e interpessoal