P3 - Cultura Organizacional

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Cultura Organizacional
Para se conhecer uma organização é necessário entender a sua cultura, pois para fazer parte dela é preciso assimilar e se adequar aos seus hábitos e comportamentos. Torna-se importante compreender que cada empresa possui a sua própria cultura organizacional e, que isso a diferencia das demais. Além disso, ela define a maneira que os seus membros atuam no ambiente de trabalho. 
A cultura organizacional é definida como um conjunto de hábitos e crenças, estabelecidos através de normas, valores, atitudes e expectativas, compartilhados por todos os membros da organização. Muitos aspectos da cultura organizacional são mais facilmente percebidos, como a estrutura organizacional, títulos e descrições de cargos, objetivos e estratégias, etc. Porém, existem outros que são menos visíveis e de difícil percepção, como os padrões de influencia e poder, atitudes das pessoas, sentimentos e normas de grupos, crenças, valores e expectativas, padrões de integração informais e relações afetivas. 
Segundo Edgar Schein, estudioso suíço da área de desenvolvimento organizacional, toda cultura existe em três diferentes níveis de apresentação, que constituem os principais elementos para se conhecer e compreender a cultura da organização. São eles:
Artefatos: são as coisas físicas e visíveis que, no seu conjunto, definem e revelam a cultura de uma organização, como vestuário, símbolos, logotipos, espaço físico, a linguagem, os slogans, etc.
Valores compartilhados: são crenças e atitudes básicas que se tornam importantes para as pessoas e que definem as razões pelas quais elas fazem o que fazem. 
Pressuposições básicas: são sentimentos, crenças inconscientes, percepções e conceitos dominantes em uma organização e nos quais os membros acreditam. 
Todas as organizações apresentam duas faces distintas e inter-relacionadas, a organização formal e a informal. A organização formal é a estrutura de relações profissionais entre pessoas, planejada no sentido de facilitar o alcance dos objetos globais da organização. Os órgãos, os cargos, a hierarquia de autoridade, os objetivos e planos e a tecnologia, são os principais aspectos retratados pela organização formal.
Entretanto, a organização informal é a rede de relacionamentos e interações que se desenvolve espontaneamente entre as pessoas que ocupam posições na organização formal. Ela é composta de sentimentos de afeição ou rejeição entre pessoas, de atitudes favoráveis e desfavoráveis em relação às práticas administrativas, de cooperação ou hostilidade entre grupos. As principais características da organização informal são os grupos informais, atitudes e comportamentos, as normas de trabalho e os padrões de liderança.
Outro aspecto importante para compreender como funciona a cultura da organização é a diversidade. Ela define-se como a existência de uma variedade de pessoas de diferentes características pessoais que constituem a força de trabalho: raças, credos, religiões, classes sociais, idades, sexos, capacidade física, costumes e culturas diferentes que se mesclam entre as pessoas que constituem as organizações. Atualmente, as práticas administrativas valorizam as características pessoais no trabalho, trazendo benefícios para a organização, como, por exemplo, obter soluções originais, criativas e inovadoras. 
A natureza da força de trabalho vem mudando em grandes proporções, trazendo um fenômeno novo, que também é uma das maiores premissas básicas da atualidade, o multiculturalismo. Este significa a existência de muitos e diferentes elementos e fatores culturais trazidos às organizações por pessoas provenientes de diferentes culturas, etnias e estilos de vida, que coexistem e florescem dentro das organizações. 
As culturas organizacionais são caracterizadas de duas formas, cultura adaptativa ou conservadora. A primeira é definida pelo esforço de rever e atualizar constantemente as ideias, valores e costumes para ajustar a organização a um ambiente em mudança. Já a segunda, é conceituada pelo esforço de preservar e manter as tradições culturais e a manutenção de ideias, valores e costumes que não mudam ao longo do tempo. 
A adoção ideal da característica seria encontrar o ponto de estabilidade entre as duas formas apresentadas acima. Pois, é necessário que a organização esteja constantemente se atualizando, se adaptando às mudanças do mercado, sem perder suas características próprias que as definem como instituição social. 
Para planejar e implementar essas mudanças, minimizando futuros problemas adaptativos na organização, os administradores devem utilizar a teoria de Desenvolvimento Organizacional. Esta é fundamentada no esforço de longo prazo, apoiado pela alta direção, no sentido de melhorar os processos de resolução de problemas e de renovação organizacional com a utilização da teoria e tecnologia das ciências do comportamento.
A teoria de Desenvolvimento Organizacional (DO) inclui vários aspectos importantes, como:
Processo de resolução de problemas: referem-se aos métodos através dos quais a organização tenta resolver as ameaças e oportunidades em seu ambiente;
Processos de renovação: referem-se às maneiras pelas quais os administradores adaptam seus processos de solução de problemas ao ambiente;
Administração participativa: representa o envolvimento de todos os funcionários no processo de tomadas de decisões da organização e a eliminação dos obstáculos organizacionais (hierarquia) e culturais (autocracia);
Desenvolvimento de equipes e fortalecimento (empowerment) dos funcionários: criar equipes e atribuir responsabilidade e autoridade aos funcionários são elementos vitais da administração participativa. Dar força e autoridade às pessoas para que elas se sintam responsáveis pela mudança;
Pesquisa-ação: é o modelo de DO que parte do levantamento de dados (investigação) para definir o diagnóstico da situação e orientar a ação de intervenção a ser realizada. A ação á variável dependente da pesquisa inicial.
Para a aplicação da teoria de DO, são utilizadas as técnicas a seguir:
Treinamento as sensitividade: é uma técnica para aumentar a sensibilidade das pessoas quanto às suas habilidades e dificuldades de relacionamento interpessoal;
Análise Transacional (AT): é uma técnica de DO que visa ao autodiagnostico das relações interpessoais no sentido de eliminar barreiras e obstáculos na interação entre as pessoas; 
Desenvolvimento de equipes: é uma técnica de DO que elimina as barreiras interpessoais de interação e proporciona a criação e formação de equipes coesas e integradas;
Consultoria de procedimentos: é uma técnica para sensibilizar a equipe quanto aos seus processos internos de comunicação, tomada de decisões, estabelecimento de objetivos, liderança, confiança e criatividade;
Reunião de confrontação: é uma técnica de alteração comportamental com a ajuda de um consultor interno ou externo. Dois grupos se confrontam em uma reunião que dura um dia, na qual cada grupo se auto avalia, bem como avalia o comportamento do outro, como se fosse colocado diante de um espelho;
Retroação de dados (feedback de dados): é uma técnica de DO que parte do princípio de que quanto mais dados cognitivos e informação o indivíduo recebe, tanto maior será sua possibilidade de organizar os dados e agir criativamente.
As organizações estão à procura de pessoas capazes de conduzi-las, resolver seus problemas, gerar novas ideias, buscar novos meios de satisfazer o cliente e sobre tudo torná-las competitivas diante dos concorrentes. Portanto, procuram pessoas com espirito empreendedor, aquele que introduz mudanças na produção, diferente do administrador, que coordena o processo de produção. 
Como a cultura organizacional está diretamente ligada ao relacionamento interpessoal, é importante levar em consideração a ética profissional, ou seja, o comportamento moral na atividade administrativa e na condução de negócios da organização. Assim, obtém-se a capacidade de refletir os valores do processo organizacional de tomar decisões, para determinar comoesses valores e decisões afetam os vários grupos de parceiros, buscando o sucesso dentro de praticas administrativas, consideradas justas e claras.
A ética está relacionada com a lei, porém, esta não é suficiente para garantir que todas as ações sejam éticas. Na verdade ela está diretamente ligada aos valores, que são crenças e atitudes básicas que ajudam a determinar o comportamento individual. Ou seja, uma ação antiética vai contra valores pessoais, mas não necessariamente é uma ação ilegal.
Por fim, podemos concluir que a cultura organizacional é uma característica importante para a definição da organização. Além disso, representa como os seus componentes irão se comportar e se relacionar no ambiente de trabalho de acordo com os princípios determinados pela cultura. Portanto, sem uma definição concreta da cultura organizacional toda a empresa estaria sujeita às turbulências internas e externas à organização.
	
Referências
Chiavenato, Idalberto. Administração nos novos tempos. 2.ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005. 610p.