Atividade AD1 gestao de pessoas II 2016 2

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Fundação Centro de Ciências e Educação Superior a Distância do Estado do Rio de Janeiro
Centro de Educação Superior a Distância do Estado do Rio de Janeiro
Avaliação a Distância – Período 2016/2º semestre
Disciplina: Gestão de Pessoas II 
Aluno: Marcio Pacheco Gonçalves
Matrícula: 14215060765
Questão 1 – Desenvolvimento de pessoas é um conceito mais amplo do que treinar o indivíduo para que ele execute suas tarefas e atividades profissionais. Após leitura do conceito de desenvolvimento apresentado no livro, apresente um resumo do que você compreendeu: 
RESPOSTA:
Desenvolvimento de pessoas está relacionado ao desenvolvimento do funcionário na carreira, a longo e médio prazo. Refere-se á capacitação profissional do funcionário, a fim de ocupar futuras posições na empresa. 
Pode-se considerar um profissional como desenvolvido quando seu perfil atende a determinadas características, como formação, experiência, network, perfil educador e pesquisador e conhecimento de culturas diversas.
Existe um dilema atual que é o investimento de empresas em pessoas que posteriormente desligam-se da empresa, levando o conhecimento acumulado. Porém observa-se que esta opção de investir em desenvolvimento de pessoas é mais vantajoso do que não investir nesta estratégia, pois não investindo no desenvolvimento das pessoas que trabalham na empresa, existe do risco eminente de estagnação de ideias e nas inovações, colocando essa organização em posição de desvantagem em relação aos concorrentes. Deve-se levar em consideração que esta rotatividade de pessoas faz parte da dinâmica corporativa atual e investir no desenvolvimento de pessoas apresenta mais benefícios do que prejuízos para corporação. 
Alguns instrumentos são utilizados para o desenvolvimento de seus empregados, como treinamento, coaching, mentoring, gestão do desempenho, responsabilidade social, programas de trainee, gestão da carreira, rotação de funções e feedback.
O desenvolvimento de pessoas permite que haja investimento não apenas na capacitação técnica para execução de uma tarefa, mas possibilita ampliar as habilidades de relacionamento e interação do funcionário, tornando-o capaz de superar desafios, agregar valor e contribuir para que os objetivos sejam atingidos.
Questão 2 - Quando se investem quantias significativas no desenvolvimento dos funcionários, corre-se o risco de perder o investimento realizado quando o funcionário pede demissão da empresa. Uma alternativa é não investir em desenvolvimento, e aí corre-se o risco de esses funcionários permanecerem para sempre na organização. A resposta a esse dilema passa pela análise de algumas questões do cenário econômico e organizacional da atualidade e seus desafios. 
Apresente de forma resumida estas questões do cenário econômico e organizacional da atualidade e seus desafios com destaque: 
RESPOSTA:
1) Internacionalização: Com a globalização, atualmente várias empresa brasileiras tornaram-se multinacionais, atuando em outros países, exigindo que empregados brasileiros sejam enviados para trabalhar nas filiais no exterior. Com isso, a empresa deve considerar em sua estratégia um programa de desenvolvimento desses funcionários, não se baseando apenas em treinamentos técnicos, mas também no aprendizado de línguas, aconselhamento e informações sobre a cultura do novo país, desenvolvimento de habilidades de relacionamento e outros.
2) Novos concorrentes: A globalização trouxe também a ampliação da concorrência. A busca das empresas hoje em dia é por funcionários criativos e inovadores, que possam apresentar soluções que trazem diferencial em relação ás outras empresas.
3) Mudanças: Com a velocidade das mudanças, as empresas devem investir na atualização e no treinamento de novas tecnologias e novos processos. Além disso, deve-se aplicar o Desenvolvimento Comportamental, a fim de criar em seus funcionários um novo modelo mental, menos resistente à mudança, mostrando que momentos de mudança podem apresentar oportunidades de novas ideias e novos projetos.
Questão 3 – O treinamento proporciona, entre outras coisas, diversos BENEFÍCIOS. Liste os benefícios do treinamento apresentados no livro: 
RESPOSTA:
capacitação (aquisição de novos conhecimentos);
reciclagem;
motivação;
aumento de produtividade (em virtude da otimização no trabalho);
mudança de comportamento;
solução de conflitos;
redução no índice de acidentes de trabalho;
criatividade;
desenvolvimento de aptidões;
novas perspectivas pessoais e profissionais.
Questão 4 – Metodologia significa a forma como os treinamentos podem ser aplicados. Dentre as principais metodologias apresentadas no curso, escolha três e explique detalhadamente suas características: 
RESPOSTA:
1) Job rotation – Também chamado rotação de cargos, significa a movimentação de funcionários por várias posições da organização, realizando assim tarefas de diversas áreas, expandindo assim seus conhecimentos sobre as outros setores, ampliando a sua visão sobre o processo executado, aumentando assim seu comprometimento, suas habilidades e capacidade de tomar decisões de forma abrangente.
2) Treinamento à distância – Possibilita o treinamento sem a presença de um instrutor. O aluno recebe material didático como apostilas e DVDs por exemplo, e dedica um tempo para lê-los ou assisti-los, assimilando seu conteúdo. Nessa forma de treinamento, o aluno possui flexibilidade de horário, porém poderá haver conteúdos que o treinamento à distância não será o mais adequado, devido à complexidade do assunto abordado.
3) Dinâmica de grupo – Consiste em atividades em grupo, simulando situações experimentadas no trabalho. São utilizadas para verificar as reações do integrante perante um desafio e qual a ação para solucioná-la.
Questão 5 - Conceitue competências individuais: 
RESPOSTA: 
Trata-se das características que o empregado deve possuir para auxiliar no atingimentos dos objetivos traçados pela empresa. Possui 3 características:
1)Conhecimento – faz parte do saber do indivíduo. São as informações que o indivíduo armazena e utiliza quando necessário.
2)Habilidades –É a capacidade de agir da pessoa com talento e técnica, obtendo resultados positivos.
3)Atitude – É o comportamento do empregado em relação ao trabalho, aos relacionamentos pessoais e às situações.
Essas 3 características de forma combinada irão determinar se o trabalhador irá desempenhar suas tarefas e responsabilidades de forma positiva ou negativa, influenciando nos resultados do seu desempenho e da organização. A mobilização dos conhecimentos, habilidades e atitudes do funcionário devem gerar o melhor resultado diante dos desafios estratégicos estabelecidos pela empresa.
Questão 6 – Com base no material didático, apresente de forma estruturada as 6 etapas que, em linhas gerais, constituem a lógica de funcionamento do Modelo de Gestão por Competências. 
RESPOSTA:
Etapa 1: Formulação da estratégia
Estabelece e define a identidade e a direção que a empresa irá trilhar. É nessa etapa que é formulada:
Missão: é a razão de ser da instituição, a finalidade de sua existência;
Visão: descreve o futuro desejado, traduzindo como a organização quer ser vista e reconhecida daqui a algum tempo;
Objetivos: são os alvos que a empresa almeja atingir em um determinado período.
Etapa 2 – Definição dos indicadores de desempenho
São os elementos que serão medidos dentro de períodos estabelecidos, a fim de avaliar se os resultados obtidos estão direcionando a empresa para alcançar os objetivos traçados. 
Etapa 3 – Definição das metas
São os padrões de resultados e os pontos de chegada.
Etapa 4 – Mapeamento das competências
Efetua-se o levantamento das competências individuais e organizacionais, apresentando as competências que são necessárias para atingir o objetivo e as competências as quais a empresa dispõe no momento. A partir desse levantamento são identificados o gaps (lacunas)existentes das competências que possui e o que é necessário. 
Etapa 5 – Planejamento de ações de gestão de pessoas
São as decisões que são tomadas a fim de reduzir ou sanar os gaps identificados pelo mapeamento de competências. Esse planejamento visa implantar ações para o desenvolvimento das competências necessárias para que os objetivos sejam alcançados. Essas ações podem ser baseadas no desenvolvimento de competências internas (ex.: treinamentos, pesquisas), na captação de competências externas (ex.: processo de recrutamento e seleção, parcerias estratégicas com outras empresas) ou na movimentação interna de pessoas (ex.: transferências e promoções).
Etapa 6 – Feedback
É a apuração dos resultados, verificando-se se as ações efetuadas nas etapas anteriores surtiram o efeito esperado. Após essa etapa, reinicia-se o ciclo do modelo de gestão por competências.
Questão 7 – Com base no material didático, apresente de forma estruturada as etapas da Remuneração Funcional e suas principais características. 
RESPOSTA:
1) Descrição de cargos: é a relação das tarefas, responsabilidades e requisitos de todos os cargos de uma organização, coletados e registrados em um documento específico.
2) Avaliação de cargos: Os cargos são comparados e avaliados por um comitê interno, formado por gerentes e representantes da área de RH. Após essa avaliação, os cargos são apresentados dentro de uma escala de importância. Por meio da avaliação de cargos, é possível estabelecer uma equidade interna dos cargos.
3) Pesquisa salarial: efetua-se uma verificação dos salários praticados fora da empresa. Elabora-se, a partir do resultado da avaliação de cargos e da pesquisa salarial, uma tabela salarial na qual estarão contidos os valores que serão pagos a cada cargo na empresa. A partir da tabela salarial compõe-se a estrutura salarial da organização.
4)Política salarial: São as critérios que norteiam a gestão de salários na organização. 
Questão 8 - Analise a influência dos salários sobre a motivação dos funcionários, conforme apresentado no livro Gestão de Pessoas II. 
RESPOSTA:
Inicialmente, deve-se considerar dois blocos teóricos quando se trata de motivação. Existe um bloco relacionado aos teóricos que admitem a motivação como um fator intrínseco ao indivíduo (Ex.: relação entre o indivíduo com a tarefa) e outro que admite a motivação como fator extrínseco (Ex.: reconhecimento, promoção, dinheiro). Segundo Bergamini, “estudos já permitem afirmar que aquilo que está fora das pessoas, no seu ambiente circundante, muito pouco tem a ver com a elevação ou queda dos níveis de motivação.”
Uma mesma tarefa pode ocasionar em um funcionário o sentimento de interesse em executá-la e em outro poderá ocasionar desinteresse em realizar a mesma tarefa. Isto é devido à diversidade de valores, necessidades e interesses que as pessoas possuem. Como uma das características da motivação intrínseca é que ela é individualizada, a chefia deve atuar neste aspecto estimulando, incentivando e provocando a motivação. 
O salário, por ser extrínseco, não é fator influenciador da motivação, porém não pode ser desprezado, visto que representa um fator que satisfaz necessidades internas do indivíduo como status, realização, necessidades fisiológicas, de reconhecimento social e de segurança.
Questão 9 – Apresente os TIPOS DE REMUNERAÇÃO VARIÁVEL OU ESTRATÉGICA e uma breve explicação de seu modo de funcionamento. 
RESPOSTA:
1) Remuneração por habilidades: busca valorizar o conhecimento, a competitividade e as habilidades dos funcionários. Abrange geralmente os empregados da área operacional. A remuneração desse funcionário é proporcional ao nível de habilidade apresentado. Por exigir investimentos consideráveis em programas de treinamento de desenvolvimento profissional, esse tipo de remuneração estratégica ainda não é muito praticado pelo mercado.
2) Remuneração por competências: permite que a empresa administre os seus níveis salariais de acordo com o nível de capacitação alcançado pelos seus funcionários dentro das competências previstas para cada cargo. Desta forma, além de orientar as ações da organização, também é sinalizado para o empregado, em que ele pode investir em seu autodesenvolvimento e, na medida em que ele vá alcançando escalas maiores de competência dentro do cargo, também vai alcançando crescimento nos níveis salariais recebidos. 
3) Participação acionária: consiste em distribuir ou subsidiar ações da empresa para os funcionários. Geralmente é aplicado nos níveis estratégicos da organização — ou seja, presidentes, vice-presidentes, diretores e gerentes. A adoção do modelo de participação acionária tende a aumentar o senso de identidade e o comprometimento dos funcionários com os resultados, e não implica em ônus para a empresa. A participação acionária é o tipo de remuneração estratégica que apresenta complexidade, devido a dificuldades operacionais, causadas pelas implicações com a legislação trabalhistas e a regulamentação do mercado financeiro.
4) Participação nos Lucros: a remuneração dos funcionários depende dos resultados globais da empresa. Recebe críticas por parte dos trabalhadores e sindicatos, pois seus ganhos não dependem apenas do trabalho dos funcionários, mas resulta também da gestão global da empresa e de possíveis manipulações contábeis.
5) Remuneração por Resultados: Geralmente integra um sistema de bônus com a prática da administração participativa. O recebimento dos bônus é vinculado ao atendimento de metas previamente negociadas (ex.: bônus por metas de vendas). Estabelece-se, também de comum acordo, uma fórmula para converter os resultados alcançados em prêmios para os indivíduos ou grupos.
Questão 10 - Para Meister (1999), Universidade Corporativa é um guarda-chuva estratégico para desenvolver e educar funcionários, clientes, fornecedores e comunidade, a fim de cumprir as estratégias empresariais da organização. A maioria das atividades das Universidades Corporativas sustenta-se no plano virtual, por isto nem sempre é preciso criar novas instalações físicas. De acordo com Meister, o surgimento das Universidades Corporativas foi sustentado por cinco forças existente no ambiente econômico-social atual. Apresente de forma reduzida e estruturada estas cinco forças.
RESPOSTA:
1)Organizações flexíveis: caracterizada pela emergência da organização não-hierárquica, enxuta e flexível, com capacidade de proporcionar respostas rápidas ao ambiente empresarial instável.
2) Era do conhecimento: evidencia-se o aparecimento e a consolidação da economia do conhecimento, na qual conhecimento é a nova base para a formação de riqueza nos níveis individual, empresarial ou nacional. 
3)Rápida obsolescência do conhecimento: hoje o conhecimento possui curto prazo de validade. Isso está associado ao sentido de urgência dentro do contexto atual. 
4) Empregabilidade: o novo foco na capacidade de empregabilidade para a vida toda em lugar do emprego para toda a vida. 
5) Educação para estratégia global: com a globalização, percebe-se uma mudança funda mental no mercado da educação global, evidenciando -se a necessidade de formar pessoas com visão global e perspectiva internacional dos negócios.