3. Teoria do Desenvolvimento Organizacional

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Teoria do Desenvolvimento Organizacional – D.O
Referências:
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração – Edição Compacta. 3ª edição. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
CARAVANTES, Geraldo. PANNO, Claudia C. KLOCKNER, Mônica C. Administração Teorias e Processo. Ed. Pearson Prentice Hall, São Paulo SP, 2007.
A abordagem do desenvolvimento organizacional ou DO surgiu a partir de 1962 em função das finanças no mundo das organizações e da adequação das estruturas convencionais a essas novas circunstâncias. O DO não teve apenas um autor e pode ser considerado um desdobramento da Teoria Comportamental em sentido a Abordagem Sistêmica.
Fatores atribuídos à origem do DO:
A dificuldade de operacionalizar os conceitos das diversas teorias administrativas;
Os estudos sobre a motivação humana;
Criação do Laboratório Nacional de Formação (National Training Laboratories - NTL) de Bethel em 1947;
A publicação em 1964 de um livro, por um grupo de psicólogos do Laboratório Nacional de Formação - NTL;
A pluralidade de mudanças no mundo;
A fusão do estudo da estrutura e o estudo do comportamento humano nas organizações, integrados por meio da abordagem sistêmica;
Os estudos sobre conflitos interpessoais;
Os modelos de DO se baseiam em quatro variáveis básicas: ambiente, organização, grupo e indivíduo.
As Mudanças e a Organização
Um Novo conceito de organização. 
Para o D.O, o conceito de organização é tipicamente behaviorista: “A organização é a coordenação de diferentes atividades de contribuintes individuais com a finalidade de efetuar transações planejadas com o meio ambiente”.
A organização atua em um ambiente, e sua existência e sobrevivência dependem da maneira como ela se relaciona com ele.
Conceito de Cultura Organizacional
É o conjunto de hábitos, crenças, valores e tradições, interações e relacionamentos sociais típicos de cada organização. A cultura organizacional envolve as normas informais e não escritas que orientam o comportamento dos membros no cotidiano e direcionam suas ações para a realização dos objetivos organizacionais.
Diferenças entre sistemas mecânicos e sistemas orgânicos.
Sistemas Mecânicos						Sistemas Orgânicos
- A ênfase é individual e nos cargos da organ.			-Ênfase nos relac. Entre e dentro dos grupos.
- Relac. Do tipo autoridade-obediência.				-Confiança e crença recíprocas.
- Rigida adesão à delegação e a respons. Dividida.		-Interdependência e respons. Compartilhada.
- Divisão do trabalho e superv. Rigida.				-Participação e respons. Grupal.
- A tomada de decisão é centralizada.				-Tomada de decisão é descentralizada.
-Conntrole rigidamente centralizado				-Compartilhamento de respons. E de controle.
-Solução de conflitos pela repressão, arbitragem e/ou		-Solução de conflitos através de negociação ou 
Hostilidade.							Solução de problemas.
Mudança da cultura e do clima organizacional
A organização é um sistema humano e complexo com características próprias que são típicas da sua cultura e clima organizacional. Esse conjunto de variáveis pode ser observado, analisado e aperfeiçoado para que resulte em motivação e produtividade. Para mudar a cultura e o clima, a organização precisa ter capacidade inovadora, a partir de:
1- Adaptabilidade. Capacidade de resolver problemas e de reagir de maneira flexível às exigências mutáveis e inconstantes do ambiente;
2- Senso de identidade. O conhecimento e a compreensão do passado e do presente da organização e o compartilhamento dos seus objetivos por todos os participantes;
3- Perspectiva exata do ambiente. Percepção realista, capacidade de investigar, diagnosticar e compreender o meio ambiente;
4- Integração entre os participantes. Comprometimento de todos, de forma orgânica e integrada.
Conceito de mudança
Mudança é a transição de uma situação para outra diferente ou a passagm de um estado para outro diferente. A mudança implica ruptura, transformação, perturbação. O mundo atual se caracteriza por um ambiente dinâmico em constante mudança e que exige das organizações uma elevada capacidade de adaptação.
O processo de mudança adotado pelo D.O se baseia no de Kurt Lewin. O modelo envolve três fases:
A- Descongelamento do padrão atual de comportamento. Velhas práticas e ideias são derretidas e substituidas;
B- Mudança. Novas ideias e praticas são aprendidas. Aprender significa mudar o comportamento;
C- Recongelamento. Novas ideias e praticas são incorporadas. Recongelamento significa que o aprendido foi integrado à prática atual.
O processo de mudança segundo Lewin
O processo ocorre em um campo dinâmico de forças que atuam em dois sentidos. De um lado forças positivas, que agem como0 apoio e suporte à mudança. De otro lado forças negativas que agem como oposição e resistência à mudança. O sistema funciona como um estado de relativo equilibrio, que é rompido toda vez que se introduz uma tentativa de mudança.
As mudanças que ocorrem no mundo moderno exigem a revitalização e a reconstrução das organizações. A administração da mudança começa com a análise das forças exógenas (exigências da economia globalizada, tecnologia, consumidores, concorrentes, etc.) e das forças endógenas (como decisões, atividades internas, processos e tecnologia, novos produtos ou serviços, exigências de empregados e sindicatos), estes criam a necessidade de mudança na organização. Mudança é oo resultado da competição entre forças impulsionadoras e forças restritivas.
Conceito de Desenvolvimento
A tendência natural da organização é crescer e desenvolver-se em função de fatores endógenos (internos e relacionados à própria organização, estruturais ou comortamentais) e exógenos (externos e relacionados às demandas e influências do ambiente). O desenvolvimento é um processo lento e gradativo. O D.O permite:
Conhecimento profundo e realistico de si propria e de suas responsabilidades;
Do meio ambiente em que opera;
Planejamento das relações com o meio ambiente e seus participantes;
Estrutura interna flexível para adaptar a mudança;
Meios de informação. 
As organizações devem possuir estruturas orgânicas adaptaveis e capazes de mudar. O D.O é feito através de estratégias de mudança:
Mudança evolucionária. Trata-se de uma mudança de ação para outra que a substitui é pequena e dentro dos limites das espectativas do status quo. É lenta, suave, ocorre aos poucos e não transgride as espectativas dos envolvidos. 
Mudança revolucionária. Quando a mudança contradiz, rompe ou destrói os arranjos do status quo. É rápida e intensa, transgride e rejeita as antigas espectativas e causa impacto.
Desenvolvimento sistemático. Os responsáveis delineiam o que a organização deveria ser em comparação ao que é, enquanto as pessoas afetadas estudam, avaliam e criticam o modelo de mudança para recomendar alterações baseadas em seu discernimento e compreensão.
Fases da organização
Em diferentes épocas e ambientes as organizações assumen várias formas. Elas percorrem cinco fases distintas:
1- Fase peioneira. Fase inicial existe tarefas de rotina e enorme volume de improvisação. A capacidade de inovação é elevada, reina o espirito empreendedor;
2- Fase de expansão. Cresce e expande suas atividades e aumenta o numero de participantes. O foco está em aproveitar oportunidades e nivelar a produção com as necessidades ambientais;
3- Fase de regulamentação. Cresce a atividade e a organização precisa definir normas de coordenação entre os departamentos que surgem.
4- Fase de burocratização. Aumento e complexidade da organização exigem padrões de comportamento, para lidar com as contingências relacionadas às atividades do trabalho.
5- Fase de reflexibilização. Etapa da readaptação à flexibilidade e de reencontro com a capacidade inovadora perdida, através da introdução de sistemas organizacionais flexíveis.
Pressupostos básicos do D.O
Os pressupostos básicos que fundamentam o D.O são:
Constante e rápida mutação do ambiente;
Necesidade de continua adaptação;
Interação entre individuo e organização;A mudança organizacional deve ser planejada;
A necessidade participação e de comprometimento;
A melhoria da eficácia organizacional e do bem estar da organização;
A variedade de modelos e estratégias de D.O
O D.O como resposta as mudanças.
As caracteristicas do D.O
Focalização na organização como um todo;
Orientação Sistêmica;
Agente de mudança;
Solução de problemas;
Aprendizagem experiencial;
Processos de grupo e desenvolvimento de equipes;
Retroação;
Orientação contingencial;
Desenvolvimento de equipes;
Enfoque interativo.
Prof. José Luís